Uy Terapevtik vositalar "Menejment" va "Menejment" tushunchalari o'rtasidagi munosabat. Tushunchalar orasidagi boshqaruv va boshqaruv munosabatlari - mavhum

Terapevtik vositalar

"Menejment" va "Menejment" tushunchalari o'rtasidagi munosabat. Tushunchalar orasidagi boshqaruv va boshqaruv munosabatlari - mavhum

Menejment - bu biologik, ijtimoiy, texnik tashkiliy tizimlarning funktsiyasi bo'lib, ularning tuzilishini saqlashni ta'minlaydi va muayyan faoliyat rejimini qo'llab-quvvatlaydi.

Ushbu ta'rifdan biz uchta nazorat sinfi mavjudligini ko'ramiz:

jonsiz tabiatda (texnik tizimlar);

organizmlarda (biologik tizimlarda);

jamiyatda (ijtimoiy tizimlar).

Texnik tizimlarda menejment - bu ishlab chiqarish va texnik jarayonlarni, mexanizmlarni, mashina tizimlarini boshqarish - asosan texnika fanlari tomonidan o'rganiladi. Tirik tabiatda sodir bo'ladigan va organizmlarning hayotiy faoliyati bilan bog'liq bo'lgan jarayonlarni boshqarish biologik tizimlarni boshqarishni anglatadi. Ularni asosan tabiiy fanlar o‘rganadi.

Ijtimoiy tizimlarda menejment odamlarni boshqarishdir. Turli manfaatlar bilan guruhlarga, jamoalarga birlashgan odamlarning faoliyatiga ta'sirini qamrab oladi. Bu boshqaruvning eng qiyin sohasi. Ijtimoiy (ommaviy) fanlarning o'rganish ob'ekti hisoblanadi. Moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish, taqsimlash va iste'mol qilish jarayonida odamlar turli tashkiliy shakllarda, ya'ni ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarda birlashadilar.

Ijtimoiy boshqaruv - bu insoniyat jamiyatiga xos xususiyat bo'lib, u jamiyatni tartibga solish, uning sifat xususiyatlarini saqlab qolish, takomillashtirish va rivojlantirish maqsadida ta'sir ko'rsatadi va mehnatning ijtimoiy tabiati, shuningdek, jarayonda odamlar o'rtasidagi muloqot zarurati bilan belgilanadi. ish va hayot haqida. Ijtimoiy faoliyatning alohida turi sifatida menejmentning paydo bo'lishi, birinchi navbatda, ishlab chiqaruvchilar va jamoalar mehnatini ixtisoslashgan mehnat taqsimotining paydo bo'lishi va rivojlanishi bilan bog'liq. Barcha materiallar "korxona - ochiq tizim" kontseptsiyasi asosida taqdim etiladi.

Bozor munosabatlarining rivojlanishi bilan menejment moddiy ishlab chiqarish sohasini ham, ma’naviy hayot sohasini ham o‘z ichiga olgan faoliyatga aylandi. Bunday samarali faoliyat ko'rsatayotgan tizim tufayli bozor iqtisodiyoti moslashuvchan bo'lib, odamlarning turli ehtiyojlarini qondirishga qodir, iqtisodiyotni samarali boshqarishni ta'minlaydi. Umuman boshqaruv ob'ekti ijtimoiy ishlab chiqarishning turli tashkiliy shakllari: tarmoqlar, birlashmalar, aktsiyadorlik jamiyatlari, korxonalar, individual mehnat faoliyati yoki maqsadi muayyan funktsiyalarni bajarishdan iborat bo'lgan tashkilotlardir.

Faoliyatning bunday sohasiga nisbatan "boshqaruv" tushunchasidan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Menejment - bozor sharoitida ishlaydigan kompaniyaning har qanday tadbirkorlik faoliyati jarayonida moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish orqali ma'lum maqsadlarga erishishga qaratilgan professional ravishda amalga oshiriladigan mustaqil faoliyat turi. iqtisodiy boshqaruv mexanizmi.

Menejment - bozor sharoitida, bozor iqtisodiyotida boshqaruv, ya'ni:

Kompaniyaning bozor talabi va ehtiyojlariga, aniq iste'molchilarning so'rovlariga yo'naltirilganligi va talab qilinadigan va kompaniyaga rejalashtirilgan foyda keltirishi mumkin bo'lgan mahsulot turlarini ishlab chiqarishni tashkil etish;

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga doimiy intilish: arzonroq xarajat bilan, optimal natijalarga erishish;

Iqtisodiy mustaqillik, kompaniya yoki uning bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijalari uchun javobgar bo'lgan shaxslarga qarorlar qabul qilish erkinligini ta'minlash;

Bozor sharoitiga qarab maqsad va dasturlarni doimiy ravishda moslashtirish;

Korxona yoki uning iqtisodiy mustaqil bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijasi ayirboshlash jarayonida bozorda namoyon bo'ladi;

Aniq va maqbul qarorlarni qabul qilishda ko'p o'lchovli hisob-kitoblar uchun kompyuter texnologiyalari bilan zamonaviy axborot bazasidan foydalanish zarurati.

21-asrning boshlariga kelib, rivojlangan korxonalar menejment (tashkilot, rejalashtirish, moliyaviy menejment, marketing, strategik menejment) sohasidagi klassik ishlanmalardan, yapon innovatsiyalari (tashkil etishning jamoaviy usuli) bilan o'zaro bog'liqlikdan foydalanishni tugatganligi ma'lum bo'ldi. ish va sifatni boshqarish). Boshqaruv texnologiyalari sohasidagi barcha echimlar eksklyuziv bilimlardan standart vositalar to'plamiga aylandi. Bundan tashqari, bu to'plamlar barcha holatlar va har qanday lazzat uchun mavjud. Shu ma'noda biznes butun dunyo bo'ylab bir hil bo'lib bormoqda.

Resursning etishmasligi yoki mijozning cheklangan ma'lumotlari tufayli raqobatdosh ustunlikni yaratish tobora qiyinlashmoqda. Axborot tarmoqlari har qanday iste'molchiga tovarlarning narxi, sifati, muddati va narxi to'g'risidagi har qanday ma'lumotni bir zumda etkazib beradi. Bularning barchasi tovarlarning ko'payishi bilan namoyon bo'ladi*, tovarlar esa sifat jihatidan o'xshash bo'lib boradi.

Va nihoyat, biznesdagi barcha o'zgarishlar o'tgan asrda misli ko'rilmagan tezlikda sodir bo'lmoqda. Bu shuni anglatadiki, hech qanday raqobatdosh ustunlik, agar uni topish mumkin bo'lsa ham, uzoq davom eta olmaydi.

Global biznesni boshqarishda burilish nuqtasi kelganga o'xshaydi. Quyidagi xabar asta-sekin aniq bo'lib bormoqda - raqobatbardosh ustunliklarni yaratish yo'lga qo'yilishi kerak. Ya'ni, biznesdagi innovatsiyalar birin-ketin ta'qib qilinishi kerak va qanchalik tez bo'lsa, shuncha yaxshi. Bundan tashqari, agar o'n yil oldin ular shaxs g'oyalarni yaratishi kerak deb o'ylashgan bo'lsa, endi biz jamoaviy ijodkorlik, jamoaviy ijod haqida gapiramiz.

Faqatgina ma'lum turdagi kompaniya ijodkorlikni yo'lga qo'yishi mumkin. Shunday qilib, yuqori tezlikdagi biznes dunyosida va bu parametrda rus biznesi dunyodan hech qanday kam emas, o'zgarishlar bo'lim yoki innovatsiyalar bo'yicha "mutaxassislar" ning imtiyozi bo'lishi mumkin emas. Har bir xodimning salohiyatidan foydalanish imkoni bo'lgandagina innovatsion jarayon uzluksiz bo'ladi. Buning uchun u, ya'ni xodim, rahbar etib tayinlanishi kerak. Bundan tashqari, bu holatda etakchilik lavozimga hech qanday aloqasi yo'q. Bu tanlov, mas'uliyat va energiya. Rahbarlikni singdirishda kompaniya rahbariyatining roli ham ortib bormoqda. Buning uchun menejer "nazoratchi" rolidan voz kechishi va kompaniya va xodimlarning umumiy qadriyatlariga asoslangan kompaniyani shakllantirishga qadam qo'yishi kerak. Nafaqat rahbariyat, balki oddiy xodimlar ongida paydo bo'lgan yangi g'oyalarni tez tarqatish mexanizmlarini o'ylab ko'ring. Xodimlarning har qanday taklifi foydali deb topilgan taqdirda ko'rib chiqilishiga va amalga oshirilishiga ishonch hosil qiling. Va agar yangilikdan yaxshi narsa chiqsa, u holda ixtiro muallifi bonuslar, subsidiyalar va yangilik natijalaridan doimiy ajratmalar oladi.

Menejmentning yakuniy maqsadi ishlab chiqarish jarayonini oqilona tashkil etish, shu jumladan ishlab chiqarishni boshqarish va texnik va texnologik bazani rivojlantirish, shuningdek, bir vaqtning o'zida inson resurslaridan samarali foydalanish orqali kompaniya faoliyatida rentabellikni yoki rentabellikni ta'minlashdir. har bir xodimning malakasi, ijodiy faolligi va sadoqatini oshirish.

Menejmentning eng muhim vazifasi - mavjud moddiy va mehnat resurslari asosida iste'molchilarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarishni tashkil etish va korxonaning rentabelligini va uning bozordagi barqaror o'rnini ta'minlashdir.

Shu munosabat bilan boshqaruv vazifalariga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va yuqori malakali ishchilardan foydalanishga o'tishni ta'minlash;

Kompaniya xodimlarining mehnatini rag'batlantirish, ular uchun yaxshi mehnat sharoitlarini yaratish va yuqori ish haqini belgilash;

Kompaniya faoliyati samaradorligini doimiy nazorat qilish, kompaniyaning barcha bo'linmalari ishini muvofiqlashtirish;

Doimiy izlash va yangi bozorlarni rivojlantirish.

Boshqaruvda hal qilinadigan vazifalarga quyidagilar ham kiradi:

Kompaniyani rivojlantirishning aniq maqsadlarini aniqlash;

Maqsadlarning ustuvorligini, ularning tartibini va ularni hal qilish ketma-ketligini aniqlash;

Kompaniyani rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish - iqtisodiy muammolar va ularni hal qilish yo'llari;

Turli davrlar uchun rejalashtirilgan muammolarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish;

zarur resurslar va ularni ta'minlash manbalarini aniqlash;

Belgilangan vazifalarning bajarilishi ustidan nazoratni o'rnatish.

Boshqaruv

Narvoish Yuliya Aleksandrovna

Lyampert Aleksandr Evgenievich

1-mavzu: Menejmentga kirish

1. Boshqaruv va menejment: tushunchalar o'rtasidagi munosabat

2. Boshqaruvning asosiy elementlari

3. Menejment menejment fani va san’ati sifatida

Boshqaruv - Bu boshqaruv ob'ektini haqiqiy holatdan kerakli holatga o'tkazishni ta'minlaydigan maqsadli faoliyatdir. Bu harakatlar maqsadga asoslanadi, uning natijasiga erishish kerak. Va ta'sir qilish usullari va usullarini aniqlaydigan maqsad.

Menejment kimyoviy jarayonlarni, transport vositalarini, vaqtni va odamlarni boshqarish qobiliyatini nazarda tutadigan juda keng tushunchadir.

Ushbu fanda menejment tashkilotning bir qismi sifatida ishlaydigan odamlarni, shuningdek, boshqa tashkiliy resurslarni boshqarish jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi.

ostida boshqaruvda tashkilot

Boshqaruv- Bu boshqaruvning bir turi. U faoliyati foyda olish bilan bog'liq bo'lgan tijorat tashkilotlarida amalga oshiriladi. Boshqaruv va nazorat atamalarini sinonim sifatida ishlatganda menejment kengroq ekanligini hisobga olish kerak.

Alohida intizom sifatida menejment 19-asrning oxirida yirik sanoat ishlab chiqarish korxonalarining shakllanishi va rivojlanishi bilan paydo bo'ldi, bu erda mulkdorlar (egalar guruhi) vakolatlarni professional o'qitilgan yollanma qo'llarga topshirdi. Yollangan boshqaruvchi boshqaruvni o'z vakolatlari doirasida, mulkdorning manfaatlarini ko'zlab amalga oshiradi.

Muhim elementlar:

· Tashkilot boshqaruv ob'ekti sifatida;

· Boshqaruv maqsadlari;

· Boshqaruv xodimlari, mehnat resurslari;

· Boshqaruv tamoyillari;

· Boshqaruv funktsiyalari;

· Boshqaruv usullari;

· Tashkiliy boshqaruv tuzilmalari;

· Boshqaruv qarorlari.

Barcha elementlar bir-biri bilan bog'liq, bir-birini to'ldiradi va boshqaruv intizomining ajralmas qismi hisoblanadi.

Menejment fan sifatida bozor sharoitida xo‘jalik yurituvchi tashkilotlarni boshqarish haqidagi bilimlar tizimidir.

Menejment amaliyot sifatida xo‘jalik yurituvchi tashkilotning samarali faoliyat yuritishini ta’minlovchi ilmiy tadqiqotlar va yutuqlar asosida amalga oshiriladigan faoliyatdir.

Menejment san'at sifatida- bu fan va amaliyotni uyg'unlashtirish, biznes tashkilotining doimiy o'zgaruvchan sharoitlariga mos keladigan yangi narsalarni yaratish qobiliyati.

T2: Tashkilot, menejer, boshqaruv

1. Tashkilotning mohiyati, uning xususiyatlari.

2. Tashkilotning missiyasi.

3. Tashkilot ochiq tizim sifatida.

4. Tashkilotning tashqi muhiti, uning xususiyatlari.

4a. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiluvchi tashqi muhit.

4b. Bilvosita ta'sir qiluvchi tashqi muhit.

5. Ichki muhit.

6. Menejer va uning rollari.

7. Menejerlarni ajratish. Boshqaruv bo'limi.

ostida boshqaruvda tashkilot kamida bitta umumiy maqsadga erishish uchun birlashgan va mehnatni taqsimlash va hamkorlik qilish tamoyilidan foydalanadigan odamlar guruhini anglatadi.

Tashkilotlar tashkiliy effekt (OE) deb ataladigan narsaning paydo bo'lishi tufayli harakatlar samaradorligini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi.

Tashkiliy ta'sir:

· Mehnat taqsimoti;

· To'ldiruvchilik;

· Harakatlarning izchilligi.

Tashkilotlar 1+1 2 dan katta bo'ladigan tarzda yaratilgan. Natija boshqaruv samaradorligiga bog'liq.

Har qanday tashkilot cheklangan resurslarga ega. Boshqaruv ulardan eng samarali foydalanishni ta'minlaydi.

Missiya - tashkilotning asosi; uning maqsadi. Missiya tashkilotning egasi tomonidan tashkilot xodimlarining manfaatlarini hisobga olgan holda, butun jamiyat va odamlarning aniq guruhlari ehtiyojlarini qondirish uchun belgilanadi. Missiya tashqi muhitni tashkilot faoliyatining asosiy tamoyillari haqida xabardor qiladi. Tashkilotning ichki muhitida u xodimlarning birlashishiga va ma'lum bir guruhga mansublik hissi paydo bo'lishiga yordam beradi.

Har qanday tashkilot ochiq tizimdir.

Tizim sifatida tashkilot - bu o'zaro bog'langan va ma'lum tartibda tartiblangan (tarkibiy) elementlarning to'plami bo'lib, ularning har biri butunning xususiyatlariga hissa qo'shadi (tashkiliy ta'sirning paydo bo'lishiga yordam beradi).

Resurslar tashqi muhitdan ichki muhitga, mahsulot va xizmatlar esa ichki muhitdan tashqi muhitga o'tadi.

Bilvosita ta'sir muhiti - makro muhit; bevosita ta'sir muhiti mikromuhitdir.

Ichki muhitga bevosita ta'sir:

· Raqobatchilar;

· Yetkazib beruvchilar;

· Iste'molchilar;

· Davlat va hukumat organlari.

Ichki muhitga bilvosita ta'sir:

· Siyosiy omillar;

· Iqtisodiy omillar;

· Ijtimoiy-madaniy omillar;

· Xalqaro tadbirlar.

To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ta'sir qiluvchi atrof-muhit omillari joylarni o'zgartiradigan vaziyatlar mumkin. Masalan, yuqori texnologiyalar sohasida faoliyat yurituvchi kompaniya uchun ilmiy-texnika taraqqiyoti bevosita ta'sir qiluvchi muhitni anglatadi.

Tashkilotning tashqi muhiti, qoida tariqasida, ko'plab o'zaro bog'liq va dinamik o'zgaruvchan omillardan iborat, shuning uchun tashqi muhit elementlarini ularning o'zaro ta'sirini kuchaytirishi / zaiflashishini hisobga olgan holda ko'rib chiqish kerak.

Tashkilotning tashqi muhiti boshqaruv nazoratidan tashqarida, ammo boshqaruv qarorini qabul qilishda menejer uning ta'sirini hisobga olishi kerak va qarorning o'zi ko'pincha tashkilotni tashqi muhitga moslashtirishga qaratilgan.

Tashkilotning ichki muhiti O'zaro bog'langan elementlarning tartiblangan to'plami bo'lib, ulardan eng muhimi quyidagini tashkil qiladi quyi tizimlar :

· Tashkilotning tashkiliy tuzilmasi va boshqaruv tuzilmasi;

· Xodimlar;

· Uskunalar va texnologiya;

· Moliya;

· Ma `lumot;

· Xom ashyo va materiallar.

Tashkilotning ichki muhitida ikkita yirik quyi tizimni ajratish mumkin: nazorat va boshqariladigan.

Boshqaruv quyi tizimi (boshqaruv sub'ekti) buyruq beradi va maqsadli ta'sirni amalga oshiradi; boshqariladigan (nazorat ob'ekti) - natijalar beradi.

Tashkilotning ichki muhiti, u ma'lum quyi tizimlardan iborat bo'lishiga qaramay (yuqoriga qarang), har bir aniq tashkilot uchun o'ziga xos munosabatlar, elementlar va jarayonlar to'plamini ifodalaydi.

Menejer - yollangan rahbar; tashkiliy resurslardan foydalanish va ularni tasarruf etish huquqiga ega bo'lgan professional tayyorgarlikdan o'tgan mansabdor shaxs - vakolatlar va ular doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qilish. Boshqaruv qarori menejer mehnatining mahsuli hisoblanadi.

Menejer ishlaydigan asosiy manba - bu boshqariladigan quyi tizimning holatini va ba'zi hollarda tashqi muhitni tavsiflovchi ma'lumotlar.

Menejer, birinchi navbatda, odamlar bilan ishlaydi, nafaqat rasmiy hokimiyatga, balki rahbarning obro'siga, ekspert tajribasiga va qulay shaxslararo munosabatlarga tayanib, unga ta'sir o'tkazish imkonini beradigan bir qator shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak.

Menejer rollari:

1. Boshqaruv qarorlarini qabul qiluvchi;

2. Nizolarni hal qiluvchi va oldini oluvchi shaxs;

3. Tashkilot vakili;

4. Diplomat;

5. Muzokaralarni olib boruvchi shaxs.

Menejerlar mehnat taqsimotining natijasi boshqaruv apparati - boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi hisoblanadi. Uni shakllantirishda ierarxiya tamoyili, shuningdek, vakolatlar taqsimoti kuzatiladi. Boshqaruv apparatini shakllantirish quyidagi omillarni hisobga oladi:

· Tashkilot hajmi;

· Ish texnologiyasi;

· Xodimlarning malakasi;

· Strategik tanlov.

An'anaga ko'ra, boshqaruvning uchta darajasi mavjud: yuqori, o'rta, quyi.

T3: Boshqaruv maqsadlari

1. Boshqaruv maqsadlarining mohiyati.

2. Maqsadlarni shakllantirishga qo'yiladigan talablar.

3. Tijorat tashkilotlarining maqsadlari.

4. Maqsadli boshqaruv asoslari (MBO).

Maqsad - erishish kerak bo'lgan aniq natijadir.

Boshqaruv maqsadlari- bu tashkilot resurslaridan foydalangan holda boshqaruv ob'ekti (uni tashkil etuvchi elementlar va quyi tizimlar) sifatida erishishi kerak bo'lgan davlatning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

Maqsadlar tasnifi:

1. Erishish shartlari bo'yicha: qisqa muddatli, o'rta muddatli, uzoq muddatli.

2. Ierarxiya darajalari bo'yicha: umumiy tashkilot, alohida tarkibiy bo'linmalar, mahalliy va individual.

4. Takrorlanish darajasi bo'yicha: muntazam (standart), nostandart.

5. Murakkablik darajasi bo'yicha: ko'p bosqichli (murakkab), bir bosqichli (oddiy).

6. Axborot xavfsizligi darajasiga ko'ra: to'liq axborot xavfsizligi sharoitida belgilanadigan maqsadlar; xavf sharoitida aniqlangan maqsadlar; noaniqlik sharoitida qabul qilingan maqsadlar.

Maqsadlarga qo'yiladigan talablar:

· Aniqlik

· Talqinning bir ma'noliligi

· Vaqtinchalik

Ob'ektivlik

· Hujjatli yozib olish

· Muvaffaqiyatga erishish muddatlarini belgilash

Har qanday tijorat tashkiloti uchun maqsadlar tizimini shakllantirish uning faoliyatining foyda olishga yo'naltirilganligini majburiy hisobga olishni talab qiladi, ya'ni. Tijorat tashkilotining barcha maqsadlari, u yoki bu darajada, asosiy maqsadga erishishga yordam beradi - foyda. Maqsadlarni belgilash jarayoni yuqoridan pastgacha amalga oshiriladi: egalardan yuqori darajadagi menejerlargacha, ierarxiyadagi yuqori darajadagi menejerlardan boshqaruvning o'rta va quyi bo'g'inlarigacha.

Shu bilan bir qatorda, maqsadlar tizimini shakllantirishda tashkilotni tashkil etuvchi har bir quyi tizimning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi.

Maqsadli boshqaruv kontseptsiyasiga ko'ra, foydalanishning boshlang'ich nuqtasi sifatida tashkilotning butun boshqaruv tizimi va u tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv ta'siri qabul qilinadi. maqsadlar, ya'ni. Boshqaruv algoritmi quyidagicha ko'rinadi: maqsadlar ierarxiyasini shakllantirish - rejalashtirish (model yaratish) - rejalarni amalga oshirishni tashkil etish va maqsadlarga erishish - nazorat.

T: Ilmiy va ma'muriy maktablar

1. Ilmiy boshqaruv maktabining mohiyati va asosiy tushunchalari.

2. Menejmentdagi ma'muriy maktab va uning zamonaviy boshqaruv nazariyasiga qo'shgan hissasi.

Ilmiy boshqaruv maktabi(mehnatni ilmiy tashkil etish - EMAS) klassik boshqaruv maktabining bir qismi bo'lib, 19-asr oxirida rivojlana boshladi va uning rivojlanishining eng yuqori cho'qqisi 10-30-yillar deb hisoblanadi. 20-asr.

Ushbu maktab vakillarining izlanishlarida asosiy e'tibor ijrochilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratishga qaratildi. Bu ish joyini to'g'ri tashkil etish, mehnat harakatlarini ratsionalizatsiya qilish va optimallashtirish, shuningdek, ishlab chiqarish operatsiyalari tsikllarini amalga oshirish jarayonida ishchilarning bir-biri bilan samarali o'zaro ta'siri orqali ta'minlandi. Bunday ish va tadqiqotlarni amalga oshirish uchun kuzatish, eksperiment, fotoapparat, kinokamera va soat usullaridan individual mehnat harakatlari va ularni amalga oshirishning optimal usullarini aniqlash va aniqlash uchun foydalanilgan. Ushbu yo'nalishning asoschisi hisoblanadi Frederik Uinslou Teylor- sanoatni boshqarish bo'yicha ko'plab asarlar muallifi. Uning ishtirokida konveyer ishlab chiqarish g'oyasi paydo bo'ldi va amalga oshirildi; u yuqori samarali faoliyatni tashkil qilish mumkin bo'lgan va bugungi kungacha o'z ahamiyatini yo'qotmagan bir qator tamoyillarni ishlab chiqdi (7-betga qarang).

Genri Lourens Gantt– ishlab chiqarish jarayonini rejalashtirish asoschisi hisoblanadi.

Genri Ford– o‘z korxonalarida ishlab chiqarish hajmini oshirishni ta’minlagan barcha ishlanma va takliflardan faol foydalandi, korxonalarida konveyer yig‘ish, ishchi va mutaxassislar maxsus jihozlar oldi. ta'lim, ularga mehnat harakatlari va operatsiyalarini yanada samarali bajarish imkonini beradi.

NO maktabi doirasida taklif qilingan va yaratilgan deyarli hamma narsa bugungi kunga qadar birinchi navbatda ishlab chiqarishda, shuningdek, boshqa korxona va tashkilotlarda mehnatni oqilona tashkil etishni ta'minlash uchun qo'llaniladi.

Ma'muriy maktab klassikaga ham kiritilgan, faqat uning tadqiqot predmeti rahbarning faoliyati edi, ya'ni. boshqaruv predmeti. Bu maktabning paydo bo'lishi nomi bilan bog'liq Anri Fayol. Aynan u boshqaruv funktsiyalarini shakllantirgan, ya'ni. boshqaruv faoliyatining mohiyatini aniqladi: maqsadni belgilash, rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat. Fayol shuningdek, boshqaruvning 14 tamoyilini shakllantirdi, shu jumladan: rahbarlik va buyruqlar birligi printsipi, boshqaruv mehnatini taqsimlash printsipi (mutaxassislik), ierarxik boshqaruv printsipi va boshliqlarning skaler zanjiri (ortiq bo'lmasligi kerak va bo'lmasligi kerak). vaziyat talab qilganidan kam bo'lmagan menejerlar) va boshqalar d.

Ideal byurokratiya nazariyasini alohida ta'kidlash kerak Maks Veber, Shunga ko'ra, tashkilot faqat tashkilotning har bir ishtirokchisining funktsiyalarini aniqlash va ularning samarali o'zaro hamkorligini ta'minlashga asoslangan shaxssiz yondashuvni qabul qiladi.

T: Inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktabi.

1. Inson munosabatlari maktabining (SHRO) asosiy tushunchalari.

2. Xulq-atvor fanlari maktabi.

ShChO klassik maktabning ishlanmalarini tashkilot faoliyatiga inson omilining ta'sirini hisobga olishga e'tibor qaratgan holda to'ldirdi. SCHO neoklassik maktabga tegishli bo'lib, xulq-atvor yondashuvi kabi. Ushbu maktab vakillari shaxsni shaxs sifatida, ijtimoiy manfaatlarning tashuvchisi va tashkilotning asosiy resursi sifatida birinchi o'ringa qo'yishadi. Ta'sischilardan biri Elton Mayo. Uning ishtirokida Hotthorn tajribalari deb nomlangan tajribalar o'tkazildi, ular tashkilotdagi kichik guruhning rolini isbotladi, shuningdek, jamoada qulay axloqiy va psixologik muhitni yaratish zarurligini asosladi. Ushbu maktab doirasida korxonadagi charchoq va baxtsiz hodisalar muammolari, shuningdek, turli xil ishlarni bajarish uchun psixologik muvofiqlik ko'rib chiqildi. Bu erda xodimlarni rag'batlantirishning turli yondashuvlari ham muhokama qilindi. Shunday qilib, Maslouning ehtiyojlar nazariyasi boshqaruvda qo'llanilishi topildi.

Vaqt o'tishi bilan SCHO xulq-atvor yondashuviga aylandi. Tadqiqotda asosiy e'tibor shaxslararo munosabatlar tizimidan va psixologik omillardan odamning tashkilotning bir qismi sifatida harakat qilganda o'zini qanday tutishi va o'z harakatlarini taqsimlashini o'rganishga qaratildi. Shunday qilib, ikki turdagi ishchilar shakllandi:

X toifadagi xodim - tashabbusga ega emas, rag'batlantirishga muhtoj, o'zini o'zi tashkil qila olmaydi, ishni asosiy ehtiyojlarni qondirish bilan bog'liq maqsadlarga erishish vositasi deb biladi;

U tipidagi ishchi o'z-o'zini rag'batlantirishga qodir, tashabbuskor, uning uchun mehnat o'zini namoyon qilish vositasidir va o'z faoliyatini tashkil qila oladi.

Ushbu yo'nalish vakillari bo'ysunuvchilarga nisbatan rahbarning xulq-atvorining turli modellarini qo'llash imkoniyatini va ushbu xatti-harakatlarning ushbu tashkilot faoliyatiga ta'sirini ko'rib chiqdilar.

Kutish nazariyasi xodim harakatni amalga oshirayotganda ma'lum bir mukofotni kutishi bilan bog'liq. Agar kutilgan mukofot olingan mukofotga to'g'ri kelsa, xatti-harakatlar shakli o'zgarmaydi, agar olingan mukofot kutilganidan farq qilsa, xodim o'z xatti-harakatlarini o'zgartiradi.

Adolat nazariyasi Buning sababi shundaki, xodim mukofot olgan holda, qoida tariqasida, uni shunga o'xshash ishni bajargan hamkasbining ish haqi bilan taqqoslaydi va agar nomuvofiqliklar bo'lsa, uning xatti-harakati modelini o'zgartiradi.

Ushbu yo'nalish doirasida menejerning roli rasmiy hokimiyatga emas, balki tajriba, bilim, yosh va boshqalarga tayanadigan etakchi sifatida shakllantirildi va belgilandi. Ideal holda, menejer rahbar bo'lishi kerak, agar kelishmovchilik bo'lsa, nizo bo'lishi mumkin.

Ushbu maktabning yutuqlari bugungi kungacha qo'llaniladi va xodimlarni boshqarish va boshqaruv psixologiyasi kabi fanlarning asosini tashkil etadi. Bugungi kunda tashkiliy tuzilmalar va qiymat tizimlari jamoasini shakllantirish bilan bog'liq barcha xarajatlar inson kapitaliga investitsiyalar sifatida qaraladi.

T: Boshqaruvga yondashuvlar

1. Boshqaruvdagi jarayon, tizimli va vaziyatli yondashuvlar.

2. Ko‘p faktorli boshqaruv nazariyalari.

3. Biznes jarayonlarining reinjiniringi.

Jarayonga yondashuv menejmentda menejment alohida fan sifatida shakllanayotganligi sababli u quyidagicha talqin qilingan:

1. Rejalashtirish - tashkil etish - motivatsiya - nazorat. Bular. Boshqaruv jarayoni ketma-ket bajariladigan boshqaruv funktsiyalari qatori sifatida qaraldi.

2. Boshqaruv jarayoniga boshqaruv qarorini qabul qilish, uning bajarilishini tashkil etish va amalga oshirish jarayonini nazorat qilishni ta’minlovchi aloqa jarayoni sifatida qarala boshlandi.

3. Boshqaruv jarayoniga biznes jarayonlari nuqtai nazaridan qarala boshlandi. Biznes jarayoni- bu ma'lum turdagi resurslar va texnologiyalardan foydalangan holda amalga oshiriladigan faoliyatning alohida turi bo'lib, natijasi (mahsulot, xizmat) ma'lum bir raqobat bozorida sotiladi.

Tizimli yondashuv

Tizim o'zaro bog'langan va tartiblangan elementlarning yig'indisi bo'lib, ularning har biri butunning xususiyatlariga hissa qo'shadi.

Har qanday tashkilot ochiq tizim bo'lishining natijasi quyidagi omillarni hisobga olish zarurati hisoblanadi:

1. Tizim elementlaridan biriga ta'sir qilish butun to'plam bo'yicha natijalar beradi;

2. Tizim ichida o'zaro bog'liq belgilarga asoslangan elementlarning birikmasi sifatida quyi tizimlar mavjud;

3. Aksariyat tizimlar o'z-o'zini tashkil qilish qobiliyatiga ega;

4. Butun tizimning samaradorligi tizim elementlarining o'zaro bog'lanishini tashkil etish samaradorligiga bog'liq bo'lib, 2+2=5,6,7,8... tengligi ishlaydi.

Vaziyat yondashuvining ikkita qo'llanilishi mavjud:

1. Menejer barcha texnika va usullarni, shuningdek boshqaruv ta'sirini ta'minlash tamoyillarini yaxshi bilishi va vaziyatga qarab, ulardan foydalanishni birlashtirishi kerak. Bunday yondashuv rahbardan vaziyatni to'g'ri talqin qilishni ham talab qiladi;

2. Boshqaruv ta'sirlarining ma'lum bir tayyor majmui taklif qilinadigan aniq misollar va vaziyatlardan foydalangan holda etakchilikka o'rgatishdan iborat. Ushbu yondashuvning cheklovi menejer duch keladigan barcha vaziyatlarni ko'rib chiqa olmaslikdir.

Ko'p omilli boshqaruv nazariyalari barcha tashkiliy elementlar, jarayonlar va ular o'rtasidagi munosabatlarni hisobga olishga urinish sifatida paydo bo'ldi. Ushbu kontseptsiyaning o'ziga xos xususiyati shundaki, tashkilot quyi tizimlarga bo'linadi va uni boshqarish jarayoni tizim nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi...

Shunday qilib, Barnard tashkilotning maqsadlari va u bilan bog'liq ijtimoiy mas'uliyatni birinchi o'ringa qo'yadi.

Drucker tashkilotdagi menejerning tadbirkorlik funktsiyalarini birinchi o'ringa qo'ydi.

Maykl Porter - tashkiliy boshqaruvga strategik yondashuv kontseptsiyasining asoschilaridan biri.

Shuningdek, marketing yondashuvi, miqdoriy yondashuv va shaxsning tashkilot ishtirokchisi sifatidagi rolini hisobga oluvchi yondashuv keng qo‘llaniladi...

Ko'p faktorli modellar 7S modelini ham o'z ichiga oladi: tuzilma, tashkilot madaniyati, tashkilot qadriyatlari, strategiya va xodimlarning malakasi.

Reinjiniring - bu ilgari foydalanilmagan yangilarini topishga qaratilgan, odatda biznesning o'zida (resurslar, texnologiya, mahsulot, bozor) va uning ishlash falsafasining o'zgarishiga olib keladigan doimiy biznes jarayonlarining mohiyatini tubdan qayta ko'rib chiqish.

Reinjiniring - bu raqobat muhitidagi o'zgarishlar ta'siri ostida amalga oshiriladigan majburiy chora bo'lib, bu faoliyatning yangi yuqori darajasiga o'tish imkonini beradi.

Blok mavzusi: boshqaruv funktsiyalari

1. Boshqaruv funktsiyalarining mohiyati va ularning tasnifi.

2. Umumiy boshqaruv funktsiyalarining asosiy mazmuni va munosabatlari.

3. Maxsus boshqaruv funktsiyalari va ularning umumiy bilan aloqasi.

Boshqaruv funktsiyalari- bular tizimli ravishda izolyatsiya qilingan, ob'ektiv zarur boshqaruv faoliyati turlari, boshqaruv ishining ixtisoslashuvi natijasida paydo bo'lgan.

Anri Fayol birinchi bo'lib menejmentning umumiy funktsiyalarini ta'kidladi.

Boshqaruv funktsiyalari quyidagilarga bo'linadi: umumiy, boshqaruv jarayonini vaqt bo'yicha tavsiflovchi va maxsus, makonda boshqaruv jarayonini tavsiflovchi.

Bu tasnif menejerlar faoliyatidagi umumiy xususiyatlarni ajratib ko'rsatish imkonini beradi va shu bilan birga boshqaruv sub'ektlari faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab boshqaruv ishlari mazmunidagi farqlarni tushuntiradi.

Umumiy funktsiyalarga quyidagilar kiradi: maqsadni belgilash, rejalashtirish , tashkilot muvofiqlashtirish, tartibga solish, motivatsiya, buxgalteriya hisobi, boshqaruv, tahlil.

Muayyan kontentni boshqarish funktsiyalari bir-biridan juda farq qiladi, chunki boshqaruv ob'ektining xususiyatlariga bog'liq. Masalan, sotishni boshqarish maxsus boshqaruv funktsiyasi sifatida ishlab chiqarish korxonalari va savdo tashkilotlarida mavjud bo'ladi va xizmat ko'rsatish sohasida, masalan, ta'lim sohasida mavjud bo'lmaydi.

Umumiy va maxsus funktsiyalar o'rtasidagi munosabatni quyidagicha izohlash mumkin: amalda menejerlar maxsus funktsiyalarni bajaradilar (chunki rahbar har doim tizimli jarayon ostida muayyan tashkilotni boshqaradi), lekin ular umumiy funktsiyalarga asoslanadi, chunki Rahbar birinchi navbatda rejalashtiradi, keyin tashkil qiladi va nazorat qiladi.

Maqsadlarni belgilash - bu maqsadlar tizimini shakllantirish bilan bog'liq faoliyat (boshqaruv maqsadlari to'g'risidagi ma'ruzaga qarang).

Rejalashtirish - bu tashkilotning kelajakdagi holati modelini shakllantirish.

Tashkilot - tashkilotni tashkil etuvchi barcha resurslarni tartibga solish, tizimlashtirish.

Muvofiqlashtirish - bu tashkilotni tashkil etuvchi barcha elementlar va jarayonlarning izchilligi va bir-birini to'ldirishini ta'minlash bilan bog'liq faoliyat.

Tartibga solish - bu tashkilotni tashkil etuvchi elementlarning ishlash tartibi va o'zaro ta'sirini o'zgartirishga qaratilgan faoliyat.

Motivatsiya - bu o'zini va boshqalarni biron bir harakatni bajarishga undash bilan bog'liq faoliyat.

Buxgalteriya hisobi - bu nazorat ob'ektining holatini tavsiflovchi ma'lumotlarni to'plash bilan bog'liq faoliyat.

Nazorat - bu erishilgan natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan taqqoslash va taqqoslashni o'z ichiga olgan faoliyat (maqsadni belgilash va rejalashtirishdan).

Tahlil - bu sabablarni aniqlash va o'zgarishlarning asosiy tendentsiyalarini aniqlashga qaratilgan faoliyat.

Ishlab chiqarish korxonasi misolida quyidagi maxsus boshqaruv funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin: ta'minotni boshqarish; Ishlab chiqarishni boshqarish; sotishni boshqarish; marketing boshqaruvi; buxgalteriya hisobini boshqarish buxgalteriya hisobi; xodimlarni boshqarish; moliyaviy boshqaruv; omborni boshqarish; yordamchi ishlab chiqarishni boshqarish.

Boshqaruv ob'ekti, uni tashkil etuvchi resurslar, texnologiyalar va jarayonlarning o'zgarishi yangi maxsus boshqaruv funktsiyalarining paydo bo'lishiga olib keladi, umumiy funktsiyalarning ma'nosi o'zgarishsiz qoladi va ularning mazmuni maxsus funktsiyalarning mazmuni bilan to'ldiriladi. Masalan, axborot texnologiyalari va axborot tizimlarining paydo bo'lishi shunday maxsus funktsiyalarning paydo bo'lishiga olib keldi: ATni rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish.

Maxsus boshqaruv funktsiyalarini bajarish menejerdan boshqaruv ob'ekti faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilishni talab qiladi.

T: Umumiy boshqaruv funktsiyalari

2. Rejalashtirishning asosiy bosqichlari.

3. Rejalashtirish funksiyasining natijasi.

4. Strategik rejalashtirish va boshqarish.

Rejalashtirish oldingi voqealarni ko'rib chiqish, hozirgi vaziyatni tahlil qilish va kelajak uchun maqsadlarni belgilashni o'z ichiga oladi. Rejalashtirish maqsadlarni tanlash va ularga erishish rejasini tuzish bilan bog'liq faoliyat sifatida belgilanishi mumkin.

Rejalashtirish jarayoni va rejalashtirish funktsiyasining mazmunini bashorat qilish, modellashtirish va dasturlash kabi faoliyatlar orqali ochish mumkin.

Prognozlash bosqichi insonga ... tashkilotdagi ham, tashqi muhitdagi ham barcha elementlar, jarayonlarning holati to'g'risida ma'lumot berishi, shuningdek ularning rivojlanish tendentsiyalarini bashorat qilishi kerak (afzalroq 100% ehtimollik bilan).

Modellashtirish prognozlash jarayonida to'plangan ma'lumotlar asosida boshqaruv ob'ektining barcha aloqalari va o'zaro ta'sirini tavsiflovchi "virtual" modelni shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Dasturlash - rejalarni amalga oshirish tartibini aniqlash; normalar, qoidalar, ko'rsatmalar, qoidalarda tasvirlangan harakatlar.

Rejalashtirish funktsiyasini amalga oshirish jarayoni quyidagi ketma-ketlikda amalga oshirilishi mumkin:

1. Tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalarining maqsad va vazifalari tizimi o'rnatiladi;

2. Kerakli resurslar maqsad, vazifalar va bo‘linmalar bo‘yicha aniqlanadi va bo‘linadi;

3. Maqsad va vazifalarga erishish muddatlari belgilanadi;

4. Vazifalarning bajarilishini monitoring qilish va baholash mezonlari tanlanadi;

5. Maqsadlarga erishish uchun strategiyalar, dasturlar va rejalar ishlab chiqiladi;

6. Rejalar ijrochilarga va ularning bajarilishi uchun mas'ul shaxslarga yetkaziladi;

7. Rejaning bajarilishi nazorat qilinadi va tahlil qilinadi, erishilgan natijalar baholanadi;

8. Joriy reja tizimiga tuzatuvchi o'zgartirish va qo'shimchalar (kerak bo'lsa) kiritiladi.

Aslida, rejalashtirish doimiy ravishda amalga oshiriladi, chunki yuqoridagi bosqichlarning har biri amalga oshiriladi. Boshqarishning turli darajalarida ushbu harakatlar ketma-ketligining takrorlanishi har xil: boshqaruv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, rejalashtirish jarayonini amalga oshirish muddati shunchalik uzoq bo'ladi (1-banddan 8-bandgacha).

Rejalashtirish funktsiyasini bajarish natijasi - bu maqsad, vazifalar, ularga erishish usullari, ijrochilar va bajarilishi uchun mas'ul shaxslar, shuningdek tashkiliy resurslarni taqsimlashning tegishli tartibini o'z ichiga olgan hujjat sifatida reja.

Maqsadlar - bu rejalarni amalga oshirish mezonlari.

Rejalashtirish funktsiyasining natijasi uzoq muddatli strategik rejalar o'rta muddatli taktik va qisqa muddatli operatsion rejalar bilan to'ldiriladigan rejalar tizimidir.

Har qanday reja quyidagi asosiy talablarga javob berishi kerak (quyidagi tamoyillarni hisobga olgan holda tuziladi):

Iqtisodiy jihatdan asosli, oqilona bo'lish va tijorat tashkilotining asosiy maqsadiga erishishga hissa qo'shish - foyda olish;

Rejalar tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning real imkoniyatlarini hisobga olgan holda tuzilishi kerak;

Rejalar amalga oshirish jarayonida tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish imkonini beradigan darajada moslashuvchan bo'lishi kerak.

1. Strategik - tashkilotni uzoq vaqt davomida rivojlantirishning asosiy yo'nalishlarini belgilaydigan va qoida tariqasida sifat ko'rsatkichlarini (3 yildan 7 yilgacha) o'z ichiga oladi;

2. Taktik – strategiyani o‘rta muddatli davrga (1 – 3 yil) amalga oshirish bo‘yicha harakatlar rejalari va usullarini o‘z ichiga oladi;

3. Operatsion - kundalik vazifalarni bajarish va tashkiliy resurslardan foydalanishni optimallashtirish tartibi bilan bog'liq (1 yilgacha), miqdoriy ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi.

Strategik rejalashtirish tashkilotlarning raqobat muhitiga "moslashishini" ta'minlaydi, chunki tashkilotning ichki salohiyatini va tashqi muhitdagi vaziyatni hisobga olgan holda korxonaning uzoq muddatli raqobatbardoshligini ta'minlash imkonini beradi.

Strategik reja - bu strategiyani amalga oshirish bo'yicha tadbirlar tavsifini o'z ichiga olgan hujjat. Uning rivojlanishi quyidagi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi: imkoniyatlar va tahdidlarni aniqlash maqsadida tashkilotning tashqi muhitini tahlil qilish; kuchli va zaif tomonlarini aniqlash maqsadida tashkilotning ichki muhitini tahlil qilish; tashkilot salohiyatini tashqi sharoitlar bilan taqqoslash va strategik maqsadlarni tanlash; ketma-ketlik..

Strategik rejalar taktik va operativ rejalar bilan to'ldiriladi va aniqlashtiriladi.

T: Umumiy funktsiyalar - tashkilot.

1. Tashkilot funktsiyasining mohiyati va maqsadlari.

3. Boshqariladiganlik standartlari.

4. Markazlashtirish va markazsizlashtirish.

5. Asosiy tashkiliy nizomlar.

6. Tashkiliy jarayonlarni loyihalash asoslari: operatsiyalar, tartiblar, qoidalar.

7. Tashkiliy tuzilmalarni loyihalash usullari va tamoyillari.

8. Tashkiliy tuzilmalarning asosiy turlari.

9. Tashkiliy tuzilmani loyihalashda yangi yondashuvlar.

Tashkilot atamasi (lotincha tashkil etaman - uyushgan shaklni bildiraman, tashkil qilaman, tartibga solaman) boshqaruvda...

Shu ma'noda tashkilot - bu korxona va uning alohida qismlarini yaratish, saqlash va rivojlantirish jarayoni. Masalan, boshqaruv tizimini tashkil etish, ishlab chiqarishni tashkil etish, boshqaruv qarorlarining bajarilishini tashkil etish.

Funktsiya sifatida boshqaruv tashkiloti korxona faoliyatining ilmiy, texnik, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa jihatlarini tartibga solishni ta'minlaydi. Tashkilot bevosita rahbarlar va xodimlarning faoliyatini tartibga solishga qaratilgan. Bu korxonaning har bir mansabdor va tarkibiy bo'linmasining maqomi, vazifalari, vakolatlari va mas'uliyati kim va nima bilan shug'ullanishi kerakligini aniq aniqlash imkonini beradi. Bu funktsiya maqsadlarga erishish va korxona rejasini amalga oshirish vositasidir.

Tashkiliy faoliyat tamoyillari:

1. Maqsadlilik, ya'ni. tashkilot va uning alohida bo'linmalari korxonaning umumiy maqsadiga erishish uchun ishlaydi;

2. Tashkilotning elastikligi, ya'ni. vazifalar va mas'uliyatni belgilashda alohida xodimlarning harakat erkinligi va ma'muriy qoidalar o'rtasida maqbul muvozanat o'rnatilishi kerak;

3. Barqarorlik, ya'ni. boshqaruv tizimi shunday tuzilishi kerakki, uning tuzilishi ichki va tashqi muhit ta’sirida buzilmaydi;

4. Doimiy takomillashtirish boshqaruv qarorlarini tashkil etish va amalga oshirish jarayonini takomillashtirish bo'yicha tashkiliy ishlarni tizimlashtirish jarayoni zarurligini nazarda tutadi;

5. Nazorat doirasi, ya'ni. menejer cheklangan miqdordagi bo'ysunuvchilarning ishini malakali ta'minlash va nazorat qilish imkoniyatiga ega;

6. Muvozanatlilik, ya'ni. majburiyatlarning vazifalar va vakolatlarga muvofiqligi;

7. Funktsiyalarning ustuvorligi, ya'ni. Boshqaruv funktsiyasi boshqaruv organini keltirib chiqaradi, aksincha emas.

Tashkilot funktsiyasining maqsadi– boshqaruv sub’ekti va ob’ekti tuzilmasini hamda ular o‘rtasidagi munosabatlarni shakllantirish.

Bo'limlarga bo'linish(ingliz bo'limidan) - tarkibiy bo'linmalarning shakllanishiga olib keladigan tegishli funktsiyalar va asosiy ish turlarining guruhlanishi.

Quyidagilar ajralib turadi: turlari bo'limga bo'linish:

1. Funktsiyasiga ko'ra: - funksional birliklar..(rejalashtirish. moliya);

2. Mahsulot yoki mahsulotlar guruhi bo‘yicha: yakka tartibda ishlab chiqarish (erkaklar, ayollar, bolalar);

3. Iste'molchi tomonidan: iste'mol tovarlari ishlab chiqarish va individual buyurtmalar bo'yicha ishlash bo'limlari;

4. Vaqt bo'yicha: smenalar;

5. Hududi bo‘yicha: filiallar, vakolatxonalar va boshqalar.

Amalda aralash bo'limlashtirish qo'llaniladi. Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini loyihalashning asosiy vazifasi bo'limlarga bo'linishning ko'rib chiqilayotgan turlarini tanlash va optimal kombinatsiyalashdir. Bajarish natijasi bo'limlar, xizmatlar va boshqa bo'linmalarning tuzilishi hisoblanadi.

Boshqarish standartlari- bu, qoida tariqasida, bitta menejer tomonidan samarali boshqarilishi mumkin bo'lgan miqdoriy jihatdan aniqlangan xodimlar soni (munosabatlar va jarayonlarning elementlari).

Boshqarish standartlari (nazorat diapazoni) doimiy emas va muayyan shartlarga bog'liq, ammo ba'zi naqshlarni aniqlash mumkin: bajarilgan ish qanchalik murakkab bo'lsa va ularni bajarishda ishtirok etadigan xodimlarning malakasi qanchalik past bo'lsa, nazorat qilish standartlari shunchalik past bo'ladi. Ijrochilarning yuqori malakasi va bajariladigan operatsiyalarni standartlashtirish nazorat qilish standartlarini oshirishga olib keladi.

Nazorat doirasining cheklanganligi tashkilot va uning tuzilishining ko'p bosqichli xususiyatiga sabab bo'ladi. Darajalar soni va "zinapoyaning tikligi" darajasi korxonada qabul qilingan nazorat qilish standartlariga bog'liq. Boshqarish me'yori qanchalik past bo'lsa, boshqaruv ierarxiyasida shuncha ko'p qadamlar paydo bo'ladi.

Zamonaviy korxonalarda nazorat doirasi yuqori boshqaruv darajasida 4-8 kishidan o'rta va quyi darajalarda 6-25 kishigacha o'zgarib turadi.

Markazlashtirish va markazsizlashtirish boshqaruvning eng yuqori (markazlashtirish) yoki o‘rta va quyi (markazsizlashtirish) darajalarida vakolatlarning kontsentratsiyasi darajasi bilan belgilanadi.

Hokimiyat- bu korxonaning tashkiliy resurslarini tasarruf etish va ulardan foydalanishning cheklangan huquqi. Vakolatlarni topshirish jarayoni delegatsiya deb ataladi. Tashkilot rahbari mulkdordan resurslarni tasarruf etish va ulardan foydalanish huquqini olgan holda, ularni boshqaruvning quyi bo'g'inlariga topshiradi. Boshqaruv darajasi qanchalik past bo'lsa, menejerning vakolatlari shunchalik kam bo'ladi.

Vakolat har doim mas'uliyat bilan birga keladi - mavjud vazifalarni bajarish va ularni qoniqarli hal qilish uchun javobgar bo'lish majburiyati.

Markazlashtirish (markazsizlashtirish) boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish uchun vakolatlarning turli ierarxik darajalaridagi menejerlar o'rtasida konsentratsiya darajasi bilan belgilanadi.

Markazlashtirishning afzalliklari:

Buyruqlar birligi tamoyilini amalga oshirish;

Korxona faoliyatining asosiy sohalarida moddiy, moliyaviy va boshqa resurslarni jamlash qobiliyati;

To'liq nazorat qilish imkoniyati.

Markazlashtirishning kamchiliklari:

O'zgarishlarga tezda moslashish uchun moslashuvchanlik va dinamizmning yo'qligi;

Tashabbusni bostirish.

Markazlashtirish yoki markazsizlashtirish ustunlik qiladimi, quyidagi belgilar bilan baholanishi mumkin:

1. Boshqaruvning quyi bo'g'inlarida qabul qilingan qarorlar soni;

2. Boshqaruvning quyi bo'g'inlarida qabul qilinadigan qarorlarning ahamiyati va ahamiyati;

3. Quyi boshqaruv bo'g'inlari xodimlarining faoliyatini nazorat qilish doirasi.

Reglament tashkiliy faoliyatning yakuniy bosqichi hisoblanadi. Tartibga solishni amalga oshirish natijasi tashkiliy reglamentlar tizimidir:

1. Umumiy tashkiliy nizom: korxona ustavi; shtat jadvali; tashkiliy tuzilma; ichki mehnat qoidalari va boshqalar;

2. Mahalliy tashkiliy nizom: bo‘lim to‘g‘risidagi nizom; ish tavsiflari; ishlab chiqarish standartlari (odam-soat, mahsulot birliklari va boshqalar); individual ish uchun qoidalar.

Nizomlar buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar bilan kuchga kiradi. Qoida tariqasida, qoidalar majburiydir. Bu tashkilotning barcha ishtirokchilari harakatlarining izchilligi va o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi.

Operatsiyalar- bu ishlab chiqarish (xizmat ko'rsatish) jarayonida amalga oshiriladigan individual harakatlar. Operatsiyaning o'zi harakatidan tashqari, ularni hal qilish ketma-ketligi muhimdir. Shuning uchun amaliyotning mazmuni, amalga oshirish tartibi va bajarish ketma-ketligi protseduralarda tasvirlangan. Qoidalar operatsiya va protseduralarni tartibga soladi.

Ideal holda, operatsiyalar, protseduralar va qoidalar tashkilot ichidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun bir-birini to'ldiradi.

Korxonalarda tashkiliy jarayonlarni loyihalashda ular birinchi navbatda ishlatiladigan ishlab chiqarish texnologiyasiga asoslanadi.

Tashkiliy jarayonlarni loyihalash natijasida individual operatsiyalar va ularni bog'laydigan jarayonlar tartib va qoidalar bilan tartibga solinadi.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini loyihalash usullari (OMS)- bular tashkilotning ichki muhitini tashkil etuvchi munosabatlar va jarayonlar elementlarini tashkil qilish va tizimlashtirish uchun foydalaniladigan texnika va usullardir.

OSUni qurish tamoyillari- bu ushbu faoliyatni amalga oshiradigan qoidalar.

Tashkiliy tuzilma (OT) tashkilotni tashkil etuvchi o'zaro bog'liq elementlarning tartiblangan to'plami bo'lib, ularning har biri butunning xususiyatlariga hissa qo'shadi. Uning faoliyatining muvaffaqiyati va samaradorligi ko'p jihatdan OSP (korxona) ning to'g'ri shakllanishiga bog'liq.

OSU (nazorat) OT tarkibiga kiradi va elementlarning funktsiyalarini bajaradigan bir-biriga bog'langan elementlarning tartiblangan to'plamidir.

Aslida, OT va tashkilotning boshqaruv tuzilmasini loyihalash bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi, chunki tashkil etilgan tarkibiy bo'linmalar (bo'limlarga bo'linish natijasi) ustidan ularni boshqarish uchun menejer joylashtiriladi.

Tashkiliy tuzilmalarni shakllantirish usullari tashkiliy va ma'muriy ta'sirni ta'minlashni o'z ichiga oladi. Iqtisodiy usullar ham talab qilinadi.

Printsiplar:

1) Birinchidan, maqsadga erishish texnologiyasi, ushbu resurs uchun zarur bo'lgan harakatlar ketma-ketligi aniqlanadi va shundan keyingina struktura shakllanadi (aravani otdan oldin qo'ymang).

2) Boshqaruv tuzilmasi vaziyat talab qilganidan ko'p yoki kam bo'lmagan menejerlarni o'z ichiga olishi kerak (tashkilotning butun tuzilmasi uchun ham xuddi shunday).

3) texnologiyani hisobga olgan holda muvozanat + boshqaruvning umumiy tamoyillariga rioya qilish (tejamkorlik, samaradorlik, izchillik, ilmiy)

Tashkiliy tuzilmalarning asosiy turlari

Tashkiliy tuzilmalar quyidagilarga bo'linadi:

Byurokratik (an'anaviy, mexanik)

Moslashuvchan (organik)

Byurokratik operatsion tizimlar quyidagilar bilan tavsiflanadi:

1) Boshqaruvning turli darajadagi rahbarlari o'rtasida ham, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida ham vakolatlar, huquqlar va majburiyatlarning aniq taqsimlanishi.

2) Buyruqlar birligi va rahbarlik birligi tamoyillariga rioya qilish.

3) Tashkilotdagi rahbarning vakolati rasmiy asosga ega va faqat uning tashkiliy vakolatlari doirasida foydalanilishi mumkin.

4) Tashabbus ma'qullanmaydi, barcha harakatlar tashkiliy qoidalarga qat'iy muvofiq amalga oshiriladi

Ushbu turdagi boshqaruv tuzilmalarining faoliyati tamoyillarga asoslanadi Maks Veber, u tomonidan ideal byurokratiya nazariyasida shakllantirilgan.

Organik tuzilmalar, dastlab shakllanish bosqichida, tashkiliy vakolatlarni "qatlamlash" va qarorlar qabul qilish, tashkiliy qoidalarni hisobga olgan holda, tashabbus ko'rsatish imkoniyatini o'z zimmasiga oladi.

Byurokratik tuzilmalarga quyidagilar kiradi:

1) chiziqli

2) funktsional

3) liniya-xodimlar

4) Chiziqli-funksional

5) bo'linish

Moslashuvchan tuzilmalarga quyidagilar kiradi:

1) Dizayn

2) Dasturiy ta'minotga mo'ljallangan

3) Matritsa

Moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari tarmoq tuzilmalari shaklida ishlab chiqilgan.

Amalda byurokratik tuzilmalar ko'proq uchraydi, moslashuvchan elementlarga ega byurokratik tuzilmalar kamroq uchraydi, bu boshqaruvning hokimiyat va bo'ysunish munosabatlariga asoslanganligi bilan bog'liq...

Chiziqli OSU

Nazoratchi

Tashkilotni tanlashga ta'sir qiluvchi omillar. Korxona tuzilmalari:

1) Texnologiyalar (ishlab chiqarish)

2) Tashkilot hajmi

3) Xodimlar (son va malaka)

4) strategik tanlov

Direktor

o'rinbosari Ishlab chiqarish bo'yicha o'rinbosari Xodimlar uchun, moddiy-texnik ta'minot bo'yicha o'rinbosari

2. dizayn bo'limi 4. Xodimlar 1. ta'minot

Tashkilotning o'sishining asosiy cheklovchisi cheklangan resurslar va ularning narxidir, ammo tashkilotga resurs kiritilgan bo'lsa ham, uni saqlab qolish va ma'lum resurslarni sarflash kerak.

Tashkiliy tuzilmani shakllantirishga yangi yondashuv, virtual tashkilotlar deb ataladigan qurilish paydo bo'ldi. Tuzilmalar. Masalan, uyda ishlaydigan buxgalter.

Yangi yondashuvlar tarmoq tashkiliy tuzilmalarini shakllantirishni ham o'z ichiga oladi. Ularning asosiy ajralib turadigan xususiyati shundaki, hokimiyat-hokimiyat munosabatlarining bir qismi shartnoma munosabatlariga o'zgaradi.

T: Umumiy funktsiya - motivatsiya

1. Motivatsiya funktsiyasining mohiyati va mazmuni: motivlar, rag'batlantirishlar, mukofotlar

3. Motivatsiyaning jarayon nazariyalari

4. Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usullari

Motivatsiya, boshqaruv funktsiyasi sifatida o'zini va boshqalarni muayyan harakatlar qilishga undaydi. Menejmentda motivatsiya tashkilot xodimlarini maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan harakatlarga undashga qaratilgan.

Chunki boshqaruv bo'linishni o'z ichiga oladi Mavzu(boshqaruv qarorlarini qabul qiladi, maqsad va vazifalarni belgilaydi, tashkiliy resurslarni taqsimlaydi) va ob'ekt(tashkiliy resurslardan foydalanish, maqsadlarga erishish va boshqaruv qarorlarini amalga oshirishga qaratilgan harakatlarni amalga oshirish) bu boshqa birovning ishi yordamida natijalarga erishishga imkon beradigan motivatsiya.

Motivatsiya kabi tushunchalarga asoslanadi motivlar, rag'batlar, ehtiyojlar, mukofotlar.

Sabab- Bu insonning harakatlari va harakatlarining ichki motivatsion sababidir.

Rag'batlantirish vositalarni harakatga keltiruvchi harakatlantiruvchi kuchdir.

Kerak- bu biror narsaga bo'lgan ehtiyoj; boshqaruvda ehtiyojni qondirish mukofot bilan bog'liq.

Mukofot- bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan hamma narsa.

Motivatsiya funktsiyasini bajarib, menejer o'zining tashkiliy vakolatlari doirasida harakat qiladi.

Maslou piramidasi

Yuqori darajaga o'tish avvalgisining ehtiyojlarini qondirgandan keyin amalga oshiriladi. Ehtiyojlarning ushbu ierarxiyasidan foydalanib, menejer ijrochiga tegishli bo'lgan ehtiyojlar darajasini aniqlashi va tashkilot maqsadlariga erishishga olib keladigan harakatlar evaziga ularni qondirishni taklif qilishi mumkin.

Makklelland nazariyasi unga ko'ra, barcha odamlar kuchga, muvaffaqiyatga yoki tegishlilikka muhtoj bo'lganlarga bo'linadi. Jarayon nazariyalari insonning turli maqsadlarga erishish yo'lidagi sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashi va u qanday qilib ma'lum bir xatti-harakat (harakat) turini tanlashini tahlil qilishga asoslanadi.

Vroomning kutish nazariyasi harakatlarni amalga oshirish orqali xodim mukofotni kutishiga asoslanadi. Agar kutilgan mukofot olingan mukofotga to'g'ri kelsa, xodimning xatti-harakati modeli o'zgarmaydi. Mukofotning mazmuni va hajmini o'zgartirish xatti-harakatlarning o'zgarishiga olib keladi.

Adamsning adolat nazariyasi shunga asoslanadiki, shunga o'xshash ishlarni bajaradigan xodimlar olingan mukofotni nafaqat kutilgan narsalar bilan, balki ularning hamkasblari olgan mukofotlari bilan solishtirishadi.

Porter-Louler modeli mohiyatan kutish nazariyasi va tenglik nazariyasining asosiy qoidalarining birikmasidir.

Boshqaruv usullarini tasniflashdan foydalanib, xodimlarni rag'batlantirish usullarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

1. Tashkiliy va ma'muriy (shtat jadvali, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari, buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, javobgarlik).

2. Iqtisodiy usullar - ish haqi (bonuslar), ijtimoiy va boshqa to'lovlar, foydani taqsimlash, ish haqidan ushlab qolish, mukofotlardan mahrum qilish.

3. Xodimlarni rag'batlantirishning ijtimoiy va psixologik usullari - sertifikatlar, diplomlar, eng yaxshi xodim unvoni, korporativ tadbirlar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari tizimli, har tomonlama qo'llaniladi, maksimal ta'sirni ta'minlaydi va bir-birini to'ldiradi. Motivatsiya usullarini tanlash vaziyatga, motivatsiya ob'ektining ehtiyojlariga va motivatsiya sub'ektining vakolatlariga bog'liq.

T: Boshqarish funktsiyasi sifatida

1. Boshqaruv funksiyasi sifatida nazorat tushunchasi: uning mohiyati va mazmuni

2. Boshqarish jarayoni, asosiy bosqichlarning xususiyatlari va mazmuni

3. Boshqarish va umumiy boshqaruv funktsiyalari o'rtasidagi bog'liqlik

Boshqaruv jarayonida nazorat oxirgi yakuniy bosqich bo'lib, uning natijalari keyingi boshqaruv siklini amalga oshirishning boshlang'ich bosqichi hisoblanadi.

Nazorat maqsadi- rejalashtirilgan qarorlarni amalga oshirishdagi ishlarning haqiqiy holati to'g'risida tizimli ravishda ma'lumot berish, ushbu ma'lumotlarni tahlil qilish va tegishli tuzatishlar kiritish orqali tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlash.

Menejmentda nazorat mavjud- rejalashtirilgan natijalarni haqiqatda erishilgan natijalar bilan taqqoslash, solishtirishga qaratilgan faoliyat.

Buxgalteriya hisobi- boshqaruv ob'ekti va uni tashkil etuvchi alohida elementlarning holatini miqdoriy, kamroq sifat jihatidan tavsiflovchi ma'lumotlar va ma'lumotlar to'plami.

Monitoring- nazorat qilinadigan dinamika jarayonini doimiy monitoring qilish, o'zgarish tendentsiyalari va istiqbollarini aniqlash.

Tahlil- haqiqatda erishilgan va rejalashtirilgan ko'rsatkichlar o'rtasidagi nomuvofiqlik sabablarini aniqlashga qaratilgan.

Tartibga solish va muvofiqlashtirish- izchillikni ta'minlash va boshqaruv ob'ektini kerakli holatga keltirishga qaratilgan harakatlar.

Quyidagilar ajralib turadi: nazorat turlari :

1. Dastlabki

2. Hozirgi

3. Final (yakuniy)

Chastotasi bo'yicha: rejalashtirilgan, rejadan tashqari.

Nazorat menejerlarni to'liq, ishonchli, o'z vaqtida ma'lumot bilan ta'minlashga qaratilgan. Boshqarish ob'ekti haqida.

Bosqichlar nazorat qilish jarayoni:

1. Mezon va standartlarni ishlab chiqish va belgilash. Bu bosqichda nazorat ob'ekti va predmeti ham aniqlanadi.

2. Belgilangan ko'rsatkichlar bilan natijalarni solishtirish. Ushbu bosqichni menejer emas, balki tegishli tayyorgarlikdan o'tgan mutaxassislar yoki ijrochilar amalga oshirishi mumkin. Xuddi shu bosqichda olingan ma'lumotlar umumlashtiriladi va menejerlarga beriladi.

3. Tuzatish qarorlarini qabul qilish. Rahbarlar tomonidan o'z vakolatlari doirasida amalga oshiriladi.

Shunday qilib, tuzatuvchi va tartibga soluvchi ta'sirlar tizimi orqali nazorat funktsiyasini bajarish natijalari boshqaruv ta'sirining keyingi tsiklining boshlanishiga aylanadi.

Zamonaviy boshqaruv tizimlari tashkilot faoliyatini doimiy, har tomonlama nazorat qilish asosida qurilgan. Boshlang'ich asos shundan iboratki, bu og'ishlarni tezda aniqlash va inqirozli vaziyatlarning paydo bo'lishining oldini olish imkonini beradigan nazoratdir. Og'ishning paydo bo'lishi va uning aniqlanishi o'rtasidagi davr qanchalik uzoq bo'lsa, tartibga solish va muvofiqlashtirishga ta'siri shunchalik murakkab bo'ladi.

Amalda, maxsus nazorat funktsiyasini bajarish (moliyaviy nazorat, sifat nazorati) tashkilot deb ataladigan tizimning samarali ishlashini ta'minlaydi, ya'ni. uning maqsadlariga erishish qobiliyati.

Nazorat boshqa boshqaruv funktsiyalari bilan bog'liq bo'lishiga qaramay, uni amalga oshirish alohida mansabdor shaxslar yoki maxsus tuzilgan tarkibiy bo'linmalar tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Biroq, bu o'z-o'zini nazorat qilishni istisno qilmaydi. Tashqaridan nazorat qilish ob'ektivroq ekanligiga ishoniladi.

Samarali boshqaruv tizimi - bu menejerlarni to'liq, o'z vaqtida, ishonchli ma'lumotlar bilan ta'minlaydigan, xarajatlari uning ishlashi natijasida olingan ma'lumotlarning qiymatidan kam bo'lgan tizimdir.

Boshqaruv

Narvoish Yuliya Aleksandrovna

Lyampert Aleksandr Evgenievich

1-mavzu: Menejmentga kirish

1. Boshqaruv va menejment: tushunchalar o'rtasidagi munosabat

2. Boshqaruvning asosiy elementlari

3. Menejment menejment fani va san’ati sifatida

Menejment kimyoviy jarayonlarni, transport vositalarini, vaqtni va odamlarni boshqarish qobiliyatini nazarda tutadigan juda keng tushunchadir.

Ushbu fanda menejment tashkilotning bir qismi sifatida ishlaydigan odamlarni, shuningdek, boshqa tashkiliy resurslarni boshqarish jarayoni sifatida ko'rib chiqiladi.

ostida boshqaruvda tashkilot

Muhim elementlar:

· Tashkilot boshqaruv ob'ekti sifatida;

· Boshqaruv maqsadlari;

· Boshqaruv xodimlari, mehnat resurslari;

· Boshqaruv tamoyillari;

· Boshqaruv funktsiyalari;

· Boshqaruv usullari;

· Tashkiliy boshqaruv tuzilmalari;

· Boshqaruv qarorlari.

Barcha elementlar bir-biri bilan bog'liq, bir-birini to'ldiradi va boshqaruv intizomining ajralmas qismi hisoblanadi.

Menejment fan sifatida bozor sharoitida xo‘jalik yurituvchi tashkilotlarni boshqarish haqidagi bilimlar tizimidir.

Menejment amaliyot sifatida xo‘jalik yurituvchi tashkilotning samarali faoliyat yuritishini ta’minlovchi ilmiy tadqiqotlar va yutuqlar asosida amalga oshiriladigan faoliyatdir.

Menejment san'at sifatida- bu fan va amaliyotni uyg'unlashtirish, biznes tashkilotining doimiy o'zgaruvchan sharoitlariga mos keladigan yangi narsalarni yaratish qobiliyati.

T2: Tashkilot, menejer, boshqaruv

1. Tashkilotning mohiyati, uning xususiyatlari.

2. Tashkilotning missiyasi.

3. Tashkilot ochiq tizim sifatida.

4. Tashkilotning tashqi muhiti, uning xususiyatlari.

4a. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiluvchi tashqi muhit.

4b. Bilvosita ta'sir qiluvchi tashqi muhit.

5. Ichki muhit.

6. Menejer va uning rollari.

7. Menejerlarni ajratish. Boshqaruv bo'limi.

ostida boshqaruvda tashkilot kamida bitta umumiy maqsadga erishish uchun birlashgan va mehnatni taqsimlash va hamkorlik qilish tamoyilidan foydalanadigan odamlar guruhini anglatadi.

Tashkilotlar tashkiliy effekt (OE) deb ataladigan narsaning paydo bo'lishi tufayli harakatlar samaradorligini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi.

Tashkiliy ta'sir:

· Mehnat taqsimoti;

· To'ldiruvchilik;

· Harakatlarning izchilligi.

Tashkilotlar 1+1 2 dan katta bo'ladigan tarzda yaratilgan. Natija boshqaruv samaradorligiga bog'liq.

Har qanday tashkilot cheklangan resurslarga ega. Boshqaruv ulardan eng samarali foydalanishni ta'minlaydi.

Har qanday tashkilot ochiq tizimdir.

Resurslar tashqi muhitdan ichki muhitga, mahsulot va xizmatlar esa ichki muhitdan tashqi muhitga o'tadi.

Bilvosita ta'sir muhiti - makro muhit; bevosita ta'sir muhiti mikromuhitdir.

Ichki muhitga bevosita ta'sir:

· Raqobatchilar;

· Yetkazib beruvchilar;

· Iste'molchilar;

· Davlat va hukumat organlari.

Ichki muhitga bilvosita ta'sir:

· Siyosiy omillar;

· Iqtisodiy omillar;

· Ijtimoiy-madaniy omillar;

· Xalqaro tadbirlar.

Tashkilotning ichki muhiti O'zaro bog'langan elementlarning tartiblangan to'plami bo'lib, ulardan eng muhimi quyidagini tashkil qiladi quyi tizimlar :

· Tashkilotning tashkiliy tuzilmasi va boshqaruv tuzilmasi;

· Xodimlar;

· Uskunalar va texnologiya;

· Moliya;

· Ma `lumot;

· Xom ashyo va materiallar.

Tashkilotning ichki muhitida ikkita yirik quyi tizimni ajratish mumkin: nazorat va boshqariladigan.

Boshqaruv quyi tizimi (boshqaruv sub'ekti) buyruq beradi va maqsadli ta'sirni amalga oshiradi; boshqariladigan (nazorat ob'ekti) - natijalar beradi.

Menejer ishlaydigan asosiy manba - bu boshqariladigan quyi tizimning holatini va ba'zi hollarda tashqi muhitni tavsiflovchi ma'lumotlar.

Menejer rollari:

1. Boshqaruv qarorlarini qabul qiluvchi;

2. Nizolarni hal qiluvchi va oldini oluvchi shaxs;

3. Tashkilot vakili;

4. Diplomat;

5. Muzokaralarni olib boruvchi shaxs.

· Tashkilot hajmi;

· Ish texnologiyasi;

· Xodimlarning malakasi;

· Strategik tanlov.

An'anaga ko'ra, boshqaruvning uchta darajasi mavjud: yuqori, o'rta, quyi.

T3: Boshqaruv maqsadlari

1. Boshqaruv maqsadlarining mohiyati.

2. Maqsadlarni shakllantirishga qo'yiladigan talablar.

3. Tijorat tashkilotlarining maqsadlari.

4. Maqsadli boshqaruv asoslari (MBO).

Maqsad - erishish kerak bo'lgan aniq natijadir.

Maqsadlar tasnifi:

1. Erishish shartlari bo'yicha: qisqa muddatli, o'rta muddatli, uzoq muddatli.

2. Ierarxiya darajalari bo'yicha: umumiy tashkilot, alohida tarkibiy bo'linmalar, mahalliy va individual.

4. Takrorlanish darajasi bo'yicha: muntazam (standart), nostandart.

5. Murakkablik darajasi bo'yicha: ko'p bosqichli (murakkab), bir bosqichli (oddiy).

6. Axborot xavfsizligi darajasiga ko'ra: to'liq axborot xavfsizligi sharoitida belgilanadigan maqsadlar; xavf sharoitida aniqlangan maqsadlar; noaniqlik sharoitida qabul qilingan maqsadlar.

Maqsadlarga qo'yiladigan talablar:

· Aniqlik

· Talqinning bir ma'noliligi

· Vaqtinchalik

Ob'ektivlik

· Hujjatli yozib olish

· Muvaffaqiyatga erishish muddatlarini belgilash

Savol 1. Menejment mustaqil iqtisodiy fan sifatida. Menejment tadqiqotlarining dolzarbligi. Menejment va menejment tushunchasi.

Boshqaruv -

Boshqaruv- bu uyushmagan olomonni samarali, maqsadli va samarali guruhga aylantiradigan maxsus faoliyat turi.

Menejment ingliz tilidan menejment deb tarjima qilingan bo'lsa-da, u faqat tashkilot faoliyati bilan bog'liq bo'lgan torroq tushunchadir. Ob'ektiv dunyoning uchta sohasi - jonsiz tabiat, biosfera, jamiyatga muvofiq boshqaruvning uchta asosiy sinfini ajratish mumkin: jonsiz tabiatdagi boshqaruv; organizmlar va hayvonot dunyosini nazorat qilish; jamiyatda boshqaruv.

Jamiyatda biz ko'rib chiqadigan boshqaruv nazariyasi ob'ekti har biri o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan shaxslardan tashkil topgan tashkilotni boshqarishdir.

Menejment nazariyasining tadqiqot markazi xoh xoh menejer, xoh ijrochi bo'lsin, ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshiruvchi shaxs hisoblanadi.

Ushbu turdagi faoliyatning asosiy yo'nalishlari quyidagilardir: ishlab chiqarishni boshqarish, xodimlarni boshqarish, biznesni boshqarish, davlat va munitsipal tuzilmalarda boshqaruv, har xil turdagi tashkilotlarda raqobatdosh ustunliklarni shakllantirish.

1) Menejment fan sifatida;

2) Menejment tashkilotdagi boshqaruv jarayoni sifatida;

3) Menejment tashkilotdagi boshqaruv bo'g'ini sifatida.

Menejmentning vazifasi tashkilot faoliyatining iloji boricha samarali va samarali amalga oshirilishini ta'minlashdan iborat.

Menejment kabi fanni o'rganishning birinchi sababi shundaki, bugungi kunda hamma ham tashkilotlar, ham shaxslar tomonidan samarali boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonidan manfaatdor.

Ikkinchi sabab, ko'pchiligimiz o'qishni tugatib, ishga kirishganimizdan keyin yo rahbarlik qilishimiz yoki bo'ysunishimiz kerak bo'ladi. Menejer sifatida martaba qilishni rejalashtirayotganlar uchun boshqaruv jarayonlarini tushunish tegishli ko'nikmalarni rivojlantirish uchun asos bo'ladi.

2-savol. Menejment va menejment tushunchalarining mohiyati va mazmuni.

Boshqaruv - xo'jalik yurituvchi sub'ektni o'z maqsadlariga erishish, sub'ektda mavjud bo'lgan barcha turdagi resurslarni muvofiqlashtirish uchun shakllantirish bilan bog'liq faoliyat turi, shuningdek, zarur resurslarni olish san'ati

Drukerning so'zlariga ko'ra, " boshqaruv"Bu uyushmagan olomonni samarali, maqsadli va samarali guruhga aylantiradigan maxsus faoliyat turi."

Menejment ingliz tilidan menejment deb tarjima qilingan bo'lsa-da, u faqat tashkilot faoliyati bilan bog'liq bo'lgan torroq tushunchadir. Menejment kengroq ma'noga ega bo'lib, ob'ektiv dunyo hodisasi sifatida 3 shaklga ega: jamiyatdagi boshqaruv, jonsiz tabiatdagi boshqaruv, tirik tabiatdagi boshqaruv.

Ushbu kursda biz samarali boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ko'nikma va bilimlarni egallash, shuningdek, etakchilik yoki bo'ysunish uchun jamiyatda menejmentni o'rganamiz.

“Menejment” tushunchasini uch jihatdan ko‘rib chiqish mumkin:

4) Menejment fan sifatida;

5) Menejment tashkilotdagi boshqaruv jarayoni sifatida;

6) Menejment tashkilotdagi boshqaruv bo'g'ini sifatida.

Menejment fanining o'rganish predmeti samarali boshqaruv faoliyatini ta'minlaydigan vositalar yig'indisidir. Bularga qonunlar, qonuniyatlar, tamoyillar, kategoriyalar, mexanizmlar, modellar kiradi.

Har qanday ijtimoiy fanning, xususan, menejmentning paradigmasi voqelik haqidagi g'oyalarga asoslanadi. Ular olimlar, yozuvchilar, o'qituvchilar va amaliyotchilar tomonidan shakllantiriladi. Ijtimoiy fanlar, ya'ni menejment uchun haqiqat haqidagi g'oyalar tabiiy fanlarga qaraganda ancha muhimroqdir. Paradigma ob'ektiv jismoniy dunyoga ta'sir qilmaydi. Binobarin, menejment amaliyotchilari boshqaruv nazariyasi asosida yotgan voqelik haqidagi g‘oyalarga muvofiq harakat qiladilar. Bundan ham muhimi shundaki, tabiiy fanlar tayanadigan voqelik – fizik olam va uning qonunlari o‘zgarmasdir (aniqrog‘i, uni o‘zgartirish uchun asrlar emas, o‘nlab yillar u yoqda tursin). Ijtimoiy dunyoda shunga o'xshash "tabiiy qonunlar" mavjud emas. O'rganish mavzusi doimo o'zgarib turadi. Bu shuni anglatadiki, kecha haqiqat bo'lgan g'oyalar bir lahzada tom ma'noda asossiz bo'lib qolishi va bundan tashqari, yolg'on bo'lib qolishi mumkin.

Menejmentning o'rganish ob'ekti tashkilotdagi boshqaruv jarayonidir. Menejmentni o'rganishning predmeti korxonaning boshqaruv bilan shug'ullanuvchi xodimlaridir.

Menejmentni o'rganishda uchta yondashuv mavjud: 1) tizimli; 2) vaziyatli; 3) jarayon.

Boshqaruvning asosiy funksiyalariga quyidagilar kiradi: 1) rejalashtirish; 2) tashkilot; 3) boshqaruv; 4) motivatsiya; 5) nazorat qilish.

Ular boshqaruv modelidagi asosiy funktsiyalardir (boshqacha qilib aytganda, ular mexanizm, tuzilma, jarayon va boshqaruv xodimlarini tashkil qiladi), ularga ichki va tashqi muhit ta'sir qiladi, bu esa o'z navbatida strategiyaga bog'liq bo'ladi. Boshqaruv nazariyasi va metodologiyasi, bu mexanizmlarning yig'indisi tashkilotning natijasi sifatida ifodalanadi.

Ob'ektiga qarab boshqaruvning quyidagi asosiy turlari ajratiladi: tashkiliy, strategik, taktik (joriy), operativ boshqaruv.

Hozirgi vaqtda zamonaviy menejment rivojlanishining quyidagi tendentsiyalarini aniqlash mumkin: tashkilot madaniyatining jadal rivojlanishi; strategik boshqaruv va strategik rejalashtirish tobora kengayib borayotgan ixtisoslashtirilgan ilovalarga tatbiq etilmoqda; tijorat tashkilotlarida ishlab chiqilgan zamonaviy boshqaruv usullari va texnologiyalari notijorat sohalarga, shu jumladan davlat sektoriga ham taalluqlidir; Boshqaruvning yangi maxsus turlari shakllanadi va rivojlantiriladi.

3-savol. Menejment fan sifatida, san'at sifatida, funktsiya sifatida, jarayon sifatida, boshqaruv apparati sifatida.

Biz boshqaruvni quyidagicha ko'rishimiz mumkin:

1) fan. Bu xulq-atvor bilimlari sohasi. Tashkilotlarni boshqarishdagi amaliy faoliyat asosida o'zining o'rganish predmeti, o'ziga xos muammolari va ularni hal qilish yondashuvlariga ega bo'lgan menejment fani vujudga keldi. Menejment fani sifatida menejmentning vazifasi tadqiqotning amaliy ahamiyatini oshirish, uni muayyan sharoitlarda tashkilot faoliyatining muammolarini amaliy hal qilish imkonini beradigan tamoyillar va usullarni ishlab chiqishga yo'naltirishdir.

2) m. Bu ishni bajarish amaliyotidir. Menejmentni boshqarish san'ati sifatida tushunish tashkilotlarning ishlashiga tashqi va ichki muhitning ko'plab omillari ta'sir ko'rsatadigan murakkab ijtimoiy-texnik tizimlar ekanligiga asoslanadi. Tashkilotlarda ishlaydigan odamlar asosiy omil bo'lib, buxgalteriya hisobi nafaqat ilmiy yondashuvdan foydalanishni, balki uni muayyan vaziyatlarda qo'llash san'atini ham talab qiladi. Menejment ko'pincha uning asosiy tushunchalari, nazariyalari, tamoyillari va usullariga asoslanishi kerak bo'lgan san'at sifatida qaraladi.

3) Funktsiya. Menejment - bozor sharoitida ishlaydigan kompaniyaning har qanday iqtisodiy faoliyati jarayonida moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish orqali ma'lum maqsadlarga erishishga qaratilgan professional ravishda amalga oshiriladigan faoliyatning mustaqil turi. iqtisodiy boshqaruv mexanizmi.

4) Jarayon. Bu tashkilotning muammolari va muammolarini hal qilishdir. Boshqaruv jarayonida yuzaga keladigan har qanday vaziyat rahbar (ya'ni menejer) uchun vazifa bo'lib, undan, xususan, maqsadlar va harakat dasturlarini o'zgartirishga oid qarorlar qabul qilishni talab qiladi.

5) Boshqarish apparati. Uning yordami bilan barcha bo'limlarning ishi va resurslardan foydalanish tashkil etiladi va muvofiqlashtiriladi. Demak, boshqaruv apparati har qanday xo’jalik sub’ektining ajralmas qismi hisoblanadi.

Hozirgi boshqaruv tendentsiyalari: mijozlarning ahamiyatini oshirish, innovatsiyalar, globallashuv, axloq, ishchi kuchining xilma-xilligi, tadbirkorlik, elektron biznes, bilimlarni boshqarish va o'rganish tashkilotlari, umumiy sifat menejmenti.

Menejment fanining predmeti

Menejment fanining o'rganish predmetlari quyidagilardir:

1) tashkilotni qurish va faoliyatining qonunlari, tamoyillari va usullari;

2) tashkilotni boshqarish bo'yicha menejerlar faoliyatiga asoslangan qonunlar va tamoyillar;

3) menejerlarning tashkilotni boshqarishdagi faoliyati;

4) menejer qondirishi kerak bo'lgan shaxsiy (fiziologik, psixologik va ijtimoiy) talablar;

5) boshqaruv jarayonida odamlar o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar.

Boshqaruv fanining usullari

Boshqa fanlarda bo'lgani kabi menejment fanida ham nazariy va amaliy (yoki amaliy) qismlarni ajratish mumkin. Nazariy tadqiqotlarning maqsadi - menejerga o'zi rahbarlik qilayotgan tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishga imkon beradigan umumlashtirilgan tavsiyalarni ishlab chiqish va tarqatish uchun amaliy tadqiqotlar tajribasini to'plash, o'rganish va umumlashtirish. Amaliy tadqiqotlarning maqsadi boshqaruv nazariyasi yutuqlari va tashkilotning o'z imkoniyatlaridan kelib chiqib, muayyan tashkilotni boshqarishni takomillashtirishdan iborat.

Amaliy tadqiqot jarayonida asosiy ish turlari quyidagilardan iborat: ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash va tadqiqot ob'ekti faoliyatini modellashtirish.

Ma'lumot to'plashning asosiy usullari:

1) tajriba;

2) test, so'roq va suhbat;

3) tashkilot hujjatlarini o'rganish.

Ikki xil tajriba mavjud: faol va passiv. Agar passiv eksperiment ba'zi ma'lumotlarni yozib olish bilan xodimlarning ishini oddiy kuzatish bo'lsa, unda faol tajriba favqulodda vaziyatlarni yaratish uchun eksperimentatorning ish jarayoniga bevosita aralashuvini o'z ichiga oladi. Eng samarali passiv tajriba , bu sizga korxonaning turli xizmatlarining faoliyati to'g'risida juda katta hajmdagi ma'lumotlarni to'plash imkonini berganligi sababli, kuzatuvlar o'tkazadigan yuqori malakali xodimlarni talab qilmaydi, lekin bunday xizmatlarni tashkiliy va uslubiy tayyorlashni amalga oshiradigan mutaxassislarga yuqori talablarni qo'yadi. tajribalar.

Boshqaruv har qanday mamlakatda aholining turmush darajasini belgilaydi.

"Menejment" atamasi quyidagicha talqin qilinadi:

· turli tabiatdagi (biologik, ijtimoiy, texnik) uyushgan tizimlarning elementi, funktsiyasi, ularning o'ziga xos tuzilishini saqlashni ta'minlash, faoliyat rejimini saqlash, faoliyat maqsadlari dasturini amalga oshirish;

· uyushmagan olomonni samarali yo'naltirilgan va samarali guruhga aylantiradigan maxsus faoliyat turi;

· ko‘zlangan maqsadlarga erishish uchun barcha mavjud resurslardan maksimal darajada foydalanishni ta’minlaydigan tarzda odamlar faoliyatini tashkil etish uchun zarur bo‘lgan san’at va fanning uyg‘unligi;

· narsalarni amalga oshirish san'ati.

"Menejment" va "menejment" tushunchalari o'rtasidagi munosabatlar

"Boshqaruv" atamasi barcha ob'ektlar, jarayonlar va tizimlarni anglatadi.

Menejment - bu xavf va noaniqlik sharoitida tashkilotni boshqarish bo'yicha professional faoliyat, bunda menejmentga strategik va taktik qarorlar qabul qilishda katta erkinlik beriladi. Ilmiy adabiyotda "menejment" atamasi juda ko'p talqin qilinadi

_ integratsiya jarayoni, ularning yordami bilan professional tayyorgarlikdan o'tgan mutaxassislar maqsadlarni belgilash va ularga erishish yo'llarini ishlab chiqish orqali tashkilotlarni tuzadi va boshqaradi.

yutuqlar;

_ boshqaruv funktsiyalari, bular. rejalashtirish, tashkil etish va muvofiqlashtirish, nazorat va tartibga solish, motivatsiya kabi tadbirlar majmui, ularning amalga oshirilishi tashkilotning samarali faoliyatini ta'minlaydi;

_ san'at, ya'ni. tashkilotda ishlaydigan va o'ziga xos xususiyatlarga, belgilarga ega bo'lgan odamlarning ishini, aqlini va xatti-harakatlarini boshqarish orqali maqsadlarga erishish qobiliyati;

qobiliyatlar;

_ boshqaruv organi yoki apparati- tashkilot manfaatlarini ko'zlab qarorlarni o'rganish, tahlil qilish va shakllantirish va tegishli harakatlarni boshlash uchun mas'ul shaxslar guruhi;

_ fan- o'ziga xos tadqiqot predmeti, o'ziga xos muammolari, ularni hal qilish usullari va usullariga ega bo'lgan mustaqil bilim sohasi. Fanning o'ziga xos nazariyasi mavjud bo'lib, uning mazmuni boshqaruv jarayonida odamlarning maqsadli faoliyatining qonuniyatlari va qonuniyatlari, tamoyillari, funktsiyalari, shakllari va usullaridan iborat.

Boshqaruv ishi va uning o'ziga xos xususiyatlari

Boshqaruv ishi aqliy mehnatning bir turidir. Moddiy boyliklarning yaratuvchisi sifatida bevosita harakat qilmasdan, u umumiy ishchi mehnatining ajralmas qismiga aylanadi.

Boshqaruvning asosiy maqsadi tashkilot (korxona) maqsadlarini amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni (tashkiliy, texnik, ijtimoiy, psixologik va boshqalar) yaratish, individual mehnat o'rtasida uyg'unlikni o'rnatishdir.

jarayonlar, aniq rejalashtirilgan natijalarga erishish uchun ishchilarning birgalikdagi faoliyatini muvofiqlashtirish va uyg'unlashtirishda.

Boshqaruv ishining o'ziga xos xususiyatlari bor:

1) mehnat jarayonining mazmuni va mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan boshqa turdagi mehnat natijalari o'rtasidagi tub farq tufayli o'z mehnatining bevosita sub'ekti va mahsuloti bo'yicha axborot xarakteriga ega. Boshqaruv xodimlarining ish natijalari chiqarilgan buyruqlar va chiqarilgan hujjatlar soni bilan emas, balki ularning korxona jamoasi faoliyatiga ta'siri bilan baholanadi;

2) moddiy boyliklarni yaratishda bevosita emas, balki boshqa shaxslarning mehnati orqali ishtirok etadi;

3) boshqaruv ishining predmeti - boshqaruv jarayoni va unda ishtirok etuvchi shaxslar;

4) uning natijasi boshqaruv qarorlaridir;

5) mehnat vositalari tashkiliy va kompyuter texnikasi;

6) bu aqliy ish, shuning uchun uni to'g'ridan-to'g'ri o'lchash

JARAYON YONDASHISHI

Jarayonli yondashuv birinchi marta boshqaruvchining funktsiyalarini tavsiflashga harakat qilgan ma'muriy boshqaruv maktabi tarafdorlari tomonidan taklif qilingan. Biroq, bu mualliflar ushbu turdagi funktsiyalarni bir-biridan mustaqil deb hisoblashga moyil edilar. Jarayon yondashuvi, aksincha, boshqaruv funktsiyalarini o'zaro bog'liq deb qaraydi.

Boshqaruv sifatida qaraladi jarayon, chunki boshqalarning yordami bilan maqsadlarga erishish uchun ishlash bir martalik harakat emas, balki uzluksiz o'zaro bog'liq harakatlar ketma-ketligi. Bu faoliyatlar, har biri o'z-o'zidan jarayon, tashkilot muvaffaqiyati uchun juda muhimdir. Ular chaqiriladi boshqaruv funktsiyalari. Har bir boshqaruv funksiyasi ham jarayondir, chunki u ham bir qator o‘zaro bog‘liq harakatlardan iborat. Boshqaruv jarayoni barcha funktsiyalarning yig'indisidir.

Jarayonni boshqarish funktsiyalari

Boshqaruv jarayoni o'zaro bog'liq bo'lgan to'rtta funktsiyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish .

REJAJATLASH. Rejalashtirish funktsiyasi tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligini va tashkilot a'zolari ushbu maqsadlarga erishish uchun nima qilishlari kerakligini hal qilishni o'z ichiga oladi.

Rejalashtirish orqali menejment tashkilotning barcha a'zolari uchun maqsadlar birligini ta'minlaydigan harakatlar va qarorlar qabul qilish uchun yo'riqnomalarni yaratishga intiladi.

TASHKILOT. Tashkil etish, qandaydir tuzilma yaratish demakdir. Tashkilot o'z rejalarini amalga oshirishi va shu orqali o'z maqsadiga erishishi uchun tuzilishi kerak bo'lgan ko'plab elementlar mavjud.

Ulanish jarayonlari

Menejmentning to'rtta funktsiyasi - rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish - ikkita umumiy xususiyatga ega: ularning barchasi qaror qabul qilishni talab qiladi va barchasi to'g'ri qaror qabul qilish uchun ma'lumot olish va bu qarorni boshqalarga tushunarli qilish uchun aloqa, ma'lumot almashishni talab qiladi. tashkilot a'zolari. Shu sababli va bu ikki xususiyat to'rtta boshqaruv funktsiyasini bir-biriga bog'laganligi sababli, ularning o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi, aloqa va qaror qabul qilish ko'pincha deyiladi. ulanish jarayonlari.

TIZIMLARGA YONDASHISH

Tizimlar nazariyasi birinchi marta aniq fanlar va texnologiyada qo'llanilgan. 1950-yillarning oxirlarida tizim nazariyasining boshqaruvga tatbiq etilishi menejment fanlari maktabining eng muhim hissasi boʻldi.

TIZIM- bu o'zaro bog'liq qismlardan tashkil topgan ma'lum bir yaxlitlik bo'lib, ularning har biri butunning xususiyatlariga hissa qo'shadi.

Tizimning barcha qismlari o'zaro bog'liq Barcha tashkilotlar tizimdir. Tizimlarning ikkita asosiy turi mavjud: yopiq va ochiq. Yopiq tizim qat'iy, qat'iy chegaralarga ega; uning harakatlari tizimni o'rab turgan muhitdan nisbatan mustaqildir.

Ochiq tizim tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri bilan tavsiflanadi. Energiya, axborot, materiallar tizimning o'tkazuvchan chegaralari orqali tashqi muhit bilan almashish ob'ektlari hisoblanadi. Bunday tizim o'z-o'zidan ta'minlanmaydi, u tashqaridan keladigan energiya, axborot va materiallarga bog'liq. Bundan tashqari, ochiq tizim qobiliyatga ega mos tashqi muhitdagi o'zgarishlarga va o'z faoliyatini davom ettirish uchun buni qilish kerak.

Biroq, tizim nazariyasining o'zi menejerlarga tizim sifatida tashkilotning qaysi elementlari ayniqsa muhimligini aytmaydi. U shunchaki shunday deydi Tashkilot bir-biriga bog'liq bo'lgan ko'plab quyi tizimlardan iborat bo'lib, tashqi muhit bilan o'zaro aloqada bo'lgan ochiq tizimdir. Ushbu nazariya boshqaruv funktsiyasiga ta'sir qiluvchi asosiy o'zgaruvchilarni aniq belgilamaydi. Shuningdek, u atrof-muhitning boshqaruvga nima ta'sir qilishini va atrof-muhit tashkilot faoliyati natijalariga qanday ta'sir qilishini aniqlamaydi. Shubhasiz, menejerlar tizim nazariyasini boshqaruv jarayoniga qo'llash uchun tizim sifatida tashkilotning o'zgaruvchilari nima ekanligini bilishlari kerak. O'zgaruvchilarning bunday identifikatsiyasi va ularning tashkilot faoliyatiga ta'siri tizimlar nazariyasining mantiqiy davomi bo'lgan vaziyatli yondashuvning asosiy hissasi hisoblanadi.

VAZIYATLI YONDASHISH

Vaziyatli yondashuv fanni aniq vaziyatlar va sharoitlarga bevosita tatbiq etish kuchidan foydalangan holda boshqaruv nazariyasiga katta hissa qo'shdi. Situatsion yondashuvning markaziy nuqtasi vaziyat, bular. ma'lum bir vaqtda tashkilotga katta ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami. Asosiy e'tibor vaziyatga qaratilganligi sababli, situatsion yondashuv "vaziyatli fikrlash" muhimligini ta'kidlaydi. Ushbu yondashuvdan foydalangan holda menejerlar qaysi amaliyotlar muayyan vaziyatda tashkilot maqsadlariga erishishga eng yaxshi hissa qo'shishini yaxshiroq tushunishlari mumkin.

Situatsion yondashuv bilan chambarchas bog'liq bo'lgan tizimli yondashuv harakat qiladi integratsiyalash turli xil qisman yondashuvlar. Shuningdek, u boshqaruv funktsiyalari o'rtasidagi uzviy bog'liqlikni ta'kidlaydi va ularni alohida ko'rib chiqmaydi.

MODEL 7-S

McKinsey's 7-S ramkasi kompaniyani yaxlit va samarali tarzda tashkil etishning 7 omilini tavsiflovchi boshqaruv modelidir. Bu omillar birgalikda korporatsiya qanday ishlashini belgilaydi. Muvaffaqiyatli strategiyani amalga oshirish uchun menejerlar barcha 7 omilni hisobga olishlari kerak.

7-S (7-S Framework) kontseptsiyasi birinchi marta 1981 yilda Richard Paskal va Entoni Athos tomonidan tilga olingan. Ular Yaponiya sanoati va uning muvaffaqiyat omillari bo'yicha tadqiqot olib borishgan. Taxminan bir vaqtning o'zida Tom Peters va Robert Uoterman etakchi kompaniyalarning muvaffaqiyat omillarini o'rganishdi.

7-S ma'nosi

7S modeli o'zaro bog'liq bo'lgan 7 ta omildan iborat: umumiy qadriyatlar, strategiya, tuzilma, tizimlar, odamlar, uslub, ko'nikmalar.

Umumiy qadriyatlar

McKinsey modelining markazi: Umumiy qadriyatlar. Tashkilotning mohiyati nima va u nimaga ishonadi? Asosiy e'tiqod va munosabatlar.

Strategiya

Belgilangan maqsadlarga erishish uchun vaqt davomida firmaning cheklangan resurslarini taqsimlash rejalari. Atrof-muhit, raqobat, mijozlar.

Tuzilishi

Tashkiliy birliklarni o'zaro bog'lash usullari: markazlashtirilgan, funktsional birliklar (yuqoridan pastga tuzilma); markazlashmagan; matritsa, tarmoq, xolding va boshqalar.

Tizimlar

Ishni tavsiflovchi tartiblar, jarayonlar va rejimlar: moliya tizimi; Ishga qabul qilish, ko'tarilish va ish faoliyatini baholash tizimlari; Axborot tizimlari.

Xodimlar

Tashkilotdagi xodimlar soni va turlari.

Uslub

Tashkilotning madaniy uslubi va asosiy menejerlarning tashkilot maqsadlariga erishishdagi harakatlari.

Ko'nikmalar

Xodimlarning yoki umuman tashkilotning o'ziga xos qobiliyatlari.

7-S modelining afzalliklari

Samarasiz tashkilotlarni tahlil qilish uchun diagnostika vositasi

Tashkiliy o'zgarishlarni boshqaradi

Ratsional va konkret elementlarni hissiy va o'ziga xos bo'lmagan elementlar bilan birlashtiradi

Menejerlar barcha S.lar bilan parallel ravishda shug'ullanishlari kerak, chunki ularning barchasi o'zaro bog'liqdir

Boshqaruv tamoyillari

Tashkiliy boshqaruv tamoyillari boshqaruv jarayonining tizimi, tuzilishi va tashkil etilishiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Bular. tashkilotni boshqarish barcha darajadagi menejerlarni boshqaradigan asosiy taxminlar va qoidalar orqali amalga oshiriladi. Bu qoidalar menejerning xulq-atvori "chiziq"ini belgilaydi.

Shunday qilib, boshqaruv tamoyillari boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda menejerlar uchun asosiy g'oyalar, modellar va xatti-harakatlar qoidalari sifatida ifodalanishi mumkin.

Boshqaruv tamoyillari insonning ongi, aql-zakovati, irodasi va qat'iyati orqali amalga oshiriladi. Ushbu insoniy fazilatlardan maksimal darajada foydalanishga imkon beradigan mehnat sharoitlarini ta'minlash muhimdir.

Boshqaruvning asosiy tamoyillari:

ilmiy tamoyil(maqsadlar va natijalar o'rtasidagi nomuvofiqlik sabablarini tushunish, nazariya va amaliyot o'rtasidagi ziddiyatlarni ko'rish, yirik tizimlarning xususiyatlarini va ularda ishlash usullarini bilish muhimdir);

izchillik va murakkablik printsipi(tashkilot tarkibiga kiradigan o'zaro bog'langan va o'zaro bog'liq bo'lgan quyi tizimlarning eng muhim majmuasini ko'rish muhimdir);

buyruqbozlik va kollegiallik birligi printsipi qarorlarni ishlab chiqishda (tashkilot rahbari birgalikda qabul qilingan qarorning bajarilishi uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi);

demokratik sentralizm tamoyili(boshqaruvda markazlashgan va markazlashmagan tamoyillarni oqilona, oqilona uyg‘unlashtirish zarurligini, boshqaruv va jamoa o‘rtasidagi huquq va majburiyatlarning o‘zaro bog‘liqligini bildiradi, bu muvozanatning buzilishi boshqaruvda avtokratiyaga yoki oxlokratiyaga (olomon hokimiyati) olib keladi);

kuchlar muvozanati printsipi(asosiy qonun: rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir darajasi bo'ysunuvchilarning rahbarga qaramlik darajasiga tengdir);

tarmoq va hududiy manfaatlarning maqbul uyg'unligi tamoyili(hududlarning ekologiyasi, bandligi, ijtimoiy, madaniy, etnik va iqtisodiy muammolari);

Ish bosqichlarining ahamiyatini hisobga olgan holda harakatlarning ustuvorligi (ketma-ketligi) tamoyili;

ijobiy sinergiyaning optimal kombinatsiyasi printsipi tashkilot faoliyatida (mehnat natijalariga umumiy manfaatdorlik orqali) va uning a'zolari o'rtasida sog'lom raqobat (raqobat);

xodimlarning psixologik, yoshi, jinsi va madaniy-etnik xususiyatlarini doimiy ravishda hisobga olish va ularning motivatsiyasi.

Boshqaruv usullari tizimi

Usullar - ma'lum bir natijaga erishish uchun boshqaruv sub'ektiga boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish usullari va usullari tizimi.

An'anaviy ravishda quyidagi usullar guruhlari ajralib turadi:

Iqtisodiy

Ijtimoiy-iqtisodiy

Ijtimoiy-psixologik

1) Har qanday boshqaruv tizimining dastlabki asosi hisoblanadi ma'muriy usullar boshqaruv ob'ektiga bevosita ma'muriy ta'sir ko'rsatadigan . Ular odatda sub'ektning kuch va hokimiyat asosida ob'ektga ta'sir qilish usullari va usullarini anglatadi. Ushbu usullar tufayli boshqariladigan va boshqaruvchi tizimlar o'rtasidagi munosabatlar tartibli va tartibli bo'ladi. Barcha ma'muriy usullarni quyidagilarga bo'lish mumkin:

A) tashkiliy(tartibga solish, standartlashtirish, ko'rsatma, maslahat, tushuntirish, ogohlantirish, tushuntirish)

Tashkiliy tartibga solishda korxonaning tarkibi, uning organlari va mansabdor shaxslarining vazifalari belgilanadi. U korxonalar to'g'risidagi qonunga asoslanadi, ya'ni sanoat korxonalarini boshqarishning butun tizimini huquqiy tartibga solish xususiyatiga ega. Bu, shuningdek, tashkilotning har bir bo'limi va xodimining ichki tartibini, faoliyati chegaralarini belgilovchi bir qator qoidalarni o'z ichiga oladi.

Reyting tashkiliy ta'sirning kamroq qattiq shaklini anglatadi. U orqali standartlar, ya'ni yuqori va quyi chegaralar, normalar, bo'limlar va xizmatlarning harakat va o'zaro munosabatlari qoidalari o'rnatiladi. Bu tashkiliy ta'sirning yanada moslashuvchan shakli.

Ko'rsatma berish - tashkiliy ta'sirning eng yumshoq usuli bo'lib, uning yordamida odamlarning individual fazilatlariga bog'liq bo'lmagan, balki boshqaruv tizimining talablaridan kelib chiqadigan jarayonlarni amalga oshirish uchun sharoitlar yaratiladi. Yo'riqnomaning maqsadlari ishlab chiqarish sharoitlari, atrof-muhit bilan tanishish, muayyan turdagi ishlarni bajarish bo'yicha maslahatlar va ma'lumotlarni taqdim etishdir.

B) Ma'muriy(buyruq, farmon, farmon, buyruq).

Tartibga solish ta'siri aniq vazifalarni belgilashni, ishlab chiqarish jarayonini texnik, tashkiliy va iqtisodiy tartibga solishni ta'minlashni va og'ishlarning oldini olishni o'z ichiga oladi.

Buyurtma - bu ma'lum bir vazifani bajarish uchun chiziq rahbariyatidan bo'ysunuvchiga yozma yoki og'zaki talab.

Buyurtma, qoida tariqasida, individual muammolarni hal qilish uchun funktsional boshqaruvning talabidir.

Ma'muriy ta'sir samaradorligining muhim sharti - bu tashkiliy ta'sirlar bilan yaqin hamkorlik va ma'muriy ta'sirni qat'iy nazorat qilish. Nazorat natijalariga qarab turli intizomiy ta'sir usullari amalga oshirilishi mumkin.

IN) intizomiy usullar(mehnat kodeksi asosida)

2) Iqtisodiy usullar- odamlar o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlar va ularning iqtisodiy manfaatlaridan foydalanishga asoslangan odamlarga ta'sir qilish usullari va usullari. Iqtisodiy vositalar xodimlarga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi va tashkilotning rivojlanishi uchun qulay iqtisodiy sharoitlarni yaratadi. Iqtisodiy motivatsiyaning 3 darajasi mavjud:

Davlat tomonidan (to'g'ridan-to'g'ri iqtisodiy hisob)

Xodimlarni rag'batlantirish

Strukturaviy birliklarni rag'batlantirish

Eng muhim iqtisodiy vositalar qatoriga tijorat hisob-kitoblari kiradi.

Savdo hisob-kitoblarida narxlar, ishlab chiqarish xarajatlari, moliyalashtirish va kreditlash kabi vositalar qo'llaniladi, ular savdo hisob-kitoblarining yakuniy maqsadiga - barqaror foyda olishga yordam beradi.

Bozor munosabatlarida eng muhim element narx hisoblanadi. Narxlar tashkilotning iqtisodiy faoliyatining barcha jihatlarini o'z ichiga oladi.

3) Ijtimoiy-iqtisodiy usullar- ish haqiga qo'shimcha, lekin ushbu korxonaga tegishliligi va korxonaning ishchilariga bo'lgan g'amxo'rligi ta'kidlangan:

Qulay mehnat sharoitlari;

Ijtimoiy infratuzilma;

Xodimning individualligini ta'kidlash usuli (uniforma, nishonlar);

Xodimlar va ularning farzandlari salomatligiga g'amxo'rlik qilish.

4) Ijtimoiy - psixologik.

Iqtisodiy usullarning hal qiluvchi rolini e'tirof etgan holda shuni ta'kidlash kerakki, mehnat jamoasini boshqarishda xodimlar, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar omili katta ahamiyatga ega.

Bu, ayniqsa, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning jadal rivojlanishi sharoitida, xodimlarning katta intellektual va psixologik sa'y-harakatlarini talab qiladigan aqliy mehnatning ahamiyati ortib borayotgan sharoitlarda to'g'ri keladi. Ishbilarmonlik, ijodiy muhit va sog‘lom ijtimoiy-psixologik iqlim ishlab chiqarish natijalariga foydali ta’sir ko‘rsatadigan eng muhim omillardir. Shu munosabat bilan boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari birinchi o'ringa chiqadi.

Xodim ma'lum natijalarga erishish uchun ichki qat'iy qaror qilgandagina maksimal mehnat faolligini namoyon qiladi. Menejerning vazifasi esa jamoadagi har bir xodim umumiy maqsadga erishishga intiladigan ijtimoiy va psixologik muhitni yaratishdir.

Psixologik usullar - bu jamoada optimal psixologik iqlim yaratish orqali shaxslararo munosabatlarni tartibga solish usullari. Shu bilan birga, xodimlarning umidlari oqlanishi muhim, aks holda jamoa menejerga bo'lgan ishonchni yo'qotadi, bu esa uni ijtimoiy ta'sirlardan mahrum qiladi.

Ijtimoiy-psixologik usullarning vositalari:

1. Ijtimoiy so'rov

2. Mojarolarni bartaraf etish

3. Ma'naviy rag'batlantirish (diqqat, minnatdorchilik)

4. Ishontirish. Murakkab usul, ammo juda samarali. Aniq faktlar va raqamlar ustida ishlaydi.

5. Psixologik ta'sir.

6. Boshqaruv jarayoni tushunchasi

Boshqaruv jarayoni boshqaruv xodimlarining tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan harakatlari ketma-ketligini ifodalaydi.

Rejalashtirish korxona faoliyati va rivojlanishi rejalarini ishlab chiqish jarayonidir. Reja, o'z navbatida, quyidagilarni o'z ichiga olgan tizimdir:

1) faoliyat yoki rivojlanish maqsadlari;

2) maqsadlarga erishish bosqichlari va usullarini tavsiflash;

3) maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni hisoblash;

4) ko'rsatkichlar, ularning qiymati bo'yicha maqsadlarga erishish darajasini va mavjud resurslarning sarflanishini baholash mumkin.

Tashkilot- bu maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni makon va vaqtda tartibga solish, ularning integratsiyalashuvi va o'zaro ta'siri yo'llarini aniqlash jarayoni.

Rag'batlantirish boshqaruv sub'ektining odamlarni sub'ekt zarur deb bilgan ishlarni qilishga undaydigan harakatlari majmuini ifodalaydi.

Hisob va nazorat maqsadga erishish darajasini, boshqaruv sub'ekti va ob'ektining holatini va tashqi muhitning holatini baholash mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar qiymatlarining har qanday axborot tashuvchisiga biriktirilishini anglatadi.

Boshqaruv funktsiyasi

ostida boshqaruv funktsiyasi boshqaruv apparati xodimlarining boshqaruv mehnatini taqsimlash va kooperatsiya qilishga asoslangan, boshqaruv ob'ekti va sub'ektiga ta'sirlarning ma'lum bir xilligi, murakkabligi va barqarorligi bilan tavsiflangan faoliyat turini anglatadi.

Boshqaruv jarayonini ko'rib chiqishda uning boshqaruv ierarxiyasidagi o'rni va boshqaruv ob'ektining xususiyatlaridan qat'i nazar, u yoki bu darajada har bir menejerning faoliyatida mavjud bo'lgan uning asosiy bosqichlari aniqlandi. Bu bosqichlar: rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish, hisobga olish va nazorat qilish.

Va bu bosqichlar deyiladi umumiy boshqaruv funktsiyalari .

7.rejalashtirish

Rejalashtirish - bu maqsadlarni tanlash va ularga erishish uchun harakat rejasini tuzish.

Strategik, taktik va operativ rejalashtirish mavjud. Rejalashtirishning strategik darajasi strategik maqsadlarga erishishni, tashkilotning turli faoliyatining kelajakda hayotiyligi va samaradorligini ta'minlaydi. Taktik rejalashtirish strategik maqsadlarga erishishning muhim bosqichlarini amalga oshirishga qaratilgan. Operatsion rejalashtirish tashkilotning operatsion maqsadlariga erishish va uning oldida turgan dolzarb muammolarni hal qilishga qaratilgan. U o'ziga xos va batafsil tarkibga ega.

Rejalashtirishning sanab o'tilgan turlari o'zaro bog'liq: tashkilotning taktik va operatsion maqsadlari strategik maqsadlarga zid bo'lishi mumkin emas; operatsion rejalar strategik va taktik rejalarga erishishga qaratilgan aniq harakatlarni o'z ichiga olishi kerak.

Tashkilot faoliyatining barcha sohalari va darajalari uchun o'zaro bog'liq bo'lgan strategik, taktik va operatsion rejalar majmuasi rejalar tizimini tashkil qiladi. Uning rivojlanishining asosi maqsadli modeldir. Maqsadlar daraxti usuli sizga tashkilotning asosiy maqsadini pastki maqsadlarga vertikal (boshqaruv darajalari bo'yicha) va gorizontal (funktsional bo'limlar bo'yicha) ajratish imkonini beradi.

Rejalashtirish funktsiyasini amalga oshirish jarayoni quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi:

Tashkilot va uning tarkibiy bo'linmalarining maqsad va vazifalari tizimi o'rnatiladi;

Kerakli resurslar aniqlanadi va maqsadlar, vazifalar va bo'limlar o'rtasida taqsimlanadi;

Maqsad va vazifalarga erishish uchun muddatlar belgilanadi;

Vazifalarning bajarilishini monitoring qilish va baholash mezonlari tanlanadi;

Maqsadlarga erishish uchun strategiyalar, dasturlar va rejalar ishlab chiqiladi;

Rejalar ijrochilarga va ularni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarga yetkaziladi;

Rejalarning bajarilishi nazorat qilinadi va tahlil qilinadi, erishilgan natijalar baholanadi;

Rejalarni amalga oshirish jarayoni tartibga solinadi, agar kerak bo'lsa, rejalarga aniqlik kiritiladi (tuzatiladi).

Rejalashtirish tamoyillari. Har qanday reja quyidagi asosiy tamoyillarga javob berishi kerak:

Iqtisodiy jihatdan oqilona bo'lish (vaqt, moliyaviy va boshqa resurslarni eng kam sarflagan holda maqsadga erishishni ta'minlash);

U mo'ljallangan shaxsning (tashkilot, guruh yoki shaxs) haqiqiy imkoniyatlariga tayanish;

Maqsadga erishishga putur etkazmasdan amalga oshirish jarayonida kerak bo'lganda o'zgartirishlar kiritilishi uchun etarlicha moslashuvchan bo'ling.

Rejalarning tasnifi. Rejalashtirish davrining davomiyligiga qarab, rejalarning quyidagi turlari ajratiladi:

Uzoq muddatli - besh yildan ortiq rejalashtirish davri;

O'rta muddatli - bir yildan besh yilgacha bo'lgan rejalashtirish davri;

Qisqa muddatli - bir yilgacha bo'lgan rejalashtirish davrini qamrab oladi.

Strategik - uzoq vaqt davomida (uch yildan ortiq) tashkilotning rivojlanish yo'nalishini aniqlash;

Taktik - o'rta muddatli istiqbolga mo'ljallangan strategiyani (strategiya bosqichlarini) amalga oshirish bo'yicha harakatlar rejalari va usullarini o'z ichiga oladi;

Operatsion - har kuni vazifalarni bajarish va tashkilot tomonidan jalb qilingan resurslardan foydalanishni optimallashtirish bilan bog'liq (bir yildan kam).

Tashkiliy rejalashtirish darajalariga ko'ra, rejalarning quyidagi turlari ajratiladi:

Umuman olganda, tashkilotlar;

Tashkilotning mustaqil bo'linmalari;

Funktsional quyi tizimlar (bo'limlar, ustaxonalar, bo'limlar va boshqalar).

Strategik rejalashtirish. Tashkilotning strategik maqsadlari, uning potentsial imkoniyatlari va rivojlanish imkoniyatlari, tashqi va ichki muhitning o'zgaruvchan omillarini hisobga olgan holda muvofiqlikni yaratish va qo'llab-quvvatlashning boshqaruv jarayoni strategik rejalashtirishdir. Bu jarayon quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi: strategiyani rejalashtirish, strategiyani amalga oshirish bo'yicha dasturlar va rejalarni ishlab chiqish, rejalar natijalarini monitoring qilish.

Strategiyani rejalashtirish bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Missiyani shakllantirish;

Strategik maqsadni aniqlash (ko'rish);

Maqsadlarni belgilash;

Strategiyani tanlash.

Taktik rejalashtirish oraliq strategik maqsadlarga muvofiq o'rta muddatli vaqt oralig'ida o'rta bo'g'in rahbariyati tomonidan amalga oshiriladi. Taktik rejalar tashkilot va uning elementlarining ish sharoitlarini shakllantirish uchun zarur bo'lgan harakat rejalari va strategiyani amalga oshirish usullarini o'z ichiga oladi.

Operatsion rejalashtirishning muvofiqlashtiruvchi asosi yillik reja - korxona faoliyatining asosiy yo'nalishlari va ular uchun rejalashtirilgan ishlar hajmini aks ettiruvchi tezkor hujjatdir.

Korxonaning yillik rejasi asosida uning chorak va oylik rejalari hamda tarkibiy bo‘linmalarining rejalari tuziladi.

Graikunas nazariyasi

Bo'ysunuvchilar soniga qarab boshqaruv faoliyatining murakkabligining ortib borishi darajasi to'g'risida ba'zi g'oyalar frantsuz boshqaruv maslahatchisi Graikunas tomonidan 1933 yilda "Tashkilotdagi aloqa, ” Jenevadagi Xalqaro menejment instituti byulletenida chop etilgan.

Ushbu nazariyaga ko'ra, rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasida uch xil aloqa mavjud:

1. To'g'ridan-to'g'ri yagona ulanish , ya'ni. rahbar va unga bo'ysunuvchilarning har biri o'rtasidagi bevosita aloqa. Va agar rahbar bo'lsa A ikkita bo'ysunuvchi bor IN Va BILAN, keyin ular ikkita to'g'ridan-to'g'ri bitta ulanishga ega.

2. To'g'ridan-to'g'ri guruh muloqoti, rahbar va bo'ysunuvchilarning har qanday mumkin bo'lgan kombinatsiyasi o'rtasida mavjud bo'lgan, ya'ni. menejer bir bo'ysunuvchi bilan boshqa (yoki boshqalar) ishtirokida yoki ularning barchasi bilan birga ishlashi mumkin. Agar menejer A ikkita bo'ysunuvchi IN Va BILAN, keyin quyidagi ulanishlar mumkin:

· A Bilan IN huzurida BILAN;

· A Bilan BILAN huzurida IN;

· A Bilan IN Va BILAN bir vaqtning o'zida.

3. O'zaro aloqa bo'ysunuvchilar bir-biri bilan rahbar nazorati ostida ishlaganda. Agar A ikkita bo'ysunuvchi IN Va BILAN, keyin bitta o'zaro bog'liqlik mumkin B-C nazorat ostida A.

Umuman olganda, menejer nazorat qilishi kerak bo'lgan ulanishlar soni quyidagi formula bilan aniqlanadi:

Qayerda n-bo'ysunuvchilar soni.

Graikunas nazariyasining shubhasiz afzalligi shundaki, u bo'ysunuvchilar sonining ko'payishi bilan boshqaruv faoliyatining murakkablik darajasini aniqlashga imkon beradi. Uning asosiy kamchiligi - "menejer-bo'ysunuvchi" munosabatlarining intensivligi va davomiyligini hisobga olmaslik.

Shuni ta'kidlash kerakki, ishdagi aloqalar soni va vaqt yukini kamaytirish qobiliyati rahbarning eng muhim shaxsiy fazilatlaridan biri bo'lib, bu ko'p jihatdan uning xarakteri va boshqaruv tajribasiga bog'liq. Shu bilan birga, ob'ektiv omillar mavjud bo'lib, ular menejerning ofisdagi aloqalar chastotasi va davomiyligini qisqartirishi mumkin. Bu omillarga quyidagilar kiradi:

1. Bo'ysunuvchining kasbiy tayyorgarligi. Shubhasiz, u qanchalik baland bo'lsa, menejerga bo'ysunuvchi bilan rasmiy aloqalar uchun kamroq vaqt kerak bo'ladi.

2. Bo'ysunuvchilar oldida turgan vazifalarni aniq shakllantirish, chunki noaniq belgilangan vazifa yoki umuman bajarilmaydi yoki menejerdan ko'p vaqt talab qiladi. Agar tashkilot faoliyatining tabiatiga ko'ra, bo'ysunuvchilar o'z vazifalarini belgilashlari kerak bo'lsa, bu holda menejerning ular bilan aloqalarini qisqartirish tashkilot faoliyatining umumiy tamoyillari va maqsadlarini ishlab chiqish va bo'ysunuvchilarga etkazish orqali sodir bo'lishi mumkin. .

3. Vakolatlarni topshirish, ya'ni. bo'ysunuvchi aniq belgilangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlarni qabul qilish uchun etarli vakolatga ega bo'lishi kerak. Vazifani shakllantirishning ravshanligi va vakolati, bir tomondan, ishning natijasi, boshqa tomondan, jadvalda keltirilgan. 6.1.

4. Tashkilotning rivojlanish sur'ati. Tashkilot qanchalik tez rivojlansa, bo'ysunuvchilar bilan aloqa yuki shunchalik ko'p menejerga tushadi.

5. Bo'ysunuvchilarning ish faoliyatini ob'ektiv baholashdan foydalanish. Agar qo'l ostidagilar o'z ishining natijalari qayd etilganligini va ularni baholashda ob'ektiv standartlar qo'llanilishini bilsalar, ular erishgan natijalar haqida menejerga tez-tez hisobot berishlari shart emas.

Hokimiyat munosabatlari

Menejerning bo'ysunuvchilar o'rtasida vazifalarni taqsimlash vositasi - bu delegatsiya ( bu uni hal qilish uchun etarli bo'lgan vazifa va vakolatlarni va uni hal qilish uchun javobgarlikni ushbu vazifani hal qilish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olgan mansabdor shaxsga topshirish) .

Menejerning o'zi tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan barcha vazifalarni hal qila olmaganligi sababli, menejment faoliyatining eng muhim jihatlaridan biri bu boshqa odamlarni muayyan ishlarni bajarishga majbur qilish qobiliyatidir, deb ta'kidlash mumkin. Aynan shuning uchun delegatsiya shaxsni yetakchiga aylantiruvchi harakatdir.

Delegatsiya bilan chambarchas bog'liq mas'uliyat , bu majburiyatni ifodalaydi:

· birinchidan, mansabdor shaxsga yuklatilgan vazifalarni bajarish;

· ikkinchidan, olingan natija uchun tegishli vakolatni topshirgan shaxsga javob beradi.

Muhim nuqta shundaki vakolatsiz javobgarlikni topshirish mumkin emas . Menejer javobgarlikni qo'l ostidagilarga o'tkazish orqali susaytira olmaydi. Garchi har qanday ishni bajarish uchun mas'uliyat yuklangan shaxs buning hammasini o'zi bajarishi shart emas, balki olingan natija uchun oddiygina javobgardir.

Barcha mavjud vakolatlarni chiziqli va xodimlarga (yoki xodimlarga) bo'lish mumkin.

Chiziq vakolati to'g'ridan-to'g'ri boshliqdan bo'ysunuvchiga, keyin esa boshqa bo'ysunuvchilarga uzatiladi. Aynan shu vakolatlar rahbarga bo'ysunuvchilarni boshqarishning qonuniy huquqini beradi va ularning vakolatlari boshqaruv darajalari ierarxiyasini yaratadi. Bunday ierarxiyani yaratish jarayoni deyiladi skalyar jarayon , va bu jarayonning natijasi deyiladi skalyar zanjir .

Xodimlarning vakolatlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

· majburiy tasdiqlash;

· funktsional.

Tavsiyalar yoki maslahat vakolatlari tarmoq rahbarlari har qanday muammolarga duch kelganda va tegishli mutaxassislarni vaqtincha yoki doimiy ravishda taklif qilganda paydo bo'ladi. Shu bilan birga, ekspert maslahati faqat maslahat hisoblanadi va majburiy emas. Tarmoqli rahbarlar esa qabul qilingan qarorlar haqida mutaxassislarni xabardor qilmasligi ham mumkin. Ko'pgina hollarda, bu chiziq va xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarga olib keladi.

Motivatsiya

MOTIVAJAT - bu shaxsiy yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.

Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari odamlarni boshqa yo'l bilan emas, balki bir tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ichki motivlarni aniqlashga asoslanadi. Bu nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganish va uning faoliyatini rag'batlantirish jarayonida ularni hisobga olish bilan bog'liq. Bunday holda, ehtiyoj insonning fiziologik yoki psixologik hissiyoti sifatida tushuniladi.

K. B. Madsen, ular bir qator asosiy motivlarni o'rnatdilar va ularni 4 guruhga ajratdilar:
1. Tabiiy motivlar
A. Ochlik
b. Chanqoqlik
V. Jinsiy aloqada