Mehnat nizolarining sabablari va hal qilish usullari. To'plam chiqishi

Mehnat nizosini hal qilish - bu uning sabablari va oqibatlarini bartaraf etadigan jarayon yoki maqsadli faoliyat. Mehnat nizosini hal qilish uyushgan yoki o'zboshimchalik bilan, o'z-o'zidan bo'lishi mumkin. Mojarolarni hal qilish va mojaroning o'zi o'rtasidagi aniq chegaralar har doim ham o'rnatilmaydi, chunki u ba'zan mehnat muammolarini konstruktiv hal qilish sifatida davom etadi.

Nazariy nuqtai nazardan, mehnat nizosining hal etilishi uning murakkablik darajasiga bog'liq. Biroq, aslida, ikkinchisini aniqlash va bashorat qilish juda qiyin. Eng ahamiyatsiz muammolar o'tkir mojaro holatiga aylanadi va eng muhimlari ba'zan hech qachon ochiq va uzoq davom etadigan mojaroga aylanmaydi. Mehnat mojarosining murakkabligini belgilaydigan bir nechta o'ziga xos omillarni shakllantirish mumkin.

1. Konfliktning miqyosi. U konfliktda ishtirok etuvchi, konfliktdan zarar ko'rgan shaxslarning umumiy soni bilan belgilanadi; qarama-qarshilikdagi tomonlar va pozitsiyalar soni. Shunday qilib, mojaro paytida uch, to'rt va hokazo paydo bo'lishi mumkin. qarama-qarshi tomonlar, pozitsiyalar, bu uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Ishtirokchilar soni aniq omil emas. Guruhlar o'rtasidagi mehnat ziddiyatlari individual ishchilar o'rtasidagi kabi oddiy bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, fanlararo konfliktda shaxsiy omillar ko'proq namoyon bo'ladi, bu esa uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Guruhlararo mojaroda ishtirokchilar uning ko'lami, bog'liq oqibatlari, xavf va mas'uliyatni bilishlari mumkin va shuning uchun uni hal qilishga intilishadi. Individual ustunlik - bu

munozaralar to'plami; zudlik bilan, ishchi tarzda sodir bo'lishi mumkin (agar biron bir muammo bo'yicha mutaxassisning fikri yoki ma'murning fikri talab etilmasa), ammo bu erda "jamoaviy aql" zaifroq va murosaga kelish ehtimoli kamroq.

2. Konfliktli vaziyatning davomiyligi. Mojaroni dastlabki bosqichida hal qilish osonroq bo'lishi mumkin, chunki u hali shaxsiylashtirilmagan (shaxsiy adovat xarakteriga ega bo'lmagan), konfliktning halokatli oqibatlari unchalik katta emas va nizo ishtirokchilarining murakkab va murakkab tuzilishi. shakllanmagan. Bularning barchasi mojaroni imkon qadar tezroq hal qilish kerakligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, konfliktning kech bosqichi uni hal qilishda o'zining afzalliklariga ega bo'lishi mumkin, chunki konfliktning sababi hamma uchun aniq va tushunarli bo'lib qoldi; hamma mojarodan charchagan va uning hal qilinishini xohlaydi; o'yin motivi xavf motivi bilan almashtiriladi.

3. Konfliktning yangiligi yoki standartlashuvi. Agar bunday mojaro ilgari sodir bo'lgan bo'lsa, endi u kamroq o'tkir shaklda sodir bo'ladi. Ishtirokchilar mojaro muammosini allaqachon tanish, oddiy deb bilishadi, ular xotirjam va bu muammoni hal qilish yo'llarini bilishadi.

4. Konfliktning obyektiv yoki subyektiv sabablari. Nizolarni hal qilish texnologiyasi ob'ektiv sabablarga ko'ra murakkabroq, chunki tashkiliy va mehnatga oid o'zgarishlar talab etiladi. Shu bilan birga, muammoning ob'ektiv, transpersonal mohiyatini anglagan holda, ishtirokchilar konfliktning o'ziga yanada xotirjam va konstruktiv munosabatda bo'lishlari mumkin. Bu holatda mojaro shunchaki tegishli tashkiliy va mehnat o'zgarishlarini kutishga aylanadi.

5. Nizolashayotgan tomonlarning subyektiv xususiyatlari. Agar mojaro ishtirokchilari tajriba, madaniyat va ma'lumotga ega bo'lsa, ular muammoning echimini yaxshiroq va tezroq ko'rishlari va mojaroda eng yaxshi xulq-atvor yo'llarini topishlari mumkin. Biroq, o'tkir nizolar nafaqat ishchilar, balki mutaxassislar, ma'murlar darajasida, nafaqat ishlab chiqarish ishchi guruhlarida, balki intellektual ish bilan shug'ullanadigan jamoalarda ham mumkin. Yuqori darajadagi madaniyat, ba'zida, aksincha, odamlarning biznesga nisbatan printsipial munosabati tufayli nizolarga yordam beradi.

Mehnat ziddiyatlarini hal qilishning quyidagi o'ziga xos modellarini aniqlash mumkin."

1. Agar qarama-qarshi tomonlar kelishish yo'lini ko'rmasalar, ular tashkilotda yoki tashkilotlar o'rtasida ijtimoiy tinchlikni saqlash uchun o'zlarining da'volaridan o'zaro voz kechadilar.

Mehnat mojarosi

1. Qarama-qarshi tomonlardan biri o'z da'volaridan voz kechib, ularni kamroq ahamiyatli, adolatli va mojaroda "yutish" qobiliyatini zaifroq deb tushunadi.

3. Nizolashayotgan tomonlar o'zlarining kelishuviga erishish imkoniyatini yaratish uchun o'z da'volarining bir qismini qurbon qilib, murosa variantini topadilar (da'volarni to'liq kelishib bo'lmaydi).

4. Har ikki tomon o'z da'volarini amalga oshirishi mumkin; agar "yangi manbalar" topilsa, mojaro muammosi ba'zi uchinchi tomon "yuqtirsa", ya'ni. ushbu uchinchi shaxs hisobidan hal qilinadi.

Nizolarni hal qilishning quyidagi turlari mavjud: avtonom, ijtimoiy va mehnat munosabatlari jarayonida ziddiyatli shaxslar muammolarni mustaqil ravishda, o'z vazifalari va funktsiyalari doirasida hal qilish imkoniyatiga ega bo'lganda; butun tashkilot miqyosida, agar mehnat nizosi faqat tashkiliy o'zgarishlar natijasida hal qilingan bo'lsa; mustaqil, qarama-qarshi tomonlar o'z imkoniyatlari, istaklari va qobiliyatlariga tayangan holda muammoni o'zlari hal qilganda; jamoatchilik, agar nizoni hal qilishda boshqalar ishtirok etsa, ular hamdardlik bildiradilar, maslahat beradilar, ma'qullaydilar yoki qoralaydilar va ma'muriyatning aralashuvi va tegishli qarorlari natijasida hal etilganda ma'muriy.

Mehnat nizolarini hal qilishning quyidagi shakllari ajratiladi.

1. Qayta tashkil etish - nizolashayotgan tomonlarga nisbatan kurash va ishontirish emas, balki nizoga sabab bo'lgan tashkiliy va mehnat tartibini o'zgartirish.

2. Axborot berish, ya'ni. qarama-qarshi tomonlar ongida vaziyatning imidjini qayta qurish, nizoga to'g'ri qarashga erishish, ushbu alohida holatda tinchlikning afzalliklarini targ'ib qilishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik tartibga solish.

3. Transformatsiya, ya'ni. ziddiyatni foydasiz dushmanlik holatidan muzokaralar holatiga o'tkazish.

4. Chalg'itish - ziddiyatli tomonlarning e'tiborini boshqa muammolarga yoki ularning munosabatlarining ijobiy tomonlariga o'tkazish; e'tiborni birlikka yordam beradigan umumiy narsaga qaratish.

5. Masofadan ajratish - masalan, boshqa ishlarga, boshqa bo'limlarga o'tkazish, kadrlarni almashtirish yo'li bilan qarama-qarshi tomonlarni umumiy tashkiliy va mehnat munosabatlaridan chetlashtirish.

6. E'tibor bermaslik - konflikt o'zini o'zi hal qilishi yoki konfliktga e'tibor qaratish uning keskinlashuviga yordam bermasligi uchun unga ataylab e'tibor bermaslik.

7. Bostirish - konfliktning sabablari bartaraf etilmagan, lekin bir yoki ikkala tomon uchun ma'muriy jazo qo'llash tahdidi ostida barcha nizoli xatti-harakatlar taqiqlangan vaziyat.

8. Konformal afzallik - ko'pchilik foydasiga, ijtimoiy jihatdan kuchliroq partiya manfaatlarini qondiradigan qaror.

Mehnat nizosining hal etilishi va hal qilinishi asosan ma'lum sharoitlarda shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlarining xususiyatlari bilan belgilanadi. Keling, ziddiyatdagi ba'zi salbiy xatti-harakatlarga e'tibor qarataylik:

nizoni dramatizatsiya qilish - nizolashayotgan tomonlarning o'z da'volarining ahamiyati va ularni amalga oshirmaslik oqibatlarini bo'rttirib ko'rsatishi;

konfliktni o‘z-o‘zidan maqsad qilib qo‘yish – ziddiyatni o‘yinga aylantirish, o‘z pozitsiyasini prinsipga ko‘tarish, murosaga kelishni qadr-qimmatni yo‘qotish deb hisoblash;

ziddiyatdan foydalanish, ya'ni. muayyan maqsadlarga erishish sharti sifatida unga qiziqish; o'zini o'zi tasdiqlash va pozitsiyani egallash usuli sifatida ko'plab sub'ektlarga xos bo'lgan "dushmanlik tahdidi";

konfliktni shaxsiylashtirish - ob'ektiv muammoga shaxsiy xususiyat va ma'no berish.

Mehnat mojarosining bayon qilingan nazariyasi umumiydir. U uchta yo'nalishda maxsus ishlab chiqilishi mumkin: xodimlar va ishchi guruhlar o'rtasidagi nizolar; xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi nizolar; butun tashkilot va tashqi ijtimoiy-iqtisodiy muhit o'rtasidagi ziddiyatlar.

Zamonaviy jamiyatda nizolar korxona va tashkilotlar faoliyatining bir qismidir. Tashkilotning ishchi kuchi - bu faoliyatning asosiy yo'nalishiga qarab umumiy maqsad bilan birlashtirilgan odamlar guruhi. Ammo shu bilan birga, har bir shaxs o'ziga xos odatlari, dunyoqarashi, o'ziga xos fe'l-atvori, istaklari va ambitsiyalariga ega individualdir. Bundan tashqari, jamoa ko'pincha turli yoshdagi, tajribali, amaliy ko'nikmalarga ega odamlardan iborat. Tashqi muhit tashkilotlardagi ichki munosabatlarning tabiatiga, shu jumladan konfliktlarning o'ziga xos xususiyatiga va ularni tartibga solish usullariga ham ta'sir qiladi. Jamoada nizolarni oldini olish mumkin emas, chunki ular nafaqat ish, balki odamlarning kundalik faoliyatiga hamroh bo'ladi. Ammo nizolarni qarovsiz qoldirib bo'lmaydi, chunki ular o'sib borishi bilan shaxslararo munosabatlardan guruhlarga, so'ngra tashkiliy munosabatlarga o'tib, ular oldindan aytib bo'lmaydigan, halokatli oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Konflikt - bu qarama-qarshilik, keskin qarama-qarshiliklarning mavjudligi, salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladigan ijtimoiy subyektlarning o'zaro ta'siri. Mehnat to'qnashuvi - bu turli guruhlar vakillari o'rtasidagi mehnat munosabatlari bo'yicha manfaatlar, fikrlar va baholarning to'qnashuvi. Ya'ni, mehnat nizolari ijtimoiy nizolarning bir turi bo'lib, uning ob'ekti mehnat munosabatlari va ularni ta'minlash shartlari hisoblanadi. Mehnat nizolarining asosiy shakllariga quyidagilar kiradi: yig'ilishlar, mitinglar, namoyishlar, ish tashlashlar. Ishchi kuchidagi nizolarning turlariga quyidagilar kiradi:

- boshqaruvchi va boshqaruvchi o'rtasidagi ziddiyat;

- moslashuv ziddiyatlari - bu tashkilotda ishlab chiqilgan qoidalar va me'yorlar bilan ushbu qoidalar va normalarni bilmagan yangi kelganlar o'rtasidagi ziddiyat;

- tashkilotning xatti-harakatlari strategiyasini ishlab chiqish, uning faoliyati samaradorligi uchun shart-sharoitlarni ishlab chiqish bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv darajasidagi nizolar.

Mehnat nizolarining sabablarini ob'ektiv va sub'ektivga bo'lish mumkin. Mehnat nizolarining ob'ektiv sabablari - bu xodimlarni o'z huquq va manfaatlarini himoya qilishga undaydigan iqtisodiy, huquqiy, tashkiliy va boshqaruv sabablari. Mehnat nizolarining sub'ektiv sabablari - bu ob'ektiv sharoitlar yoki vaziyatlarning ta'sirini kuchaytiradigan yoki odamlarni nizolarda o'zaro munosabatda bo'lishga undaydigan ichki omillar majmui, ba'zida buning uchun haqiqiy chuqur sabablar mavjud emas. Mehnat jamoasidagi nizolarning asosiy sabablariga quyidagilar kiradi: ish haqi darajasidan norozilik; ish haqini to'lashni kechiktirish; inflyatsiyaning kuchayishi tufayli ish haqi indeksatsiyasining yo'qligi; iste'molchi va ishlab chiqaruvchi o'rtasidagi o'zaro to'lovlarni amalga oshirmaslik; mehnat qonunchiligini buzish; mehnatni muhofaza qilishning yomonlashishi va ishlab chiqarishda jarohatlarning ko'payishi; alohida tarkibiy bo'linmalar a'zolari o'rtasidagi aloqadagi kamchiliklar.

2013 yilda CSTP tahlilchilari Rossiya korxonalarida 285 ga yaqin mehnat nizolarini qayd etdilar. Shundan 95 tasi ishning to‘xtab qolishi bilan bog‘liq. Asosiy mojarolar sanoat, transport va aloqa sohalarida yuzaga kelgan. Eng kam mojarolar qishloq xoʻjaligi, boshqaruv va fanda boʻlgan. Noroziliklarning asosiy sababi korxona rahbarlarining ish haqining pasayishi, ishdan bo'shatish va ish haqini to'lamaslik bilan birga olib borayotgan siyosati bo'ldi. Oxirgi holat 97 ta spektakl uchun sabab bo'ldi. So'nggi besh yildagi ma'lumotlarni tahlil qilish natijasida noroziliklarning o'sishi asta-sekin o'sib bordi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Uning eng yuqori cho'qqisi 2009 yilda inqiroz davrida bo'lgan, 2010 yilda faollik pasaygan, keyin yana asta-sekin o'sish boshlandi, bu hozirgi kungacha davom etmoqda.

Nizolarni hal qilish jarayonini to'rtta asosiy bosqichga bo'lish mumkin. Birinchi bosqich - konfliktni aniqlash va konflikt mavjudligini barcha ishtirokchilar tomonidan qabul qilinishini ta'minlash. Rivojlanayotgan nizo belgilarini erta aniqlash uni hal qilish uchun zarur choralarni ko'rishga yordam beradi. Agar mojaro dastlabki bosqichlarda sezilmagan bo'lsa va hech kim tomonidan hal etilmagan bo'lsa, unda ziddiyatli tomonlar guruhlari paydo bo'la boshlaydi. Ushbu bosqichda xodimlar tomonidan nizo mavjudligini tan olishga erishish kerak. Ikkinchi bosqich konflikt uning ishtirokchilari tomonidan e'tirof etilganda, nizolashayotgan tomonlar o'z-o'zidan konfliktli vaziyatdan chiqish yo'lini topa olmay, uchinchi shaxs aralashuviga murojaat qilishga majbur bo'lganda boshlanadi. Uchinchi bosqich - konfliktni hal qilish bo'yicha umumiy harakatlar rejasini tuzish va uni amaliy amalga oshirish. To'rtinchi bosqich monitoring, baholash va olingan natijalarni mustahkamlashdan iborat. Mojarolarni hal qilishning aniq rejasiga rioya qilish va agar kerak bo'lsa, unga tuzatishlar kiritish muhimdir.

Nizolarni hal qilishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

- nizolarni tan olish printsipi - har ikki tomonda ham nizoni hal qilish istagi mavjudligi;

– ikki tomonni bir-biriga yaqinlashtirishga intilishdan iborat bo‘lgan o‘zaro javobgarlik tamoyili;

– “g‘olib ham yo‘q, mag‘lub ham yo‘q” tamoyili;

- his-tuyg'ularni yo'q qilish printsipi;

- nizolarni o'z vaqtida hal qilish printsipi;

- to'g'ridan-to'g'ri va ochiqlik printsipi, ya'ni tomonlar bir-birlariga berilgan vaziyatni qanday qabul qilishlari va qarama-qarshi tomondan nimani xohlashlarini aniq aytishlari kerak;

– konfliktni hal etishda mustaqillikning ustuvorligi tamoyili, ya’ni tomonlar nizoni begona shaxslar aralashuvisiz o‘zlari hal qilishga harakat qilishlari kerak;

- tashqi yordam bilan bosqichma-bosqich choralar ko'rish printsipi, bu ba'zi hollarda neytral shaxsning aralashuvi nizoni hal qilishga yordam beradi.

Mehnat nizolarining oldini olish va hal qilish usullari quyidagilardan iborat:

– mexanik usul, bunda konflikt ob’ekti muomaladan chiqariladi yoki boshqa ob’ekt bilan almashtiriladi;

- konflikt ishtirokchilarining ob'ektga munosabatini o'zgartirish;

- ishbilarmonlik muzokaralari - nizolashayotgan tomonlar o'rtasida tinch o'zaro munosabatlarni saqlash usuli;

- jamoaviy mehnat shartnomasini tuzish;

- xodimning mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga murojaati;

– vositachilik, bunda nizolashayotgan tomonlarga uchinchi shaxs tomonidan yechim ishlab chiqish orqali muammoni hal qilish huquqi beriladi.

Shunday qilib, konflikt korxona yoki tashkilot uchun odatiy hodisadir, chunki bu erda ishlaydigan odamlar har kuni bir-biri bilan bevosita aloqada bo'lib, ularning barchasi o'zlarining ijtimoiy-psixologik xususiyatlari va dunyoni idrok etishlari bilan farq qiladi, shuning uchun tashkilot rahbari ziddiyatning paydo bo'lishidan qo'rqmang. Agar siz vaziyatdan oqilona foydalansangiz, nizodan foyda olishingiz mumkin, chunki ta'kidlanganidek, tashkilotdagi nizolar innovatsiyalarni ilgari surish va tanlashga, tashkilotning rivojlanishiga va oldinga siljishiga yordam beradi. Ammo konfliktni to'g'ri boshqarish uchun menejer uning paydo bo'lish sabablarini, turini, mumkin bo'lgan oqibatlarini bilishi va uni hal qilishning eng samarali usulini tanlay olishi kerak. Shubhasiz, mehnat tashkilotlaridagi nizolar mavzusi juda keng tarqalgan va dolzarb bo'lib qolmoqda, chunki nizolar har qanday kompaniya ishining deyarli ajralmas qismidir. Ushbu hodisa doimiy e'tiborni talab qiladi, chunki noto'g'ri, savodsiz boshqaruv sharoitida, hatto eng zararsiz, o'sib borayotgan va keng ko'lamli mojaroga aylanib borayotgan to'qnashuv butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Kirish

1-bob. Nazariy qism

1 Konflikt tushunchasi. Konfliktning turlari va funktsiyalari

2 Mehnat dunyosidagi nizolar sabablari

2-bob. Analitik qism

1 Nizolarni hal qilish tahlili

2 Nizolarning oldini olish

3 Zamonaviy sharoitda mehnat nizolarini hal qilish usullari va korxonalardagi nizolarning xarakterli xususiyatlari

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar va manbalar ro'yxati

Kirish

"Konflikt - jamoa a'zolari o'rtasidagi ochiq to'qnashuv bo'lib, u qarama-qarshi motivlar (ehtiyojlar, manfaatlar, maqsadlar, ideallar, e'tiqodlar) yoki hukmlar (fikrlar, qarashlar, baholashlar va boshqalar) asosida qarama-qarshilik bilan tavsiflanadi".

Tashkilot ichida konflikt har doim u yoki bu tarzda cheklangan vaqt ichida hal qilinishi mumkin, ammo tashkilotning tashqi muhitidagi kurash sharoitlari tashkilot ichidagi ziddiyatlarning paydo bo'lishiga muqarrar ravishda ta'sir qiladi. Bunday ziddiyatning eng oddiy varianti tashqi muhitda resurslarning etishmasligi bo'lib, bu tashkilotni resurslarning tanqisligi sharoitida ishlashga majbur qiladi va ichki muhitda ham ular uchun kurashish zarurati paydo bo'ladi.

Konfliktning yana bir ta'rifi bor: "Individual yoki guruhlar bo'lishi mumkin bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasida kelishuvning yo'qligi. Har bir tomon o'z nuqtai nazari yoki maqsadi qabul qilinishini ta'minlash uchun hamma narsani qiladi va boshqa tomonning ham shunday qilishiga to'sqinlik qiladi."

Zamonaviy nuqtai nazar shundaki, hatto yaxshi boshqariladigan tashkilotlarda ham ba'zi bir nizolar nafaqat mumkin, balki hatto orzu qilingan bo'lishi mumkin.

Ko'p holatlarda ziddiyat turli xil nuqtai nazarlarni ochib berishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi va ko'p sonli muqobil yoki muammolarni aytishga yordam beradi. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, odamlarga o'z fikrlarini ifoda etish imkoniyatini beradi va shu bilan o'z-o'zini hurmat qilish uchun shaxsiy ehtiyojlarini qondiradi, bu ham rejalarni yanada samarali amalga oshirishga olib kelishi mumkin.

O'rganilgan manbalar va adabiyotlarni tahlil qilish. Tanlangan mavzu zamonaviy jamiyatda juda dolzarbdir. Uni ishlab chiqish chet elda ham, Rossiyada ham ko'plab mualliflar tomonidan amalga oshirildi. Mahalliy mualliflarning eng mashhur asarlari: I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zaxarov, A. Komarov, E. Komarov, V.P. Ratnikov va boshqalar.

Maqsad - Rossiya korxonalarida boshqaruvdagi nizolarni o'rganish asosida ularni hal qilish bo'yicha tavsiyalar berish.

konfliktlarning mohiyati, mohiyati va tuzilishini ko'rib chiqish;

nizolarni hal qilish usullarini, diagnostika va oldini olish usullarini ko'rsatish;

Rossiya korxonalaridagi nizolarni o'rganish, nizolarni boshqarishda qo'llaniladigan umumiy tamoyillar, qoidalar, tavsiyalarni ko'rsatish.

Tadqiqot ob'ekti - mehnat dunyosida yuzaga keladigan nizolar va ularni hal qilish usullari.

Tadqiqot predmeti zamonaviy sharoitlarda boshqaruv sohasidagi nizolardir.

Kurs ishining nazariy va uslubiy asosi tarkibiy, tizimli va tahliliy yondashuvlar edi.

1-bob. Nazariy qism

.1 Konflikt tushunchasi. Konfliktning turlari va funktsiyalari

Konflikt - jamoa a'zolari o'rtasidagi ochiq to'qnashuv bo'lib, u qarama-qarshi motivlar (ehtiyojlar, manfaatlar, maqsadlar, ideallar, e'tiqodlar) yoki hukmlar (fikrlar, qarashlar, baholashlar va boshqalar) asosida qarama-qarshilik bilan tavsiflanadi.

Murakkab tizim va yaxlit mavjudlik sifatida jamiyatga xos bo'lgan ijtimoiy aloqalar o'z tabiatiga ko'ra barqaror bo'lib, tarixiy jarayonda takror ishlab chiqariladi, odamlarning bir avlodidan ikkinchisiga o'tadi. Ular haqiqiydir, chunki ular ma'lum bir vaqtda va aniq maqsadlarga erishish uchun birgalikdagi faoliyat orqali amalga oshiriladi. Bu aloqalar va munosabatlar hech kimning xohishiga ko‘ra emas, balki ob’ektiv ravishda, shaxs mavjud bo‘lgan, harakat qiladigan va yaratadigan sharoit ta’sirida o‘rnatiladi.

Bundan tashqari, jamiyat shaxslar va ularning munosabatlarining oddiy yig'indisi emas. Integral tizimni o'ziga xos sifat holatini ifodalaydi, u shaxsga nisbatan birlamchi hisoblanadi. Har bir shaxs tug'ilganda, ilgari o'rnatilgan aloqalarning rasmiylashtirilgan tuzilmasini topadi va u ijtimoiylashgani sari unda ishtirok etadi, o'sha vaqtga kelib odamlar uchun mavjud bo'lgan bilim va qadriyatlarni va belgilangan xatti-harakatlar normalarini o'zlashtiradi.

Buni taxmin qilish to'g'ri shaxslararo ziddiyat- odamlarning o'zaro ta'sir qilish usullaridan biri. Mojaroning maqsadi haddan tashqari keskinlashgan qarama-qarshiliklarni bartaraf etish, yuzaga kelgan qarama-qarshilikdan chiqishning maqbul yo'lini topish, ijtimoiy aloqalar sub'ektlarining o'zaro munosabatlarini ularning manfaatlari, baholari va maqsadlari jiddiy tafovuti sharoitida saqlab qolish edi va shunday bo'ladi. .

Konflikt mutlaqo normal ijtimoiy hodisa, jarayon va odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir qilish usuli sifatida qabul qilinishi kerak. Inson kabi jamiyat ham o‘z tabiatiga ko‘ra mutlaqo mukammal, ideal, ziddiyatsiz bo‘la olmaydi. Uyqusizlik, qarama-qarshiliklar, nizolar ijtimoiy taraqqiyotning doimiy va muqarrar tarkibiy qismlaridir.

Konflikt ongli hodisa, qasddan qilingan harakatdir. Konflikt shaxs, ijtimoiy guruh yoki kengroq hamjamiyat darajasida o'zaro ta'sir va munosabatlar jarayonining nomuvofiqligi, farqlar, hatto manfaatlar, qadriyatlar va maqsadlarning nomuvofiqligini anglash, mazmunli qarama-qarshilik sifatida namoyon bo'ladi.

Keyingi xususiyat: ijtimoiy ostida ziddiyatMaqsad ishlab chiqarish vositalariga, iqtisodiy mavqega, hokimiyatga yoki jamiyat tomonidan tan olinadigan boshqa qadriyatlarga erishish, shuningdek, haqiqiy dushmanni bo'ysundirish, zararsizlantirish yoki yo'q qilish bo'lgan shaxslar o'rtasidagi kurashning har qanday turini tushunish.

Mojarosiz- bu illyuziya, utopiya va, albatta, yaxshi emas. Konfliktlar, har qanday ijtimoiy qarama-qarshiliklar singari, real ijtimoiy aloqalarning bir shakli bo'lib, u shaxslarning o'zaro ta'sirini, ijtimoiy guruhlar va jamoalarning munosabatlarini ularning ehtiyojlari, motivlari va rollarining nomuvofiqligi va nomuvofiqligi bilan aniq ifodalaydi.

Bu juda muhim ziddiyat- bu ijtimoiy hodisa, odamlarning bir-biriga mos kelmaydigan qarashlari, pozitsiyalari va manfaatlari to'qnashganda o'zaro ta'sir qilish usuli, o'zaro bog'liq bo'lgan, lekin o'z maqsadlarini ko'zlagan ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi qarama-qarshilik.

Va yana bir muhim xususiyat, ziddiyat tartibga solinishi mumkin bo'lgan oldindan aytib bo'ladigan hodisa ekanligida ifodalanadi. Buni konfliktli to'qnashuvlarning mohiyati, ishtirok etuvchi tomonlarning o'zaro munosabatlari shakllari, ularning qarama-qarshilik natijasi va oqibatlaridan manfaatdorligi bilan izohlash mumkin.

Birinchidan, ziddiyatli o'zaro ta'sir shundaki, unda turli xil manfaatlar va maqsadlar vakillari o'rtasidagi qarama-qarshilik bir vaqtning o'zida ular uchun bog'lovchi bo'g'in bo'lib xizmat qiladi.

Ikkinchidan, konfliktning har qanday ishtirokchisi u yoki bu tarzda o'z pozitsiyasini isbotlashi, o'z da'volarini asoslashi va qo'ygan talablarini amalga oshirish uchun harakat qilishi kerak.

Agar ziddiyat haqida yuqorida aytilganlarni umumlashtirsak va uni tomonlar, fikrlar va kuchlarning to'qnashuvi sifatida keng tarqalgan tushunishdan kelib chiqadigan bo'lsak, menejment fani va konfliktologiyaning amaliy ahamiyati uchun quyidagi ta'rif eng yaqin va maqbul bo'lishi mumkin: ziddiyat - bu odamlar o'rtasidagi ijtimoiy aloqalar va munosabatlarning normal ko'rinishi, bir-biriga mos kelmaydigan qarashlar, pozitsiyalar va manfaatlar to'qnashganda o'zaro ta'sir qilish usuli.

Mojarolar turlari

Tasniflash yondashuvlari juda boshqacha bo'lishi mumkin. Shunday qilib, sotsiologlar birinchi navbatda konfliktlarning makro yoki mikro darajasiga, ularning ijtimoiy-iqtisodiy, milliy-etnik va siyosiy kabi asosiy turlariga e'tibor berishadi. Yuristlar tizim ichidagi va tizimdan tashqari nizolarni, ularning namoyon bo'lish sohalarini, shu jumladan oilaviy, madaniy va ijtimoiy-mehnat, shuningdek, bozor iqtisodiyotida yuzaga keladigan turli xil iqtisodiy, moliyaviy va mulkiy nizolarni ajratib ko'rsatadilar.

Mehnat jamoalaridagi nizolar turli mezonlarga ko'ra tasniflanadi:

)paydo bo'lish tabiatiga ko'ra- biznes va hissiy. Biznes mojarolari ishlab chiqarish asosiga ega va murakkab muammolarni hal qilish yo'llarini izlash, mavjud kamchiliklarga munosabat, menejer uslubini tanlash va boshqalar bilan bog'liq holda yuzaga keladi. Ular muqarrar. Hissiy mojarolar faqat shaxsiy xususiyatga ega. Bu konfliktlarning manbai yoki raqiblarning shaxsiy sifatlarida yoki ularning psixologik mos kelmasligida;

)o'zaro ta'sir yo'nalishi bo'yicha- vertikal va gorizontal, ya'ni turli darajadagi va bir xil darajadagi raqiblar o'rtasida;

)ishchi kuchining rivojlanishiga ta'siri haqida- buzg'unchi va konstruktiv. Konstruktiv foydalidir va bahs va munozaralarda o'z ifodasini topadi; buzg'unchi bo'lganlar ishchi kuchining rivojlanishiga to'sqinlik qiladi;

)ishtirokchilar soni bo'yicha- shaxs ichidagi, shaxslararo, guruhlararo, shaxslar va guruh o'rtasidagi.

· Shaxslararo ziddiyat.Ushbu turdagi konflikt ta'rifga to'liq javob bermaydi. Bu erda konflikt ishtirokchilari odamlar emas, balki shaxsning ichki dunyosining turli xil psixologik omillari bo'lib, ular ko'pincha mos kelmaydi: ehtiyojlar, motivlar, qadriyatlar, his-tuyg'ular.

Tashkilotda ishlash bilan bog'liq bo'lgan ichki nizolar turli shakllarda bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan shakllardan biri bu rol ziddiyatidir, insonning turli rollari unga qarama-qarshi talablarni qo'yganda. Masalan, yaxshi oila boshlig'i (ota, ona, er, xotin va boshqalarning roli) odam kechqurun uyda o'tkazishi kerak va boshqaruvchi lavozimi uni ishga kech qolishga majbur qilishi mumkin. Yoki: ustaxona boshlig'i ustaga ma'lum miqdordagi qismlarni ishlab chiqarishni buyurdi va texnik menejer bir vaqtning o'zida uskunani texnik ko'rikdan o'tkazishni buyurdi. Birinchi ziddiyatning sababi - shaxsiy ehtiyojlar va ishlab chiqarish talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik, ikkinchisi - buyruqlar birligi printsipining buzilishi. Ishlab chiqarishda ishning ortiqcha yuklanishi yoki aksincha, ish joyida bo'lish zarur bo'lganda ish etishmasligi tufayli ichki nizolar paydo bo'lishi mumkin.

· Shaxslararo ziddiyat.Bu mojaroning eng keng tarqalgan turi. Tashkilotlarda turli ko'rinishlarda namoyon bo'ladi. Ko'pgina menejerlar, buning yagona sababi - belgilarning o'xshashligi, deb hisoblashadi. Darhaqiqat, shunday odamlar borki, xarakterlari, qarashlari va xatti-harakatlaridagi farqlar tufayli bir-birlari bilan til topishish juda qiyin. Biroq, chuqurroq tahlil shuni ko'rsatadiki, bunday nizolar, qoida tariqasida, ob'ektiv sabablarga asoslanadi. Ko'pincha, bu cheklangan resurslar uchun kurash: moddiy resurslar, ishlab chiqarish maydoni, asbob-uskunalardan foydalanish vaqti, ishchi kuchi va boshqalar. Hamma resurslar boshqasiga emas, balki o'ziga kerak deb hisoblaydi. Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida ziddiyatlar yuzaga keladi, masalan, bo'ysunuvchi rahbar unga asossiz talablar qo'yayotganiga ishonch hosil qilganda, boshqaruvchi esa bo'ysunuvchi o'z salohiyatini to'liq ishga solishni istamaydi, deb hisoblasa.

· Shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat.Norasmiy guruhlar o'zlarining xatti-harakatlari va muloqot standartlarini o'rnatadilar. Bunday guruhning har bir a'zosi ularga rioya qilishi kerak. Guruh qabul qilingan me’yorlardan chetga chiqishni salbiy hodisa sifatida ko‘rib, shaxs va guruh o‘rtasida ziddiyat yuzaga keladi. Ushbu turdagi yana bir keng tarqalgan ziddiyat guruh va rahbar o'rtasidagidir. Bunday to'qnashuvlar avtoritar rahbarlik uslubida eng jiddiy tarzda yuzaga keladi.

· Guruhlararo ziddiyat.Tashkilot ko'plab rasmiy va norasmiy guruhlardan iborat bo'lib, ular o'rtasida nizolar kelib chiqishi mumkin. Masalan, boshqaruv va ijrochilar o'rtasida, turli bo'limlar xodimlari o'rtasida, bo'limlar ichidagi norasmiy guruhlar o'rtasida, ma'muriyat va kasaba uyushmasi o'rtasida.

Afsuski, guruhlararo mojaroning keng tarqalgan misoli yuqori va quyi boshqaruv darajalari, ya'ni chiziq va xodimlar o'rtasidagi kelishmovchilikdir.

Qarama-qarshilik funktsiyalari

Tashkilotni boshqarishda va xodimlarning xatti-harakatlarida eng muhim ahamiyatga ega bo'lgan bir qator funktsiyalarni aniqlash mumkin.

Konfliktning asosiy funktsiyalaridan biri bu integratsion ta'sirga erishish, ijtimoiy tizimning barqarorligi va barqarorligiga, guruhlarning shakllanishi va mustahkamlanishiga, shaxsiy va jamoaviy manfaatlar o'rtasidagi munosabatlarga, shuningdek, ijtimoiy munosabatlarni qayta tartibga solishga ta'sir qiladi. boshqaruv mexanizmi.

Guruh ichidagi mojaro odatda ijobiy yakunlanadi, guruh a'zolarining xatolari va qo'pol xatolaridan foydali saboq olish, ularning munosabatlarini barqarorlashtirish, hamkorlikni mustahkamlash, barchani umumiy xulq-atvor standartlariga rioya qilishga yo'naltirish, ijtimoiy optimizm va ishbilarmonlik etikasi darajasini oshirish; bu esa pirovard natijada izchillikni va samaradorlikni oshirish bo'yicha hamkorlikni ta'minlaydi.

Konfliktning eng muhim funktsiyasi - bu ijtimoiy aloqalarni faollashtirish, odamlarning o'zaro ta'siri va ularning munosabatlariga katta dinamiklik va harakatchanlik beradi. Bu jamiyatda ham, alohida tashkilot doirasidagi ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish sur'atlariga ta'sir qiladi va u yoki bu ishbilarmonlik ruhini belgilaydi.

Har qanday guruh uchun birlashish, bir-biriga va butun guruhga jalb qilish o'lchovi muhim ahamiyatga ega. Bunday jozibadorlikning asosiy asosi, birinchidan, assotsiatsiya maqsadlarining jozibadorligi, ikkinchidan, uning a'zolarining qarashlari va qiymat yo'nalishlarining o'xshashligi, guruh aloqalarining samaradorligi va qulayligi bilan shakllanadi.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, erishilgan uyg'unlik, jamoa ichidagi birlashtiruvchi tamoyillar individual egoizmni boshqa guruhlarga (jamoalarga) nisbatan antipatiya, dushmanlik, adovat va hatto nafrat bilan ifodalanadigan guruh egoizmi bilan almashtirish xavfini tug'diradi.

Guruhlararo munosabatlarda qarama-qarshilik sub'ektlari ko'pincha turli xil inspeksiya xizmatlarining xodimlari bo'lib, ular, xususan, texnik nazoratni, shu jumladan mahsulot sifatini, sanitariya va ekologik nazoratni, mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha inspektsiyani, auditni va boshqa shakllarni amalga oshiradilar. moliyaviy va iqtisodiy qayta ko'rib chiqish.

Mojaroning muhim funktsiyalari orasida ijtimoiy keskinlik o'choqlari haqida signal berish kiradi. Konfliktli to'qnashuv nafaqat hal etilmagan muammolar va biznes yuritishdagi jiddiy muvaffaqiyatsizliklarni ochib beradi, balki odamlarning ehtiyojlari, qiziqishlari va intilishlarini, ularning noroziligini yoki noroziligini ochiq ifoda etish imkoniyatini beradi. Qarama-qarshilik sharoitida odamlar o'zlarining va ularga begona manfaatlarni, ijtimoiy rivojlanishning ob'ektiv tendentsiyalari va qarama-qarshiliklarini, taraqqiyot yo'lidagi to'siqlarni engib o'tish va maksimal foyda olish zarurligini aniqroq anglaydilar.

Asl, yangi shakllantirilgan g'oyalar, singib ketgan odatlardan voz kechish va eskirgan an'analar ko'pincha rad etish, qarshilik va salbiy reaktsiyaga duch keladi.

Odatda konflikt tashabbusni, ijodiy faollikni, ijodiy kuchlarni safarbar qilishni, murakkab muammolarni hal qilishda nostandart yondashuvlarni izlashni, muqobil variantlardan optimal tanlashni rag'batlantiradi - bu tanlov pirovardida birgalikdagi ish samaradorligini oshirishga olib keladi.

Shu bilan birga, konflikt qarama-qarshilikda ishtirok etuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda yomon niyatning namoyon bo'lishini kuchaytirishi mumkin, bu o'zaro ta'sir natijalaridan norozilik, ruhiy tushkunlik, "chekinish" va ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Konfliktning muhim vazifasi buzg'unchi qarama-qarshiliklarning oldini olish (oldini olish) hisoblanadi. Nizolashayotgan tomonlar o'rtasida keskinlikni yo'qotish, yuzaga kelgan va kuchaygan kelishmovchiliklarni bartaraf etish orqali katta moddiy zarar va ma'naviy yo'qotishlar bilan to'qnashuvlarning oldini olish, jamoada uzoq muddatli kelishmovchiliklar, butun tashkilotni normal vaziyatdan chiqarib yuborish mumkin.

Asosiy vazifa - konfliktga imkon qadar funktsional ijobiy xarakter berish, uning salbiy oqibatlaridan muqarrar zararni kamaytirishdir.

1.2 Mehnat dunyosidagi nizolar sabablari

Mehnat nizolarining tipik sabablari orasida:

1) Resurslarni taqsimlash. Hatto eng yirik tashkilotlarda ham resurslar har doim cheklangan. Rahbariyat tashkilot maqsadlariga eng samarali erishish uchun materiallarni, odamlarni va moliyani qanday taqsimlashni hal qilishi mumkin. Bu qaror aynan nima bilan bog'liqligi muhim emas - odamlar doimo ko'proq olishni xohlashadi, kam emas. Shunday qilib, resurslarni bo'lishish zarurati deyarli muqarrar ravishda har xil turdagi nizolarga olib keladi.

2) Vazifalarning o'zaro bog'liqligi. Bir kishi yoki guruh vazifalarni bajarish uchun boshqa shaxs yoki guruhga bog'liq bo'lganda, nizo ehtimoli mavjud. Tashkiliy tuzilmalarning ayrim turlari mojarolar ehtimolini oshiradi. Bu imkoniyat, masalan, buyruqlar birligi printsipi ataylab buzilgan tashkilotning matritsa tuzilishi bilan ortadi.

3) Maqsadlardagi farqlar. Tashkilotlarning ixtisoslashgani va bo'limlarga bo'linishi natijasida nizolar ehtimoli ortadi. Buning sababi, bo'limlar o'z maqsadlarini shakllantirishlari va tashkilot maqsadlariga erishishdan ko'ra ularga erishishga ko'proq e'tibor berishlari mumkin. Misol uchun, savdo bo'limi iloji boricha ko'proq turli xil mahsulotlar va variantlarni ishlab chiqarishni talab qilishi mumkin, chunki bu raqobatbardoshlikni oshiradi va sotishni oshiradi.

4) Yomon aloqa. Yomon muloqot nizoning sababi ham, oqibati ham bo'lishi mumkin. U nizolar uchun katalizator bo'lib, shaxslar yoki guruhlarning vaziyatni yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushunishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Misol uchun, agar rahbariyat mehnat unumdorligi bilan bog'liq yangi ish haqi sxemasi ishchilarni ishdan bo'shatish uchun emas, balki kompaniyaning foydasi va raqobatchilar orasidagi mavqeini oshirish uchun mo'ljallanganligini ishchilarga yetkaza olmasa, bo'ysunuvchilar ish sur'atini sekinlashtirishi mumkin. Mojarolarni keltirib chiqaradigan boshqa umumiy aloqa muammolari - noaniq sifat mezonlari, barcha xodimlar va bo'limlarning ish majburiyatlari va funktsiyalarini to'g'ri belgilab bera olmaslik, shuningdek, o'zaro istisno bo'lgan ish talablarini taqdim etish. Ushbu muammolar menejerlarning to'g'ri ish tavsiflarini ishlab chiqmasliklari va bo'ysunuvchilarga etkazmasliklari natijasida paydo bo'lishi yoki kuchayishi mumkin.

)Ish beruvchining amaldagi mehnat qonunchiligi normalarini bilmaslik yoki e'tiborsiz qoldirishi.

6)Ishchilar uchun mehnat va ijtimoiy kafolatlarni qisqartirish.

7)Mehnat sharoitlarini yaxshilashda ma'muriyatning harakatsizligi.

2-bob. Analitik qism

.1 Nizolarni hal qilish tahlili

Mehnat mojarolarini hal qilish mojaroli vaziyatning o'zini o'zgartirishni o'z ichiga oladi.

Birinchidan. Ko'pincha ular nizolarni hal qilishning mexanik usuli deb ataladigan usuldan foydalanadilar. Uning mohiyati shundan iboratki, konflikt ob'ekti muomaladan olib tashlanishi yoki boshqa ob'ekt bilan almashtirilishi mumkin. Masalan, mehnat nizolariga sabab bo'lgan bir ish haqi tizimi boshqasi bilan almashtirilgan vaziyat; qismlarga bo'lgan vaqtga asoslangan. Barcha raqiblar yoki tomonlardan biri yo'q qilinishi mumkin yoki ularning darajasi o'zgaradi. Ko'pincha biz ma'muriyat qandaydir bahona bilan ish haqi tizimi yoki ish haqi miqdoridan norozi bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish yoki ularni boshqa ish sohasiga o'tkazishga harakat qilganini ko'ramiz.

Shuni ta'kidlash kerakki, nizolarni hal qilishning mexanik usuli, raqiblardan biri olib tashlanganda, har doim ham oqlanmaydi. Bizning misolimizga kelsak, ko'pincha ishdan bo'shatilgan ishchilarning o'rniga yollangan yangi ishchilar o'zlarini xuddi shunday sharoitda topib, ish haqi tizimidan noroziligini bildira boshlaydilar. Shu munosabat bilan mehnat nizolarini hal qilishning boshqa sxemalari muhim ahamiyat kasb etadi.

Ikkinchi.Opponentlar va ob'ekt xususiyatlarining o'zgarishi tufayli opponentlarning ob'ektga munosabatidagi o'zgarishlar; ob'ektning sifatlari o'zgaradi, ushbu ob'ektning raqiblar uchun mavjudligi o'zgaradi yoki ushbu ob'ektni manipulyatsiya qilish uchun har qanday shartlar qo'yiladi. Masalan, ma'muriyat bilan muzokaralar davomida ishchilar ish haqining adolatliligiga ishonch hosil qilishdi va o'zlarining da'volarini va nizo ob'ektiga bo'lgan munosabatini o'zgartirdilar. (Raqiblar xususiyatlarining o'zgarishi.) Raqiblarni yarashtirish jarayoni ob'ektni o'zgartirmasdan - ish haqini oshirish yoki to'lov tizimini o'zgartirmasdan sodir bo'ldi.

Albatta, ular mojaroga e'tibor bermaslik yoki uning sabablarini muhokama qilishni taqiqlash, sanksiyalar bilan tahdid qilish va hokazolar orqali uni bostirishga harakat qiladigan holatlar ham bor. Tadqiqotlar bir necha bor isbotladiki, faqat tomonlar o'rtasida muammoni muhokama qilishning o'zi allaqachon ijtimoiy keskinlikni yumshatishga olib keldi. Shu sababli, mehnat nizolarining oldini olish va ularni yuzaga kelishining dastlabki bosqichlarida hal qilishning eng samarali usullari muzokaralar deb to'g'ri fikr yuritiladi.

Ishbilarmonlik muzokaralari nizolarning oldini olish va hal qilish usuli sifatida. Shuni ta'kidlash kerakki, muzokaralar umuman nizolarni va xususan, mehnat nizolarini hal qilish usullari majmui emas. Muzokaralarga murakkab hodisa sifatida qarash kerak: muzokaralarBu muammoni birgalikda hal qilish va sub'ektlarning ehtiyojlari va tomonlarning o'zaro manfaatlarini qondirish uchun muloqot jarayonidir. Muzokaralar jarayonida sub'ektlarning manfaatlari o'rganiladi va kelishiladi, hissiy kayfiyat shakllanadi va bu manfaatlarni amalga oshirish usullari aniqlanadi va ishlab chiqiladi.

Qarama-qarshiliklar va nizolarning oldini olish va hal qilish vositasi sifatida muzokaralardan foydalanishni tushunishning ahamiyati shundaki, bunday yondashuv urushayotgan tomonlar o'rtasida tinch o'zaro munosabatlar holatini saqlashga yordam beradi. Bu tomonlardan biri (yoki qarama-qarshilik holatida ishtirok etayotgan barcha tomonlar) o'z maqsadlariga erishish uchun amalga oshirgan kuchli harakatlar tinch hamkorlikni imkonsiz qilmasdan oldin muammoni hal qilish yo'llarini topish zarurligini ko'rsatadi.

2.2 Nizolarning oldini olish

Qarama-qarshiliklarning oldini olish va ularning rivojlanishini konstruktiv yo'nalishga yo'naltirish imkoniyatlarini kamaytiradigan bir qator to'siqlar mavjud.

Bu to'siq psixologik xususiyatga ega bo'lib, inson psixologiyasining shunday umumiy sifati bilan bog'liq bo'lib, u insonning erkinlik va mustaqillikka bo'lgan cheksiz istagi sifatida tavsiflanadi.

Insoniy munosabatlarni tartibga soluvchi ba'zi umume'tirof etilgan axloqiy me'yorlarning mavjudligi.

Bu to‘siq huquqiy xarakterga ega bo‘lib, demokratik an’analar rivojlangan mamlakatlarda ba’zi umuminsoniy axloqiy me’yorlar shaxsning asosiy huquq va erkinliklarini himoya qiluvchi huquqiy normalar ko‘rinishiga ega bo‘lganligi bilan bog‘liq.

Shu sababli, nizolarning oldini olish bo'yicha muvaffaqiyatli faoliyat faqat insoniy munosabatlarni tartibga solish uchun psixologik, axloqiy va huquqiy talablar bilan belgilangan chegaralar doirasida amalga oshirilishi mumkin.

“Mojarolarning oldini olish, asosan, kelajakdagi konflikt tuzilishining elementlariga aylanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-psixologik hodisalarga, uning ishtirokchilariga va ular foydalanadigan resurslarga ta'sir qilishdir. Har bir konflikt odamlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlari va manfaatlarini buzish bilan bog‘liq bo‘lganligi sababli, uning oldini olish uning uzoq, chuqur old shartlaridan, mojaro yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan sabablarni aniqlashdan boshlanishi kerak”.

Ta'kidlanganidek, nizolarning barcha xilma-xil sabablarini ikki darajada ko'rsatish mumkin:

) ob'ektiv yoki ijtimoiy;

) sub'ektiv yoki psixologik.

Ob'ektiv yoki ijtimoiy sabablar- bular ijtimoiy hayotning iqtisodiy, siyosiy va ma'naviy qarama-qarshiliklari. Ushbu darajadagi nizolarning sabablarini oldini olish usullari quyidagilardan iborat:

tenglik va ijtimoiy adolat tamoyillariga asoslangan iqtisodiy va madaniy siyosatni amalga oshirish;

jamiyat hayotining barcha jabhalarida qonuniylik va qonuniylik tamoyillarini mustahkamlash;

aholining madaniy darajasini oshirish.

Bu ijtimoiy dasturlarni amalga oshirish ijtimoiy hayotdan buzg‘unchi mojarolarni, shuningdek, boshqa ko‘plab salbiy hodisalarni bartaraf etishning eng ishonchli vositasidir.

Ushbu dasturlar orasida eng muhim rolni, birinchi navbatda, ommaviy axborot vositalari orqali odamlarning ma'naviy dunyosiga ta'sir qilish, zo'ravonlik va tajovuzkorlik "submadaniyatini" ommaviy ongdan yo'q qilish, shaxsga hurmatga bo'lgan qadriyat yo'nalishlarini o'zgartirish kiradi. huquqlar, munosabatlardagi yaxshi niyat, o'zaro ishonchni mustahkamlash, murosasizlik va zo'ravonlikni bartaraf etish.

Amaliy faoliyatda turli xil nizolarning umumiy sabablarini bilish va hisobga olish deduktiv usulni qo'llash orqali umumiydan xususiyga o'tish orqali nafaqat shaxslararo nizolar, balki kichik guruhlardagi nizolar manbalarini tushunishga yordam beradi. shuningdek, ba'zan butun jamiyatni qamrab oladigan keng ko'lamli qarama-qarshiliklarda.

Deduktiv usul bilan, ya'ni. Konfliktlarning sabablari haqidagi umumiy fikrlarga asoslanib, turli xil ijtimoiy ziddiyatlarning paydo bo'lish ehtimolini oldindan aytish va ularning o'z vaqtida oldini olish mumkin.

Konfliktologiya nizolarning sabablari orasida ijtimoiy sabablardan tashqari boshqa turdagi - psixologik sabablarni ham aniqlaydi.

Rivojlangan psixika - bu shaxsning ajralmas sifati bo'lib, u uning faoliyatining barcha shakllarida namoyon bo'ladi va u ham ob'ektiv voqelikning sub'ektiv in'ikosidir. Lekin inson psixikasining bu xususiyati, uning yuksak taraqqiyot darajasi uning nisbiy mustaqilligini, u bog`langan tabiiy va ijtimoiy muhitdan mustaqilligini ham belgilaydi.

Bular xiyonat tuyg'ulari, o'zaro dushmanlik, shikastlangan g'urur, hayotda tanlangan yo'lning to'g'riligiga shubha va boshqa sof psixologik sabablar natijasida yuzaga keladigan nizolardir.

Psixologik darajadagi ziddiyatning oldini olish yoki zaiflashtirish faqat odamlarning tajovuzkor his-tuyg'ularini va intilishlarini zararsizlantirish orqali mumkin, bu juda va juda qiyin vazifadir.

Biroq, har qanday turdagi mojarolarning oldini olishga harakat qilganda, hech qanday tez ta'sir qiluvchi, mo''jizaviy davolardan foydalanishga ishonish mumkin emas. Bu bir martalik ish emas, balki tizimli, kundalik, kundalik ish. Mojarolarni oldini olishning eng ishonchli usuli ham psixologik, ham ijtimoiy daraja - bu oilada, tashkilotda, jamoada va nihoyat, umuman jamiyatda shunday axloqiy-psixologik muhitning yaratilishi, bu tajovuzkor intilishlarning paydo bo'lishi ehtimolini istisno qiladi. jiddiy mojaro.

Odamlar o‘rtasidagi hamkorlik va o‘zaro yordam munosabatlarini mustahkamlash bo‘yicha puxta o‘ylangan chora-tadbirlarning butun majmuasini izchil amalga oshirish natijasidagina bu yuksak maqsadga erishish mumkin.

Bunday nizolarning oldini olishning universal usuli ham ijtimoiy, ham psixologik darajada izchil amalga oshirilayotgan hamkorlikni mustahkamlash yo‘nalishini davom ettirishdir.

Hamkorlik va o'zaro yordamni saqlab qolish va mustahkamlash mojarolarning oldini olishning barcha taktikasining markaziy muammosidir. Uning yechimi murakkab va ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv va axloqiy-axloqiy xarakterdagi usullarni o'z ichiga oladi.

Odamlarning fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini tuzatishga qaratilgan eng muhim ijtimoiy-psixologik usullar quyidagilardir:

Rozilik usuli potentsial ziddiyatli shaxslarni (nizo ishtirokchisini) umumiy ishga jalb qilishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi, uni amalga oshirish jarayonida potentsial raqiblar umumiy manfaatlarning ko'proq yoki kamroq keng doirasiga ega bo'ladilar, ular bir-birlarini yaxshiroq bilishadi hamkorlik qilishga, yuzaga kelayotgan muammolarni birgalikda hal qilishga odatlangan.

Boshqa odamlarga hamdardlik va hamdardlik ko'rsatish, ularning ichki holatini tushunish qobiliyatini rivojlantiruvchi xayrixohlik yoki empatiya (sempatiya, empatiya) usuli hamkasbga, sherikga zarur hamdardlik bildirishni va unga amaliy yordam ko'rsatishga tayyorlikni o'z ichiga oladi. Bu usul munosabatlardan asossiz dushmanlik, tajovuzkorlik va odobsizlikni istisno qilishni talab qiladi.

Hamkorning obro'sini saqlash va uning qadr-qimmatini hurmat qilish usuli. Mojarolarga olib keladigan har qanday kelishmovchiliklar yuzaga kelganda, salbiy o'zgarishlarning oldini olishning eng muhim usuli sherikning qadr-qimmatini tan olish va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatishdir.

Nizolarni oldini olishning yana bir samarali vositasi bu o'zaro to'ldirish usulidir.

Bu sherikning o'zimizda mavjud bo'lmagan qobiliyatlariga tayanishni o'z ichiga oladi.

Bir-birini to'ldirish usuli, ayniqsa, bu holda ko'pincha juda kuchli bo'lib chiqadigan ishchi guruhlarni shakllantirishda muhimdir.

Odamlarga nisbatan kamsitishning oldini olish usuli bir sherikning ikkinchisidan ustunligini va undan ham yaxshiroq, ular orasidagi har qanday farqni ta'kidlamaslikni talab qiladi.

Shu maqsadda menejment amaliyotida, ayniqsa, yapon kompaniyalarida ko'pincha korxonaning barcha xodimlarini moddiy rag'batlantirishni tenglashtirish elementlari qo'llaniladi.

Ko'paytirish manfaatlarida ziddiyatga qarshiTashkilotning salohiyatini hisobga olgan holda, ko'p jihatdan bir kishiga tegishli bo'lsa ham, har bir kishi o'rtasida xizmatlar va mukofotlarni bo'lishish tavsiya etiladi. Ushbu tamoyil kundalik hayotda keng qo'llaniladi.

Va nihoyat, mojarolarning oldini olishning oxirgi psixologik usullari hayvonlarni o'rgatish bo'yicha mutaxassislardan, biz bilganimizdek, har doim o'z talabalarini yaxshi bajarilgan buyruqlar uchun mukofotlaydigan murabbiylardan olingan.

Bu usulni shartli ravishda psixologik silash usuli deb atash mumkin. U odamlarning kayfiyati va his-tuyg'ularini tartibga solish va ma'lum bir qo'llab-quvvatlashni talab qilishi mumkinligini taxmin qiladi.

Shu maqsadda amaliyotda yubileylar, taqdimotlar, mehnat jamoalari a'zolari uchun birgalikda dam olishning turli shakllari kabi ko'plab usullar ishlab chiqilgan.

Ushbu va shunga o'xshash hodisalar psixologik stressni engillashtiradi, hissiy bo'shashishga yordam beradi, o'zaro hamdardlikning ijobiy his-tuyg'ularini uyg'otadi va shu bilan tashkilotda nizolar paydo bo'lishini qiyinlashtiradigan axloqiy va psixologik muhitni yaratadi.

Aytilganlarni sarhisob qilar ekanmiz, shuni ta'kidlash kerakki, nizolarning oldini olishga oddiy ishbilarmonlik munosabatlarini ta'minlaydigan, o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlaydigan hamma narsa yordam beradi.

2.3 Zamonaviy sharoitda mehnat nizolarini hal qilish usullari va korxonalardagi nizolarning xarakterli xususiyatlari

ijtimoiy mehnat norozilik mojarosi

Ruxsat - konflikt jarayonining yakuniy bosqichi. U ob'ektiv vaziyatni o'zgartirish orqali yoki urushayotgan tomonlar o'rtasida yuzaga kelgan vaziyatning sub'ektiv qiyofasini psixologik qayta qurish hisobiga amalga oshiriladi. Ikkala holatda ham ijtimoiy ziddiyatni ikki tomonlama hal qilish mumkin - to'liq va qisman. To'liq hal qilish "dushman qiyofasi" "sherik qiyofasi" ga aylanganda va kurashga munosabat hamkorlikka yo'naltirilgan holda tashqi va ichki qarama-qarshilik darajasida to'xtashni anglatadi. Mojaro qisman hal qilinganda, faqat ochiq konflikt xulq-atvori yo'qoladi, ammo iroda, asosli dalillar yoki uchinchi tomonning sanksiyalaridan qo'rqish bilan cheklangan antagonizmni davom ettirishga bo'lgan ichki ishtiyoq saqlanib qoladi.

Mehnat mojarosini to'liq hal qilish misoli uzoqlashtirishBir jamoada ishlagan "raqiblar" ulardan birini boshqasiga o'tkazish orqali. Cheklangan resurslar bilan - qarama-qarshilik ob'ekti sifatida - ijtimoiy norozilikni kamaytiradigan qo'shimcha vositalarni (moliyaviy, tashkiliy, axborot) topish orqali to'liq yechimga erishiladi. Jiddiylikni qisman olib tashlash nizolashayotgan tomonlardan biriga yoki ikkalasiga nisbatan ma'muriy jazo qo'llash orqali amalga oshiriladi. Biroq, bu turdagi quvvat ta'siri istalgan effektni bermaydi.

Korxonalardagi konfliktlarning xarakterli xususiyatlari

Tadqiqotlarga ko'ra, Rossiyada uchta turdagi "norozilik korxonalari" mavjud:

Birinchi turga ishchilari ish haqi to'lanmaslik, ish joylarini qisqartirish, moliyaviy ahvolining yomonlashishi, korxonaning yopilishi va hokazolarga qarshi norozilik bildirayotganlar kiradi. Bugungi kunda bunday "norozilik korxonalari" ko'pchilikni tashkil qiladi.

Ikkinchi tur - xodimlari yangi mulkdorlar tomonidan ma'muriyat o'zgarishiga qarshi norozilik bildiradigan korxonalar. Motivlar juda boshqacha: eski ma'muriyat tomonidan mumkin bo'lgan "jazo" harakatlari (agar u davom etsa); yangi mulkdorlar tomonidan ishlab chiqarishni qisqartirish, uning maqsadini o'zgartirish, ish o'rinlarini qisqartirish va hokazo rejalarini nashr etish.

Uchinchi tur - xodimlari o'z talablari darajasini oshiradigan korxonalar: avtoritar korxonalarni boshqarish tizimini bekor qilish va mulkchilik turidan qat'i nazar, korxonada iqtisodiy hokimiyatni demokratlashtirish, shu jumladan xodimlarning mulki deb ataladigan, aslida ko'p hollarda "direktorlik". Ushbu holat mulkchilikning ushbu shakliga, birinchi navbatda, uning hajmi tez sur'atlar bilan kamayib borayotgan aktsiyadorlik shakliga oid illyuziyalarning barbod bo'lishiga yordam beradi. O'z tajribasidan ko'ra, ko'pchilik, agar ko'pchilik bo'lmasa ham, rossiyalik xodimlar aktsiyalarga rasmiy egalik qilish, hatto ular nazorat paketiga ega bo'lsalar ham, ularga boshqaruv qarorlarini qabul qilish imkoniyatini bermasligiga ishonch hosil qilishdi.

Rossiyadagi ushbu turdagi "norozilik korxonalari" ishchilarining talablarida ko'rsatilgan iqtisodiy hokimiyatni demokratlashtirish yo'llari:

a) iqtisodiy hokimiyatning bo'linishi. Bu mulk huquqlarini - egalik qilish, foydalanish va tasarruf etish huquqlarini bo'lishning jahon amaliyotiga mos keladi va ishchilarning korxonani boshqarishda haqiqiy ishtirokini ta'minlaydi;

b) korxonada iqtisodiy hokimiyatni kapitaldan va uning vakillaridan mehnatga, ular vakolat bergan organlar: kasaba uyushma qo'mitasi, mehnat kollektivi kengashi, mehnat komissiyasi va boshqalarga tubdan qayta taqsimlanishi. Bunday talab birinchi navbatda shunday sharoitlarda qo'yiladi. korxonani sun'iy bankrotlikka olib kelish uchun:

· birinchidan, o'ta yuqori foiz stavkalari bo'yicha bank kreditini olish;

· ikkinchidan, korxona mahsulotlarini ko'pincha tannarxdan past narxlarda "do'stona" vositachi firmalarga etkazib berish;

· uchinchidan, xom ashyo va materiallarni bozor narxlariga nisbatan oshirilgan narxlarda "do'stona" vositachi kompaniyalardan ham sotib olish (narxlardagi farqning bir qismi uning bosh direktori cho'ntagiga tushadi).

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki:

birinchidan, yuqoridagi maqsadlarni amalga oshirishda erishilgan muvaffaqiyatlar:

a) eski ma'muriyatning olib tashlanishi va yangi ma'muriyatning kelishi, ularning ba'zilari ishchilarning korxonani boshqarishda ishtirok etish huquqini tan olishlari;

b) korxona boshqaruv organlariga xodimlar vakillarini kiritish;

v) jamoa shartnomasida ishchilarning korxonani boshqarishda haqiqiy ishtirok etish huquqini ta'minlash;

d) ishchi nazoratni o'rnatish, masalan, mahsulotlarni jo'natish va buning uchun to'lovni qabul qilish ustidan nazoratni o'rnatish;

e) ish joyi darajasida demokratiya shakllarini rivojlantirish;

f) mulk huquqi asosida korxonada iqtisodiy hokimiyatni egallash.

Korxonada iqtisodiy hokimiyatni demokratlashtirish yo'lida to'sqinlik qiladigan to'siqlar. Asosiy to'siqlar ta'kidlangan:

-Birinchi to'siq. Dushman tashqi muhit - siyosiy, mafkuraviy, iqtisodiy. Bu muhit har qanday rivojlangan shaklda ishchilarning norozilik harakatini bostirish uchun hamma narsani qilmoqda.

-Ikkinchi to'siq. Muvaffaqiyatsiz emas, balki ishchilarni boshqa odamlarning o'yinlarini o'ynashga majburlash urinishlari. Uchinchi to'siq. Mamlakatning "norozilik korxonalari" mehnat jamoalari o'rtasidagi umumiy birdamlik darajasi va ularning harakatlarini muvofiqlashtirish zaif.

-To'rtinchi to'siq. Boshqaruv ierarxiyasining etakchilikning avtoritar usullariga sodiqligi.

-Beshinchi to'siq. Korxonaning iqtisodiy hayoti masalalarida ishchilarning va ko'pincha ularning rahbarlarining past malakasi.

Korxonani boshqarish sohasidagi ijtimoiy nizolarni hal qilishning mumkin bo'lgan usullari.

Keling, eng samarali va istiqbollilarini ajratib ko'rsatamiz:

Ishchilarning mehnat huquqlaridan kelib chiqqan holda (mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlarni ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilari sifatida):

a) ishlab chiqarishni boshqarish va uning natijalarini taqsimlash sohasidagi ishchilarning huquqlari doirasini kengaytirishga qaratilgan jamoa shartnomasining (korxona ustavi) an'anaviy tartibiga mamlakat qonunchiligida belgilangan o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish;

b) ishchilar nazoratini o'rnatish;

v) inkubatorlar, konsalting xizmatlari, ishchilarni iqtisodiy o'qitish tizimi va boshqa ko'plab mamlakatlarda o'zini namoyon qilgan sanoat demokratiyasini qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalarni yaratish.

Mulk huquqi asosida (aktsiyadorlar, ularning korxonasi aktsiyadorlari huquqlari):

a) xodimlarning aktsiyalarining alohida paketlarini birlashtirish;

b) korxona ustaviga korxona xodimlarini korporativlashtirish jamg‘armasini tashkil etish to‘g‘risidagi nizomni kiritish;

v) korxonani tark etgan ishchi-aksiyadorlardan o'zlari uchun qulay shartlarda aktsiyalarni sotib olish;

d) tashqi aktsiyadorlarni, shuningdek korxonaning sobiq xodimlaridan bo'lgan aktsiyadorlarni o'z aktsiyalarini oddiy (ovoz beruvchi) toifasidan imtiyozli toifaga aylantirishga undaydigan motivatsion rag'batlantirish tizimlari va mexanizmlarini ishlab chiqish;

e) xodimlarga tegishli bo'lgan aktsiyalarni ishonchli asosda o'tkazish va shu bilan aksiyadorlarning umumiy yig'ilishida korxonaning boshqa boshqaruv organlarida ularning vakolatli shaxsiga ovoz berish huquqi;

f) xodimlarning ulushlarini ijtimoiy va investitsiya sharoitlari bilan begona shaxslarga sotish: ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash va rekonstruksiya qilish, ish o'rinlarini saqlash, inflyatsiya darajasiga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish, xodimlarning malakasini oshirish, mehnatni muhofaza qilish tizimini takomillashtirish. va ishchilarning salomatligi va boshqalar.

Mojarolarni boshqarishning bir qancha universal tamoyillari mavjud:

1) institutsionalizatsiya ziddiyat, ya'ni. nizolarni hal qilish yoki hal qilish uchun normalar va tartiblarni belgilash. Odatda institutsionalizatsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

zo'ravonlik vositalarini qo'llashni taqiqlash;

nizo ishtirokchilari sonini va namoyon bo'lish sohalarini cheklash;

barcha tomonlar tomonidan nizolarni hal qilishning muayyan qoidalarini qabul qilish - tashkiliy va (yoki) axloqiy me'yorlar, aniq kelishuvlar va boshqalar;

uchinchi shaxslar (davlat organlari, hakamlar va boshqalar) tomonidan nazorat qilish;

) nizolarni hal qilish tartibini qonuniylashtirish, ya'ni. nizoni hal qilishning muayyan tartibining qonuniyligi va adolatliligini barcha tomonlar tan olishi;

) ziddiyatli guruhlarni tuzish, ya'ni. nizo ishtirokchilarini aniqlash;

) ziddiyatni kamaytirish, ya'ni. qarama-qarshilik yoki qarama-qarshilikning yumshoq darajasiga o'tkazish orqali uning izchil zaiflashishi.

Mojarolarni kamaytirishning ikkita o'zaro bog'liq chizig'ini ajratib ko'rsatish mumkin, birinchi navbatda, raqibning idrokining tabiatiga qarab; ikkinchidan, raqobatning tabiati haqida.

Konfliktdagi xulq-atvor uslubi ma'no jihatidan uni hal qilish usuli bilan mos keladi. Odamlar o'rtasidagi muloqotga kelsak, uslub - bu xulq-atvor uslubi, harakat usulini ajratib turadigan xarakterli texnikalar to'plami, ya'ni. bu holda konfliktli vaziyatni bartaraf etish, nizoga olib kelgan muammoni hal qilish yo'li. Shunday qilib, nizolarni hal qilish yo'li Tomas-Kilmann to'rida tasvirlangan beshta yo'ldan o'tadi, ya'ni: qochish, turar joy, qarama-qarshilik, hamkorlik, murosaga kelish.

Muayyan konfliktni hal qilish strategiyasini aniqlash konfliktli xatti-harakatlar uslubiga teng keladigan harakat usulini tanlash bilan bog'liq. Bunday holda, u yoki bu tarzda rag'batlantirish choralarini, shu jumladan ishontirish va majburlashni qo'llash bilan bog'liq bo'lgan bir qator muhim holatlarni hisobga olish kerak.

Birinchidan, har qanday konfliktni hal qilishda asosiy vazifa, agar iloji bo'lsa, unga funktsional ijobiy xususiyat berish, qarama-qarshilik yoki keskin qarama-qarshilikning salbiy oqibatlaridan muqarrar zararni minimallashtirishdir. Agar nizolashayotgan tomonlar o'zlarining kelishmovchiliklarini hal qilishda halol va do'stona yondashuvni namoyon qilsalar, bundan umumiy manfaatdor bo'lsalar, konsensusga asoslangan ijobiy yechim topish uchun birgalikda harakat qilsalar, bu natijaga erishish mumkin, ya'ni. barcha tomonlarning barqaror, barqaror kelishuvi.

Konsensus bilan, umumiy kelishuv bir ovozdan bo'lishi shart emas - nizolarni hal qilish jarayonining barcha ishtirokchilari pozitsiyalarining to'liq mos kelishi. Muxoliflarning hech birida e'tiroz bo'lmasa kifoya, chunki konsensus mojaroda ishtirok etayotgan tomonlardan kamida bittasining salbiy pozitsiyasi bilan mos kelmaydi.

Ikkinchidan, muayyan konfliktning ikki tomonlama natijasi bo'lishi mumkin - uni to'liq yoki qisman hal qilish. Birinchi holda, ziddiyatli vaziyatni keltirib chiqargan sabablarni to'liq bartaraf etishga erishiladi, ikkinchi variantda esa, vaqt o'tishi bilan yana paydo bo'lishi mumkin bo'lgan kelishmovchiliklarning yuzaki zaiflashishi kuzatiladi.

To'liq hal qilish bilan ziddiyat ob'ektiv va sub'ektiv darajada tugaydi. Konfliktli vaziyat keskin o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda, uning raqiblar ongida aks etishi o'zgarishni anglatadi, "dushman qiyofasini" "sherik qiyofasiga" aylantirish, kurash va qarshilikka psixologik yo'nalish esa yo'nalish bilan almashtiriladi. yarashuv, kelishuv va sheriklik hamkorlik yo'lida.

Qisman hal qilish mojaroning sabablarini yo'q qilmaydi. Qoidaga ko'ra, u qarama-qarshilikni davom ettirish uchun ichki motivatsiyani saqlab qolgan holda, ziddiyatli xatti-harakatlarning faqat tashqi o'zgarishini ifodalaydi. To'xtatuvchi omillar - bu ongdan kelib chiqadigan kuchli irodali dalillar yoki nizo ishtirokchilariga ta'sir qiluvchi tashqi kuchning sanktsiyasi. Ko'rilgan choralar nizolashayotgan tomonlarni dushmanlik harakatlarini to'xtatishga ishontirish yoki majburlash, kimningdir mag'lubiyatini istisno qilish va o'zaro tushunishni rivojlantirish vositalarini ko'rsatishga qaratilgan.

Uchinchidan, shaxs yoki ijtimoiy guruh nizolashayotgan tomonlarning manfaatlarini va ularning xulq-atvori parametrlarini o'zaro bog'liq holda, nizoni hal qilishning ustuvor usulini tanlaydi, ushbu sharoitda eng qulay va maqbuldir. Shuni tushunish kerakki, har bir uslub va shuning uchun har bir usul muayyan vaziyatga mos kelmaydi. Har bir usul faqat ma'lum turdagi nizolarni hal qilishda samarali bo'ladi.

Buni tasdiqlash uchun V.P. kitobida tasvirlangan vaziyatga murojaat qilaylik. Sheinova "Hayotimizdagi nizolar va ularni hal qilish". (157-bet).

Xususiy tadbirkorlik rivojlanmoqda. Egalari bir korxonada ishlaydigan jismoniy shaxslar, ikki kishi. Ular investitsiya qilingan kapital bo'yicha katta dividendlar olishadi. Bosh buxgalterda ish haqi va ta'til uchun bonuslardan tashqari hech narsa yo'q. U tom ma'noda ish bilan botqoqlangan. Qonun hujjatlarida tushunarsiz va qarama-qarshiliklar ko'p. Ammo bosh buxgalter qonunlar, qoidalar va ko'rsatmalar to'plamini mohirlik bilan "o'tib boradi", soliqni tejash orqali qo'shimcha foyda keltiradi. Nazorat qiluvchi organlar va soliq inspektsiyasining shikoyati yo'q, ammo bunga erishish uchun biz uni tizimli ravishda qayta ishlashimiz kerak. Bosh buxgalter o'zining kasbiy mahorati, qo'shimcha ish vaqti va qo'shimcha daromad yaratish uchun moddiy jihatdan hech narsaga ega emasligidan g'azablanadi. Bundan tashqari, uning daromadi ta'sischilarning daromadidan beqiyos kam.

Ta'sischilar kelishuv shartlarini bajarayotganiga ishonishadi va hech narsani o'zgartirishni xohlamaydilar. Mojaro avj olyapti. Rasmiy ravishda, yuqori martabaga ega bo'lgan korxona egalari haqli: bosh buxgalterning ish haqi miqdori va unga mukofot berish tartibi qonunbuzarliksiz amalga oshiriladigan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan. Bunday holda, ta'sischilar o'z xodimlarining da'volarini e'tiborsiz qoldirib, kutilayotgan nizoni hal qilishning qochish usulini tanlashlari mumkin.

Ammo ta'sischilarning bunday tanlovida, agar ularning harakatsizligiga javoban, bosh buxgalter moliyaviy hisob-kitoblarni yuritishda kam epchil bo'lsa, o'z ishida ijodiy bo'lishni to'xtatsa yoki hatto tark etsa, kelajakda jiddiy muammolarga duch kelish xavfi katta. boshqa kompaniya. Ko'rsatilgan variantlardan birida nizoning rivojlanishi korxonaga foydaning bir qismini yo'qotish bilan tahdid qiladi. Bu tajribali buxgalteriya mutaxassisini yo'qotishi mumkin. Shu sababli, mulkdorlar uchun imtiyozga ega bo'lish va bosh buxgalterning mehnatiga haq to'lashning shartnoma shartlarini o'zgartirish orqali moliyaviy manfaatdorligini oshirish foydaliroqdir. Bunday holda, moslashish usuli ular tomonidan ustuvor bo'ladi.

Qarama-qarshilik usuli ko'pincha jamoaviy mehnat nizolari, mahalliy va umumiy ijtimoiy nizolar ishtirokchilari tomonidan tanlanadi. Ular ko'pincha ijtimoiy-mehnat masalalari bo'yicha ish beruvchilar bilan kelishmovchiliklarini ekstremal shaklga - ish tashlashga, moddiy iqtisodiy zarar etkazish tahdididan foydalangan holda, shuningdek, mitinglar, namoyishlar va ochlik e'lonlari orqali ruhiy bosim o'tkazish, hokimiyatga siyosiy talablar qo'yish; va boshqalar. Hamkorlik tashkilotlardagi nizolarni hal qilishning juda samarali usuli bo'lib, ochiq jamoaviy muhokama va o'zaro kelishuv orqali nizolashayotgan tomonlarning manfaatlarini qondirishga imkon beradi.

Misol tariqasida aniq bir vaziyatni ko'rib chiqaylik. Yirik sanoat korxonasining asosiy sexlaridan birini qayta qurish loyihasiga kelsak, muammoni hal qilishda mutlaqo boshqacha yondashuvlar to'qnash keldi. Seminar ishchilari tomonidan qo'llab-quvvatlangan bir guruh mutaxassislar ishlab chiqarish jarayonini to'xtatmasdan jihozlarni yangilash va mavjud texnologiyani takomillashtirish variantini taklif qilishdi. Umumiy zavod xizmatlarini ko'rsatadigan bir guruh mutaxassislar uskunani to'liq almashtirish va ustaxonani yangi texnologiyaga o'tkazish uchun mo'ljallangan yanada radikal loyihani ishlab chiqdilar. Har ikki guruh ham o‘z loyihasining afzalliklarini, ikkinchisining nomaqbulligini isbotlab, korxona rahbariyatiga murojaat qildi. Ular o'rtasida ziddiyat kuchaydi.

Bosh direktor taklif etilayotgan sexlarni rekonstruksiya qilish loyihalarini dastlabki ko‘rib chiqish uchun zavod miqyosida yig‘ilish o‘tkazishga qaror qildi. Shuningdek, soha ilmiy-tadqiqot instituti olimlariga mazkur loyihalar bo‘yicha ekspert xulosasini berishni so‘rab murojaat qildi.

Ko'rib chiqish uchun taklif qilingan ustaxonani rekonstruksiya qilish loyihalarini har tomonlama muhokama qilish va ilmiy-tadqiqot instituti mutaxassislarining nufuzli xulosasi loyihalarning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va muallif asoslarining mohiyatini tushunish imkonini berdi. Muhokama chog'ida turli loyihalar tarafdorlarining pozitsiyalari bir-biriga yaqinlashdi va pirovardida optimal variant parametrlari bo'yicha umumiy fikr paydo bo'ldi. Korxona rahbariyatining hamkorlik uchun qulay shart-sharoitlar yaratishga e'tibor qaratilishi nafaqat ziddiyatli tomonlarni yarashtirishga, balki kuchayib borayotgan nizolarni barcha mutaxassislarning umumiy sa'y-harakatlarini muhim ishlab chiqarishni amalga oshirishga yo'naltiradigan tarzda hal qilishga imkon berdi. va texnik vazifa ...

Murosa hozirda nizolarni hal qilishning keng tarqalgan usuli hisoblanadi. Bu, xususan, bizning davrimiz voqealar dinamikasining kuchayishi va ijtimoiy kuchlarning yaqin aloqasi bilan tavsiflanganligi bilan bog'liq. Ma'lum bir muvozanat va muvozanat talab qilinadi, bu hamkorlikka yaqinlashishga olib keladigan va sheriklikni buzadigan, raqobat, qarama-qarshilik va nizolarning keskinlashuviga olib keladigan narsalarni ajralmas hisobga olish kerak.

Murosaga klassik misol bozorda sotuvchi va xaridor o'rtasidagi munosabatlar, shu jumladan oziq-ovqat va nooziq-ovqat mahsulotlarining kichik ulgurji savdosi. Sotib olish va sotish natijasi (asosan narx bo'yicha kelishuv) har ikki tomon uchun ham mos keladigan murosaga erishish, o'zaro imtiyozlarning istalgan samarasidir.

Shu bilan birga, murosaga doimiy murojaat qilish universal, faqat mos vositalar mavjud emasligini ko'rsatadi, har qanday usul texnika va qoidalar to'plami sifatida vaziyatga, nizo tomonlariga va ular hal qiladigan muammolarga qarab cheklovlarga ega. Murosa qulaydir, chunki u nizolarni hal qilishning boshqa usullariga qarshi turmaydi va ulardan teng asosda yoki o'zi bilan birgalikda foydalanishni istisno qilmaydi.

To'rtinchidan, nizolashayotgan tomon ma'lum sharoitlarda konfliktni hal qilishning bir emas, ikkita yoki uchta yoki hatto barcha usullaridan foydalanishi mumkin. Bu holat, shuningdek, nizolardagi xatti-harakatlarning beshta uslubi yoki ularni hal qilish usullaridan birortasini ajratib bo'lmaydi, eng yaxshisi va shunga mos ravishda eng yomoni deb tan olinmasligini tasdiqlaydi. Asosiysi, har qanday usullardan foydali foydalanish, ma'lum bir konfliktli vaziyatdan kelib chiqib, ongli ravishda u yoki bu tanlovni amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lishingiz kerak.

Xulosa

Boshqaruv sohasidagi nizolar muammosini ko'rib chiqib, shunday xulosaga kelishimiz mumkin: konflikt - bu odamlar o'rtasidagi ijtimoiy aloqalar va munosabatlarning normal namoyon bo'lishi, bir-biriga mos kelmaydigan qarashlar, pozitsiyalar va manfaatlar to'qnashganda o'zaro ta'sir qilish usuli, o'zaro bog'liq bo'lgan qarama-qarshilik, lekin ularni amalga oshirishga intilish. ikki yoki undan ortiq partiyalarning shaxsiy maqsadlari. Boshqa ta'riflar ham mumkin.

Binobarin, asosiy vazifa konfliktga imkon qadar ijobiy xarakter berish va uning salbiy oqibatlaridan muqarrar zararni kamaytirishdir.

Mojaroni hal qilish yo'li - o'zlarining noto'g'ri ekanligini tan olgan tomonlar o'rtasidagi murosaga kelishdir: ba'zilari (qurilish bo'limi rahbariyati) - muammoning mohiyati bo'yicha, boshqalari (sayt ishchilari) - norozilik shaklida. Natijada funksional ijobiy natija ustunlik qildi.

Mojarodan keyingi hissiy tajribalar, umidsizlik, insoniy munosabatlarning tartibsizligi, ishbilarmonlik aloqalarining buzilishi, qoida tariqasida, mojaro sodir bo'lgan vaqtdan bir necha baravar uzoqroq bo'lishi mumkin. Urushayotgan tomonlarning ruhiy holati nuqtai nazaridan qarama-qarshilik bir vaqtning o'zida ham mudofaa, ham reaktiv, hissiy jihatdan zaryadlangan reaktsiya sifatida harakat qiladi.

Tashkilotdagi har qanday konflikt mavjud vaziyatdan norozilikning to'planishi, qarama-qarshiliklarning kuchayishi va ijtimoiy keskinlikning kuchayishining bevosita natijasidir. Rossiya Federatsiyasida hozirgi vaqtda bunday keskinlikning umumiy omillari, xususan: iqtisodiy islohotlarning borishi va natijalaridan norozilik; bozor munosabatlarini joriy etishning katta ijtimoiy xarajatlari; ma'muriy va huquqiy tartibsizlik; jinoyatlarning ko'payishi va ma'naviy tanazzul belgilari. Bunga qo'shimcha ravishda, iqtisodiyotning ma'lum bir tarmog'iga, mamlakat mintaqasiga yoki muayyan tashkilotga xos shartlar xizmat qilishi mumkin.

Mojarolarning oldini olishga oddiy ishbilarmonlik munosabatlarining saqlanishini ta'minlaydigan va o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlaydigan hamma narsa yordam beradi.

Korxonani boshqarish sohasidagi ijtimoiy nizolarni hal qilishning mumkin bo'lgan usullari:

· ishchi nazoratni o'rnatish;

· sanoat demokratiyasini qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalarni yaratish.

· xodimlarning shaxsiy ulushlarini birlashtirish;

· korxona ustaviga korxona xodimlarini korporativlashtirish jamg‘armasini tashkil etish to‘g‘risidagi nizomni kiritish;

· korxonani tark etgan ishchi-aksiyadorlardan o'zlari uchun qulay shartlarda aksiyalarni sotib olish;

· xodimlarga tegishli bo'lgan aktsiyalarni ishonch asosida o'tkazish;

· xodimlarning aktsiyalarini sotish

Foydalanilgan adabiyotlar va manbalar ro'yxati

1.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (2-bob, 18, 19, 22, 37-moddalar) - Moskva, 2009 y.

2.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (2-bob, 16, 38-modda) - Moskva, 2010-2011 yillar.

.VA MEN. Antsupov, A.I. Shipilov. Konfliktologiya. - Moskva, 2006 - s. 551.

.Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konflikt bo'yicha mutaxassisning lug'ati - 2009 - p. 545.

.Vorozheikin I.E., Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K. Konfliktologiya. Darslik. - M., 2007. - b. 224.

.Dubrovin Yu.I. Konfliktologiya va xavfsizlik - 2006 - p. 230.

.Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik - 2-nashr. - Moskva, 2008 yil - 265-bet.

.Kozyrev G.I. Konfliktologiyaga kirish - M.: 2008 - b. 511.

.Konfliktologiya / Ed. V.P. Ratnikova. - M.: BIRLIK-DANA, 2008. - 512 b.

10.Meshcheryakov B.G., Zinchenko V.P. Psixologik lug'at - 2008 - p. 642.

11.Ostapenko Yu.M. Mehnat iqtisodiyoti: Proc. qo'llanma - 2-nashr. - INFRA, 2007 - 272 b.

.Reznik S.D. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M, 2006 - B. 321.

.Zamonaviy Rossiyadagi ijtimoiy mojarolar - M.: URSS, 2007 - s. 346.

.Tushuntirish lug'ati V.I. Dalia - 2006 - p. 1426.

.Yandex. Lug'atlar - psixologiya.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - mehnat nizolarini hal qilish usullari

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Mehnat ziddiyatini qarama-qarshilik toifasi nuqtai nazaridan tushuntirish ham uning o'ziga xos sabablarini o'rganish zarurligini nazarda tutadi. Ularning bilimlari konfliktli vaziyatni to'g'ri talqin qilish, uni hal qilish imkoniyatlari va tamoyillarini aniqlash uchun zarurdir. Sabab va hodisani farqlash kerak, ya'ni. ziddiyatli xatti-harakatlarning boshlanishiga sabab bo'lgan munosabatlarning ba'zi tasodifiy haqiqati. Buning sababi ataylab yaratilgan vaziyat ham bo'lishi mumkin.

Mehnat nizolarining sabablarini ajratish mumkin ob'ektiv Va sub'ektiv. Mehnat mojarosi mehnatni tashkil etishdagi ob'ektiv kamchiliklar, zaifliklar yoki xatolarga asoslanishi mumkin; Ular odamlarni birlashtiradigan va shaxslar va guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni muqarrar qiladigan odamlardir. Mojarolarning ob'ektiv tashkiliy va mehnat sabablari ikkita holatni ko'rsatadi: nizolarni hal qilish uchun tashkilotning ma'lum bir printsipi yoki umuman bekor qilinishi yoki shunchaki uni amalga oshirish usullarini batafsil takomillashtirish va hokazo. Bir so'z bilan aytganda, nizolarning sabablari sifatida o'ziga xos "antagonistik" va "antagonistik bo'lmagan" tashkiliy va mehnat qarama-qarshiliklari mavjud.

Mehnat nizosi, shuningdek, shaxslar va guruhlarning subyektiv xususiyatlari va holatlariga asoslanishi mumkin. Bundan tashqari, ayrim shaxslar va guruhlar o'zlarining tashkiliy-mehnat munosabatlariga ba'zan ishdan tashqarida paydo bo'ladigan tashqi ziddiyatli kayfiyatlarni keltirib chiqaradilar.

Mehnat to'qnashuvlarining ob'ektiv va sub'ektiv sabablarini har doim ham ajratib bo'lmaydi, ba'zida ular o'rtasida aniq chegaralar yo'q. Mehnatni tashkil etishdagi ob'ektiv qarama-qarshiliklar pirovard natijada chuqur shaxsiy antipatiyalarga, shaxsiy antipatiyalar esa tashkiliy-mehnat munosabatlarini buzishi va ularni murakkablashtirishi mumkin. Bundan tashqari, ob'ektiv-sub'ektiv deb ta'riflanishi mumkin bo'lgan sabablar toifasi mavjud. Masalan, mehnat nizolari alohida ishchilar yoki butun mehnat guruhlari mehnatni tashkil etishning yangi tamoyillariga etarlicha moslashmaganligi va ularning ma'nosini etarlicha aniq tushunmaganligi sababli yuzaga keladi. Bir so'z bilan aytganda, mehnat mojarosi mehnatni ma'lum bir tashkil etish natijasida emas, balki to'g'risida sodir bo'ladi. Insoniy munosabatlar muammosi ishlab chiqarish bilan bog'liq, lekin uning asosiy manbai ishchilarning o'zlari.

Mehnat nizolarining sabablarini ular asosidagi qarama-qarshilik turlaridan kelib chiqib, aniqroq ko'rib chiqish mumkin.

1. Tarqatish munosabatlari muammolari. Ular odatda ishdagi ziddiyatli vaziyatlarda eng ko'p ehtimoliy omil sifatida baholanadi. Shaxslar va guruhlar, birinchi navbatda, har qanday tovar va qadriyatlarni o'zlashtirib olish uchun nizolashadi.

Tarqatish mojarosining asosiy qiyinligi shundaki, u har qanday taqsimot munosabatlar tizimida mumkin. Mojarolarni mutlaqo bartaraf etadigan tarqatish algoritmi yo'q. Masalan, ish haqining yoshga yoki ish tajribasiga haddan tashqari bog'liqligi yoshlarda tabiiy norozilikni keltirib chiqaradi; mehnatga haq to'lash mezoni sifatida qobiliyatlarga tayanish kimning qanday qobiliyatga ega ekanligi haqida nizolarni keltirib chiqaradi; mehnatning haqiqiy natijalari va ularning bajarilishi ham odamlar tomonidan shunchalik noaniq baholanadiki, to'g'ri va adolatli to'lash masalasi hali ham bahsli bo'lib qolmoqda.

Mehnatni mojarosiz ijtimoiy tashkil etish nafaqat ma'lum bir taqsimlash printsipiga, balki odamlarni ushbu printsipga moslashtirishga ham asoslanadi (siz har qanday to'lov printsipiga "ko'nikishingiz" kerak, lekin to'lovning har qanday printsipi "shinalar" ” vaqt o'tishi bilan, ya'ni u o'zining qarama-qarshiliklarini to'liq va aniq namoyon qiladi).

2.Funktsional o'zaro ta'sirdagi qiyinchiliklar. Bu mehnat mojarosining eng yashirin, o'rganish qiyin bo'lgan sabablaridan biridir. Qarama-qarshi tomonlar - bu yagona funktsional munosabatlarga kiritilgan shaxslar va guruhlar bo'lib, ular mehnat faoliyatini farqlash va hamkorlik qilish bilan bog'liq bo'lib, bu maqsadlarning bir-biriga mos kelishi ehtimolini yaratadi. Amaliyotchilarning kuzatishlari shuni ko'rsatadiki, ayniqsa faol bo'lganlar tez-tez nizolarga duch kelishadi (munosabatlar sub'ektlarining har birining faolligi qanchalik faol bo'lsa, bu munosabatlarda qarama-qarshiliklar ko'proq bo'ladi). Shuningdek, ziddiyatli vaziyatning sababi ko'pincha boshqalarga nisbatan ba'zilarning harakatsizligi (yoki taxmin qilingan harakatsizligi) ekanligi qayd etilgan. Mojarolar funktsiyalarning nomutanosibligi, ularning takrorlanishi, o'z vaqtida o'zaro ma'lumotlarning etishmasligi, o'zaro ta'sir qilish madaniyati va tajribasi va boshqalar tufayli yuzaga keladi.

Bunday holda, mehnat ziddiyatlari ayrim imtiyozlarni taqsimlashda emas, balki birgalikdagi faoliyatni tashkil etishda yuzaga keladi; Ushbu konfliktning sub'ektlari raqobatdosh emas, balki o'zaro ta'sir qiluvchi, hamkorlik qiluvchi shaxslar va guruhlardir. Bu erdagi asosiy qarama-qarshilikni quyidagilar deb atash mumkin: mehnat faoliyatini tabaqalashtirish va hamkorlik qilish qanchalik murakkab bo'lsa, odamlarning unga nisbatan faol va mas'uliyatli munosabati qanchalik ko'p bo'lsa, ijtimoiy to'qnashuvlar ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

3. Rol qarama-qarshiliklari. Tashkiliy va mehnat munosabatlaridagi ziddiyatli vaziyatlar ko'pincha shaxslar va guruhlar tomonidan bajariladigan rollar bilan yaratiladi, ya'ni. rol ziddiyati yuzaga keladi. Keling, muammoning ikkita jihatini - ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini ajratib ko'rsatamiz.

Birinchidan, tashkiliy-mehnat munosabatlarida ob'ektiv rollar mavjud bo'lib, ular nafaqat sezilarli darajada farq qiladi, balki sub'ektlarning maqsadlari va xatti-harakatlari usullari nuqtai nazaridan qarama-qarshidir, masalan, mutaxassislar va ishchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilar (qabul qiluvchilar). asosiy va yordamchi mehnat, ketma-ket ishning turli bosqichlarida ishlaydigan, iqtisodchilar (moliyachilar, buxgalterlar) va nazoratchilar va boshqalar. Ular o'rtasidagi aloqalar alohida mas'uliyat, manfaatlarning mos kelmasligi, qat'iy shartnomaviylik va rasmiyatchilikka asoslanadi. Bu erda bir tomonning muayyan harakatlari ikkinchisiga katta zarar yoki katta foyda keltiradi, bu nafaqat o'zaro begonalashuv, balki kurash va raqobatning yuqori ehtimolini belgilaydi. Rolga asoslangan konfliktli vaziyatning o'ziga xos xususiyatlaridan biri bu harakatlar natijasida nizo yuzaga kelishi mumkinligini bilishiga qaramay, muayyan harakatlar uchun sub'ektlarni belgilashdir (oxirgisi, majburiyatdir).

Ikkinchidan, qarama-qarshi rollar nafaqat ob'ektiv, balki sub'ektiv talqin qilinadi va kutiladi. Qarama-qarshi vazifalar va funktsiyalarni bajaradigan tashkiliy-mehnat munosabatlari sub'ektlari bir-birining roli haqida o'z g'oyalari va qarashlariga ega. Agar bir tomonning o'z rolini "bajarilishi" boshqa tomonning ushbu rol haqidagi g'oyasiga mos kelmasa, bu nomuvofiqlik nizoga olib keladi, ya'ni. konfliktning sababi sub'ektlarning o'zaro roli umidlarini amalga oshirmaslikdir.

Rol mojarolari, shuningdek, tashkiliy-mehnat munosabatlari sub'ektlari o'z rollarining nomuvofiqligi va qarama-qarshiligini oshirib yuborishi yoki kam baholaganligi sababli yuzaga keladi.

4. Sof biznesdagi kelishmovchiliklar. Bunday holda, nizo ham o'zlashtirish uchun kurash bilan bog'liq emas. Bu kasbiy fikrlashdagi farqlarga, ishni qanday tashkil etish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, munosabatlar normalari qanday bo'lishi kerakligi va boshqalarga qarashlardagi farqlarga asoslanadi. Odatda, biznesdagi kelishmovchiliklar tufayli yuzaga keladigan mehnat nizolari guruhli, ommaviy va o'tkir xarakterga ega emas. Bunday "mafkuraviy" ziddiyatni taqsimlash sabablariga ko'ra mojarodan osongina ajratib bo'lmaydi. Qarama-qarshi tomonlarning hech biri raqibning sof professional pozitsiyasi ortida iqtisodiy xarakterdagi shaxsiy va yashirin manfaatlar yo'qligiga to'liq ishonch hosil qilmaydi.

5. Ayb va javobgarlik bo'limi. Agar tashkilot muvaffaqiyatsizlikka, muammoga duch kelsa, unda jiddiy tashkiliy va mehnat qonunchiligi buzilishi sodir bo'lgan bo'lsa, bu ham ziddiyatga olib kelishi mumkin. Kamdan-kam hollarda butun ishchi guruh, ya'ni tashkilot mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, ko'pincha ma'lum bir aybdorni aniqlash va aybni ifodalashning og'riqli jarayoni sodir bo'ladi, bu esa mehnat mojarosiga sabab bo'ladi.

6. Etakchilik. Tashkiliy-mehnat munosabatlarida rasmiy rahbarlik bilan bir qatorda g'ayritabiiy raqobat, tashabbuskorlik va hukmronlik jarayonlari doimo paydo bo'ladi. Shaxslar va guruhlarning o'z-o'zini anglashi turli xil shaxsiy, kasbiy va biznes ambitsiyalarini, shuningdek, bir-biri bilan to'qnash keladigan ijtimoiy ustunlik ambitsiyalarini keltirib chiqaradi.

Etakchilik va unga asoslangan mehnat ziddiyatlari nafaqat murakkab, balki eng ibtidoiy vazifalar va funktsiyalar bajariladigan oddiy mehnat turlarida ham namoyon bo'lishi mumkin. Birgalikdagi mehnat faoliyatidagi har qanday muammoni "to'g'ri tushunish va uni hal qilishda" etakchilik uchun kurashish uchun ataylab ishlatish mumkin.

Rahbarlikka asoslangan mehnat mojarosi a) hokimiyat va hukmronlik uchun kurash sifatida davom etishi mumkin; b) ishga joylashish, o'z ishini saqlab qolish uchun; v) murabbiylik uchun; d) nufuzli rollarni bajarish uchun.

7. Anormal ish sharoitlari. Tashkiliy-mehnat munosabatlarining o'zida hozirgi vaqtda nizolarni keltirib chiqaradigan bunday qarama-qarshiliklar mavjud emas, lekin u paydo bo'ladi. Buning sabablaridan biri g'ayritabiiy ish sharoitlari bo'lib, ular g'azablanishga yordam beradi, ishchilar o'rtasida dushmanlik va har qanday muammolarga toqat qilmaslikka olib keladi. Bunday holda, ijtimoiy-makoniy va kommunikativ ish sharoitlariga alohida e'tibor berilishi kerak. Ish joylarining yuqori zichligi, xonada ishchilarning "to'planishi" va aloqalarning majburiy yuqori intensivligi mehnat nizolarining mutlaqo mustaqil sababidir, garchi bu har doim ham amalga oshirilmasa ham.

8. Mos kelmaslik. Mos kelmaslik sub'ektlarning normal munosabatlariga xalaqit beradigan xarakteristikalaridagi sezilarli farqlar sifatida tushuniladi. Ko'pincha bu tushuncha shaxslarga nisbatan qo'llaniladi, garchi guruhlararo nomuvofiqlik hodisalari ham mumkin.

Tashkiliy va mehnat sohasida quyidagi nomuvofiqlik holatlari ahamiyatlidir:

1) tajriba, malaka, ta'lim (turli o'quv maktablari, jamoa, murabbiylar);

2) iqtisodiy psixologiya va mehnatga munosabatda (ba'zilari minimal faollik va maksimal mukofotga, boshqalari - maksimal faollik va maksimal mukofotga, boshqalari - minimal faoliyat va minimal mukofotga e'tibor berishadi; agar bu turlar o'zaro ta'sir qilishga majbur bo'lsa, unda ular o'rtasidagi ziddiyat muqarrar).

Mos kelmaslik nafaqat ob'ektiv hodisa, balki sub'ektiv, ya'ni. Tashkiliy-mehnat munosabatlaridagi ziddiyat nafaqat haqiqiy farqlar, balki ushbu farqlar haqidagi fikrlar bilan ham kiritiladi.

Ba'zi hollarda nomuvofiqlik muammosi o'zaro ta'sir jarayonida hal qilinadi, boshqalarida esa munosabatlar sub'ektlari dastlab muhim fazilatlardagi o'xshashlik asosida tanlanadi.

9. Tashkilotning yoshi va jinsi tarkibi. Gender va yosh farqlari ham ba'zan mehnat nizolari bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi.

Tashkiliy va mehnat munosabatlarining jinslararo jihati bo'yicha nazariyotchilar va amaliyotchilarning quyidagi fikrlari mavjud:

a) gender farqlari tashkiliy va mehnat munosabatlarida muhim ahamiyatga ega va mos kelmaslik, shuningdek, ko'plab mafkuraviy stereotiplar tufayli nizolarni keltirib chiqarishi mumkin;

b) gender farqlari tashkiliy va mehnat munosabatlarida ijobiydir, normal ijtimoiy muhitga yordam beradi va nizolardan himoya qiladi.

Ba'zi mamlakatlarda odamlarning ish joyidagi sof jinsiy xulq-atvori va bu xatti-harakatning ish muhiti, boshqaruv uslubi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga ta'siri bo'yicha tadqiqotlar o'tkazildi (Yaponiya, Frantsiya).

Yosh farqlari va ularning tashkiliy-mehnat munosabatlaridagi ahamiyatiga kelsak, nazariy va amaliyotda ko'pincha nizolarni keltirib chiqaradigan quyidagi muammolar muhokama qilinadi.

Birinchidan, yosh ishchi ba'zan o'z qobiliyatlarini haddan tashqari oshirib yuborishga va oqsoqollarning tajribasini qadrlashga moyil bo'ladi.

Ikkinchidan, tajribali katta ishchilar, ayniqsa, moslashish davrida yoshlarga yordam bermaydilar.

Uchinchidan, tajribali keksa ishchilar ba'zan yoshlarning qobiliyatlarini kam baholaydilar.

To‘rtinchidan, yoshlar keksa avlod ishchilarining ayrim o‘ziga xos qiyinchiliklari va ehtiyojlarini har doim ham tushunavermaydi.

Beshinchidan, keksa ishchilar ba'zan yoshlarning "juda tez" martaba va ularning yutuqlariga juda hasad qiladilar.

Tegishli munosabatlar madaniyati bilan mehnat jamoasi yoki guruh xodimlarining turli yoshdagi tarkibi ijtimoiy iqlimning eng yaxshi ko'rsatkichlarini beradi va kasbiy va iqtisodiy muvaffaqiyatga hissa qo'shadi, deb ishoniladi.

10. Ijtimoiy farqlar. Tashkilotlardagi mehnat nizolari sinf, sinf, irq, millat, din va siyosatga mansub odamlar o'rtasidagi tafovutlar tufayli yuzaga kelishi mumkin. Bunday nizolarning oldini olishda nafaqat xalqning madaniyati, balki ma’murning iste’dodi ham talab etiladi. Murakkab ijtimoiy farqlarni to'liq va to'g'ri tushunish va ular asosida optimal jamoani yaratish uchun etarli darajada malakali bo'lish kerak.

Mehnat nizolarini hal qilish uning sabab va oqibatlarini bartaraf etuvchi jarayon yoki maqsadli faoliyatdir. Mehnat nizosini hal qilish uyushgan yoki o'zboshimchalik bilan, o'z-o'zidan bo'lishi mumkin. Mojaroni hal qilish va mojaroning o'zi o'rtasida aniq chegaralarni belgilash har doim ham mumkin emas, chunki u ba'zan mehnat muammolarini konstruktiv hal qilish sifatida davom etadi.

Mehnat mojarosini hal qilish xulq-atvorning murakkabligi omillari, modellari, turlari, shakllari, usullari va funktsiyalarining buzilishi kabi asosiy toifalar yordamida tavsiflanishi mumkin.

Nazariy nuqtai nazardan, mehnat nizosining hal etilishi uning murakkablik darajasiga bog'liq. Biroq, aslida, ikkinchisini aniqlash va bashorat qilish juda qiyin. Eng ahamiyatsiz muammolar o'tkir mojaro holatiga aylanadi va eng muhimlari ba'zan hech qachon ochiq va uzoq davom etadigan mojaroga aylanmaydi. Keling, mehnat mojarosining murakkabligini belgilaydigan bir nechta aniq omillarni shakllantiraylik.

1. Mojaroning ko'lami Quyidagilar bilan belgilanadi: a) konfliktda u yoki bu tarzda ishtirok etuvchi, nizodan ta'sirlangan shaxslarning umumiy soni; b) konfliktdagi tomonlar va pozitsiyalar soni. Shunday qilib, to'qnashuv paytida, uch, to'rt va boshqalar kutilganlarga zid ko'rinishi mumkin. qarama-qarshi tomonlar, pozitsiyalar, bu uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Ishtirokchilar soni aniq omil emas. Guruhlar o'rtasidagi mehnat ziddiyatlari individual ishchilar o'rtasidagi kabi oddiy bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, shaxslararo ziddiyatda shaxsiy omillar ko'proq namoyon bo'ladi, bu esa uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Guruhlararo konfliktda ishtirokchilar uning ko‘lami, bog‘liq oqibatlari, tavakkalchiligi, mas’uliyatini bilishlari mumkin va shuning uchun uni hal qilishga ayniqsa intilishadi;individlararo konfliktda afzallik shundaki, bu yerda munozara jarayoni oddiyroq; u zudlik bilan, ishchi tarzda sodir bo'lishi mumkin (agar biron bir muammo bo'yicha mutaxassisning fikri yoki ma'muriyatning fikri talab etilmasa), ammo bu erda "jamoaviy aql" zaifroq va murosaga kelish ehtimoli kamroq.

2. Konfliktli vaziyatning davomiyligi. Konfliktni dastlabki bosqichda hal qilish keyingi bosqichga nisbatan quyidagi jihatlarga qaraganda soddaroq bo'lishi mumkin: a) konflikt hali shaxsiylashtirilmagan (shaxsiy dushmanlik xarakteriga ega bo'lmagan); b) konfliktning halokatli oqibatlari hali ham kichik; v) konflikt ishtirokchilarining murakkab va murakkab tuzilmasi shakllanmagan. Bularning barchasi mojaroni imkon qadar tezroq hal qilish kerakligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, mojaroning kech bosqichi ham o'zining afzalliklariga ega bo'lishi mumkin, chunki a) mojaroning sababi hamma uchun aniq va tushunarli bo'lib qoldi; b) hamma konfliktdan charchagan va uning hal etilishini xohlaydi; v) o'yin motivi risk motivi bilan almashtiriladi.

3. Konfliktning yangiligi yoki standartlashuvi. Agar shunga o'xshash mehnat mojarosi ilgari sodir bo'lgan bo'lsa, endi u kamroq o'tkir shaklda sodir bo'ladi. Ishtirokchilar mojaro muammosiga allaqachon tanish, oddiy deb qarashadi, ular xotirjam, bu muammoning echimini bilishadi.

4. Konfliktning ob'ektiv yoki sub'ektiv sabablari. Ob'ektiv sabablarga ko'ra, nizolarni hal qilish texnologiyasi ancha murakkab, chunki u tashkiliy va mehnat o'zgarishlarini talab qiladi. Shu bilan birga, muammoning ob'ektiv, transpersonal mohiyatini anglagan holda, ishtirokchilar konfliktning o'ziga yanada xotirjam va konstruktiv munosabatda bo'lishlari mumkin. Bu holatda mojaro shunchaki tegishli tashkiliy va mehnat o'zgarishlarini kutishga aylanadi.

5. Qarama-qarshi tomonlarning subyektiv xususiyatlari. Agar konflikt ishtirokchilari tajribaga, madaniyatga va ma'lumotga ega bo'lsa, ular muammoning echimini yaxshiroq va tezroq ko'rishlari va konfliktda eng yaxshi xulq-atvor yo'llarini topishlari mumkin. Biroq, o'tkir nizolar nafaqat ishchilar, balki mutaxassislar, ma'murlar darajasida, nafaqat ishlab chiqarish ishchi guruhlarida, balki intellektual ishchilar jamoalarida ham mumkin. Yuqori darajadagi madaniyat ba'zan odamlarning biznesga nisbatan printsipial munosabati tufayli nizolarga yordam beradi.

Keling, nizolashayotgan tomonlarning iqtisodiy da'volarini o'zaro hal qilish nuqtai nazaridan farq qiladigan mehnat nizolarini hal qilishning aniq modellarini ajratib ko'rsatamiz.

1. Agar qarama-qarshi tomonlar kelishish yo'lini ko'rmasalar, ular tashkilotda yoki tashkilotlar o'rtasida ijtimoiy tinchlikni saqlash uchun o'zlarining da'volaridan o'zaro voz kechadilar.

2. Qarama-qarshi tomonlardan biri o'z da'volaridan voz kechib, ularni ahamiyatsiz, adolatli va nizoda "yutish" qobiliyatini zaifroq deb biladi.

3. Nizolashayotgan tomonlar o'zlarining kelishuvi imkoniyatini yaratish uchun o'z da'volarining bir qismini qurbon qilib, murosa topadilar (ularning da'volarini to'liq kelishib bo'lmaydi).

4. Har ikki tomon o'z da'volarini amalga oshirishi mumkin; bu "yangi manbalar" topilsa, mojaro muammosi uchinchi tomon hisobidan hal etilsa mumkin.

Nizolashayotgan tomonlar va atrof-muhit o'rtasidagi munosabatlar nuqtai nazaridan, nizolarni hal qilishning bunday turlari mavjud avtonom Va tashkilot miqyosida. Birinchi holda, tashkiliy va mehnat munosabatlarining aniq sub'ektlari muammolarni mustaqil ravishda, o'z vazifalari va funktsiyalari doirasida hal qilishlari mumkin; ikkinchidan, xususiy mehnat ziddiyatini faqat umumiy, keng tashkiliy o'zgarishlar asosida hal qilish mumkin.

Shuningdek bor mustaqil, ommaviy, boshqaruv turlari nizolarni hal qilish. Mustaqil qarama-qarshi tomonlar o'z imkoniyatlari, istaklari va qobiliyatlariga tayangan holda muammoni o'zlari hal qilishadi; omma oldida, boshqalar nizoni hal qilishda ishtirok etadilar; ular ixtilofni hamdardlik, maslahat, ma’qullash yoki qoralash bilan hal qiladilar; ma'muriy turdagi bilan hisob-kitob faqat ma'muriyatning aralashuvi va tegishli qarori bilan amalga oshiriladi.

Ma'muriyatning mehnat nizolarini hal qilishda jamoatchilik ishtiroki ma'naviy qo'llab-quvvatlash, sanktsiyalar va ma'lumotlar kabi omillar tufayli samarali bo'ladi. Jamoa va ma'muriyat mojaroni hal qilishda "uchinchi tomon" rolini o'ynaydi. Qarama-qarshi tomonlar ushbu shaxsga, agar u: a) chinakam manfaatsiz, xolis pozitsiyani egallasa; b) konfliktli vaziyatning manbai bo'lgan muammoni hal qilishda malakali.

Mehnat nizolarini hal qilishning quyidagi shakllari ajratiladi.

1. Qayta tashkil etish, ziddiyatga sabab bo'lgan tashkiliy va mehnat tartibini o'zgartirish, nizolashayotgan tomonlarga nisbatan kurash va ishontirish emas.

2. Axborot berish, ya'ni. qarama-qarshi tomonlar ongida vaziyatning imidjini qayta qurish, nizoga to'g'ri qarashga erishish, ushbu alohida holatda tinchlikning afzalliklarini targ'ib qilishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik tartibga solish.

3. Transformatsiya, ya'ni. ziddiyatni foydasiz dushmanlik holatidan muzokaralar holatiga o'tkazish.

4. Chalg'itish, ya'ni. qarama-qarshi tomonlarning e'tiborini boshqa muammolarga yoki ularning munosabatlarining ijobiy tomonlariga qaratish; qarama-qarshi tomonlarning e'tiborini birlikka yordam beradigan umumiy narsaga qaratish.

5. Masofadan uzoqlashish, ya'ni. kadrlarni almashtirish va boshqa ishlarga o‘tkazish yo‘li bilan qarama-qarshi tomonlarni umumiy tashkiliy va mehnat munosabatlaridan chetlashtirish.

6. E'tibor bermaslik, ya'ni. mojaroga qasddan e'tibor bermaslik, toki u o'z-o'zidan hal qilinadi yoki mojaroga e'tibor qaratish uning kuchayishiga yordam bermaydi.

7. Bostirish, ya'ni. nizo sabablari bartaraf etilmagan, lekin bir yoki ikkala tomon uchun ma'muriy jazo qo'llash tahdidi ostida har qanday nizo xatti-harakatlari taqiqlangan vaziyat.

8. Konformal afzallik, ya'ni. ko'pchilik foydasiga, ijtimoiy jihatdan kuchliroq partiyaning manfaatlarini qondiradigan qaror.

Mehnat nizosining hal etilishi va hal qilinishi ko'p jihatdan uning sharoitidagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlarining xususiyatlari bilan belgilanadi. Keling, ziddiyatdagi ba'zi salbiy xatti-harakatlarga e'tibor qarataylik:

§ nizoni dramatizatsiya qilish, nizolashayotgan tomonlar tomonidan o'z da'volarining ahamiyatini, ularni amalga oshirmaslik oqibatlarini bo'rttirib ko'rsatish;

§ konfliktni o‘z-o‘zidan maqsad qilib qo‘yish, konfliktni o‘yinga aylantirish, o‘z mavqeini prinsipga ko‘tarish, murosaga kelishni qadr-qimmatni yo‘qotish deb hisoblash; ziddiyat "ijodkorlik" sifatida;

§ mojarodan foydalanish, ya'ni. muayyan maqsadlarga erishish sharti sifatida unga qiziqish; o'z-o'zini tasdiqlash usuli sifatida ko'plab sub'ektlarga xos bo'lgan "dushmanlik tahdidi";

§ konfliktni shaxsiylashtirish, ob'ektiv muammoga shaxsiy xususiyat va ma'no berish, axloqiy jihatdan ekstremal o'zaro harakatlar va mojaroning sababi allaqachon bartaraf etilgan bo'lsa ham, deyarli engib bo'lmaydigan dushmanlikni "abadiy" keltirib chiqaradigan bayonotlar.

Mehnat mojarosining bayon qilingan nazariyasi umumiydir. U uch yo'nalishda yanada aniqroq rivojlanishi mumkin: 1) ishchilar va mehnat guruhlari o'rtasidagi ziddiyatlar; 2) xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi nizolar; 3) butun tashkilot va tashqi ijtimoiy-iqtisodiy muhit o'rtasidagi ziddiyatlar.

Nazorat savollari

1. Ijtimoiy nuqtai nazardan qarama-qarshilik nima?

2. R. Darendorfning konfliktga qarashi qanday?

3. Konfliktni muvaffaqiyatli hal etish uchun qanday holatlar kerak?

4. Konfliktning qanday bosqichlari va bosqichlari mavjud?

5. Ijtimoiy-iqtisodiy ziddiyatlarning sabablari nimada?

6. Ehtiyojlar konfliktining mohiyati nimada?

7. Jamiyatning qaysi asosiy ijtimoiy guruhlari ziddiyatli?

8. Ishlab chiqarish konfliktlarining keskinlik manbalari?

9.Mehnat konflikti negizida qanday qarama-qarshiliklar yotadi?

10.Mehnat nizosining sub'ektlari kimlar?

11. Mehnat ziddiyatining salbiy oqibatlari qanday?

12.Mehnat nizolarining sabablari va ularni hal qilish usullari nimalardan iborat?

13. Mehnat nizolarini hal qilish jarayoni qanday?

Adabiyot

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Universitetlar uchun darslik. - M.: BIRLIK, 1999 yil.

2. Daft R. Tashkilotlar: Psixologlar va iqtisodchilar uchun darslik. - SPb.: Prime-EVROZNAK, 2001 yil.

3. Dorin A.V. Iqtisodiy sotsiologiya: Darslik. nafaqa. - Minsk: Ekoperspektiv, 1997 yil.

4. Zaitsev A.K. Ijtimoiy ziddiyat. – M.: Akademiya, 2000 yil.

5. Zamonaviy Rossiyadagi nizolar (tahlil va tartibga solish muammolari) / Ed. E.I. Stepanova. – M.: URSS tahririyati, 1999 yil.

6. Nagaichuk A.F. Ijtimoiy siyosat sohasidagi manfaatlar to'qnashuvi // Ijtimoiy. tadqiqot – 2006. - 3-son. – 48–54-betlar.

7. Romashov O.V. Mehnat sotsiologiyasi: Proc. nafaqa. – M.: Gardariki, 2001 yil.

8. Ijtimoiy konfliktologiya: Darslik. oliy talabalar uchun qo'llanma darslik muassasalar / N.P. Dedov, A.V. Morozov va boshqalar. Ed. A.V. Morozova. - M.: Akademiya, 2002 yil.

Konfliktologiya

1 VA 3 SAVOLLAR

Konflikt - qarama-qarshi maqsadlar, manfaatlar, pozitsiyalar, ikki yoki undan ortiq odamlarning fikrlari yoki (shaxs ichidagi) to'qnashuvi.

Har qanday konfliktning asosi konfliktli vaziyat bo'lib, uning elementlari turli maqsadlarga ega ishtirokchilardir.

Konfliktning ob'ekti - konflikt nimaga qaratilganligi.

Insoniyat taraqqiyoti davomida bolalar va ota-onalar o'rtasidagi munosabatlar masalasi ko'tarilgan.

Nega ba'zi odamlar boshqalarga baxt tilab, qayg'uga sabab bo'ladi? Nega eng yaqin odamlar bir-birini tushuna olmaydi? Mashhur savollar: "Kim aybdor?" va "Nima qilishim kerak?" har doim avlodlar munosabatlarida turish. Ba'zida bu munosabatlar ziddiyatli vaziyatlarga aylanadi.

Konflikt deganda biz ob'ektiv va sub'ektiv sabablar bilan belgilanadigan qarama-qarshi maqsadlar, munosabatlar va odamlarning harakatlarini rivojlantirish va hal qilish jarayonini tushunamiz. U tomonlarning individual va guruh darajasida o'zaro dialektik bog'langan ikkita harakatlarida yuzaga keladi.

Har qanday konflikt quyidagi tarkibiy elementlarga ega:

· Konflikt ishtirokchilari o‘z xususiyatlari bilan;

· Konfliktning sabablari va manbalari, shuningdek konfliktdagi qarama-qarshi maqsadlar;

· O'zaro ta'sirlar, ya'ni. nizoli xatti-harakatlarning barcha turlari va nizolarni hal qilish bo'yicha harakatlar;

· Nizo jarayoni sodir bo'ladigan jismoniy va ijtimoiy soha yoki shart-sharoitlar;

· Konfliktning oqibatlari, bu konflikt qanday davom etganligi, uning sabablari, shartlari, jiddiyligi va davomiyligi, shuningdek, ko'lami.

Keling, bizning holatlarimizda faqat ikkita elementni ko'rib chiqaylik: ishtirokchilar va sabablar.

Ota-onalar va bolalar o'rtasidagi eng kuchli qarama-qarshiliklar, ikkinchisi, odatda, o'tish davri deb ataladigan, shaxsiyat shakllanishi sodir bo'lgan ma'lum bir yoshga etganida yuzaga keladi.

Bu yoshda, barcha dominant motivlar orasida quyidagilar birinchi o'rinda turadi: o'zini o'zi tasdiqlash, o'z mavqeini aniqlash (ba'zan asossiz ravishda oshirilgan). O'n bir yoshda (balog'at yoshining boshlanishi bilan) xatti-harakati o'zgaradi, o'spirin kayfiyati tez-tez o'zgarib turadigan dürtüsel bo'lib qoladi va u ko'pincha tengdoshlari bilan janjallashib qoladi. Aynan shu yoshda muhim sohaning rivojlanishi kuzatilganligi sababli, ota-onalar va o'qituvchilar tomonidan obro'-e'tibor bolalik davridagiga qaraganda boshqacha qabul qilinadi. Qattiq nazorat va uzluksiz vasiylik muhitida tarbiyalangan o'smir ojiz va tashqi ta'sirga o'ta qaram bo'lib chiqadi. Haddan tashqari tartibga solish va totalitarizm sevgi, mehr va hurmatga asoslangan qadriyatlar va hokimiyatlarning inkor etilishiga olib keladi.

Yana bir sabab - oila davrasida muloqot qiymatining pasayishi: ota-onalar emas, balki do'stlar eng katta hokimiyatga aylanadilar.Bu davrda ota-onalar tomonidan qo'yiladigan talablar, agar ular oiladan tashqarida muhim bo'lsa, o'smirga o'z ta'sirini saqlab qoladi, aks holda ular sabab bo'ladi. norozilik bildirish.

Ong va o'z-o'zini anglashning jadal rivojlanishi o'ziga bo'lgan qiziqishni belgilaydi, shuning uchun o'smir o'z-o'zidan chekinishga moyil, o'zini haddan tashqari tanqid qiladi va tashqi tanqidga sezgir. Taxminan 4 yoshda aqliy operatsiyalar tez rivojlanadi, shuning uchun o'smir o'z fikrlashiga cheksiz imkoniyatlarni beradi, uning fikricha, u atrof-muhitni o'zgartirishga qodir. U psixologiyaga qiziqa boshlaydi, ota-onasiga tanqidiy munosabatda bo'ladi, do'stlik munosabatlarida ko'proq tanlanadi.

Mustaqillikning maksimalizmi o'smirlarning asosiy xususiyatidir.

Ispaniyalik psixolog Predo tajriba o'tkazdi. Men 8-11 va 14-17 yoshli o'smirlardan iborat ikkita guruhni tanladim (har biri 25 kishi). Ular orasida faqat otasini eng sevimli va hurmatli inson deb bilganlar bor edi. Ularning barchasi otalarining va eng yaqin do‘stlarining jismoniy mashqlardagi ko‘rsatkichlarini baholashlari kerak edi. Bir guruhdan 20 nafar, ikkinchi guruhdan 19 nafar o‘smir o‘z tengdoshlarining imkoniyatlarini yuqoriroq baholadi. Haqiqiy taqqoslashda esa natija aksincha bo'ldi. Ma'lum bo'lishicha, tengdoshlarining natijalarini haddan tashqari baholash ortida ongsiz, ammo keskin ortib borayotgan o'zini o'zi qadrlash yotadi: o'smir o'zini ko'rsatishni va otasidan o'zib ketishni xohlaydi.

O'smirlik davrida o'zining individualligini, o'ziga xosligini va o'xshashligini anglash muhimdir. Xulq-atvorning etakchi motivi o'zini tengdoshlar guruhida o'rnatish, o'rtoqlarning obro'si, hurmati va e'tiborini qozonish istagi. U uchun keskinlik va xavf bilan bog'liq vaziyatlar ayniqsa muhimdir. Uning doimiy e'tiborining mavzusi - qat'iyatlilik, qat'iyatlilik va chidamlilik kabi xarakter fazilatlari. O'zida bu fazilatlarni kashf qilish uchun u tez-tez stressli vaziyatlarni, nizolarni qo'zg'atadi va keskin hujumlar va haddan tashqari to'g'ridan-to'g'ri munozaralarni kuchaytiradi.

Ota-onalar farzandlarini o'zlarining kengaytmalari sifatida ko'rishadi. Ular qila olmagan narsaga erishish istagi. Ko'pincha bu ongsiz darajada, bolaning xohish-istaklaridan ajratilgan holda sodir bo'ladi. Farzandlarini nomukammal va ongli emas deb hisoblab, ular faqat ota-onaga (bolalarning) kelajakdagi taqdirini belgilash huquqini beradi deb o'ylashadi.

Shu bilan birga, ota-onalar va bolalarning motivatsiyasi har xil ekanligi ko'pincha unutiladi.

Agar o'smirlar uchun birinchi o'rinda ularning jamiyatdagi o'rni va atrof-muhit mavqeini aniqlash bo'lsa, ota-onalar uchun asosiy motivatsiya xavfsizlik va moddiy farovonlikdir.

O'smir oilada yashaydi va u uchun oila xavfsizlik va moddiy boylik vositasidir, albatta. Demak, bu motivlar haqiqatan ham unga taalluqli emas, inson mustaqil bo'lmaguncha, ular hech qanday tarzda asosiy motiv bo'la olmaydi.

Boshqa tomondan, ota-onalar hayotda allaqachon shakllanish va o'zini o'zi tasdiqlash davrini boshdan kechirishgan, ammo ular o'z farzandlarini qiyinchiliklardan himoya qilishga harakat qilmoqdalar. Shu bilan birga, inson faqat ijobiy narsalardan o'rgana olmasligini unutish. "Nima yaxshi va nima yomonligini bilish" uchun o'smir hamma narsani o'zidan o'tkazib yuborishi kerak. Bu jarayonda ota-onalarning roli bolaning halokatli va tuzatib bo'lmaydigan xatolarga yo'l qo'ymasligini ta'minlash, yumshatish va hayotni o'rganish jarayonining haddan tashqari ko'tarilishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Bolalar va ota-onalar o'rtasidagi munosabatlardagi yana bir muammo - bu yashash sharoitlari va ustun qadriyatlarning o'zgarishi. Hayot o'zgaradi, moda o'zgaradi, lekin insonning turmush tarzi o'zgarmaydi. Texnologik taraqqiyotning o'sishi bilan turmush tarzini o'zgartirish jarayoni inson unga moslasha oladiganidan tezroq o'zgaradi. Masalan, o‘ttiz yil avval kitob, teatr, kino asosiy ma’naviy ozuqa bo‘lgan; yigirma yil muqaddam kino va televidenie hukmronlik qilgan; o'n yil oldin televizor va video hamma narsani o'rnini bosdi. Bugungi kunda video allaqachon Internet va kompyuter texnologiyalaridan pastroq. Yosh avlod bugungi kunda hamma narsadan ko'ra virtual muloqot va dunyoni virtual bilishni afzal ko'radi. An'anaviy turmush tarzidan voz kechish, uni amerikacha uslub bilan almashtirish keksa avlod tomonidan juda salbiy qabul qilinadi. Shu bilan birga, yosh avlod solishtirish imkoniyatiga ega emas, uni yagona haqiqiy uslub sifatida qabul qiladi va uning hayotiy qadriyatlariga moslashadi.

Bundan tashqari, biz tezlashuv kabi muammoga duch kelishimiz kerak - bu biologik kamolotning tezlashishi. Hozirgi 16-17 yoshlilar balog'at yoshida yetmishinchi yillardagi 19-20 yoshlarga to'g'ri keladi. Ota-onalarning boshi va yelkasidan yuqori bo'lgan tezlatgichga duch kelgan kattalar, ba'zida ularning oldida, aslida, hali bola ekanligini va unga tegishli talablar qo'yilishi kerakligini tasavvur qilmaydi. Shu bilan birga, yoshlar mustaqil hayotni tengdoshlariga qaraganda ancha kech boshlaydilar.

B.G. taʼkidlaganidek. Ananyevning fikriga ko'ra, shaxsning etukligining boshlanishi (jismoniy etuklik) va shaxs (fuqarolik etukligi) vaqtga to'g'ri kelmaydi. Bundan 40-50 yil avval 17-19 yoshda shakllangan o'z-o'zini anglash hozirgi kunda 23-25 ​​yoshda shakllanadi. O'qishning uzoq davom etishi ba'zi yigitlarni mas'uliyatsiz infantilizmga olib keladi. Ular uchun o'z ish hayoti bosqichiga kirish qiyin, ular uzoq vaqt davomida ota-onalariga qaram bo'lib qoladilar. 4 Mustaqil ravishda erishilmaydigan, lekin ota-onadan olingan imtiyozlarga ega bo'lish hissi ambitsiyalarni susaytiradi va infantilizm va qaramlikni keltirib chiqarishi mumkin.

Shuni unutmaslik kerakki, inson o'zi va boshqalar uchun mas'ul bo'lgandagina kamolotga erishadi.

Bolalar va ota-onalar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar har qanday davrning o'ziga xos xususiyati emas. Bu muammo insoniyatning butun rivojlanishi davomida mavjud bo'lgan ("adashgan o'g'ilning qaytishi" haqidagi Injil hikoyasi va tarixning boshqa misollari), u nafaqat sub'ektiv, balki ob'ektiv darajada ham mavjud (insonning xususiyatlaridan qat'iy nazar). . Yana bir savol: bu muammoni qanday hal qilish mumkin? Muammoning zichligi shundaki, o'z hayotiy tajribasida va intilishlarida xatoga yo'l qo'ygan holda, yechim har ikki tomondan keladi, chunki bu vaziyatda to'g'ri bo'lish va o'z pozitsiyasini himoya qilish emas, balki umumiy qabul qilinadigan mezonlarni topish muhim ahamiyatga ega.

Bugungi bolalar ota-ona bo'lishadi va ular o'z farzandlari bilan hozirgi ota-onalari bilan qanday muammoga duch kelishadi. Ular hozir dunyodagi eng yaqin odamlari - ota-onalarini noto'g'ri tushunish shaklida boshdan kechirayotgan his-tuyg'ularini va his-tuyg'ularini unutmaslik kerak.

Oilaviy munosabatlarning o'ziga xosligi nafaqat oiladagi nizolarning paydo bo'lishi va borishining o'ziga xosligini belgilaydi, balki uning barcha a'zolarining ijtimoiy va ruhiy salomatligiga ham alohida ta'sir ko'rsatadi. Oilaviy nizolar - bu qarama-qarshi motivlar va qarashlar to'qnashuvi asosida oila a'zolari o'rtasidagi qarama-qarshilik. Nikohning samarali o'zaro ta'siri "BIZ" va "Men" tushunchalarining dinamik muvozanati bilan belgilanadi, deb ishoniladi. Muvozanat haqiqatan ham dinamikdir, chunki har qanday vaqtda ikkita tushunchadan faqat bittasiga urg'u beriladi. Agar "BIZ" komponenti juda kuchli rivojlansa, har doim turmush o'rtoqlardan birining (va ba'zan ikkalasining) shaxsiy o'sishiga to'sqinlik qilish xavfi mavjud. Agar "men" komponenti yuqori darajada rivojlangan bo'lsa, tarqoqlik va norozilik uchun old shartlar paydo bo'ladi.

Nikohda yuzaga keladigan munosabatlar va muammolarning butun majmuasini faqat xudbinlikning mavjudligi yoki yo'qligi bilan qisqartirish mumkin emasligi aniq. Hamma narsa ancha murakkab. Oilaviy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari nimada? Nima uchun ular mojarolar bilan ajralib turadi?

Oilaviy munosabatlar jamiyat tomonidan tartibga solinadi va Rossiya Federatsiyasi Oila kodeksida qonun bilan belgilanadi. Ammo ko'pincha "Nikoh, turmush o'rtoqlar, javobgarlik, qarz, ajralish, birgalikda sotib olingan mulk va boshqalar" tushunchalari. har doim bir yoki ikkala turmush o'rtog'ining g'oyalari bilan mos kelavermaydi.

Oilaviy munosabatlar bir-biriga, o'ziga va jamiyat oldidagi majburiyatlariga asoslanadi. Har bir turmush o'rtog'i o'z yoki sherigining majburiyatlarini boshqacha tushunishi, ularni e'tiborsiz qoldirishi, boshqa sherikni ularni bajarishga majburlashi va hokazo. Ko'pincha nikoh bir-birini manipulyatsiya qilish va umumiy maqsadlarni shaxsiy maqsadlar bilan almashtirish uchun platformaga aylanadi.

Oilaviy munosabatlar ko'p hollarda har bir turmush o'rtog'ining ota-ona oilasining tajribasi (ba'zida yagona tushunchaga birlashtirish juda qiyin) va juda kamdan-kam hollarda har bir sherikning etuk g'oyalari va real istaklari asosida shakllanadi. Bu oilaviy nizolarga sabab bo'ladi.

1) ob'ektiv, maqsadga yo'naltirilgan (odatda ishda)

2) Ob'ektiv, maqsadli bo'lmagan (ob'ekt mavjud, ammo maqsadlar orqali emas)

3) Subyektiv, maqsadli

4) Subyektiv, maqsadsiz (oilaviy, eng yomon hal qilingan)

Mojarolarning tasnifi turli sabablarga ko'ra boshqa turdagi nizolarni aniqlash orqali kengaytirilishi mumkin:

1. Odamlar hayotining sohalari bo'yicha: uy xo'jaligi; oila; mehnat; harbiy; ta'lim va pedagogik va boshqalar.

2. Konfliktlar yuzaga keladigan ob'ektlarning tabiati bo'yicha: resurs; status - rol; ijtimoiy-madaniy; mafkuraviy va boshqalar.

3. Ta'sir yo'nalishi va vakolatlarni taqsimlash bo'yicha:

to'qnashuvlar "vertikal" (boshliq - bo'ysunuvchi, yuqori tashkilot - quyi tashkilot);

"gorizontal" nizolar (bir xil darajadagi menejerlar o'rtasida, hamkasblar o'rtasida).

Bundan tashqari, nizolar ham ajralib turadi: aniq va yashirin; konstruktiv va buzg'unchi; qisqa muddatli va uzoq muddatli; realistik va haqiqiy emas; mahalliy, mintaqaviy va xalqaro va boshqalar.

Biroq, konfliktlarning hech qanday tasnifini to'liq deb hisoblash mumkin emas va shuning uchun nisbiy va shartli. Har qanday tasnifning asosiy maqsadi konfliktni tushuntirish va uni hal qilish yoki oldini olishning adekvat usullarini topishga yordam berishdir.

Mojarolarning tasnifi:

1) dinamik

Yashirin bosqichda (mojaro harakatlari uchun barcha shartlarning asosiy asosi ko'rinadi va qarama-qarshilik hal qilinmasa, nizo ochiq bosqichga o'tadi).

Ochiq bosqichda (dushmanning o'z maqsadlariga erishishiga to'sqinlik qiladi va o'z maqsadlariga erishishni faollashtiradi)

Yakuniy bosqichda (ya'ni, konflikt tomonlar o'rtasidagi ziddiyat keskinligini yumshatish bosqichiga kiradi), bu bosqich ob'ektiv omillarning o'zgarishi paytida sodir bo'ladi. Bu mojaroga sabab bo'lgan yoki ziddiyatli vaziyatning psixologik va sub'ektiv tasvirlarini o'zgartirganda.

Konflikt har doim ham 3 bosqichdan o'tmaydi.

Konfliktlarning tuzilishi. Konflikt ko'p o'lchovli hodisa sifatida o'ziga xos tuzilishga ega. Ba'zan struktura qurilma, elementlarning joylashuvi sifatida qaraladi. Mojaroga nisbatan bunday yondashuv qabul qilinishi mumkin emas, chunki u tizim ekanligi bilan bir qatorda konflikt ham jarayondir. Demak, konflikt strukturasi deganda konfliktning yaxlitligini, oʻziga xosligini, ijtimoiy hayotning boshqa hodisalaridan farqini taʼminlovchi barqaror bogʻlanishlar yigʻindisi tushuniladi, ularsiz u dinamik oʻzaro bogʻlangan yaxlit tizim va jarayon sifatida mavjud boʻlolmaydi.

Har bir konfliktli vaziyat ob'ektiv mazmun va sub'ektiv ma'noga ega. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. dan boshlaylik ob'ektiv ziddiyatli vaziyatning mazmuni.

1. Mojaro ishtirokchilari. Har qanday ijtimoiy konfliktda, xoh u shaxslararo, xoh davlatlararo mojaroda, asosiy ishtirokchilar odamlardir. Ular konfliktda xususiy shaxslar (oilaviy nizo), mansabdor shaxslar (vertikal nizo) yoki yuridik shaxs (muassasa va tashkilotlar vakillari) sifatida harakat qilishlari mumkin. Ishingizda, albatta, o'zingizning huquqiy maqomingizni ta'kidlashingiz kerak, chunki bu holda sizga nisbatan qilingan barcha harakatlar bir vaqtning o'zida siz vakillik qilayotgan tashkilotga nisbatan qilingan harakatlar bo'ladi. Qo'llab-quvvatlash va himoya olish imkoniyati ortadi. Bundan tashqari, konflikt ishtirokchilari turli fraktsiyalar va ijtimoiy guruhlar, jumladan, davlat kabi sub'ektlarni tashkil etishi mumkin.

Konfliktda ishtirok etish darajasi har xil bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilikdan nizo jarayoniga bilvosita ta'sir qilishgacha. Shundan kelib chiqib, quyidagilar aniqlanadi: konfliktning asosiy ishtirokchilari; qo'llab-quvvatlash guruhlari; boshqa ishtirokchilar.

Mojaroning asosiy ishtirokchilari. Ular ko'pincha partiyalar yoki qarama-qarshi kuchlar deb ataladi. Bular to'g'ridan-to'g'ri bir-biriga qarshi faol (hujum yoki mudofaa) harakatlarni amalga oshiradigan konflikt sub'ektlari. Ba'zi mualliflar lotin tilidan tarjima qilingan "e'tiroz", nizoda raqib degan ma'noni anglatuvchi "opponent" tushunchasini kiritadilar.

Urushayotgan tomonlar har qanday mojaroning asosiy bo'g'inidir. Tomonlardan biri nizoni tark etganda, u tugaydi. Agar shaxslararo konfliktda ishtirokchilardan biri yangisi bilan almashtirilsa, u holda konflikt o'zgaradi va yangi konflikt boshlanadi. Buning sababi, manfaatlar va Ko'pincha to'qnashuvda birinchi marta qarama-qarshi harakatlarni boshlagan tomonni aniqlash mumkin. U mojaroning tashabbuskori deb ataladi. Biroq, uzoq muddatli guruhlararo mojarolarda tashabbuskorni aniqlash qiyin bo'lishi mumkin. Ushbu mojarolarning aksariyati uzoq tarixga ega, shuning uchun mojaroga sabab bo'lgan qadamni nomlash qiyin bo'lishi mumkin.

Ko'pincha raqibning bunday xususiyati uning darajasi, ya'ni raqibning mojaroda o'z maqsadlarini amalga oshirish qobiliyati darajasi, "kuch", uning tuzilishi va aloqalarining murakkabligi va ta'sirida ifodalanadi, jismoniy, ijtimoiy, moddiy va intellektual imkoniyatlar, bilim. Ko'nikma va qobiliyatlar, uning konfliktlarning o'zaro ta'sirining ijtimoiy tajribasi. Bu uning ijtimoiy aloqalarining kengligi, jamoatchilik va guruh qo'llab-quvvatlash ko'lami.

Raqiblarning saflari ham ularning halokatli potentsiallari - jismoniy kuchlari, qurollari va boshqalar mavjudligi va kattaligi bilan farqlanadi.

Bo'lajak mojarodagi xatti-harakatlaringiz imkoniyatlarini tahlil qilganda, o'zingizni va raqibingizni belgilangan xususiyatlarga ko'ra tartiblang. Mojaro paytida, raqibingizga u sizdan ustun bo'lgan jihatlarni tushunishga yordam beradigan strategiyalardan qochishga harakat qiling.

Qo'llab-quvvatlash guruhlari. Deyarli har doim har qanday to'qnashuvda raqiblarning orqasida shaxslar, guruhlar va boshqalar tomonidan ifodalanishi mumkin bo'lgan kuchlar mavjud. Ular faol harakatlar orqali yoki ularning mavjudligi va so'zsiz qo'llab-quvvatlanishi orqali konfliktning rivojlanishiga va uning natijalariga tubdan ta'sir ko'rsatishi mumkin. Agar mojaro paytidagi individual hodisalar guvohlarsiz sodir bo'lishi mumkinligini hisobga olsak ham, konfliktning natijasi ko'p jihatdan ularning mavjudligi bilan belgilanadi.

Boshqa ishtirokchilar konfliktning borishi va natijalariga epizodik ta'sir ko'rsatadigan sub'ektlardir. Bular tashviqotchilar va tashkilotchilar, vositachilar (vositachilar, sudyalar).

2. Konfliktning predmeti. Yuqorida aytib o'tganimizdek, har qanday nizoning o'zagi qarama-qarshilikdir. Bu tomonlarning manfaatlari va maqsadlari to'qnashuvini aks ettiradi. Konfliktda olib borilgan kurash tomonlarning bu qarama-qarshilikni, odatda, ularning foydasiga hal qilish istagini aks ettiradi. Konflikt davomida kurash susayishi va kuchayishi mumkin. Xuddi shu darajada qarama-qarshilik susayadi va kuchayadi. Biroq, ziddiyat hal qilinmaguncha, konflikt muammosi o'zgarishsiz qoladi.

Ko'p hollarda konfliktdagi ziddiyatning mohiyati ko'rinmaydi va sirtda yotmaydi. Konflikt ishtirokchilari konflikt predmeti kabi tushuncha bilan harakat qiladilar. Konfliktning predmeti konflikt uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ob'ektiv mavjud yoki xayoliy muammodir. Bu qarama-qarshilikdir, shuning uchun va tomonlar qarama-qarshilikka kirishadilar.

3. Konflikt ob'ekti. Har bir holatda uni darhol aniqlash har doim ham mumkin emas. Ob'ekt muammoning asosidir. Konflikt ob'ekti moddiy (resurs), ijtimoiy (kuch) yoki ma'naviy (g'oya, me'yor, printsip) qiymat bo'lishi mumkin, bu ikkala raqib ham egalik qilishga yoki foydalanishga intiladi.

Konflikt ob'ekti bo'linadigan va bo'linmaydigan bo'lishi mumkin. Konfliktning sharti - tomonlardan kamida bittasining ob'ektning bo'linmasligiga da'vosi, uni bo'linmas deb hisoblash, unga to'liq egalik qilish istagi. Bu tushunish mojaroni hal qilish uchun kengroq imkoniyatlarni ochadi, ya'ni. Konfliktni konstruktiv tarzda hal qilish uchun uning nafaqat ob'ektiv tarkibiy qismlarini, balki sub'ektiv tomonlarini ham o'zgartirish kerak.

4.Mikro va makro muhit- ishtirokchilar faoliyat yuritadigan shartlar. Mikro muhit - tomonlarning bevosita muhiti. Makromuhit - partiya vakili bo'lgan va o'ziga xos fazilatlarni meros qilib olgan ijtimoiy guruhlar.

Konfliktning ob'ektiv tarkibiy qismlaridan tashqari, sub'ektiv tarkibiy qismlar ham mavjud - tomonlarning intilishlari, ularning xatti-harakatlari strategiyasi va taktikasi, shuningdek, ularning konfliktli vaziyatni idrok etishi, ya'ni. har bir tomon mavjud bo'lgan konfliktning axborot modellari va unga mos ravishda opponentlar konfliktdagi xatti-harakatlarini tashkil qiladi.

1. Tomonlarning motivlari- bu raqibning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan konfliktga kirishish uchun turtki, sub'ektning konflikt faolligini keltirib chiqaradigan tashqi va ichki sharoitlar to'plami. To'qnashuvda raqiblarning motivlarini aniqlash ko'pincha qiyin, chunki ko'p hollarda ular o'zlarining haqiqiy motivlaridan farq qiladigan motivlarni ochiq ko'rsatib, ularni yashirishadi.

2.Konfliktli xatti-harakatlar raqiblarning qarama-qarshi harakatlaridan iborat. Bu harakatlar opponentlarning aqliy, hissiy va irodaviy sohalarida tashqi idrokdan yashirin jarayonlarni amalga oshiradi. Har bir tomonning manfaatlarini ro'yobga chiqarishga va raqibning manfaatlarini cheklashga qaratilgan o'zaro reaktsiyalarning almashinishi konfliktning ko'rinadigan ijtimoiy haqiqatini tashkil qiladi.

Konfliktli xatti-harakatlarning o'ziga xos tamoyillari, strategiyasi va taktikasi mavjud. Asosiy tamoyillar qatoriga quyidagilar kiradi: kuchlarni to'plash, kuchlarni muvofiqlashtirish, dushman pozitsiyasining eng zaif nuqtasiga zarba berish, kuch va vaqtni tejash.

Konfliktdagi xatti-harakatlar strategiyasi - bu konfliktga nisbatan shaxsning yo'nalishi, konfliktli vaziyatda xatti-harakatlarning muayyan shakllariga yo'naltirilganligi. Strategiyalarni aniqlash uchun asos ishlab chiqarishga yoki shaxsga, ishlab chiqaruvchiga qaratilgan menejer uchun motivatsiyaning "kuch maydoni" kontseptsiyasidir. Birinchi "kuch chizig'i" mumkin bo'lgan eng yuqori foyda hajmiga olib keladi va qat'iylik deb hisoblanadi. Ikkinchisi, insonga, mehnat sharoitlari uning ehtiyojlari va talablariga eng yaxshi javob berishini ta'minlashga qaratilgan. Bu hamkorlik sifatida qaraladi. 5 ta strategiya mavjud.

Raqobat- boshqa tarafga afzal qilingan yechimni yuklashdan iborat.

Hamkorlik- har ikki tomonni ham qoniqtiradigan yechim izlashga imkon beradi.

Murosaga kelish- har bir tomon uchun muhim va asosiy narsada o'zaro yon berishni o'z ichiga oladi.

Qurilma- o'z intilishlarini pasaytirish va raqib pozitsiyalarini qabul qilishga asoslangan.

Da qochish- ishtirokchi konflikt holatida, lekin uni hal qilish uchun hech qanday faol harakatlarsiz.

Qoida tariqasida, qarama-qarshilikda strategiyalarning kombinatsiyasi qo'llaniladi, ba'zida ulardan biri ustunlik qiladi. Masalan, vertikal to'qnashuvlarning muhim qismida, vaziyatning o'zgarishiga qarab, raqiblar xatti-harakatlar strategiyasini o'zgartiradilar va bo'ysunuvchilar buni menejerlarga qaraganda bir yarim baravar tez-tez bajaradilar - mos ravishda 71% va 46%.

Raqobat eng ko'p qo'llaniladigan strategiyadir: raqiblar o'z maqsadlariga erishishning ushbu usulini mojarolarning 90% dan ko'prog'ida, hamkorlik esa faqat 2-3% vaziyatlarda amalga oshirishga harakat qilishadi.

Konfliktdagi strategiyalar turli taktikalar orqali amalga oshiriladi.

Qo'lga olish taktikasi va mojaro ob'ektini ushlab turish. Ob'ekt moddiy bo'lgan konfliktlarda qo'llaniladi.

Jismoniy zo'ravonlik taktikasi(zarar). Moddiy boyliklarni yo'q qilish, jismoniy ta'sir qilish, badanga shikast etkazish, birovning faoliyatini to'sish, og'riq keltirish va hokazolar qo'llaniladi.

Psixologik zo'ravonlik taktikasi(zarar) raqibni xafa qiladi, g'urur, qadr-qimmat va sha'niga putur etkazadi. Uning namoyon bo'lishi: haqorat, qo'pollik, haqoratli imo-ishoralar, salbiy shaxsiy baholash, kamsitish choralari, tuhmat, noto'g'ri ma'lumotlar, aldash, kamsitish, xatti-harakatlar va faoliyatni qattiq nazorat qilish, shaxslararo munosabatlarda diktatura. Ko'pincha (40% dan ortiq) shaxslararo nizolarda qo'llaniladi.

Bosim taktikasi. Texnikalar qatoriga talablar, ko'rsatmalar, buyruqlar, tahdidlar, ultimatumgacha, ayblovchi dalillarni taqdim etish va shantaj kiradi. Qarama-qarshiliklarda vertikal uchta holatdan ikkitasida qo'llaniladi.

Namoyish qilish taktikasi. Bu sizning shaxsingizga boshqalarning e'tiborini jalb qilish uchun ishlatiladi. Bu sog'liq, ishdan bo'shatish, qasddan muvaffaqiyatsiz o'z joniga qasd qilishga urinish, qaytarib bo'lmaydigan majburiyatlar (cheksiz ochlik e'lon qilish, temir yo'llarni, avtomobil yo'llarini to'sib qo'yish, bannerlar, plakatlar, shiorlardan foydalanish va boshqalar) haqida ommaviy bayonotlar va shikoyatlar bo'lishi mumkin.

Tasdiqlash- raqibga jazolash, ish hajmini oshirish, taqiq qo'yish, blokadalar o'rnatish, buyruqlarni har qanday bahona bilan bajarmaslik, bajarishdan ochiqchasiga rad etish.

Koalitsiya taktikasi. Maqsad - mojaroda o'z darajangizni mustahkamlash. Bu kasaba uyushmalarining tashkil etilishi, rahbarlar, jamoatchilik, do‘stlar, qarindoshlar hisobidan qo‘llab-quvvatlovchi guruhning ko‘payishi, ommaviy axborot vositalariga, turli hokimiyat organlariga murojaatlarda ifodalanadi. Mojarolarning uchdan biridan ko'prog'ida qo'llaniladi.

O'z pozitsiyangizni tuzatish taktikasi- eng ko'p qo'llaniladigan taktika (80% nizolar). O'z pozitsiyasini tasdiqlash uchun faktlar va mantiqlardan foydalanishga asoslangan. Bular ishontirish, iltimoslar, tanqid qilish, takliflar berish va boshqalar.

Do'stona taktika. To'g'ri manzilni, umumiylikni ta'kidlashni, muammoni hal qilishga tayyorligini ko'rsatishni, kerakli ma'lumotlarni taqdim etishni, yordam taklif qilishni, xizmat ko'rsatishni, kechirim so'rashni va rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.

Bitim taktikasi manfaatlar, va'dalar, imtiyozlar va uzrlarni o'zaro almashishni ta'minlaydi.

Taktika qattiq, neytral va yumshoq. to'qnashuvlarda, taktikadagi o'zgarishlar odatda yumshoqdan qattiqga o'tadi.

3. Konfliktli vaziyatning axborot modellari. Boshqacha qilib aytganda, konfliktli vaziyatning ushbu komponenti opponentlarning konfliktni idrok etishi deb ataladi.

Konfliktli vaziyat tasvirining voqelikka mos kelishi darajasi har xil bo'lishi mumkin. Shunga asoslanib, to'rtta holat ajratiladi.

Konfliktli vaziyat ob'ektiv ravishda mavjud, ammo ishtirokchilar tomonidan amalga oshirilmaydi yoki idrok etilmaydi. Ijtimoiy-psixologik hodisa sifatida qarama-qarshilik mavjud emas.

Ob'ektiv konfliktli vaziyat mavjud va tomonlar vaziyatni nizo sifatida qabul qiladilar, lekin haqiqatdan ma'lum sezilarli og'ishlar bilan (adekvat idrok qilinmagan ziddiyat holati).

Ob'ektiv ziddiyatli vaziyat mavjud emas, lekin shunga qaramay, tomonlarning munosabati ular tomonidan noto'g'ri qarama-qarshilik sifatida qabul qilinadi (noto'g'ri mojaro holati).

Konfliktli vaziyat ob'ektiv ravishda mavjud bo'lib, uning asosiy xususiyatlariga ko'ra ishtirokchilar tomonidan adekvat ravishda qabul qilinadi. Bunday holatni adekvat idrok etilgan konflikt deb atash mumkin.

Odatda, ziddiyatli vaziyat sezilarli darajada buzilish va noaniqlik bilan tavsiflanadi. Demak, aynan shu natijaning “noaniqligi” konflikt yuzaga kelishining zaruriy sharti hisoblanadi, chunki faqat shu holatdagina boshidanoq mag‘lubiyatga mahkum bo‘lgan ishtirokchilar konfliktga kirishlari mumkin.

Neytral shovqin bilan aloqa holati, qoida tariqasida, adekvat qabul qilinadi. Albatta, ma'lum bir buzilish va ma'lumotlarning yo'qolishi ham muloqot jarayonida, ham ijtimoiy idrok etishning o'ziga xos xususiyatlari natijasida yuzaga keladi, nizo kelib chiqishini ko'rib chiqishda yuqorida aytib o'tilgan. Bu juda tabiiy, chunki ma'lumot shaxsiy emas, balki shaxsiy ma'noga ega. Biroq, konfliktli vaziyatda idrok alohida o'zgarishlarga uchraydi - idrokning sub'ektivlik darajasi ortadi.

Konfliktli vaziyatning buzilish darajasi doimiy qiymat emas. Bu, masalan, qisqa muddatli to'qnashuvlarda kichik og'ishlar bo'lishi mumkin. Biroq, qiyin o'zaro ta'sirli vaziyatlarda ijtimoiy-perspektiv jarayonlarni o'rganish shuni ko'rsatadiki, vaziyatni idrok etishdagi buzilishlar sezilarli darajada bo'lishi mumkin.

Keling, ziddiyatli vaziyatning buzilishi nimadan iboratligini ko'rib chiqaylik.

A) Umuman olganda ziddiyatli vaziyatni buzish. Konfliktda faqat konfliktning alohida elementlarini emas, balki umuman konfliktli vaziyatni ham idrok etish buziladi.

Konfliktli vaziyat soddalashtirilgan, murakkab yoki noaniq fikrlar o'chiriladi, o'tkazib yuboriladi va tahlil qilinmaydi.

Konfliktli vaziyat sxematiklashtirilgan. Faqat ba'zi bir asosiy aloqalar va munosabatlar ta'kidlangan.

Vaziyatni idrok etish istiqboli pasayadi. "Bu erda" va "hozir" tamoyiliga ustunlik beriladi. Natijalar, qoida tariqasida, hisoblanmaydi.

Vaziyatni idrok etish qutbli baholashda - "oq va qora" da uchraydi. Yarim tonlar kamdan-kam qo'llaniladi.

Axborot xurofotlarga mos keladigan tarzda filtrlanadi va talqin qilinadi.

b) Mojarodagi xatti-harakatlar motivlarini idrok etishning buzilishi.

A. Shaxsiy motivatsiya. Qoidaga ko‘ra, jamiyat tomonidan ma’qullangan motivlar (adolatni tiklash, sha’ni va qadr-qimmatini himoya qilish, demokratiyani, konstitutsiyaviy tuzumni himoya qilish uchun kurash va h.k.) shaxsning o‘z fikriga olijanob, maqsadlari yuksak deb baholanadi. va shuning uchun amalga oshirishga loyiqdir. Raqib o'zi haq degan xulosaga kelishi tabiiy.

B. Raqibning motivlari. Ular qabih va asossiz deb baholanadi (karyerizmga intilish, boyib ketish, katta boshliqni aldash, xushomadgo'ylik va h.k.) Agar shubhasiz dalillar tufayli idrok qiluvchi shaxs ijobiy yo'nalish motivlarini qayd etishga majbur bo'lsa, unda xatolar yuzaga keladi. motivlarni baholash. "Ha," deb ta'kidlaydi mojaro ishtirokchisi, "raqib qaysidir ma'noda haq bo'lishi mumkin, lekin u qanday harakat qilayotganiga qarang!" Quyida uning raqibining qarama-qarshi intilishlarining batafsil tahlili keltirilgan.

V) Harakatlar, bayonotlar, harakatlar idrokini buzish.

A. O'z pozitsiyasi. Odatda o'z pozitsiyasining me'yoriy asosliligi va uning maqsadga muvofiqligi qayd etiladi.

Maqsadli komponent "Men haqman, shuning uchun men g'alaba qozonishim kerak!" ruhida ko'rib chiqiladi.

Operatsion komponentni quyidagi yo'llar bilan qabul qilish mumkin:

Men hamma narsani to'g'ri qilyapman;

Men buni qilishga majburman;

Bunday vaziyatda boshqacha harakat qilish mumkin emas;

Men bunday harakat qilishimga uning o'zi aybdor;

hamma qiladi.

B. Raqibning pozitsiyasi. U noto'g'ri, isbotlanmagan va normativ jihatdan qo'llab-quvvatlanmaydi deb hisoblanadi. Shu sababli, raqibning tan olinishi va ma'qullanishi mumkin bo'lgan yagona maqsadi "u taslim bo'lishi kerak, u yutqazishi kerak".

Operatsion komponent quyidagi talqinlarda qabul qilinadi:

bu nopok harakatlar, bu past zarbalar;

u faqat menga zarar keltiradigan narsalarni qiladi;

u buni ataylab qiladi.

G) Shaxsiy fazilatlarni idrok etishning buzilishi.

A. O‘z-o‘zini idrok etish. Ijobiy jozibali xususiyatlar odatda ta'kidlanadi. Ular boshqalar orasida, shu jumladan raqib orasida ham tarqaladi. Shaxsning har qanday shubhali yoki noqulay xususiyatlari haqida sharhlar va eslatmalar e'tiborga olinmaydi va qabul qilinmaydi. O'z-o'zidan faqat ijobiy narsalarni ta'kidlash "yaxshi odamlar yaxshi ishlar qiladi" postulatini ilgari surishga imkon beradi.

B. Raqibning shaxsiyati. Salbiy fazilatlarning kuchayishi va bo'rttirilishi mavjud. Ijobiy narsa e'tiborga olinmaydi.

Qarama-qarshi tomonning intilishlarini baholash qiziq. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, konflikt ishtirokchilarining atigi 12 foizi qarama-qarshi tomon hamkorlik qilishga tayyor degan fikrni bildirgan; 74% o'zlari hamkorlikka intilayotganiga ishonishgan.

Shunday qilib, raqibning shaxsiyatini idrok etishning buzilishi "dushman qiyofasi" formulasidan kelib chiqadi, bu uning barcha xarakterli xususiyatlariga ega bo'lib, ular ham haqiqiy, ham xayoliy fazilatlarning kombinatsiyasi hisoblanadi. Sizning ongingizda dushman obrazi paydo bo'lganligining belgilari, sizni ogohlantirishi va o'z ob'ektivligingizga shubha uyg'otadigan belgilar quyidagilardir: ishonchsizlik, aybni dushmanga yuklash, salbiy kutish, raqibni yovuzlik bilan aniqlash, shaxsni ajratish, inkor etish. raqibga hamdardlik. Oxirgi uchta xususiyat ayniqsa muhimdir.

Vaziyatni o'zingizning buzilish darajangizni yoki raqibingiz tomonidan uning buzilishini aniqlashga harakat qilib, siz ziddiyatli vaziyatning buzilish darajasini yaratadigan va kuchaytiradigan aniqlovchilarga tayanishingiz mumkin.

* Stress holati odatda fikrlashni toraytiradi va murakkablashtiradi va idrokni soddalashtiradi.

*Salbiy his-tuyg'ularning yuqori darajasi o'ta buzilishlarga olib keladi

* Ishtirokchilarning bir-birlari haqidagi xabardorlik darajasi qanchalik past bo'lsa, odam dushmanning allaqachon yaratilgan imidjiga tayanib, uni ko'proq yakunlaydi.

* Kognitiv rivojlanishi past bo'lgan shaxslar vaziyatni yuzaki baholaydilar, ularning baholashlari ekstremaldir.

* Oqibatlarni oldindan ko'ra olmaslik mojarolarning 85 foizida vaziyatning buzilishiga olib keladi

* Konfliktda ishtirok etuvchi motivlar va ehtiyojlarning ahamiyatini oshirish buzilishning kuchayishiga olib keladi.

* Raqib ongida "atrof-muhitning tajovuzkor kontseptsiyasi" ning ustunligi konfliktni noto'g'ri idrok etishni oldindan belgilab beradi.

* Mojarodan oldingi bosqichda shakllangan raqibga nisbatan salbiy munosabat buzilishga yordam beradi.

* Vaqt cheklangan, mojaroning tezlashishi idrokni buzadi.

SAVOL 8 va 10

Menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar muammosi zamonaviy fan va amaliyot uchun dolzarbdir. Asosiy e’tibor boshqaruv samaradorligi, yetakchilik uslubi, rahbarning vakolati, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni optimallashtirish masalalariga qaratilgan. Ularning barchasi "menejer-bo'ysunuvchi" havolasidagi munosabatlarni optimallashtirishga bog'liq, ya'ni. to'qnashuvlardan "vertikal".
Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlardagi nizo sabablari orasida ob'ektiv va sub'ektiv sabablar ajratiladi. Ob'ektiv sabablarga quyidagilar kiradi: munosabatlarning bo'ysunish xususiyati, o'zaro ta'sirning yuqori intensivligi, ish joyidagi nomutanosiblik, tashkilotdagi ish joylari o'rtasidagi aloqalarning nomuvofiqligi, ijtimoiy va kasbiy moslashuvning murakkabligi, boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha narsalarning etarli darajada ta'minlanmaganligi. Boshqaruv va shaxsiy shartlar vertikal nizolarning sub'ektiv sabablarini tashkil qiladi.
Boshqaruv sabablari: asossiz, suboptimal va noto'g'ri boshqaruv qarorlari; rahbariyat tomonidan qo'l ostidagilarga haddan tashqari g'amxo'rlik va nazorat; menejerlarning kasbiy tayyorgarligi yetarli emasligi; o'rta va quyi darajadagi menejerlar ishining past obro'si; qo'l ostidagilar o'rtasida ish yukining notekis taqsimlanishi; mehnatni rag'batlantirish tizimidagi buzilishlar.
Shaxsiy sabablar: yomon muloqot madaniyati, qo'pollik; qo'l ostidagilar tomonidan o'z vazifalarini vijdonsiz bajarish; rahbarning har qanday holatda ham o'z hokimiyatini tasdiqlash istagi; xo'jayinning samarasiz etakchilik uslubini tanlashi; menejerning bo'ysunuvchiga salbiy munosabati va aksincha; menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi keskin munosabatlar; o'zaro ta'sir ishtirokchilarining psixologik xususiyatlari (tajovuzkorlikning kuchayishi, hissiy beqarorlik, tashvish, yuqori o'zini o'zi qadrlash, xarakter urg'usi va boshqalar).
Vertikal to'qnashuvlarning oldini olish shartlari. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, quyidagi shartlar menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ziddiyatsiz o'zaro munosabatlarga yordam beradi:
- tashkilot uchun mutaxassislarni psixologik tanlash;
- vijdonli mehnat uchun motivatsiyani rag'batlantirish;
- jamoaning kundalik faoliyatini tashkil etishda adolat va oshkoralik;
- boshqaruv qarori bilan bog'liq barcha shaxslarning manfaatlarini hisobga olish;
- odamlarni o'zlari uchun muhim bo'lgan masalalar bo'yicha o'z vaqtida xabardor qilish;
- birgalikda dam olish, shu jumladan oila a'zolari ishtirokida ijtimoiy-psixologik tanglikni bartaraf etish;
- "kooperatsiya" turi bo'yicha o'zaro mehnat munosabatlarini tashkil etish;
- menejerlar va ijrochilarning ish vaqtini optimallashtirish;
- xodimning menejerga qaramligini kamaytirish;
- tashabbusni rag'batlantirish, o'sish istiqbollarini ta'minlash;
- qo'l ostidagilar o'rtasida ish yukini adolatli taqsimlash.
Kundalik hayotda "vertikal" nizolarning oldini olish har doim ham mumkin emas. Menejer uchun bo'ysunuvchilar bilan nizolarni konstruktiv hal qilishga nima yordam berishini bilish muhimdir.
1. Menejer qo'l ostidagini o'zi taklif qilayotgan nizoni hal qilishda qiziqtirishi kerak. Siz bo'ysunuvchining xatti-harakatlarining motivatsiyasini turli yo'llar bilan o'zgartirishingiz mumkin - uning pozitsiyasining noto'g'riligini tushuntirishdan tortib, agar menejer biror narsada noto'g'ri bo'lsa, ma'lum imtiyozlarni taklif qilishgacha.
2. Konfliktdagi talablaringiz sabablarini keltiring. Talablarga qat'iylik