સંસ્થાનું મજૂર વર્તન. કાર્ય જીવન અને કાર્ય વર્તન

14.1.કામ માટે પ્રેરણા વ્યક્તિના કાર્ય સાથે સંકળાયેલા હેતુઓને ત્રણ જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે: કાર્ય માટેના હેતુઓ, વ્યવસાય પસંદ કરવાના હેતુઓ અને કામનું સ્થળ પસંદ કરવા માટેના હેતુઓ; ચોક્કસ પ્રવૃત્તિ આખરે આ બધા દ્વારા નક્કી થાય છે

પદ્ધતિ "કાર્ય પ્રવૃત્તિ માટે પ્રેરણાનું માળખું" પદ્ધતિ કે. ઝમફિર દ્વારા વિકસાવવામાં આવી હતી. કાર્ય પ્રવૃત્તિ માટે પ્રેરણાની રચનામાં ત્રણ ઘટકોનો સમાવેશ થાય છે: આંતરિક પ્રેરણા (IM), બાહ્ય હકારાત્મક પ્રેરણા (EPM) અને બાહ્ય નકારાત્મક પ્રેરણા (ENM).

પદ્ધતિ "કાર્ય પ્રવૃત્તિ માટેના હેતુઓની રચનાનું નિદાન" પદ્ધતિ ટી. એલ. બડોએવ દ્વારા વિકસાવવામાં આવી હતી અને તેનો હેતુ નોકરીની સંતોષનો અભ્યાસ કરવાનો છે અને ઉત્તરદાતાઓ નોકરીના સંતોષને પ્રભાવિત કરતા વિવિધ પરિબળો પ્રત્યેના તેમના વલણનું મૂલ્યાંકન કરે છે.

ભાવનાત્મક ક્ષેત્ર, પ્રવૃત્તિ અને વર્તન (સામાજિક સ્વ-નિયંત્રણ) માં સ્વ-નિયંત્રણની તીવ્રતાને ઓળખવા માટેની પ્રશ્નાવલિ જી.એસ. નિકીફોરોવ, વી.કે. વાસિલીવ અને એસ.વી. ફિરસોવા દ્વારા વિકસાવવામાં આવી હતી. પ્રશ્નાવલીમાંના નિવેદનો વાંચો અને તેના વિશે તમારો અભિપ્રાય વ્યક્ત કરો

2.47. કામ કરવા માટે (કામ દરમિયાન શીખો) ચહેરા પરના બધા સ્નાયુઓ હળવા થઈ ગયા, આખો ચહેરો સરળ થઈ ગયો, હું સંપૂર્ણપણે શાંત થઈ ગયો, હું તળાવની અરીસાની સપાટીની જેમ એકદમ શાંત થઈ ગયો. હું અને મારફતે સંપૂર્ણપણે શાંત છું. આખા શરીરની દરેક વસ્તુ સંપૂર્ણ રીતે ખુલી ગઈ છે

જ્ઞાન આધાર માં તમારું સારું કામ મોકલો સરળ છે. નીચેના ફોર્મનો ઉપયોગ કરો

વિદ્યાર્થીઓ, સ્નાતક વિદ્યાર્થીઓ, યુવા વૈજ્ઞાનિકો કે જેઓ તેમના અભ્યાસ અને કાર્યમાં જ્ઞાન આધારનો ઉપયોગ કરે છે તેઓ તમારા ખૂબ આભારી રહેશે.

http://www.allbest.ru/ પર પોસ્ટ કર્યું

પરિચય

2.2 OJSC "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ" માં કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવન અને શ્રમ વર્તનની સુવિધાઓ

નિષ્કર્ષ

વપરાયેલ સ્ત્રોતોની યાદી

પરિશિષ્ટ OJSC "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ" નું સંગઠનાત્મક માળખું

પરિચય

કાર્યની સુસંગતતા, સૌ પ્રથમ, એ હકીકત દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે કે ભૌતિક માલના ઉત્પાદનનો આધાર, વ્યક્તિગત અને રાષ્ટ્રીય સંપત્તિનો વિકાસ અને માનવ મૂડીનો વિકાસ એ લોકોની શ્રમ પ્રવૃત્તિ છે. કોઈપણ આર્થિક વ્યવસ્થામાં, શ્રમ એ માત્ર ભૌતિક સંપત્તિનો મુખ્ય સ્ત્રોત નથી, પરંતુ માનવ જીવનની સૌથી મહત્વપૂર્ણ સ્થિતિ પણ છે. આર્થિક દ્રષ્ટિએ, શ્રમ પ્રક્રિયા એ એક હેતુપૂર્ણ માનવ પ્રવૃત્તિ છે જેનો હેતુ કુદરતી સંસાધનોને તૈયાર ઉત્પાદનો અથવા સેવાઓમાં રૂપાંતરિત કરવાનો અને લોકોની જરૂરિયાતોને સંતોષવાનો છે. અર્થશાસ્ત્રીઓ ઉત્પાદનના સંગઠન અને કામના સમયને વિશિષ્ટ પ્રકારના સંસાધનો તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે જે વિભિન્ન ઉત્પાદન પરિબળોને એક સિસ્ટમમાં જોડવામાં અને તેમના ઉપયોગની કાર્યક્ષમતા વધારવામાં મદદ કરે છે. આમ, આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં, મુખ્ય, જો કે એકમાત્ર નહીં, ઉત્પાદનના વિકાસ માટે અનામત એ "માનવ પરિબળ" છે, એટલે કે, કામદારોની ઉત્પાદકતામાં વધારો. આ અનામતનો મહત્તમ ઉપયોગ કરવા માટે, મજૂર વર્તનની આવશ્યક લાક્ષણિકતાઓની રચના માટે સંભવિત દિશાઓનો અભ્યાસ કરવો જરૂરી છે, તેમજ કામદારોના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનો અભ્યાસ કરવો જરૂરી છે.

કોર્સ વર્કનો વિષય વર્ક લાઈફ અને વર્ક બિહેવિયર છે.

ઑબ્જેક્ટ OJSC સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ છે.

આ કોર્સ વર્કનો હેતુ સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ OJSC ના કામકાજના જીવન અને મજૂર વર્તનને સુધારવા માટે સમસ્યાઓ હલ કરવાની અમારી પોતાની રીતો સૂચવવાનો છે.

ધ્યેયના આધારે, નીચેના કાર્યો હલ કરવા જરૂરી છે:

1) કામના જીવનના સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ અને કર્મચારીઓના કાર્ય વર્તનને ઓળખો;

2) OJSC "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ" પર કાર્ય જીવન અને કાર્ય વર્તનનું વિશ્લેષણ કરો;

જે.વી.ની કૃતિઓનો ઉપયોગ અભ્યાસક્રમનું કાર્ય લખવા માટે વૈજ્ઞાનિક આધાર તરીકે કરવામાં આવ્યો હતો. ન્યૂસ્ટ્રોમ, ઓ.એ. પ્લેટોનોવા, એલ.જી. મિલ્યાએવા અને અન્ય, આ મુદ્દા પર મોનોગ્રાફ્સ, વૈજ્ઞાનિક લેખો, શૈક્ષણિક અને જ્ઞાનકોશીય સાહિત્ય, તેમજ અભ્યાસ હેઠળના એન્ટરપ્રાઇઝ પર આંકડાકીય ડેટા, રિપોર્ટ ડેટા. આ સ્ત્રોતોના ઉપયોગથી અમારા પ્રશ્નને જુદા જુદા દૃષ્ટિકોણથી ધ્યાનમાં લેવામાં, પ્રાપ્ત માહિતીને વધુ વ્યવસ્થિત કરવા માટે સ્ત્રોતો વચ્ચેના તફાવતો અને સમાનતાને ઓળખવામાં સંશોધન પ્રક્રિયામાં મદદ મળી.

1. કાર્ય જીવન અને સ્ટાફના કાર્ય વર્તનના સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ

1.1 સ્ટાફના મજૂર વર્તનનો સાર, તેની ટાઇપોલોજી

અત્યાર સુધી, સામાજિક પ્રણાલીમાં માનવ પરિબળના સક્રિયકરણના દૃષ્ટિકોણથી, કર્મચારીઓની શ્રમ અને ઉત્પાદન વર્તણૂકની શ્રેણીનો ખંડિત રીતે અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો છે, અને તેના ઘણા ઘટકો કાં તો ધ્યાન વિનાના રહ્યા અથવા તેમને કોઈ નોંધપાત્ર મહત્વ આપવામાં આવ્યું ન હતું. પરિણામે, કામદારોની સામાજિક ઉદાસીનતા, તેમની વ્યાવસાયિક ગતિશીલતામાં ઘટાડો, આર્થિક અને ઉત્પાદન નવીનતાઓ પ્રત્યેની આક્રમક પ્રતિક્રિયા, હડતાલની વધતી જતી ચળવળ, ઘટતી ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા અને વધુ દ્વારા પુરાવા તરીકે જોવાનું શક્ય બન્યું.

આ પરિસ્થિતિને ઉકેલવાનો પ્રારંભિક બિંદુ કામદારોના શ્રમ વર્તનની રચનાની પ્રક્રિયાઓના વિકાસનું વિશ્લેષણ હોઈ શકે છે.

મજૂર વર્તનની ભૂમિકાના અભ્યાસના ભાગ રૂપે, માનવ પ્રવૃત્તિ સામે આવે છે, જે અમુક કૃત્યો, ક્રિયાઓ, ક્રિયાઓના સ્વરૂપમાં, જેની સંપૂર્ણતાને સામાન્ય રીતે વર્તન તરીકે ગણવામાં આવે છે, તેને સામાજિક અભિવ્યક્તિઓમાંથી એક તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. સંબંધો કામદારનું વર્તન શ્રમના માધ્યમો અને વસ્તુઓ સાથે શ્રમ શક્તિના અમૂર્ત ઉમેરા સુધી મર્યાદિત નથી, પરંતુ વધુ વ્યાપક રીતે સમજવું જોઈએ - તેના અંતર્ગત જટિલ આર્થિક અને સામાજિક અભિવ્યક્તિઓ સાથે ઉત્પાદન વર્તન તરીકે, જેમાં ઉદ્દેશ્ય અને વ્યક્તિલક્ષી, આંતરિક અને બાહ્ય, સામાન્ય અને વિશેષ, સામાજિક અને સામાજિક એકબીજા સાથે જોડાયેલા છે - મનોવૈજ્ઞાનિક, સ્વૈચ્છિક અને ભાવનાત્મક, સભાન અને અચેતન.

શ્રમ વર્તન એ આર્થિક, સંગઠનાત્મક, કાર્યાત્મક, સંદેશાવ્યવહાર, આદર્શિક, વિચલિત, વગેરેની સાથે સામાજિક વર્તણૂકનો એક પ્રકાર છે. સામાજિક વર્તણૂક એ વ્યક્તિની નોંધપાત્ર રુચિઓ અને જરૂરિયાતો અનુસાર હેતુપૂર્ણ પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયા તરીકે સમજી શકાય છે. એક તરફ, તે વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં વ્યક્તિના અનુકૂલન અને ગોઠવણની એક જટિલ સિસ્ટમ છે. બીજી બાજુ, તે સામાજિક વાતાવરણમાં પરિવર્તન અને પરિવર્તનનું સક્રિય સ્વરૂપ છે.

શ્રમ વર્તણૂક એ કાર્ય પ્રવૃત્તિનું વર્તણૂકીય અનુરૂપ છે. તેથી, ચાલો કાર્ય પ્રવૃત્તિના ખ્યાલને ધ્યાનમાં લઈએ.

શ્રમ પ્રવૃત્તિ એ ઉત્પાદન સંસ્થામાં એકીકૃત લોકો દ્વારા કરવામાં આવતી કામગીરી અને કાર્યોની ચુસ્તપણે નિશ્ચિત સમય અને અવકાશ અનુરૂપ શ્રેણી છે. નીચેના ધ્યેયો અહીં સેટ કરેલ છે:

* ભૌતિક સંપત્તિનું સર્જન, જીવન આધારનું સાધન;

* વિવિધ હેતુઓ માટે સેવાઓની જોગવાઈ;

* વૈજ્ઞાનિક વિચારો, મૂલ્યો અને તેમના લાગુ એનાલોગનો વિકાસ;

* માહિતીનું સંચય, સંરક્ષણ, પ્રસારણ અને તેના માધ્યમો, વગેરે.

શ્રમ પ્રવૃત્તિ નીચેના ગુણધર્મો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે: મજૂર કામગીરીનો કાર્યાત્મક અને તકનીકી સમૂહ; મજૂર વિષયોના સંબંધિત ગુણોનો સમૂહ; સામગ્રી અને તકનીકી પરિસ્થિતિઓ અને અમલીકરણ માટે અવકાશ-સમય ફ્રેમવર્ક; તેમના અમલીકરણ માટેના સાધનો અને શરતો સાથે મજૂર વિષયોના સંગઠનાત્મક, તકનીકી અને આર્થિક જોડાણની ચોક્કસ રીત; સંસ્થાકીય અને વ્યવસ્થાપક માળખું.

શ્રમ વર્તન એ વ્યક્તિગત અને જૂથ ક્રિયાઓ છે જે ઉત્પાદન સંસ્થામાં માનવ પરિબળના અમલીકરણની દિશા અને તીવ્રતા દર્શાવે છે. ઉત્પાદન સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ અને ઉત્પાદન પ્રક્રિયા સાથે વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ અને રુચિઓના સંયોગ સાથે સંકળાયેલ કર્મચારીની ક્રિયાઓ અને વર્તનનો આ સભાનપણે નિયમન કરેલ સમૂહ છે.

મજૂર વર્તનનું માળખું નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકાય છે:

· ચક્રીય રીતે પુનરાવર્તિત ક્રિયાઓ, પરિણામે સમાન પ્રકારની, પ્રમાણભૂત સ્થિતિ-ભૂમિકા પરિસ્થિતિઓ અથવા અવસ્થાઓનું પુનઃઉત્પાદન;

સીમાંત ક્રિયાઓ અને વર્તણૂકો કે જે એક સ્થિતિથી બીજી સ્થિતિમાં સંક્રમણના તબક્કામાં રચાય છે;

· વર્તનની પેટર્ન અને સ્ટીરિયોટાઇપ્સ, વારંવાર બનતી વર્તણૂકની પેટર્ન;

· તર્કસંગત સિમેન્ટીક યોજનાઓ પર આધારિત ક્રિયાઓ જે સ્થિર માન્યતાઓમાં અનુવાદિત થાય છે;

ચોક્કસ સંજોગોના નિર્દેશો હેઠળ લેવામાં આવતી ક્રિયાઓ;

સ્વયંસ્ફુરિત ક્રિયાઓ અને ભાવનાત્મક સ્થિતિ દ્વારા ઉશ્કેરાયેલી ક્રિયાઓ;

· સામૂહિક અને જૂથ વર્તનના સ્ટીરિયોટાઇપ્સનું સભાન અથવા બેભાન પુનરાવર્તન;

· બળજબરી અને સમજાવટના વિવિધ સ્વરૂપોનો ઉપયોગ કરીને અન્ય વિષયોના પ્રભાવના પરિવર્તન તરીકે ક્રિયાઓ અને કાર્યો.

આધુનિક સંશોધકો એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની વર્તણૂકને, નિયમ તરીકે, ત્રણ સ્થાનોથી ધ્યાનમાં લે છે. કાર્ય વર્તણૂક આ રીતે:

· અસ્તિત્વ, અસ્તિત્વ અને તેના વિકાસની રીત;

· માનવ જીવનની પ્રવૃત્તિનું એક સ્વરૂપ, જેનો હેતુ માત્ર શ્રમના ઉપયોગના ક્ષેત્રને જ નહીં, પણ આસપાસના વિશ્વ, આસપાસની વાસ્તવિકતામાં પણ પરિવર્તન લાવવાનો છે;

· સમાજના સામાજિક-આર્થિક વિકાસની જરૂરિયાતો, ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો અનુસાર પરિવર્તનની પ્રક્રિયામાં વ્યક્તિનો સમાવેશ, ઉત્પાદન પ્રણાલી અને વ્યક્તિ પોતે.

કર્મચારીની પ્રવૃત્તિઓનો અભ્યાસ કરતી વખતે, વ્યક્તિને ગણવામાં આવે છે:

· પ્રવૃત્તિનો વિષય જેની શ્રમ ક્ષમતાઓ શ્રમ, આર્થિક અને સાહસોની ઉત્પાદન ક્ષમતાના ક્ષેત્રને પરિવર્તિત કરવાનો છે;

· માનવ પ્રજનન પ્રક્રિયાઓ સાથે સંકળાયેલ પ્રવૃત્તિનો હેતુ;

· તેના વ્યાવસાયિક અને જીવનધોરણને સુધારવા સાથે સંકળાયેલ પ્રવૃત્તિઓનો હેતુ;

· શ્રમ, ઉત્પાદન, આર્થિક, સામાજિક ક્રિયાઓમાં સહભાગી;

· ઉત્પાદન, આર્થિક, સામાજિક, સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક અને રાજકીય ક્ષેત્રોમાં ફેરફારોનું વાસ્તવિક ઉત્પાદન.

ઉત્પાદનના ક્ષેત્રમાં માનવ વર્તનમાં બે એકબીજા સાથે જોડાયેલા સ્તરો છે. પ્રથમ મેનેજમેન્ટ સ્તર છે, જે કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ માટે મેનેજમેન્ટ, સંકલન, ઉત્તેજના, નિયંત્રણ અને એકાઉન્ટિંગ ગોઠવવાની જરૂરિયાતને કારણે ઉદ્દેશ્યથી ઉદ્ભવે છે. બીજું નિયંત્રિત છે, ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિની સંસ્થાકીય અને તકનીકી પ્રક્રિયા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. આમ, આયોજન, સંગઠન, નિયંત્રણ વગેરેના કાર્યો કર્મચારીઓની કેટલીક શ્રેણીઓ માટે કાર્ય પ્રવૃત્તિનું મુખ્ય ક્ષેત્ર બની જાય છે.

મજૂર વર્તન વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવ હેઠળ રચાય છે: કામદારોની સામાજિક અને વ્યાવસાયિક લાક્ષણિકતાઓ, વ્યાપક અર્થમાં કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, ધોરણો અને મૂલ્યોની સિસ્ટમ અને કામની પ્રેરણા. તે લોકોના વ્યક્તિગત અને જૂથ હિતો દ્વારા નિર્દેશિત છે અને તેમની જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે સેવા આપે છે.

મજૂર વર્તનના ઘટકો છે: જરૂરિયાતો - જીવતંત્ર, માનવ વ્યક્તિ, એક સામાજિક જૂથ, સમગ્ર સમાજના જીવનને જાળવવા માટે જરૂરી કંઈકની જરૂરિયાત; રુચિઓ સામાજિક જૂથો અને વ્યક્તિઓ વચ્ચે તેમની સ્થિતિ અને જાહેર જીવનમાં ભૂમિકાના તફાવતોના સંબંધમાં રચાયેલી ક્રિયાઓ માટેના વાસ્તવિક કારણો છે; હેતુઓ - કોઈની ક્રિયાઓ પ્રત્યે સભાન વલણ (ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓ માટે પ્રેરણાનું નીચું સ્તર પ્રવૃત્તિઓના અનુકરણ માટે પરિસ્થિતિઓનું નિર્માણ તરફ દોરી શકે છે જે આખરે બિનઅસરકારક છે); મૂલ્ય અભિગમ એ વ્યક્તિ દ્વારા વહેંચાયેલ સામાજિક મૂલ્યો છે, જે જીવનનું લક્ષ્ય છે અને તેને હાંસલ કરવાના મુખ્ય માધ્યમ છે; વલણ એ કોઈ ચોક્કસ સામાજિક ઑબ્જેક્ટ પ્રત્યે વ્યક્તિનું સામાન્ય અભિગમ, પૂર્વવર્તી ક્રિયા અને આ ઑબ્જેક્ટ સંબંધિત ચોક્કસ રીતે કાર્ય કરવાની પૂર્વધારણા વ્યક્ત કરે છે; મજૂર પરિસ્થિતિ - શરતોનો સમૂહ જેમાં શ્રમ પ્રક્રિયા થાય છે; પ્રોત્સાહનો એ વ્યક્તિ માટે બાહ્ય પ્રભાવ છે જે તેને ચોક્કસ કાર્ય વર્તન માટે પ્રેરિત કરે છે.

કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂક વિશેના જ્ઞાનનો અસરકારક ઉપયોગ તેની ટાઇપોલોજીને અનુમાનિત કરે છે. યોગ્ય વર્ગીકરણ, સમજશક્તિની પ્રક્રિયાને સરળ બનાવે છે, તમને વિકાસની આંતરિક પેટર્ન અને અભ્યાસ હેઠળની ઘટનાઓમાં ફેરફારને ઝડપથી શોધવાની મંજૂરી આપે છે અને તેના આધારે, તેમના વિકાસની આગાહી અને નિર્દેશન કરે છે.

સાહિત્ય તેના આધારમાં શું સમાવિષ્ટ છે તેના આધારે શ્રમ વર્તનના પ્રકારોનું વિવિધ વર્ગીકરણ આપે છે. વર્તનના વિષયો દ્વારા: વ્યક્તિગત, સામૂહિક. અન્ય વિષયો સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓની હાજરી (ગેરહાજરી) દ્વારા: ક્રિયાપ્રતિક્રિયા સામેલ છે, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા સામેલ નથી. સ્વીકૃત ધોરણોના પાલનની ડિગ્રી અનુસાર: આદર્શમૂલક, ધોરણોથી વિચલિત. ઔપચારિકતાની ડિગ્રી અનુસાર: સત્તાવાર દસ્તાવેજોમાં સ્થાપિત, અજાણ્યા. ઉત્પાદન પરિણામો અને પરિણામો અનુસાર: હકારાત્મક, નકારાત્મક. વર્તનના અમલીકરણના ક્ષેત્રમાં: મજૂર પ્રક્રિયા પોતે, કામ પર સંબંધો બનાવવી, કાર્યકારી વાતાવરણ બનાવવું. શ્રમ સંભવિતતાની અનુભૂતિની ડિગ્રી અનુસાર: શ્રમ સંભવિતતાની પ્રાપ્તિની પ્રાપ્ત ડિગ્રીમાં ફેરફારની જરૂર નથી, જેના કારણે શ્રમ સંભવિતતાના વિવિધ ઘટકો (કર્મચારીઓના ગુણોના સમૂહ તરીકે) એકત્રિત કરવાની જરૂરિયાત ઊભી થાય છે. શ્રમ સંભવિતના પ્રજનનની પ્રકૃતિ દ્વારા: શ્રમ સંભવિતતાના સરળ પ્રજનનનું સૂચન, સંભવિતના વિસ્તૃત પ્રજનનની જરૂર છે.

જી.વી. સુખોડોલ્સ્કીએ બે પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરી: બિન-વ્યાવસાયિક અને વ્યાવસાયિક. વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિ શ્રમ પ્રક્રિયાના આંતરિક વાતાવરણ સાથે સીધી રીતે સંબંધિત છે, અને આ કિસ્સામાં ઉદ્ભવતા સંબંધો સામાજિક અને મજૂર સંબંધોની પ્રકૃતિના છે. બિન-વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ એ સામાન્ય સામાજિક પ્રવૃત્તિ છે, જે ઉત્પાદન પ્રક્રિયાને પરોક્ષ રીતે અસર કરે છે.

એમ.આઈ. બોબનેવ નીચેના પ્રકારના વર્તનને ઓળખે છે:

· સંસ્થાકીય, ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓના પ્રકારો સાથે સંપૂર્ણપણે સુસંગત અને આ પ્રવૃત્તિઓને એકીકૃત અને નિયમન કરતી સંસ્થાકીય સ્વરૂપોના નિર્માણ દ્વારા નિર્ધારિત;

· બિન-સંસ્થાકીય, ઉત્પાદન વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં નિયમનને આધીન, પરંતુ કર્મચારીના નિયંત્રણની બહારના કારણોસર નિયમન હાથ ધરવામાં આવ્યું ન હતું;

· ઇન્ટ્રા-ઇન્સ્ટિટ્યુશનલ - ઉત્પાદન વર્તન કે જે એન્ટરપ્રાઇઝ સંસ્થાની ફરજિયાત સંસ્થાકીય સિસ્ટમને આધીન નથી. સંભવ છે કે તેમાં એક પ્રકારનું સ્વૈચ્છિક ઉત્પાદન વર્તન સામેલ છે;

· સંસ્થા-વિરોધી - વર્તણૂકીય પ્રવૃત્તિના સામાન્યકરણ સામે નિર્દેશિત ઉત્પાદન વર્તન; વર્તણૂકને નિયંત્રિત કરવા, તેને એન્ટરપ્રાઇઝના હિતો અને ધ્યેયોને ગૌણ બનાવવા માટે સિસ્ટમોની રચના સામે.

સક્રિય વર્તનના આધારે, નીચેના પ્રકારનાં મજૂર વર્તનને અલગ પાડવામાં આવે છે:

· સક્રિય, સાહસિક પ્રકારનું ઉત્પાદન વર્તન, ઉત્પાદનમાં વધારો અને કામદારોની સામાજિક પ્રવૃત્તિ સૂચવે છે;

· એક્ઝિક્યુટિવ પ્રકાર, જે કામદારોના ઉત્પાદન વર્તણૂકના આવા લક્ષણો સાથે સૌથી વધુ સુસંગત છે જેમ કે: શિસ્ત, ચોકસાઈ, પ્રમાણિકતા, વગેરે;

· નિષ્ક્રિય પ્રકાર, જેમાં કર્મચારીને ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓ માટે સતત મૂડની જરૂર હોય છે, મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓ દ્વારા નિયંત્રણ અને કાર્ય ટીમમાં વર્તનનું સમાયોજન;

· વિચલિત પ્રકાર, સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓની રચના, શ્રમ અને તકનીકી અને તકનીકી પ્રક્રિયાઓમાં વિક્ષેપ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

સંશોધક પોતાના માટે જે ધ્યેયો નક્કી કરે છે તેના આધારે કામની વર્તણૂક પણ ગણી શકાય.

કાર્યાત્મક વર્તન. આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિનું એક વિશિષ્ટ સ્વરૂપ છે, જે કાર્યસ્થળની તકનીક દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. કાર્યાત્મક વર્તન કોઈપણ કાર્ય પ્રક્રિયામાં સહજ છે, જટિલતા અને વિશેષતાની ડિગ્રીને ધ્યાનમાં લીધા વિના. તફાવતો માત્ર શારીરિક અથવા માનસિક તાણના વર્ચસ્વમાં જોવા મળે છે. એક કિસ્સામાં, શારીરિક તાણ પ્રભુત્વ ધરાવે છે, અને બીજામાં, માનસિક તાણ.

આર્થિક વર્તન. ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં તેની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનો ઉપયોગ કરીને, વ્યક્તિ સતત ખર્ચ અને તેના વળતર વચ્ચેના શ્રેષ્ઠ સંતુલન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. નહિંતર, જો કોઈ વળતર ન હોય (કોમોડિટી-નાણાકીય, કુદરતી, આર્થિક, સામાજિક), તો પછી આ પ્રકારની પ્રવૃત્તિમાં રસ ઘટવાનું શરૂ થશે. આર્થિક વર્તણૂકના નીચેના પ્રકારો ઘડી શકાય છે: "મહત્તમ શ્રમના ખર્ચે મહત્તમ આવક," "લઘુત્તમ શ્રમના ખર્ચે બાંયધરીકૃત આવક," "લઘુત્તમ શ્રમ સાથે લઘુત્તમ આવક" અને "લઘુત્તમ શ્રમ સાથે મહત્તમ આવક" શ્રમ." વિતરણ અને વપરાશના ક્ષેત્રમાં આર્થિક વર્તનના વિવિધ સ્વરૂપો છે.

આર્થિક વર્તન કાર્યક્ષમતાના ખ્યાલ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. ઉત્પાદન અને શ્રમ પ્રવૃત્તિઓના સંબંધમાં, કાર્યક્ષમતાને ઘણીવાર ખર્ચ અને પરિણામો વચ્ચેના સંબંધ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. આ લાક્ષણિકતા ઉત્પાદન અને કર્મચારી બંનેને આભારી હોઈ શકે છે.

આર્થિક વર્તણૂક ઘણા પરિબળોથી પ્રભાવિત થાય છે: તકનીકી (નવા સાધનો અને તકનીકનો ઉપયોગ), સંગઠનાત્મક (ઉત્પાદન અને શ્રમનું સંગઠન કેવી રીતે સુધારેલ છે), સામાજિક-આર્થિક (સ્થિતિઓનો પ્રભાવ, કાર્યની સામગ્રી, તેનું રેશનિંગ અને ચુકવણી), સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક (નોકરી સંતોષ, ટીમમાં નૈતિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ), વ્યક્તિગત (કર્મચારીનું શૈક્ષણિક અને સાંસ્કૃતિક સ્તર), સામાજિક-રાજકીય (આ કર્મચારીઓની એકતા, ટ્રેડ યુનિયનની પ્રવૃત્તિઓ વગેરે છે. ). કામદારની આર્થિક વર્તણૂક નક્કી કરતું મહત્વનું પરિબળ એ માલિકીના સ્વરૂપ પ્રત્યેનું તેનું વલણ છે (જ્યારે કામદાર ઉત્પાદનના સાધનોનો સંપૂર્ણ અથવા આંશિક માલિક હોય છે).

સંસ્થાકીય અને વહીવટી વર્તન. તેનો સાર મજૂર સંગઠનના સભ્યોની સકારાત્મક પ્રેરણાની રચનામાં રહેલો છે. આ હેતુઓ માટે, વિવિધ પ્રકારના પ્રોત્સાહનોનો સક્રિયપણે ઉપયોગ થાય છે: નૈતિક, સામગ્રી, સામાજિક. સંસ્થાકીય વર્તણૂકના વિષયો વ્યક્તિગત કામદારો, સામાજિક જૂથો છે જે કાર્યાત્મક, આદર્શમૂલક અને સામાજિક સાંસ્કૃતિક પ્રતિબંધોના માળખામાં કાર્ય કરે છે જે તેમને તેમના ચોક્કસ લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવાની પ્રક્રિયાઓને તે ઉત્પાદન સંસ્થાઓના ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો સાથે નિયમન અને સહસંબંધિત કરવાની મંજૂરી આપે છે જેમની રચનામાં તેઓ છે. સમાવેશ થાય છે.

સ્તરીકરણ વર્તન. આ એક વ્યાવસાયિક, કાર્યકારી કારકિર્દી સાથે સંકળાયેલું વર્તન છે, જ્યારે કર્મચારી સભાનપણે તેના વ્યાવસાયિક અથવા નોકરીની પ્રગતિના માર્ગને પ્રમાણમાં લાંબા સમયગાળામાં પસંદ કરે છે અને તેનો અમલ કરે છે.

અનુકૂલનશીલ વર્તન. તે નવી વ્યાવસાયિક સ્થિતિઓ, ભૂમિકાઓ, તકનીકી વાતાવરણની આવશ્યકતાઓ વગેરેમાં કર્મચારી અનુકૂલનની પ્રક્રિયામાં પોતાને પ્રગટ કરે છે. આ વર્તન ઉત્પાદન પ્રક્રિયા, ટીમ અને વ્યાવસાયિક વાતાવરણમાં કર્મચારીના પ્રારંભિક પ્રવેશના તબક્કામાં પોતાને પ્રગટ કરે છે. આ પ્રકારની વર્તણૂકમાં અનુરૂપતા જેવા વર્તનનો પણ સમાવેશ થાય છે - અન્ય વ્યક્તિઓના વલણ સાથે અનુકૂલન, ખાસ કરીને જેઓ મેનેજમેન્ટના વંશવેલો સ્તરમાં ઉચ્ચ હોય છે, અને પરંપરાગત - કોઈ વ્યક્તિ, કર્મચારીને સ્થાપિત અથવા સતત બદલાતા અનુકૂલનનું એક સ્વરૂપ. વર્તણૂકીય માળખું, સમાધાનની સતત નવીકરણ પ્રણાલી.

વર્તનના ઔપચારિક અને ગૌણ સ્વરૂપો. વર્તનના આ સ્વરૂપો નોંધપાત્ર મૂલ્યો, વ્યાવસાયિક પરંપરાઓ, રિવાજો અને વર્તનની પેટર્નની જાળવણી, પ્રજનન અને પ્રસારણને સુનિશ્ચિત કરે છે, સમગ્ર સંસ્થા સાથે કર્મચારીઓની ટકાઉપણું અને એકીકરણને સમર્થન આપે છે. આ પ્રકારના વર્તન સત્તાવાર, વ્યાવસાયિક અને સત્તાવાર શિષ્ટાચારના અમલીકરણ સાથે સંકળાયેલા છે.

વર્તનના લાક્ષણિક સ્વરૂપો. આ લાગણીઓ અને મૂડ છે જે વર્તનમાં અનુભવાય છે. વ્યક્તિ તેના મજબૂત-ઇચ્છા અથવા સત્તાવાર સ્વભાવથી અન્ય લોકોને દબાવી શકે છે, તે ગુણો દર્શાવે છે કે જેના માટે તેને અનુકૂલન કરવાની જરૂર છે.

બે અથવા વધુ વ્યક્તિઓમાં વર્તનના લાક્ષણિક સ્વરૂપોની અસંગતતા એ મજૂર સંસ્થામાં તકરાર અને સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓનું કારણ છે. વર્તનના આ સ્વરૂપની જાતોમાંની એક સ્વયંસ્ફુરિત, બિનપ્રેરિત વર્તન છે જે આત્યંતિક, બિન-માનક પરિસ્થિતિઓમાં મજબૂત લાગણીઓના પ્રભાવ હેઠળ થાય છે.

વર્તનના વિનાશક સ્વરૂપો. આ કર્મચારીની સ્થિતિ-ભૂમિકાની આવશ્યકતાઓ, ધોરણો અને શ્રમ પ્રક્રિયાના શિસ્ત માળખાની બહાર જાય છે. આવા વર્તનના નીચેના સ્વરૂપોને ઓળખી શકાય છે: ગેરકાયદેસર; વહીવટી અને વ્યવસ્થાપક, અધિકારો અને સત્તાઓના અતિરેક સાથે સંકળાયેલા, ફરજો પૂર્ણ કરવામાં સીધી નિષ્ફળતા સાથે; નિષ્ક્રિય (વ્યવસાયિક અસમર્થતા); વ્યક્તિગત-લક્ષિત, અત્યંત સ્વાર્થી સ્વભાવે, કેવળ વ્યક્તિગત હિતો સાકાર કરવાનો હેતુ; જૂથ અહંકાર; અનુકરણ વર્તન, સ્યુડો-પ્રવૃત્તિ; રૂઢિચુસ્ત આદતો અને પરંપરાઓની જાળવણી સાથે સંકળાયેલ જૂથ અને વ્યક્તિગત વર્તનના પ્રકારો, જે એક અંશે અથવા બીજી રીતે પહેલ, સર્જનાત્મકતા અને નવીનતાને નિયંત્રિત કરે છે; વિચલિત, સહયોગી ટેવો અને ઝોકના અમલીકરણ સાથે સંકળાયેલ.

મેનેજમેન્ટ અને કર્મચારી સંચાલનના આર્થિક વિજ્ઞાનમાં, તમામ પ્રકારની માનવ શ્રમ પ્રવૃત્તિને બે ઘટકોમાં વિભાજિત કરવાનો પણ રિવાજ છે. પ્રથમ ઘટક આપેલ તકનીક અથવા યોજના અનુસાર કરવામાં આવેલ નિયમનકારી કાર્યને દર્શાવે છે, જ્યારે કલાકાર કામમાં નવીનતા અથવા તેની પોતાની સર્જનાત્મકતાના કોઈપણ ઘટકોનો પરિચય આપતો નથી (ઉદાહરણ તરીકે, મશીન ઓપરેટર અથવા એસેમ્બલરની મજૂરી કામગીરી કરનાર કાર્યકર પૂર્વ-વિકસિત તકનીકી નકશા અથવા પ્રક્રિયાઓ). બીજો ઘટક નવી ભૌતિક ચીજવસ્તુઓ અથવા આધ્યાત્મિક મૂલ્યો, તેમજ નવી તકનીકો અથવા ઉત્પાદન પદ્ધતિઓ (ઉદ્યોગસાહસિક, શોધક-સંશોધક, વૈજ્ઞાનિક-સંશોધક, વગેરેનું કાર્ય) બનાવવાના હેતુથી સર્જનાત્મક કાર્યને દર્શાવે છે.

આમ, મજૂર વર્તન: શ્રમ પ્રવૃત્તિનું વર્તન અનુરૂપ છે; તકનીકી પ્રક્રિયા અને સામાજિક વાતાવરણની જરૂરિયાતો અને શરતો માટે કર્મચારી અનુકૂલનનું એક સ્વરૂપ છે; સામાજિક ધોરણો, સ્ટીરિયોટાઇપ્સ અને વ્યાવસાયિક વલણના ગતિશીલ અભિવ્યક્તિ તરીકે કાર્ય કરે છે; કર્મચારીના વ્યક્તિત્વના લાક્ષણિક લક્ષણોને પ્રતિબિંબિત કરે છે; આસપાસના ઔદ્યોગિક અને સામાજિક વાતાવરણ પર માનવ પ્રભાવના ચોક્કસ માર્ગ અને માધ્યમો છે. મજૂર વર્તન કામદારોની સામાજિક અને વ્યાવસાયિક લાક્ષણિકતાઓ, વ્યાપક અર્થમાં કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, ધોરણો અને મૂલ્યોની સિસ્ટમ અને કાર્ય પ્રેરણાના પ્રભાવ હેઠળ રચાય છે. શ્રમ વર્તણૂકમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: જરૂરિયાતો, રુચિઓ, હેતુઓ, મૂલ્ય અભિગમ, વલણ, કામની પરિસ્થિતિ, પ્રોત્સાહનો.

કામદારોના મજૂર વર્તનની ટાઇપોલોજીની તપાસ કર્યા પછી, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે મજૂર વર્તનના વિવિધ પ્રકારો કામદારોની વિવિધ શ્રેણીઓની શ્રમ પ્રક્રિયાઓને તર્કસંગત બનાવવાની અતિશય જટિલતા જ નહીં, પરંતુ તેમના સાવચેતીપૂર્વક વિશ્લેષણ અને યોગ્ય મૂલ્યાંકનની જરૂરિયાત પણ સૂચવે છે. જે કર્મચારીઓના સંચાલનની આધુનિક પદ્ધતિને આધાર આપે છે.

1.2 કાર્યકારી જીવન, તેની ગુણવત્તા, કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન

મજૂર વર્તન સ્ટાફ જીવન

એસોસિયેશન ફોર વર્ક/લાઇફ પ્રોગ્રેસ (AWLP) વર્ક લાઇફને આ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરે છે: શબ્દ, વ્યાપક અર્થમાં, કંપનીની અંદરની પ્રવૃત્તિઓ, કાર્યક્રમો, સેવાઓ અને સંબંધોના સમૂહ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે તેની સુખાકારીને પ્રોત્સાહન આપવા માટે વિશિષ્ટ છે. અસરકારક કાર્ય વ્યવસ્થાપન, કુટુંબ અને વ્યક્તિગત જીવન દ્વારા કર્મચારીઓ.

વર્ક એન્ડ ફેમિલી કનેક્શને આ વ્યાખ્યા વિકસાવી છે: વર્ક લાઇફ એ વધુ લવચીક, સહાયક કાર્ય વાતાવરણ બનાવવાના હેતુથી પહેલ પ્રદાન કરવાની પ્રથા છે જે કર્મચારીઓને કામના કાર્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

આ શબ્દમાં વધુ સહાયક સંસ્કૃતિ તેમજ જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટેના કાર્યક્રમોનો સમાવેશ થાય છે, તેની ખાતરી કરવી કે કંપનીની વ્યૂહરચના કર્મચારીઓને તેમના જીવન પર મહત્તમ નિયંત્રણ આપે છે અને વ્યવસાય અને કર્મચારીઓ બંનેને સંતોષવા વ્યૂહરચના તરીકે લવચીક કાર્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે.

કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના ખ્યાલની રચના 80 ના દાયકામાં થઈ હતી. XX સદી યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં શ્રમ સમસ્યાઓના અભ્યાસની પૃષ્ઠભૂમિ સામે, જે આરોગ્ય, શિક્ષણ અને કલ્યાણ વિભાગ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવ્યા હતા. "કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા" શબ્દનો સૌપ્રથમ ઉપયોગ એસ. રોબિન્સન દ્વારા 1972 માં શ્રમ સંબંધોની સમસ્યાઓને સમર્પિત આંતરરાષ્ટ્રીય પરિષદમાં કરવામાં આવ્યો હતો, અને તેને "સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી હતી જેનો હેતુ મિકેનિઝમ્સ બનાવીને કર્મચારીની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનો છે. જેના દ્વારા કર્મચારીને નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાની સંપૂર્ણ ઍક્સેસ મળે છે જે કામ પર તેનું જીવન નક્કી કરે છે."

હવે કામના જીવનની ગુણવત્તાનો વિષય ખૂબ જ સુસંગત છે, કારણ કે, અસંખ્ય અભ્યાસો અનુસાર, મોટી સંખ્યામાં કામદારો તેમના કાર્ય જીવનને ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા માનતા નથી, અને આવી પરિસ્થિતિના પરિણામો સારા નથી. સૌ પ્રથમ, તેમના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા સાથેના અસંતોષના પરિણામો સ્ટાફના સ્વાસ્થ્ય અને માનસિક સ્થિતિને અસર કરે છે. તે પણ સ્પષ્ટ છે કે કર્મચારીઓની ચીડિયાપણું, આક્રમકતા અને નિરાશાવાદ નાણાકીય કામગીરીમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે.

કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાને મોટાભાગના અર્થશાસ્ત્રીઓ એક પરિબળ તરીકે અને તે જ સમયે જીવનની ગુણવત્તાના એક મહત્વપૂર્ણ તત્વ તરીકે ઓળખે છે.

આજની તારીખે, વૈજ્ઞાનિકો અભ્યાસ હેઠળના ખ્યાલની વ્યાખ્યા પર સર્વસંમતિ પર આવી શકતા નથી. જુદા જુદા લેખકો આ ખ્યાલની જુદી જુદી વ્યાખ્યાઓ આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, પ્લેટોનોવ માને છે કે કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા એ એવી પરિસ્થિતિઓ બનાવવા તરફની સાર્વત્રિક ચળવળ છે જે શ્રમના વિમુખ થવાની પ્રક્રિયાને અટકાવે છે, સંસ્કૃતિની અખંડિતતાને પુનઃસ્થાપિત કરે છે અને સ્વતંત્ર સર્જનાત્મક વ્યક્તિત્વ તરીકે માણસની ઉન્નતિ કરે છે. યાન્કોવસ્કાયાના જણાવ્યા મુજબ, આ પરિબળોનો ચોક્કસ સમૂહ છે જે કામ પરના વિષયોની જીવન પ્રવૃત્તિના ઉદ્દેશ્ય પરિમાણોને લાક્ષણિકતા આપે છે. એગોર્શિન અનુસાર, કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા એ એક અભિન્ન સૂચક છે; સમાજના આર્થિક વિકાસ, સામગ્રીનું સ્તર, વ્યક્તિની તબીબી-પારિસ્થિતિક અને આધ્યાત્મિક સુખાકારીનું વ્યાપકપણે વર્ણન કરે છે.

કર્મચારીઓ તેમના કાર્ય જીવનની ગુણવત્તાથી સંતુષ્ટ છે કે કેમ તે નિર્ધારિત કરવા માટે, તમારે સંખ્યાબંધ ચિહ્નોનો ઉપયોગ કરવાની જરૂર છે જેના દ્વારા તમે જૂથના વાતાવરણને પરોક્ષ રીતે નક્કી કરી શકો: સ્ટાફ ટર્નઓવરનું સ્તર, શ્રમ ઉત્પાદકતા, ઉત્પાદનની ગુણવત્તા, સંખ્યા ગેરહાજરી અને મંદતા, કર્મચારીઓ અને ગ્રાહકો તરફથી મળેલી ફરિયાદોની સંખ્યા, સમયસર અથવા મોડું કામ પૂર્ણ થવું, સાધનોના સંચાલનમાં ચોકસાઈ અથવા બેદરકારી, કામમાં વિક્ષેપોની આવર્તન.

કામદારો માટે તેમના કામના જીવનની ગુણવત્તા સાથે અસંતોષના નકારાત્મક પરિણામો નર્વસ રોગો, તેમના અંગત જીવનમાં સમસ્યાઓ અને આત્મહત્યા છે. એન્ટરપ્રાઇઝ માટે, આનો અર્થ છે શ્રમ ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો, કર્મચારીઓના ટર્નઓવરમાં વધારો અને એન્ટરપ્રાઇઝની આવકમાં ઘટાડો.

કોઈપણ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે, તમારે પહેલા તેની ઘટનાનું કારણ સમજવાની જરૂર છે. કામદારોના તેમના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા પ્રત્યેના અસંતોષના કારણો, જે મનોવૈજ્ઞાનિકો અને અર્થશાસ્ત્રીઓ દ્વારા ઓળખવામાં આવે છે:

મનોવૈજ્ઞાનિક કારણો: ટીમમાં મૈત્રીપૂર્ણ સંબંધો, કામમાં રસનો અભાવ, સતત સ્પર્ધા, અતિશય જવાબદારી સાથે સંકળાયેલ ભાવનાત્મક ભાર અને (અથવા) જીવન માટેનું જોખમ, પરસ્પર સંચારનો અભાવ, ટીમની આક્રમકતા, ટોળાશાહી, ઉપરી અધિકારીઓનું દબાણ, ઓછો અંદાજ. ઉપરી અધિકારીઓ તરફથી પ્રયત્નો.

અર્થશાસ્ત્રીઓ દ્વારા ઓળખવામાં આવેલા કારણો: અપૂરતું વેતન, શ્રમ ધોરણો બનાવવા માટે અપૂર્ણ સિસ્ટમ, નબળી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, કામના ભારણનું અયોગ્ય વિતરણ, કર્મચારીઓના પ્રમોશન અને કારકિર્દી વૃદ્ધિની તકો માટે સિસ્ટમનો અભાવ, કામની એકવિધતા, જવાબદારીની અસ્પષ્ટ સીમાઓ અને નોકરીની જવાબદારીઓ, તીવ્રપણે કર્મચારીઓમાં વિવિધ પ્રેરણા, અયોગ્ય સંસ્થા મજૂર અને પરિણામે, વ્યક્તિગત નિષ્ણાતોનો મોટો ભાર.

કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, વિશ્લેષણ કરેલા પરિમાણોની સૂચિ જે સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા નક્કી કરે છે તે ખુલ્લું રહે છે. તેની રચના માટે એક અનન્ય માર્ગદર્શિકા વિવિધ સંશોધકો દ્વારા સૂચિત સૂચકાંકોની સૂચિ હોઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, E.B ના દૃષ્ટિકોણથી. બોયકોવોય, વિશ્લેષિત સૂચકાંકોએ પ્રતિબિંબિત કરવું જોઈએ: 1) વેતન પ્રણાલી; 2) મજૂર શરતો અને સલામતી; 3) માનવ સંસાધનોનો વિકાસ; 4) ઓપરેટિંગ મોડની સુગમતા; 5) કાર્યની સામગ્રી અને પ્રકૃતિ સાથે સંતોષ; 6) મજૂર અધિકારોનું રક્ષણ. એ.પી. મુજબ. એગોર્શિન સૂચકાંકોને કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવાની સાત સબસિસ્ટમ્સમાં જૂથબદ્ધ કરવું જોઈએ: 1) મજૂર સામૂહિક, 2) મહેનતાણું, 3) કાર્યસ્થળ, 4) સંસ્થાનું સંચાલન, 5) કારકિર્દી, 6) સામાજિક ગેરંટી, 7) સામાજિક લાભો. બી.એમ. જેનકીન માને છે કે એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, તે કાર્યસ્થળની લાક્ષણિકતાઓ, ઉત્પાદન વાતાવરણ, મજૂરનું સંગઠન અને મહેનતાણું અને ઉત્પાદન ટીમોમાંના સંબંધોનું વિશ્લેષણ કરવા માટે પૂરતું છે. .

સંસ્થાના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કાર્યકારી જીવનના સ્થાનિક ગુણોથી સંતોષની ડિગ્રી પર ચોક્કસ સંસ્થાના કર્મચારીઓના સમાજશાસ્ત્રીય સર્વેક્ષણ દ્વારા પણ કરી શકાય છે. આ હેતુઓ માટે, પ્રશ્નાવલીનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓનું સમાજશાસ્ત્રીય સર્વેક્ષણ કરવું જરૂરી છે, જેમાં નાના અથવા મધ્યમ કદના એન્ટરપ્રાઇઝના 2/3 કર્મચારીઓ અથવા મોટા એન્ટરપ્રાઇઝ માટે પસંદ કરેલા પ્રતિનિધિ એકમો ભાગ લે છે.

વ્યક્તિલક્ષી અભિગમના આધારે સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિમાં આઠ તબક્કાના અનુક્રમિક અમલીકરણનો સમાવેશ થાય છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

1) કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના વિશ્લેષણ કરેલ પરિમાણોની સૂચિની સ્પષ્ટતા.

2) સર્વેક્ષણના આંકડાઓના અર્થઘટનની પદ્ધતિ સાથે, પ્રશ્નાવલીના ફોર્મેટનો વિકાસ અને મંજૂરી.

3) સંસ્થાના નિર્દેશાલય સાથે ઉત્તરદાતાઓના નમૂનાના કદ, રચના અને બંધારણનું સંકલન.

4) ઉત્તરદાતાઓનું સર્વેક્ષણ કરવું - સૂચિત સૂચનાઓ અનુસાર પ્રશ્નાવલી ભરવી.

5) પ્રશ્નાવલિ સર્વેક્ષણ ડેટાની પ્રક્રિયા - સર્વેક્ષણ આંકડા સામગ્રીનું અર્થઘટન.

6) સંશોધન પરિણામોની વિશ્લેષણાત્મક રજૂઆત.

7) સંશોધન પરિણામોની ગ્રાફિક રજૂઆત.

8) સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન.

આમ, કાર્ય જીવન એ કંપનીની અંદરના ક્ષેત્રો, કાર્યક્રમો, સેવાઓ અને સંબંધોનો સંગ્રહ છે જે કાર્ય, કુટુંબ અને વ્યક્તિગત જીવનના અસરકારક સંચાલન દ્વારા તેના કર્મચારીઓની સુખાકારી વધારવા માટે વિશિષ્ટ છે.

વર્તમાન તબક્કે કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં સુધારો એ દેશના આર્થિક વિકાસના પરિબળોમાંનું એક છે, અને તે આપણને સમાજ અને વ્યક્તિ બંનેના જીવનની ગુણવત્તામાં સુધારો હાંસલ કરવાની મંજૂરી આપે છે. જીવનની ઉચ્ચ ગુણવત્તા, ઉચ્ચ તકનીકી સ્તર અને પોતાના કામથી સંતોષ માત્ર ઉચ્ચ ગુણવત્તાની કાર્યકારી જીવનના આધારે જ પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. કામના જીવનની ગુણવત્તાને એવી મિકેનિઝમ્સ બનાવીને કર્મચારીની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવાના હેતુથી સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે જેના દ્વારા કર્મચારીને નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં સંપૂર્ણ ઍક્સેસ હોય છે જે કામ પર તેનું જીવન નક્કી કરે છે.

કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓની તપાસ કર્યા પછી, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે આ મુદ્દો હજી પણ ચર્ચાસ્પદ છે, અને ઘણા લેખકો આ બાબતે સામાન્ય દૃષ્ટિકોણ પર આવતા નથી. જો કે, સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા નક્કી કરતા વિશ્લેષિત પરિમાણો પસંદ કરતી વખતે ઘણી વાર તેમના મંતવ્યો એકરૂપ થાય છે. તેઓ વેતન સિસ્ટમ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે; કાર્યસ્થળની લાક્ષણિકતાઓ; ઉત્પાદન ટીમોમાં સંબંધો; કાર્યની સામગ્રી અને પ્રકૃતિ સાથે સંતોષ.

1.3 શ્રમ વર્તનનું સંચાલન અને કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા, આ ક્ષેત્રોમાં સમસ્યાઓ ઉકેલવામાં વિદેશી અનુભવ

ઔદ્યોગિક એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રવૃત્તિ એ હકીકતમાં સમાવે છે કે કામદારોની કેટલીક શ્રેણીઓ ઉત્પાદન સંસાધનોના અવિરત પુરવઠાની ખાતરી કરે છે, અન્ય તેમની તકનીકી પ્રક્રિયાને સુનિશ્ચિત કરે છે અને અન્ય તૈયાર ઉત્પાદનોના વેચાણની ખાતરી કરે છે. દરેક કાર્યકર ઉત્પાદનનું એકંદર અંતિમ પરિણામ બનાવે છે. તેથી, એન્ટરપ્રાઇઝ અથવા કોર્પોરેશનની ટીમના દરેક સભ્યનું કાર્ય, જે એકંદર કાર્ય પ્રવૃત્તિનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ છે, તે અગાઉથી આયોજન અને આયોજન કરવું આવશ્યક છે.

ઉત્પાદન પ્રણાલીમાં કર્મચારીઓની વર્તણૂકના હેતુઓ અને પરિણામોને ટ્રૅક કરવા માટે, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટની સામાન્ય યોજનામાં, કર્મચારી વર્તનનું સંચાલન કરવા માટે એક સબસિસ્ટમ બનાવવી જરૂરી છે, જે અંતિમ પરિણામ તરફ લક્ષી કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂક બનાવવાની સંભાવના સૂચવે છે. એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓ.

તેની રચના અને નિયમનના હેતુ માટે કામદારોના શ્રમ વર્તનના વિવિધ ઘટકોને ધ્યાનમાં લેતા, આર્થિક, કાનૂની, સામાજિક અને સામાજિક-માનસિક પ્રકૃતિના પગલાંનો ઉપયોગ શામેલ છે જે કામદારોને તેમની ઉત્પાદન ક્ષમતાઓનું પર્યાપ્ત મૂલ્યાંકન કરવા, તેમની શ્રમ ક્ષમતાને સમજવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે. , અને ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતા સાથે સંકળાયેલ જીવન સ્થિતિ વિકસાવે છે

કર્મચારીઓના સંચાલનમાં, મેનેજમેન્ટ સબસિસ્ટમ કર્મચારીઓના ઉત્પાદન વર્તનમાં સભાન અને બિન-સભાન પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ. જો આપણે સભાન પરિબળોને વર્ગીકૃત કરીએ: સભાનતા, વ્યક્તિની સ્વૈચ્છિક પ્રવૃત્તિ, આર્થિક સ્વ-નિર્ધારણ, શિક્ષણ, વ્યાવસાયિક તાલીમ, પ્રેરણા, અભિગમ, વગેરે, જે ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં કામદારોની વર્તણૂકને આંતરિક પરિબળો તરીકે નક્કી કરે છે, તો પછી આપણે લગભગ બધાને વર્ગીકૃત કરીએ છીએ. બાહ્ય પરિબળો તરીકે બિન-સભાન પરિબળો: પરંપરાઓ, સંસ્કૃતિ, વિકાસની ઐતિહાસિક વિશેષતાઓ, તકનીકી પુનઃઉપકરણની પ્રવર્તમાન નીતિ, આર્થિક અને સામાજિક વિકાસની નીતિ, માહિતીની અસર અને બાહ્ય પ્રભાવના ક્ષેત્રની ધારણા.

કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂકના સંચાલનમાં પ્રારંભિક ઘટક એ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની પસંદગી છે જેઓ એન્ટરપ્રાઇઝની આર્થિક પ્રવૃત્તિની લાક્ષણિકતાઓ, ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરે છે. આ હેતુઓ માટે, કર્મચારીઓના પરીક્ષણ અને સામાજિક નિદાનની પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

મજૂર વર્તનના સંચાલનમાં એન્ટરપ્રાઇઝ પ્રત્યેની નિષ્ઠાની ભાવના, ઉત્પાદનમાં માલિકીની ભાવનાની રચના શામેલ હોવી જોઈએ. આ માત્ર સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક પદ્ધતિઓ દ્વારા જ નહીં, પણ સંગઠનાત્મક અને આર્થિક પદ્ધતિઓ દ્વારા, કર્મચારીઓને સાહસોના શેરના ભાગના સ્થાનાંતરણ દ્વારા, ઔદ્યોગિક સ્વ-સરકારની પ્રક્રિયામાં તેમના સમાવેશ દ્વારા પ્રાપ્ત થાય છે. કામદારોના ઉત્પાદન વર્તનનું સંચાલન પણ શ્રમ પ્રવૃત્તિના પરિણામો માટે આર્થિક જવાબદારીના સિદ્ધાંતો પર આધારિત હોવું જોઈએ.

કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂકનું સંચાલન કરવાના સિદ્ધાંતોને અમલમાં મૂકીને, નીચેની બાબતો પ્રાપ્ત થાય છે: મૂલ્ય અભિગમની સ્થિરતા અને એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની પસંદગીઓ; જૂથ નૈતિકતા અને જૂથ આવશ્યકતાઓની રચના જે સામાજિક, શ્રમ, આર્થિક અને ઉત્પાદન સંબંધોના સંપૂર્ણ સમૂહને નિર્ધારિત કરે છે; ઉત્પાદનમાં માલિકીની ભાવના અને કંપની પ્રત્યેની વફાદારીની રચના માટે શરતો બનાવવી; ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિના સામાજિક રીતે નિર્ધારિત ધોરણોમાંથી કામદારોના વિચલનોનું સતત નિદાન, જેમ કે: ચોરી, કરેલા કાર્ય પ્રત્યે સભાન ઉદાસીનતા, કામની ગુણવત્તા, નશામાં વ્યક્ત કરાયેલ વિચલિત વર્તન, ગેરહાજરી વગેરે.

એ નોંધવું જોઇએ કે કામદારોના મજૂર વર્તનની રચના અને અમલીકરણ માટેની પદ્ધતિમાં સંચાલન અને સ્વ-સરકારનો સમાવેશ થાય છે, વર્તણૂકીય ક્રિયાઓના ઑપ્ટિમાઇઝેશન અને ઉત્પાદન પ્રણાલીમાં તેમની અસરકારકતાને સુનિશ્ચિત કરે છે.

વર્ક લાઇફ અને વર્ક વર્તણૂકના સંચાલનના ભાગ રૂપે, વર્ક લાઇફ પ્રોગ્રામ્સની ગુણવત્તા વિકસાવવામાં આવી રહી છે, જે કર્મચારીઓ અને આર્થિક બંને માટે સૌથી અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓ અને કાર્યની સામગ્રી બનાવવા માટે સંસ્થાની જવાબદારીના અભિવ્યક્તિના સ્વરૂપોમાંનું એક છે. કંપનીની સ્થિતિ. કામના જીવનની ગુણવત્તા સુધારવાના મુખ્ય પ્રયાસો કામના વાતાવરણમાં સુધારો કરવા, કર્મચારીઓના કૌશલ્ય સ્તરમાં વધારો કરવા, વ્યવસાયિક તણાવ ઘટાડવા અને કામદાર-વ્યવસ્થાપન સંબંધો વિકસાવવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.

હાલમાં, કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા (QWL) સુધારવાની સમસ્યાઓ ઘણા દેશો માટે સુસંગત છે, પરંતુ વિવિધ દેશોમાં તેઓ તેમના ઉકેલ માટે અલગ રીતે સંપર્ક કરે છે. સ્કેન્ડિનેવિયન દેશોમાં, "કાર્યસ્થળના લોકશાહીકરણ" ના વ્યાપક ખ્યાલમાં કામના જીવનની ગુણવત્તાની સમસ્યાઓ જોવામાં આવે છે. ફ્રાન્સમાં તેઓ કામના સંગઠન અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓને સુધારવાના સંદર્ભમાં ગણવામાં આવે છે. યુએસએમાં, કેટીઝેડમાં વધારો એ સંસ્થાની સ્પર્ધાત્મકતામાં વધારો સાથે સંકળાયેલ છે.

હાલમાં, કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા સુધારવા સંબંધિત મુદ્દાઓ વિકસાવવામાં સંકળાયેલા અમેરિકન અર્થશાસ્ત્રીઓ જે તે યોગદાન આપે છે તે લક્ષ્યોના સમૂહ પર સંમત થઈ શકતા નથી. KTZ ને સુધારવાના ધ્યેયો પૈકી: શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો; કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં સુધારો; કામ અને સાથીદારો પ્રત્યે લોકોના વલણમાં સુધારો; સંગઠનોને સમુદાયોમાં રૂપાંતરિત કરવું જે માનવ જીવનનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ બનશે; કર્મચારીની નોકરીનો સંતોષ વધારવો; કર્મચારીની વ્યક્તિગત વિકાસ ક્ષમતામાં વધારો; કામ કરવાની પ્રેરણામાં વધારો; શારીરિક અને માનસિક સુખાકારી વિશે કામદારોની સમજ વિકસાવવી.

તાજેતરમાં, ગુણવત્તા પરિબળ વધારવા માટે અમુક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ વિશે અમેરિકન સંશોધકો વચ્ચે ચર્ચાઓ થઈ છે. ગુણવત્તાયુક્ત વર્તુળો, મેનેજરો અને કર્મચારીઓ બંનેને સંડોવતા સમસ્યા-નિવારણ જૂથો, નોકરીની પુનઃરચના અને નફાની વહેંચણી જેવી પ્રથાઓ તણાવ પેદા કરતી હોવાનું માનવામાં આવે છે કારણ કે તેમાં મેનેજરો અને કર્મચારીઓ વચ્ચે સત્તાનું વિતરણ સામેલ છે. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં, એવો અભિપ્રાય છે કે KTZ વૃદ્ધિ કાર્યક્રમના માળખામાં કામદારો અને એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ વચ્ચેનો સહકાર એ હકીકત તરફ દોરી જશે કે ટ્રેડ યુનિયનો બિનજરૂરી માળખું બની જશે અને સામાન્ય કામદારો રક્ષણનું એક મહત્વપૂર્ણ સાધન ગુમાવશે. મોટાભાગના ટ્રેડ યુનિયનના નેતાઓનો અભિપ્રાય છે કે, KTZ પ્રોગ્રામ્સની આડમાં, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજરો તેમના પોતાના લક્ષ્યોને અનુસરી રહ્યા છે, જે મોટાભાગે વહીવટને જ ફાયદો કરશે.

અમેરિકન સંશોધકો કહે છે કે એન્ટરપ્રાઇઝની સ્થિરતા અથવા અસ્તિત્વ માટે ખતરો એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે ખર્ચ ઘટાડવા માટે, એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓને બરતરફ કરવા, લવચીક કામના સમયપત્રકને છોડી દેવા, વેતન ઘટાડવા, કર્મચારીઓની તાલીમ અટકાવવાનો આશરો લે છે, અને આ પગલાં વારંવાર પરિણમે છે. KTZ સુધારણા કાર્યક્રમોમાં અવિશ્વાસ અને પ્રાપ્ત હકારાત્મક અનુભવનો નાશ કરે છે.

પશ્ચિમ જર્મન સંશોધકો માટે, તેઓ 70-80 ના દાયકામાં હતા. XX એ મુખ્યત્વે જીવનની ગુણવત્તાના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૂચકોના વિકાસ પર ધ્યાન આપ્યું, કાર્યકારી જીવનના વ્યક્તિગત ક્ષેત્રો અને કામદારોના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા સાથેના તેમના સંબંધોનો અભ્યાસ કર્યો. ઉદાહરણ તરીકે, 1980માં, ડબલ્યુ. એલ્સનરે 70ના દાયકામાં પશ્ચિમ જર્મન સમાજ માટે KTZ ઇન્ડેક્સ સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરીને KTZ નું સ્તર નક્કી કરવા માટે પદ્ધતિસરના પાસાઓ વિકસાવ્યા હતા. XX સદી

સૈદ્ધાંતિક રીતે "કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા" નું નિર્માણ કરતી વખતે, ડબલ્યુ. એલ્સનર શ્રમ બજારોની સ્થિતિ, બેરોજગારીનું સ્તર, સામાજિક સંગઠનની સ્થિતિ અને સમાજમાં સંઘર્ષો, શ્રમ દળના પ્રજનન સાથે ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિના ગાઢ સંબંધ પર ભાર મૂકે છે. શિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમ. લેખક માને છે કે કામદારોના KTZ ને ધ્યાનમાં લેતી વખતે, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ પહેલાં અને પછીના જીવનને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે. કેટીઝેડનું સ્તર હાલના વ્યાવસાયિક અનુભવ અથવા તેના અભાવથી પણ પ્રભાવિત થાય છે.

QT ના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપતા સૂચકાંકો અંગે જર્મન સંશોધકોમાં કોઈ સર્વસંમતિ નથી. ઘણા અર્થશાસ્ત્રીઓ માને છે કે કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું સ્તર રાષ્ટ્રીય આવકના મૂલ્ય દ્વારા સૂચવવામાં આવે છે. પરંતુ રાષ્ટ્રીય આવકની માત્રા અને કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા એકબીજા સાથે સંબંધિત નથી, કારણ કે રાષ્ટ્રીય આવક સૂચક ધ્યાનમાં લેતા નથી, ઉદાહરણ તરીકે, માનવીય સંસાધનો (બૌદ્ધિક અને સંદેશાવ્યવહાર ક્ષમતાઓ) અને શારીરિક સંસાધનો (આરોગ્ય અને સાયકોફિઝીયોલોજીકલ લાક્ષણિકતાઓ). એક વ્યક્તિ).

અમુક મુશ્કેલીઓ એ હકીકતમાં પણ રહેલી છે કે સૂચક નક્કી કરવા માટે ચલોની પસંદગી માટેનો મુખ્ય માપદંડ એ સત્તાવાર આંકડાઓ દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલી માહિતીની ઉપલબ્ધતા છે, અને આ સંદર્ભમાં, ઇન્ડેક્સ નક્કી કરવા માટે કેટલાક ચલોનો ઉપયોગ કરવો શક્ય નથી. આંકડાકીય માહિતી. વધુમાં, 80 ના દાયકાની શરૂઆતથી પશ્ચિમ જર્મન સંશોધકોમાં. XX સદી અને આજ દિન સુધી તે અંગે ચર્ચા ચાલી રહી છે કે શું સમગ્ર જર્મન અર્થતંત્ર માટે ગણતરી કરાયેલ KTZ ઇન્ડેક્સની ગણતરી વ્યક્તિ દીઠ (અથવા કર્મચારીઓની સંખ્યા) થવી જોઈએ. જર્મનીમાં કેટીઝેડના ક્ષેત્રમાં સંશોધનની એક ખાસિયત એ છે કે કેટીઝેડના સ્તરની ગણતરીનો ઉપયોગ માત્ર માઇક્રો લેવલ (એન્ટરપ્રાઇઝ) પર જ નહીં, પણ મેસો લેવલ (વ્યક્તિગત પ્રદેશો), તેમજ મેક્રો લેવલ પર પણ થાય છે. (સમગ્ર જર્મન અર્થતંત્ર માટે).

M. Kolbach માને છે કે KTZ ને સુધારવાનો મુખ્ય ધ્યેય એ સંસ્થાનો વિકાસ છે, તેની પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતા વધારવી, જે કર્મચારીના વ્યક્તિત્વના વ્યાપક વિકાસ દ્વારા પ્રાપ્ત થાય છે.

A. Bussing, A. Drodofsky અને K. Hegendorfer KTL દ્વારા સમજે છે "કામ સંબંધિત સુખાકારી અને સંતોષનું વ્યક્તિલક્ષી માપ," ભારપૂર્વક જણાવે છે કે આ વ્યક્તિલક્ષી માપ બિન-કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા સાથે ગાઢ રીતે સંબંધિત છે. તેઓ જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ત્રણ અલગ-અલગ ક્ષેત્રોના સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરવાની દરખાસ્ત કરે છે, જેમાં પ્રથમ જૂથને સાયકોફિઝિકલ હેલ્થને દર્શાવતા સૂચકાંકો તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, બીજાને સંતોષ અને સુખાકારી તરીકે, અને ત્રીજાને કામ અને કાર્ય-સંબંધિત જોડાણોની સામગ્રી તરીકે.

સામાન્ય રીતે, જર્મન વૈજ્ઞાનિકો વચ્ચે પરિભાષાની કોઈ એકતા નથી.

જાપાનમાં, જે. જુરાન અને ઇ. ડેમિંગના વિચારોના પ્રભાવ હેઠળ રચાયેલી "કુલ ગુણવત્તા નિયંત્રણ" ના ખ્યાલના માળખામાં કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવાના મુદ્દાઓ વિકસાવવામાં આવ્યા હતા. આ ખ્યાલના સુધારણામાં નોંધપાત્ર યોગદાન જાપાની વૈજ્ઞાનિકોના સૈદ્ધાંતિક સંશોધન, ખાસ કરીને ઇશિકાવા કાઓરુ, તેમજ ટોયોટા, કોમાત્સુ, માત્સુશિતા જેવી અગ્રણી કંપનીઓના વ્યવહારિક વિકાસ દ્વારા કરવામાં આવ્યું હતું. આ સંદર્ભે, 60 ના દાયકાથી. XX સદી જાપાનીઝ સાહસોને શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતામાં વધારો અને જીવનધોરણમાં વધારો દ્વારા વર્ગીકૃત કરવામાં આવી હતી.

અમેરિકન પ્રેરક સિદ્ધાંતો જાપાનમાં રુટ ન હતા, જે જાપાની સાંસ્કૃતિક વાતાવરણની વિચિત્રતાને કારણે હતી. પશ્ચિમ યુરોપિયન દેશો અને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં, પ્રેરક સિદ્ધાંતોમાં મુખ્ય ભૂમિકા વ્યક્તિ અને તેની અહંકારી આકાંક્ષાઓ દ્વારા ભજવવામાં આવે છે, જ્યારે જાપાનમાં તે એક જૂથ વિચારધારા છે જે કર્મચારીમાં સામૂહિકવાદની ભાવના બનાવે છે જે સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝ સુધી વિસ્તરે છે. પરિણામે, QT વધારવાનો અભિગમ અલગ હતો.

જાપાન આજીવન રોજગાર સાથે બંધ મજૂર બજાર દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. કર્મચારીઓ માટે શ્રમ પ્રેરણાની સિસ્ટમ વરિષ્ઠતાના સિદ્ધાંત પર આધારિત છે: કારકિર્દીની વૃદ્ધિ અને નોકરીની પ્રગતિ પદ માટે અરજદારોની ઉંમર અનુસાર કરવામાં આવે છે; વેતનની ગણતરી પણ ચોક્કસ વય જૂથમાં સભ્યપદ અનુસાર કરવામાં આવે છે. આનાથી કાર્યકારી ટીમોમાં સંઘર્ષના નોંધપાત્ર ભાગને ટાળવાનું શક્ય બને છે, કામદારોને ભવિષ્યમાં સ્થિરતા અને આત્મવિશ્વાસની લાગણી આપે છે અને વિવિધ ઉંમરના કામદારો વચ્ચેની સ્પર્ધા ઘટાડે છે. બાહ્ય વાતાવરણ સાથેના સંદેશાવ્યવહારને મર્યાદિત કરવાથી કર્મચારીઓના ટર્નઓવરમાં ઘટાડો થાય છે, અનૌપચારિક વ્યવસ્થાપનની શક્યતાઓ વિસ્તરે છે અને આંતરિક સ્ટાફ તાલીમને યોગ્ય અને અસરકારક બનાવે છે, જે કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા પર હકારાત્મક અસર કરે છે.

છેલ્લા દાયકાઓમાં, KTZ ના ચોક્કસ સ્તરને જાળવવા માટે, અને પરિણામે, કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતા, જાપાની સાહસોએ ઓવરટાઇમ કામ ઘટાડીને છટણીથી દૂર રહેવાની નીતિ અપનાવી છે, આમાં તેઓ રાજ્ય દ્વારા સક્રિયપણે ટેકો આપે છે: રોજગારના ચોક્કસ સ્તરને જાળવવા માંગતા સાહસો સબસિડી વગેરેનો ઉપયોગ કરે છે. આ અભિગમ, તેમજ જૂથ જોડાણની વિચારધારા, 60 ના દાયકામાં ઉદભવેલા "ગુણવત્તા વર્તુળો" ના ફેલાવા તરફ દોરી જાય છે. XX સદી હકીકત એ છે કે જાપાનમાં ઉત્પાદનની ગુણવત્તાની ખાતરી કરવામાં ઘણી સમસ્યાઓ હતી. ઘણા જાપાનીઝ સાહસોએ તેમના કર્મચારીઓને ગુણવત્તા નિયંત્રણ પદ્ધતિઓમાં તાલીમ આપી અને કર્મચારીઓને નાના કાર્યકારી જૂથોમાં આમંત્રિત કર્યા, જેને ઉત્પાદનની ગુણવત્તા, શ્રમ પ્રક્રિયા, કાર્યસ્થળોની સંસ્થા અને જાળવણી અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ વિશે ચર્ચા કરવા માટે "ગુણવત્તા વર્તુળો" કહેવાતા. આમ, કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા સુધારવા અને સંસ્થા અને તેના કર્મચારીઓના વિકાસમાં યોગદાન આપવા માટે કર્મચારીઓને આયોજન, દેખરેખ અને કાર્ય પ્રક્રિયામાં સુધારો કરવા માટે સામેલ કરવાની તક ઊભી કરવામાં આવી હતી.

આમ, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે કર્મચારીઓના સંચાલનમાં, મેનેજમેન્ટ સબસિસ્ટમએ કર્મચારીઓના મજૂર વર્તનમાં સભાન અને અચેતન પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ. કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂકના સંચાલનમાં પ્રારંભિક ઘટક એ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની પસંદગી છે જેઓ એન્ટરપ્રાઇઝની આર્થિક પ્રવૃત્તિની લાક્ષણિકતાઓ, ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરે છે.

મજૂર વર્તનનું સંચાલન માત્ર સામાજિક-માનસિક પદ્ધતિઓ દ્વારા જ નહીં, પણ સંસ્થાકીય અને આર્થિક પદ્ધતિઓ દ્વારા પણ પ્રાપ્ત થાય છે.

સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું સંચાલન કરવાનો અર્થ એ છે કે કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના યોગ્ય સ્તરની સ્થાપના, જોગવાઈ અને જાળવણી, જે કર્મચારીઓની શ્રમ ક્ષમતાની સંપૂર્ણ અનુભૂતિમાં ફાળો આપે છે.

કાર્ય જીવન અને કાર્ય વર્તણૂકના ક્ષેત્રમાં વિદેશી અનુભવની તપાસ કર્યા પછી, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે દેશની સાંસ્કૃતિક અને રાષ્ટ્રીય લાક્ષણિકતાઓના આધારે અને વિવિધ દેશોમાં કાર્ય જીવનની ગુણવત્તાની સમસ્યાઓ હલ કરવા માટે વિવિધ અભિગમો છે. સમાન સમસ્યાઓ અલગ રીતે ઉકેલવામાં આવે છે.

2. OJSC "સ્મોલેવિચી બ્રૉઇલર મરઘાં ફાર્મ" માં કર્મચારીઓના કાર્ય જીવન અને કાર્ય વર્તણૂકનું વિશ્લેષણ

2.1 એન્ટરપ્રાઇઝ OJSC "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ" ની સામાન્ય લાક્ષણિકતાઓ

રાજ્ય એન્ટરપ્રાઇઝ "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ" એ બેલારુસ પ્રજાસત્તાકમાં ઔદ્યોગિક ધોરણે મરઘાંના માંસનું ઉત્પાદન કરતું સૌથી જૂનું એન્ટરપ્રાઇઝ છે. તે 3 સપ્ટેમ્બર, 1964 ના રોજ સીપીએસયુની સેન્ટ્રલ કમિટીના ઠરાવ અને યુએસએસઆરના પ્રધાનોની પરિષદના આધારે બનાવવામાં આવ્યું હતું.

આજે OJSC સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ એક વૈવિધ્યસભર એન્ટરપ્રાઇઝ છે. મરઘાં માંસ ઉત્પાદન સુવિધાઓ ઉપરાંત, કંપનીમાં પાક અને પશુધન ઉત્પાદનોના ઉત્પાદન માટેનો વિભાગ, એક પિતૃ ટોળા વિભાગ અને પુખોવિચી PU, એક ફીડ મિલ અને દૂધ પ્રક્રિયા વિભાગનો સમાવેશ થાય છે.

આજે ફેક્ટરી નીચેની પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરે છે: અનાજ અને કઠોળના પાક, બટાકા, તેલીબિયાં અને તેમના બીજ, ઘાસચારાના પાક અને તેમના બીજ ઉગાડવા; સંવર્ધન ઢોર; ડુક્કરનું સંવર્ધન; માંસ માટે મરઘાં ઉછેરવા; ઇંડા ઉત્પાદન; માંસ ઉત્પાદન; માંસ ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન; થર્મલ પાવર પ્લાન્ટ્સ, સ્વતંત્ર બોઈલર હાઉસ અને અન્ય સ્ત્રોતો દ્વારા થર્મલ ઊર્જાનું ઉત્પાદન; માંસ અને માંસ ઉત્પાદનો, ડેરી ઉત્પાદનો, ઇંડા, ખાદ્ય તેલ અને ચરબીનો જથ્થાબંધ વેપાર; બિન-વિશિષ્ટ સ્ટોર્સમાં છૂટક વેપાર મુખ્યત્વે પીણાં અને તમાકુ ઉત્પાદનો સહિત ખાદ્ય ઉત્પાદનોમાં; મરઘાં અને મરઘાં ઉત્પાદનોનો છૂટક વેપાર; માંસ અને માંસ ઉત્પાદનોનો છૂટક વેપાર; સોસેજ અને ધૂમ્રપાન કરાયેલ માંસનો છૂટક વેપાર; આલ્કોહોલિક પીણાં વગેરેનો છૂટક વેપાર.

ફેક્ટરી દ્વારા ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોની સૂચિમાં 200 થી વધુ વસ્તુઓ (સ્મોક્ડ-બેક્ડ ચિકન, સોસેજ, સોસેજ, કટલેટ, નાજુકાઈના માંસ, ડમ્પલિંગ, કબાબ, પેટ્સ, વગેરે) શામેલ છે.

1997 થી, સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ વાર્ષિક ધોરણે બેલારુસિયન પ્રદર્શનો (બેલાગ્રો, બેલપ્રોડક્ટ), તેમજ આંતરરાષ્ટ્રીય પ્રદર્શનોમાં ભાગ લે છે, જ્યાં મરઘાં ફાર્મ નિયમિતપણે ઇનામ લે છે.

સ્મોલેવિચી પોલ્ટ્રી ફાર્મ આંતરરાષ્ટ્રીય બજારમાં પણ વિસ્તરી રહ્યું છે. તેના ઉત્પાદનોની નિકાસ મુખ્યત્વે રશિયામાં થાય છે: મોસ્કો, સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, કાલુગા, સ્મોલેન્સ્ક, બ્રાયન્સ્ક અને લિથુનિયન શહેરો સાથે વેપાર સંબંધો છે. આપણા દેશની બહાર, આ ઉત્પાદનો બેલારુસિયન બર્ડ બ્રાન્ડ હેઠળ વેચાય છે.

કંપનીનો બ્રાન્ડેડ વેપાર બેલારુસમાં "બ્રધર્સ ગ્રીલ" બ્રાન્ડ નામ હેઠળ કરવામાં આવે છે. છૂટક વેપાર નેટવર્ક દર વર્ષે એક કે બે આઉટલેટ દ્વારા વિસ્તરે છે. આજે તેમાં 32 સ્ટોર્સ સામેલ છે.

Belptitseprom RO સિસ્ટમમાં ઉત્પાદિત તમામ મરઘાં માંસ ઉત્પાદનોના જથ્થામાં ઉત્પાદનોના હિસ્સાના સંદર્ભમાં, સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ OJSC બીજા ક્રમે છે.

કંપનીની મજબૂતાઈ યુરોપિયન યુનિયનના ધોરણો પર તેનું ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. મરઘાંની કતલ અને પ્રોસેસિંગની દુકાન અને સોસેજની દુકાન માટેના સાધનો જાણીતા કંપનીઓ બર્ટશ લેન્સ્કા, શેલર, ઇહટર્મિક, પ્રોમર દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવ્યા હતા, ફિનિશ કંપની EKE દ્વારા બાંધકામ સામગ્રી અને એન્જિનિયરિંગ સાધનો પૂરા પાડવામાં આવ્યા હતા.

2011 માં, સામાજિક-આર્થિક વિકાસના તમામ અનુમાન અને આયોજિત સૂચકાંકો સંપૂર્ણપણે મળ્યા હતા. આ સૂચકાંકો કોષ્ટક 1 માં રજૂ કરવામાં આવ્યા છે.

કોષ્ટક 1 - સામાજિક-આર્થિક વિકાસના સૂચકાંકો

મેનેજમેન્ટના મુખ્ય કાર્યોમાંનું એક એ છે કે સંસ્થા રચાય છે, કાર્ય કરે છે અને એક અભિન્ન સિસ્ટમ તરીકે વિકાસ કરે છે તે હાંસલ કરવા માટે લક્ષ્યો સ્થાપિત કરવાનું છે. લક્ષ્ય કાર્ય એન્ટરપ્રાઇઝના મિશનની સ્થાપના સાથે શરૂ થાય છે, તેના અસ્તિત્વના ફિલસૂફી અને અર્થને વ્યક્ત કરે છે. કેટલીકવાર મિશનને સંસ્થાના સત્તાવાર લક્ષ્યો કહેવામાં આવે છે. ઔપચારિક ધ્યેયોના નિવેદનો કંપનીની કામગીરીની પ્રકૃતિનો સંચાર કરે છે, તેના મૂલ્યો કેપ્ચર કરી શકે છે અને બજારો અને ગ્રાહકો સાથે વાતચીત કરે છે જે તેની વિશિષ્ટતાઓને વ્યાખ્યાયિત કરે છે.

સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મ OJSC નું મિશન નીચે મુજબ છે: “વ્યાવસાયિક રીતે અને પ્રેમથી તૈયાર કરવામાં આવેલ કલ્પિત સ્વાદિષ્ટ માંસ ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન કરવું જેથી અમારા ગ્રાહકો સાચો આનંદ મેળવી શકે; બ્રધર્સ ગ્રિલના ઉત્પાદનો એ દરેક વ્યક્તિ માટે છે જેઓ અતિ સ્વાદિષ્ટ અને અવિસ્મરણીય ઉત્પાદનો સાથે પરીકથાની દુનિયામાં ડૂબકી મારવા માંગે છે."

એન્ટરપ્રાઇઝનું ધ્યેય બજારને ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા પોલ્ટ્રી ઉત્પાદનો સાથે સંતૃપ્ત કરવાનું, એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમ કામગીરીને સુનિશ્ચિત કરવાનું, ઉત્પાદનનો વિકાસ અને સુધારણા, નફામાં સતત વધારો મેળવવા અને સામાજિક સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવાનો છે. તેમજ ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા ઉત્પાદનોના ઉત્પાદક તરીકે એન્ટરપ્રાઇઝની ટકાઉ છબીના ગ્રાહકોના મનમાં રચના કે જે તેમની જરૂરિયાતોને મહત્તમ રીતે સંતોષે છે અને તેના આધારે, એન્ટરપ્રાઇઝના સુખાકારીના સ્તરમાં ટકાઉ વધારો સુનિશ્ચિત કરે છે. .

એન્ટરપ્રાઇઝ માટે વર્તમાન સમયે મુખ્ય કાર્ય, સૌ પ્રથમ, ઉત્પાદનની માત્રા અને કાર્યક્ષમતા વધારવી. અને તેના આધારે, કામદારોની સુખાકારીમાં સુધારો કરવો.

કંપનીની નીતિમાં શામેલ છે:

1) ગુણવત્તા નીતિ. આ વિસ્તારના નિયમનકારી નિયમન માટે, એક વિશેષ દસ્તાવેજ અપનાવવામાં આવ્યો હતો - "સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મની ગુણવત્તા નીતિ". 2006 માં ફેક્ટરીમાં ગુણવત્તા નિયંત્રણ પ્રણાલી વિકસાવવામાં આવી હતી, સત્તાવાર રીતે નોંધણી કરવામાં આવી હતી અને અમલમાં મૂકવામાં આવી હતી.

ગુણવત્તાના ક્ષેત્રમાં સ્મોલેવિચી બ્રોઇલર પોલ્ટ્રી ફાર્મની નીતિ ચોક્કસ પગલાં નક્કી કરે છે જેના દ્વારા સોંપાયેલ કાર્યો પ્રાપ્ત થાય છે: STB ISO 9001 - 2001 અનુસાર ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન; ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન; ગ્રાહક જરૂરિયાતો સમયસર સંતોષ; શ્રેષ્ઠ સપ્લાયર્સ શોધવા અને આકર્ષવા, આપણા પોતાના કાચા માલના આધારને વિકસાવવા; ગુણવત્તા ખાતરી કાર્યનું સંગઠન, તમામ કર્મચારીઓના સ્પષ્ટ રીતે નિયમન કરેલ કાર્ય માટે પ્રદાન કરે છે.

તમામ ફેક્ટરી ઉત્પાદનો ફરજિયાત પ્રમાણપત્રને આધીન છે. ફેક્ટરી બહુ-સ્તરીય ગુણવત્તા નિયંત્રણ કરે છે. દર છ મહિને, મોસ્કો રજિસ્ટરના નિરીક્ષણ નિયંત્રણ દ્વારા ફેક્ટરીની મુલાકાત લેવામાં આવે છે, જેની અંદર એન્ટરપ્રાઇઝને માન્યતા આપવામાં આવી હતી.

2) કર્મચારી નીતિ. ફેક્ટરીમાં અનુસરવામાં આવતી કર્મચારી નીતિ શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો, ઉત્પાદનોની ઉત્કૃષ્ટ ગુણવત્તા અને કોર્પોરેટ ભાવનાના મજબૂતીકરણ અને વિકાસમાં મોટો ફાળો આપે છે. તે એન્ટરપ્રાઇઝના સામાન્ય ધ્યેયની આધીનતામાં બનાવવામાં આવ્યું છે: કર્મચારીઓને ફળદાયી કાર્ય અને યોગ્ય જીવન માટે જરૂરી તમામ શરતો પ્રદાન કરવા, કર્મચારીઓની કુશળતામાં સતત સુધારો કરવા માટે.

સમાન દસ્તાવેજો

કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના સૈદ્ધાંતિક પાયા. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં વૈજ્ઞાનિક સંશોધન. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના મૂળભૂત તત્વો. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાની રચના અને વિકાસના પરિબળો. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા પર સંશોધન.

કોર્સ વર્ક, 07/30/2007 ઉમેર્યું


કામદારોના મજૂર વર્તનની વિભાવના. કર્મચારીઓની શ્રમ વર્તણૂકના સંચાલનમાં પરિબળો અને પ્રેરણા. નોરિલ્સ્ક સપ્લાય કોમ્પ્લેક્સ એલએલસીના કર્મચારીઓના શ્રમ વર્તન સંચાલનની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ, તેના સુધારણા માટેની મુખ્ય દિશાઓ અને પદ્ધતિ.

કોર્સ વર્ક, 08/17/2015 ઉમેર્યું


કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં વૈજ્ઞાનિક સંશોધન. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાની રચના અને વિકાસના પરિબળો. મજૂર સંભવિતતાના ઉપયોગ પર કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનો પ્રભાવ. કર્મચારીઓને ટીમમાં વધુ અસરકારક સંચાર અને વર્તનની પદ્ધતિઓમાં તાલીમ આપવી.

કોર્સ વર્ક, 06/29/2011 ઉમેર્યું


કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં ખામીઓનું વિશ્લેષણ. કર્મચારીઓની ઉત્પાદકતા પર કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના પ્રભાવની સુવિધાઓ. સોલોસ એલએલસીમાં કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના વિકાસનો અભ્યાસ. સોલોસ એલએલસીમાં કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવા માટેની ભલામણો.

કોર્સ વર્ક, 03/25/2012 ઉમેર્યું


કર્મચારીઓની ઉત્પાદકતા પર કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાના પ્રભાવની સુવિધાઓ. સોલોસ એલએલસી સંસ્થાનું સંક્ષિપ્ત વર્ણન. ઉંમર, લિંગ, શિક્ષણ દ્વારા કર્મચારીઓની ટકાવારી. કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા અને મુખ્ય ગેરફાયદાનું વિશ્લેષણ.

કોર્સ વર્ક, 08/30/2012 ઉમેર્યું


સામાજિક અને મજૂર સંબંધો, તેની રચનાના પરિબળોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડ તરીકે કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તા. એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની રચના. ઉત્પાદકતા વૃદ્ધિ, ધ્યેયો અને તેને જાળવવા માટેની પદ્ધતિઓ માટે મુખ્ય પ્રોત્સાહન તરીકે કામદારોના કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવું.

કોર્સ વર્ક, 04/03/2014 ઉમેર્યું


રશિયન ફેડરેશનની વસ્તીના જીવનની ગુણવત્તાનું સ્તર. જીવન વ્યવસ્થાપન અને કર્મચારીઓની પ્રેરણાની ગુણવત્તાની સમસ્યાઓ પર જાપાની કંપનીઓનો અનુભવ. OJSC "Almetyevsk પાઇપ પ્લાન્ટ" ના કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રેરણાનું વિશ્લેષણ. પ્રેરક મિકેનિઝમ સુધારવા માટેની પદ્ધતિઓ.

કોર્સ વર્ક, 01/14/2013 ઉમેર્યું


મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓના ઘટક તરીકે કર્મચારીનું સંચાલન. કર્મચારીના અસરકારક શ્રમ વર્તનની વિભાવના, અસરકારક શ્રમ પ્રક્રિયાના અમલીકરણમાં પ્રેરણાની ભૂમિકા. નિઝની નોવગોરોડ રેલ્વે એલએલસી ખાતે કર્મચારીઓની વર્તણૂક વ્યવસ્થાપન માટેની સંશોધન પદ્ધતિઓ.

કોર્સ વર્ક, 09/22/2010 ઉમેર્યું


કાર્યકારી જીવનની ગુણવત્તાનું સંચાલન કરવા માટેના લક્ષ્ય તરીકે યોગ્ય કાર્યનો ખ્યાલ. તબીબી કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રવૃત્તિની વિશિષ્ટતાઓ. આરોગ્યસંભાળ સંસ્થામાં તેની ગુણવત્તાનું વિશ્લેષણ - કઝાખસ્તાન પ્રજાસત્તાકની KTZh સ્ટેટ બજેટરી ઇન્સ્ટિટ્યુશન "ડિઝાસ્ટર મેડિસિન માટે પ્રાદેશિક કેન્દ્ર".

કોર્સ વર્ક, 12/17/2015 ઉમેર્યું


કામના વર્તનનું સંચાલન કરવા માટે સૈદ્ધાંતિક અભિગમો. વ્યક્તિગત પરિબળોની વિશિષ્ટતા. સ્ત્રોતો અને અસરોની પ્રકૃતિ. નિયંત્રણ અને વ્યવસ્થાપિત સિસ્ટમો વચ્ચે સહકાર રચવા માટેની પદ્ધતિઓ. વ્યવસાયિક અને લાયકાત પ્રમોશનના સિદ્ધાંતો અને સ્વરૂપો.

શ્રમ વર્તન: ખ્યાલ, માળખું

શ્રમના સમાજશાસ્ત્રની અગ્રણી શ્રેણીઓમાં સામાજિક વર્તણૂક અને તેના ફેરફારોનો સમાવેશ થાય છે - શ્રમ, આર્થિક, સંસ્થાકીય, કાર્યાત્મક, સંચાર, ઉત્પાદન, વસ્તી વિષયક, આદર્શમૂલક અને વિચલિત. તેઓ સામાજિક જીવનના મુખ્ય વિષયોના ગુણધર્મોને પ્રતિબિંબિત કરે છે: વ્યક્તિઓ, જૂથો અને સામૂહિક. સામાજિક વર્તન -સામાજિક વાતાવરણનો એક વ્યુત્પન્ન ઘટક, જે વ્યક્તિલક્ષી લાક્ષણિકતાઓ અને અભિનેતાઓની ક્રિયાઓમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે, અને માનવ પ્રવૃત્તિના વ્યક્તિલક્ષી નિર્ધારણનું પરિણામ પણ છે. આ અર્થમાં, તે વ્યક્તિની નોંધપાત્ર રુચિઓ અને જરૂરિયાતો અનુસાર હેતુપૂર્ણ પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયા તરીકે સમજી શકાય છે. તે એક તરફ, વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં વ્યક્તિના અનુકૂલન અને ગોઠવણની એક જટિલ સિસ્ટમ છે, ચોક્કસ સમાજની સિસ્ટમમાં કાર્ય કરવાની રીત. બીજી બાજુ, તે ઉદ્દેશ્ય શક્યતાઓ અનુસાર સામાજિક વાતાવરણમાં પરિવર્તન અને પરિવર્તનનું એક સક્રિય સ્વરૂપ છે જે વ્યક્તિ સ્વતંત્ર રીતે તેના પોતાના વિચારો, મૂલ્યો અને આદર્શો અનુસાર પોતાના માટે ડિઝાઇન કરે છે અને શોધે છે. સામાજિક વર્તણૂકનો એક પ્રકાર એ કામની પ્રવૃત્તિ અને કામનું વર્તન છે.

શ્રમ પ્રવૃત્તિ -પ્રોડક્શન સંસ્થામાં એકીકૃત લોકો દ્વારા કરવામાં આવતી કામગીરી અને કાર્યોની આ સમય અને અવકાશમાં સખત રીતે નિર્ધારિત યોગ્ય શ્રેણી છે. નીચેના ધ્યેયો અહીં સેટ કરેલ છે:

· ભૌતિક સંપત્તિનું સર્જન, જીવન આધારના સાધન;

· વિવિધ હેતુઓ માટે સેવાઓની જોગવાઈ;

· વૈજ્ઞાનિક વિચારો, મૂલ્યો અને તેમના લાગુ એનાલોગનો વિકાસ;

· સંચય, સંરક્ષણ, માહિતીનું પ્રસારણ અને તેના માધ્યમો, વગેરે.

શ્રમ પ્રવૃત્તિ - પદ્ધતિ, અર્થ અને પરિણામોને ધ્યાનમાં લીધા વિના - સંખ્યાબંધ સામાન્ય ગુણધર્મો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે: મજૂર કામગીરીનો કાર્યાત્મક અને તકનીકી સમૂહ, કાર્યસ્થળો માટે નિર્ધારિત કાર્યાત્મક પ્રોગ્રામ; શ્રમ વિષયોના સંબંધિત ગુણોનો સમૂહ, વ્યાવસાયિક, લાયકાત અને નોકરીની લાક્ષણિકતાઓમાં નોંધાયેલ; સામગ્રી અને તકનીકી પરિસ્થિતિઓ અને અમલીકરણ માટે અવકાશ-સમય ફ્રેમવર્ક; તેમના અમલીકરણ માટેના સાધનો અને શરતો સાથે મજૂર વિષયોના સંગઠનાત્મક, તકનીકી અને આર્થિક જોડાણની ચોક્કસ રીત; સંસ્થાની એક આદર્શ અને અલ્ગોરિધમિક પદ્ધતિ, જેની મદદથી ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં સમાવિષ્ટ વ્યક્તિઓના વર્તણૂકીય મેટ્રિક્સની રચના થાય છે (સંસ્થાકીય અને વ્યવસ્થાપક માળખા દ્વારા).

શ્રમ વર્તન – આ વ્યક્તિગત અને જૂથ ક્રિયાઓ છે જે ઉત્પાદન સંસ્થામાં માનવ પરિબળના અમલીકરણની દિશા અને તીવ્રતા દર્શાવે છે. આ વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓના સંયોગ સાથે સંકળાયેલા કર્મચારીની ક્રિયાઓ અને વર્તનનો સભાનપણે નિયમન કરેલ સમૂહઅને ઉત્પાદન સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ, ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં રસ. આ સ્વ-ટ્યુનિંગ, સ્વ-નિયમનની પ્રક્રિયા છે, વ્યક્તિગત ઓળખનું ચોક્કસ સ્તર પ્રદાન કરે છે.

માળખુંમજૂર વર્તન નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકાય છે:

· ચક્રીય રીતે પુનરાવર્તિત ક્રિયાઓ, પરિણામે સમાન પ્રકારની, પ્રમાણભૂત સ્થિતિ-ભૂમિકા પરિસ્થિતિઓ અથવા અવસ્થાઓનું પુનઃઉત્પાદન;

સીમાંત (lat માંથી. હાંસિયામાંધાર પર સ્થિત) ક્રિયાઓ અને કાર્યો કે જે એક સ્થિતિથી બીજામાં સંક્રમણના તબક્કામાં રચાય છે;

· વર્તનની પેટર્ન અને સ્ટીરિયોટાઇપ્સ, વારંવાર બનતી વર્તણૂકની પેટર્ન;

· તર્કસંગત સિમેન્ટીક યોજનાઓ પર આધારિત ક્રિયાઓ જે સ્થિર માન્યતાઓમાં અનુવાદિત થાય છે;

ચોક્કસ સંજોગોના નિર્દેશો હેઠળ લેવામાં આવતી ક્રિયાઓ;

સ્વયંસ્ફુરિત ક્રિયાઓ અને ભાવનાત્મક સ્થિતિ દ્વારા ઉશ્કેરાયેલી ક્રિયાઓ;

· સામૂહિક અને જૂથ વર્તનના સ્ટીરિયોટાઇપ્સનું સભાન અથવા બેભાન પુનરાવર્તન;

· બળજબરી અને સમજાવટના વિવિધ સ્વરૂપોનો ઉપયોગ કરીને અન્ય વિષયોના પ્રભાવના પરિવર્તન તરીકે ક્રિયાઓ અને કાર્યો.

મજૂર વર્તનને નીચેના આધારો પર અલગ કરી શકાય છે: વિષય-લક્ષ્ય અભિગમ; ચોક્કસ ધ્યેય હાંસલ કરવાના અવકાશી-ટેમ્પોરલ પરિપ્રેક્ષ્યની ઊંડાઈ; કામના વર્તનનો સંદર્ભ, એટલે કે. ઉત્પાદન પર્યાવરણ, વિષયો અને સંદેશાવ્યવહાર પ્રણાલીના પ્રમાણમાં સ્થિર પરિબળોના સંકુલ અનુસાર, ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં જેની સાથે ક્રિયાઓ અને ક્રિયાઓની સંપૂર્ણ વિવિધતા પ્રગટ થાય છે; શ્રમ વર્તન અને તેના સામાજિક-સાંસ્કૃતિક પેટર્નના વિષય-લક્ષ્ય અભિગમના આધારે ચોક્કસ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની પદ્ધતિઓ અને માધ્યમો; તર્કસંગતતાના ઊંડાણ અને પ્રકાર દ્વારા, ચોક્કસ યુક્તિઓ અને શ્રમ વર્તનની વ્યૂહરચના માટેનું સમર્થન, વગેરે.

મજૂર વર્તનના પ્રકાર, નિયમન પદ્ધતિ

સાહિત્ય તેના આધારમાં શું સમાવિષ્ટ છે તેના આધારે શ્રમ વર્તનના પ્રકારોનું વિવિધ વર્ગીકરણ આપે છે. આને ધ્યાનમાં લેતા, નીચેના પ્રકારનાં મજૂર વર્તનની દરખાસ્ત કરી શકાય છે:

આ સૂચિમાં મજૂર વર્તનના પ્રકારોને મર્યાદિત કરવું મુશ્કેલ છે. પરંપરાગત હકારાત્મક પ્રકારના વર્તનના અમલીકરણની ડિગ્રીને ઓળખવા માટે, સમાજશાસ્ત્રીય સર્વેક્ષણો, એક નિયમ તરીકે, કર્મચારી માટે ઉત્પાદન આવશ્યકતાઓને પ્રતિબિંબિત કરતા અને "સારા" અથવા "ખરાબ" ના પ્રચલિત વિચારને અનુરૂપ પ્રશ્નોના બ્લોકનો સમાવેશ કરે છે. કર્મચારી આમ, કામદારોના સમાજશાસ્ત્રીય સર્વેક્ષણ દરમિયાન, કાર્ય સામાન્ય રીતે નીચેના આધારો પર સામાજિક રીતે માન્ય વર્તનની અભિવ્યક્તિની ઇચ્છા અને હકીકતને શોધવાનું છે: પરિપૂર્ણતા અને ઉત્પાદન ધોરણો કરતાં વધુ; અમારા કામ અને ઉત્પાદનોની ગુણવત્તામાં સુધારો; તર્કસંગતીકરણ અને સંશોધનાત્મક પ્રવૃત્તિઓ; ઉત્પાદન તકનીક, વગેરેની આવશ્યકતાઓનું ચોક્કસ પાલન. આ બધા પરફોર્મિંગ બિહેવિયરના પ્રકાર છે. કામદારોના સંચાલકીય વર્તનમાં પરંપરાગત રીતે ઉત્પાદનના સંચાલન અને સ્વ-વ્યવસ્થાપનમાં, અનુભવના વિનિમયમાં સહભાગિતાનો સમાવેશ થાય છે. અલબત્ત, કામના વર્તનની લાક્ષણિકતાઓને લવચીક રીતે સંપર્ક કરવો આવશ્યક છે. વર્તણૂકના પ્રકારોને રેકોર્ડ કરવું શક્ય છે જે માસ્ટર્સ તરીકે દર્શાવવામાં આવે છે, પરંતુ તે ઊલટું પણ શક્ય છે.

મજૂર વર્તન વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવ હેઠળ રચાય છે: કામદારોની સામાજિક અને વ્યાવસાયિક લાક્ષણિકતાઓ, વ્યાપક અર્થમાં કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ (ઉત્પાદનમાં કામ કરવાની અને રહેવાની પરિસ્થિતિઓ, વેતન, વગેરે સહિત), ધોરણો અને મૂલ્યોની સિસ્ટમ, કામની પ્રેરણા. તે લોકોના વ્યક્તિગત અને જૂથ હિતો દ્વારા નિર્દેશિત છે અને તેમની જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે સેવા આપે છે.

ફિગ માં. આકૃતિ 22 કામના વર્તનના વિવિધ ઘટકો દર્શાવે છે: જરૂરિયાતો -સજીવ, માનવ વ્યક્તિ, સામાજિક જૂથ અથવા સમગ્ર સમાજના જીવનને જાળવવા માટે જરૂરી કંઈકની જરૂરિયાત; રૂચિ -સાર્વજનિક જીવનમાં તેમની સ્થિતિ અને ભૂમિકાના તફાવતોને કારણે સામાજિક જૂથો અને વ્યક્તિઓ વચ્ચે રચાતી ક્રિયાઓના વાસ્તવિક કારણો; હેતુઓ -વ્યક્તિની ક્રિયાઓ (આંતરિક પ્રેરણા) પ્રત્યે સભાન વલણ (વ્યક્તિગત); મૂલ્ય અભિગમ -વ્યક્તિ દ્વારા વહેંચાયેલ સામાજિક મૂલ્યો, જે જીવનનું ધ્યેય છે અને તેને હાંસલ કરવાના મુખ્ય માધ્યમ છે અને તેના કારણે, વ્યક્તિઓના મજૂર વર્તનના સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિયમનકારોનું કાર્ય પ્રાપ્ત કરે છે; સ્થાપન -કોઈ ચોક્કસ સામાજિક ઑબ્જેક્ટ તરફ વ્યક્તિનું સામાન્ય અભિગમ, જે ક્રિયા પહેલા આવે છે અને આ ઑબ્જેક્ટ સંબંધિત ચોક્કસ રીતે કાર્ય કરવાની પૂર્વધારણા વ્યક્ત કરે છે; કામની પરિસ્થિતિ -શરતોનો સમૂહ જેમાં શ્રમ પ્રક્રિયા થાય છે; પ્રોત્સાહનો -વ્યક્તિ પર બાહ્ય પ્રભાવ પાડે છે જે તેને ચોક્કસ કાર્ય વર્તન માટે પ્રેરિત કરે છે.

ફિગ. 22 મજૂર વર્તનને નિયંત્રિત કરવા માટેની પદ્ધતિ

વિવિધ પ્રકારના વર્તનની લાક્ષણિકતાઓ અને લાક્ષણિકતાઓ

સંશોધક પોતાના માટે જે લક્ષ્યો નક્કી કરે છે તેના આધારે વર્તનને ધ્યાનમાં લઈ શકાય છે.

કાર્યાત્મક વર્તન.આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિનું એક વિશિષ્ટ સ્વરૂપ છે, જે કાર્યસ્થળની તકનીક દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. કાર્યાત્મક વર્તન કોઈપણ કાર્ય પ્રક્રિયામાં સહજ છે, જટિલતા અને વિશેષતાની ડિગ્રીને ધ્યાનમાં લીધા વિના. તફાવતો માત્ર શારીરિક અથવા માનસિક તાણના વર્ચસ્વમાં જોવા મળે છે. એક કિસ્સામાં, શારીરિક તાણ પ્રભુત્વ ધરાવે છે, અને બીજામાં, માનસિક તાણ.

આર્થિક વર્તન.કોઈપણ વર્તણૂક પરિણામો પર, ખર્ચ કરાયેલા માનવ સંસાધનોની માત્રા અને ગુણવત્તા પર કેન્દ્રિત હોવી જોઈએ. ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં તેની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનો ઉપયોગ કરીને, વ્યક્તિ સતત ખર્ચ અને તેના વળતર વચ્ચેના શ્રેષ્ઠ સંતુલન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. નહિંતર, જો કોઈ વળતર ન હોય (કોમોડિટી-નાણાકીય, કુદરતી, આર્થિક, સામાજિક), તો પછી આ પ્રકારની પ્રવૃત્તિમાં રસ ઘટવાનું શરૂ થશે. નીચેના પ્રકારના આર્થિક વર્તન ઘડી શકાય છે: "મહત્તમ શ્રમના ખર્ચે મહત્તમ આવક", "લઘુત્તમ શ્રમની કિંમતે બાંયધરીકૃત આવક", "લઘુત્તમ શ્રમ સાથે લઘુત્તમ આવક" અને "લઘુત્તમ શ્રમ સાથે મહત્તમ આવક".વિતરણ અને વપરાશના ક્ષેત્રમાં આર્થિક વર્તનના વિવિધ સ્વરૂપો છે.

આર્થિક વર્તન કાર્યક્ષમતાના ખ્યાલ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. ઉત્પાદન અને શ્રમ પ્રવૃત્તિઓના સંબંધમાં, કાર્યક્ષમતાને ઘણીવાર ખર્ચ અને પરિણામો વચ્ચેના સંબંધ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. આ લાક્ષણિકતા ઉત્પાદન અને કર્મચારી બંનેને આભારી હોઈ શકે છે. કાર્યસ્થળમાં શ્રમની આર્થિક કાર્યક્ષમતા સામાન્ય રીતે શ્રમ ઉત્પાદકતા, કામના સમયના ખર્ચ, સામગ્રી, બળતણ, વીજળી વગેરેનો સંદર્ભ આપે છે. શ્રમ પ્રવૃત્તિના પરિણામે મેળવેલી સામાજિક અસર કર્મચારીના પ્રજનનની પ્રકૃતિ, તેની શારીરિક અને આધ્યાત્મિક શક્તિના સંરક્ષણ અને વિકાસમાં, જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓના સંચયમાં વ્યક્ત થાય છે.

આર્થિક વર્તણૂક ઘણા પરિબળોથી પ્રભાવિત થાય છે: તકનીકી (નવા સાધનો અને તકનીકનો ઉપયોગ), સંગઠનાત્મક (ઉત્પાદન અને શ્રમનું સંગઠન કેવી રીતે સુધારેલ છે), સામાજિક-આર્થિક (સ્થિતિઓનો પ્રભાવ, કાર્યની સામગ્રી, તેનું રેશનિંગ અને ચુકવણી), સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક (નોકરી સંતોષ, ટીમમાં નૈતિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ), વ્યક્તિગત (કર્મચારીનું શૈક્ષણિક અને સાંસ્કૃતિક સ્તર), સામાજિક-રાજકીય (આ કર્મચારીઓની એકતા, ટ્રેડ યુનિયનની પ્રવૃત્તિઓ વગેરે છે. ). કામદારની આર્થિક વર્તણૂક નક્કી કરતું મહત્વનું પરિબળ એ માલિકીના સ્વરૂપ પ્રત્યેનું તેનું વલણ છે (જ્યારે કામદાર ઉત્પાદનના સાધનોનો સંપૂર્ણ અથવા આંશિક માલિક હોય છે).

સંસ્થાકીય અને વહીવટી વર્તન.તેનો સાર મજૂર સંગઠનના સભ્યોની સકારાત્મક પ્રેરણાની રચનામાં રહેલો છે. આ હેતુઓ માટે, વિવિધ પ્રકારના પ્રોત્સાહનોનો સક્રિયપણે ઉપયોગ થાય છે: નૈતિક, સામગ્રી, સામાજિક. સંસ્થાકીય વર્તણૂંકના વિષયો વ્યક્તિગત કામદારો, સામાજિક જૂથો છે જે કાર્યાત્મક, આદર્શમૂલક અને સામાજિક સાંસ્કૃતિક પ્રતિબંધોના માળખામાં કાર્ય કરે છે જે તેમને તેમના ચોક્કસ લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવાની પ્રક્રિયાઓને નિયમન અને સહસંબંધિત કરવાની મંજૂરી આપે છે તે ઉત્પાદન સંસ્થાઓના ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો સાથે. તેઓ સામેલ છે.

સ્તરીકરણ વર્તન.આ એક વ્યાવસાયિક, કાર્યકારી કારકિર્દી સાથે સંકળાયેલું વર્તન છે, જ્યારે કર્મચારી સભાનપણે તેના વ્યાવસાયિક અથવા નોકરીની પ્રગતિના માર્ગને પ્રમાણમાં લાંબા સમયગાળામાં પસંદ કરે છે અને તેનો અમલ કરે છે.

અનુકૂલનશીલ વર્તન.તે નવી વ્યાવસાયિક સ્થિતિઓ, ભૂમિકાઓ, તકનીકી વાતાવરણની આવશ્યકતાઓ વગેરેમાં કર્મચારી અનુકૂલનની પ્રક્રિયામાં પોતાને પ્રગટ કરે છે. આ વર્તન ઉત્પાદન પ્રક્રિયા, ટીમ અને વ્યાવસાયિક વાતાવરણમાં કર્મચારીના પ્રારંભિક પ્રવેશના તબક્કામાં પોતાને પ્રગટ કરે છે. વ્યવસાયિક અને સામાજિક વાતાવરણમાં વ્યક્તિનું ધીમે ધીમે એકીકરણ થાય છે, મજૂર વર્તનની સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત રેખાની રચના. આ વર્તન દરેક જગ્યાએ જોઈ શકાય છે. આમાં વર્તનનો પણ સમાવેશ થાય છે જેમ કે અનુરૂપ -અન્ય વ્યક્તિઓના વલણ સાથે અનુકૂલન, ખાસ કરીને જેઓ મેનેજમેન્ટના વંશવેલો સ્તરમાં ઉચ્ચ હોય છે, અને પરંપરાગત -સ્થાપિત અથવા સતત બદલાતી વર્તણૂક માળખામાં વ્યક્તિ અથવા કાર્યકરના અનુકૂલનનું એક સ્વરૂપ, સમાધાનની સતત નવીકરણ પ્રણાલી.

વર્તનના ઔપચારિક અને ગૌણ સ્વરૂપો.તેઓ સંસ્થાકીય પદાનુક્રમના વિવિધ સ્તરો પર દેખાય છે, સંખ્યાબંધ કાર્યો કરે છે. ખાસ કરીને, તેઓ નોંધપાત્ર મૂલ્યો, વ્યવસાયિક પરંપરાઓ, રિવાજો અને વર્તનની પેટર્નની જાળવણી, પ્રજનન અને પ્રસારણની ખાતરી કરે છે, સમગ્ર સંસ્થા સાથે કર્મચારીઓની ટકાઉપણું અને એકીકરણને સમર્થન આપે છે. આ પ્રકારના વર્તન સત્તાવાર, વ્યાવસાયિક અને સત્તાવાર શિષ્ટાચારના અમલીકરણ સાથે સંકળાયેલા છે. તેઓ વ્યાવસાયિક અને સત્તાવાર ગૌણતાના ઉદ્દેશ્યપૂર્વક આપેલ ગૌણ માળખા પર આધારિત છે, સત્તા અને સત્તાના અધિકારની માન્યતા, જાળવણી અને જાળવણીનું એક સ્વરૂપ. પરંતુ આ વર્તનમાં વ્યક્તિ વિવિધ પ્રકારની વિકૃતિઓનું અવલોકન કરી શકે છે જ્યારે, ઉદાહરણ તરીકે, સત્તા સત્તાવાર અને બિનસત્તાવાર વિશેષાધિકારોમાં રૂપાંતરિત થાય છે જેનું ન તો આર્થિક કે સામાજિક સમર્થન હોય છે.

વર્તનના લાક્ષણિક સ્વરૂપો.આ લાગણીઓ અને મૂડ છે જે વર્તનમાં અનુભવાય છે. વ્યક્તિ તેના મજબૂત-ઇચ્છા અથવા સત્તાવાર સ્વભાવથી અન્ય લોકોને દબાવી શકે છે, તે ગુણો દર્શાવે છે કે જેના માટે તેને અનુકૂલન કરવાની જરૂર છે. વર્તનના આ સ્વરૂપવાળા લોકોને ઘણીવાર નૈતિક વેમ્પાયર કહેવામાં આવે છે.

બે અથવા વધુ વ્યક્તિઓમાં વર્તનના લાક્ષણિક સ્વરૂપોની અસંગતતા એ મજૂર સંસ્થામાં તકરાર અને સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓનું કારણ છે. વર્તનના આ સ્વરૂપની એક જાત છે સ્વયંભૂબિનપ્રેરિત વર્તન જે આત્યંતિક, બિન-માનક પરિસ્થિતિઓમાં મજબૂત લાગણીઓના પ્રભાવ હેઠળ થાય છે. સ્વયંસ્ફુરિત વર્તણૂકના પરિણામો કામની પ્રક્રિયા પર નકારાત્મક અસર કરે છે, કામદારોની નકારાત્મક પ્રેરણામાં વધારો કરે છે અને કાર્યો અને ઓર્ડરને પૂર્ણ કરવાથી ઇનકાર (ખુલ્લી અથવા છુપાયેલ) માં ફાળો આપે છે.

વર્તનના વિનાશક સ્વરૂપો.આ કર્મચારીની સ્થિતિ-ભૂમિકાની આવશ્યકતાઓ, ધોરણો અને શ્રમ પ્રક્રિયાના શિસ્ત માળખાની બહાર જાય છે. આવા વર્તનના નીચેના સ્વરૂપોને ઓળખી શકાય છે:

· ગેરકાયદેસર વહીવટી અને વ્યવસ્થાપક,અધિકારો અને સત્તાઓના અતિરેક સાથે સંકળાયેલ, જવાબદારીઓને પૂર્ણ કરવામાં સીધી નિષ્ફળતા સાથે; નિષ્ક્રિય(વ્યાવસાયિક અસમર્થતા);

· વ્યક્તિગત રીતે લક્ષિત,અત્યંત સ્વાર્થી સ્વભાવ ધરાવતો, કેવળ અંગત હિતો સાકાર કરવાનો હેતુ;

· અનુકરણવર્તન, સ્યુડોએક્ટિવિટી; રૂઢિચુસ્તતાની જાળવણી સાથે સંકળાયેલ જૂથ અને વ્યક્તિગત વર્તનના પ્રકારો ટેવો અને પરંપરાઓ કે જે એક અંશે અથવા બીજી રીતે પહેલ, સર્જનાત્મકતા અને નવીનતાને રોકે છે;

· વિચલિત,સહયોગી ટેવો અને ઝોકના અમલીકરણ સાથે સંકળાયેલ.

બજારની આર્થિક પરિસ્થિતિઓમાં મજૂર વર્તન

મેક્રો અને સૂક્ષ્મ સ્તરે વ્યાપાર પરિસ્થિતિઓ વિવિધ કેટેગરીના કામદારોના શ્રમ વર્તન પર ચોક્કસ અસર કરે છે. બદલામાં, નવા પ્રકારનાં મજૂર વર્તનની રચના અને ફેલાવો એ આર્થિક વ્યવસ્થાપનના નવા સ્વરૂપોમાં સંક્રમણમાં નિર્ણાયક પરિબળ છે, જે હાલમાં એકરૂપ નથી. આર્થિક મિકેનિઝમના ઘટકોની સાથે, તેમાં નેતૃત્વ અને સંચાલનની કમાન્ડ અને વહીવટી સિસ્ટમના પતનને પ્રતિબિંબિત કરતા તત્વોનો સમાવેશ થાય છે. આ અનિવાર્યપણે કામદારોના વિવિધ જૂથોના શ્રમ વર્તનમાં કેટલાક વિરોધાભાસી લક્ષણોને જન્મ આપે છે અને નવા પ્રકારનાં મજૂર વર્તનના પ્રસારમાં વિલંબ કરે છે, જેને જાહેર અભિપ્રાય દ્વારા વારંવાર નકારવામાં આવે છે.

ડિનેશનલાઇઝેશન અને ખાનગીકરણ, માલિકીના વિવિધ સ્વરૂપો પર આધારિત, સૌ પ્રથમ, સઘન કાર્ય અને અનુરૂપ કાર્ય વર્તનને પ્રોત્સાહન આપે છે, જે સામાજિક ગેરંટી દ્વારા સુનિશ્ચિત નથી; બીજું, તેઓ સ્પર્ધા માટે સંભવિત બનાવે છે, જેનો અર્થ છે કે સતત વિકાસ સાથે તેઓ બિઝનેસ મેનેજર અને નિષ્ણાતો અને કામદારો બંનેના શ્રમ વર્તનમાં ગુણાત્મક પરિવર્તન તરફ દોરી જાય છે.

કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રવૃત્તિની સામાજિક પદ્ધતિ વિવિધ પ્રોત્સાહક પરિબળો અને અવરોધક પરિબળોથી પ્રભાવિત છે, જેમાંથી એન્ટરપ્રાઇઝ સ્તરે કાર્યરત બે પ્રોત્સાહન પરિબળોને અલગ કરી શકાય છે.

પ્રથમ પરિબળ એ છે કે તમામ કર્મચારીઓ સંયુક્ત સ્ટોક માલિકીની કામગીરીના આર્થિક અને કાનૂની સિદ્ધાંતોને એટલી હદ સુધી સમજે છે કે તેઓ એન્ટરપ્રાઇઝની સંપૂર્ણ સિદ્ધિઓ અને તેમના વ્યક્તિગત શ્રમ યોગદાન પર તેમની સુખાકારીની સ્પષ્ટ નિર્ભરતા અનુભવે છે. .

બીજું પરિબળ એ કામદારોની તેમના એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનમાં ભાગ લેવાની ક્ષમતા છે. અન્ય દેશોની પ્રથામાં, કહેવાતી "સહભાગી વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ" વ્યાપક બની છે, જ્યારે તમામ સ્તરે કર્મચારીને ઉત્પાદન વ્યવસ્થાપન, મિલકતમાં ભાગીદારી, નફા વિતરણ વગેરેમાં વધારાની સત્તાઓ સોંપવામાં આવે છે. તેને નિકાલ કરવાની તક આપવામાં આવે છે ( વોટ) મેનેજમેન્ટના નિર્ણયો લેવામાં અને સ્વતંત્ર રીતે સંસ્થા અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓને લગતા મુદ્દાઓ નક્કી કરવા માટે, નિઃશંકપણે, કામદારોને વાસ્તવિક શક્તિમાં રજૂ કરવાની પ્રક્રિયા અત્યંત પીડાદાયક છે અને તે જ સમયે, તે સ્પષ્ટ છે કે એન્ટરપ્રાઇઝ અને કંપનીઓમાં અને રશિયન આર્થિક વાતાવરણમાં સંબંધોની નવી ફિલસૂફીની રચના થવી જોઈએ.

આજે, ઘણા સાહસોમાં, તેમની માલિકીના સ્વરૂપને ધ્યાનમાં લીધા વિના, સામાજિક જૂથોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા એ હકીકત દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે કે મેનેજરો સરમુખત્યારશાહી સંચાલન શૈલીનો ઉપયોગ કરવાનું ચાલુ રાખે છે. તેઓ હજુ સુધી લેવામાં આવેલા આર્થિક નિર્ણયો માટે સામૂહિક માટે જરૂરી જવાબદારી સહન કરતા નથી. ઇજનેરો અને ટેકનિકલ કામદારોને નવીનતા લાવવા માટે પ્રોત્સાહનો મળવા લાગ્યા છે.

ઔદ્યોગિક સાહસમાં મજૂર વર્તન લાગુ કરવામાં આવે છે. નવી વ્યવસાયિક પરિસ્થિતિઓને એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટના નવા સ્વરૂપોની જરૂર છે (જુઓ. ફિગ. 4.2), જે કર્મચારીઓ પર નવી માંગણીઓ મૂકે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ સ્તરે નવી આર્થિક પરિસ્થિતિઓએ સામાજિક નીતિની સ્થિતિને પ્રતિબિંબિત કરવી જોઈએ અને મોટાભાગની સામાજિક સમસ્યાઓ તેના સ્તરે હલ થવી જોઈએ.

વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પ્રગતિને આર્થિક વ્યવસ્થાપન માટે મહત્વપૂર્ણ શરત તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ. ફક્ત આ અમને સતત કાર્યક્ષમતા અને શ્રમની ગુણવત્તા વધારવા અને ઉત્પાદનોની કિંમત ઘટાડવાની મંજૂરી આપશે.

દેશમાં લગભગ આ દૃશ્ય અનુસાર પરિવર્તન થઈ રહ્યું છે. અને જો આપણે ધ્યાનમાં લઈએ કે આ તમામ પરિવર્તનો કર્મચારી (વ્યક્તિ) ની પ્રવૃત્તિને વધારવા માટે થઈ રહ્યા છે, તો પછી કર્મચારીના કામ પ્રત્યેના વલણ અને તેની સાથેના સંતોષનો અભ્યાસ કરવાનો પ્રશ્ન સુસંગત બને છે.

ફિગ. 23 નવી વ્યવસાયિક સ્થિતિઓ (એન્ટરપ્રાઇઝ સ્તરે)

કામમાનવ વિકાસ અને કુદરતી સંસાધનોને ભૌતિક, બૌદ્ધિક અને આધ્યાત્મિક લાભોમાં રૂપાંતરિત કરવાનો હેતુ એક પ્રવૃત્તિ છે. આવી પ્રવૃત્તિ કાં તો બળજબરી હેઠળ અથવા આંતરિક પ્રેરણાથી, અથવા બંને હાથ ધરવામાં આવી શકે છે.

શ્રમના સમાજશાસ્ત્રીય કાર્યો:

સામાજિક-આર્થિક કાર્ય શ્રમ વિષયો (કામદારો) ની વસ્તુઓ અને કુદરતી પર્યાવરણ (સંસાધનો) ના તત્વો પર સમાજના સભ્યોની જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે, એટલે કે, ભૌતિક ચીજવસ્તુઓ અને સેવાઓમાં રૂપાંતરિત કરવાના ઉદ્દેશ્ય સાથેનો સમાવેશ થાય છે.

ઉત્પાદક કાર્ય સર્જનાત્મકતા અને સ્વ-અભિવ્યક્તિ માટેની લોકોની જરૂરિયાતને સંતોષવા માટે છે. શ્રમના આ કાર્ય માટે આભાર, નવી વસ્તુઓ અને તકનીકો બનાવવામાં આવે છે.

સામાજિક માળખું કાર્ય શ્રમ શ્રમ પ્રક્રિયામાં ભાગ લેતા લોકોના પ્રયત્નોના ભિન્નતા અને એકીકરણમાં રહેલો છે. એક તરફ, શ્રમ પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓની વિવિધ શ્રેણીઓને વિવિધ કાર્યો સોંપવાથી ભિન્નતા અને વિશિષ્ટ પ્રકારનાં શ્રમની રચના થાય છે. બીજી બાજુ, શ્રમ પ્રવૃત્તિના પરિણામોનું વિનિમય મજૂર પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓની વિવિધ શ્રેણીઓ વચ્ચે ચોક્કસ જોડાણોની સ્થાપના તરફ દોરી જાય છે. આમ, મજૂરનું આ કાર્ય લોકોના વિવિધ જૂથો વચ્ચે સામાજિક-આર્થિક સંબંધોના નિર્માણમાં ફાળો આપે છે.

સામાજિક નિયંત્રણ કાર્ય શ્રમ એ હકીકતને કારણે છે કે મજૂર સામાજિક સંબંધોની એક જટિલ સિસ્ટમનું આયોજન કરે છે, જે મૂલ્યો, વર્તનના ધોરણો, ધોરણો, પ્રતિબંધો વગેરે દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે, જે મજૂર સંબંધોના સામાજિક નિયંત્રણની સિસ્ટમ બનાવે છે. આમાં શ્રમ કાયદો, આર્થિક અને તકનીકી ધોરણો, સંસ્થાના ચાર્ટર, નોકરીનું વર્ણન, અનૌપચારિક ધોરણો અને ચોક્કસ સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિનો સમાવેશ થાય છે.

સામાજિક કાર્ય મજૂર એ હકીકત સાથે સંકળાયેલું છે કે કાર્ય સામાજિક ભૂમિકાઓ, વર્તનની પેટર્ન, ધોરણો અને કામદારોના મૂલ્યોની રચનાને વિસ્તૃત અને સમૃદ્ધ બનાવે છે, જે લોકોને જાહેર જીવનમાં સંપૂર્ણ સહભાગીઓની જેમ અનુભવવા દે છે. આ કાર્ય લોકોને ચોક્કસ સ્થિતિ, સામાજિક સંબંધ અને ઓળખની ભાવના પ્રાપ્ત કરવાની તક આપે છે.

સામાજિક વિકાસ કાર્ય કામદારો, ટીમો અને સમગ્ર સમાજ પર કામની સામગ્રીની અસરમાં શ્રમ પ્રગટ થાય છે. આ એ હકીકતને કારણે છે કે શ્રમના માધ્યમો જેમ જેમ વિકસિત થાય છે અને સુધરે છે તેમ તેમ શ્રમની સામગ્રી વધુ જટિલ અને અપડેટ થતી જાય છે. આ પ્રક્રિયા માણસના સર્જનાત્મક સ્વભાવને કારણે છે. આમ, આધુનિક અર્થતંત્રના લગભગ તમામ ક્ષેત્રોમાં કર્મચારીઓના જ્ઞાન અને લાયકાતના સ્તરની જરૂરિયાતોમાં વધારો થયો છે. કર્મચારી તાલીમનું કાર્ય એ આધુનિક સંસ્થામાં કર્મચારીઓના સંચાલનના અગ્રતા કાર્યોમાંનું એક છે.

સામાજિક સ્તરીકરણ કાર્ય શ્રમ એ સામાજિક-સંરચનાનું વ્યુત્પન્ન છે અને તે હકીકત સાથે સંકળાયેલું છે કે વિવિધ પ્રકારના શ્રમના પરિણામોને સમાજ દ્વારા અલગ અલગ રીતે પુરસ્કાર અને મૂલ્ય આપવામાં આવે છે. તદનુસાર, કેટલીક પ્રકારની કાર્ય પ્રવૃત્તિઓ વધુ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, અને અન્ય - ઓછા મહત્વપૂર્ણ અને પ્રતિષ્ઠિત. આમ, મજૂર પ્રવૃત્તિ સમાજમાં પ્રબળ મૂલ્ય પ્રણાલીની રચના અને જાળવણીમાં ફાળો આપે છે અને રેન્ક અનુસાર શ્રમ પ્રવૃત્તિમાં સહભાગીઓને ક્રમાંકિત કરવાનું કાર્ય કરે છે - સ્તરીકરણ પિરામિડના પગલાં અને પ્રતિષ્ઠાની સીડી.

ઉપરોક્તના આધારે, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે મજૂર પ્રવૃત્તિ આધુનિક સમાજમાં સંખ્યાબંધ આંતરસંબંધિત સામાજિક અને આર્થિક ઘટનાઓ અને પ્રક્રિયાઓ નક્કી કરે છે. અભ્યાસ અમને સંસ્થાનું સંચાલન કરવાની સૌથી અસરકારક રીતો ઓળખવા દે છે.

શ્રમ વિજ્ઞાનની મુખ્ય શ્રેણીઓ

• કામની જટિલતા;
• કર્મચારીની વ્યાવસાયિક યોગ્યતા;
• કામદારની સ્વતંત્રતાની ડિગ્રી.

શ્રમ સામગ્રીનો પ્રથમ સંકેત છે જટિલતા. તે સ્પષ્ટ છે કે વૈજ્ઞાનિકનું કામ ટર્નરના કામ કરતાં વધુ મુશ્કેલ છે, અને સ્ટોર ડિરેક્ટરનું કામ કેશિયર કરતાં વધુ મુશ્કેલ છે. પરંતુ વિવિધ પ્રકારના શ્રમ માટે મહેનતાણાના માપને ન્યાયી ઠેરવવા માટે, તેમની સરખામણી જરૂરી છે. જટિલ અને સરળ શ્રમની તુલના કરવા માટે, "શ્રમ ઘટાડો" ની વિભાવનાનો ઉપયોગ થાય છે. શ્રમ ઘટાડોવિવિધ જટિલતાના મજૂર માટે મહેનતાણુંનો દર નક્કી કરવા માટે જટિલ શ્રમને સરળમાં ઘટાડવાની પ્રક્રિયા છે. સમાજના વિકાસ સાથે, જટિલ મજૂરનો હિસ્સો વધે છે, જે એન્ટરપ્રાઇઝના તકનીકી ઉપકરણોના સ્તરમાં વધારો અને કામદારોના શિક્ષણ માટેની આવશ્યકતાઓ દ્વારા સમજાવવામાં આવે છે.

• કર્મચારી આયોજન, વિશ્લેષણ, નિયંત્રણ અને ક્રિયાઓના સંકલન જેવા માનસિક કાર્યના આવા કાર્યો કરે છે;
• સક્રિય વિચારની એકાગ્રતા અને કર્મચારીની હેતુપૂર્ણ એકાગ્રતા;
• નિર્ણયો અને ક્રિયાઓ કરવામાં સુસંગતતા;
• બાહ્ય ઉત્તેજના માટે કર્મચારીના શરીરની ચોકસાઈ અને પર્યાપ્ત પ્રતિક્રિયા;
• ઝડપી, ચપળ અને વૈવિધ્યસભર મજૂર હિલચાલ;
• કામના પરિણામો માટે જવાબદારી.

શ્રમ સામગ્રીની બીજી નિશાની છે વ્યાવસાયિક યોગ્યતા. મજૂર પરિણામો પર તેનો પ્રભાવ વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ, તેના આનુવંશિક વલણની રચના અને વિકાસ, વ્યવસાયની સફળ પસંદગી, વિકાસ માટેની શરતો અને કર્મચારીઓની પસંદગી દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. વ્યાવસાયિક પસંદગીમાં વ્યાવસાયિક યોગ્યતા નક્કી કરવા માટેની વિશેષ પદ્ધતિઓ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે.

શ્રમ સામગ્રીની ત્રીજી નિશાની છે કર્મચારીની સ્વતંત્રતાની ડિગ્રી- માલિકીના સ્વરૂપ સાથે સંકળાયેલા બાહ્ય પ્રતિબંધો અને કામની જટિલતાના સ્કેલ અને સ્તર દ્વારા નિર્ધારિત આંતરિક પ્રતિબંધો બંને પર આધાર રાખે છે. જવાબદારીના સ્તરમાં વધારો કરતી વખતે નિર્ણય લેવામાં પ્રતિબંધો ઘટાડવાનો અર્થ છે ક્રિયાની વધુ સ્વતંત્રતા, સર્જનાત્મકતા અને સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે અનૌપચારિક અભિગમની શક્યતા. કર્મચારીની સ્વતંત્રતા એ વિકસિત વ્યક્તિત્વની સ્વ-જાગૃતિના સ્તર માટે માપદંડ તરીકે કાર્ય કરે છે, તેના કાર્યના પરિણામો માટે તેની જવાબદારીનું માપ.

કામની પ્રકૃતિશ્રમ વિજ્ઞાનની શ્રેણી તરીકે શ્રમ પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓ વચ્ચેના સંબંધોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, જે કામ પ્રત્યે કર્મચારીના વલણ અને શ્રમ ઉત્પાદકતા બંનેને અસર કરે છે. શ્રમની પ્રકૃતિના દૃષ્ટિકોણથી, એક તરફ, એક ઉદ્યોગસાહસિકનું કાર્ય અને બીજી બાજુ, ભાડે રાખેલા, સામૂહિક અથવા વ્યક્તિગત શ્રમ વચ્ચે તફાવત કરવામાં આવે છે. એક ઉદ્યોગસાહસિકનું કામનિર્ણય લેવામાં અને તેના અમલીકરણમાં ઉચ્ચ ડિગ્રી સ્વતંત્રતા, તેમજ પરિણામો માટે ઉચ્ચ ડિગ્રી જવાબદારી દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. વેતન મજૂરી- આ એમ્પ્લોયરના સંબંધમાં સત્તાવાર ફરજો કરવા માટે, કરારની શરતો હેઠળ, કર્મચારીનું કામ છે.

આધુનિક શ્રમ વિજ્ઞાન

આધુનિક શ્રમ વિજ્ઞાનમાં સંખ્યાબંધ મૂળભૂત શાખાઓનો સમાવેશ થાય છે:

1. પરંપરાગત રીતે શ્રમ ઉત્પાદકતા અને કાર્યક્ષમતા, શ્રમ સંસાધનો, શ્રમ બજાર અને રોજગાર, આવક અને વેતન, કાર્યબળ આયોજન, શ્રમ નિયમનની સમસ્યાઓનો સમાવેશ થાય છે.
2. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રતેમની નોકરીની ફરજો નિભાવતી વખતે કર્મચારીઓના વર્તનની તપાસ કરે છે. શિસ્ત શ્રમ ઉત્પાદકતા પર વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવનો અભ્યાસ કરે છે.
3. વ્યવસાયિક દવા- કાર્ય-સંબંધિત પરિબળોનો અભ્યાસ કરે છે જે કામદારના સ્વાસ્થ્યને ઈજા, બીમારી અથવા અન્ય નુકસાન પહોંચાડી શકે છે.
4. મજૂરની ફિઝિયોલોજીશ્રમ પ્રક્રિયામાં માનવ શરીરના કાર્યોનું અન્વેષણ કરે છે: લોકોમોટર સિસ્ટમની ફિઝિયોલોજી, મજૂર કૌશલ્યોનો વિકાસ અને તાલીમ, કામગીરી અને તેનું નિયમન, સેનિટરી અને આરોગ્યપ્રદ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, મજૂરની તીવ્રતા.
5. શ્રમ મનોવિજ્ઞાનકામ પ્રત્યેના તેના વલણ સાથે સંકળાયેલ માનવ માનસ પરની માંગની શોધ કરે છે.
6. કર્મચારી સંચાલનકર્મચારીઓના આયોજન, પસંદગી, તાલીમ અને કર્મચારીઓની પ્રમાણપત્ર, શ્રમ પ્રેરણા, વ્યવસ્થાપન શૈલીઓ, કાર્ય ટીમોમાં સંબંધો અને સંચાલન પ્રક્રિયાઓની સમસ્યાઓનો અભ્યાસ કરે છે.
7. મજૂર સમાજશાસ્ત્રસમાજ પર કામદારોની અસરનો અભ્યાસ કરે છે અને તેનાથી વિપરીત - કાર્યકર પર સમાજ.
8. શ્રમનું શિક્ષણશાસ્ત્રવિજ્ઞાન કર્મચારી તાલીમના મુદ્દાઓને કેવી રીતે જુએ છે.
9. અર્ગનોમિક્સમાનવ શરીરની લાક્ષણિકતાઓ, ક્ષમતાઓ અને મર્યાદાઓ માટે શ્રમના માધ્યમોને અનુકૂલિત કરવાની પ્રક્રિયાના સંગઠનનો અભ્યાસ કરે છે.
10. શ્રમ વ્યવસ્થાપનકાર્યસ્થળ શ્રમ પ્રક્રિયાઓ ડિઝાઇન કરવાની મૂળભૂત બાબતોનો અભ્યાસ કરે છે. કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોને ઓળખવા, કર્મચારીઓની ભરતી અને પસંદગી, કર્મચારીઓને જોડવા, તેમને મુક્ત કરવા, વિકાસશીલ, કર્મચારીઓને નિયંત્રિત કરવા જેવા મુદ્દાઓ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. સંચાલન, કાર્ય માળખાનું સંકલન અને સંચાર, મહેનતાણું નીતિઓ, સફળતામાં ભાગીદારી, કર્મચારી ખર્ચ વ્યવસ્થાપન અને કર્મચારી સંચાલન.
11. સલામતીસલામત કાર્ય પ્રવૃત્તિઓને સુનિશ્ચિત કરવા સંબંધિત સમસ્યાઓના સંકુલની શોધ કરે છે.
12. શ્રમ કાયદોશ્રમ અને સંચાલનના કાનૂની પાસાઓના સંકુલનું વિશ્લેષણ કરે છે. આ ખાસ કરીને મહત્વનું છે જ્યારે હાયરિંગ અને ફાયરિંગ, ઈનામ અને સજા પ્રણાલી વિકસાવવી, મિલકતની સમસ્યાઓ હલ કરવી અને સામાજિક તકરારનું સંચાલન કરવું.

આધુનિક શ્રમ અર્થશાસ્ત્રની મૂળભૂત બાબતો

શ્રમ અર્થશાસ્ત્ર- મજૂર સંબંધોના ક્ષેત્રમાં આર્થિક પેટર્નનો અભ્યાસ કરે છે, જેમાં શ્રમના સારની અભિવ્યક્તિના ચોક્કસ સ્વરૂપો, જેમ કે સંસ્થા, ચુકવણી, કાર્યક્ષમતા અને રોજગારનો સમાવેશ થાય છે.

ઑબ્જેક્ટઅભ્યાસ શ્રમ અર્થશાસ્ત્રશ્રમ છે - ભૌતિક સંપત્તિ બનાવવા અને સેવાઓ પૂરી પાડવાનો હેતુપૂર્ણ માનવ પ્રવૃત્તિ.

શ્રમ અર્થશાસ્ત્ર વિષય- સામાજિક-આર્થિક સંબંધો કે જે વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવ હેઠળ મજૂર પ્રક્રિયામાં વિકસિત થાય છે - તકનીકી, સંસ્થાકીય, કર્મચારીઓ અને અન્ય પ્રકૃતિ.

હેતુશ્રમ અર્થશાસ્ત્ર એ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનના ક્ષેત્રમાં અભ્યાસ છે.

ઘર કાર્યશ્રમ અર્થશાસ્ત્ર - માનવ જીવન અને સમાજના સંદર્ભમાં શ્રમના ક્ષેત્રમાં આર્થિક પ્રક્રિયાઓના સાર અને પદ્ધતિઓનો અભ્યાસ.

કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવાની રીતો

વ્યક્તિની કાર્ય પ્રવૃત્તિની કાર્યક્ષમતા વધારવામાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ તત્વોમાંનું એક શ્રમ તાલીમના પરિણામે કુશળતા અને ક્ષમતાઓમાં સુધારો છે. સાયકોફિઝિકલ દૃષ્ટિકોણથી, ઔદ્યોગિક તાલીમ એ ચોક્કસ કાર્યની સૌથી અસરકારક કામગીરી માટે માનવ શરીરના શારીરિક કાર્યોમાં અનુકૂલન અને અનુરૂપ ફેરફારોની પ્રક્રિયા છે. તાલીમના પરિણામે, સ્નાયુઓની શક્તિ અને સહનશક્તિ વધે છે, કાર્યકારી હલનચલનની ચોકસાઈ અને ઝડપ વધે છે, અને કાર્ય પૂર્ણ કર્યા પછી શારીરિક કાર્યો ઝડપથી પુનઃસ્થાપિત થાય છે.

કાર્યસ્થળનું તર્કસંગત સંગઠન

તર્કસંગત સંગઠન (એર્ગોનોમિક્સ અને એન્જિનિયરિંગ સાયકોલોજીની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરતા સાધનોનો ઉપયોગ કરીને આરામદાયક મુદ્રા અને મજૂર હલનચલનની સ્વતંત્રતા સુનિશ્ચિત કરવી) સૌથી અસરકારક સુનિશ્ચિત કરે છે, થાક ઘટાડે છે અને વ્યવસાયિક રોગોના જોખમને અટકાવે છે. વધુમાં, કાર્યસ્થળે નીચેની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરવી આવશ્યક છે: પર્યાપ્ત કાર્ય જગ્યા; માણસ અને મશીન વચ્ચે પૂરતા શારીરિક, શ્રાવ્ય અને દ્રશ્ય જોડાણો; જગ્યામાં કાર્યસ્થળનું શ્રેષ્ઠ પ્લેસમેન્ટ; હાનિકારક ઉત્પાદન પરિબળોનું અનુમતિપાત્ર સ્તર; જોખમી ઉત્પાદન પરિબળો સામે રક્ષણના માધ્યમોની ઉપલબ્ધતા.

કામ દરમિયાન વ્યક્તિની આરામદાયક કાર્યકારી મુદ્રા ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા અને ઉત્પાદકતાની ખાતરી આપે છે. આરામદાયક કાર્યકારી સ્થિતિને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ જેમાં કર્મચારીને 10-15 ડિગ્રીથી વધુ આગળ ઝુકવાની જરૂર નથી; પાછળ અને બાજુઓ તરફ વાળવું અનિચ્છનીય છે; કાર્યકારી મુદ્રા માટે મુખ્ય આવશ્યકતા એ એક સીધી મુદ્રા છે.

"બેઠક" સ્થિતિમાં કાર્યકારી મુદ્રાની રચના કાર્યકારી સપાટીની ઊંચાઈથી પ્રભાવિત થાય છે, જે ફ્લોરથી આડી સપાટી સુધીના અંતર દ્વારા નિર્ધારિત થાય છે જેના પર શ્રમ પ્રક્રિયા કરવામાં આવે છે. કાર્યકારી સપાટીની ઊંચાઈ કામની પ્રકૃતિ, તીવ્રતા અને ચોકસાઈના આધારે સેટ કરવામાં આવે છે. ખુરશીની ડિઝાઇન (કદ, આકાર, વિસ્તાર અને સીટનો ઝોક, ઊંચાઈ ગોઠવણ) દ્વારા "બેઠક" કામ કરતી વખતે આરામદાયક કામ કરવાની મુદ્રા પણ સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે.

ઉચ્ચ પ્રદર્શન અને શરીરની મહત્વપૂર્ણ પ્રવૃત્તિને કાર્ય અને આરામના સમયગાળાના તર્કસંગત પરિવર્તન દ્વારા સમર્થન આપવામાં આવે છે.

તર્કસંગત કાર્ય અને આરામ શાસન

તર્કસંગત કાર્ય અને આરામ શાસન- આ કામ અને આરામના સમયગાળાનો ગુણોત્તર અને સામગ્રી છે જેમાં ઉચ્ચ મજૂર ઉત્પાદકતા લાંબા સમય સુધી અતિશય થાકના સંકેતો વિના ઉચ્ચ અને સ્થિર માનવ પ્રદર્શન સાથે જોડાય છે. કાર્ય અને આરામના સમયગાળાનો આ ફેરબદલ સમયના વિવિધ સમયગાળામાં જોવા મળે છે: એન્ટરપ્રાઇઝના ઑપરેટિંગ મોડ અનુસાર કામની પાળી દરમિયાન, દિવસ, સપ્તાહ, વર્ષ.

શિફ્ટ (નિયમિત વિરામ) દરમિયાન આરામનો સમયગાળો મુખ્યત્વે કામની તીવ્રતા અને તેના અમલીકરણની શરતો પર આધાર રાખે છે. કામના કલાકો દરમિયાન આરામનો સમયગાળો નક્કી કરતી વખતે, નીચેના ઉત્પાદન પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે જે થાકનું કારણ બને છે: શારીરિક પ્રયત્નો, નર્વસ તણાવ, કામની ગતિ, કામ કરવાની સ્થિતિ, કામની એકવિધતા, માઇક્રોક્લાઇમેટ, વાયુ પ્રદૂષણ, વાયુ આયન રચના. , ઔદ્યોગિક અવાજ, કંપન, લાઇટિંગ. માનવ શરીર પર આ દરેક પરિબળોના પ્રભાવની શક્તિના આધારે, આરામનો સમય સેટ કરવામાં આવે છે.

ઇન્ટ્રા-શિફ્ટ વર્ક અને આરામના શાસનમાં લંચ બ્રેક અને ટૂંકા આરામના વિરામનો સમાવેશ થવો જોઈએ, જેનું નિયમન કરવું જોઈએ, કારણ કે તે કર્મચારીની વિવેકબુદ્ધિથી, અનિયમિત રીતે થતા વિરામ કરતાં વધુ અસરકારક છે.

ટૂંકા આરામ વિરામ કામ દરમિયાન વિકાસશીલ થાક ઘટાડવા માટે રચાયેલ છે.. ટૂંકા ગાળાના વિરામની સંખ્યા અને અવધિ શ્રમ પ્રક્રિયાની પ્રકૃતિ, કામની તીવ્રતા અને તીવ્રતાની ડિગ્રીના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે. આરામના વિરામની શરૂઆતની સ્થાપના માટેના સંદર્ભ બિંદુઓ પ્રભાવમાં ઘટાડો થવાની ક્ષણો છે. તેના ઘટાડાને રોકવા માટે, શરીર થાકી જાય તે પહેલાં આરામનો વિરામ સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે. કામકાજના દિવસના બીજા ભાગમાં, ઊંડા થાકને લીધે, આરામના વિરામની સંખ્યા શિફ્ટના પ્રથમ અર્ધ કરતાં વધુ હોવી જોઈએ. ફિઝિયોલોજિસ્ટ્સે શોધી કાઢ્યું છે કે મોટાભાગના પ્રકારના કામ માટે શ્રેષ્ઠ વિરામ સમયગાળો 5-10 મિનિટ છે.. તે આ વિરામ છે જે તમને શારીરિક કાર્યોને પુનઃસ્થાપિત કરવા, થાક ઘટાડવા અને કાર્યકારી વલણ જાળવવા માટે પરવાનગી આપે છે. ઊંડા થાક સાથે, વિરામની સંખ્યા વધારવા અને તેમની અવધિ વધારવાની બંને રેખાને અનુસરવી જરૂરી છે. પરંતુ 20 મિનિટથી વધુ સમય સુધી ચાલતા ટૂંકા વિરામ કામની પહેલાથી સ્થાપિત સ્થિતિને વિક્ષેપિત કરે છે.

આરામ સક્રિય અને નિષ્ક્રિય હોઈ શકે છે. બિનતરફેણકારી કામની પરિસ્થિતિઓમાં થતી નોકરીઓ માટે સક્રિય આરામની ભલામણ કરવામાં આવે છે. સક્રિય મનોરંજનનું સૌથી અસરકારક સ્વરૂપ ઔદ્યોગિક જિમ્નેસ્ટિક્સ છે. સક્રિય આરામ શક્તિની પુનઃપ્રાપ્તિને વેગ આપે છે, કારણ કે પ્રવૃત્તિઓ બદલતી વખતે, કાર્યકારી અંગ દ્વારા ખર્ચવામાં આવતી ઊર્જા ઝડપથી પુનઃસ્થાપિત થાય છે. ઔદ્યોગિક જિમ્નેસ્ટિક્સના પરિણામે, ફેફસાંની મહત્વપૂર્ણ ક્ષમતા વધે છે, રક્તવાહિની તંત્રની પ્રવૃત્તિમાં સુધારો થાય છે, અને સ્નાયુઓની શક્તિ અને સહનશક્તિ વધે છે.