Zamonaviy tadbirkorlik faoliyatida korxonadagi kadrlar bo'limi ko'pincha eng muhim tuzilmalardan biri hisoblanadi, chunki uning vazifalari kompaniya faoliyatining qonuniyligiga va xodimlar bilan mehnat munosabatlariga bevosita ta'sir qiladi. Ammo hamma ish beruvchilar va hatto ixtisoslashgan mutaxassislar ham har bir aniq vaziyatda kadrlar bo'limi nima qilishini bilishmaydi, chunki uning funktsiyalari tadbirkorlik sub'ektlariga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.
Xodimlar bo'limi - bu nima?
Birinchidan, kadrlar bo'limi - bu bitta korxonada kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadigan tuzilma. Ya'ni, mehnat faoliyati doirasida mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish orqali. Shunday qilib, aslida u ish beruvchi va xodimlar o'rtasida vositachi bo'lib, u mehnat munosabatlarining aksariyat jihatlarini to'g'ri protsessual ro'yxatga olishni ta'minlaydi.
Shuni tushunish kerakki, kadrlar xizmatining o'zi birinchi navbatda kamida o'rta va yirik korxonalarda shakllangan bo'lsa-da, uning funktsiyalari va majburiyatlari har qanday holatda ham bajarilishi kerak. Shunday qilib, kadrlar bo'limining funktsiyalari kadrlar bo'yicha yozuvlarni yuritishning o'ziga xos ehtiyojlariga qarab, shaxsan yakka tartibdagi tadbirkor, korxonaning buxgalteri yoki advokati yoki hatto uchinchi tomon mutaxassisi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.
Ko'pincha kadrlar bo'limiga xodimlarni boshqarish va tashkilotni boshqarish uchun qo'shimcha mas'uliyat yuklanadi. Kadrlar bo'limi faoliyat yuritadigan asosiy me'yoriy hujjatlar quyidagilardir:
- Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aynan ushbu hujjat asosida kadrlar hisobini yuritish doirasidagi ko'pgina protseduralar amalga oshiriladi.
- Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-son qarori. Ushbu qarorda kadrlar hisobini yuritishda foydalaniladigan yagona hisob shakllari joriy etildi. 2013 yildan beri ular ixtiyoriy bo'lib qoldi, ammo ko'pchilik korxonalarda hali ham qo'llaniladi.
- Hukumatning 2003 yil 16 apreldagi 225-son qarori. Ushbu farmon tartibga soladi. Kadrlar xodimlari tomonidan ham hisobga olinishi kerak bo'lgan ularni to'ldirish bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan tartibga solinadi.
- Hukumatning 2006 yil 27 noyabrdagi 719-son qarori. Ushbu hujjat tashkilotlarda harbiy hujjatlarni yuritishni tartibga soladi, bu ko'pincha korxonaning kadrlar bo'limi xodimlariga topshiriladi, ammo u tashkilotning alohida bo'linmasiga ham topshirilishi mumkin.
Yuqoridagi hujjatlarning standartlari xodimlarning faoliyatini huquqiy tartibga solish uchun asosdir. Ularga qo'shimcha ravishda, HR xodimlari ma'lum bir ish beruvchida amaldagi mahalliy qoidalarni ham tushunishlari kerak. Shuni ham tushunish kerakki, alohida davlat xizmatlari alohida federal yoki mintaqaviy qoidalar bilan tartibga solinishi mumkin bo'lgan kadrlar tartib-qoidalarini amalga oshirishning boshqa tartibini nazarda tutishi mumkin.
Kadrlar bo'limining vazifalari va vazifalari - u nima qiladi
Amalda, yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar bo'limi nima qiladi, degan savolga javob individual tadbirkorlik sub'ektlarining o'ziga xos xususiyatlariga qarab farq qilishi mumkin. Ammo umuman olganda, HR xizmatining vazifalari korxona ichidagi quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:
Ko'pgina HR bo'limlariga xos bo'lgan yuqorida tavsiflangan asosiy funktsiyalardan tashqari, zamonaviy HR qo'shimcha funktsiyalarni ham o'z ichiga olishi mumkin, ular orasida:
- Innovatsion. Bu funktsiya shundan iboratki, samarali kadrlar bo'limi korxonada hujjat aylanishi usullarini va umuman kadrlar siyosatini doimiy ravishda takomillashtirishi kerak.
- Ijtimoiy. Zamonaviy kadrlar bo'yicha ofitserlarning ishi ko'pincha nafaqat talab qilinadigan standartlarni rasmiy ravishda amalga oshirishni, balki xodimlarni boshqarish, jamoada yuqori sifatli psixologik mikroiqlimni yaratish va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq barcha majburiyatlarni bajarishni ham o'z ichiga oladi.
Agar biz kadrlar bo'limi va uning xodimlarining mas'uliyatining aniqroq misollarini ko'rib chiqsak, ular quyidagicha ko'rinishi mumkin:
- Korxonaning muayyan xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Aynan HR mutaxassislariga ko'pincha individual xodimlarni jalb qilish zarurati to'g'risida yakuniy qarorlar qabul qilish, masalan, korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalarining arizalari asosida va ularni kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar bilan taqqoslash topshiriladi.
- Tegishli xodimlarni topish va ularning yollanishini ta'minlash. Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun mos abituriyentlarni qidiradi va ularni samarali to'ldirishni ta'minlaydi, shuningdek, abituriyentlarning bilimlarini birlamchi nazorat qiladi. Ushbu bosqichda ishchilarga muhtoj bo'lgan haqiqiy bo'limlar bilan hamkorlik qilish ham muhimdir.
- Xizmat ko'rsatish . Kadrlar bo'limi xodimlari shtat jadvalini tuzadilar va uni turli hodisalar - xodimlarni ishdan bo'shatish, ta'tilga chiqish va kasallik ta'tiliga chiqish, tashkilotning uzluksiz ishlashini ta'minlash munosabati bilan tuzadilar.
- Bilan ishlash . Mehnat daftarchalarini yuritish, ularni saqlash, berish, ularga yozuvlar kiritish va hokazo - bularning barchasi korxonaning kadrlar xizmatining bevosita vazifalari.
- Mahalliy normativ hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish. Aynan kadrlar xizmati ko'pincha korxonaning ichki hujjatlarini bevosita rahbariyat bilan birgalikda ko'rib chiqish sharti bilan ishlab chiqadi va amalda amalga oshiradi.
- Xodimlarning malakasini oshirish. Ko'rib chiqilayotgan xizmat ko'pincha xodimlarning bilimlarini nazorat qilish va ularning muntazam ravishda o'qitish va rivojlanish tadbirlaridan o'tishlarini ta'minlash majburiyatlaridan biri hisoblanadi.
- Xizmat ko'rsatish . Qonun korxonada alohida harbiy ro'yxatga olish stolini tashkil qilishni talab qilsa-da, aksariyat hollarda u tashkilotning kadrlar tarkibiga kiritilgan.
- HR sohasida hujjatlarni boshqarish. Xodimlarga ularning ish bilan ta'minlanganligi to'g'risida ma'lumotnomalar va hujjatlarni berish, ish beruvchidan buyurtmalarni ro'yxatdan o'tkazish va arxivlash - bu barcha hujjat aylanishi nafaqat ofis tomonidan, balki kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin, ayniqsa tashkilotda alohida idora mavjud bo'lmaganda.
- Kadrlar siyosati va korxonaning joriy kadrlar tarkibini tahlil qilish. Kadrlar bo'limi mehnat resurslaridan samarali foydalanish bo'yicha faktik tadqiqotlar o'tkazishi va mavjud jarayonlarni optimallashtirish bo'yicha muayyan chora-tadbirlarni taklif qilishi kerak.
- Korxonada intizomni ta'minlash. Xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirish ko'pincha kompaniyaning kadrlar bo'limi bilan muvofiqlashtiriladi.
Bu kadrlar bo'limining asosiy vazifalarining kichik ro'yxati. Agar korxonada kadrlar boshqaruvining ilg'or modellari mavjud bo'lsa, ular ko'pincha kadrlar bo'limi xodimlariga ham yuklanadi, unda ularning mas'uliyat doirasi yanada kengroq bo'lishi mumkin. Va bu xodimlarning asosiy vazifalarini hisobga olgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, ushbu tuzilma o'z faoliyatining deyarli barcha jabhalarida ish jarayonining boshqa qismlari bilan aloqada bo'lishi kerak.
Kadrlar bo'limi va HRM bo'limi o'rtasidagi farqlar
Xodimlarni boshqarish va HR tushunchalari ko'pincha rus biznesida bir xil deb hisoblanadi, ammo bu unday emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'limining asosiy vazifasi qonunning barcha protsessual talablarini bajarishdan iborat. HRM (inson resurslarini boshqarish) bo'limi esa ishni haqiqiy tashkil etish bilan shug'ullanadi. Biroq, amalda bu tushunchalar ko'pincha bitta tarkibiy bo'linma doirasida amalga oshirilishi mumkin.
Shunga qaramay, HR xodimlari ko'pincha yuqori malakali mutaxassislarni samarali izlash va sinab ko'rishlari, ishlaydigan mikroiqlimning saqlanishini ta'minlashlari, treninglar va ijtimoiy tadqiqotlar o'tkazishlari shart emas. Shu bilan birga, kadrlar bo'yicha mutaxassislardan amaldagi protsessual standartlar va qonuniy talablarni bilish talab etilmasligi mumkin. Avvalo, ular mehnat faoliyatida xodimlarni boshqarish va ulardan foydalanishning amaliy samarali va samarali usullarini ta'minlashi, hujjatlar aylanishi va qonunchilik talablarini nazorat qilmasligi kerak.
Tashkilotdagi kadrlar xizmati faoliyatining boshqa nuanslari
HR segmentining asosiy tamoyillaridan ko'rinib turibdiki, ushbu tuzilma korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan doimiy o'zaro aloqasisiz amalga oshirilmaydi. Shu bilan birga, kadrlar bo'limi korxonaning ma'muriy va boshqaruv xodimlari bilan ham, oddiy ishlab chiqarish xodimlari bilan ham u yoki bu darajada o'zaro hamkorlik qiladi. Strukturaviy bo'linmalar bilan o'zaro munosabatlar nuqtai nazaridan, ko'pincha aloqalar quyidagilar bilan amalga oshiriladi:
Ish beruvchilar kadrlar bo'limidagi xodimlar soniga alohida e'tibor berishlari kerak. O'rtacha, amaliyot shuni ko'rsatadiki, aksariyat hollarda asosiy kadrlar funktsiyalarini amalga oshirish uchun taxminan 100 nafar xodimga bitta xodim etarli. Biroq, agar korxona xodimlarni samarali va doimiy boshqarishning HR usullarini joriy qilsa, tashkilotdagi innovatsion va ichki ijtimoiy masalalar bilan shug'ullansa, u holda aniq vazifalarga qarab tashkilotning 20-50 xodimiga bitta mutaxassisni jalb qilish tavsiya etiladi. kadrlar xizmati uchun belgilangan.
Kichik korxonalarda to'laqonli kadrlar bo'limining mavjudligi printsipial jihatdan majburiy emas. Shunday qilib, yakka tartibdagi tadbirkor yoki direktorning kadrlar bo'limi xodimlarining barcha funktsiyalarini bajarishi odatiy holdir. Yoki ular tegishli malakaga, ma'lumotga yoki ish tajribasiga ega bo'lgan advokatlar yoki buxgalterlarga o'tkaziladi. Kadrlar bo'limi bo'lmagan korxona ishini tashkil etishning yana bir usuli bu uchinchi tomon mutaxassislari yoki ishga yollash agentliklarini, shu jumladan formatda jalb qilish bo'lishi mumkin - bu yondashuv, agar kadrlar xizmatining sof protsessual funktsiyasini bajarish zarur bo'lsa, ayniqsa dolzarb bo'ladi. .
Tashkilotni strategik boshqarishda HRning roli
Hozirgi vaqtda kadrlar siyosatining o'zgarishi ko'plab tashkilotlar rahbarlarini kadrlar xizmatining pozitsiyasi haqidagi fikrlarini qayta ko'rib chiqishga, shuningdek, ushbu xizmatlarning tashkilotdagi o'rni va ahamiyatini qayta baholashga olib keladi. Shu munosabat bilan kadrlar xizmatining roli sezilarli darajada oshdi.
Zamonaviy sharoitda HR xodimlari quyidagilarga majburdirlar:
kadrlar siyosatini amalga oshirishda to'liq ishtirok etish;
tashkilot xodimlarining muammolarini tahlil qilishda faol ishtirok etish;
yangi ish o‘rinlarini yaratish va ayrim eskirgan ish o‘rinlarini tugatish zarurligini oldindan ko‘rish;
yangi tendentsiyalarni o'rganing.
Odamlar bilan ishlashning ahamiyati va ko'p qirraliligini hisobga olgan holda, sobiq kadrlar xizmatlari kadrlar xizmatiga yoki kadrlarga aylantirilmoqda. Ko'pgina tashkilotlarda kadrlar bo'limi keng ko'lamli masalalar bilan shug'ullanadi va tashkilotning rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Bunday korxonalarda kadrlar xizmatini vitse-prezidentlar boshqaradi, ular boshqaruv ierarxiyasida ikkinchi o'rinlarni egallaydi. Qoida tariqasida, bu moslashuvchan va ilg'or fikrlash va narsalarga keng dunyoqarashga ega yosh, baquvvat odamlardir. Ularning ishtirokisiz biron bir jiddiy qaror qabul qilinmaydi.
Bizning sharoitimizda kadrlar xizmatining rolini oshirish quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:
mehnat resurslarining taqchilligidan ortiqcha bo'lishiga o'tish va xodimlar sonining qisqarishi;
yuqori malakani talab qiladigan mehnat zichligini oshirish;
kadrlar xizmati xodimlarining funktsional mas'uliyatini kengaytirish va ularning kadrlar masalalarini hal qilishda mustaqilligini oshirish.
Turli tashkilotlarning rahbarlari korxonaning xodimlarni boshqarish sektori umumiy boshqaruv va strategik rejalashtirish tizimiga birlashtirilishi kerakligini tushunadilar. Ular strategik rejalashtirishda muhim rol o'ynasalar ham, menejerlar turli mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladigan tashkilot faoliyatining boshqa jihatlari - investitsiyalar, marketing, reklama, mahsulotlarni nazorat qilish, kompyuter texnologiyalari, ilmiy tadqiqotlar va tashkiliy rivojlanishni ham bilishlari kerak. Buning uchun yollangan.
Har qanday tashkilotning kadrlar siyosatini tahlil qilishda quyidagi baholash mezonlari qo'llaniladi:
xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi (turli toifadagi ishchilar, shu jumladan erkaklar va ayollar, pensionerlar va boshqalar soni);
kadrlar almashinuvi darajasi;
o'zgaruvchan sharoitlarni hisobga olgan holda siyosatning moslashuvchanligi;
xodim va ishlab chiqarish manfaatlarini hisobga olish darajasi va tashkilot xodimlariga individual yondashuvning mavjudligi.
HR bo'yicha yetakchi ekspertlar HR mutaxassislarining roli o'sishda davom etishini ta'kidlamoqda. Xodimlarni boshqarishdagi o'zgarishlarning asosiy tendentsiyalari quyidagilar bo'lishi kutilmoqda:
malakali ishchilarning qiymati oshadi;
o'quv dasturlari yanada samarali bo'ladi;
kadrlarni rejalashtirish yaxshilanadi;
martaba rejalashtirish va kadrlar rivojlanishining roli oshadi (karerani rejalashtirish sohasi xodimlarni boshqarish dasturlarining uzluksiz seriyasiga, shu jumladan boshqaruv moyilligi va etakchilik salohiyatiga ega bo'lgan xodimlarni erta aniqlash dasturlari va ularning individual dasturiga aylantiriladi. trening);
xodimlarni boshqarishning kompyuter texnologiyalariga bog'liqligi kuchayadi;
yangi texnologiyalar tashkiliy raqobatbardoshlikni saqlash uchun kadrlarni muntazam ravishda tayyorlash va takomillashtirish zaruratini tezlashtiradi;
idora va tashkilotlardan iborat tarmoqlangan tashkiliy tuzilmaga ega bo‘lgan korxonalarda xodimlarni boshqarish funksiyalarini markazsizlashtirish jarayoni davom ettiriladi va xodimlarni boshqarishni masofadan turib kuzatish muammosi paydo bo‘ladi.
Kadrlar xizmatining maqsadi, vazifalari va vazifalari
HR xizmatining asosiy maqsadi tashkilot strategiyasiga muvofiq HR strategiyasini amalga oshirishdir. Tashkilotning xodimlarni boshqarishda asosiy rolni ma'lum vazifalar va funktsiyalarni bajaradigan kadrlar xizmati o'ynaydi.
Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari
Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari - bu xodimlar bilan ishlash sohalarini tanlash, shuningdek, tashkilot faoliyat yuritadigan sharoitlarni hisobga olgan holda aniqlangan xodimlar bilan ishlash maqsadlari to'g'risidagi g'oya. Kadrlar xizmati tashkilot xodimlarining ishini ta'minlashi shart, bu uning samarali ishlashining kafolati hisoblanadi. Kadrlar bo'limining eng muhim vazifalari quyidagilardan iborat:
ma'lum bir joyda ma'lum bir vaqtda kerakli hajmdagi ishlarni bajaradigan xodimlarga joriy va kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash;
kadrlar jarayonlarini boshqarish (mehnat bozorini o'rganish va tahlil qilish, tanlash, moslashtirish, kasbga yo'naltirish, kasbiy tanlash, almashinuvni nazorat qilish);
xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishni tashkiliy-uslubiy ta'minlash, bo'sh lavozimlarni egallash uchun tanlovlar o'tkazish;
kadrlarni rivojlantirish, zaxiralarni shakllantirish, ko'tarish, shaxsiy martaba rejalarini ishlab chiqish;
xodimlarni saqlab qolish va yuqori ish faoliyatini rag'batlantirish;
prognozlash, kadrlarga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyojni va uni qondirish manbalarini aniqlash, ta’lim muassasalari bilan bevosita aloqada bo‘lgan mutaxassislarni tayyorlash zaruriyatini aniqlash, kadrlar tarkibini shakllantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish;
xodimlarning samarali faoliyatini tashkil etish (kadrlarni topshiriqlarga muvofiq, qobiliyat va malakani hisobga olgan holda taqsimlash, ish joylarini, mehnat sharoitlarini tashkil qilishni nazorat qilish);
kadrlarning kasbiy va malakaviy o'sishini, ularni bo'shatish va qayta taqsimlash jarayonlarini rejalashtirish va tartibga solish;
xodimlarning ijtimoiy-psixologik diagnostikasi;
guruh va shaxsiy munosabatlarni, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish;
ishlab chiqarish va ijtimoiy nizolarni boshqarish;
kadrlar marketingi;
biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish;
vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash va tanlash;
xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash;
kasbiy, iqtisodiy, mafkuraviy o‘rganish, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni tashkiliy-metodik ta’minlash, bu ishlarni ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda rejalashtirish, ishchilarni turli ta’lim muassasalariga va yetakchi korxona va tashkilotlarga amaliyot o‘tashga yuborish, boshlang‘ich bo‘g‘in rahbarlarini malaka oshirish xodimlar bilan ishlash usullari va shakllari;
kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv;
mehnat motivatsiyasini boshqarish;
attestatsiyalar, psixologik va ijtimoiy tadqiqotlar asosida xodimlarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o‘rganish, ularning qobiliyatiga muvofiq kadrlardan oqilona foydalanish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
mehnat munosabatlarining huquqiy masalalarini tartibga solish;
ishchilar, jamoalar, korxonalar guruhlari, jamiyatning o'zaro manfaati uchun harakatni boshqarish;
xodimlarning boshqaruvda ishtirokini ta'minlash;
yoshlarni kasbga yo‘naltirish, yosh mutaxassislarni moslashtirish bo‘yicha ishlarni tashkil etish, kadrlar almashinuvi sabablarini, kadrlar tarkibidagi o‘zgarishlar dinamikasini o‘rganish, tashkilot xodimlarining ijtimoiy va demografik tuzilmasini barqarorlashtirish va yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish;
tashkilotda ishlashni orzu qiladigan hayot sifatining yuqori darajasini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash;
xodimlarni mehnat faoliyatiga muvofiq va jamoatchilik fikrini hisobga olgan holda moddiy va ma’naviy rag‘batlantirishning barcha shakllaridan samarali foydalanish, jamoada psixologik muhitni mustahkamlash;
kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish.
Kadrlar xizmati faoliyatining umumiy mazmunini tavsiflashda quyidagi asosiy vazifalarni ajratib ko'rsatish mumkin:
asosiy muammolarni hal qilish (yollash, tanlash, yo'naltirish, baholash, intizom);
kompensatsiya va imtiyozlar;
mehnat munosabatlari;
malaka oshirish, malaka oshirish.
Kadrlar xizmatining vazifalari Kadrlar xizmati to'g'risidagi namunaviy nizomlar asosida shakllantiriladigan kadrlar xizmati to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan.
Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari
Hozirgi vaqtda kadrlar xizmati faoliyatini tartibga soluvchi yagona aniq ko'rinish yoki hujjatlar mavjud emas. Turli tashkilotlarda ular kadrlar ishi uchun umumiy uslubiy asos bilan farq qilishi mumkin. Kadrlar xizmati xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning muvofiqlashtiruvchi markaziga aylanishi uchun uning funksiyalarini doimiy ravishda kengaytirish va boyitib borish zarur.
Kadrlar xizmatining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
tashkilotning strategik va taktik maqsadlarini amalga oshirish;
mehnat bozoridagi va o'z jamoasidagi vaziyatni doimiy ravishda prognoz qilish;
inson resurslarini tizimli tahlil qilish;
xodimlarni rejalashtirish, shu jumladan: mavjud resurslarni baholash (ishning mazmuni va mavjud xodimlar); ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklif va tashkilotning rivojlanish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik asosida xodimlarning kelajakdagi ehtiyojlarini baholash; kelajak ehtiyojlarini qondirish uchun dasturlarni ishlab chiqish. Prognozni to'g'ri bajarish uchun xodimlarning o'rtacha aylanmasini va tabiiy eskirishni (pensiya, o'lim va boshqalar) hisobga olish kerak; ishga qabul qilishni tashkil etish (barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish); kadrlarni tanlash (ish joyiga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish paytida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash). Kadrlarni tanlashda nomzodning kasbiy, bilimli, tashkiliy va shaxsiy fazilatlari hisobga olinadi. Asosiy tanlov usullariga quyidagilar kiradi: test, qobiliyatni baholash, suhbat. Tanlovni amalga oshirayotganda, kadrlar xizmati ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni bo'sh ish o'rinlarining malaka xususiyatlari bilan solishtirish uchun ariza beruvchilar bilan dastlabki suhbat va o'rganish o'tkazadi. Kadrlar xizmati ariza beruvchidan foydalanish imkoniyati bo'yicha tavsiyalar tayyorlaydi;
Siz kirish qismini o'qidingiz! Agar kitob sizni qiziqtirsa, kitobning to'liq versiyasini sotib olishingiz va qiziqarli o'qishni davom ettirishingiz mumkin.
Kadrlar bo'limi xodimining kundalik vazifalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarori bilan tartibga solinadi. Unda mutaxassisning mas'uliyat sohalari, bo'ysunish chegaralari batafsil bayon etilgan, xodim uchun zarur bo'lgan normativ-huquqiy bazani ko'rib chiqadi. kadrlar bo'limi, hujjatlarni taqdim etish va yuritish tartibi. Yagona malaka ma'lumotnomasi 17 ta kasbni belgilaydi, ular xizmat vazifalarini bajarishda xodimlarning ish tavsifiga amal qiladi. Xodimlar faoliyatini tartibga soluvchi bo'limning tuzilmasi tegishli "Kadrlar bo'limi to'g'risida"gi Nizomda aks ettirilgan.
HR bo'yicha mutaxassis - Lavozim mas'uliyati
Kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish tavsifi mehnat munosabatlari tartibini, mas'uliyat doirasini, xodimga yuklangan funktsiyalarni, unga qo'yiladigan talablarni, zarur ma'lumot va bo'ysunish darajasini belgilaydi. Mutaxassis - bu etarli kasbiy tayyorgarlikka, ma'lumotga va kamida 12 oy ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs.
Kadrlar bo'limi boshlig'i ko'rsatmalarning ishlab chiqilishi va mazmuni uchun javobgardir va u kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanadi. U HR mutaxassisining barcha ish majburiyatlarini aks ettiradi. Ularning tarkibi, ijro etish qoidalari va vakolatlari korxonaning ma'muriy hujjatlari, ichki qoidalar, federal va mintaqaviy normativ hujjatlar bilan batafsil tavsiflanadi. Ular quyidagi vazifalarni bajarishdan iborat:
- xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlarni rasmiylashtirish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga va boshqaruv buyruqlariga muvofiq xodimlarni boshqa shtat birliklariga o'tkazish;
- barcha darajadagi xodimlarning faoliyati va shaxsiy ma'lumotlaridagi o'zgarishlarni - direktordan tortib qo'riqchigacha - axborot bazalariga o'zgartirishlar kiritilgan holda buxgalteriya hujjatlari standartlariga muvofiq qayd etish;
- sertifikatlashtirish va malaka oshirish uchun ma'lumotlarni to'plash;
- rag'batlantirish va jarimalar mexanizmini ishlab chiqish;
- shaxsiy fayllarni yig'ish va saqlash, shaxsiy ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash;
- mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish - yozuvlar kiritish, ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash;
- ish tajribasini shakllantirish;
- ta'til monitoringi va jadvalini nazorat qilish;
- arxiv uchun hujjatlarni o'z vaqtida tanlash va uni rasmiylashtirish;
Kadrlar bo'yicha mutaxassisning faoliyati maxfiy ma'lumotlarga - shaxsiy fayllarga, tijorat sirlariga kirishni ta'minlaydi. Agar xodimning xatti-harakati tashkilotga mulkiy yoki moliyaviy zarar etkazgan bo'lsa, u qonun hujjatlariga muvofiq javobgar bo'ladi.
Kadrlar bo'yicha mutaxassis o'z vazifalarini ish vaqtidan tashqari bajarishi mumkin. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasiga binoan, qo'shimcha ish haqi korxona tomonidan belgilanadi.
HR inspektori - ish majburiyatlari
Yagona malaka ma’lumotnomasida ta’kidlanganidek, kadrlar inspektori lavozimiga o‘rta ma’lumotli abituriyentlar ko‘rib chiqiladi, kasbiy tajribaning mavjudligi muhim emas. Kadrlar bo'yicha inspektorning ish majburiyatlarining butun doirasi ichki yo'riqnomada belgilanadi. Bu ish yuritish vazifalarini bajarishni o'z ichiga oladi:
Kadrlar bo'yicha inspektorning vazifalariga ofis ishlaridan tashqari, kasbiy talablar va muloqot qobiliyatlari darajasiga muvofiq bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlash ham kiradi. Xodimlar bo'limi xodimi matbuot va Internet portallarida e'lonlar joylashtiradi, bandlik markaziga ariza beradi va suhbatlar o'tkazadi. Uning vazifasi nafaqat professionalni tanlash, balki jamoaga osongina mos tushadigan va mojaro manbai bo'lib qolmaydigan odamni topishdir. Rahbariyat inspektorning talabnoma beruvchilar o'rtasida tanlov o'tkazish majburiyatini ta'minlashi mumkin. Tanlov faoliyati va o'tishni nazorat qilish kadrlar bo'limi xodimining mas'uliyati hisoblanadi.
Kadrlar bo'limi boshlig'ining lavozim majburiyatlari
Shu kabi lavozimda kamida 3 yil ishlagan oliy ma’lumotli diplomga ega bo‘lgan xodimgina kadrlar bo‘limi xodimlarini boshqarishi mumkin. Uning nomzodini faqat kompaniya rahbari belgilaydi. Boshqaruv faoliyati kompaniyaning ichki ustavi asosida, qat'iy ravishda Rossiya mehnat va fuqarolik qonunchiligi doirasida va xodimlarning ish tavsifiga muvofiq amalga oshiriladi. OK boshlig'i faqat kompaniyaning yuqori rahbariyati oldida javobgardir.
Kadrlar bo'limi boshlig'ining vazifalariga quyidagilar kiradi:
- kadrlar siyosati to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish;
- tashkilotning kadrlarni yangilashga bo'lgan ehtiyojini baholash;
- vakolat va vakolatlarga muvofiq xodimlarni boshqarish;
- sertifikatlashtirishni uslubiy va axborot bilan ta’minlash, uning natijalarini tashkil etish va tahlil qilish;
- xodimlarni o'tkazish, ishdan bo'shatish yoki yollash jarayonlarini tuzatish;
- axloq tuzatish ishlari;
- kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan o'z vazifalarini bajarish ustidan muntazam monitoring olib borish;
- mukofotlash va rag'batlantirish to'g'risidagi buyruqlarning bajarilishini nazorat qilish.
HR menejerining vazifalari mehnat intizomini o'rnatish va jamoaning motivatsiyasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Menejer direktor uchun mo'ljallangan rasmiy ma'lumotlarni tayyorlaydi va tasdiqlaydi. Rahbariyat xodimlarga joriy kadrlar masalalari bo'yicha maslahatlar berish uchun javobgardir.
OC menejerining kasbiy darajasi Rossiya Federatsiyasining mehnat va fuqarolik qonunchiligini, xodimlarni baholash usullarini, korxona tuzilishini, hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablarni, yong'in xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish standartlarini bilish bilan tasdiqlanadi.
Kadrlar bo'limi xodimi - boshliq, inspektor yoki mutaxassisning vazifalari to'g'risidagi yo'riqnoma ishga kirish uchun ariza beruvchi tomonidan imzolanadi. Hujjat har bir toifadagi xodimlar uchun standart shablonga muvofiq tuziladi.
E.O. Ostyukova, L.A. Kairova, talabalar
Z.V. Yakimova
ilmiy mudiri, t.f.n. psixolog. fanlari, dotsent
Vladivostok davlat iqtisodiyot va servis universiteti
Vladivostok
HR ma'muriyati har qanday tashkilotda asosiy rollardan birini o'ynaydi.
Ko'pgina hollarda, bu nazorat va nazorat organlarining juda jiddiy e'tiboriga bog'liq. Kadrlar hisobini yuritishni tashkil etish barcha talablarni bajarishning rasmiy mezonlariga qanchalik mos kelishi va standartlarga muvofiqligi xodimlarning hujjatlari biznesni yuritish va boshqarish uchun qanchalik haqiqiy vosita va yordamchiga aylanishi mumkinligini aniqlaydi.
Hozirgi vaqtda xodimlarni muvaffaqiyatli va samarali boshqarishni me'yoriy hujjatlarni yaxshi bilmasdan turib amalga oshirib bo'lmaydi. Federal darajada odamlarning ishda o'zini tutish qoidalarini, ularning o'z vazifalarini bajarish ro'yxati va tartibini tartibga soluvchi me'yoriy-huquqiy hujjatlar mavjud, mehnat qonunchiligi esa xodimlarning o'zlari bajaradigan ishlariga sarflashlari kerak bo'lgan vaqt miqdorini belgilaydi. ularning dam olishga bag'ishlash; mehnat shartnomasi taraflarining huquq va majburiyatlari; xodimlarning mehnatiga haq to'lash tartibi va boshqalar.
Biroq, ish beruvchilar o'zlarining muhim kadrlar siyosati vositalariga ega - bu mahalliy qoidalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasiga binoan, "ish beruvchilar, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno, o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi normalarini (bundan buyon matnda mahalliy normativ hujjatlar deb yuritiladi) o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qiladilar. mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan. Bir tomondan, ushbu hujjatlar xodimning ahvolini yomonlashtirmasligi va amaldagi federal qonunlarga nisbatan uning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytirmasligi kerak, boshqa tomondan, mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadigan masalalar doirasi juda keng. U tashkilotdagi muayyan rejimlar va ish jadvallari kabi masalalarni o'z ichiga oladi; mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni o'z ichiga olgan ish haqi miqdori; xodimning kasbiy va mehnat majburiyatlari ro'yxati va boshqalar.
Kadrlar hujjatlarining asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish va mustahkamlashdan iborat. San'atga muvofiq mehnat munosabatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini to'lash uchun xodim tomonidan shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar (shtat jadvaliga, kasbga, lavozimga muvofiq ish). malakasini ko'rsatuvchi mutaxassislik; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi), ish beruvchi mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlarni, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlagan taqdirda, xodimning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi; mehnat shartnomalari.
Maqolada aytib o'tilganidek, mahalliy normativ hujjatlar xodimning tashkilotdagi mavqei darajasini pasaytirmasligi kerak, shuning uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimlarni boshqarish va mehnatni tashkil etish ijtimoiy sheriklik, uyg'unlik tamoyillariga asoslanishi kerak. xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlari. Ammo, afsuski, barcha rahbarlar ham bu masalaga yetarlicha e’tibor bermayapti. Ko'pgina hollarda, tashkilotlar rahbarlari nazorat qiluvchi organlarning xodimlari ularga tekshirish bilan kelganlarida yoki sobiq xodim sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilganda, xodimlarni hisobga olish masalasini eslay boshlaydi. Bunday vaziyatlarda xatolarni tuzatish katta moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qilishi mumkin, bu har doim ham g'alaba qozonishga va muammoni hal qilishda muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Aynan mana shu narsa kadrlar hujjatlarini to'g'ri yuritishni tashkil etish, shu jumladan amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda qanchalik muhimligini ko'rsatadi.
Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari, shuningdek, mehnat nizolarining provokatoriga aylanishi mumkin - agar ularni tuzishda kadrlar bo'limi xodimlari shartnomaga muayyan shartlarni kiritishning mumkin bo'lgan oqibatlariga tegishli e'tibor bermagan bo'lsa; yoki ular ham xodim, ham tashkilot uchun mehnat munosabatlari taraflaridan birining huquq va manfaatlari buzilishidan sug'urtalanishi mumkin. Bundan kelib chiqadiki, tashkilotning muvaffaqiyatli mavjudligining kalitlaridan biri korxona rahbariyatining mehnat qonunchiligi normalariga jiddiy munosabatda bo'lishi, xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan xodimlarning o'z vakolatlarini mukammal bilishi, shuningdek menejerlar etarli miqdorda haq to'lashlari kerak. HR xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirishga e'tibor.
Kadrlar xizmati - bu tashkilot ichidagi sug'urta kompaniyasining bir turi bo'lib, uning maqsadi o'z ish beruvchisini nazorat organlarining sanktsiyalaridan va yo'qolgan sud jarayonlaridan himoya qilishdir, buning uchun siz quyidagi vazifalarni hal qilishingiz kerak:
Tashkilot rahbariyatini qonunga zid bo'lishi mumkin bo'lgan harakatlardan o'z vaqtida ogohlantirish va ularni tegishli xavflardan himoya qilish;
Tashkilot rahbariga sizni kerakli natijalarga yaqinlashtiradigan muammolarni hal qilishning bunday variantlarini taklif qiling.
Shuningdek, kadrlar bo'limi xodimi ishida nafaqat hujjatlarni aniq tayyorlash, balki ularni ro'yxatga olish va fayllarni saqlash juda muhimdir. Bu jarayon sizga o'z ishingizni isbotlash va har qanday mehnat nizolarida g'alabani ta'minlash, shuningdek, uning yuzaga kelishining oldini olishga yordam beradigan bazani yaratishga imkon beradi: axir, da'volar o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi, har bir shikoyat uchun sabab bo'lishi kerak. Xodimlarning shikoyatlari va da'volari sababi ish beruvchilar tomonidan huquqiy normalarning buzilishi va xodimlarning xatolaridir.
Biroq, ba'zida HR xodimlari mutlaqo keraksiz hujjatlarni yaratish uchun ko'p vaqt sarflashadi. Bu xodimning qobiliyatsizligini ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun HR hujjatlarini yaratish, saqlash, o'zgartirish va ro'yxatga olish masalasiga o'ylangan holda yondashish va hech bo'lmaganda bu sohada tajribaga ega bo'lish kerak. Kasbiylikni oshirish va tajriba orttirishning yo'li qo'rqmaslik va o'z-o'zini rivojlantirish uchun vaqt topa olishdir.
Xo'sh, kadrlar hujjatlari nima?
Bu savolga javob berishga harakat qilishdan oldin, shuni ta'kidlashni istardimki, kadrlar hujjatlari hujjat aylanishi, ish yuritish va xodimlarni hisobga olish kabi umumiy tushunchalarning bir qismidir.
Hujjatlar aylanishi - bu korxonada hujjatlarning ular yaratilgan yoki olingan paytdan boshlab bajarilishi tugaguniga qadar harakatlanishini tashkil etish faoliyati: tashkilotdan yuborish va (yoki) arxivga yuborish. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ta'rifda "hujjatlarning harakatlanishi" so'zlari, ya'ni ularning bir bo'limdan yoki bir xodimdan boshqasiga o'tish yo'liga urg'u beriladi. Bunday holda, hujjatlarning harakatlanish tartibi (ularning yo'li) ma'lum bir tashkilotda qabul qilingan boshqaruv jarayoni bilan oldindan belgilanadi. Misol uchun, agar tashkilot rahbari barcha qabul qilingan hujjatlarni birinchi navbatda unga hisobot berishni va faqat u ijrochini tayinlashni talab qilsa, hujjatning yo'li yuqoridan pastgacha ko'p bosqichli bo'ladi. Agar tashkilotda strukturaviy bo'linmalar va xodimlar o'rtasida funktsiyalarning aniq taqsimlanishi mavjud bo'lsa, hujjatlarning aksariyati to'g'ridan-to'g'ri bo'limga ijrochilarga boradi, ya'ni yo'l boshqacha, ancha qisqaroq bo'ladi.
Ofis boshqaruvi kengroq tushunchadir; Bu hujjatlashtirish va rasmiy hujjatlar bilan ishlashni tashkil etishni ta'minlaydigan faoliyat sohasi.
Bundan kelib chiqadiki, kadrlar yozuvlarini boshqarish torroq tushuncha bo'lib, u kadrlar bilan bog'liq hujjatlar bilan ishlashni tashkil qilishni nazarda tutadi.
Hujjatlar aylanishini tashkil qilishda korxona quyidagi asosiy tushunchalarga duch keladi:
Hujjat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan axborotni qog‘oz, magnit, plyonka, video, fotoplyonka, optik disk yoki boshqa tashuvchilarga yozib olish yo‘li bilan olish, saqlash, undan foydalanish va tarqatishning moddiy shaklidir;
Birlamchi hujjat - manba ma'lumotlarini o'z ichiga olgan hujjat;
Ikkilamchi hujjat - bir yoki bir nechta hujjatlarni analitik, sintetik va boshqa ishlov berish natijasi bo'lgan hujjat;
elektron hujjat - ma'lumotlar elektron ma'lumotlar shaklida, shu jumladan hujjatning majburiy rekvizitlari qayd etilgan hujjat;
Arxiv hujjati - turi, moddiy tashuvchisi turi, ma'lumotlari, joyi va vaqti, yaratilgan joyi va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, o'zi yaratilgan vazifalarni bajarishni to'xtatgan, lekin saqlanadigan yoki unga tegishli bo'lgan hujjat. ko'char mulk ob'ekti kabi shaxs, jamiyat yoki davlat uchun ahamiyatini yoki egasi uchun qiymatini hisobga olgan holda saqlash;
Rasmiy hujjat - tashkilot yoki mansabdor shaxs tomonidan tuzilgan va belgilangan tartibda rasmiylashtiriladigan hujjat;
Elektron hujjat aylanishi (elektron hujjatlar aylanishi) - elektron hujjatlarni yaratish, qayta ishlash, jo'natish, o'tkazish, qabul qilish, saqlash, foydalanish va yo'q qilish jarayonlari majmui, yaxlitligini tekshirish va zarurat bo'lganda, bunday hujjatlarning qabul qilinganligini tasdiqlovchi hujjatlar. ;
Hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish - hujjatlarning yaratilganligi yoki olinganligi faktini ularga tartib raqamini berish va ular to'g'risidagi belgilangan ma'lumotlarni qayd etish orqali qayd etish;
Hujjat shakli - bu doimiy ma'lumotlar aks ettirilgan va ma'lumotlarni o'zgartirish uchun ajratilgan joy bo'lgan standart qog'oz varag'i.
Kadrlar hujjatlari - bu mehnat resurslarining mavjudligi va harakatini aks ettiruvchi hujjatlar to'plami.
HR jarayonlari hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak; ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish, intizomiy jazo choralarini qo'llash, xizmat safari va ta'tilga chiqish tegishli buyruq va ko'rsatmalar bilan rasmiylashtirilishi kerak.
Kadrlar hujjatlarida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarining asosi bo'lgan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan faktlar qayd etiladi. Bundan siz kadrlar hisobini to'g'ri yuritish qanchalik muhimligini ko'rishingiz mumkin.
HR yozuvlarini boshqarish bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni samarali hal qilish imkonini beradi:
Menejmentning strategik maqsadlariga javob beradigan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratish;
Barcha mehnat munosabatlarini hujjatlashtirish;
Muayyan tadbirkor uchun kadrlar tartibini rasmiylashtirish;
Ish beruvchi va xodim uchun mehnat faoliyatining tashkiliy-huquqiy asoslarini yaratish; axir, kadrlar hujjatlari mehnat munosabatlarining har ikki tomonining manfaatlarini qo'llab-quvvatlaydi;
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish. Kadrlar hujjatlarini yuritish va ularning huquq va majburiyatlarini aniq tartibga solish orqali xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda ma'lum muvozanatga erishish mumkin (masalan, ish tavsifida ma'lum bir xodimning javobgarligi, uning majburiyatlari, huquqlari aniq tartibga solinadi. va majburiyatlar);
Mehnat nizolarini hal qilish. Ko'pgina hollarda, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish sifati ziddiyatli vaziyatlarda ish beruvchining pozitsiyasida muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi.
Biroq, kadrlar ishini yuritishning asosiy vazifasi mehnat munosabatlarini yanada shaffof qilishdir. Kadrlar hujjatlari tizimi ma'lum qoidalarni belgilaydi, ularga rioya qilgan holda xodimlar barqarorlik va xavfsizlikni his qilishadi va ish beruvchilarga xodimlarni boshqarish darajasini oshirishga imkon beradi. Bu erdan yana shuni ta'kidlash mumkinki, xodimlar va ish beruvchilarning huquq va majburiyatlari doirasini eng aniq tartibga solish har ikki tomonning manfaatlariga javob beradi.
Shu munosabat bilan, xodimlarning ish yuritishini tashkil etishda alohida rol o'ynaydi, uning rolini butun tashkilotning hujjat bilan ta'minlashdagi rolini belgilash, unda uchta hujjatlar guruhini ajratish mumkin: ichki; kiruvchi (kiruvchi); yuborilgan (chiqish). Ushbu guruhlarning har biri o'ziga xos ishlov berish va o'tish xususiyatlariga ega.
Ichki hujjatlarni rasmiylashtirish va tasdiqlash tartibi chiquvchi hujjatlarni rasmiylashtirishdan sezilarli darajada farq qilmaydi va bir xil operatsiyalarni o'z ichiga oladi, qabul qiluvchiga yuborish bundan mustasno.
Ro'yxatga olish barcha hujjatlar guruhlari uchun amalga oshirilishi mumkin, lekin birinchi navbatda kiruvchi hujjatlar uchun. Ijro va ijroni nazorat qilish bo'yicha ishlar ichki, kiruvchi hujjatlarni va istisno tariqasida chiquvchi hujjatlarni qamrab oladi. Ishni shakllantirish bosqichidan boshlab barcha hujjatlar guruhlari bir xil operatsiyalarni amalga oshiradilar, kamdan-kam holatlardan tashqari, arxiv saqlashiga o'tkazilmaydigan kiruvchi hujjatlar bundan mustasno.
Tashkilotda hujjat aylanishi sxemasi:
1. Hujjatlarni qabul qilish
2. Hujjatlarni saralash
3. Ro'yxatdan o'tish
4. Tashkilot rahbariga yoki tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazish
5. Rahbar tomonidan qaror qabul qilish va hujjatlarni ijroga topshirish
6. Ijroning o'zi
7. Hujjatlarni saqlash (arxivga o'tkazish)
Mas'ul shaxs korxona rahbariga yuborilgan kiruvchi hujjatlarni "filtrlashi" va unga qabul qilingan eng muhim va shoshilinch hujjatlarni ko'rib chiqish uchun topshirishi kerak. Rahbar darajasida qaror qabul qilishni talab qilmaydigan hujjatlar to'g'ridan-to'g'ri korxona rahbarining o'rinbosariga, tarkibiy bo'linmalarga yoki bevosita ijrochilarga topshirilishi mumkin.
Hujjat aylanishi boshqaruv tizimini aks ettirib, uni aniq ko'rishga imkon berganligi sababli, boshqaruv apparati ishini yaxshilash uchun hujjat aylanishini tahlil qilish juda muhimdir.
Bugungi kunda menejment sohasida axborotning muhimligini hech kim isbotlashi shart emas va har bir menejer faqat ushbu masala bo'yicha tegishli ma'lumotga ega bo'lgan taqdirdagina har qanday masala bo'yicha qaror qabul qilishi mumkinligini tushunadi. U ma'lumotni qanchalik tez qabul qilsa va u qanchalik to'liq bo'lsa, eng qisqa vaqt ichida eng yaxshi echimni ishlab chiqish imkoniyati shunchalik katta bo'ladi.
Hujjat aylanishini tashkil etishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
Hujjatlarning tezkor o'tishi: ish yuritishda vaqtni qisqartirish uchun hujjatlarni qayta ishlashning turli xil operatsiyalari parallel ravishda amalga oshirilishi kerak (masalan, hujjat nusxalarini nusxalash va ular bir vaqtning o'zida bajarilishida ishtirok etadigan shaxslarga tarqatish). , va boshqalar.);
Hujjatning har bir harakati asosli bo'lishi kerak, hujjatlarning qaytarilishini istisno qilish yoki cheklash kerak;
Hujjatlarning asosiy turlarini o'tkazish va qayta ishlash jarayonlari tartibi bir xil bo'lishi kerak;
Har xil toifadagi hujjatlarning harakatlanish marshrutlarini optimallashtirish uchun (kirish, chiquvchi, ichki; asosiy faoliyat va kadrlar boʻyicha buyruqlar, fuqarolarning xat va takliflari; arizalar; shikoyatlar va boshqalar) marshrut sxemalari ishlab chiqiladi;
Tashkilot tomonidan qabul qilingan barcha yozishmalar, qabul qiluvchidan qat'i nazar, ofisda ko'rib chiqilishi kerak;
Ro'yxatdan o'tish shtampi ko'rinishidagi belgi barcha hujjatlarga (ro'yxatdan o'tgan va ro'yxatdan o'tmagan) muassasada olinganligi faktini va vaqtini qayd etish uchun qo'yiladi. Muhr va sana hujjat qabul qilingan kuni qo'yiladi.
Dastlabki ishlov berish jarayonida hujjatlar tarkibiy bo'linmalar bo'yicha saralanadi. Rahbariyatga yuborilgan hujjatlar ofisga yoki menejerning yordamchi kotibiga topshiriladi. Tarkibiy bo‘linmalarga yuboriladigan hujjatlar nomlari bo‘yicha, so‘ngra ushbu bo‘linmalarning kotiblari tomonidan tartiblanadi.
Ro'yxatdan o'tmagan hujjatlar tarkibiy bo'linmalar o'rtasida belgilangan manzilga etkazib berish uchun taqsimlanishi kerak, qolgan hujjatlar ro'yxatga olish uchun topshiriladi.
Rahbarlar tomonidan hujjatlarni ko'rib chiqish natijalari qarorlarda aks ettirilgan. Muassasa yoki tarkibiy bo'linma rahbari olingan hujjatni ko'rib chiqib, uni amalga oshirish bo'yicha aniq va aniq ko'rsatmalar berishi kerak. Qaror bilan hujjat mas’ul ijrochilarga topshiriladi. Agar bir nechta ijrochilar ko'rsatilgan bo'lsa, hujjat ularning har biriga o'z navbatida o'tkaziladi. Hujjat ustida bir vaqtning o'zida ishlash uchun undan ijrochilar soniga ko'ra fotonusxalar olinadi. Hujjatning asl nusxasi qarorda birinchi ko'rsatilgan mas'ul ijrochiga yuboriladi.
Qarorning bajarilishi mas'ul ijrochi tomonidan unda ko'rsatilgan xodimlar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Javob hujjatini imzolash uchun topshirayotganda, ular asosida tayyorlangan materiallar ilova qilinishi kerak. Bu menejerning ishini osonlashtiradi, ijrochilarni chaqirishdan qochadi va hokazo. Hujjat va unga tegishli barcha materiallar javob hujjati ustida ish to'liq tugagandan so'ng ishga yuboriladi.
Chiqaruvchi (yuborilgan) hujjatlar soniga, asosan, rozilik bildirilgan javob xatlari, adresatning tegishli so‘rovi yoki taklifini rad etish hamda qabul qiluvchining javobini talab qiluvchi eng keng mavzudagi tashabbus xatlari kiradi.
Chiqish hujjatining o'tishi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1) hujjat loyihasini tuzish va uni chop etish;
2) loyihani tasdiqlash, zarur hollarda uni tasdiqlash;
3) hujjatni imzolash (tasdiqlash);
4) hujjatni ro'yxatdan o'tkazish va jo'natish.
Loyihaning nusxalarini manfaatdor tashkilotlar va shaxslarga yuborish orqali tasdiqlash va tasdiqlash jarayonini tezlashtirish mumkin. Imzolangan hujjatlar ro'yxatga olinadi va jo'natish uchun yuboriladi (kabinetga, ekspeditsiyaga, kotibga).
Ichki hujjatlar quyidagi bosqichlardan o'tadi: hujjat loyihasini tayyorlash, qayta chop etish, tasdiqlash, tasdiqlash, imzolash, ijro etish. Shuning uchun ularni tayyorlash va bajarish bosqichlarida o'tish yo'llari chiquvchi hujjatlar bilan bir xil bo'ladi va ijro etilish bosqichida ular kiruvchi hujjatlar yo'nalishlariga to'g'ri keladi.
Xulosa qilib aytganda, korxonada hujjat aylanishini to'g'ri tashkil etish butun korxona faoliyatining samaradorligi, samaradorligi va ishonchliligiga ta'sir qiladi. Hujjat aylanishini oqilona tashkil etish bilan korxona xodimlari tomonidan bajariladigan mehnat unumdorligi va samaradorligi oshadi, boshqaruv apparati faoliyati bilan bog'liq xarajatlar kamayadi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotda kadrlar ishini yuritish muhim rol o'ynaydi. Kadrlar hujjatlarining yaxshi bazasi tufayli ko'plab muammolarni hal qilish mumkin, masalan, ziddiyatli vaziyatlardan qochish, ichki tashkiliy qoidalar va ish tartibini o'rnatish, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish, xodimlar bo'limi menejeri ishini yaxshilash va menejerning o'zini osonlashtiradi va inspeksiya organlarining jazolaridan qoching.
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (2014 yil 4 noyabrdagi joriy nashr) [Elektron resurs] // SPS Consultant-Plus. Kirish rejimi: http://www.consultant.ru/
popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Mehnat %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ
2. Juravleva, I.V. Kadrlar yozuvlarini boshqarish va xodimlarni tartibga solish - qoidalarga rioya qilish qanchalik muhim? [Elektron resurs] / I.V. Juravleva // SKB "Kontur" elektron jurnali. - Kirish rejimi: https://school.kontur.ru/publications/6
Shchur, D.L. Xodimlar yozuvlarini boshqarish bo'yicha qo'llanma / D.L. Shchur, L.V. Truxanovich. - 7-nashr. - M.: Biznes va xizmat, 2013. - 608 b.
Xodimlar uchun hujjatlarning turlari va turlari
* nomenklatura
* hujjatlarni guruhlash
* hujjatlarga yuridik kuch berish talablari
* HR bo'yicha ko'rsatmalar
* tashkilot arxiviga o'tkazish uchun xodimlarga xizmat ko'rsatish fayllarini tayyorlash,
* kadrlar hujjatlarini yuritish uchun javobgarlik.
Kadrlar bo'limi korxonaning tashrif qog'ozi hisoblanadi. Insonning korxonadagi birinchi qadami kadrlar bo'limidir. Turli hodisalarning boshlanishi va oxirini eslab qolish inson tabiatiga xosdir. Bu psixologlar tomonidan aniqlangan. Har bir inson uchun siz faqat o'z joyingizni topishingiz kerak. Bir joyda xodim samarasiz, boshqa joyda esa daho. Har birida odamga ma'lum bir sohada maksimal samaradorlik bilan ishlashga imkon beradigan qobiliyatlarni topish mumkin. Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi-kadrlarni tanlash va jamoa bilan ishlash.
Kadrlar ishi nima?
Oddiy qilib aytganda, kadrlar ishi - bu tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishda har bir xodimning qobiliyati va kasbiy mahoratidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va ketma-ket qadamlar majmuidir. Ishga qiziqqan xodimlarga ega kompaniya raqobatlasha oladi. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniyaning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, xodimlarning mehnat tarjimai holi faktlarini birlashtirish, xodimlarning hisobini yuritish va ularning harakatini qo'llab-quvvatlash zarurati uzoq vaqtdan beri aksioma bo'lib kelgan va bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.
Birinchidan, bu ehtiyoj davlat pensiya sug'urtasini rivojlantirish vazifasi va soliq intizomi masalalari bilan chambarchas bog'liq.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash, kadrlar hujjatlarini qayta ishlash va davlat kafolatlarini ta'minlashda qonun hujjatlariga rioya qilish federal ijro etuvchi hokimiyat organlari va nazorat va nazorat tashkilotlarining diqqat markazida bo'ladi. Har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarda kadrlar hujjatlarini va moliyalashtirishning barcha usullarini majburiy yuritish milliy qonunchilik va normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Kadrlar hisobini yuritish ish beruvchining zimmasidadir.
Kadrlar hisobi bo'yicha yomon bajarilgan ishlar muqarrar ravishda butun korxona faoliyatiga ta'sir qiladi. Kadrlar xatolari natijasida to'g'ri qaror qabul qilish qiyinlashadi, bo'limlar ishi tartibsizlanadi va umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Bundan ham yomoni, kadrlar bilan ishlashning belgilangan tartibini buzish to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yo'qotishlarga va barcha turdagi resurslarni yo'qotishga olib kelishi mumkin.Kadrlar hujjatlarini tuzishda yo'l qo'yilgan xatolar ko'pincha xodimlarga ish haqi va kasallik ta'tilini to'lashda xatolarga olib keladi va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladi. xodimlar uchun belgilangan mehnat pensiyalari miqdorida.
Ko'pincha bunday qonunbuzarliklar mehnat nizolari va sud muhokamalariga olib keladi.
Mehnat nizolarini hal qilishda sud, o'rnatilgan amaliyotga ko'ra, ish beruvchidan uning haqligini tasdiqlashni va xodimning bayonotlarini rad etishni talab qiladi. Va ko'pincha xodimlar hujjatlarini yaratishda xatolar, noto'g'ri formatlash ish beruvchilarni qayg'uli, ammo mantiqiy yakuniga olib keladi. Kerakli va to'g'ri rasmiylashtirilgan kadrlar hujjatlariga ega bo'lish xatolar, muammolar va ularning oqibatlaridan qochishga yordam beradi.
Hech kimga sir emaski, korxonada kadrlar xizmati universal hodisadan uzoqdir. Rivojlanishning dastlabki bosqichida bo'lgan ko'plab kichik korxonalar, qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan alohida tuzilma yoki xodimga ega emas.
Agar sizga HR bo'yicha mutaxassis kerak bo'lsa, unda faqat bittasini qidirgan ma'qul - bu arzonroq va amaliyroq bo'ladi. Agar siz ushbu xodim jamoani birlashtirishi, dam olish va dam olishni tashkil qilishi kerak deb hisoblasangiz, bu boshqa mutaxassis, agar u samarali mehnatga haq to'lash tizimini joriy qilishi kerak bo'lsa, bu uchinchisi.
"Hammasi bitta shishada" kamdan-kam uchraydi.
HR menejerlari tor ixtisosligi bilan shifokorlarga o'xshaydi va faqat tajribali kadrlar bo'limi xodimi umumiy mutaxassis bo'lib, oilaviy shifokorga biroz o'xshaydi.
Umuman olganda, kadrlar ishini tashkil etishga biznes loyihasi sifatida yondashish kerak. Kompaniya rahbari kadrlar bo'limi xodimlari faoliyatini baholash mezonlarini o'zi belgilashi kerak. Kadrlar bo'limi aniq nima qilishi kerakligi, qaysi vaqt oralig'ida, buning uchun qanday mablag'lar ajratilishi, qanday resurslar (odamlar, pullar) jalb qilinishini korxonangiz rahbarlari o'rtasida iloji boricha batafsil muhokama qiling.
HR menejeri sizning muammolaringizni o'zi, hamkasblar yordamisiz va unga ajratilgan byudjetsiz, faqat maoshi uchun hal qilishini kutmang.
Asosiy vazifa va asosiy maqsad bunday xodim kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish qobiliyati va motivatsiyasini oshirish orqali biznes samaradorligini oshirishga hissa qo'shishdir.
KADRLAR BO'LIMI HAQIDAGI NIZOM
1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Kadrlar bo‘limi (keyingi o‘rinlarda Departament deb yuritiladi) tashkilotning (keyingi o‘rinlarda Tashkilot deb yuritiladi) alohida tarkibiy bo‘linmasi hisoblanadi.
1.2. Bo'lim Tashkilot Bosh direktorining buyrug'i bilan tuziladi va tugatiladi.
1.3. Bo'lim bevosita Tashkilot Bosh direktoriga bo'ysunadi.
1.4. Bo'lim o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, shuningdek, kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy-uslubiy hujjatlarga, Tashkilotning ustaviga, shuningdek ushbu Nizomga amal qiladi.
1.5. Kadrlar xizmatini tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadigan va lavozimidan ozod qilinadigan kadrlar xizmati boshlig'i (bundan buyon matnda rahbar deb yuritiladi) boshqaradi.
1.6. Menejer lavozimiga oliy yuridik yoki iqtisodiy ma'lumotga va kadrlar xizmati boshlig'i lavozimida kamida 3 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.7. Departamentning tuzilmasi va shtatlari Tashkilot Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. 1.8. Bo‘lim xodimlarining lavozim majburiyatlari lavozim yo‘riqnomalari bilan belgilanadi.
2. ASOSIY VAZIFALAR
2.1. Xodimlarni tanlash va joylashtirish.
2.2. Kadrlar hisobi va kadrlar hujjatlari.
2.3. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish.
2.4. Xodimlarning malakasini oshirish.
2.5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.
2.6. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.
2.7. Xodimlarning mehnat va ijtimoiy huquqlariga rioya etilishini nazorat qilish.
2.8. Tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni saqlash va mustahkamlash, mehnat nizolarining oldini olish.
3. FUNKSIYALAR
3.1. Xodimlarga joriy ehtiyojni aniqlash, kadrlar almashinuvini tahlil qilish.
3.2. Manfaatdor bo'limlar rahbarlari bilan birgalikda kadrlarni tanlash.
3.3. Xodimlar jadvalini ishlab chiqish.
3.4. Xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar.
3.5. Mehnat daftarchalarini qabul qilish, to'ldirish, saqlash va berish.
3.6. Tashkilot xodimlarining shaxsiy hisobini yuritish, shaxsiy ishlarni ro'yxatga olish,
xodimning iltimosiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini tayyorlash va berish.
3.7. Ish safari hujjatlari.
3.8. Ta'til jadvalini tuzish va ta'tildan foydalanishni hisobga olish, shuningdek, ta'til jadvaliga muvofiq ta'tillarni ro'yxatga olish.
3.9. Tashkilotda ishlaydigan harbiy xizmatchilarning hisobini yuritish.
3.10. Xodimlarni rag'batlantirish uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash.
3.11. Xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha materiallarni tayyorlash.
3.12. Tashkilotda ilgari ishlagan xodimlarning ish staji to'g'risidagi so'rovlarni bajarish.
3.13. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish va ishtirok etish.
3.14. Rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.
3.15. Xodimlarning malakasini oshirish rejalarini ishlab chiqish.
3.16. Vaqt jadvallarini tashkil etish.
Kafedra quyidagi huquqlarga ega:
4.1. Tuzilmaviy bo'linmalardan va tashkilotdan xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishga yuborish, ta'til va ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni olish.
4.2. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalariga o'z vakolatlari doirasida kadrlarni tanlash, hisobga olish, joylashtirish va tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar berish.
4.3. Tashkilot rahbariyatiga xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha takliflar kiritish.
4.4. Tashkilot xodimlariga berilgan kadrlar hujjatlarining qonuniy kuchini tasdiqlang.
4.5. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar berish.
4.6. Davlat va munitsipal organlar, shuningdek, boshqa korxonalar, tashkilotlar va muassasalar bilan munosabatlarda boshqarma vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha belgilangan tartibda Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Departament vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha Tashkilot tomonidan o'tkaziladigan yig'ilishlarni o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish.
5. MAS'uliyat
5.1. Bo‘lim boshlig‘i mazkur Nizomda nazarda tutilgan funksiyalarning tegishli va o‘z vaqtida bajarilishi uchun javobgardir.
5.2. Menejer quyidagilar uchun javobgardir:
5.2.1. Hujjatlarni tez va sifatli tayyorlash va rasmiylashtirishni tashkil etish, amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ish yuritish.
5.2.2. Boshqarma xodimlari tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish.
5.2.3. Departament hududida joylashgan mulkning saqlanishini va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya etilishini ta'minlash.
5.2.4. Boshqarma tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar va boshqa hujjatlar loyihalarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligi.
5.2.5. Kadrlar bo'limi xodimlarining vazifalari ularning lavozim tavsiflari bilan belgilanadi.
6. MUNOSABATLAR. XIZMAT ALOQALARI
Funktsiyalarni bajarish va huquqlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmati o'zaro hamkorlik qiladi:
6.1. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan.
6.2. Yuridik bo'lim bilan - amaldagi qonunchilikdagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot olish va kadrlar hujjatlarini tayyorlashda huquqiy yordam olish.
6.3. Buxgalteriya hisobi bilan - mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha, shuningdek ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, ta'tilga chiqish, xizmat safari, lavozimga ko'tarilish va moliyaviy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqlarning nusxalarini taqdim etish.
6.4. Tashkilotning axborot-texnologiyalar bo'limi bilan - bo'limni tashkiliy va kompyuter texnikasi bilan ta'minlash, ulardan foydalanish va ta'mirlash masalalari bo'yicha.
7. O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMLAR KIRISH TARTIBI
7.1. Nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar rahbarning tavsiyasiga binoan Bosh direktorning buyrug'i bilan kiritiladi.
KODLAR ORGANI ISHINI QANDAY TASHKIL ETISh KERAK, KADRLAR BO‘LIMI HAQIDAGI NIZOMLAR
