Xodimlarning kasbiy moslashuvini boshqarish. Tashkilotda kadrlar moslashuvini boshqarish

Kirish

1. Xodimlarni moslashtirishni boshqarishning nazariy asoslari

1.1 Moslashuvning mohiyati

1.2 Xodimlarni moslashtirishni boshqarish tizimi

1.3 Xorijiy va Rossiya kompaniyalarining kadrlarni moslashtirish tajribasi

2. “ZMA” AJ kadrlarni moslashtirish tizimini boshqarish

2.1 "ZMA" OAJning umumiy tavsifi

2.2 "ZMA" OAJda xodimlarni boshqarish tizimi

2.3 "ZMA" OAJ kadrlarni moslashtirish tizimini boshqarish

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Tashkilotda xodimlarni moslashtirish xodimlarni boshqarishning zarur elementidir. Darhaqiqat, yangi kelgan shaxs ma'lum bir korxona xodimi bo'lganida, tashkiliy talablarni qabul qilish zarurati bilan duch keladi: mehnat va dam olish jadvali, qoidalar, lavozim yo'riqnomalari, buyruqlar, ma'muriyatning ko'rsatmalari va boshqalar.U shuningdek, ijtimoiy-iqtisodiy shartlarning umumiyligini qabul qiladi. unga korxona tomonidan taqdim etilgan. U o'z qarashlari va odatlarini qayta ko'rib chiqishga, ularni jamoada qabul qilingan, an'analarda mustahkamlangan xulq-atvor normalari va qoidalari bilan bog'lashga va tegishli xatti-harakatlar chizig'ini ishlab chiqishga majbur bo'ladi.

Afsuski, mamlakatimizda ishchilarni moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlarning ahamiyati uzoq vaqt davomida kadrlar xizmatlari tomonidan etarlicha jiddiy qabul qilinmagan. Hozirgacha ko'pgina davlat korxonalari va tijorat tashkilotlarida hatto oddiy moslashuv dasturlari ham mavjud emas. Shu bilan birga, boshqaruvning yangi mexanizmini joriy etish sharoitida o'z-o'zini moliyalashtirish, o'zini o'zi moliyalashtirish va o'zini-o'zi ta'minlashga o'tish, bu esa sezilarli darajada bo'shatish va natijada mehnatni qayta taqsimlash, ishchilar sonining ko'payishi bilan birga keladi. ishchilar yangi kasblarni o'rganishga yoki ish joyini va jamoasini o'zgartirishga majbur bo'lganda, muammoga moslashishning ahamiyati yanada ortadi.

Korxonalarda moslashishni boshqarish tizimini joriy etish ancha murakkab vazifadir, ammo korxona uchun quyidagi muhim vazifalarni hal qilish: ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish; ish beruvchi tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish mumkin; xodimning mehnat jamoasiga kirishi, uning norasmiy tuzilishi va o'zini jamoa a'zosi sifatida his qilishi; yangi xodim tomonidan boshdan kechirilgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish. Bu holatda tashvish va noaniqlik ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini va ish sharoitida to'liq yo'naltirilmasligini anglatadi. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquv, bevosita menejer va oddiy xodimlar uchun vaqtni tejash, yangi xodimda ishdan qoniqishni rivojlantirish, ishga ijobiy munosabat va umidlarda realizm.

Moslashuv tizimi yuqoridagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan.

Shu munosabat bilan moslashishning mohiyatini aniqlash, uni tizim sifatida tavsiflash, moslashuv ishlarining holatini baholashning yo'nalishlari, bosqichlari, ko'rsatkichlarini o'rganish, moslashish dasturlarini ishlab chiqish dolzarbdir.

Korxonada kadrlarni moslashtirish muammosi va uning turli jihatlardagi xodimlarning samaradorligiga ta'siri N.I.Arxipov, T.Yu.Bazarova, V.R.Vesnin, V.A.Volina, V.A.Dyatlova, Eremina B.L., Ignatieva A.V., Kibanovalarning ilmiy nashrlarida ko'rib chiqilgan. A.Ya., Koxanova E.F., Kuznetsova Yu.V., Maksimtsova M.M., Maslova E.V., Meskona M.X., Odegova Yu.G., Pleshina I.Yu., Podlesnyx V.I., Samygina S.I., Suldina G.A., Stolyar Travina V.V., Xedouri F. va boshqa mualliflar.

Tadqiqotning maqsadi korxonada kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqishdir.

Ushbu maqsad doirasida quyidagi vazifalar qo'yiladi:

Moslashuvning mohiyati va maqsadlarini aniqlash;

Korxonada xodimlarning moslashuvini boshqarish tizimining tarkibiy qismlarini aniqlash;

Xodimlarni moslashtirishni boshqarish xususiyatlarini o'rganish;

Xodimlarni moslashtirish bo'yicha xorijiy va Rossiya kompaniyalarining tajribasini o'rganish;

"ZMA" OAJda xodimlarni boshqarish tizimini o'rganish;

ZMA OAJda kadrlarni moslashtirish tizimini tahlil qiling.

Dissertatsiya mavzusi - kadrlar moslashuvi tizimi.

Dissertatsiya ob'ekti ZMA OAJ kadrlarni moslashtirish tizimidir.

Birinchi bobda kadrlar moslashuvini boshqarishning nazariy asoslari yoritilgan, moslashuv ta’rifi, uning tasnifi, jihatlari va kadrlar moslashuvini boshqarish tizimi berilgan; ushbu masala bo'yicha xorijiy va Rossiya kompaniyalarining tajribasi o'rganiladi; Moslashuv ishlarini baholash usullari o'rganiladi.

Ikkinchi bobda “ZMA” OAJda kadrlarni moslashtirish tizimini boshqarish tahlil qilinadi. Shu maqsadda xodimlarni boshqarish tizimi umuman o'rganiladi, chunki moslashuv tizimi uning tarkibiy qismidir. Mavjud kadrlarni moslashtirish dasturi tahlil qilinadi. Baholash jarayonida "ZMA" OAJda moslashuv ishlarining holati baholanadi, unda adapterlar va ishdan bo'shatilgan xodimlarning monitoring tadqiqotlari ma'lumotlaridan foydalaniladi.

1. Xodimlarni moslashtirishni boshqarishning nazariy asoslari

Zamonaviy, yaxshi boshqariladigan tashkilotlar, to'g'ri odamlarni yollash faqat boshlanish, deb hisoblashadi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishni boshqarishdir. Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ularning o'zaro moslashuvi yuzaga keladi, buning asosi ishchilarning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir.

“Moslashish” atamasi fanning turli sohalarida qo‘llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Moslashuvning bu ikki turi ma’lum darajada bir-biriga mos keladi, lekin ularning har biri mustaqil qo‘llanish sohalariga ham ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan chegaralanib qolmaydi, balki ishlab chiqarish faoliyati texnik, biologik va ijtimoiy jihatlarni o‘z ichiga oladi.

Ijtimoiy moslashish - (lotincha adapto - moslashish va sotsialis - muhit) - 1) shaxsning ijtimoiy muhit sharoitlariga doimiy faol moslashish jarayoni; 2) ushbu jarayonning natijasi. Xulq-atvorning xarakterini belgilovchi ushbu tarkibiy qismlarning nisbati shaxsning maqsadlari va qadriyat yo'nalishlariga, ijtimoiy muhitda ularga erishish imkoniyatlariga bog'liq. Ijtimoiy moslashuvning uzluksiz tabiatiga qaramay, u odatda shaxs faoliyati va uning ijtimoiy muhitidagi tub o'zgarishlar davrlari bilan bog'liq.

Chet el psixologiyasida moslashuvning neo-bixevioristik ta'rifi keng tarqaldi, bu, masalan, G. Eyzenk va uning izdoshlari asarlarida qo'llaniladi. Ular moslashishni ikki xil ta’riflaydilar: a) bir tomondan, shaxsning ehtiyojlari, ikkinchi tomondan, atrof-muhit talablari to‘liq qondiriladigan holat. Bu shaxs va tabiat yoki ijtimoiy muhit o'rtasidagi uyg'unlik holati; b) bu ​​uyg'un holatga erishish jarayoni.

Shunday qilib, moslashish - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich moslashishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi.

Xodimlarni moslashtirishning eng muhim tarkibiy qismlari, bir tomondan, xodimning o'zini o'zi qadrlashi va intilishlarini uning imkoniyatlari bilan muvofiqlashtirish, ikkinchi tomondan, u moslashadigan ishlab chiqarish muhitining haqiqati. Bu erda mumkin bo'lgan qarama-qarshiliklar mavjud bo'lib, ularning chuqurligi va qarori moslashishning muvaffaqiyatini belgilaydi.

Xodimni tashkilotda moslashtirish - bu uning ish mazmuni va shartlariga, bevosita ijtimoiy muhitga moslashishi, xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning ko'p qirrali jarayoni. Bu xodimdan ham, jamoadan ham o'zaro faollik va bir-biriga qiziqishni talab qiladigan jarayon.

Yangi ishga qabul qilingan xodim bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallagan tashkilot ichidagi munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, menejer, jamoaviy boshqaruv organi, jamoat tashkiloti a'zosi sifatida jamoadagi ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xatti-harakatlar qoidalari to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan kishi o'zini shunga muvofiq tutishi kutiladi. Muayyan tashkilotga ishga kirayotganda, insonning muayyan maqsadlari, ehtiyojlari va xatti-harakatlari normalari mavjud. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga ma'lum talablarni qo'yadi: mehnat sharoitlari va uning motivatsiyasi.

Yangi xodimlarni ishga qabul qilishning asosiy maqsadlari orasida odatda quyidagilar mavjud:

Ish beruvchi tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish mumkin.

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodim har doim ham ishni va tashkilot qanday ishlashini bilmaydi. Tajribali xodimlarga qaraganda unchalik samaraliroq ishlamas ekan, uning ishi tashkilotga yuqori xarajatlarni keltirib chiqaradi. Samarali ishga qabul qilish ushbu boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimga belgilangan ish samaradorligi standartlariga tezroq erishish imkonini beradi.

Xodimning mehnat jamoasiga kirishi, uning norasmiy tuzilishi va jamoa a'zosi bo'lish hissi.

Yangi xodim boshdan kechirgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish. Bu holatda tashvish va noaniqlik ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvini va ish sharoitida to'liq yo'naltirilmasligini anglatadi. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquvdir.

Yangi xodimlarning aylanmasini kamaytirish. Agar xodimlar tashkilotga o'z vaqtida joylasha olmasalar, ular ishdan bo'shatish orqali bunga munosabat bildirishlari mumkin.

Bevosita menejerlar va oddiy xodimlar uchun vaqtni tejash. Tashkilotda ishlashga etarlicha moslashmagan xodim o'z vazifalarini bajarish jarayonida yordam uchun ko'proq vaqt talab qiladi.

Kirish………………………………………………………………………………….3

1. Xodimlarni moslashtirish xodimlarni boshqarish tizimining eng muhim tarkibiy qismi sifatida………………………………………………………………………………………………… ...5

1.1 Moslashuvning mohiyati ……………………………………………………………………………………………………………………………………5

1.2 Moslashuv turlari……………………………………………………………..7

1.3 Moslashuv bosqichlari………………………………………………………10

2. Xodimlarning moslashuvini boshqarish……………………………………11

2.1 Xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari…………………………11

2.2 Moslashuv dasturi…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………15

3. Kadrlarni moslashtirish tizimida xorijiy va mahalliy tajribani tahlil qilish………………………………………………………………………………………………………………………………………… ...17

3.1 Xorijiy tajriba…………………………………………………..17

3.2 Ernst & Young kompaniyasida kadrlarni moslashtirish va rivojlantirish tizimi…………………………………………………………………………….18

Xulosa…………………………………………………………………………………25

Foydalanilgan manbalar roʻyxati………………………………………………….26

Kirish

Tadqiqotning dolzarbligi, birinchi navbatda, xodimlarni moslashtirish tartibi yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallanganligi bilan izohlanadi. Kasbiy moslashuv kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi aloqani tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdor jihatidan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu moslashishni boshqarishdir. Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ularning o'zaro moslashuvi yuzaga keladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir. Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, birinchi yil davomida ishdan bo'shatilgan odamlarning 90 foizi yangi tashkilotda bo'lgan birinchi kunida bu qarorni qabul qilishgan. Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan odam juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning asosiy qismi ish tartibi, joylashuvi, hamkasblarining xususiyatlari va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Ya'ni, yangi xodimni tashkilotga kiritishning maxsus tartibi ish boshida paydo bo'ladigan ko'proq muammolarni bartaraf etishga yordam beradi.

Bundan tashqari, yangi xodimlarni tashkilot hayotiga integratsiya qilish usullari mavjud xodimlarning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada faollashtirishi va ularning tashkilotning korporativ madaniyatiga qo'shilishini kuchaytirishi mumkin.

Menejer uchun uning bo'limida yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni qanday tashkil etilganligi haqidagi ma'lumot jamoaning rivojlanish darajasi va uning birlashishi darajasi haqida ko'p narsalarni aytishi mumkin.

Ushbu ishning maqsadi tashkilotlarda kadrlar moslashuvining xususiyatlarini tahlil qilishdir.

Tadqiqot maqsadlari:

1. moslashishning mohiyatini ko'rib chiqing;

2. tashkilotda kadrlar moslashuvini boshqarish xususiyatlarini ajratib ko'rsatish;

3. yangi xodimning moslashuv bosqichlarini ko'rib chiqing.

Tadqiqot ob'ekti - kadrlarni moslashtirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi - tashkilotlarda kadrlarni moslashtirish usullari.

Kurs ishida quyidagi mualliflarning darsliklaridan foydalanilgan: V.V. Muzychenko, A.Ya. Kibanova, B.L. Eremina va T.Yu. Bazarova, V.R. Vesnina, E.V. Maslova, E.F. Koxanov, shuningdek, elektron manbalardan olingan maqolalar: “HR – Management” jurnali, xodimlarni boshqarish bo‘yicha elektron jurnal va HR100 “Inson resurslarini boshqarish: 100% amaliyot”.

Xodimlarni moslashtirish xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi sifatida

Moslashuvning mohiyati

Xodimlarni ishga qabul qilish tashkilotga xodimlarni yollashda juda muhimdir. Gap shundaki, nomzodlar ko'pincha asossiz umidlar muammosiga duch kelishadi, agar yangi ishga qabul qilingan xodim haqiqiy bo'lmagan umidlarga ega bo'lsa va yangi tashkilotda o'z kelajagi haqida haqiqiy bo'lmagan rejalar tuzsa. Ishga kirishda nomzod faqat tashkilot o'z xodimlarida nimani qadrlashi va ulardan nimani kutayotgani haqida taxminiy tasavvurga ega. Bundan tashqari, asossiz umidlar ishdan norozilikning kuchayishiga va ekstremal holatda ishdan bo'shatilishiga va shunga mos ravishda kompaniya uchun barcha salbiy oqibatlarga olib keladigan xodimlar almashinuvining oshishiga olib kelishi mumkin. Ushbu asossiz umidlarni bartaraf etish kadrlar ishining kadrlarni moslashtirish kabi sohasini rivojlantirish va takomillashtirishni talab qiladi.

Moslashuv - bu turli xil ijtimoiy vositalar yordamida insonning o'zgargan muhitga faol moslashish jarayoni. Moslashishning asosiy usuli - bu yangi ijtimoiy muhitning normalari va qadriyatlarini (guruh, jamoa, tashkilot, shaxs tegishli bo'lgan hudud), bu erda rivojlangan ijtimoiy o'zaro ta'sir shakllarini (rasmiy va norasmiy aloqalar) qabul qilish. , etakchilik uslubi, oila va mahalla munosabatlari), shuningdek, ob'ektiv faoliyatning shakllari va usullari (masalan, ishni professional bajarish usullari yoki oilaviy majburiyatlar).

Muvaffaqiyatli moslashish ko'rsatkichi - bu ma'lum bir muhitda shaxsning yuqori ijtimoiy mavqei, shuningdek, uning umuman ushbu muhitdan qoniqishi (masalan, mehnat va uning shartlari, ish haqi, tashkilot va boshqalardan qoniqish). Past moslashuv ko'rsatkichi - bu shaxsning boshqa ijtimoiy muhitga o'tishi (kadrlar almashinuvi, migratsiya va boshqalar) yoki deviant antisotsial xatti-harakatlar.

Ishga qabul qilish va yollash juda uzoq va qimmat jarayon - yangi xodim ishining birinchi kunida kompaniya unga katta mablag' sarflagan. Shu sababli, kompaniya yollangan xodim bir necha oydan keyin ishdan ketmasligini ta'minlashdan manfaatdor. Biroq, statistika shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilinganlarning eng yuqori foizi tashkilotni dastlabki uch oy ichida tark etadi. Ketishning asosiy sabablari - haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir.

Ko'pincha korxonaga "yangi kelgan" keladi, lekin uning ish joyi tayyor emas va hech kim bu haqda tashvishlanmaydi, yangi kelganlarga mustaqil ravishda suzish huquqi beriladi. Ammo birinchi taassurotlar odatda uzoq vaqt taassurot qoldirishi sababli, bunday tartib xodimning motivatsiyasi va ishga munosabatiga doimiy salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ushbu turdagi "tajriba" ko'pincha ishning birinchi haftalari yoki oylarida yuqori aylanma ko'rsatkichlarini va nima uchun yangi xodim o'zini begona his qilishi va ish boshlagan birinchi kundanoq tashkilotga salbiy munosabatda bo'lishi mumkinligini tushuntirishi mumkin. Agar yangi xodimlar o'z holiga tashlab qo'yilsa, tashkilot ular tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qilmaydi va ularda ishga ijobiy munosabat va kompaniya an'analariga sodiqlikni singdirish imkoniyatini yo'qotadi. Moslashuv maqsadlari:

boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;

mehnat aylanmasini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar yangi ishda o'zlarini noqulay his qilsalar, ular ishdan ketish orqali bunga munosabat bildirishlari mumkin;

menejer va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

ishga ijobiy munosabat va ishdan qoniqishni rivojlantirish.

Moslashuv turlari

Moslashuvning bir qancha tasniflari mavjud. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

"Sub'ekt-ob'ekt" munosabatiga ko'ra:

Faol - nomzod atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, qoidalar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari);

Passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilganda.

Xodimga ta'siri bo'yicha:

Progressiv - xodimga foydali ta'sir ko'rsatadi;

Regressiv - xodimga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Daraja bo'yicha:

Birlamchi - nomzod birinchi marta ma'lum bir kompaniyaga ishlashga ketganda;

Ikkilamchi - kompaniya ichidagi ish joyini keyinchalik o'zgartirish bilan va u xodimning yangi lavozimga moslashishi va xodimning lavozimini pasaytirishga moslashishiga bo'linadi.

Yo'nalishlar bo'yicha:

ishlab chiqarish;

samarasiz.

U A.Ya tomonidan berilgan diagramma shaklida eng aniq ifodalanishi mumkin. Kibanova rasmda. 1.

Guruch. 1 – Moslashuv turlari va unga ta’sir etuvchi omillar

Keling, yuqoridagi ba'zi moslashuv turlarining ma'nolarini ochishga harakat qilaylik:

Kasbiy moslashuv kasbni faol o'zlashtirish, uning nozik tomonlari, o'ziga xosliklari, zarur ko'nikmalari, usullari va qarorlarni qabul qilish usullarini standart vaziyatlarda boshlashdan iborat. Bu yangi kelganning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, u uchun eng maqbul o'qitish shakli aniqlanganidan boshlanadi, masalan, u kurslarga yuboriladi yoki murabbiy tayinlanadi. Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.

Psixofiziologik moslashuv - bu butun ishchi tanasi darajasida mehnat faoliyatiga moslashish, bu uning funktsional holatida kichikroq o'zgarishlarga olib keladi (kam charchoq, yuqori jismoniy faollikka moslashish va boshqalar). Psixofiziologik moslashuv hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, u juda tez sodir bo'ladi va ko'p jihatdan insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning birinchi kunlarida aniq ish etishmasligi tufayli sodir bo'ladi.

Shaxsning ishlab chiqarish faoliyatiga ijtimoiy-psixologik moslashuvi - jamoadagi bevosita ijtimoiy muhitga, jamoaning an'analari va yozilmagan me'yorlariga, menejerlarning ish uslubiga, jamoada shakllangan shaxslararo munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga moslashishi. . Bu xodimning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan teng huquqli sifatida jamoaga kiritilishini anglatadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bular qiyinchiliklarni, jonli odamlar bilan muloqot qilishning muhimligini, amaliy tajribani va nazariy bilim va ko'rsatmalarning ahamiyatini oshirib yuborishdan kelib chiqadigan tez muvaffaqiyatga umidsizlikka umid qilishdir.

Iqtisodiy daromad olish darajasi va usullariga moslashishdir.

Tashkiliy va ma'muriy moslashuv yangi xodimning uning tashkiliy maqomini, tashkilot tuzilishi va mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunishi va qabul qilishi bilan asoslanadi. Bizning fikrimizcha, yangi xodimga tashkilotning rivojlanish tarixiga qisqacha ekskursiya qilish, unga mijozlar va hamkorlar haqida gapirib berish va unga korxonaning tashkiliy tuzilmasi to'g'risidagi nizom va korxonaning tashkiliy tuzilmasi to'g'risidagi nizom bilan tanishishi kerak. u ishlayotgan bo'lim. Ish tavsifini bering. Shuningdek, uni bevosita rahbari bilan tanishtirish (agar bu tanlov jarayonida amalga oshirilmagan bo'lsa) va muammolarni kuchaytirish tartibi bilan tanishtirish kerak.

Moslashuv bosqichlari

Moslashuv jarayonini 4 bosqichga bo'lish mumkin:

1-bosqich. Baholash - nomzodning tayyorgarlik darajasini aniqlash. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ishlash tajribasiga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlariga ega bo'lishi mumkin.

Tashkiliy tuzilma ish texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda o'zini ma'lum darajada notanish vaziyatda topadi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni va aloqa tarmoqlariga qo'shishni, xodimlar bilan tanishishni, korporativ aloqa xususiyatlari, xulq-atvor qoidalarini va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.

2-bosqich. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlar va talablar bilan amaliy tanishtirish. Bunda, odatda, amaliyotga “Kelajak ishiga real kirish”, “Tashkilot tarixi”, “Kasbga kirish” kabi o‘quv dasturlari kiritiladi.

3-bosqich. Yangi kelganning o'z maqomiga moslashishi va ko'p jihatdan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishini aniqlashdan iborat samarali moslashish. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi kelganga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zini sinab ko'rish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqichda yangi xodimga maksimal darajada yordam ko'rsatish, faoliyat samaradorligini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholash muhimdir.

4-bosqich. Operatsiya. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1-1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida sodir bo'lishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilotda ko'p sonli xodimlar ishlayotgan bo'lsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.

Bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozi" deb ataladigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ijtimoiy muhitning ta'siri odatda keskin kuchayadi. Natijada, xodim tashvish, qarshilik, stress holatini boshdan kechiradi, chiqish yo'lini izlaydi va shu paytgacha noma'lum narsalarni faolroq o'rganish zarurati paydo bo'ladi.

Ro'yxatga olingan bosqichlarning har birida yaxshi o'ylangan moslashishni boshqarish tizimi talab qilinadi.

Yuqoridagi bandlarni tahlil qilib shuni aytishimiz mumkinki, moslashish va uning jarayoni ishchilarning kasbiy rivojlanishining asosiy bosqichidir. Moslashuv ish joyida aloqalarni o'rnatishga yordam beradi, bu esa keyinchalik ish natijalariga bevosita ta'sir qiladigan yanada samarali o'zaro ta'sirlarga olib keladi.

Xodimlarni moslashtirishni boshqarish

100 RUR birinchi buyurtma uchun bonus

Ish turini tanlash Diplom ishi Kurs ishi Referat Magistrlik dissertatsiyasi Amaliy hisobot Maqola Hisobot Takrorlash Test ishi Monografiya Muammolar yechish Biznes reja Savollarga javoblar Ijodiy ish Insho Chizma Insholar Tarjima Taqdimotlar Matn terish Boshqalar Matnning o‘ziga xosligini oshirish Magistrlik dissertatsiyasi Laboratoriya ishi Onlayn yordam.

Narxini bilib oling

Xodimlarni jalb qilishda korxonada kadrlar bilan ishlash muammolaridan biri bu moslashishni boshqarishdir.

Xodim va korxona o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ularning o'zaro moslashuvi yuzaga keladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich moslashishi hisoblanadi.

Moslashuvning ikkita yo'nalishi mavjud:

Birlamchi, ya'ni kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, bu holda turli darajadagi ta'lim muassasalarining bitiruvchilari haqida gap boradi);

Ikkilamchi, ya'ni kasbiy faoliyatda tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki ularning kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tish).

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarning dastlabki moslashuviga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy kompaniyalar tajribasiga murojaat qilishlari kerak. Ushbu toifadagi ishchilar korxonalar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj.

Nazariy va amaliy ma'noda moslashishning bir necha jihatlari ajratiladi: 1) psixofiziologik, ya'ni yangi jismoniy va ruhiy stressga, fiziologik mehnat sharoitlariga moslashish; 2) ijtimoiy-psixologik, ya'ni nisbatan yangi jamiyatga moslashish, yangi jamoadagi xatti-harakatlar va munosabatlar normalari; 3) kasbiy, ya'ni mehnat qobiliyatlarini bosqichma-bosqich takomillashtirish (kasbiy ko'nikmalar, qo'shimcha bilimlar, hamkorlik ko'nikmalari va boshqalar); 4) tashkiliy, ya'ni korxonaning umumiy tashkiliy tuzilmasida ish joyi va bo'linmasining o'rni va tashkiliy holati, korxonani boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmining xususiyatlarini tushunishni o'zlashtirish. Moslashuvning tashkiliy jihatining yana bir o'ziga xos jihatini ta'kidlash kerak - xodimning innovatsiyalarga tayyorligi.

Moslashuv muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq bo'lib, ularning asosiylari: 1) potentsial xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha ishlarning sifat darajasi; 2) xodimlarni biznesni baholashning ob'ektivligi (ham tanlashda, ham xodimlarning ish jarayonida); 3) moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmining etukligi; 4) kasbning nufuzi va jozibadorligi, ma'lum bir korxonada ma'lum mutaxassislik bo'yicha ishlash; 5) xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishni tashkil etish xususiyatlari (batafsilroq "Mehnat motivatsiyasini boshqarish" bo'limiga qarang); 6) innovatsiyalarni joriy etishning tasdiqlangan tizimining mavjudligi; 7) korxona ichida faoliyat yurituvchi kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimining moslashuvchanligi.

Moslashuv jarayonini muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy sharti sifatida uni boshqarishning tashkiliy mexanizmi masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Mahalliy korxonalar uchun ushbu mexanizmning ishlab chiqilmaganligi moslashuv boshqaruvining deklarativ xarakteri va uning zarurati shiorining asosiy sabablaridan biridir.

Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi:

Moslashuvni boshqarish funktsiyasining tarkibiy konsolidatsiyasi;

Moslashuvni boshqarish jarayoni texnologiyalari;

Ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tizimli birlashtirish muammosining mumkin bo'lgan tashkiliy echimlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

quyidagilar taklif etiladi:

1) xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasida tegishli bo'linmani (guruh, bo'lim) ajratish. Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari kadrlar tayyorlash bo'limining bir qismidir;

2) moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni korxona bo'linmalari (tsexlar, bo'limlar) yoki bo'linmalar guruhlari o'rtasida taqsimlash. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, moslashishni boshqarish bo'yicha mutaxassislar xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalaridan birining xodimi yoki ushbu lavozim uchun tayyorlangan boshqa funktsional bo'limning xodimi bo'lishi mumkin;

3) so'nggi yillarda mahalliy korxonalarda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish. Xorijiy kompaniyalar murabbiylikni tajribali xodimga ishonch shakli, uning martaba ko'tarilishining ma'lum bir bosqichi sifatida ko'rib, faol foydalanadilar. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Tajribali va tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yil ishlagan va o‘zini ko‘rsatgan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin. Yaponiyada boshlangan bu tajriba so'nggi yillarda Evropa korxonalarida rivojlanmoqda;

4) xodimlarni boshqarish tizimi (xususan, moslashishni boshqarish bo'limi) va boshqaruvni tashkil etish xizmati o'rtasidagi tarkibiy munosabatlarni rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy kompaniyalarda bu xizmat tizimli ravishda nazorat qilish tizimiga kiritilgan. Moslashishni boshqarish bo'limi va boshqaruv tashkiloti o'rtasidagi funktsional munosabatlarning predmeti asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimlari va boshqalar masalalari hisoblanadi.

Innovatsiyalarni boshqarish muammosining ahamiyatiga e'tibor qaratish lozim. Ushbu funktsiyani o'ylangan holda amalga oshirish ishchilarning yangi mehnat sharoitlariga muvaffaqiyatli moslashishi omiliga aylanadi. Innovatsiyalarni boshqarish tizimi bu erda batafsil muhokama qilinmaydi, chunki u boshqa fanlarning o'rganish mavzusidir.

Moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi uchun tashkiliy echimlar sifatida quyidagilarni taklif qilish mumkin:

1) seminarlar, kurslar va boshqalarni tashkil etish. moslashishning turli jihatlari bo'yicha;

2) menejer va murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish;

3) ushbu lavozimga qayta kirgan rahbarlar uchun qisqa muddatli intensiv kurslar;

4) innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish;

5) ustozlarni tayyorlash uchun maxsus kurslar;

6) yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;

7) yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish;

8) boshqaruv organining ishini tashkil etish bo'yicha bir martalik ko'rsatmalarni bajarish (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);

9) kadrlar almashinuvi vaqtida almashtirishlarni tayyorlash;

10) xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun bo'linma jamoasida maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Moslashuv jarayonini axborot bilan ta'minlashning og'irlik markazi uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholashda yotadi. Bu ko'rsatkichlar shartli ravishda ob'ektiv va sub'ektiv bo'linadi. Maqsadlarga mehnat faoliyati samaradorligini, uning turli sohalarida xodimning faol ishtirokini tavsiflovchilar kiradi. Subyektiv ko'rsatkichlar xodimlarning umuman ishdan qoniqishini yoki uning individual ko'rinishlarida tavsiflanadi. Bundan tashqari, moslashuv ko'rsatkichlari uning jihatlaridan biriga mansubligiga ko'ra bo'linadi, masalan, - kasbiy jihat: malakali ko'nikmalarning ish joyi talablariga muvofiqligi;

ijtimoiy-psixologik: shaxsning xatti-harakatlarining ma'lum bir jamoada ishlab chiqilgan me'yorlarga muvofiqligi darajasi; psixofiziologik;

charchoq darajasi, asabiy ortiqcha yuk darajasi.

Berilgan ko'rsatkichlar ob'ektiv deb tasniflanadi. Subyektiv ko'rsatkichlar moslashuv jihatlaridan biriga mansubligiga ko'ra ob'ektiv ko'rsatkichlarga o'xshash tarzda to'rt xususiyatga bo'linadi va xodimning o'ziga xos bahosini belgilaydi: uning kasbi va malakasiga munosabati; xodimlar jamoasi, rahbariyat bilan munosabatlar; farovonlik, ish sharoitlari va og'irligi; tashkilotning umumiy muammolarini hal qilishda individual vazifalarning rolini tushunish.

Xodimlarni doimiy biznesni baholash tartibining bir qismi sifatida moslashishning zarari va davomiyligi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va qayta ishlash tavsiya etiladi. Farqi shundaki, yangi xodimlarga nisbatan biznesni baholash tartibi moslashish davrida yuqori chastotaga ega bo'lishi kerak.

Mahalliy korxonalar uchun moslashishni axborot bilan ta'minlashning asosiy muammosi moslashish darajasi va davomiyligining standart ko'rsatkichlarini to'plash zarurati hisoblanadi. Uning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi to'g'risida xulosa haqiqiy va me'yoriy ko'rsatkichlarni taqqoslash asosida amalga oshiriladi.

Kurs ishi

Xodimlarning kasbiy moslashuvini boshqarish

moslashtirish xodimlari xodim professional

Kirish

Moslashuv tushunchasi

1 Moslashuv maqsadlari va uning zaruriyati

2 Moslashuv turlari

Moslashuvning 3 bosqichi

Moslashuvni samarali boshqarishni tashkil etish

Moslashuv dasturlari

1 Moslashuv ishlari samaradorligini tahlil qilish

2 YaF MESI da moslashish tizimi

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Ilova

Kirish

Yangi lavozimga, ayniqsa yangi ish joyiga o'tish har qanday inson hayotidagi qiyin bosqichdir. Yangi va hali to'liq aniq bo'lmagan mas'uliyat, g'ayrioddiy, begona muhit, begonalar bilan aloqa qilish zarurati - bularning barchasi og'riqli va yoqimsiz his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi. Yolg'izlik va noaniqlik, qo'rquv va tashvish - bu kasbiy moslashish jarayonining taniqli hamrohlari bo'lib, yangi joyda ishning birinchi haftalarida xodimni engib, jiddiy psixologik noqulaylik tug'diradi.

Eng umumiy ma'noda "moslashish" atamasi organizmning yangi atrof-muhit sharoitlariga moslashishi sifatida talqin etiladi. Hayotda inson tom ma'noda hamma narsaga moslashadi va bu davr qanchalik tez va oson o'tsa, insondan kuch, energiya va aqlning qaytishi shunchalik ko'p bo'ladi.

Bu ma'noda professional moslashuv bundan mustasno emas. Ushbu davrda yangi xodim boshdan kechirgan psixologik noqulaylik kasbiy faoliyatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan katta miqdordagi aqliy kuch va energiyani oladi.

Ma'lum bo'lishicha, o'z navbatida, tashkilot uchun bu oson davr emas, chunki "yangi odam" uni "o'rganishi", kompaniyaning barcha me'yorlari va qadriyatlarini o'rganishi uchun ma'lum vaqt o'tishi kerak. professional darajada imkon qadar samarali va foydali bo'ladi. Shuning uchun moslashish jarayonini iloji boricha qisqartirish va uni xodim uchun iloji boricha muammosiz bajarishga imkon beradigan muayyan chora-tadbirlar majmuasini amalga oshirish kerak.

Bu pozitsiya birinchi qarashda aniq, lekin aslida, afsuski, hamma narsa aksincha sodir bo'ladi. Ko'pincha tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimi birinchi ish kunida aytilgan iboralarga to'g'ri keladi, masalan: "Bu bizning yangi xodimimiz, iltimos, seving va iltifot qiling" yoki "Biz shu erda ishlaymiz, qo'shiling". Ayni paytda, turli manbalarga ko'ra, xodimlarning 30% gacha ishdan bo'shatilgan dastlabki uch oy ichida.

Moslashuv jarayoni iloji boricha muammosiz, eng qisqa vaqt ichida va xodim va kompaniya uchun o'zaro manfaatli o'tishini qanday ta'minlashimiz mumkin? Bu savolga javob berishdan oldin, professional moslashuvning asosi nima ekanligini va bu davrda tez-tez kuzatiladigan psixologik noqulaylik bilan nima bog'liqligini aniqlash kerak.

1. Moslashuv tushunchasi

.1 Moslashuv maqsadlari va uning zaruriyati

Har qanday tijorat tashkilotining asosiy maqsadi mumkin bo'lgan maksimal foyda olish ekanligiga kam odam shubha qiladi. Har qanday korxonaning har bir bo'limi faoliyati ana shu maqsadga bo'ysunadi. Bundan tashqari, bu muammoni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin - foydani ko'paytirish yoki korxona xarajatlarini minimallashtirish. Har bir alohida bo'lim bu muammoni boshqacha hal qiladi. Kadrlar xizmati "qimmatbaho" bo'limlardan biri, ya'ni. o'z-o'zidan foyda keltirmaydigan bo'linmalar. Tashkilotdagi biznes jarayonlarini optimallashtirish orqali xarajatlarni minimallashtirish orqali foyda olishda ishtirok etadi. Kadrlar xizmati optimallashtirish uchun mo'ljallangan biznes jarayonlaridan biri bu yangi ishga qabul qilingan xodimni tezkor safarbar qilish jarayonidir.

Yangi xodimning tashkilotga qanchalik tez kerakli foyda keltirishi mumkinligini aniqlaydigan jarayon uning tashkilotga moslashish jarayonidir. Yangi xodimni ishga qabul qilish tartibi bilan hal qilinadigan ikkinchi vazifa - bu yangi xodimlarni topish va yollash xarajatlarini kamaytirish. Aniq tartibga solingan moslashish tartibining mavjudligi yangi xodimning ishining birinchi oylarini "shaffof" qiladi va shu bilan ikkinchisining tashkilotni tark etish xavfini kamaytiradi. Shuni esda tutish kerakki, tashkilotdan tashkilotga o'tish har doim xodim uchun kuchli stress omili hisoblanadi; rasmiylashtirilgan moslashish jarayoni uning stress potentsialini tekislaydigan vositadir.

Xodimlarning, ayniqsa menejerlarning samarali ishlashi har qanday korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur shartdir.

Shuning uchun bo'sh lavozimlarga yangi xodimlarni tanlash mas'uliyatli va ayni paytda ijodiy vazifadir. Uni hal qilish nomzodga kasbiy, shaxsiy, tibbiy va boshqalarni o'z ichiga olgan, lavozim majburiyatlari va ish tavsifi asosida shakllanadigan talablar to'plamini ishlab chiqishdan boshlanadi. Kadrlarni izlash, tanlash, yollash va moslashtirishning ilmiy asoslangan tizimini yaratish xodimlarni boshqarishning eng muhim muammolaridan birini hal qilishni o'z ichiga oladi.

Kadrlarni qidirish, tanlash, yollash va moslashtirish tizimi (PONAP) hal qilinayotgan vazifalarga kompleks yondashuv va jahon amaliyotida mavjud bo'lgan xodimlar bilan ishlashning barcha shakllari va usullaridan maksimal darajada foydalanish bilan tavsiflanadi.

PONAP tizimini joriy etishning yakuniy maqsadi nomzod va korxonaning taxminlarining maksimal darajada mos kelishidir.

Korxonada kadrlarni moslashtirish - bu xodimlarni qidirish, tanlash va yollashning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligining o'ziga xos ko'rsatkichidir.

Ishga qabul qilish va yollash juda uzoq va qimmat jarayon - yangi xodim ishining birinchi kunida kompaniya unga katta mablag' sarflagan. Shu sababli, kompaniya yollangan xodim bir necha oydan keyin ishdan ketmasligini ta'minlashdan manfaatdor. Biroq, statistika shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilinganlarning eng yuqori foizi tashkilotni dastlabki uch oy ichida tark etadi. Ketishning asosiy sabablari - haqiqat va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik va yangi tashkilotga integratsiyalashuvning qiyinligi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir.

Birinchisi yangi kasbiy va tashkiliy mehnat sharoitlarini qabul qilish yoki qabul qilmaslik asosida xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni tashkilotdagi strategik rejalashtirish bilan ham, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarni baholash va baholash bo'yicha mavjud dasturlar bilan ham bog'liq bo'lishi kerak. rivojlanish, va, albatta, mavjud korporativ kompaniya madaniyati bilan.

Moslashish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilotga kirishini osonlashtirish uchun mo'ljallangan.

Xodimlarni moslashtirish - bu jamoani tashkilotning tashqi va ichki muhitining o'zgaruvchan sharoitlariga moslashtirish jarayoni.

Xodimning moslashuvi - bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga moslashishi.

"Moslashish" atamasi juda keng va fanning turli sohalarida qo'llaniladi. Sotsiologiya va psixologiyada ijtimoiy va ishlab chiqarish moslashuvi ajralib turadi. Moslashuvning bu ikki turi ma’lum darajada bir-biriga mos keladi, lekin ularning har biri mustaqil qo‘llanish sohalariga ham ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan chegaralanib qolmaydi, balki ishlab chiqarish faoliyati texnik, biologik va ijtimoiy jihatlarni o‘z ichiga oladi. Edgar Shteynning moslashuv ta'rifini keltirish mumkin: "hokimiyat tarmoqlarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan doktrinaga erishish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash".

Moslashuvning asosiy maqsadlari, A.Ya. Kibanov, bor:

· boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

· yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;

· mehnat aylanmasini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar o'zlarining yangi ishida noqulay va keraksiz his qilsalar, ular iste'foga chiqishlari mumkin;

· menejer va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

· ishga ijobiy munosabat va ishdan qoniqishni rivojlantirish.

1.2 Moslashuv turlari

· faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari);

· passiv - u bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa.

Xodimga ta'siri bo'yicha:

· progressiv - xodimga foydali ta'sir ko'rsatadi;

· regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, past mehnat intizomi bilan).

Daraja bo'yicha:

· birlamchi - shaxs birinchi marta ma'lum bir korxonada doimiy ishga kirishganda;

· ikkilamchi - keyingi ish o'zgarishi paytida.

Moslashuvning yana ikkita turini ajratish mumkin:

· xodimning yangi lavozimga moslashishi;

· xodimlarni ishdan bo'shatishga moslashtirish;

80-yillarning boshlarida. AQShda ishdan bo'shatish va erta nafaqaga chiqish to'lqinlari kuzatildi. Ishdan bo'shatilganlarni qandaydir tarzda qo'llab-quvvatlash uchun ko'pchilik yirik kompaniyalar - taxminan 60% - nafaqat ishchilarni ishdan bo'shatishdi, balki ularga yangi ish topishga yordam berishga harakat qilishdi va qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil qilishdi. 4. Yo'nalishlar bo'yicha:

· ishlab chiqarish;

· samarasiz.

Oxirgi tasnif mezoni kengroq kichik tasnif uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. U A.Ya tomonidan berilgan diagramma shaklida eng aniq ifodalanishi mumkin. Kibanova.

Keling, yuqoridagi ba'zi moslashuv turlarining ma'nolarini ochishga harakat qilaylik:

Professional moslashuv- kasb-hunarni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xos tomonlarini, zarur ko'nikmalarini, usullarini, qaror qabul qilish usullarini, standart vaziyatlardan boshlash uchun faol o'zlashtirishdan iborat. Bu yangi kelganning tajribasi, bilimi va xarakterini aniqlagandan so'ng, u uchun eng maqbul o'qitish shakli aniqlanganidan boshlanadi, masalan, u kurslarga yuboriladi yoki murabbiy tayinlanadi. Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.

Psixofiziologik moslashuv- umuman ishchi tanasi darajasida mehnat faoliyatiga moslashish, bu uning funktsional holatida kichikroq o'zgarishlarga olib keladi (kam charchoq, yuqori jismoniy faoliyatga moslashish va boshqalar). Psixofiziologik moslashuv hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi, juda tez davom etadi va ko'p jihatdan insonning sog'lig'iga, uning tabiiy reaktsiyalariga va ushbu shartlarning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Biroq, baxtsiz hodisalarning aksariyati ishning birinchi kunlarida aniq ish etishmasligi tufayli sodir bo'ladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuvshaxsning ishlab chiqarish faoliyatiga - jamoadagi bevosita ijtimoiy muhitga, jamoaning an'analari va yozilmagan me'yorlariga, menejerlarning ish uslubiga, jamoada shakllangan shaxslararo munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga moslashish. Bu xodimning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan teng huquqli sifatida jamoaga kiritilishini anglatadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bular qiyinchiliklarni, jonli odamlar bilan muloqot qilishning muhimligini, amaliy tajribani va nazariy bilim va ko'rsatmalarning ahamiyatini oshirib yuborishdan kelib chiqadigan tez muvaffaqiyatga umidsizlikka umid qilishdir.

Moslashuvning ushbu turlarining barchasi yagona jarayonning ajralmas jihatlari bo'lib, professional moslashuv hal qiluvchi va etakchi hisoblanadi. Uning o'ziga xosligi shundaki, moslashuv aloqalari asosan ishlab chiqarishdan ishlab chiqarish talablariga moslashishga majbur bo'lgan xodimga yo'naltiriladi.

Jamoada shaxsning ijtimoiy moslashuvi - bu shaxs va jamoaning o'zaro ta'siri va o'zaro moslashuvi jarayoni bo'lib, u ularning manfaatlarini muvofiqlashtirish asosida amalga oshiriladi va "jamoa-shaxsiy" tizimning normal ishlashi va rivojlanishini ta'minlaydi. , shuningdek, jamoaviy va individual maqsadlarga erishish.

Yuqoridagi ta’rifdan shunday xulosa kelib chiqadiki, bunday o‘zaro ta’sir jarayonida nafaqat shaxsning jamoaga (ijtimoiy muhitga) moslashishi, balki jamoaning shaxsning ehtiyojlari, manfaatlari va maqsadlariga moslashishi ham sodir bo‘ladi. Bu shaxs va jamoa bir vaqtning o'zida moslashuv sub'ekti va ob'ekti sifatida harakat qiladigan jarayondir.

.3 Moslashuv bosqichlari

An'anaviy ravishda moslashish jarayonini to'rt bosqichga bo'lish mumkin:

1-bosqich. Yangi kelganning tayyorgarlik darajasini baholash eng samarali moslashish dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka, balki boshqa kompaniyalarning shu kabi bo'limlarida ishlash tajribasiga ega bo'lsa, uning moslashish davri minimal bo'ladi. Ammo shuni esda tutish kerakki, bunday hollarda ham tashkilot o'ziga ma'lum bo'lgan muammolarni hal qilishning g'ayrioddiy variantlariga ega bo'lishi mumkin. Tashkiliy tuzilma ish texnologiyasi, tashqi infratuzilma va xodimlar kabi bir qator parametrlarga bog'liq bo'lganligi sababli, yangi kelgan muqarrar ravishda o'zini ma'lum darajada notanish vaziyatda topadi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni va aloqa tarmoqlariga qo'shishni, xodimlar bilan tanishishni, korporativ aloqa xususiyatlari, xulq-atvor qoidalarini va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.

2-bosqich. Orientatsiya - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga qo'yiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishtirish. Masalan, AQSh kompaniyalarida yangi kelganni tashkilot sharoitlariga moslashtirishga katta e'tibor beriladi. Bu ishga yangi kelganlarning bevosita rahbarlari ham, xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari ham jalb etilgan.

3-bosqich. Samarali moslashish. Ushbu bosqich yangi kelganning o'z maqomiga haqiqiy moslashuvidan iborat va asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan belgilanadi. Ushbu bosqichning bir qismi sifatida yangi kelganga turli sohalarda faol harakat qilish, o'zini sinab ko'rish va tashkilot haqida olingan bilimlarni sinab ko'rish imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqichda yangi xodimga maksimal darajada yordam ko'rsatish, faoliyat samaradorligini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar xususiyatlarini muntazam ravishda baholash muhimdir.

4-bosqich. Operatsiya. Ushbu bosqich moslashish jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, moslashish jarayonining o'z-o'zidan rivojlanishi bilan bu bosqich 1 - 1,5 yillik ishdan keyin sodir bo'ladi. Moslashuv jarayoni tartibga solinsa, samarali faoliyat bosqichi bir necha oy ichida sodir bo'lishi mumkin. Moslashish davrining bunday qisqarishi, ayniqsa, tashkilotda ko'p sonli xodimlar ishlayotgan bo'lsa, katta moliyaviy foyda keltirishi mumkin.

Bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozi" deb ataladigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi, chunki ijtimoiy sohaning ta'siri odatda keskin kuchayadi. Natijada, xodim tashvish, qarshilik, stress holatini boshdan kechiradi, chiqish yo'lini izlaydi va shu paytgacha noma'lum narsalarni faolroq o'rganish zarurati paydo bo'ladi.

Ro'yxatga olingan bosqichlarning har birida yaxshi o'ylangan moslashishni boshqarish tizimi talab qilinadi. Bu keyingi qismda muhokama qilinadi.

2. Moslashuvni samarali boshqarishni tashkil etish

Moslashuv jarayonini boshqarish "uning borishini, vaqtini oldindan belgilab beruvchi omillarga faol ta'sir ko'rsatish, salbiy oqibatlarni kamaytirish va boshqalar".

Moslashuv jarayonini boshqarish zarurati ishlab chiqarishga ham, ishchilarga ham katta zarar yetkazilishi bilan oldindan belgilab qo‘yilgan va uning imkoniyati mahalliy va xorijiy korxona va tashkilotlar tajribasi bilan tasdiqlangan.

Moslashuv samaradorligi quyidagilar bilan belgilanadi:

xodimni kiritish shartlari (haqiqiy sinov muddati),

tashkilot xodimlari tomonidan ushbu xodimni ish jarayoniga kiritish uchun sarflangan mehnat miqdori,

moslashish bosqichidan keyin ushbu xodimning mehnat vazifalarini bajarish sifati;

yangi xodim kelganidan keyin tashkilotning boshqa xodimlari ishidagi o'zgarishlarning sifati va darajasi;

jamoadagi psixologik iqlim holati.

Moslashuvni samarali boshqarish texnologiyasi ushbu jarayonni tashkil qilish algoritmini tuzish, unga ta'sir qilish usullari va usullarini, uni boshqarishga imkon beruvchi sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Natijada quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

tashkilotning barcha nuanslarini hali tushunmagan yangi kelganning ishining salbiy oqibatlarini kamaytirish;

yangi xodim kelganidan keyin jamoadagi munosabatlarni barqarorlashtirish;

moslashuv faoliyati bilan shug'ullanadigan har bir kishining harakatlarini muvofiqlashtirish.

Moslashuvning muhim bosqichlaridan biri sinov muddati hisoblanadi. Odatda noto'g'ri tushuncha "moslashish" va "sinov muddati" bir xil ma'noga ega. Ammo ular vaqtga to'g'ri kelishi mumkin, ammo ma'noda emas.

Sinov muddati - tashkilotning yangi xodimi uchun asosiy moslashish davri.

Har bir ish beruvchi yangi shaxsni lavozimga qabul qilishda ushbu sinov muddatini alohida belgilab beradi va ta'kidlaydi. Bir, uch yoki hatto olti oy davomida u nomzod xodimni sinchkovlik bilan kuzatib boradi: kuzatadi, o'rganadi, baholaydi va boshqa jamoa a'zolarining fikrlari bilan qiziqadi. Va bir muncha vaqt o'tgach, ikkalasi ham (xodim va ish beruvchi) mashhur bo'lish yoki bo'lmaslikka teng keladigan qaror qabul qilishadi. Agar bir necha kun ichida odam bu joyda muvaffaqiyatli ishlashi aniq bo'lsa yaxshi bo'ladi. Aksariyat hollarda noaniqlik holati yuzaga keladi: bir tomondan, hamma narsa yaxshi ketmoqda, biroq boshqa tomondan, jarayonlar qandaydir darajada sust, umidlar oqlanmaydi, ish to'xtab qoladi. Sinov muddati hech narsa bilan tugamaydi va hamma narsa qaytadan boshlanadi: qo'ng'iroqlar, rezyumelar, muzokaralar, suhbatlar. Jarayon cheksiz bo'lishi mumkin. Qanday qilib biz uni kerakli nuqtada to'xtatib, sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlashimiz mumkin?

“Probatsiya” huquqiy tushunchasi ortida psixologik tushuncha yotadi: kasbiy va psixologik moslashuv.

Kasbiy moslashuvni shaxs va ish muhiti bir-biriga o'zaro ta'sir ko'rsatadigan, jamoa ichidagi o'zaro munosabatlar va munosabatlarning yangi tizimini shakllantiradigan yangi ish vaziyatiga kirish jarayoni sifatida ta'riflash mumkin. Ishga kirishda odam tashkilot ichidagi kasbiy va ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimida faol ishtirok etadi, yangi normalar va qadriyatlarni o'rganadi, o'z shaxsiy pozitsiyasini jamoaning maqsad va vazifalari bilan muvofiqlashtiradi.

Shartnomaga sinov muddati to'g'risidagi band quyidagi shartlar bilan kiritiladi:

· bu davr ishning o'ziga xos xususiyatlari tufayli zarur;

· yangi xodimga va yashirin fazilatlarga "yaqindan qarash" zarurati;

· yollangan xodim "ideal" xodimga qo'yiladigan talablarga to'liq javob bermasa;

· bu amaldagi mehnat qonunlariga muvofiq;

· belgilangan muddat mehnat ko'nikmalarini egallash uchun etarli;

· ishlarning bajarilishini tizimli monitoring qilish va muntazam yordam (xodimga fikr-mulohazalar) tashkil etiladi;

· ushbu muddat tugagandan so'ng, xodim egallab turgan lavozimiga muvofiqligi yoki mos emasligi to'g'risida xabardor qilinadi.

Agar tashkilot tegishli sinov muddatini (odatda 3 oy) belgilab qo'ygan bo'lsa, uning muddati tugagandan so'ng, menejer yangi xodim ishni etarlicha yaxshi bajarayaptimi yoki yo'qligini bilib oladi. Biroq, bu baholash imkon qadar ob'ektiv bo'lishi va sinov davridagi kuzatishlar va tahlillarga, shuningdek, tegishli baholash mezonlariga asoslanishi kerak.

Yangi ishning dastlabki uch-olti oyi eng qiyin bo'lib, ko'plab yangi ishga qabul qilinganlar bu davrda yangi ish joyini tark etishadi. Bu bir necha sabablarga ko'ra sodir bo'ladi, ulardan eng keng tarqalgani:

· boshqa xodimlar bilan nomuvofiqlik;

· etakchilik uslubidan norozilik;

· tashkilot ishi haqida asossiz fikrlar;

· tashkilotga oid "xayollarni" yo'qotish;

· xodimning unga qo'yiladigan talablarni tushunmasligi;

· yangi joyda yuqori intensivlik va qiyin ish sharoitlari;

· kutilayotgan va haqiqiy ish haqi o'rtasidagi tafovut.

Ushbu omillarni zararsizlantirish uchun ish beruvchi xodimlarning yangi joyga imkon qadar tezroq ko'nikishini ta'minlash uchun hamma narsani qilishi kerak. Ular ulardan nima kutilayotgani va ular doimo maslahat, qo'llab-quvvatlash va o'rganish imkoniyatlarini olishlarini aniq bilishlari kerak. Ish beruvchi ularni kerakli his qilish uchun ularning ishini muntazam kuzatib borishi va murabbiylik rolini bajara oladigan odamni topishga harakat qilishi kerak.

Demak, xodimning tashkilotga moslashishi va bu jarayonni samarali boshqarish juda katta tashkiliy ishlarni talab qiladi. Shu bois mamlakatimizdagi ko‘plab korxonalarda kadrlarni moslashtirish bo‘yicha ixtisoslashtirilgan xizmatlar tashkil etilmoqda. Biroq, bu tashkiliy jihatdan turli yo'llar bilan amalga oshiriladi: korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruvi tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab. ishlab chiqarishni boshqarish va boshqa nuqtalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va alohida xodimlar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat jadvaliga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlar va xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Maqsadlarmoslashishni boshqarish tizimlari A.Ya tomonidan yaxshi shakllantirilgan. Kibanov va diagramma shaklida taqdim etilishi mumkin:

VazifalarKibanovning so'zlariga ko'ra, moslashuv jarayoni texnologiyasini tashkil etish sohasidagi moslashuvni boshqarish bo'limlari yoki mutaxassislari:

turli xil moslashish masalalari bo'yicha seminarlar va kurslar tashkil etish;

menejer va murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish;

yangi menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

boshlang'ich tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usulidan foydalanish;

yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish;

kadrlar almashinuvi vaqtida almashtirishlarni tayyorlash; Xodimlarni birlashtirish uchun jamoada maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

Xodimlarni boshqarish tizimi tuzilmasida tegishli bo'linmani (byuro, bo'lim) aniqlash. Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari kadrlar tayyorlash bo'limining bir qismidir.

Korxonaning ishlab chiqarish bo'linmalari o'rtasida moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni qisqartirishda taqsimlash, xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan ularning faoliyatini muvofiqlashtirish.

So‘nggi yillarda korxonalarimizda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish.

Agar moslashishning aniq chora-tadbirlari yoki bosqichlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda bevosita rahbar va kadrlar bo'limi menejerining funktsiyalari aniq ajratilishi kerak. Masalan, Bazarov va Eremin orientatsiya dasturini tayyorlash va amalga oshirish jarayonida mas'uliyatni taqsimlashni ko'rishadi (1-jadvalga qarang):

1-jadval

Funktsiyalar va faoliyatlar Bevosita rahbarning yo'nalishi bo'yicha mas'uliyat HR menejeri Orientatsiya dasturini ishlab chiqish Bajaradi Yordamchi kompaniya va uning tarixi, kadrlar siyosati, mehnat sharoitlari va qoidalari bilan yangi kelganlarni tanishtiradi - Vazifalar va ish talablarini tushuntiradi Bajaradi - Xodimni ish bilan tanishtiradi guruh ijro etadi - tajribali ishchilardan yangi kelganlarga yordam beradi -

Yuqoridagi jadvaldan ko'ramizki, xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha mas'uliyatning muhim qismi quyidagilarga to'g'ri keladi. bevosita nazoratchi. Bu bir qator darsliklarda ta'kidlangan. Shu ma'noda Vesnin o'z funktsiyalarini barcha bosqichlarda - "induksiya" dan moslashishning yakuniy bosqichlarigacha keng ochib beradigan muallifdir.

Uning fikriga ko'ra, lavozimga individual kirish paytida (bu yana guruhga qaraganda afzalroqdir, chunki u samaraliroq va kamroq xarajatlarni talab qiladi) bevosita rahbar "yangi xodimni ish boshlagani bilan tabriklaydi, uni ish bilan tanishtiradi. jamoa (uning tarjimai holini aytib beradi, ayniqsa uning xizmatlarini ta'kidlaydi), bo'lim va undagi vaziyat bilan tanishtiradi, talablarni, shu jumladan yozilmaganlarini batafsil bayon qiladi, duch kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar va ishda eng ko'p uchraydigan xatolar, kelajakdagi hamkasblar haqida xabar beradi; ayniqsa qiyin xarakterga ega bo'lganlar va har doim ishonishingiz mumkin bo'lganlar, maslahat so'rang ... Menejer ko'rsatmalar beradi, yangi kelganning birinchi qadamlarini kuzatib boradi, uning mashg'ulotlarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlaydi, qo'shimcha mashg'ulotlarga haqiqiy ehtiyojni aniqlaydi. tayyorlash va moslashishda har tomonlama yordam beradi”.

Birinchi haftada menejer har kuni xodimni ko'rishi, muvaffaqiyatlar haqida bilishi va muammolarni bartaraf etishga yordam berishi tavsiya etiladi. Bu sizga uning zaif va kuchli tomonlari, jamoadagi munosabatlari, mehnatsevarligi va tashqi ko'rinishi haqida imkon qadar erta (ideal bir oy ichida) to'liq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.

Menejerga moslashishni nazorat qilish kartasini yaratish va bu jarayonni doimiy ravishda nazorat qilish tavsiya etiladi. Birinchi bosqichda u yangi xodimga eng munosib ish joyini tanlashda yordam berishi kerak, ikkinchidan - o'z kasbining nozik tomonlarini o'zlashtirishga yordam berish, uchinchidan - tegishli kasblarni o'zlashtirish, shuningdek, uni korxona ishlariga jalb qilish. jamoa.

Bu barcha xulosalar bilan rozi bo'lmaslik qiyin, chunki zamonaviy Rossiya sharoitida, aksariyat tashkilotlar nafaqat kadrlarni moslashtirish funktsiyalarini bajaradigan alohida bo'linmani, balki malakali mutaxassislardan iborat bo'lgan normal faoliyat ko'rsatadigan kadrlar bo'limini tashkil etishga qodir emas. Xodimlar, bunday sharoitda, bevosita menejerlar zimmasiga ko'proq mas'uliyat yuklanadi.

Menejer qo'lida moslashish funktsiyalarining kontsentratsiyasi ijobiy yoki salbiy nuqta ekanligini aytish qiyin. Unga bu funktsiyalarni topshirayotganda, biz rahbarning o'zi ham moslashish ob'ekti ekanligini unutmasligimiz kerak va unga ba'zan o'z qo'l ostidagilarga moslashish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi.

Tashkilotlarda moslashish maqsadlariga erishish uchun mavjud xodimlarni boshqarish bo'linmalarida kasbiy yo'nalish va xodimlarni moslashtirishni boshqarish bo'yicha mutaxassislar yoki mustaqil bo'linma bo'lishi tavsiya etiladi. Bunday bo'linmaning xodimlari kamida ikki kishidan iborat bo'lishi kerak: kasbiy maslahatchi (kasbga yo'naltirish) va xodimlar bo'yicha menejer (ishchilarni tanlash, o'qitish va moslashtirish).

Ushbu bo'limning vazifalari kasbiy yo'naltirish va qayta yo'naltirishda yordamga muhtoj bo'lgan xodimlarga, shuningdek, kelajakdagi kasbini tanlashda duch kelgan ta'lim muassasalari bitiruvchilariga, shuningdek tashkilotga kelgan yoki uning ichida ish joyini o'zgartirgan yangi xodimlarga qaratilishi kerak. .

Ishga yo'naltirish va moslashishni boshqarish bo'limiquyidagi funktsiyalarni bajarishi kerak:

mehnat bozori konyunkturasini o‘rganish va prognoz qilish, unga moslashish choralarini ko‘rish, kadrlar resurslarini tegishli tarzda qayta qurishni amalga oshirish;

lavozim yo‘riqnomalari va lavozim yo‘riqnomalaridan foydalangan holda xodimlarni yollash va tanlash, ularning kasbiy yo‘nalishini yaxshilash maqsadida xodimlarni sinovdan o‘tkazish va suhbatdan o‘tkazish;

xodimlarni bo‘limlar, uchastkalar, ish joylariga joylashtirish, rotatsion va ishlab chiqarish ichidagi kadrlar harakatini birlashtirish, barqaror ishchi kuchini shakllantirish;

tashkilotchilik qobiliyatiga ega yosh ishchilar orasidan yetakchilarni tanlash;

mintaqaviy kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish tizimi bilan o'zaro manfaatli shartlarda o'zaro hamkorlikni tashkil etish.

Javobgar professional maslahatchi o'z ichiga oladi:

Kompaniya xodimlari uchun professional maslahat.

Axborot to'plash, to'plash, bozor kon'yunkturasini, kasb nufuzini o'rganish va prognozlash.

Xodimlarni ishga olish va tanlashda ishtirok etish.

Maktab o'quvchilarini kasbga yo'naltirish bo'yicha ishlarni tashkil etish (maktab ma'muriyati bilan birgalikda).

Kasb-hunar maktablari bilan aloqa o'rnatish.

Korxonada kasbga yo'naltirish xonasi uchun jihozlarni tashkil qilish.

Kasb-hunar maktablari va maktablarni mavzuli kasbga yo‘naltirish stendlarini jihozlashda yordam ko‘rsatish.

Kasbiy dasturlarni ishlab chiqishni tashkil etish.

Maktab o'quvchilari uchun mavzuli kechalar tashkil etish.

Maktablarda ishchilar, menejerlar va korxonalarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarni taklif qilgan holda ma'ruzalar va seminarlar o'tkazish.

Maktablarda kasb tanlashga oid adabiyotlar ko‘rgazmalarini tashkil etish.

Maktab o'quvchilarining kasbiy yo'nalishi bo'yicha guruh so'rovini o'tkazish.

Maktab o'quvchilarining ota-onalari uchun kasbga yo'naltirish masalalari bo'yicha ma'ruza tashkil etish.

Tashkilotda ochiq eshiklar kunini o'tkazish.

Javobgar HR menejeri o'z ichiga oladi:

Tashkilot bilan tanishish; xarakterli; mehnat shartlari; ish haqi.

Menejerga, bevosita rahbarga, o'quv instruktoriga taqdimot.

Ish joylariga ekskursiyalarni tashkil qilish.

Mehnat sharoitlarini aniqlashtirish, funktsiyalar bilan tanishish (menejer bilan birgalikda).

O'qitishni tashkil etish (o'quv bo'limi bilan birgalikda).

Jamoa bilan tanishtirish, xodimlarni tanishtirish (menejer bilan birgalikda).

Shuningdek, moslashishni tashkil etishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolarni hisobga olish kerak:

1. Ishdagi dastlabki kunlarda haddan tashqari ko'p ma'lumot. 2. Axborot bukletlari va varaqalari yo'qligi. 3. Moslashuv davri va sinov davri jarayonlarini yozma hujjatlashtirishga e’tibor bermaslik. 4. Mentorlarning ortiqcha yuklanishi, ularni asosiy ishlaridan chalg'itishi. 5. Kadrlar xizmati tomonidan moslashish jarayoni ustidan nazoratning yo'qligi.

3. Moslashuv dasturlari

Ishga qabul qilishda ham, ishga qabul qilishda ham ularning ish uchun asosiy motivlarini, shuningdek, u bilan bog'liq umid va qo'rquvni tushunish muhimdir. Aksariyat odamlar biror ishni boshlaganlarida, uni tezda o'rganishni va bu ishni yaxshi bajara olishlarini ko'rsatishni xohlashadi. Biroq, bu ularning birinchi ishi bo'ladimi yoki yo'qmi, yangi xodimlar ishning birinchi kunida juda ko'p tabiiy xavotirlar bilan namoyon bo'lishadi. Bunday holatlarning oldini olish uchun puxta o'ylangan ishga kirishish tartibi yoki boshqacha aytganda, xodimlarni moslashtirish dasturi kerak.

Moslashuv dasturi moslashish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plamidir. Turli darsliklarda moslashish dasturlari uchun turli xil sinonimlar mavjud - ular orientatsiya dasturlari yoki oddiygina orientatsiya deb ham ataladi. Bu hodisalarning mohiyati taxminan bir xil. Biz "onboarding dasturi" atamasidan foydalanamiz, chunki biz bortga kirishni induksiya va orientatsiyaga bo'ysunadigan asosiy va hamma narsani qamrab oluvchi jarayon deb hisoblaymiz.

Aksariyat mualliflar dasturni umumiy va maxsus (ixtisoslashtirilgan) ga ajratadilar. Umumiy moslashish dastuributun tashkilotga tegishli. Turli mualliflar 6 dan 9 gacha asosiy savollarni o'z ichiga oladi. Bizning nuqtai nazarimizdan, umumiy moslashish dasturining mohiyati Bazarov va Ereminning darsligida to'liq aks ettirilgan. Unga ko‘ra, dastur davomida quyidagi masalalar hal etilishi lozim:

Kompaniya haqida umumiy ma'lumot:

maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar;

an'analar, me'yorlar, standartlar;

mahsulotlar va ularning iste’molchilari, mahsulotni iste’molchiga yetkazish bosqichlari;

turli tadbirlar;

kompaniyaning tashkil etilishi, tuzilishi, munosabatlari;

menejerlar haqida ma'lumot.

2. Tashkiliy siyosat:

kadrlar siyosati tamoyillari;

kadrlarni tanlash tamoyillari;

kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo‘nalishlari;

xodimlar javobgarlikka tortilgan taqdirda ularga yordam berish;

korxona ichida telefondan foydalanish qoidalari;

turli ish vaqtlaridan foydalanish qoidalari;

tijorat sirlarini va texnik hujjatlarni himoya qilish qoidalari.

3. Ish haqi:

xodimlarning mehnatiga haq to'lash normalari va shakllari va ularning darajalari;

ta'til va qo'shimcha ish uchun to'lov.

4. Qo'shimcha imtiyozlar:

sug'urta, ish tajribasi yozuvlari;

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ishdan bo'shatish nafaqalari, oilada kasallik bo'yicha nafaqalar, boquvchisini yo'qotganda, tug'ruq va tug'ish nafaqalari;

ishdan bo'shatish yoki nafaqaga chiqishda yordam;

ish joyida o'qitish imkoniyatlari;

ovqat xonasi, bufetlar mavjudligi;

tashkilotning o'z xodimlari uchun boshqa xizmatlari.

5. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish:

birinchi yordam ko'rsatish joylari;

ehtiyot choralari;

ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar haqida ogohlantirish;

yong'in xavfsizligi qoidalari;

baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda o'zini tutish qoidalari va ular haqida xabar berish tartibi.

6. Xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari:

mehnat shartlari va shartlari;

tayinlash, harakatlanish, ko‘tarilish;

sinov muddati;

ishni boshqarish;

ishdagi muvaffaqiyatsizliklar va ishga kechikish haqida xabar berish;

xodimlarning huquq va majburiyatlari;

bevosita rahbarning huquqlari;

ishchilar tashkilotlari;

kasaba uyushmalari qoidalari va kompaniya siyosati;

boshqaruv va samaradorlikni baholash;

intizom va jazo choralari, shikoyatlar berish;

aloqa: aloqa kanallari, pochta materiallari, yangi g'oyalarni tarqatish.

7. Maishiy xizmat:

umumiy ovqatlanish;

xizmat ko'rsatish uchun kirish joylarining mavjudligi;

shaxsiy avtoulovlarni to'xtash shartlari;

8. Iqtisodiy omillar:

mehnat xarajatlari;

uskunaning narxi;

ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalardan zarar.

Umumiy dasturni tugatgandan so'ng, siz o'tishingiz kerak maxsus (ixtisoslashtirilgan). U har qanday bo'lim yoki ish joyiga tegishli masalalarni o'z ichiga oladi va yangi kelgan bo'lim xodimlari bilan maxsus suhbatlar va menejer (tez va yuqori) bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi. U quyidagi savollarni o'z ichiga olishi kerak:

Bo'limning vazifalari:

maqsad va ustuvorliklar, tashkiliy tuzilma;

faoliyat;

boshqa bo'limlar bilan aloqalar;

bo'lim ichidagi munosabatlar.

2. Lavozimiy vazifalar va majburiyatlar:

joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi;

ushbu ishning ahamiyatini, uning boshqa bo'limda va umuman korxonada qanday aloqasi borligini tushuntirish;

bajarilgan ishlarning sifati standartlari va ish faoliyatini baholash uchun asoslar;

ish vaqti va jadvali;

qo'shimcha umidlar (masalan, yo'q xodimni almashtirish).

3. Majburiy hisobot:

ko'rsatilishi mumkin bo'lgan yordam turlari, uni qachon va qanday so'rash kerakligi;

mahalliy va respublika inspektsiyalari bilan munosabatlar.

4. Tartiblar, qoidalar, qoidalar:

faqat ushbu turdagi ish yoki ushbu birlik uchun xos qoidalar;

baxtsiz hodisalarda xatti-harakatlar, xavfsizlik qoidalari;

baxtsiz hodisalar va xavflar haqida xabar berish;

gigiena standartlari;

xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;

ushbu bo'linmaga tegishli bo'lmagan xodimlar bilan munosabatlar;

ish joyidagi xulq-atvor qoidalari;

jihozdan narsalarni olib tashlash;

qoidabuzarliklarni monitoring qilish;

tanaffuslar (tutun tanaffuslari, tushlik);

ish vaqtida shaxsiy telefon suhbatlari;

uskunalardan foydalanish;

ish faoliyatini nazorat qilish va baholash.

5. Bo'lim xodimlarining vakilligi

Ushbu dasturlar birlamchi va ikkilamchi moslashuv uchun ishlatilishi mumkin. Hali kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarning moslashuvi nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, balki ishning o'zini o'rganishdan iboratligi bilan ajralib turadi, shuning uchun moslashish dasturi majburiy ravishda o'qitishni o'z ichiga olishi kerak.

Keksa xodimlar maxsus moslashishga muhtoj. Ular, shuningdek, mashg'ulotlarga muhtoj va ularning ehtiyojlari yosh ishchilarnikiga biroz o'xshaydi va ko'pincha ular uchun jamoaga moslashish qiyinroq. O'quv kurslarini tugatgandan so'ng qaytib kelgan nogironlar va xodimlarning moslashuvi o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ayniqsa, tug‘ruq ta’tilidan so‘ng ishga qaytgan ayollarning moslashuvi e’tiborga molik. U uyda qancha uzoq tursa, ish ritmiga kirishi shunchalik qiyin bo'ladi. Buning sababi, birinchidan, u ishga qaytgandan so'ng, odatda bilimda katta bo'shliq aniqlanadi (uning tug'ruq ta'tilida bo'lishi paytida ko'p narsa o'zgarishi mumkin, masalan, yangi dasturiy ta'minot yoki yangi texnologiyalar paydo bo'ladi). Ikkinchidan, hayot ritmi buziladi: ta'til paytida ayol o'z vaqtini o'zi rejalashtirgan, lekin u ishga borganida, u bir joyda kerakli vaqtni o'tkazishga majbur bo'lgan. Uchinchidan, psixologik to'siq paydo bo'ladi, unda ayol yana bo'ysunuvchi maqomini qabul qilishi kerak.

Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv dasturlarini tuzishda hisobga olinishi kerak.

3.1 Moslashuv ishlarining samaradorligini tahlil qilish

Butun moslashish davrida menejer xodim bilan uning bo'lim jamoasi bilan munosabatlarini, uning moslashish darajasini norasmiy ravishda muhokama qilishi va individual rejaning bajarilishini nazorat qilishi kerak.

Vaqti-vaqti bilan (birinchi oyda kamida ikki marta va keyingi oylarda bir marta) moslashish jarayoni inson resurslari bo'yicha mutaxassis tomonidan nazorat qilinishi kerak.

Agar xodim moslashish davrida ishdan bo'shatilgan bo'lsa, menejer uni ikki hafta ichida suhbat uchun kadrlar xizmatiga yuborishi shart.

Kadrlar xizmati ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun tegishli ma'lumotlarni to'playdi va tahlil qiladi. Shu bilan birga, kadrlarni tanlash samaradorligi baholanadi.

Moslashuv muvaffaqiyati ish muhiti va xodimning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Atrof-muhit qanchalik murakkab bo'lsa, avvalgi ish joyidagi odatdagi muhitdan qanchalik farq qilsa, u bilan bog'liq bo'lgan o'zgarishlar qanchalik ko'p bo'lsa, moslashish jarayoni shunchalik qiyin bo'ladi.

Moslashuv jarayon sifatida ma'lum bir davomiylik bilan tavsiflanadi, shuning uchun uning boshlanishi va oxiri mavjud. Agar moslashishning boshlanishi bilan bog'liq hech qanday savol tug'ilmasa (bu yangi sharoitlarda xodimning faoliyatining boshlanishi), unda uning tugashini aniqlash juda qiyin. Haqiqat shundaki, moslashish - bu xodimning mehnat faoliyatining tashqi muhitidagi omillarning o'zgarishiga va shaxsning o'zida doimiy ravishda sodir bo'ladigan jarayon. Shuning uchun moslashish ish joyini o'zgartirmagan shaxsga ham tegishli.

Xodimlarni boshqarish, mehnat potentsialini shakllantirish va moslashish vaqtini belgilash nuqtai nazaridan, bunday kontseptsiyani aniqlashtirish katta ahamiyatga ega. moslashish chegarasi.

Moslashuv vaqtini (va shu bilan birga mumkin bo'lgan zararni) uning chegarasi yoki jarayon sifatida yakunlashning boshlang'ich nuqtasi sifatida aniqlashda moslashuvning individual jihatlarini tavsiflovchi ma'lum miqdoriy ko'rsatkichlar yoki ko'rsatkichlar tizimi qo'llanilishi mumkin. Xususan, biz quyidagilarni ta'kidlashimiz mumkin:

ob'ektiv ko'rsatkichlar - miqdoriy mehnat ko'rsatkichlarining darajasi va barqarorligi;

sub'ektiv ko'rsatkichlar - o'z kasbidan, mehnat sharoitlaridan, jamoadan va boshqalardan qoniqish darajasi.

Sanab o'tilgan ko'rsatkichlar ishning bevosita natijalari bilan bog'liq bo'lib, ko'pincha moslashishga jalb qilingan har bir bo'linmaning aniq ishini tahlil qilish kerak. Bunda quyidagi ko‘rsatkichlarni hisobga olish kerak (ular A.Ya.Kibanov darsligida keltirilganidek): moslashish dasturlarini tuzish; ma'ruzalar, seminarlar o'tkazish; yoshlar ishi; moslashtirish dasturlarini ishlab chiqish; korxona bilan tanishish; ish joyi bilan tanishish; vazifalarni, ish talablarini tushuntirish; jamoa bilan tanishtirish; yangi kelganlarga yordam berish uchun murabbiylarni rag'batlantirish; yosh ishchilarni tayyorlash.

Sanoat moslashuvini baholashning yana bir yondashuvi uning har bir jihatining xususiyatlari va natijalariga asoslanadi.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления va h.k.

Kasb-hunarga moslashish, kasbni to'liq va muvaffaqiyatli o'zlashtirish sifatida, vaqt me'yorlarini o'zlashtirish darajasi (ularni amalga oshirish, jamoada belgilangan o'rtacha foizga erishish), mahsulot nuqsonlarining o'rtacha darajasiga erishish kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi. xodimning aybi va boshqalar.

Ijtimoiy-psixologik moslashuvni tavsiflovchi ko'rsatkichlar insonning yangi ishlab chiqarish muhitidan psixologik qoniqish darajasini va uning uchun uning eng muhim tarkibiy qismlarini, o'rtoqlar bilan munosabatlarning tabiatini, ma'muriyatni, uning jamoadagi pozitsiyasidan qoniqish darajasini, darajasini o'z ichiga oladi. hayotiy intilishlarni qondirish va boshqalar.

Moslashish davri kutilgan tugaganidan keyin xodimga taqdim etilishi kerak bo'lgan turli xil so'rovnomalar ushbu masalalarning ko'pchiligi bo'yicha xodimdan fikr-mulohaza olishga yordam beradi. Ushbu anketalardan birini A.Ya. Kibanov (1-ilova).

.2 YaF MESI da moslashish tizimi

"Moskva davlat iqtisodiyot, statistika va informatika universiteti (MESI)" oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasining Yaroslavl filiali Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi va Davlat statistika qo'mitasining buyrug'i asosida tashkil etilgan. Rossiya Federatsiyasi Oliy ta'lim to'g'risidagi 08.14.96. 110/1414-son va "Moskva davlat iqtisodiyot, statistika va informatika universiteti (MESI)" Oliy kasbiy ta'lim davlat ta'lim muassasasi ustavining 1.13-bandiga muvofiq kasb-hunar ta'limining ta'lim muassasasi sifatida va alohida tarkibiy bo'linma hisoblanadi. MESI (filiali).

Yaroslavl filiali o'z maqsadiga muvofiq o'rta va oliy kasb-hunar ta'limining ta'lim dasturlarini amalga oshiradi, davlat byudjeti va shartnoma asosida mutaxassisliklar, o'quv rejalari va ota-ona universiteti (MESI) dasturlari bo'yicha kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshiradi. .

Universitet taraqqiyoti uchun to‘g‘ri yo‘lni tanlash muhimligini yaqqol anglagan holda, filial direktori universitetning yetakchi mutaxassislari bilan birgalikda “YaF MESI korporativ boshqaruvi” korporativ va tashkiliy-faol o‘yinini o‘tkazdi. Natijada, universitetning missiyasi shakllantirildi: "Talabalarga axborot jamiyatida jamoat va kasbiy hayotda to'liq va samarali ishtirok etish imkonini beradigan yangi ta'lim texnologiyalarini yaratish va integratsiya qilish". Ishonchimiz komilki, biz MESI Yaroslavl filiali oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishamiz: ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish ehtiyojlariga muvofiq ta'lim mazmunini doimiy ravishda yangilash, ta'lim dasturlarini mehnat ehtiyojlari va tuzilishiga aniq yo'naltirish. bozor; ilg‘or axborot texnologiyalarini qo‘llash va ta’limni kompyuterlashtirish orqali o‘quv jarayonini faollashtirish; “yutuq” yechimlarga yo'naltirilgan yuqori texnologiyali texnologiyalarni yaratish; ta'lim tizimlarini loyihalash, boshqarish va ularning sifat darajasini doimiy baholash, shuningdek, MESIning Yaroslavl bo'limi va jamiyat o'rtasida aloqa, o'zaro tushunish, aloqa va hamkorlikni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash.

MESI tavsiyalariga muvofiq faoliyatni optimallashtirish va universitet oldida turgan vazifalarni amalga oshirish maqsadida YaF MESI tashkiliy tuzilmasi qabul qilindi va tasdiqlandi (2-ilova). 2006 yil 1 yanvar holatiga filial tarkibida 19 ta boʻlim (boʻlimlar, markazlar, xizmatlar) va 11 ta boʻlim mavjud edi. Filial xodimlarining umumiy soni 208 nafarni tashkil etadi. Shundan: AUP - 30 kishi, UVP - 49 kishi, POP - 32 kishi, pedagogik xodimlar - 97 kishi. (51 to'liq vaqtli kishi).

MESI Yaroslavl filialining tashkiliy tuzilmasi unga amaldagi qonunchilikka muvofiq ta'lim, ilmiy, moliyaviy, iqtisodiy va boshqa faoliyatni amalga oshirish imkonini beradi. Boshqaruv tizimi tarmoq to‘g‘risidagi Nizom va MESI standartlari asosida ishlab chiqilgan zarur mahalliy, normativ-huquqiy va tashkiliy-ma’muriy hujjatlar bilan to‘liq ta’minlangan.

So'nggi paytlarda oliy o'quv yurtlari soni ko'paydi, bu esa MESI uchun jiddiy raqobatni keltirib chiqaradi. Yuqori malakali kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ortib bormoqda va shunga mos ravishda kadrlarni moslashtirish dasturiga ehtiyoj paydo bo'ladi.

YaF MESIda kadrlar bilan ishlashni tashkil etish va olib borish kadrlar bo‘limi tomonidan amalga oshiriladi. Filialning tarkibiy bo'linmasi bo'lib, u amaldagi qonunchilik talablariga muvofiq kadrlar bilan ishlash funktsiyalarini va kadrlar bilan ishlash funktsiyalarini birlashtiradi.

Ushbu tarkibiy bo'linma faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar quyidagilardir: Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom, federal normativ-huquqiy hujjatlar va mahalliy normativ hujjatlar, shtat jadvali va bo'lim xodimlarining lavozim yo'riqnomalari.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq faoliyatning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

-MESI kadrlar siyosatining missiyasi, korporativ qadriyatlari va strategik yo'nalishlariga muvofiqligi;

-YaF MESI xodimlarining kasbiy mahoratini oshirishni ta’minlash va ularning mehnatini rag‘batlantirishga e’tibor qaratish.

Xodimlar bilan ishlashning maqsadlari:

-MESIning Yaroslavl filialini kerakli ishlarni bajarish uchun malakali kadrlar bilan ta'minlash;

-kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;

-tashkiliy tuzilmani optimallashtirish;

-tadbirkorlik innovatsion korporativ madaniyatini shakllantirish.

Filialda kadrlar bilan ishlashning asosiy vazifalari:

-kadrlarni tanlash va moslashtirish;

-o'z-o'zini o'zi ta'minlaydigan tashkilot tamoyillari asosida kadrlarni shakllantirish va rivojlantirish;

-xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish;

-mehnat qonunchiligining buzilishini aniqlash.

Xodimlarni yollash va moslashtirish MESI YaFni malakali kadrlar bilan ta’minlashning eng muhim tarkibiy qismi va shu sababli butun filialning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi hisoblanadi.

Filialdagi bo‘sh ish o‘rinlariga kadrlarni tanlash kadrlarni izlash va kasbiy tanlashni o‘z ichiga oladi.

Ariza beruvchilarni qidirish quyidagi yo'nalishlarda amalga oshiriladi:

ilgari ma'lumotlar bankiga kiritilgan istiqbolli abituriyentlarning rezyumelarini ko'rish;

filialda mavjud bo‘sh ish o‘rinlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ixtisoslashtirilgan nashrlarda joylashtirish;

ixtisoslashtirilgan Internet saytlarida rezyumelarni ko'rish;

davriy nashrlarda ish qidirish bo'yicha e'lonlarni ko'rish;

YaF MESI veb-saytida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish;

kadrlar almashinuvi;

shahar e'lonlar taxtalarida ma'lumotlarni joylashtirish;

shahar bandlik markazi bilan o'zaro hamkorlik;

ishga yollash agentliklariga murojaat qilish.

Bo'sh lavozimga da'vogarlarni professional tanlash ko'p bosqichli:

Kadrlar bo'limi xodimi tomonidan nomzodlarning rezyumelarini tanlash.

Kadrlar bo'limi xodimini nomzodning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar, ta'lim va malaka oshirish to'g'risidagi hujjatlar, ish tajribasi to'g'risidagi hujjatlar bilan tanishtirish.

Nomzodning kadrlar bo'limi xodimi bilan suhbati.

Nomzodning bevosita rahbar bilan suhbati.

Ishga qabul qilishda sinov muddatini belgilash.

Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashning ushbu tartibi YaF MESIga ishga qabul qilish qoidalari bilan belgilanadi.

Xodimlarni moslashtirishning asosiy davri sinov muddati hisoblanadi. Shu munosabat bilan, YaF MESIga ishga qabul qilish qoidalari, Sinov muddatini o‘tash to‘g‘risidagi nizom (3-ilova), shuningdek, YaF MESI xodimlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish tizimi to‘g‘risidagi nizom (4-ilova) asosida tuzilgan. yangi xodimlarni ishga qabul qilish va o'tish uchun ular sinov muddatiga ega (5-ilova), unda yangi xodimni belgilangan muddatda moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tavsiflanadi. Ushbu tadbirlar nafaqat yangi xodimning ish rejasini va uning sinov muddati davomida bajarilishi to'g'risidagi hisobotni, balki quyidagi tarkibiy qismlarni ham o'z ichiga oladi:

yangi xodimni dastlabki tayyorlash;

ustoz rahbarligida yangi xodimni o'qitish;

mustaqil o'rganish;

yangi xodim tomonidan olingan bilimlarni tekshirish (Prometheus IOS-da testdan o'tish).

Filialning so'nggi uch yillik faoliyatini tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkin:

2003-2004 o‘quv yilida YaF MESIdan 42 nafar xodim (pedagogik xodimlarni hisobga olmaganda) ishdan bo‘shatilgan va filialga 40 nafar xodim ishga qabul qilingan. Kadrlar almashinuvi asosan ta'lim muassasalari xodimlari (20%) va boshqa xizmat ko'rsatish xodimlari (78%) o'rtasida kuzatiladi.

2004-2005 o‘quv yilida 3 nafar xodim sinov muddatini o‘tamagan bo‘lib, ulardan ikkitasi o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shatilgan, bir xodimga boshqa lavozim taklif qilingan bo‘lib, ayni paytda o‘z faoliyatida ijobiy natijalarni ko‘rsatmoqda.

Sinov davrida xodimlarni ishdan bo'shatish faktlari mavjud bo'lgan oldingi davrga nisbatan, 01.09.2005 yildan 20.01.2006 yilgacha bo'lgan davrda barcha yangi ishga qabul qilingan xodimlar sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunladilar, bu esa kadrlar tizimi yaxshilanganidan dalolat beradi. tanlash va moslashtirish.

MESI ning Yaroslavl filialida moslashish dasturining asoslarini ko'rib chiqaylik

I. Moslashuv ishga qabul qilinganda kadrlar bo'limida amalga oshiriladi.

Ushbu Nizomning maqsad va vazifalari:

1.Sinov muddatining maqsadi yangi xodimning (keyingi o'rinlarda “Xodim” deb yuritiladi) unga topshirilgan ishga yaroqliligini tekshirishdan iborat.

2.Sinov muddatining maqsadlari quyidagilardan iborat:

Xodimning ish samaradorligini va yangi ish joyidagi potentsialini baholash;

mutaxassislik bo‘yicha bilim darajasini, shuningdek, talab qilinadigan soha bo‘yicha ko‘nikma, malaka va oldingi ish tajribasini tahlil qilish;

Xodimning yangi ish joyida mehnat majburiyatlarini tezda o'zlashtirishi uchun sharoit yaratish;

Xodimning yangi mehnat sharoitlariga moslashish qobiliyatini baholash;

Xodimning qadriyatlari, motivlari va ehtiyojlari tizimini aniqlash;

YaF MESIda sinov muddatidan o'tish tartibi:

Sinov muddatidan o'tgan xodim uchun ishning birinchi kunida uning bevosita rahbari:

Xodimning kasbiy faoliyati shartlari to'g'risida axborot suhbatini o'tkazadi;

Xodimni ishga qabul qilish paytida berilgan ish tavsifiga muvofiq xodimning mehnat majburiyatlari to'g'risida suhbat o'tkazish. Xodim ish tavsifi bilan tanishganligini, ro'yxatga olingan mehnat vazifalarini bajarishga roziligini va tayyorligini imzosi bilan tasdiqlaydi;

Xodimni bo'linma to'g'risidagi Nizom va bo'linma faoliyatini tartibga soluvchi boshqa mahalliy hujjatlar bilan tanishtiradi;

Xodimni bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik tizimi to'g'risida xabardor qiladi;

sinov muddati uchun ushbu lavozimda kamida olti oy ishlagan yoki ushbu sohada tajribaga ega bo'lgan bo'linma xodimini o'qitish va uning mehnat faoliyatini baholash uchun murabbiy (ixtiyoriy asosda) tayinlaydi.

To'g'ridan-to'g'ri rahbar Xodim bilan birgalikda Xodim ishga qaytgan kundan boshlab dastlabki uch kun ichida uning ish tavsifiga muvofiq sinov muddati uchun Xodimning rejasini (6-ilova) tuzadi. Xodimning ish rejasi Xodim ishga qabul qilingan bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi, Xodim va uning bevosita rahbari tomonidan imzolanadi va YaF MESI kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi. Xodim va uning bevosita rahbari o'z rejasiga ega bo'lishi kerak.

Xodimning sinov muddatining butun davri davomida YaF MESI psixologi Xodimning faoliyatini psixologik qo'llab-quvvatlaydi.

Xodimning sinov muddati tugashidan kamida uch kun oldin uning bevosita rahbari rahbar va Xodim bilan birgalikda erishilgan aniq ish natijalarining belgilangan maqsadlarga (ish rejasi) muvofiqligini muhokama qiladi.

Xodimning sinov muddati tugashiga uch kun qolganda, uning bevosita rahbari Xodimning ish natijalariga asoslanib, Xodimning sinov muddati uchun ish natijalari to'g'risida ma'lumot va tahliliy eslatma (7-ilova) yozadi. Unda bevosita rahbar test natijalariga ko'ra xulosa beradi: "sinov muddatidan o'tgan" yoki "sinov muddatini o'tamagan". Xulosa bo'lim boshlig'i, YaF MESI kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi va bevosita rahbar tomonidan Xodimga imzo qo'yib yuboriladi.

Sinov tugagandan so'ng, Xodimning sinov muddatini tugatganligi bilan bog'liq barcha hujjatlar bevosita rahbar tomonidan kadrlar bo'limiga o'tkazilishi kerak.

Moslashish jarayonida xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan muammolarni o'rganish uchun MESIning Yaroslavl filialida anketa so'rovi o'tkazildi (8-ilova).

So‘rovda YaF MESIning turli bo‘limlardan 22 nafar xodimi va tashkilotda uch oydan yetti oygacha – 68 foiz va yetti oydan bir yilgacha ishlaganlar – 32 foiz ishtirok etdi. Respondentlarning asosiy qismini ayollar tashkil etdi (77%). Respondentlarning 73 foizi uchun dastlabki etti oy moslashish uchun eng qiyin bo'lgan. Respondentlarning 41 foizi uchun moslashish davrida eng qiyin narsa mehnat sharoitlari va kasbiy mas'uliyat edi. 18% uchun moslashuv davrida jamoaga qo'shilish qiyin bo'lgan. Biroq, yarmidan ko'pi (68%) moslashish jarayonida hamkasblari yordam ko'rsatganini ta'kidladi. Ehtimol, bo'lim boshliqlarining bandligi yoki qobiliyatsiz bo'lib ko'rinishidan qo'rqish tufayli, xodimlarning atigi 36 foizi yordam so'rab bo'lim boshliqlariga murojaat qilgan.

Filialdagi faoliyatidan qoniqish haqida so‘ralganda, so‘rovda qatnashgan xodimlarning 50 foizi norozilikdan ko‘ra ko‘proq qoniqish hosil qilganliklarini aytishgan. 23% o'z ishidan to'liq qoniqish hosil qiladi va 27% o'z ishidan qisman qoniqmaydi yoki o'z ishini qandaydir tarzda baholashga qiynaladi. So'rov shuni ko'rsatdiki, xodimlarning aksariyati (64%) bevosita rahbari bilan yaxshi munosabatda bo'lib, muammolar samarali tarzda hal qilinadi. Xodimlarning 36 foizida hech qanday muammo yo'q. Moslashuv jarayonida hamkasblar katta yordam ko'rsatishi sababli, hamkasblar bilan munosabatlar 68% da do'stona, ammo 32% hollarda ba'zida qarama-qarshiliklar paydo bo'ladi.

So'rovnomadagi javoblarni tahlil qilib, "sizni ishingizda nima jalb qiladi?" Biz moslashuv davrida respondentlarning 23 foizi kasbiy o'sish imkoniyatini ko'rib chiqayotgani va 25 foizi o'z qobiliyatlarini namoyon etish va ularni filialda amalga oshirish imkoniyatini ko'rishi haqida quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin. Xodimlarning 63 foizi hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarga jalb qilingani ham jamoadagi do‘stona va iliq munosabatlardan dalolat beradi. Oldingi savollarni yana takrorlab, biz bevosita xodimlarning yuqori bandligi tufayli, respondentlarning atigi 27 foizi rahbariyat bilan qulay munosabatlarni jozibador deb qayd etganini ko'ramiz. Respondentlarning hech biri yaxshi ish haqini jozibador deb hisoblamadi. Bundan shuni aytishimiz mumkinki, filialda mehnatga haq to'lash xodimlarning samaradorligini oshirishning asosiy motivatori emas.

Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari bo'yicha MESI filiallarining asosiy maqsadlariga muvofiq, Yaroslavl filiali o'z-o'zini o'zi o'rganadigan tashkilot tamoyillari asosida kadrlarni shakllantirish va rivojlantirish ustida ishlamoqda. Shu munosabat bilan tashkilot har yili quyidagi dasturlar bo'yicha xodimlarni o'qitishni o'tkazadi: MS Project, Prometheus IOS, Portalda ishlash bo'yicha treninglar, Windows tizimi va Microsoft Office oilasi ilovalarida xavfsiz va samarali ishlash bo'yicha treninglar, Sifat bo'yicha treninglar. Boshqaruv tizimi. So'rov shuni ko'rsatdiki, xodimlarning atigi 18 foizi ushbu treningni hali tugatmagan. Demak, so'rovnomaning keyingi savoliga oid xulosalar, respondentlarning 59 foizi ushbu dasturlardan boshqa hech narsa o'rganishlari shart emas.

Ushbu so'rovnomani tahlil qilgandan so'ng, MESIning Yaroslavl filialida moslashuv tizimida ijobiy tomonlar mavjudligini aytishimiz mumkin, bu respondentlarning 45 foizi ish joyini o'zgartirish istagini his qilmasligidan dalolat beradi. So‘rovda moslashuv jarayonining salbiy tomonlari ham aniqlandi (rahbarning yordami yo‘qligi, ishlashga motivatsiyaning yo‘qligi), buni respondentlarning 45% daromadli taklif paydo bo‘lganda boshqa ishga o‘tish haqidagi javoblari ham tasdiqlaydi.

So‘rov davomida xodimlar ish joyining yaxshi jihozlanmagani haqida o‘z mulohazalarini bildirdilar.

Xodimlar, shuningdek, xodimning jamoaga avvalgidan ko'ra muvaffaqiyatli kirishi uchun MESIning Yaroslavl filialida moslashish tizimini takomillashtirish bo'yicha taklif va istaklarini bildirdilar:

§ kadrlar masalalariga ko'proq e'tibor berish;

§ mutaxassisning vazifalarini aniqroq va aniqroq tushuntirish;

§ moslashish davrining dastlabki bosqichlarida (kompyuterda ishlash asoslari bo'yicha) trening o'tkazish;

§ menejerni tayinlash - nafaqat bo'lim boshlig'i, balki yosh xodimning haqiqiy yordamchisi bo'ladigan "ustoz";

§ ta'lim muassasasi ishining o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha o'qitishni ta'minlash;

§ xodimlarni boshqa bo'limlar ishi bilan tanishtirishga ko'proq e'tibor berish;

Menimcha, MESIning Yaroslavl filialida kadrlar moslashuvi muammosiga yetarlicha e'tibor berilmayapti. Afsuski, boshqaruv xodimlari tarmoqda ishchi kuchi taklifini tartibga solish usullari sifatida moslashishning ahamiyatini to'liq anglamaydilar.

Xulosa

Har qanday tashkilot uchun xodimlar tashkilotda mavjud bo'lgan barcha qoidalarni to'liq tushunishlari va qabul qilishlari va ularning ish tavsiflarini to'liq tushunishlari juda muhimdir. Butun moslashish tizimi tashkilotda passiv, befarq xodimlarni emas, balki o'z ishini ongli ravishda bajaradigan va umumiy ishda ishtirok etish hissi bor odamlarni ish bilan ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Moslashuv jarayonining mehnat samaradorligiga va shunga mos ravishda iqtisodiy ko'rsatkichlarga katta ta'sirini hisobga olgan holda, uni ishlab chiqish va amalga oshirishda bo'lim boshliqlarini, mas'ul shaxslarni - kuratorni (yoki murabbiyni) va xodimlar bo'yicha menejerni jalb qilish kerak. Kadrlar almashinuvi yuqori bo'lgan yirik tashkilotlarda individual yondashuvni amalga oshirish qiyin. Qoida tariqasida, har bir toifadagi xodimlar uchun umumiy tamoyillar va moslashish tartiblari ishlab chiqiladi. Masalan, ishchilar, xizmatchilar, boshqaruv vakillari uchun. Dasturlarni tuzishda moslashish bosqichlarini hisobga olish kerak.

· ish xodimda keskinlik, qo'rquv, noaniqlik tuyg'ularini keltirib chiqarmaydi va unga tanish bo'lib qolgan;

· u kerakli miqdordagi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirgan;

· yangi kelganning xatti-harakati uning lavozimi va rahbarlarining talablariga javob beradi;

· xodimning ishlash ko'rsatkichlari bevosita rahbarlar uchun qoniqarli (belgilangan standartlarga rioya qilish);

· shaxs o'z kelajagini bog'laydigan kasbda takomillashtirish istagini bildiradi;

· u bajarayotgan ishdan qoniqish his qiladi va uning mehnat hissasiga berilgan bahoni adolatli deb biladi;

· kasbiy faoliyatdagi muvaffaqiyatni hayotdagi muvaffaqiyat bilan bog'laydi.

Induksiya tartibi (moslashish) hech qanday huquqiy normalar bilan tartibga solinmaganligi sababli, yuqorida aytilganlarning barchasi maslahat xarakteriga ega. Har bir tashkilot uni ishlatish kerakmi, qay darajada va qo'shimcha jihatlarni joriy etish kerakmi yoki yo'qmi, individual ravishda hal qiladi.

Adabiyotlar ro'yxati

V.Volina. Xodimlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish, 1998 yil, 13-son.

Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish, M., 1998. Pp. 206-224.

Koxanov E.F. kadrlarni tanlash va ishga tushirish, M., 1996 yil.

Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M., 1999. 169-177-betlar.

MESI Yaroslavl filialining 2005/06 o'quv yilining birinchi semestridagi hisoboti. Yilning

Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma No 9, 2005 / O.A. Kovalevskaya “Kompaniyada yangi xodim bor. Sizning harakatlaringiz?"

Hududning biznes strategiyasi va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi: Sat. Konferentsiya ishtirokchilarining maqolalari / 6-Umumrossiya. ilmiy-amaliy "Biznes strategiyasi va mintaqaning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi" konferentsiyasi, Yaroslavl, 2003 yil 27 noyabr. - Yaroslavl: Remder, 2003. - 871 p.

HR menejeri uchun shanba maktabi / "Rossiyada inson resurslarini boshqarish amaliyoti" dasturi, 3-dars: Xodimlarni tanlash, tanlash, yollash. Xodimlarni moslashtirish.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Korxona xodimlarini boshqarish: O'quv va amaliy ishlar. Foyda. - 3-nashr. - M.: Delo, 2000. - 272 b.

Tashkilot boshqaruvi. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Pp. 428-445.

Xodimlarni boshqarish. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., 1998, 237-242-betlar.

"Tashkilotlar xodimlarini boshqarish" darsligi ed. Kibanova A.Ya. M. 2003 yil

Internet resurslari:://psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html://samara-job.bfb.ru/adapt2.php://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7 - 8.shtml

Ilova

Anketachi A.Ya. Kibanova

1.Ushbu tashkilotda ishlash muddatini ko'rsating:

2.Tashkilotga qo'shilishdan oldin ish yoki o'qish joyingiz.

3.Kasb tanlashingizga kim ta'sir qildi?

4.Qaysi vaqtda menejeringizning yordamiga ko'proq muhtojsiz?

5.Qanchalik tez-tez Ishingizda hamkasblaringizdan yordam kerakmi?

6.Faoliyatingizning qaysi bosqichida kasbiy mahoratingizni rivojlantirdingiz?

7.Qaysi davrda jamoaga qo'shilganingizni his qildingiz?

8.Jamoadagi o'rningizdan ko'nglingiz to'ldimi?

9.Tasavvur qiling, siz biron sababga ko'ra tashkilotni tark etdingiz. Bir muncha vaqt o'tgach, avvalgi ish joyingizga qaytasizmi?

10.Bo‘lim boshlig‘i, mudir o‘rinbosari, ijrochilar bilan kelishmovchiliklaringiz bormi?

11.Ishingizda quyidagi mezonlar qay darajada ifodalangan: tashkilotdagi ishlarni chuqur bilish istagi; jamoaning ishlari va istiqbollariga qiziqish; kasbiy vazifalar bilan bevosita bog'liq bo'lgan voqealarga e'tibor berish; qaror qabul qilishda faol ishtirok etish istagi; boshlangan ishni yakunlash istagi; jamoaga tegishlilik hissi; boshqalarga nisbatan faol munosabat?

12.Ota-onalardan moddiy yordam:

13.Yashash sharoitlari:

14.Rag'batlantirishga qiziqish:

15.Sizning ishingizda quyidagi omillar qay darajada ifodalangan: ish xavfsizligi; ishning kasbga muvofiqligi; malakalarning ish uchun muvofiqligi; ishning xilma-xilligi; ishning tabiati qobiliyat va moyilliklarga mos keladi; malaka oshirish imkoniyati; jamoa ishlaridan xabardorlik; yaxshi ish haqi; yuksalish imkoniyati; menejerning yordami va yordami; ma'muriyat bilan yaxshi munosabatlar; ishdagi hamkasblar bilan yaxshi munosabatlar; muvaffaqiyatli ish rejimi; ishlash uchun yaxshi joymi?

16.Ishga qabul qilish jarayonida sizga eng aniq yordamni kim ko'rsatdi: HR xodimi, chiziq menejeri, murabbiy, ish hamkasbi yoki boshqa kimdir?

17.Nima yordam berdi Siz moslashish jarayonidamisiz: ma'ruzalar, seminarlar, maxsus adabiyotlar, filmlar, slaydlar?

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich moslashishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi. Biror kishi ish boshlaganida, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir lavozim xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, menejer, jamoaviy boshqaruv organi, jamoat tashkiloti a'zosi sifatida jamoadagi ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xatti-harakatlar qoidalari to'plamiga mos keladi. Ushbu lavozimlarning har birini egallagan kishi o'zini shunga muvofiq tutishi kutiladi. Muayyan tashkilotga ishga kirayotganda, insonning muayyan maqsadlari, ehtiyojlari va xatti-harakatlari normalari mavjud. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga, mehnat sharoitlariga va uning motivatsiyasiga ma'lum talablarni qo'yadi. Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi: moslashuvni boshqarish funktsiyasini tizimli birlashtirish; moslashishni boshqarish jarayoni texnologiyasi; ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tizimli birlashtirish muammosiga mumkin bo'lgan tashkiliy echimlar sifatida quyidagilarni taklif qilish mumkin: 1. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasida tegishli bo'linmani (guruh, korxona) aniqlash. Ko'pincha moslashuvni boshqarish funktsiyalari kadrlar tayyorlash bo'limining bir qismidir.2. Moslashuvni boshqarishga jalb qilingan mutaxassislarni bo'linmalar (tsexlar, bo'limlar) yoki bo'linmalar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. 3. So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda unutilgan murabbiylikni rivojlantirish. Xorijiy kompaniyalar ustozlikdan faol foydalanadilar, buni tajribali xodimga ishonch shakli, shuningdek, uning martaba ko'tarilishining ma'lum bir bosqichi deb hisoblaydilar. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Tajribali va tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yil ishlagan va o‘zini ko‘rsatgan yosh xodimlar ham murabbiy sifatida qatnashishi mumkin. 4. Xodimlarni boshqarish tizimi (xususan, moslashishni boshqarish bo'limi) va boshqaruvni tashkil etish xizmati o'rtasidagi tarkibiy munosabatlarni rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy kompaniyalarda bu xizmat tizimli ravishda nazorat qilish tizimiga kiritilgan. Moslashishni boshqarish va boshqaruvni tashkil etish bo'linmalari o'rtasidagi funktsional munosabatlarning predmeti asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimlari va boshqalar masalalari hisoblanadi. Moslashuvni boshqarish jarayoni texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: - moslashuvning turli jihatlari bo'yicha seminarlar, kurslar va shunga o'xshash tadbirlarni tashkil etish;

Menejer, murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish - bu lavozimga birinchi marta kirayotgan menejerlar uchun qisqa muddatli intensiv kurslar;

Innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy-tayyorgarlik ishlarini olib borish - murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

Yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini bosqichma-bosqich oshirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan nazorat qilish kerak. Bunday holda, xodimni qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi; - yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish; - bir martalik topshiriqlarni bajarish. boshqaruv organi ishini tashkil etish (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar);

Xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun bo'linma jamoasida maxsus rolli o'yinlarni o'tkazish.

Kadrlar malakasini oshirish shakllari va usullari. 1. Kadrlar tayyorlash - bu tashkilot xodimlarini rivojlantirish shakli, tajribali o'qituvchilar, murabbiylar, mutaxassislar va menejerlar rahbarligida bilim, ko'nikma, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirishning maqsadli tashkil etilgan, tizimli va tizimli ravishda amalga oshiriladigan jarayoni.

Treningning uch turini ajratib ko'rsatish kerak. Kadrlar tayyorlash - bu inson faoliyatining barcha sohalari uchun maxsus bilim, ko'nikma, ko'nikma va aloqa usullari to'plamiga ega bo'lgan malakali kadrlarni tizimli va tashkillashtirilgan tayyorlash va ishlab chiqarish. Kadrlar malakasini oshirish - kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining kuchayishi munosabati bilan bilim, ko'nikma, malaka va muloqot usullarini takomillashtirish maqsadida kadrlar tayyorlash. Kadrlarni qayta tayyorlash - yangi kasbni o'zlashtirish yoki ish mazmuni va natijalariga qo'yiladigan talablarning o'zgarishi munosabati bilan yangi bilim, ko'nikma, ko'nikma va muloqot usullarini o'zlashtirish maqsadida kadrlarni tayyorlash. O'qitish usullari: - tajribani yo'naltirilgan egallash;

Ishlab chiqarish yo'riqnomasi;- ish joyini o'zgartirish (aylanish);

Xodimlarni yordamchi va stajyor sifatida ishlatish;

Loyiha guruhlarida o'qitish; - ma'ruzalar, dasturiy o'quv kurslari, konferentsiyalar, seminarlar; - ishlab chiqarish amaliyotidan aniq muammolarni mustaqil hal qilishga asoslangan boshqaruv xodimlarini o'qitish usuli; - ishbilarmonlik o'yinlari; - modellar yordamida ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni hal qilish usullari; - ishchi guruhi. 2. Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish - kadrlar malakasini oshirish shakli, xodimlarning malakasi, bilim darajasi, amaliy ko'nikmalari, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini, ish sifati va uning natijalarini aniqlash hamda ularning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini (mos kelmasligini) aniqlash tartibi. . Turlari: - navbatdagi attestatsiya hamma uchun majburiy bo'lib, boshqaruv xodimlari uchun kamida ikki yilda bir marta va mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun kamida uch yilda bir marta o'tkaziladi. Sinov muddati tugagandan so'ng attestatsiya attestatsiyadan o'tgan xodimning yangi ish joyida mehnatga moslashuvi natijalari bo'yicha foydalanish bo'yicha asosli tavsiyalar ishlab chiqish maqsadida amalga oshiriladi. yangi ish joyi va yangi mas'uliyat talablarini hisobga olgan holda yuqori lavozimni egallash uchun xodim va uning kasbiy tayyorgarligi darajasi.

Boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tishda sertifikatlash yangi ish joyi tomonidan qo'yiladigan lavozim majburiyatlari va talablari sezilarli darajada o'zgargan hollarda amalga oshiriladi.

Usullari: - ko'rsatkichlarni aniqlash usullari: ma'lumotlarni yig'ish dasturi, ma'lumotlarni yig'ish (hujjatlarni o'rganish, suhbatlar, so'rovlar, kuzatishlar), qayta ishlash va loyihalash (erkin va belgilangan shakllarda). ball, koeffitsientlar), amaliy usullar (tavsiflovchi xarakteristikalar).3. Xodimlarning biznes martabasini boshqarish - bu tashkilotning kadrlar xizmati, rejalashtirish va tashkil etish tomonidan amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. Xodimning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklari, shuningdek, tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqqan holda uning martaba o'sishini rag'batlantirish va nazorat qilish. Ishbilarmonlik martabasining turlari: tashkilot ichidagi, tashkilotlararo, ixtisoslashgan, ixtisoslashgan bo'lmagan, vertikal, gorizontal, pog'onali, yashirin. Ishbilarmonlik martabasini rejalashtirish va nazorat qilish shundan iboratki, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va kutilayotgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimning gorizontal va vertikal ko'tarilishini muntazam ravishda tashkil etish kerak. ish o'rinlari. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.4. Kadrlar zaxirasini boshqarish. Kadrlar zaxirasining mavjudligi yangi tashkil etilgan va bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni reja asosida, ilmiy va amaliy jihatdan asoslangan dasturga muvofiq oldindan tayyorlash, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarning malakasini oshirish va stajirovkalarini samarali tashkil etish, shuningdek, ratsionallik bilan ta’minlash imkonini beradi. boshqaruv tizimida turli soha va darajalarda ulardan foydalanish.5. Kadrlar bilan ishlashda innovatsiyalarni boshqarish - bu tashkilot rahbarlari va xodimlarni boshqarish bo'limlari mutaxassislarining joriy va istiqbolli maqsadlarga muvofiq kadrlar innovatsiyalarini amaliyotga tatbiq etish asosida kadrlar ishini yangilashning samarali sur'ati va ko'lamini ta'minlashga qaratilgan maqsadli faoliyati. tashkilot.