Shaxsiy mehnat nizolari. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shaxsiy nizolarni kim hal qiladi?

Shaxsiy nizoning predmeti - bu xodimning o'z huquqlarining da'vo qilingan buzilishi to'g'risidagi da'volari.

Xodim g'azablanishi va quyidagi qoidalarga e'tiroz bildirishi mumkin:

Mehnat nizolari huquqiy xarakterga ega bo'lib, mehnat qonunchiligini noto'g'ri yoki adolatsiz talqin qilish natijasida yuzaga keladi. Boshqacha qilib aytganda, bunday ish yuritish huquqiy ziddiyat deb ataladi.

Shartlar

Bularga quyidagilar kiradi:

1. Ob'ektiv individual konfliktning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin bo'lgan iqtisodiy munosabatlarning asoratlari.
2. Ishlayotgan fuqaroning yoki uning ish beruvchisining mehnat sohasidagi harakati yoki yo'qligi. Masalan, kompaniyaning moliyaviy-iqtisodiy ahvolining yomonlashuvi tufayli yuzaga kelgan xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish.
3. Shaxsiy huquqiy ongdagi nuqsonlar, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy bilimining pastligi.

Mehnat nizolarining kelib chiqish holatlari uch guruhga bo'linadi:

• iqtisodiy;
• qonuniy;
• ijtimoiy.

Birinchisi, kompaniyaning moliyaviy beqarorligiga olib kelgan shartlarni o'z ichiga oladi. Masalan: inqiroz yoki keskin inflyatsiya.

Ikkinchisi mehnat qonunchiligidagi noaniq moddalar va bo'shliqlarni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy sharoitlar ish haqi va yashash darajasi o'rtasidagi tafovutni o'z ichiga oladi.

Mehnat nizolarining turlari

Mehnat nizolarini taqsimlash uchun asoslar har xil bo'lishi mumkin, ammo umuman olganda, ular mehnat sharoitlari bilan bog'liq nizolar va belgilangan standartlarni qo'llash bilan bog'liq nizolarga bo'linadi.

Shaxsiy mehnat nizolarining tasnifi:

Bahsning sub'ektlari

Mehnat nizolarining sub'ektlari nafaqat ish beruvchi va uning uchun ishlaydigan qonuniy fuqaro bo'lishi mumkin. Kelajakdagi xodim ishga qabul qilishdan bosh tortish yoki ishning muayyan shartlari va shartlariga rozi bo'lmasa, nizo to'g'ridan-to'g'ri shartnoma tuzishdan kelib chiqishi mumkin.

Shuningdek, ziddiyat xodim ishdan bo'shatilgandan keyin sodir bo'lishi mumkin, agar ikkinchisi tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida shikoyat qilmoqchi bo'lsa yoki ishdan bo'shatish jarayonida boshqa huquqbuzarliklar yuzaga kelsa.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlar

Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tamoyillari mehnat qonunchiligi normalarining mohiyatini aks ettiruvchi, ushbu tartibning muhim xarakterli xususiyatlarini va uning normalari tizimini rivojlantirish yo'nalishini belgilaydigan asosiy qoidalardir.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bo'yicha nizolarni hal qilish tartibi Mehnat kodeksi, shuningdek Rossiya Federatsiyasining fuqarolik protsessual qonunchiligi bilan tartibga solinadi.

Komissiyaga qo'shimcha ravishda, sud Mehnat kodeksining qoidalarini buzish bilan bog'liq bahsli masalalarni ko'radi.

Sudlar

Sudlar xodimning, kasaba uyushmasining yoki ish beruvchining iltimosiga binoan qo'yilgan yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqadi.

Ish sudga quyidagi hollarda keladi:

1. Tomonlar komissiya qaroriga rozi emas.
2. Ariza beruvchi komissiyani chetlab o'tib, ishni sudga beradi.
3. Prokuror, agar komissiya qarori Mehnat kodeksini buzsa.

Sud komissiya qaror qabul qila olmaydigan ziddiyatli vaziyatlarni ko'rib chiqishi mumkin.

Mehnat komissiyalari

Mehnat nizolari maxsus komissiya tomonidan ko'rib chiqiladi. Ushbu tashkilotlar xodimning tashabbusi bilan yoki ish beruvchining iltimosiga binoan tuzilishi mumkin. Ularning tarkibi har ikki tomonning teng miqdordagi vakillarini o'z ichiga olishi kerak.

Ikkala tomon ham yozma ravishda komissiyaga taklifnoma oladilar. Ular o'n kun ichida o'z vakillarini tashkilotga yuborishlari shart.

Ko'rib chiqish tartibi

Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish tartibi quyidagicha:

• munozarali vaziyatni ko'rib chiqish uchun arizani ro'yxatdan o'tkazish;
• o'n kalendar kun ichida individual mehnat nizosini ko'rib chiqing.

Nizoli vaziyat ariza bergan shaxs yoki uning vakili ishtirokida ko'rib chiqiladi. Agar arizani taqdim etgan shaxs ko'rib chiqilayotganda hozir bo'la olmasa, komissiya yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Agar ariza bergan shaxs yoki uning vakili komissiya majlisiga kelmasa, nizoni hal qilish boshqa kunga qoldiriladi.

Agar xodim bir necha bor yig'ilishga kelmasa, komissiya ishni tugatish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli.

Komissiyaning iltimosiga binoan ish beruvchi ko'rib chiqish uchun barcha zarur hujjatlarni taqdim etishga majburdir. Komissiya har qanday guvoh va mutaxassislarni chaqirishi mumkin.

Komissiya a'zolarining kamida yarmi ishtirok etgan majlis vakolatli hisoblanadi. Uchrashuv davomida mehnat protokoli talab qilinadi, u keyinchalik imzolanadi va muhrlanadi.

Mehnat komissiyasi qanday ishlaydi?

komissiya ko‘rib chiqish huquqiga ega mehnat nizolarining quyidagi turlari:

1. Mehnat shartnomalari shartlari va ularning o'zgarishi.
2. Dam olish va ta'til kunlari sonini tartibga solish.
3. Ish haqini to'lamaslik.

komissiya hisobga olmaydi quyidagi individual nizolar:

1. Xodimni ishdan bo'shatish tartibi.
2. Xodimni qayta tiklash.
3. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqdagi ma'lumotlarni o'zgartirish.
4. Ishdan bo'shatish davri uchun ish haqini qoplash.
5. Tomonlardan biri tomonidan etkazilgan zararni qoplash.
6. Ishga olishni rad etish.
7. Diskriminatsiya turlari.
8. Fuqaro va yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan ish beruvchi o'rtasidagi nizo.

Xususiyatlari

Mehnat shartnomalarini ko'rib chiqishning xususiyatlaridan biri - har xil turdagi so'rovlar uchun belgilangan turli muddatlar. Fuqaro uch oy ichida sudga ariza bilan murojaat qilishi mumkin.

Noqonuniy ishdan bo'shatish uchun xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida sudga murojaat qilishi mumkin.

Etkazilgan zarar bo'yicha ish beruvchi bir yil ichida tegishli organlarga murojaat qilishi mumkin.

Sabablari

Mehnat nizolarining sabablari mehnat qonunchiligini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoaviy bitimlarni talqin qilishda ish beruvchi bilan kelishmovchiliklarni keltirib chiqargan holatlardir.

Shaxsiy mehnat nizolarining sabablari shartli ravishda ikki toifaga bo'linadi:

1. Subyektiv. Ushbu toifaga ob'ektiv ravishda holatlar bilan belgilanmagan sabablar kiradi. Huquqiy normalarni noto'g'ri talqin qilish, ishlayotgan fuqaroning huquqlarini buzish, shaxslararo nizolar shular jumlasidandir.
2. Maqsad. Bu turkumga mulkiy va yollanma mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan qarama-qarshiliklar kiradi. Ular orasida ish beruvchining mablag'lari yo'qligi sababli ish haqini to'lamaslik kiradi.

Misol

Quyidagi hikoya shaxsiy mehnat nizosi va uni hal qilishning misoli bo'ladi.

2012-2013 yillarda Moskvaning Gagarinskiy sudi ishga qayta tiklash va majburiy yo'qligi uchun ish haqini qoplash to'g'risidagi mehnat nizolarini ko'rib chiqdi.

Mojaroni hal qilish "Rossiya Sberbanki" OAJ xodimi advokatlar kollegiyasi va bevosita kompaniyaning o'zi, "Rossiya Sberbanki" OAJ o'rtasida bo'lib o'tdi. Nizoni ko'rib chiqish oliy sudga o'tkazildi. Birinchi instantsiya sudi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi da'voni rad etdi.

Quyidagi qoidabuzarliklar aniqlandi:

1. Xodim muddati tugagan mehnat shartnomasi bo'yicha ishdan bo'shatilgan.
2. Xodim kompaniyaning ichki hujjatlari: ichki mehnat qoidalari bilan tanishmagan.

Ishdan bo'shatish sababi intizomiy qoidabuzarlik edi. Bank xodimlari 20 daqiqa davomida xodimning ko'zlari yopiq holda ishda bo'lganini aniqladilar, ya'ni. uxlab qoldi. Aynan ushbu hodisani qamrab olgan ichki mehnat qoidalarini buzgani uchun xodim rasman ishdan bo'shatildi.

Sud, Mehnat kodeksiga muvofiq, tanaffus vaqti mehnat qoidalari yoki yollangan shaxs bilan tuzilgan shartnoma bilan tartibga solinishi faktlarini hisobga olmadi.

Rad etish sifatida sudlanuvchilarning advokatlari da'vogar tomonidan imzolanmagan kompaniyada tushlik tanaffuslari jadvallarini taqdim etdilar.

Mehnat qoidalarining buzilishiga dalil sifatida sudlanuvchi tortishish sanasi va vaqti bo'lmagan tasvirlarni taqdim etdi. Ayblanuvchi bu yozuv qachon va kim tomonidan yozilganini oshkor eta olmadi.

Shuningdek, da'vogarning ish bilan bog'liq tushuntirishlari bayonnomaga kiritilmagan, bu uning buzilganligini ko'rsatadi.

Mehnat nizolari bo'yicha komissiyalar tuzish. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasiga binoan, mehnat nizolari komissiyalari ishchilar va (yoki) ish beruvchining tashabbusi bilan ishchilar va ish beruvchining teng miqdordagi vakillaridan tuziladi. Mehnat nizolari komissiyasiga xodimlarning vakillari tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan saylanadi yoki xodimlarning vakillik organi tomonidan keyinchalik tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishida (konferentsiyasida) tasdiqlanadi. Ish beruvchining vakillari komissiya tarkibiga tashkilot rahbari tomonidan tayinlanadi.

Xodimlarning umumiy yig'ilishining qarori bilan tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida mehnat nizolari komissiyalari tuzilishi mumkin. Ushbu komissiyalar tashkilotning mehnat nizolari bo'yicha komissiyalari bilan bir xil asosda tuziladi va ishlaydi. Tashkilotlarning tarkibiy bo'linmalarining mehnat nizolari komissiyalari ushbu bo'linmalar vakolatlari doirasida yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqishi mumkin.

Tashkilotning mehnat nizolari komissiyasi o'z muhriga ega. Mehnat nizolari komissiyasining faoliyatini tashkiliy-texnik ta’minlash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnat nizolari komissiyasi o‘z a’zolari orasidan komissiya raisi va kotibini saylaydi.

Mehnat nizolari komissiyasining vakolatlari San'atda belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 385-moddasiga ko'ra, mehnat nizolari komissiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan nizolar bundan mustasno, tashkilotlarda yuzaga keladigan individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi hisoblanadi. ularni ko'rib chiqishning boshqacha tartibi. Agar xodim mustaqil ravishda yoki uning vakili ishtirokida ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida kelishmovchiliklarni hal qilmasa, yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqiladi.

Mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat berish muddati. Xodim o'z huquqlari buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilishi mumkin274. Belgilangan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan taqdirda, mehnat nizolari komissiyasi uni qayta tiklashi va nizoni mohiyatan hal qilishi mumkin. Shaxsiy mehnat nizolarini mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish tartibi San'atda mustahkamlangan. 387 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimning mehnat nizolari komissiyasiga kelib tushgan arizasi ushbu komissiya tomonidan majburiy ro'yxatga olinishi kerak. Mehnat nizolari komissiyasi yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodim ariza bergan kundan boshlab o‘n kalendar kun ichida ko‘rib chiqishi shart.

Nizo ariza bergan xodim yoki uning vakolatli vakili ishtirokida ko'rib chiqiladi. Nizoni xodim yoki uning vakili yo'qligida ko'rib chiqishga faqat uning yozma arizasiga binoan yo'l qo'yiladi. Agar xodim yoki uning vakili komissiya yig'ilishiga kelmasa, mehnat nizolarini ko'rib chiqish kechiktiriladi. Xodim yoki uning vakili uzrli sabablarsiz ikkinchi marta kelmagan taqdirda, komissiya masalani ko'rib chiqishdan olib tashlash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin, bu esa xodimni mehnatni ko'rib chiqish uchun ariza berish huquqidan mahrum qilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan muddatda yana nizo.

Mehnat nizolari komissiyasi majlisga guvohlarni chaqirish va mutaxassislarni taklif qilish huquqiga ega. Komissiyaning talabiga binoan tashkilot rahbari unga belgilangan muddatda zarur hujjatlarni taqdim etishi shart.

Mehnat nizolari komissiyasining majlisi, agar xodimlarni vakillik qiluvchi a’zolarning kamida yarmi va ish beruvchini vakillik qiluvchi a’zolarning kamida yarmi hozir bo‘lsa, vakolatli hisoblanadi. Mehnat nizolari komissiyasining majlisida bayonnoma tuziladi, u komissiya raisi yoki uning o‘rinbosari tomonidan imzolanadi va komissiya muhri bilan tasdiqlanadi.

Mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qaror qabul qilish tartibi va uning mazmuni. Mehnat nizolari komissiyasi majlisda ishtirok etayotgan komissiya a’zolarining oddiy ko‘pchilik ovozi bilan yashirin ovoz berish yo‘li bilan qaror qabul qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 388-moddasida mehnat nizolari komissiyasining qarorida quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Komissiyaga murojaat qilgan xodimning tashkilot (bo‘lim) nomi, familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi, kasbi yoki mutaxassisligi;

Komissiyaga ariza berish va nizoni ko'rib chiqish sanalari, nizoning mohiyati;

komissiya a'zolari va majlisda ishtirok etayotgan boshqa shaxslarning familiyasi, ismi, otasining ismi;

Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan shikoyat qilish va yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqishni sudga o'tkazish. Agar individual mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan o'n kun ichida ko'rib chiqilmasa, xodim San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi uni ko'rib chiqishni sudga o'tkazish huquqiga ega.

Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan xodim yoki ish beruvchi komissiya qarorining nusxasi topshirilgan kundan boshlab o‘n kun ichida sudga shikoyat qilishi mumkin. Agar belgilangan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, sud ushbu muddatni tiklashi va yakka tartibdagi mehnat nizolarini mohiyati bo'yicha ko'rib chiqishi mumkin.

82. Sudlarda yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilish.

Sudlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodimning, ish beruvchining yoki xodimning manfaatlarini himoya qiluvchi kasaba uyushmasining iltimosiga binoan, ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda yoki xodim mehnat nizolarini ko'rib chiqmasdan sudga murojaat qilganda ko'radi. mehnat nizolari komissiyasining qarori qonunlarga yoki boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq kelmasa, komissiya, shuningdek prokurorning iltimosiga binoan.

San'atga muvofiq bevosita sudlarda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi arizalar asosida individual mehnat nizolarini ko'rib chiqadi:

Xodim - mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, ishga qayta tiklash to'g'risida, ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish to'g'risida, boshqa ishga o'tkazish to'g'risida, majburiy ishlamaganlik davri uchun haq to'lash to'g'risida yoki ish haqi to'lash to'g'risida. kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqtidagi ish haqining farqi;

Ish beruvchi - agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim tomonidan tashkilotga etkazilgan zararni qoplash to'g'risida;

Ishga qabul qilishni rad etish;

Ish beruvchilar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar - jismoniy shaxslar;

Ularga nisbatan kamsitilganiga ishonadigan shaxslar.

Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish muddatlari. Xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida, ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar bo'yicha esa - unga berilgan kundan boshlab bir oy ichida shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasi yoki mehnat daftarchasi berilgan kun 275. Ish beruvchi etkazilgan zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida xodim tomonidan tashkilotga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolarda sudga murojaat qilish huquqiga ega.

Agar uzrli sabablarga ko'ra muddatlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ular sud tomonidan tiklanishi mumkin.

Yakka tartibdagi mehnat nizosi turiga qarab, u magistratura tomonidan276 yoki umumiy yurisdiktsiya sudida ko'rib chiqilishi mumkin.

Xodimlarni sud xarajatlaridan ozod qilish. Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar bo'yicha sudga da'vo arizasi berishda xodimlar, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 393-moddasi yig'imlar va sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilingan.

83. Kollektiv mehnat nizolari: kontseptsiya, tomonlar, nizoni hal qiluvchi organlar, yarashtirish tartib-taomillarining shartlari va tartibi. Kollektiv mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etuvchi shaxslar uchun kafolatlar.

Kollektiv mehnat nizosi - ishchilar va ishchilar o'rtasidagi mehnat sharoitlarini belgilash va o'zgartirish (shu jumladan ish haqi), xulosalar, o'zgartirishlar va jamoa shartnomalari, ijtimoiy va mehnat munosabatlari masalalari bo'yicha kelishuv bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchiliklar. To'plam mavzusi. ish. nizo qonun.ints va mehnatkashlar mehnat jamoalarida birlashmalarning huquqlari. Kollektiv mehnat nizolarini hal etish tartibi quyidagi bosqichlardan iborat: 1) nizoni sudlov komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish; 2) nizoni mediator ishtirokida ko'rib chiqish; 3) nizoni mehnat arbitrajida ko'rib chiqish. Kollektiv mehnat nizosining boshlanishi ish beruvchiga ishchilarning talablarini to'liq yoki qisman rad etish yoki ishchilar o'z qarorlarini bildirmaslik to'g'risidagi ish beruvchining qarorini e'lon qilgan kun, shuningdek sud qarori qabul qilingan sana hisoblanadi. jamoaviy muzokaralar davomida kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish. Kelishuv komissiyasi nizo boshlangan paytdan e’tiboran 3 ish kunigacha bo‘lgan muddatda ular tomonidan paritet asosda tuziladigan nizolashayotgan tomonlarning qo‘shma organi hisoblanadi. Uning yaratilishi qulning buyrug'i va qul vakillarining qarori bilan rasmiylashtirilgan. Komissiya majlisi to‘liq tarkibda o‘tkaziladi. Qaror tomonlarning kelishuvi bilan muzokaralar asosida qabul qilinadi. Qabul qilingan bitim bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, majburiy kuchga ega va belgilangan muddatda bajariladi. Kelishuv komissiyasi kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzgandan so'ng, jamoaviy mehnat nizosi taraflari 3 ish kuni ichida o'zlari yoki Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish xizmati yordamida vositachini taklif qilishlari mumkin. Agar ushbu muddat ichida ular vositachining nomzodi bo'yicha kelishuvga erishmagan bo'lsalar, ular mehnat arbitrajini yaratishni boshlaydilar. Mediator nizo bo'yicha kelishuvga erishishga yordam berish uchun mo'ljallangan, nizolashayotgan tomonlarga nisbatan uchinchi neytral organdir. Nizoni uning ishtirokida ko'rib chiqish: nizo tomonlarining konsensus qarorini qabul qilishlari bilan yoki kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish bilan yakunlanishi mumkin. Mehnat arbitraji - mehnat nizolarini hal qiluvchi vaqtinchalik organ bo'lib, agar nizo taraflari o'z qarorlarini majburiy bajarish to'g'risida yozma kelishuv tuzgan bo'lsa, tuziladi. Mehnat arbitraji nizolarni tomonlarning vakillari ishtirokida mehnat arbitraji tuzilgan kundan boshlab 5 ish kunigacha hal qiladi va bir necha marta o'tirishi mumkin. Nizoni ko`rib chiqish yakunida qaror qabul qilinadi.Nisozni hal qilishda erishilgan kelishuv xat bilan rasmiylashtiriladi. Shakllanadi va tomonlar uchun majburiydir.

84. Ishchilarning ish tashlash huquqi. Ish tashlashni e'lon qilish va o'tkazish, ish tashlashni noqonuniy deb e'tirof etish, ish tashlashni to'xtatish, to'xtatib turish.

85. Ish tashlash jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarishdan vaqtincha ixtiyoriy ravishda voz kechishini ifodalaydi. Agar yarashuv tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishga olib kelmagan bo'lsa yoki ish beruvchi yarashuv tartib-taomillaridan qochsa, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda erishilgan kelishuvga rioya qilmasa yoki mehnat arbitrajining majburiy bo'lgan qaroriga rioya qilmasa. tomonlarga nisbatan, keyin xodimlar yoki ularning vakillari ish tashlashni tashkil etishga kirishish huquqiga ega.

86. Ish tashlashda qatnashish ixtiyoriydir. Hech kim ish tashlashda qatnashishga yoki qatnashishdan bosh tortishga majburlanishi mumkin emas. Ishchilarni ish tashlashda qatnashishga majburlagan yoki qatnashishdan bosh tortgan shaxslar intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortiladilar. Ish tashlash mehnatkashlar vakillik organiga rahbarlik qiladi. Ushbu organ ish tashlash to'g'risidagi qaror bilan bir vaqtda saylanadi va ishchilar yig'ilishlarini (konferentsiyalarini) chaqirish, ishchilarning manfaatlariga daxldor masalalar bo'yicha ish beruvchidan ma'lumot olish, bahsli masalalar bo'yicha xulosalar tayyorlash uchun mutaxassislarni jalb qilish huquqiga ega. Agar tomonlar jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish to'g'risida bitim tuzsa yoki ish tashlash noqonuniy deb topilgan bo'lsa, ushbu organning vakolatlari tugatiladi. Ish tashlash paytida jamoaviy mehnat nizosi taraflari ushbu nizoni yarashtirish tartib-qoidalari orqali hal qilishni davom ettirishlari shart, bu odatda jamoaviy mehnat nizosini hal qilish to'g'risida bitim tuzish bilan yakunlanadi. Bunday holda, ish tashlash to'xtatiladi.

87. Ish beruvchi, ijro etuvchi hokimiyat organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari va ish tashlashga rahbarlik qiluvchi organ ish tashlash vaqtida jamoat tartibini, tashkilot va ishchilar mol-mulkining saqlanishini, shuningdek, ish tashlashni o‘tkazishda o‘z nazorati ostidagi barcha choralarni ko‘rishi shart. to'xtab qolishi inson hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soladigan mashina va uskunalar. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, minimal zarur ish ta'minlanishi kerak. Agar kelishuvga erishilmasa, aholi uchun zarur bo'lgan ish va xizmatlarning eng kam miqdori ijro etuvchi hokimiyat tomonidan belgilanadi. Agar minimal talab qilinadigan ish va xizmatlar ko'rsatilmasa, ish tashlash noqonuniy deb e'lon qilinishi mumkin.

88. Ish tashlash quyidagi hollarda tugatiladi:

89. a) jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish va tegishli bitim tuzish;

90. b) unga rahbarlik qiluvchi organ tomonidan ish tashlashni tugatish to'g'risida qaror qabul qilish;

91. v) ish tashlashni noqonuniy deb topuvchi sud qarori.

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi korxona xodimi va ish beruvchi o'rtasida tez-tez kelib chiqadigan va mehnat qonunchiligini, jamoaviy bitimlarni va mehnat to'g'risidagi boshqa hujjatlarni qo'llash bilan bog'liq ish tartibida hal etilmaydigan nizolarni ko'rib chiqadi. munosabatlar, yakka tartibdagi mehnat nizolari sifatida.

Qonunchilik ish beruvchi va korxonaning ilgari ma'lum bir ish beruvchi yoki u bilan mehnat shartnomasi tuzmoqchi bo'lgan boshqa shaxs bilan ishlab chiqarish munosabatlarida bo'lgan sobiq xodimi o'rtasida yuzaga keladigan mehnat nizolarini tan olishni talab qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va ko'plab Rossiya qonunlari individual mehnat nizolarini (ITS) hal qilish uchun eng qulay bo'lgan tartibni aniq belgilaydi. Ushbu turdagi masalalarni sudlar ham ko'rib chiqadi. Ushbu organlar Rossiya hududida amaldagi protsessual qoidalarga amal qiladi.

Mehnat nizolarining predmeti

Mojaroning asosi bo'lgan mavzu turli masalalar bo'lib, asosan quyidagilar bilan bog'liq:

• bajarilgan ish uchun to'lov;
• ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo'llash bilan bog'liq nizolar;
• nafaqa va kompensatsiya olish;
• haq to'lanadigan va to'lanmaydigan ta'tillar berish;
• mehnat sharoitlarining o'zgarishi;
• mehnat qonunchiligi va boshqa NAPlarni qo'llash;
• ish beruvchiga etkazilgan zararni undirish va boshqalar.

Mehnat nizolariga, shuningdek, davlat xizmatini bajarish paytida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xizmat nizolari kiradi.

Ko'rib chiqish shartlari

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shaxsiy nizolar sudda arizachining arizasiga binoan uning huquqlari buzilganligini aniqlagan yoki aniqlashi kerak bo'lgan kundan boshlab 3 oy ichida ko'rib chiqiladi. Agar ishdan bo'shatish to'g'risida nizo yuzaga kelsa - ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq berilgan kundan boshlab yoki mehnat daftarchasini olgan kundan boshlab 1 oy ichida.

Agar nizo xodim tomonidan ish beruvchiga etkazilgan zararni bunday zarar aniqlangan kundan boshlab 1 yil ichida qoplash bilan bog'liq bo'lsa, ish beruvchi sudga murojaat qilish huquqiga ega.

Bunday munosabatlarga doir, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarning bajarilmasligi yoki lozim darajada bajarilmasligi bilan bog‘liq fuqarolik-huquqiy ishlar bilan bog‘liq nizolarni sudda ko‘rib chiqishda xodimlar ish haqini to‘lashlari shart emas yoki sud ishlarini yuritish bilan bog‘liq boshqa harajatlarni o‘z zimmalariga olmaydilar.

Shaxsiy mehnat nizolarini sudda hal qilish

Sud organlarining yurisdiktsiyasiga, shuningdek, xodim tomonidan yoziladigan shikoyatlar bo'yicha nizolarni ko'rib chiqish kiradi:

• ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilgan asoslardan qat'i nazar, xodimni ish joyiga tiklash;
• xodimni ishdan bo'shatishga olib kelgan sabablarning matnini o'zgartirish, uni ishdan bo'shatish sanasini o'zgartirish;
• boshqa ishlarni bajarish uchun o'tkazish;
• ish beruvchi tomonidan majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov masalasi;
• pastroq stavkalarda to'lanadigan ishlarni bajarishda ish haqidagi farqni to'lash;
• xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va uni himoya qilishda ish beruvchining noqonuniy harakatlari yoki harakatsizligidan foydalanish.

Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim etkazilgan zararni qoplash zarurati tug'ilganda, ish beruvchining arizalari bo'yicha masalalarni huquqiy tartibga solish bilan sud shug'ullanadi.

Agar ish beruvchi sabablarni ko'rsatmasdan shaxsni ishga olishdan bosh tortsa, sud organlari ITS uchun arizalarni ko'rib chiqish uchun qabul qiladi. Ushbu organ, shuningdek, kamsitilgan deb hisoblagan fuqarolarning da'volarini qabul qiladi (). Bunday shikoyatlar, shuningdek, jismoniy shaxslar (yakka tartibdagi tadbirkorlar emas) yoki diniy tashkilotlar bo'lgan ish beruvchilar bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha korxonada ro'yxatdan o'tgan fuqarolar tomonidan ham sudga berilishi mumkin.

ITSni hisobga olgan boshqa tashkilotlar

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi individual nizolarni hal qilishda Davlat mehnat inspektsiyasining ishtirok etish imkoniyatini ta'minlaydi. Ushbu organ ish beruvchining shartnomani bekor qilish to'g'risidagi qaroriga yoki kasaba uyushmasi rozi bo'lmasa, shikoyat berilgan kundan boshlab 10 kun ichida ushbu nizoni ko'rib chiqishi shart. Agar ish beruvchi tomonidan qabul qilingan qaror noqonuniy ekanligi aniqlansa, Davlat mehnat inspektsiyasi unga tegishli shakldagi buyruq chiqarishi shart. Ushbu hujjat ish beruvchi tomonidan bajarilishi majburiydir. Xodim ish joyiga qayta tiklanishi kerak. Bu holatda majburiy bo'lgan ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan to'lanishi kerak.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizolar, agar ular rasmiy xususiyatga ega bo'lsa, ham ko'rib chiqiladi. Ushbu missiyani amalga oshirish rasmiy nizolar bo'yicha davlat komissiyasiga yuklangan. Ish beruvchi va xodim yoki shaxs o'rtasida tartibga solinmagan xizmat ko'rsatish bo'yicha individual nizolar, agar fuqaro:

• xizmatga kirish niyatida;
• ilgari xizmatda bo'lgan;
• ushbu turdagi nizolarni ko'rib chiquvchi organga taqdim etiladigan davlat xizmatini bajarish va shartnoma shartlarini bajarish bilan bog'liq qonun hujjatlarini, boshqa normativ hujjatlarni qo'llash yuzasidan nizo bo'lsa.

Prokuratura, ichki ishlar organlari va shunga o'xshash boshqa organlar xodimlari o'rtasida yuzaga keladigan nizolar yuqori turuvchi organlar tomonidan ko'rib chiqish uchun qabul qilinadi.

ITS yechimlari va ularni amalga oshirish

Bahsli masalani ko'rib chiqishda xodim qonun talablariga zid ravishda ishdan bo'shatilganligi yoki u bajarishga rozi bo'lmagan ishga yoki kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganligi aniqlanishi mumkin. Bunday holda, uning ish beruvchisi uni avvalgi ish joyiga qaytarishi shart. Yakka tartibdagi nizo berilgan organ bunday qaror qabul qilishga haqli.

Shuningdek, ushbu organga huquqlari buzilgan xodimga o'rtacha ish haqini to'lash to'g'risida qaror qabul qilish huquqi berilgan. Miqdor ishni o'tkazib yuborishga majbur bo'lgan butun davr uchun hisoblanadi. Bundan tashqari, agar xodim pastroq stavkalarda to'lanadigan ishga o'tkazilgandan keyin uni yo'qotgan bo'lsa, olingan daromadlardagi farqni to'lash haqida gapirishimiz mumkin.

Xodim shaxsiy nizolarni ko'rib chiqadigan organga majburiy ishlamaganlik uchun pul to'lash uchun ariza berishi mumkin. Bunday holda, arizachi uchun o'rtacha daromad miqdorini tiklashni talab qiladigan qaror qabul qilinishi mumkin.O'rtacha ish haqi, agar u majburiy bo'lsa, ishdan bo'shatishning butun davri uchun to'lanishi kerak. Bundan tashqari, agar u kamroq maosh bilan ishlagan bo'lsa, farqni to'lash to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin.

Ariza beruvchi ishdan bo'shatilgan va bu harakat noqonuniy deb e'tirof etilgan taqdirda, huquqiy normalarga muvofiq qarorlar ham qabul qilinadi. Xodimning arizasiga ko'ra, shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ mehnat daftarchasiga kiritilgan matnni va xodimni ishdan bo'shatish tartibini o'zgartirishni talab qiladigan qaror qabul qilishi mumkin.

Ko'pincha ishdan bo'shatish sabablarini shakllantirish qonun talablariga javob bermagan deb topilgan holatlar mavjud. Ushbu individual mehnat nizosini ko'rib chiquvchi sud organi xodimni ishdan bo'shatish sabablarini ko'rsatgan holda uni o'zgartirishi kerak. Bunday holda, matn Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa me'yoriy hujjatga to'liq mos kelishi kerak. Bunday holda, qarorda bunday matnni chiqarish uchun tegishli asosga havolalar bo'lishi kerak (federal qonunning moddalari, moddalar va boshqalar).

Agar xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilgan bo'lsa va ITSni ko'rib chiqish vaqtida mehnat shartnomasi muddati tugagan bo'lsa, ushbu nizo bo'yicha ishlagan sud ushbu shaxsni ishdan bo'shatish uchun asoslar bo'lgan matnni o'zgartirishi shart. edi. Sud tomonidan qabul qilingan qarorda shartnomaning amal qilish muddati tugaganligi va bu xodimni ishdan bo'shatish uchun yakuniy asos bo'lganligi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Korxona yoki tashkilot xodimini ishdan bo'shatish sud tomonidan qonunga xilof deb topilishi mumkin.Bunday holatda xodim ishdan bo'shatilgan iborani almashtirish to'g'risida, balki uni ishga tiklamaslik to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin. U ishdan bo'shatilgan sana ushbu shikoyat bo'yicha yakuniy hukm chiqarilgan sana bilan almashtirilishi kerak.

Xodim nohaq ishdan bo'shatilgandan so'ng va sud qarori qabul qilingan paytda sud tartibida e'tiroz bildirganidan keyin boshqa ishga kirishi mumkin. Bunday holda, u noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan sana yangi mehnat shartnomasi bo'yicha ish boshlagan oldingi sana bilan almashtirilishi kerak.

Ba'zida mehnat daftarchasiga kiritilgan ishdan bo'shatish uchun asoslarning noto'g'ri yozilishi boshqa ishga ariza berishda to'siq yoki rad etish uchun sabab bo'ladi. Bunday holda, sud xodimni ishdan bo'shatgan ish beruvchini unga majburiy ishdan bo'shatilgan butun davr uchun o'rtacha ish haqini to'lashga majburlash to'g'risida qaror qabul qilishi kerak.

Agar ishdan bo'shatish uchun qonuniy asoslar bo'lmasa yoki ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga o'tkazishning qonuniy tartibi buzilgan bo'lsa, sud organi (agar ariza beruvchi buni talab qilsa) xodimga pul kompensatsiyasini undirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli. Bu, shuningdek, ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari natijasida ma'naviy zararni qoplash bo'lishi mumkin. Sud bunday kompensatsiya miqdorini hisoblash vakolatiga ega.

ITSni ko'rib chiqayotgan organ noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan yoki o'tkazilgan xodimning pul kompensatsiyasi to'g'risidagi da'vosini asosli deb topsa, u to'liq qondirilishi kerak.

Agar sud tomonidan ish beruvchining arizachiga nisbatan harakatlarining noqonuniyligini tasdiqlovchi faktlar asosida bunday qaror qabul qilingan bo'lsa, xodim darhol qonuniy huquqlarini tiklashi kerak.

Ish beruvchi uni chiqargan organning qarorini bajarishni kechiktirishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchini qarorni bajarishda kechikishning butun davri uchun xodimga pul to'lash majburiyatini yuklaydigan qaror qabul qilinishi kerak. Bunday to'lov miqdori ma'lum bir kasb bo'yicha o'rtacha daromad asosida hisoblanishi mumkin yoki daromadlar farqi to'lanishi mumkin.

Xodimdan ITSni ko'rib chiquvchi organning qarori bilan unga to'langan pulni teskari undirish shaklida undirib olish mumkin. Qarorni bekor qilish, agar xodim haqiqatga mos kelmaydigan ma'lumotlarni taqdim etganligi yoki xodim ishga soxta hujjatlar ilova qilganligi faktini aniqlashga asoslangan bo'lsa, ushbu variantga ruxsat beriladi.

Ushbu maqolani foydali deb topdingizmi?

Mehnat nizolari komissiyalari bilan bir qatorda korxonalarda yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnat nizolari ham sudda ko'rib chiqilishi mumkin. Mehnat nizolari sudlarda ko'rib chiqiladi:

xodimning, ish beruvchining yoki ushbu kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimning manfaatlarini himoya qiluvchi tegishli kasaba uyushmasining iltimosiga binoan, ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda yoki xodim sudga murojaat qilmasdan murojaat qilganda. mehnat nizolari komissiyasi;

prokurorning iltimosiga binoan, agar mehnat nizolari komissiyasining qarori Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lsa.

Sudlar mehnat nizolarini quyidagi arizalar asosida ko'rib chiqadi:

mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, ish joyiga tiklash to'g'risida, ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish to'g'risida, boshqa ishga o'tkazish to'g'risida, majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun haq to'lash yoki ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida. kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqti;

ish beruvchi tashkilotga etkazilgan moddiy zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risida.

Shaxsiy mehnat nizolari ham bevosita sudlarda ko'riladi:

ishga qabul qilishni rad etish to'g'risida;

ish beruvchilar - jismoniy shaxslar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar;

kamsitilgan deb hisoblagan shaxslar.

Mehnat nizolarini hal qilish to'g'risidagi ariza sudga xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilib olgan kundan boshlab uch oy ichida, ishdan bo'shatilgan hollarda esa ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq nusxasi topshirilgan kundan boshlab bir oy ichida beriladi. yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab.

Korxonaga yetkazilgan moddiy zararni xodimdan undirish yuzasidan ish beruvchining sudga murojaat qilishi uchun xodim yetkazgan zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil muddat belgilanadi.

Agar yuqoridagi muddatlar uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ular sud tomonidan tiklanishi mumkin. Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar bo'yicha sudga da'vo arizasi berilganda xodimlar yig'imlar va sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilinadi.

Ishdan bo'shatish va boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi nizolar bo'yicha qarorlar qabul qilish

Amalda, ko'pincha xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq mehnat nizolari paydo bo'ladi. Qonuniy asoslarsiz yoki ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda yoki qonunga xilof ravishda boshqa ishga o'tkazgan holda ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan avvalgi ish joyiga tiklanishi kerak.

Ish joyiga tiklash to'g'risida qaror qabul qilganda, ushbu mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ bir vaqtning o'zida xodimga majburiy bo'lmagan davr uchun o'rtacha ish haqini yoki u kam haq to'lanadigan ishni bajargan vaqt uchun ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodimning iltimosiga binoan ushbu mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ yuqoridagi tovonni uning foydasiga undirish to'g'risida qaror qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish uchun o'zgartirish bilan cheklanishi mumkin.

Agar ishdan bo'shatish sababining matni noto'g'ri deb topilsa yoki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq bo'lmasa, nizoni ko'rib chiquvchi organ uni o'zgartirishi va qarorda ishdan bo'shatish sababini amaldagi qonun hujjatlari tahririga qat'iy muvofiq ko'rsatishi shart. va qonunning tegishli moddasiga (bandiga) havola qilingan holda.

Agar mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish sababi noto'g'ri bo'lsa yoki amaldagi qonunchilikka mos kelmasa, bu xodimning yangi ishga kirishiga to'sqinlik qilsa, mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ bir vaqtning o'zida unga o'rtacha ish haqini to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi. majburiy yo'qligining butun davri.

Qonuniy asoslarsiz yoki ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazishda ishdan bo'shatilgan taqdirda, sud xodimning iltimosiga binoan xodimga etkazilgan ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasini qoplash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. bu harakatlar bilan. Ushbu kompensatsiya miqdori sud tomonidan belgilanadi.

Agar shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimning pul talablarini asosli deb topsa, ular to'liq qondiriladi.

Kirish 3

1-qism. Shaxsiy mehnat nizosi tushunchasi 4

1.1. Mehnat nizolari 4

1.2. Shaxsiy mehnat nizolari 6

2-qism. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi 10

2.1. Komissiya faoliyatini tashkil etish va tartibi

mehnat nizolari bo'yicha (LCS) 10

3-qism. Shaxsiy mehnat nizolarini sudda ko'rib chiqish 14

3.1. Sudda ko'rilgan mehnat nizolari 14

3.2. Qaror qabul qilishda fuqarolik protsessual qoidalari

individual mehnat nizolari 17

3.3. Sud qarorlarini jismoniy shaxs bo'yicha ijro etish

mehnat nizolari 23

Xulosa 24

Adabiyotlar 26

Kirish

Ijtimoiy munosabatlarni (shu jumladan mehnat sohasidagi) tartibga solishda etakchi rol huquqqa tegishli. Rossiya Federatsiyasining 1993 yildagi Konstitutsiyasi Rossiyani respublika boshqaruv shakliga ega demokratik federal huquqiy davlat sifatida belgilaydi. Rossiyaning barcha qonunchiligini rivojlantirish va takomillashtirish uchun asos bo'lgan Konstitutsiya inson va fuqaroning huquq va erkinliklarining keng doirasini mustahkamlaydi.

An'anaviy mehnat huquqi ham yangi mazmun oldi. Insonning mehnat qilish huquqi eng asosiy huquqlardan biri bo'lib, uni amalga oshirish usullari ko'p jihatdan jamiyatning rivojlanish darajasini tavsiflaydi. Bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi fuqarolari ushbu konstitutsiyaviy huquqdan turli shakllarda foydalanishlari mumkin. Shu bilan birga, uning mazmuni sezilarli darajada o'zgardi: mehnat erkindir va har bir kishi o'z mehnat qobiliyatini erkin boshqarish, faoliyat turi va kasbini tanlash imkoniyatiga ega. Shu bilan birga, majburiy mehnat taqiqlanadi.

Har bir inson xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga, shuningdek ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega.

Har kim dam olish huquqiga ega. Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxsga federal qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligi, dam olish va bayram kunlari, yillik to'lanadigan ta'til kafolatlanadi.

Konstitutsiya shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini federal qonun bilan belgilangan usullardan foydalangan holda hal qilish huquqini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan oladi.

Biroq, har bir inson uchun juda muhim bo'lgan ushbu konstitutsiyaviy kafolatlar, shaxs xodim sifatida ishga kirishda va mehnat shartnomasini tuzishda kiradigan muayyan mehnat huquqiy munosabatlarida avtomatik ravishda amalga oshirilmaydi. Ular qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni (shu jumladan muayyan tashkilotlarda tuzilgan) hisobga olgan holda individual mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ish beruvchining va u yollagan xodimning manfaatlari har doim ham mos kelmaydi, shuning uchun bu manfaatlarning to'qnashuvi mehnat munosabatlari mavjudligining har qanday bosqichida mumkin. Bu, o'z navbatida, nizolarga olib keladi.

Hozirgi vaqtda mehnat munosabatlari sohasida ikkita salbiy tendentsiya paydo bo'ldi: xodimlarning mehnat huquqlarining buzilishi (ishdan noqonuniy ravishda bo'shatish, ish haqini to'lamaslik va boshqalar) va ularning sud himoyasining zaiflashishi. Sudlarda mehnatga oid ishlar soni sezilarli darajada oshdi. Yangi, o‘ta murakkab holatlar: noqonuniy ishdan bo‘shatish, boshqa ishga o‘tkazish, qonun bilan kafolatlangan to‘lovlar va nafaqalarni to‘lamaslik, mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish va boshqalar tufayli xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni undirish bo‘yicha va boshqalar paydo bo‘ldi.

Sud himoyasi har bir fuqaroning konstitutsiyaviy huquqidir. Bu, o'z navbatida, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonunlar va xalqaro shartnomalarda mustahkamlangan uning boshqa huquq va erkinliklarini himoya qilish kafolati hisoblanadi. Sud himoyasi huquqiga hech qanday cheklovlar qo'yilmaydi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish masalasiga to‘xtaladigan bo‘lsak, keling, umuman mehnat nizosi, xususan, individual mehnat nizosi tushunchasidan boshlaylik.

1-qism. Shaxsiy mehnat nizosi tushunchasi

1.1. Mehnat nizolari

Mehnat nizosi- bu mehnat qonunchiligi sub'ektlari o'rtasidagi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash yoki ular o'rtasida yangi mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha vakolatli organ tomonidan hal qilish uchun taqdim etilgan kelishmovchilik.

Boshqacha qilib aytganda, mehnatga oid nizolar xodim (ishchilar) va ish beruvchi oʻrtasidagi qonun hujjatlari va shartnomalarda mustahkamlangan yangi mehnat sharoitlarini belgilash yoki oʻzgartirish toʻgʻrisida bevosita muzokaralar yoʻli bilan hal etilmaydigan kelishmovchiliklardir. Shuningdek, tegishli yurisdiksiya organiga, ya'ni taraflar uchun qonuniy kuchga ega bo'lgan qaror qabul qilish uchun davlat tomonidan vakolat berilgan organga ma'lum qilingan mehnat va boshqa ijtimoiy qonun hujjatlarini qo'llash.

Mehnatga oid nizolar, nizolashayotgan tomonlar o'zlarining kelishmovchiliklarini hal qilishni yurisdiksiya organiga taqdim etganlarida paydo bo'lishi mumkin.

Mehnat nizolarining paydo bo'lishi, qoida tariqasida, nizoning bevosita sababi (sababi) bo'lgan mehnat yoki boshqa munosabatlar sohasidagi xodimlarning mehnat yoki boshqa ijtimoiy huquqlarining buzilishidan oldin sodir bo'ladi.

Mehnatga oid nizolar yoki mehnat huquqi normalarini qo'llash jarayonida ayrim harakatlar yoki harakatsizlik, ya'ni normativ hujjatlar talablariga rioya qilmaslik tufayli yuzaga keladi.

Aybdor shaxs boshqa tomonga nisbatan mehnat huquqbuzarligini sodir etgan yoki mehnat huquqbuzarligi sodir etilmagan, lekin tomonlardan biri unga nisbatan qonunga xilof harakatlar sodir etilgan deb hisoblagan hollarda kelishmovchiliklar yuzaga keladi.

Mehnat huquqbuzarligi Majburiy sub'ekt tomonidan mehnat va taqsimot sohasidagi o'z mehnat majburiyatlarini aybli ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, natijada ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa sub'ektining huquqlarini buzish deb ataladi.

Mehnat huquqbuzarliklarining o'zi hali mehnat nizolari emas. Xuddi shu harakat har bir tomon tomonidan o'ziga xos tarzda baholanishi mumkin. Baholardagi nomuvofiqlik kelishmovchilikdir. Mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasidagi bunday kelishmovchilik tomonlarning o'zlari tomonidan hal etilmagan, lekin yuridik organga ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan, boshqacha qilib aytganda, bir tomon harakatga (harakatsizlikka) e'tiroz bildirsa, mehnat nizosiga aylanishi mumkin. ) mehnat qonunchiligini buzgan majburiyatli shaxs.

Quyida rivojlanishdagi mehnat nizosining diagrammasi keltirilgan.

1. Mehnat huquqbuzarligi

2. kelishmovchilik (mehnat huquqbuzarligini huquqiy munosabatlar sub'ektlari tomonidan turlicha baholash)

3. Nizolashayotgan tomonlar o'rtasida kelishmovchilikni mustaqil hal etish maqsadida to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar olib borish

4. Mehnat nizolarining paydo bo'lishi (ixtiloflarni hal qilish uchun yurisdiktsiya organiga murojaat qilish).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnatga oid nizolarni tartibga solish 60 va 61-boblarda ("Individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish" / 381-397-moddalar/ va "Kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqish" / 398-418-moddalar) muhokama qilinadi. mos ravishda).

Mehnat nizolarini quyidagicha tasniflash mumkin:

Bahsli mavzuga ko'ra;

Bahsning tabiati bo'yicha;

Bahsli huquqiy munosabatlar turiga ko'ra.

Mehnat nizosining turini aniqlash uni imkon qadar tezroq hal qilishga yordam beradi.

Keling, mehnat nizolarining turlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Birinchidan, bahsli mavzuga ko'ra Barcha mehnat nizolari individual va jamoaviy bo'linadi.

Individualga ko'chirish, malaka darajasini oshirish yoki pasaytirish, ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish va hokazolar to'g'risidagi nizolar kiritilishi mumkin. Shaxsiy nizolarda muayyan xodimning huquqlari va qonuniy manfaatlari bilan bog'liq kelishmovchiliklar yuzaga keladi.

Kollektiv kasaba uyushmasi qo'mitasi yoki mehnat jamoasi o'rtasida jamoa shartnomasini tuzishda, Bonus qoidalarini, rivojlanish rejalarini tasdiqlashda va hokazolarda yuzaga keladigan nizolar kelib chiqadi. Kollektiv nizolarda butun mehnat jamoasi yoki uning bir qismining huquqlari, vakolatlari va manfaatlari, mehnat, maishiy turmush va madaniyat masalalari bo'yicha kasaba uyushma qo'mitasining ma'lum bir ishlab chiqarish ishchilarining vakili sifatidagi huquqlari shubha ostiga olinadi va himoya qilinadi.

Ikkinchidan, tabiatan mehnat nizolari quyidagilarga bo'linadi:

Xodimning yoki kasaba uyushma qo'mitasining buzilgan huquqlari himoya qilinadigan va tiklanadigan mehnat qonunchiligini qo'llash bo'yicha nizolar bo'yicha;

Qonun bilan tartibga solinmagan yangi ijtimoiy-iqtisodiy mehnat va turmush sharoitlarini belgilash yoki o'zgartirish to'g'risidagi nizolar. Ular mehnat huquqiy munosabatlaridan kelib chiqishi mumkin - xodim uchun mahalliy sharoitda yangi mehnat sharoitlarini belgilash, masalan, ta'til jadvaliga muvofiq yangi ta'til davri, yangi tarif toifasi, shuningdek, jamoaviy tashkiliy va mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan munosabatlar. huquqiy munosabatlarning boshqaruv xarakteri.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini, jamoaviy bitimni, shuningdek boshqa mehnat shartnomalarini qo'llash va xodim uchun yangi yoki mavjud mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha ishchilar va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat nizolarini hal qilish tartibini tartibga soladi. .

Uchinchidan, bahsli huquqiy munosabatlar turiga ko'ra Mehnat nizolarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar;

Mehnatga oid huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar, masalan, nogironni yoki ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishi shart bo'lgan boshqa shaxsni ishga qabul qilishni rad etish bilan bog'liq nizolar;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish bo'yicha huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar, masalan, mansabdor shaxsga jarima solgan sanitariya, texnik yoki yuridik inspektorning harakatlari;

Kadrlar tayyorlash va ishlab chiqarishda malaka oshirish bilan bog'liq huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar, masalan, boshqa joyga malaka oshirish uchun yuborish;

Korxona xodimi tomonidan moddiy zararni qoplash to'g'risidagi huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar, masalan, etkazilgan zarar uchun ish beruvchi tomonidan ish haqidan ushlab qolingan ushlab qolishlar miqdoriga muvofiqligi;

Xodimga ish joyida sog'lig'iga etkazilgan zararni korxona tomonidan qoplash bo'yicha huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar;

Kasaba uyushmasi qo'mitasining ish beruvchi bilan mehnat, kundalik turmush, madaniyat masalalari bo'yicha huquqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar, masalan, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish muddatlari to'g'risidagi mehnat nizolari;

Ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar, masalan, korxona rahbarlarini saylash va tasdiqlash paytida va hokazo;

Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar.

Mehnat nizosi yuzaga kelganda, uni to'g'ri tasniflash muhimdir, bu uning yurisdiktsiyasini aniqlashga yordam beradi va birinchi navbatda, bu individual yoki jamoaviy nizo ekanligini, mehnat qonunchiligini qo'llash yoki yangi mehnatni tashkil etish to'g'risida bilib oladi. sharoitlar, mavjudlarini o'zgartirish, shuningdek, qanday huquqiy munosabatlardan kelib chiqqan mehnat nizosi .

1.2. Shaxsiy mehnat nizolari

Shaxsiy mehnat nizolari- bu mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasini va boshqa mehnat shartnomalarini qo'llash bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasida yuzaga keladigan hal etilmagan kelishmovchiliklar.

Shaxsiy mehnat nizolari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi) bir tomondan xodimni, ikkinchi tomondan esa ish beruvchini o'z ichiga oladi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida yuzaga keladigan barcha nizolar mehnat nizolari emas. Masalan, agar zavod kvartirasida yashovchi xodim undagi bo'sh xonani o'zboshimchalik bilan egallab olgan bo'lsa va korxona uni ko'chirish to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qilgan bo'lsa, unda bunday nizo mehnat nizosi emas. U yuzaga kelgan munosabatlar mehnat qonunchiligi bilan emas, balki uy-joy qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Faqat mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar mehnat nizolari hisoblanadi.

Qoidaga ko'ra, mehnat nizosi mehnat munosabatlari sub'ekti muayyan ishda mehnat qonunchiligining ayrim normalarini noto'g'ri qo'llash natijasida uning huquqlari buzilgan deb hisoblaganda yuzaga keladi. Shu bilan birga, mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasida yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish yoki mavjud o'zgartirishlar bilan bog'liq nizolar kelib chiqishi mumkin.

Mehnatga oid nizolarni nizoli huquqiy munosabatlarning xususiyatiga qarab quyidagilarga ajratish mumkin:

1. Moddiy xarakterdagi mehnat nizolari.

2. Nomoddiy xarakterdagi mehnat nizolari (tashkiliy, protsessual, protsessual).

Maxsus organlar (CCK, sud, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining Rostrudinspektsiyasi) tomonidan ko'rib chiqish predmeti asosan moddiy nizolardir va nomoddiy nizolar juda kam uchraydi.

Shaxsiy mehnat nizolarining sabablarini ikkita asosiy guruhga bo'lish mumkin:

a) sub'ektiv sabablar (mehnat qonunchiligini bilmaslik, noto'g'ri talqin qilish va boshqalar);

b) ob'ektiv sabablar (mehnatni noto'g'ri tashkil etish, korxonaning tashkiliy-xo'jalik faoliyatidagi kamchiliklar, mehnat qonunchiligining ayrim normalarining aniq emasligi, mehnat qonunchiligidagi bo'shliqlar va boshqalar).

Shaxsiy mehnat nizolarini keltirib chiqaradigan asosiy sabablardan biri - bu xodim va ish beruvchining mehnat qonunchiligini yomon bilishi yoki bilmasligi, ya'ni. huquqiy madaniyatning pastligi.

Bir qator hollarda yakka tartibdagi mehnat nizolari ayrim xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarishga insofsiz munosabatda bo‘lishi va qonunga xilof talablar qo‘yishi, shuningdek, ayrim ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligini qasddan buzishi natijasida yuzaga keladi.

Mehnat qonunchiligini yanada takomillashtirish, fuqarolarning huquqiy madaniyatini yuksaltirish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish – mamlakatimizda amalga oshirilayotgan bu va boshqa tadbirlar mehnat nizolarini yuzaga keltiruvchi sabablarni kamaytirish va bartaraf etishga, mehnatda qonun ustuvorligini mustahkamlashga qaratilgan. munosabatlar.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari uchta turdagi mehnat nizolarini hal qilishni nazarda tutadi:

1) joriy mehnat sharoitlarini qo'llash bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasida (masalan, xodimni ishdan bo'shatish, ish haqini to'lash, ta'til berish va boshqalar bilan bog'liq nizolar);

2) ishchi va ish beruvchi o'rtasida yangi mehnat sharoitlarini belgilash yoki mavjud o'zgartirishlar (masalan, yangi tarif toifalarini, ish haqini belgilash, yangi ishlab chiqarish standartlarini belgilash to'g'risidagi nizolar va boshqalar);

3) kasaba uyushmasi qo'mitasi va ish beruvchi o'rtasida yangi mehnat sharoitlarini belgilash yoki mavjud o'zgartirishlar (masalan, jamoa shartnomasini tuzishda yuzaga keladigan nizolar).

Shaxsiy mehnat nizosining predmeti - bu xodimning, uning fikricha, ma'muriyat tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, mehnatga oid boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitim, mehnat shartnomasi qo'llanilganda buzilgan huquqlari va qonuniy manfaatlari. Ushbu harakatlar bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda. Bunday hollarda mehnat nizolarini ko‘rib chiqish to‘g‘risidagi ariza xodim tomonidan yoki uning manfaatlarini ko‘zlab uning nomidan kasaba uyushma organi (kasaba qo‘mitasi) tomonidan beriladi.

Ma'muriyat va xodim o'rtasidagi individual mehnat nizolarining predmeti xodimning noqonuniy xatti-harakati tufayli tashkilotga yetkazilgan moddiy zararni qoplash majburiyati bo'lishi mumkin. Bunday hollarda ariza (da'vo) tashkilot ma'muriyati tomonidan taqdim etiladi.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlarining vakolatlari va yurisdiktsiyasi haqida bir necha so'z.

Kompetentsiya- bu ma'lum bir faoliyat sohasidagi organning vakolatlari (huquqlari va majburiyatlari) majmui. Shu bilan birga, tananing vakolatlari bir vaqtning o'zida uning mas'uliyati hisoblanadi. Xususan, mehnat nizolarini ko'rib chiqish, agar tegishli ariza bilan murojaat qilingan bo'lsa, tegishli organlarning huquqi va ayni paytda majburiyati hisoblanadi. Mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlar arizani qabul qilishni yoki nizoni ko'rib chiqishni rad etishga haqli emas.

Yurisdiksiya- bu ayrim organlarning mehnat nizolarining ayrim turlarini ko'rib chiqish bo'yicha ma'lum bir vakolati. Yurisdiktsiya mehnat nizosining sub'ekti (individual yoki jamoaviy) bo'yicha va mazmuni bo'yicha (mehnat sharoitlarini belgilash yoki ularni qo'llash orqali) belgilanadi. Har bir organ o'z yurisdiktsiyasi doirasidagi nizolarni ko'rib chiqadi. Shuning uchun, mehnat nizolarini hal qilish uchun ariza berishdan oldin, siz qaerga, qaysi organga ariza (da'vo) berishingiz kerakligini bilishingiz kerak.

Yurisdiksiya organining yurisdiktsiyasi qonun hujjatlarida (Mehnat kodeksi va Fuqarolik protsessual kodeksi) organ ko'rib chiqish vakolatiga ega bo'lgan huquq, ko'rib chiqish va hal qilish to'g'risidagi mehnat nizolari majmuasi sifatida belgilanadi. Aynan mehnat nizolari doirasi nuqtai nazaridan har bir yurisdiksiya organi nizolarni hal qilish sohasidagi har bir organning yurisdiktsiyasi farqlanishini ko'rib chiqish va hal qilish huquqiga ega. Mehnat nizolari organining qarori faqat uning vakolatiga kiruvchi masala bo'yicha qabul qilingan taqdirdagina yuridik kuchga ega bo'ladi.

Shuning uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini SCCda, sudda va yuqori organda ko'rib chiqish tartibini farqlash kerak. Bu organlarning barchasi qonunni tiklash harakatlarini amalga oshirishi mumkin, ammo turli yo'llar bilan.

Yurisdiksiya nizo tomonlariga qarab belgilanadi. San'atga muvofiq individual mehnat nizolari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382-moddasi CCC va sudlar tomonidan ko'rib chiqiladi. Biroq, bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi xodimning federatsiyaning ta'sis sub'ektining davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish (yuqori bo'lgan muammoni hal qilish to'g'risida so'rov) berish imkoniyatini nazarda tutadi. Biroq, bunday tekshirish individual mehnat nizolarini ko'rib chiqishning asosiy organi emas.

Yurisdiksiya atamasi odatda bir qator nizolar, bir qator ishlar sifatida belgilanadi, ularni hal qilish muayyan organ yoki mansabdor shaxsning yurisdiktsiyasiga kiradi. Yurisdiksiya atamasi nizoning turiga yoki nizoni ko'rib chiqadigan organ turiga qarab qo'llaniladi. Birinchi holda, biz hokimiyatning muayyan nizolarni ko'rib chiqish huquqi haqida gapiramiz. Masalan, xodimlarni qayta tiklash bilan bog'liq nizolar faqat sudda ko'rib chiqilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir qator moddalarda to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchining shaxsiy qarorlari ustidan Rostrudinspektsiyaga shikoyat qilishni nazarda tutadi, masalan, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 291-moddasi ishdagi baxtsiz hodisalarni tergov qilishda qaror ustidan sudga yoki Rostrudinspektsiyaga shikoyat qilish imkoniyatini nazarda tutadi. Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, davlat mehnat inspektsiyasi xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat nizolarini (kollektiv va individual) hal qilish huquqiga ega.

Mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha ixtisoslashgan organlarning vakolatlari - ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida San'atda ko'rsatilgan. 382 (CCT va sud). Endi hech kimning MHK qarorini bekor qilishga haqqi yo‘q, prokuror esa sudga ham, MKKga ham shikoyat qilishi mumkin.

SCC barcha yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha yurisdiktsiyaga ega, sudlar vakolatiga kiruvchi holatlar bundan mustasno. Buning uchun nizo shaxsiy mehnat nizosi ekanligini aniqlash va yurisdiktsiyani aniqlash, ikkinchidan, nizo sudning mutlaq vakolatiga kiradimi yoki yo'qligini aniqlash kerak.

Mehnat shartnomalari bilan bog'liq nizolar :

1. Ishga qabul qilish bilan bog'liq, masalan, ishga qabul qilingan sana, unvon, lavozim, kasb, mutaxassislik o'zgarishi haqidagi savollar. Bu, ayniqsa, kasblari ma'lum imtiyozlar bilan bog'liq bo'lgan ishchilar uchun to'g'ri keladi, masalan, uzoq muddatli xizmat uchun pensiya.

2. Mehnat shartnomasi shartlarini qo'llash va o'zgartirish, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi, mehnat sharoitlarini o'zgartirish (shu jumladan ish haqi shartlari) bo'yicha kelishmovchiliklar shaxsiy mehnat nizolari qatoriga kiritilgan. Xodimlarning boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi arizalari yoki o'tkazilgandan keyin kam haq to'lanadigan ishni bajarganlik uchun kompensatsiya to'lash bo'yicha nizolar sudning vakolatiga kiradi. Art. Rossiya Federatsiyasi Turizm kodeksining 394-moddasi boshqa ishga o'tish to'g'risida qaror qabul qilish haqida gapiradi. 391 va 394-moddalarni o'zaro bog'lab, biz xodimning manfaatlariga zid ravishda amalga oshirilgan pul o'tkazmalari haqida gapirishimiz mumkin va shuning uchun biz ma'muriyat to'g'risidagi qonun talablariga rioya qilmasa, CCC o'tkazish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega ekanligini tan olishimiz mumkin. transferlar. Bunga homilador ayollar, yosh bolali ayollar, mehnatga layoqatsiz shaxslar va boshqalarni o'tkazish kiradi, ya'ni. faqat ularning roziligi bilan ko'chiriladigan odamlar guruhi.

3. Mehnat shartnomasini bekor qilish. Umumiy qoidaga ko'ra, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklash to'g'risidagi nizolar sudda ko'rib chiqilishi kerak, ammo qonunda belgilangan shartlarda ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini to'xtatmoqchi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish majburiyatini oladigan ba'zi qoidalar mavjud. Masalan, xodim o'qish uchun universitetga kirgan va mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi, lekin ish beruvchi shartnomani bekor qilishni istamaydi va xodim yana ikki hafta ishlashi kerakligini da'vo qiladi - keyin buni hal qilish uchun CTS bilan bog'lanishingiz mumkin. nashr. Shuningdek, agar xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa, siz CTSga murojaat qilishingiz mumkin.

Asosiy masala - ish haqi masalasi. Bunday nizolarning yurisdiktsiyasini aniqlash shubhasizdir.

Ish haqining umumiy masalalari: San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga binoan, bir oy davomida ishning me'yoriy miqdorida ishlagan va standart vaqt miqdorida ishlagan xodimning oylik ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas. Shuningdek, bazaviy tarif stavkasi eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.

Bonuslar haqida savol. CCC xodimning ish haqining bir qismi bo'lgan bonuslar bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishi mumkin; boshqa asoslar bo'yicha bonuslar masalalari CCC vakolatiga kirmaydi (masalan, ratsionalistik faoliyat uchun yubileylar bilan bog'liq tanlov natijalariga ko'ra bonuslar). ). Bunday formula mavjud; CCC, qoida tariqasida, bonuslar bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqadi, agar ushbu bonusni olish huquqi bonus berish shartlarini bajargan barcha xodimlar o'rtasida paydo bo'lsa. Ko'pincha, xodimning mehnatini rag'batlantirishning individual masalalari jamoaviy bitimda hal qilinadi, masalan, u hisobga olinmagan holda, lekin kasaba uyushmasi bilan kelishilgan holda bonuslarni to'lash majburiyatini o'z ichiga olishi mumkin. Bonus to'lovi mahalliy normativ hujjatga aylanadi va shunga ko'ra, ish beruvchi bir tomonlama ravishda shartlardan chetga chiqa olmaydi va xodim ish beruvchining ushbu harakatlariga shikoyat qilishi mumkin. Sex boshlig'i, usta uchun fond bo'lishi mumkin va bu fonddan mukofotlar kasbiy guruh roziligi bilan to'lanishi mumkin. CTS orqali bunday mukofotni to'lashni talab qilish deyarli mumkin emas. Chunki bu mukofotlar sof subyektivlikdir. Biroq, CCC yurisdiktsiyaning yo'qligi sababli bunday arizani qabul qilishni rad etishga haqli emas. Ammo ular xodimga bunday jarayonlarning befoydaligini tushuntirishlari mumkin.

Mehnat me'yorlaridan chetga chiqish uchun to'lash (qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish uchun va boshqalar). Chunki Bu mehnat qonunchiligini qo'llash bilan bog'liq nizolar, keyin ular CCC yurisdiktsiyasiga kiradi. CTS ish haqi va ishlamay qolganda nuqsonli mahsulotlarni chiqarish bilan bog'liq masalalarni hal qiladi. Kamchilik xodimlarning aybi bo'lishi mumkin emas, to'liq yoki qisman nuqson ham aniqlanishi mumkin va narxni pasaytirish darajasini aniqlash CTS vakolatiga kirmaydi, chunki bu ish sharoitlarini o'rnatish to'g'risidagi nizo. To'xtash vaqti bo'yicha nizo nafaqat ishlamay qolganlik uchun to'lovni rad etish masalasi, balki bunday to'lovlar miqdori bo'yicha ham paydo bo'lishi mumkin. Misol uchun, ish beruvchi majburiy to'xtab qolish uchun to'lovni rad etadi, chunki xodim ishlamay qolishi haqida ogohlantirmagan. Bunday nizo, albatta, CCC yurisdiktsiyasiga kiradi. Garchi bu qoida juda murakkab bo'lsa-da, masalan, elektr uzilib qoldi va 1000 ishchi ish beruvchiga bayonotlar bilan yuguradi? Bundan tashqari, quvvatni 30 soniya yoki 8 soat davomida o'chirish mumkin.

Ish haqidan ushlab qolishlar CCC orqali ko'rib chiqiladigan ish haqi masalalarining muhim qismidir. Umuman olganda, ularning yurisdiktsiyasini quyidagicha belgilash mumkin: mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ish haqini ushlab qolish bilan bog'liq barcha nizolar CCC tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin. Bular. boshqa huquq sohalariga taalluqli ushlab qolish to'g'risidagi nizolar, masalan, alimentni ushlab qolish to'g'risidagi nizolar CCC tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin emas. Masalan, agar daromad solig'i xodimga ko'rinadiganidan ko'ra ko'proq miqdorda ushlab qolingan bo'lsa, unda bunday nizolar soliq organlari orqali hal qilinishi kerak va soliq organlarining xatti-harakatlari CCCga emas, balki sudga shikoyat qilinadi.

Kafolatlangan kompensatsiya to'lovlari. Bunday to'lovlar amalga oshirilmagan yoki ularning miqdori bo'lishi kerak bo'lganidan kam bo'lgan barcha hollarda, xodim CTS bilan bog'lanish huquqiga ega. Ammo, masalan, mehnat daftarchasini berish kechiktirilgan taqdirda o'rtacha ish haqini yig'ish bo'yicha nizolar umumiy tartibda ko'rib chiqilishi kerak, ya'ni. va CCC ularni hal qilishi mumkin.

Ish vaqti va dam olish vaqti bo'yicha nizo. Masalan, moslashuvchan ish jadvali bo'yicha ishlayotgan shaxslar, qoidabuzarliklar uch oygacha, takroriy qoidabuzarliklar bo'lsa, ikki yilgacha qattiq jadvalga o'tkazilishi mumkin, bunday hollarda nizolar ham vakolatiga kiradi. CCC.

Jazolarga shikoyat qilishdan tashqari, xodimlar boshqa qonuniy choralar qo'llanilishi ustidan shikoyat qilishlari mumkin, masalan, agar xodim unga nisbatan intizomiy jazo qonunga xilof ravishda qo'llangan deb hisoblasa yoki u jazo miqdori yoki uning turiga rozi bo'lmasa. Bundan tashqari, og'zaki tanbeh kabi jazoga nisbatan CCCda e'tiroz bildirilishi mumkin. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash to'g'risidagi so'rovlar CCC tomonidan ko'rib chiqilmaydi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarining sud yurisdiksiyasi. Bir tomondan, sudda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan nizolar doirasi belgilanadi, boshqa tomondan, sudning mehnat ishlarini ko'rib chiqish vakolati belgilanadi.

SCC mehnatga oid nizolarni sudgacha ko'rib chiqish organi bo'lganligi sababli, bu SCC yurisdiktsiyasiga kiruvchi har qanday masala sudda ko'rib chiqilishi mumkinligini anglatadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi xodimning mehnat nizolarini qayerda ko'rib chiqishni hal qilish qobiliyatini nazarda tutadi. Biroq, nizolar guruhi mavjud bo'lib, unda xodimning ixtiyori faqat bitta organga - sudga toraytiriladi. Art. 391-sonda yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha sudlarning mutlaq yurisdiktsiyasiga tegishli ishlar ko'rsatilgan:

1. Xodimning ishdan bo'shatish sabablaridan qat'i nazar, ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi arizasi asosida individual mehnat nizolari.

2. Ishdan bo'shatish asoslari va sabablarini shakllantirish to'g'risida.

3. Majburiy yo'qlik uchun to'lov va boshqalar haqida.

4. Ish beruvchining tashkilotga xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'volari bo'yicha nizolar.

5. Ishga qabul qilish rad etilgan shaxslarning arizalariga ko'ra.

6. O'zlariga nisbatan kamsitilgan deb hisoblaydigan shaxslar.

2-qism. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi

2.1. Mehnat nizolari komissiyasini tashkil etish va uning faoliyatini tashkil etish tartibi

Shaxsiy mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyalari (LCC) va sudlar tomonidan ko'rib chiqiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382-moddasi).

Manfaatdor shaxs boshqa vakolatli organlarga, masalan, prokuraturaga mehnat qonunchiligi buzilganligi to'g'risida shikoyat qilish huquqiga ega (SCC va sudga murojaat qilishdan qat'i nazar).

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqishning belgilangan tartibi ochiq va qulay bo'lib, buzilgan mehnat huquqlarining haqiqiy tiklanishini ta'minlaydi. U quyidagi demokratik tamoyillarga asoslanadi: barcha ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishda teng huquqliligi; mehnat nizolarini hal qiluvchi organlarga murojaat qilish imkoniyati; ishni tergov qilishning shaffofligi, xolisligi va to‘liqligi; mehnat nizolarini ko'rib chiqish tezligi; mehnat nizolari bo'yicha qarorlarning bajarilishini ta'minlash.

Mehnat nizolarini to‘g‘ri va tezkor hal etish mehnat munosabatlarida qonun ustuvorligini mustahkamlashga, fuqarolarning huquq va qonun bilan qo‘riqlanadigan manfaatlarini himoya qilishga, mehnatga hurmat bilan munosabatda bo‘lishni tarbiyalashga xizmat qiladi.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (381-397-moddalar), Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Mehnat nizolari komissiyalari ishchilar va ish beruvchining teng miqdordagi vakillaridan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasi) ishchilar yoki ish beruvchining tashabbusi bilan tuziladi.

Ish beruvchining vakillari komissiya tarkibiga tashkilot rahbari tomonidan tayinlanadi. Xodimlarning vakillari tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishi tomonidan saylanadi yoki xodimlarning vakillik organi tomonidan tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishida majburiy tasdiqlanishi bilan delegatlar sifatida ko'rsatiladi.

Mehnat nizolari komissiyasiga har tomondan kamida 2-3 nafar vakilni kiritish maqsadga muvofiqdir. Bu ish joyida komissiya a'zolaridan biri yo'qligida xodimlarning arizalarini ko'rib chiqish muddatlarining buzilishining oldini oladi va MSK yig'ilishlarini uning vakolatli vakillari tarkibida o'tkazishni ta'minlaydi.

U yoki bu vakil uni nomzodini ilgari surgan partiya tomonidan muddatidan oldin chaqirib olinishi mumkin. Bunday holda, u boshqa vakil bilan almashtirilishi kerak. KTSga kadrlar bilan ishlash tajribasiga ega, mehnat qonunchiligini, ish haqi masalalarini biladigan, jamoaga hurmat va ishonchga ega bo'lgan shaxslarni ajratish kerak.

Kasaba uyushmasi va ish beruvchi o'rtasidagi yozma kelishuvga binoan yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan hollarda kasaba uyushmalari korxonalarning tarkibiy bo'linmalarida tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasi). Ushbu komissiyalar tashkilotning mehnat nizolari komissiyalari bilan bir xil asosda ishlaydi. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarining SCCdagi individual mehnat nizolari ushbu bo'linmalarning vakolatlari doirasida ko'rib chiqilishi mumkin.

Mehnat nizolari komissiyasi o‘z a’zolari orasidan komissiya raisi va kotibini saylaydi. Tashkilotning CTS o'z muhriga ega.

CTSga texnik xizmat ko'rsatish (hujjatlarni rasmiylashtirish, yig'ilish bayonnomalaridan ko'chirmalarni tayyorlash va berish va boshqalar) ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Buyurtma bilan ish beruvchi komissiyaning texnik ta'minoti uchun mas'ul bo'lgan xodimni tayinlaydi. Qoida tariqasida, bunday xodimlar CTSga xizmat ko'rsatishda ishlash muddati ko'rsatilmagan holda tayinlanadi.

Komissiya mehnat nizolarini faqat ishchilarning arizalari asosida ko'rib chiqadi. Ish beruvchi mehnat nizolarini hal qilish uchun SCCga murojaat qilish huquqiga ega emas.

Umumiy qoida sifatida, agar xodim ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida kelishmovchiliklarni hal qilmasa, mehnat nizosi komissiya tomonidan ko'rib chiqiladi. Xodim o'z huquqlari buzilganligi to'g'risida bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida mehnat nizolarini hal qilish uchun SCCga murojaat qilishi mumkin. Uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan muddat CTS tomonidan tiklanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 386-moddasi).

Qonunda CCC uchun maxsus ariza shakli belgilanmagan.

Murojaatni qabul qilishdan bosh tortish, agar mehnat nizosi SCC tomonidan allaqachon ko'rib chiqilgan va u bo'yicha tegishli qaror qabul qilingan yoki tomonlar kelishuvga erishmagan bo'lsa, mumkin.

Komissiya mehnat nizolarini xodim ariza bergan kundan boshlab o'n kun ichida ko'rib chiqishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 387-moddasi). CCC yig'ilishlari ish vaqtidan tashqari o'tkaziladi. Smenali ish jadvali bo'lgan korxonalarda CCC yig'ilishlari manfaatdor xodim, shuningdek guvohlar ish vaqtidan tashqari komissiya yig'ilishida qatnashishi mumkin bo'lgan vaqtda rejalashtirilgan.

Komissiya majlisida MKKga ajratilgan tomonlarning barcha vakillarining ishtirok etishi shart emas. Biroq, agar SCC yig'ilishi, agar xodimlarni vakillik qiluvchi a'zolarning kamida yarmi va ish beruvchini vakillik qiluvchi a'zolarning kamida yarmi hozir bo'lsa, vakolatli hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 387-moddasi).

Barcha nizolar komissiya tomonidan ariza bergan xodimning ishtirokida ko'rib chiqilishi kerak. Mehnat nizolarini sirtdan ko'rib chiqishga faqat xodimning yozma arizasiga binoan yo'l qo'yiladi. Agar xodim komissiya yig'ilishiga kelmasa, uning arizasini ko'rib chiqish kechiktiriladi. Agar xodim uzrli sabablarsiz yana kelmasa, komissiya ushbu arizani ko'rib chiqishdan qaytarib olishi mumkin, bu esa xodimni qayta ariza berish huquqidan mahrum qilmaydi, faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan muddatda.

Komissiya yig'ilishining boshida raislik qiluvchi MHK tarkibini e'lon qiladi, kelib tushgan ariza bilan hozir bo'lganlarni tanishtiradi, ariza beruvchining, ish beruvchining vakilining, guvohlarning va nizoni ko'rib chiqish munosabati bilan chaqirilgan boshqa shaxslarning kelishini belgilaydi.

Komissiya ko'rib chiqilayotgan nizoning barcha holatlarini aniqlashtirish uchun o'z majlisiga guvohlarni taklif qilishga, jismoniy shaxslarga texnik va buxgalteriya tekshiruvlarini o'tkazishga ko'rsatma berishga, ish beruvchidan zarur hujjatlar va hisob-kitoblarni taqdim etishni talab qilishga haqlidir. CTS ishdagi barcha materiallarni har tomonlama va to'liq o'rganish uchun zarur bo'lgan boshqa harakatlarni amalga oshirishga haqli. CCC qarori majlisda qatnashgan komissiya a'zolarining oddiy ko'pchilik ovozi bilan yashirin ovoz berish yo'li bilan qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 388-moddasi).

CCC qarori majburiydir. MHK qarorlarining majburiyligi ularning ma'muriyat tomonidan bajarilishi zaruriyatida va majburiy ijroni ta'minlashda ixtiyoriy ravishda bajarishdan bosh tortgan taqdirda. Komissiya o'z qarorlarini ko'rib chiqishga haqli emas. Komissiya qarori asosli bo'lishi va qonun hujjatlariga, jamoaviy yoki mehnat shartnomalariga, ichki mehnat qoidalariga va boshqa normativ hujjatlarga asoslangan bo'lishi kerak. U ishning haqiqiy holatlariga mos kelishi, shuningdek, mehnat nizolarini mohiyati bo'yicha to'liq hal qilishi kerak. Komissiya qarori aniq bo'lishi va hech qanday tushuntirish yoki tushuntirishni talab qilmasligi kerak. CCC qarorining dispozitiv qismi hech qanday iltimosnoma shaklida emas, balki imperativ shaklda taqdim etilishi kerak (masalan: "o'tkazishni noqonuniy deb topish va avvalgi ish joyiga tiklash", "intizomiy jazo tayinlash to'g'risidagi buyruqni bekor qilish" sanktsiya" va boshqalar). Pul da'volari bo'yicha komissiya qarorlarida xodimga to'lanishi kerak bo'lgan aniq miqdor ko'rsatilishi kerak. MSKning har bir majlisida belgilangan shaklda bayonnoma yuritiladi. U majlis raisi va kotibi tomonidan imzolanadi va komissiya muhri bilan tasdiqlanadi.

Komissiya qarorining nusxasi 3 kun ichida xodimga va ish beruvchiga beriladi.

Agar ish beruvchi belgilangan muddatda CTS qarorini bajarmasa, xodimga ijro varaqasi kuchiga ega bo'lgan sertifikat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 389-moddasi).

Agar xodim yoki ish beruvchi MHK qarorining nusxasi topshirilgan kundan boshlab yoki MHK qarorining nusxasi berilishi kerak bo'lgan kundan boshlab o'n kun ichida mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilgan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi. .

Mehnat nizolari komissiyalari faqat qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjat bilan o'z vakolatlariga kiruvchi nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega, ya'ni. ularga bo'ysunadi.

Bu erda CCC yurisdiktsiyasidagi ba'zi nizolar:

1. Mehnatga haq to'lash normalari va standartlarini joriy etish va qayta ko'rib chiqishning qonun bilan belgilangan tartibiga rioya qilish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarga nisbatan nizolarni ko'rib chiqish SCC yurisdiktsiyasiga ega. Bundan tashqari, CCC ish beruvchining ishlab chiqarish standartlariga muvofiqligini ta'minlaydigan mehnat sharoitlariga muvofiqligi bilan bog'liq nizolar bo'yicha yurisdiktsiyaga ega.

2. CCC ishlab chiqarish standartlariga rioya qilmaslik holatlarida ish haqi bo'yicha kelishmovchiliklarni hal qilish uchun majburiy boshlang'ich organ hisoblanadi. Komissiya ishlab chiqarish standartlarini bajarmaslik sabablari, ish beruvchi tomonidan normal mehnat sharoitlarini ta'minlash va boshqalar to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega.

Qonun CTS vakolatiga ishlamay qolgan va nuqsonli mahsulotlar paytida ish haqi bo'yicha ishchilarning nizolarini o'z ichiga oladi: ishlamay qolish sabablari va nuqsonli mahsulotlar, xodimning aybi, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanadigan haq miqdori, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning yaroqlilik darajasi, hajmi va. sarflangan mehnatga haq to'lash va boshqalar.

3. Qo'shimcha ish va tungi ishlar uchun to'lov, dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun kompensatsiya. Dam olish kunida ishlash uchun boshqa dam olish kuni beriladi. Bundan tashqari, dam olish kunidagi ish ikki baravardan kam bo'lmagan miqdorda naqd pul bilan to'lanishi mumkin. CCC xodim va ish beruvchi o'rtasidagi bayram kunlaridagi ish uchun kompensatsiya turi (dam olish yoki naqd pul to'lash) va naqd pul to'lovi miqdori to'g'risidagi nizolarni hal qiladi.

4. Turli malakalar bilan bajarilgan ish uchun, ko'p mashinali xizmat uchun, kasblarni (mutaxassisliklarni) birlashtirganlik uchun va almashtirish uchun haq. Ishchilarning sinflararo farqni o'rnatish talablari va uning o'lchami bo'yicha nizolar CTS vakolatiga kirmaydi. O'zgartirish vaqtida ish haqi to'lash bo'yicha kelishmovchiliklar mehnat nizolari komissiyasining vakolatiga kiradi.

5. Ish safarlari, ko'chirish, ishga joylashish yoki boshqa sohada ishlash uchun tovon to'lash. Tegishli pul mablag'larini olish bilan bog'liq nizolar CCCning yurisdiktsiyasiga kiradi.

Boshqa joyga o'tkazish, ishga joylashish yoki boshqa joyga ishlashga topshirish paytida kompensatsiya to'lash bilan bog'liq nizolar (xususan, kompensatsiya olish huquqi, kompensatsiya to'lovlarining turlari va miqdori to'g'risidagi nizolar) yangi ish joyida CCC tomonidan ko'rib chiqiladi.

6. Xodimning ish haqidan ushlab qolingan summalarni qaytarish. Agar xodim chegirmaga yoki uning miqdoriga rozi bo'lmasa, uning iltimosiga binoan mehnat nizosi CCC tomonidan ko'rib chiqiladi. Ish beruvchi, belgilangan tartibni buzgan holda, xodimning ish haqidan ushlab qolingan hollarda, CTS, xodimning shikoyati bo'yicha, noqonuniy ushlab qolgan summani qaytarish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli.

Ish beruvchi tomonidan jarimalarni to'lash uchun ish haqini ushlab qolishlar, shuningdek vakolatli organlar tomonidan mansabdor shaxslarga qo'yilgan pul baholari bo'yicha shikoyatlar MHKning yurisdiktsiyasidan tashqarida.

7. Mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan xodimga to'lanadigan mukofotni olish huquqi va miqdori. CCC oldindan belgilangan ko'rsatkichlar va bonus shartlariga erishish uchun ma'lum toifadagi xodimlarga to'lanadigan bonuslar bo'yicha nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega.

Komissiyalar korxonaning yil davomidagi faoliyati natijalari bo'yicha ish haqi to'lash bo'yicha nizolarni ko'rib chiqadi. Korxonada amaldagi bonus qoidalarini noto'g'ri qo'llash bilan bog'liq nizolar ham CCC vakolatiga kiradi.

Bir martalik rag'batlantirish xususiyatiga ega bo'lgan bonuslarni to'lash bo'yicha nizolar CCC tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin emas.

8. Belgilangan muddatdagi yillik ta'tilni berish, ta'tilni to'lash va ishdan bo'shatilganda foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasini to'lash. Xodimning unga jadvalda belgilangan vaqtda ta'til berilmaganligi haqidagi shikoyati mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Umumiy qoidaga ko'ra, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi haq to'lanmaydigan ta'tilning huquqi va muddati to'g'risidagi nizolar CCC tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin emas. Ba'zi hollarda qonun ish beruvchining xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'til berish majburiyatini belgilaydi. Xodim ish beruvchining bunday ta'til berishni rad etishi ustidan mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qilish huquqiga ega.

9. Ish staji uchun haq to'lash. CCC, agar zarur ish staji mavjud bo'lsa, bunday mukofotni to'lash miqdori bo'yicha nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega.

Uzoq muddatli ish uchun haq to'lash huquqini beruvchi ish stajiga oid nizolar CTSning yurisdiktsiyasidan tashqarida.

10. Intizomiy jazo choralarini qo'llash. CCC ichki mehnat qoidalariga muvofiq intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqadi (ayrim toifadagi xodimlarning bayonotlari bundan mustasno).

11. Ish kiyimi, xavfsizlik poyabzali, shaxsiy himoya vositalarini berish va ulardan foydalanish; sut yoki boshqa ekvivalent oziq-ovqat mahsulotlarini tarqatish, terapevtik va profilaktik ovqatlanish. Ish kiyimlari, xavfsizlik poyafzallari, shaxsiy himoya vositalari, tibbiy-profilaktika ovqatlanishini olish huquqini beruvchi kasblar va ishlar ro'yxatini qo'llash bilan bog'liq nizolar SCC yurisdiktsiyasiga kiradi.

CCC quyidagi masalalar bo'yicha nizolarni ko'rib chiqish huquqiga ega emas:

a) ishlab chiqarish standartlari (vaqt me'yorlari), xizmat ko'rsatish standartlari (raqam standartlari), rasmiy ish haqi va tarif stavkalari, xodimlar sonining o'zgarishi;

b) davlat ijtimoiy sug'urtasi va pensiyalar bo'yicha nafaqalarni hisoblash, tayinlash va to'lash, nafaqa va pensiyalarni tayinlash bo'yicha ish stajini hisoblash;

v) imtiyozlar va imtiyozlar berish uchun ish stajini hisoblash, agar qonun hujjatlarida ushbu nizolarni ko'rib chiqishning boshqacha tartibi belgilangan bo'lsa (ish stajiga haq to'lash bo'yicha ish stajini hisoblash, ish haqi stavkalarini, lavozim maoshlarini belgilash va boshqalar). );

d) ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash;

e) yashash maydonini ta'minlash va taqsimlash, shuningdek xodimlarning kundalik ehtiyojlarini qondirish.

Bundan tashqari, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ularni ko'rib chiqishning boshqacha tartibi belgilangan bo'lsa, komissiyalar boshqa ayrim masalalar bo'yicha mehnat nizolarini ko'rib chiqa olmaydi.

Agar nizo MKKning yurisdiktsiyasiga kiradimi yoki yo'qligi aniq bo'lmasa, masala komissiya majlisida ko'rib chiqilishi kerak.

San'at asosida butun tashkilotning CTS-ga qo'shimcha ravishda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasi "xodimlarning umumiy yig'ilishining qarori bilan tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida mehnat nizolari bo'yicha komissiyalar tuzilishi mumkin". Tashkilotlarning tarkibiy bo'linmalarining mehnat nizolari komissiyalari ushbu bo'linmalar vakolatlari doirasida yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqishi mumkin.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash bilan bog'liq mehnat munosabatlaridagi nizolarning aksariyati umumiy tartibda, ya'ni CCCdan boshlab ko'rib chiqiladi va agar CCC nizoni 10 kun ichida ko'rib chiqmagan bo'lsa, xodim uni sudga yuborishga haqli. hal qilish uchun. Ushbu umumiy tartib San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi, sud uchun esa RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksi.

CCCga murojaat qilish xodimni sud himoyasi huquqidan mahrum qilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi).

3-qism. Shaxsiy mehnat nizolarini sudda ko'rib chiqish

3.1. Mehnat nizolari sudda ko'rib chiqildi

Keling, Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan ko'rib chiqilgan mehnat nizolariga nisbatan vakolat va yurisdiktsiya xususiyatlariga o'tamiz. Mehnat nizolarini sud tomonidan ko'rib chiqish vakolati sudning qonunga oid nizolarni va xodim va ish beruvchining huquqlari va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlariga daxldor boshqa ishlarni hal qilish vakolatidir.

Mehnat to'g'risidagi ishlarni sudda ko'rib chiqishda RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksida (RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksi) nazarda tutilgan tartib qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini to'g'ri qo'llash uchun Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qaroriga (21 dekabrda kiritilgan o'zgartirishlar) amal qilish kerak. , 1993) "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida"; 1994 yil 20 dekabrdagi 10-son «Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari»; 1995 yil 31 oktyabrdagi 8-sonli "Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi sudlari tomonidan odil sudlovni amalga oshirishda qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" va boshqalar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining roliga alohida e'tibor qaratish lozim, uning me'yorlari barcha qonunlar va me'yoriy hujjatlardan, shu jumladan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunlardan ustundir.

Sud mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlardan biridir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasiga muvofiq, tuman (shahar) sudlari mehnat nizolarini arizaga ko'ra ko'rib chiqadi:

a) xodim yoki ish beruvchi, agar ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmasa;

b) agar mehnat nizolari komissiyasi uning arizasini qonun hujjatlarida belgilangan o'n kunlik muddatda ko'rib chiqmagan bo'lsa;

v) prokuror, agar u SCC qarorini qonunga zid deb hisoblasa.

Mehnat nizolari to'g'ridan-to'g'ri sudda (SCCga murojaat qilmasdan) arizalar asosida ko'rib chiqiladi:

a) mehnat nizolari komissiyalari tuzilmagan ish beruvchilarda ishlaydigan xodimlar;

b) xodimlar, agar ular mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilmagan bo'lsa;

v) mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qat'i nazar, ishga qayta tiklangan xodimlar, ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish, boshqa ishga o'tkazish, majburiy yo'qligi yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish uchun haq to'lash to'g'risida. xodimlar o'rtasidagi nizolarni ko'rib chiqishning boshqacha tartibi nazarda tutilgan holda;

d) ish beruvchilar tomonidan xodimlarga yetkazilgan moddiy zararni qoplash to'g'risida;

e) ish beruvchining baxtsiz hodisa to'g'risidagi dalolatnomani tuzishdan bosh tortganligi yoki uning mazmuniga rozi bo'lmaganligi to'g'risida xodimlar.

Shaxsiy mehnat nizolari ham bevosita sudda ko'rib chiqiladi:

a) ishga qabul qilishni rad etish;

b) ish beruvchilar - jismoniy shaxslar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar;

v) kamsitilgan deb hisoblagan shaxslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi).

Shunday qilib, sudlar tomonidan ko'rib chiqiladigan mehnat nizolari doirasi CCC yurisdiktsiyasi doirasidagi mehnat nizolari doirasiga qaraganda ancha kengdir.

boshqa ishga o'tkazish va majburiy yo'qlik paytida o'rtacha ish haqini to'lash bilan bog'liq mehnat nizolari, ish haqini, shu jumladan ish haqi tizimida nazarda tutilgan mukofotlarni undirish; mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda hisoblangan daromadlar miqdori to'g'risida; intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida; Ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi mehnat daftarchasidagi yozuvlarning noto'g'ri yoki noto'g'riligi, ishdan bo'shatish asoslari bilan bog'liq nizolar, agar bu yozuvlar buyruq (ko'rsatma) yoki boshqa hujjatlarga mos kelmasa, sudlarda belgilangan tartibda ko'rib chiqiladi. qonun hujjatlarida belgilangan suddan tashqari dastlabki tartib bilan. Biroq, ushbu nizolar, agar ish beruvchi tomonidan mehnat nizolari komissiyasi tuzilmagan bo'lsa, shuningdek, korxona tugatilayotganda va shu munosabat bilan mehnat nizolari komissiyasining faoliyati tugatilayotganda va barcha mehnat nizolari yurisdiktsiyaga kiradi. Qoniqarsiz test natijalari bo'yicha ishdan bo'shatilgan xodimlarning sudining.

Xodim uchun ma'lum mehnat sharoitlarini belgilash majburiyati qonun bilan ish beruvchiga yuklangan va u buni rad etgan hollarda, xodim bunday rad etish ustidan mehnat nizolari komissiyasiga shikoyat qilishi mumkin, agar u komissiya qaroriga rozi bo'lmasa. qonun bilan belgilanganlarni belgilash uchun sudga da'vo bilan murojaat qilish.mehnat sharoitlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish muddatlarini belgilaydi.

Ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodimlar ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq nusxasi topshirilgan kundan boshlab yoki tegishli yozuv bilan mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab yoki rad etilgan kundan boshlab bir oy ichida ish joyiga tiklash uchun sudga murojaat qilishlari mumkin. belgilangan hujjatlarni rasmiylashtirish.

Boshqa mehnat nizolarini hal qilish uchun ishchilar o'z huquqlarining buzilishi haqida bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab 3 oy ichida sudga murojaat qilishlari mumkin.

Ish beruvchining xodim tomonidan etkazilgan moddiy zararni undirish to'g'risida da'vo qo'zg'atish muddati - zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil.

Ishni sudda kim qo'zg'atganligidan qat'i nazar (xodimning iltimosiga binoan yoki ish beruvchining iltimosiga binoan) sud mehnat nizolarini da'vo tartibida hal qiladi, bunda da'vogar xodim, javobgar esa ish beruvchi hisoblanadi. xodimning da'volari.

Agar uzrli sabablarga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasida belgilangan muddatlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ular sud tomonidan qayta tiklanishi mumkin.

Sudya da'vo berish muddati o'tkazib yuborilganligi sababli da'vo arizasini qabul qilishni rad etishga haqli emas. Agar muddatni o'tkazib yuborish sabablari asosli deb topilsa, sud ushbu muddatni tiklashi mumkin, bu qarorda ko'rsatilishi kerak. Agar sud ish materiallarini o'rganib chiqib, apellyatsiya berish muddati uzrsiz sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilganligini aniqlasa, u da'voni rad etadi.

Mehnat nizolari bo‘yicha da’volar javobgarning yashash joyidagi tuman (shahar) sudiga, yuridik shaxsga nisbatan da’vo esa yuridik shaxsning organi joylashgan yerdagi sudga beriladi. Zararni qoplash to'g'risidagi da'volar zarar yetkazilgan joyda ham qo'yilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 393-moddasiga binoan, "mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar bo'yicha sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilganda, xodimlar yig'im va sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilinadi".

Sudga MSK tomonidan dastlabki tarzda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan nizo bo'yicha ariza kelib tushganda, sudya ushbu nizo bo'yicha MSK majlisining bayonnomasidan ko'chirma talab qilishi kerak.

Mehnat nizolari komissiyasining komissiyaga shikoyat qilishning belgilangan muddatini o'tkazib yuborganligi sababli xodimning talablarini qondirishni rad etish to'g'risidagi qarori sudda ish qo'zg'atishga to'sqinlik qilmaydi. Sudga yoki komissiyaga murojaat qilish uchun o'tkazib yuborilgan muddatni belgilab, sud (sudya) da'vogarga o'tkazib yuborilgan muddatning sababini ko'rsatgan holda muddatni tiklash to'g'risida ariza berish huquqini tushuntirishi shart.

Sudya mehnat nizosi bo'yicha arizani qabul qilib, ishni sudda ko'rish uchun to'g'ri tayyorlashi kerak. Buning uchun u ariza beruvchini o'z bildirgan da'volarining mohiyati bo'yicha so'roq qiladi, uni qo'shimcha dalillar taqdim etishni taklif qiladi (agar kerak bo'lsa), sudlanuvchidan uning qanday e'tirozlari borligini va bu e'tirozlar qanday dalillar bilan tasdiqlanishi mumkinligini aniqlaydi, shuningdek boshqa harakatlarni amalga oshiradi. fuqarolik protsessual qonun hujjatlarida nazarda tutilgan.

Mehnat ishini sudda ko'rishga tayyorlashda sudya ishda qaysi shaxslar ishtirok etishi kerakligini hal qiladi. Shunday qilib, ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi ishni sudda ko'rishga tayyorgarlik ko'rayotganda, sudya o'z buyrug'i bilan ishdan bo'shatilgan yoki qonunni aniq buzgan holda boshqa joyga o'tkazilgan mansabdor shaxsni ishga uchinchi shaxs sifatida jalb qilishga haqli. sudlanuvchining tomoni.

Mehnat nizolarini to'g'ri hal qilish uchun zarur bo'lgan holatlarni aniqlash uchun zarur dalillar to'planishi kerak. Bunday dalillar, masalan, korxonaga etkazilgan zararni qoplash holatlarida, sudlanuvchining mehnat funktsiyalarini belgilovchi lavozim tavsiflari; zarar faktini va zarar miqdorini tasdiqlovchi hujjatlar; sudlanuvchining ish haqi, oilaviy va moddiy ahvoli to'g'risidagi ma'lumotnomalar; javobgarlik to'g'risidagi shartnomaning nusxasi va boshqalar.

3.2. Mehnat nizolarini hal etishda fuqarolik ishlarini yuritish qoidalari

Sudda mehnat nizolari fuqarolik protsessining umumiy qoidalariga muvofiq ko'rib chiqiladi.

Shaxsiy mehnat nizolarining hududiy yurisdiksiyasi haqida bir necha so'z. Umumiy qoida tariqasida, mehnat munosabatlari sohasidagi kelishmovchiliklardan kelib chiqadigan barcha arizalar sudlanuvchining joylashgan joyi yoki yashash joyidagi sudga beriladi. San'atga muvofiq yuridik shaxsning joylashgan joyi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 54-moddasi, agar korxona ustavida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, uni ro'yxatdan o'tkazish joyi hisoblanadi. Biroq, San'atga muvofiq. RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksining 117-moddasiga binoan, yuridik shaxsga da'volar yuridik shaxsning organi yoki mulki joylashgan joyda qo'yilishi mumkin. Fuqaroning yashash joyi - bu uning doimiy yoki asosan istiqomat qiladigan joyi bo'lib, u odatda fuqaroning ro'yxatga olingan joyi bilan belgilanadi.

RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksi sudga da'vo arizasi berishning quyidagi tartibini belgilaydi: "da'vo arizasi sudga yozma ravishda taqdim etiladi, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

1) ariza berilgan sudning nomi;

2) da'vogarning nomi, uning yashash joyi yoki, agar da'vogar yuridik shaxs bo'lsa, uning joylashgan joyi, shuningdek vakilning nomi va agar ariza vakil tomonidan berilgan bo'lsa, uning manzili;

3) sudlanuvchining nomi, uning yashash joyi yoki agar sudlanuvchi yuridik shaxs bo'lsa, uning joylashgan joyi;

4) da'vogar o'z da'vosini asoslab beradigan holatlar va da'vogar tomonidan ko'rsatilgan holatlarni tasdiqlovchi dalillar;

5) da'vogarning da'vosi;

6) da'vo bahosi, agar da'vo baholanishi kerak bo'lsa;

7) arizaga ilova qilinadigan hujjatlar ro'yxati.

Ariza da'vogar yoki uning vakili tomonidan imzolanadi. Vakil tomonidan berilgan da'vo arizasiga ishonchnoma yoki vakilning vakolatini tasdiqlovchi boshqa hujjat ilova qilinishi kerak. Da'vo arizasi sudga sudlanuvchilar soniga ko'ra nusxalari bilan taqdim etiladi. Sudya ishning murakkabligi va xususiyatidan kelib chiqib, da’vo arizasiga ilova qilingan hujjatlar nusxalarini taqdim etishni da’vogarga majburlashi mumkin”.

Sudya mehnat nizosi bo'yicha arizani qabul qilishda nizo predmeti bo'yicha uning yurisdiktsiyasini (yurisdiktsiyasini) hududiy asosda belgilaydi. Sudyaning o'zi quyidagi hollarda arizani qabul qilishni rad etishga haqli:

1) agar ariza sudda ko'rib chiqilmasa;

2) sudga murojaat qilgan manfaatdor shaxs ushbu toifadagi ishlar uchun qonun hujjatlarida belgilangan ishni suddan tashqari dastlabki hal qilish tartibiga rioya qilmasa;

3) agar da'vogarning da'vodan voz kechishini qabul qilish to'g'risida yoki tomonlar o'rtasida qonuniy kuchga kirgan, xuddi shu taraflar o'rtasidagi nizo bo'yicha tuzilgan kelishuv bitimini tasdiqlash to'g'risida sud qarori yoki ajrimi mavjud bo'lsa, xuddi shu mavzuda va bir xil asoslarda;

4) agar sudda xuddi shu taraflar o'rtasidagi, xuddi shu narsa to'g'risida va xuddi shu asoslar bo'yicha nizo bo'lsa;

5) agar ish ushbu sudning yurisdiktsiyasidan tashqarida bo'lsa;

6) agar ariza muomalaga layoqatsiz shaxs tomonidan berilgan bo‘lsa;

7) agar manfaatdor shaxs nomidan ariza ishni yuritish vakolatiga ega bo‘lmagan shaxs tomonidan berilgan bo‘lsa.

Arizani rad etish mumkin bo'lgan asoslar ro'yxati to'liqdir. Sudya arizani qabul qilishdan bosh tortgan holda, bu haqda asoslantirilgan ajrim chiqaradi. Sudya ajrimda, agar ish sudning yurisdiktsiyasiga kirmasa, ariza beruvchi qaysi organga murojaat qilishi kerakligini yoki ishning yuzaga kelishiga to'sqinlik qilayotgan holatlarni qanday bartaraf etishni ko'rsatishi shart.

Sudyaning da'vo arizasini qabul qilishni rad etish to'g'risidagi ajrimi ariza beruvchiga u taqdim etgan hujjatlarni qaytarish bilan bir vaqtda beriladi. Ushbu qaror ustidan xususiy shikoyat yoki xususiy protest keltirilishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, ushbu ajrimlar ustidan kassatsiya tartibida arizasi rad etilgan shaxs tomonidan xususiy shikoyat yoki tegishli prokurorning xususiy protesti bilan shikoyat qilinishi mumkin. Agar kassatsiya instansiyasida arizani qabul qilishni rad etish to‘g‘risidagi ajrim o‘zgarishsiz qoldirilgan bo‘lsa, ustidan nazorat tartibida shikoyat qilinishi mumkin.

Ariza qabul qilingandan keyin sudya ishni sud muhokamasiga tayyorlaydi. Ishni sud muhokamasiga munosib tayyorlash bo‘yicha qonun talablariga to‘g‘ri va qat’iy rioya etish uni to‘g‘ri va o‘z vaqtida hal etishning asosiy shartlaridan biridir. Qoidaga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi sudlari ushbu bobda nazarda tutilgan barcha zarur harakatlardan keyingina sud ishlarini boshlaydilar. 14 RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksi. Biroq, bir qator hollarda ishni sud muhokamasiga tayyorlash amalga oshirilmaydi yoki rasmiy xarakterga ega. Bu esa sud jarayonlarining kechikishi, qog‘ozbozlik va ko‘pincha asossiz qarorlar qabul qilinishiga olib keladi.

RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksi ishni sud muhokamasiga tayyorlash vazifalarini quyidagicha ifodalaydi:

1. ishni to'g'ri hal qilish uchun ahamiyatli bo'lgan holatlarni aniqlash;

2. tomonlarning huquqiy munosabatlarini va ularga rioya qilinishi kerak bo'lgan qonunlarni belgilash;

3. ishda ishtirok etuvchi shaxslarning tarkibi to'g'risidagi masalani hal qilish;

4. har bir tomon o'z da'volarini tasdiqlash uchun taqdim etishi kerak bo'lgan dalillarni aniqlash.

Ishni sud muhokamasiga tayyorlash uchun sudya quyidagi harakatlarni amalga oshiradi:

1) da'vogarni o'z bildirgan talablarining mohiyati bo'yicha so'roq qiladi, javobgarning mumkin bo'lgan e'tirozlarini aniqlaydi, zarur hollarda qo'shimcha dalillar taqdim etishni taklif qiladi, da'vogarga uning protsessual huquq va majburiyatlarini tushuntiradi;

2. zarurat tug‘ilganda sudlanuvchini chaqiradi, ishning holatlari bo‘yicha so‘roq qiladi, da’voga qanday e’tirozlar borligini va bu e’tirozlar qanday dalillar bilan tasdiqlanishi mumkinligini aniqlaydi, o‘ta murakkab holatlarda javobgarni ish bo‘yicha yozma tushuntirishlar berishni taklif qiladi; , sudlanuvchiga uning protsessual huquq va majburiyatlarini tushuntiradi;

3) birgalikda da'vogarlar, sherik javobgarlar va uchinchi shaxslarni ishda ishtirok etish to'g'risidagi masalani hal qiladi, shuningdek nomaqbul tarafni almashtirish to'g'risidagi masalani hal qiladi;

4) taraflarga nizoni hakamlik sudida hal etishni talab qilish huquqini va bunday harakatning oqibatlarini tushuntiradi;

5) ish bo'yicha sud muhokamasi vaqti va joyi to'g'risida uning natijalaridan manfaatdor bo'lgan fuqarolar yoki jarayonda ishtirok etmagan tashkilotlarni xabardor qiladi;

6. sud majlisiga guvohlarni chaqirish masalasini hal qiladi;

7. ekspertiza va uni o'tkazish uchun ekspertlar tayinlaydi;

8) taraflarning iltimosiga binoan fuqarolardan yoki tashkilotlardan yozma va ashyoviy dalillarni talab qilish;

9. kechiktirib bo'lmaydigan hollarda ishda ishtirok etuvchi shaxslarni xabardor qilgan holda yozma va ashyoviy dalillarni joyida ko'zdan kechiradi;

11. da'voni ta'minlash masalasini hal qiladi;

12. boshqa zarur protsessual harakatlarni amalga oshiradi.

Ishni tiklash to'g'risidagi ishni sudda ko'rishga tayyorgarlik ko'rayotganda, sud, shuningdek, xodimni ishdan bo'shatish yoki boshqa joyga o'tkazish uchun javobgarlikni qonunni aniq buzgan holda, uni moddiy javobgarlikka tortish uchun ishga jalb qilish zarurligi to'g'risidagi masalani aniqlaydi. bunday ishdan bo'shatish yoki o'tkazish natijasida etkazilgan zarar. Qonunning aniq buzilishi quyidagilarni anglatadi:

1. zarur hollarda kasaba uyushma organining roziligisiz ishdan bo'shatish;

2. qonunda nazarda tutilmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish;

3. homilador ayollarni, emizikli onalar va uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollarni, agar ma'muriyat ushbu holatlardan xabardor bo'lsa, ishdan bo'shatish;

4. 18 yoshga to‘lmagan shaxslarni voyaga yetmaganlar ishlari bo‘yicha tuman (shahar) komissiyasining roziligisiz ishdan bo‘shatish;

5. tegishli organning roziligisiz xalq deputatini lavozimidan ozod etish;

6. yuqori turuvchi kasaba uyushma organining roziligisiz ishlab chiqarish ishlaridan ozod etilmagan raislarni, shuningdek kasaba uyushma tashkilotchilarini lavozimidan ozod qilish yoki boshqa joyga o'tkazish, kasaba uyushma qo'mitalari a'zolarini lavozimidan ozod etish;

7. xodimning roziligisiz boshqa doimiy ishga o'tkazish.

Shuningdek, sudya ishni sud muhokamasiga tayyorlash jarayonida da'vo arizasi va unga ilova qilingan da'vo arizasining nusxalarini va da'vogar talablarini asoslovchi hujjatlarni javobgarga yuboradi yoki topshiradi hamda ularni belgilangan muddatlarda o'z e'tirozlarini tasdiqlovchi dalillar taqdim etishni taklif qiladi. u tomonidan belgilangan chegara. Sudlanuvchining sud majlisiga kelmagan taqdirda yozma tushuntirishlar va dalillar taqdim etmasligi ishni ishda mavjud bo‘lgan dalillar asosida ko‘rib chiqishga to‘sqinlik qilmaydi.

San'atga muvofiq. RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksining 142-moddasiga binoan, sudya ishni sud muhokamasiga tayyorlash to'g'risida ajrim chiqarishi shart bo'lib, unda bajarilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar ko'rsatilgan. Bunday ajrim sudning ilgari qabul qilingan hal qiluv qarori bekor qilingandan va ish yangidan sud muhokamasiga yuborilgandan yoki ish bo‘yicha ish yuritish to‘xtatib qo‘yilgan yoki tugatilgandan keyin ishni sud muhokamasiga tayyorlash bo‘yicha qo‘shimcha harakatlarni amalga oshirish zarurati tug‘ilgan taqdirda ham amalga oshirilishi kerak. Sudya ishni tayyor deb topib, uni sud majlisida ko'rish uchun tayinlash to'g'risida ajrim chiqaradi va taraflarni va protsessning boshqa ishtirokchilarini ishni ko'rish vaqti va joyi to'g'risida xabardor qiladi.

Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar bo'yicha ishlar birinchi instantsiya sudi tomonidan, agar taraflar bir shahar yoki tumanda joylashgan bo'lsa, 10 kundan kechiktirmay, boshqa hollarda esa - 20 kundan kechiktirmay ko'rib chiqiladi. ishni sud muhokamasiga tayyorlash.

Protsessual harakatlar qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda amalga oshiriladi. Protsessual muddatlar qonun hujjatlarida belgilanmagan hollarda, ular sud tomonidan tayinlanadi. Protsessual harakatlarni bajarish muddatlari aniq kalendar sana, majburiy ravishda sodir bo'lishi kerak bo'lgan voqea yoki vaqt oralig'i bilan belgilanadi. Ikkinchi holda, harakat butun davr davomida amalga oshirilishi mumkin.

Yillar, oylar yoki kunlar bilan hisoblangan protsessual davrning borishi kalendar sanasidan yoki uning boshlanishini belgilovchi voqea sodir bo'lgan kundan keyingi kundan boshlanadi. Yillar bilan hisoblangan muddat muddatning oxirgi yilining tegishli oyi va kunida tugaydi. Oylar bilan hisoblangan muddat muddatning oxirgi oyining tegishli oyi va kunida tugaydi. Agar oylarda hisoblangan muddatning oxiri tegishli sanaga ega bo'lmagan oyga to'g'ri kelsa, u holda muddat shu oyning oxirgi kunida tugaydi. Davrning oxirgi kuni ishlamaydigan kunga to'g'ri kelgan hollarda, muddatning tugashi undan keyingi ish kuni hisoblanadi.

Muddati belgilangan protsessual harakat muddatning oxirgi kunidan yigirma to'rt soatgacha yakunlanishi mumkin. Agar shikoyat, hujjatlar yoki pul summalari belgilangan muddatning oxirgi kunidan yigirma to‘rt soatgacha pochta yoki telegraf orqali berilgan bo‘lsa, muddat o‘tkazib yuborilgan hisoblanmaydi.

Protsessual harakatlarni amalga oshirish huquqi qonunda belgilangan yoki sud tomonidan tayinlangan muddat o‘tgandan keyin yo‘qoladi. Protsessual muddatlar o‘tganidan keyin berilgan shikoyatlar va hujjatlar ko‘rib chiqilmasdan qoldiriladi.

Barcha o'tmagan protsessual muddatlarning o'tishi ish bo'yicha ish yuritishni to'xtatib turish bilan to'xtatiladi. Muddatlarni to'xtatib turish ish yuritishni to'xtatib turish uchun asos bo'lgan holatlar yuzaga kelgan paytdan boshlanadi. Ish yuritish qayta boshlangan kundan boshlab protsessual muddatlar davom etadi.

Sud tomonidan belgilangan muddatlar sud tomonidan uzaytirilishi mumkin. Sud tomonidan asosli deb topilgan sabablarga ko'ra qonunda belgilangan muddatni o'tkazib yuborgan shaxslar uchun o'tkazib yuborilgan muddat tiklanishi mumkin. O'tkazib yuborilgan muddatni tiklash to'g'risidagi ariza protsessual harakat amalga oshirilishi kerak bo'lgan sudga beriladi va sud majlisida ko'rib chiqiladi. Ishda ishtirok etuvchi shaxslar majlis o‘tkaziladigan vaqt va joy to‘g‘risida xabardor qilinadi, biroq ularning kelmasliklari sudga qo‘yilgan masalani hal etishga to‘sqinlik qilmaydi.

Muddatni tiklash to'g'risida ariza berish bilan bir vaqtda, muddat o'tkazib yuborilgan protsessual harakat (shikoyat berilgan, hujjatlar taqdim etilgan va hokazo) bajarilishi kerak. Sudning o'tkazib yuborilgan protsessual muddatni tiklashni rad etish to'g'risidagi qarori ustidan xususiy shikoyat yoki protest keltirilishi mumkin.

Ishga qayta tiklash holatlari bundan mustasno, sudya faqat mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan ishlarni ko'radi. Biroq, agar ishda ishtirok etuvchi shaxslar bunga e'tiroz bildirmasalar, tiklash to'g'risidagi ishlar sudyaning o'zi tomonidan ham ko'rib chiqilishi mumkin. Ushbu turdagi kollegial ishlar ishda ishtirok etuvchi shaxslardan biri ishni mohiyatan ko'rib chiqish boshlanishidan oldin ko'rishning yagona tartibiga e'tiroz bildirsa, ko'rib chiqiladi.

Ishning yakka tartibda ko'rib chiqilishiga e'tirozlar uning mohiyatini ko'rib chiqish boshlanishidan oldin kelib tushishi kerak; agar ular shu vaqtgacha kelmagan bo'lsa, sudya ishni tiklash to'g'risidagi ishni mustaqil ravishda ko'radi.

Bunday ishlarni sudyalar ishtirokisiz bitta sudya tomonidan ko‘rib chiqishga taraflarning e’tiroz bildirmasligi, qoida tariqasida, sud majlisi bayonnomasining boshida tuziladi va taraflar uni imzolaydilar. Ishda ishtirok etuvchi shaxslar uni bitta sudya tomonidan ko'rib chiqishga rozilik bergan taqdirda, ushbu shaxslarning ishni o'sha sud majlisida kollegial ko'rib chiqish to'g'risidagi iltimoslari qanoatlantirilishi mumkin emas.

Agar ish bo'yicha sud muhokamasi qoldirilsa, yangi sud muhokamasi boshidan boshlanadi va shuning uchun ishni yagona ko'rib chiqishga rozilik va e'tirozlarning mavjudligi yana aniqlanishi kerak. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, har bir sud muhokamasi boshida ish joyiga qayta tiklangan holda, xodim va ish beruvchi ishni kollegial ko'rib chiqishni talab qilishga haqlidir (hatto oldingi sud majlisida ularning roziligi bilan ko'rib chiqilgan bo'lsa ham). sudyalar ishtirokisiz bitta sudya tomonidan).

Qayta tiklash holatlarida, qoida tariqasida, prokuror ishtirok etadi.

Mehnat nizolarini hal qilishda sud nizoli huquqiy munosabatlarning barcha holatlarini to'liq va to'g'ri tushuntirishga majburdir. Shu bilan birga, sud ushbu mehnat nizosi bo'yicha CCC qarori bilan bog'liq emas.

Mehnat nizolari bo'yicha da'vogar da'voni rad etishga haqli. Tomonlar ishni kelishuv bitimi bilan tugatishlari mumkin. Shu bilan birga, sud da'vogarning da'voni rad etishini qabul qilganda yoki kelishuv bitimini tasdiqlashda ushbu harakatlar xodimning mehnat huquqlarini yoki ish beruvchining qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarini buzmasligini diqqat bilan tekshirishi shart. Xususan, agar bu ish haqini to'lash bilan bog'liq holda korxonaga etkazilgan zararni qoplash majburiyatidan noqonuniy ravishda ozod qilinganlikda aybdor mansabdor shaxsni ozod qilishga olib kelishi mumkin bo'lsa, sud tomonlar o'rtasidagi kelishuv bitimlarini qayta tiklash holatlarida tasdiqlamasligi kerak. majburiy yo'qligi paytida ishdan bo'shatilgan shaxs.

Mehnat nizolari bo'yicha chiqarilgan sud qarori qonuniy va asosli bo'lishi kerak.

Agar mehnat nizosi SCC tomonidan ko'rib chiqilgan bo'lsa, qarorda ushbu organ tomonidan nizoni ko'rib chiqish natijalari ko'rsatilishi kerak. Sud qarorining qaror qismida ko'rsatilgan barcha da'volarga aniq va to'liq javob bo'lishi kerak. Shunday qilib, ishga qabul qilishni rad etishni noqonuniy deb e'lon qilib, sud ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlovchi qaror qabul qiladi.

Agar xodim qonuniy asoslarsiz yoki belgilangan tartibni buzgan holda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, sud o'z qarori bilan xodimni avvalgi ish joyiga tiklaydi. Sud qarori bilan unga ishdan bo'shatilgan kundan boshlab majburiy yo'qligining butun davri uchun o'rtacha ish haqi to'lanadi. Xuddi shu miqdorda to'lov majburiy yo'qlik davri uchun va mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish sababini noto'g'ri ko'rsatish xodimning yangi ishga kirishiga to'sqinlik qilgan hollarda amalga oshiriladi.

Agar korxona tugatilishi munosabati bilan xodimni avvalgi ish joyiga tiklashning iloji bo'lmasa, bu holda sud ishdan bo'shatishni noto'g'ri deb topadi va qarorda xodimni qayta tiklash mumkin bo'lmagan sabablarni ko'rsatadi, shuningdek uning foydasiga ish haqi undiradi. majburiy yo'qligining butun davri uchun.

Tuman (shahar) sudlarining mehnat ishlari bo‘yicha hal qiluv qarorlari ustidan taraflar va ishda ishtirok etuvchi boshqa shaxslar tomonidan kassatsiya tartibida shikoyat qilinishi yoki hal qiluv qarori e’lon qilingan kundan e’tiboran 10 kun ichida prokuror tomonidan protest keltirilishi mumkin.

Aytish mumkinki, CCC va sud o'rtasidagi vakolatlarning taqsimlanishi SCC birinchi navbatda mehnat munosabatlarida ishchilarning shaxsiy huquqlarini himoya qilish bilan bog'liq. Sudga mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha mehnat qilish huquqini himoya qilish va boshqa nizolarni CCCdan keyin yoki CCC mavjud bo'lmaganda ko'rib chiqish vazifasi yuklanadi.

Sud statistikasi shuni ko'rsatadiki, sudlar tomonidan ko'rib chiqiladigan shaxsiy mehnat nizolarining aksariyati ishchilar foydasiga hal qilinadi. Bu ishchilarning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish samaradorligidan dalolat beradi. Bu ishdagi kamchiliklar (ayniqsa, mehnatga oid nizolarni sud orqali ko'rib chiqish muddatining sezilarli darajada ko'payishi) sudlar tomonidan fuqarolarning huquq va manfaatlarini davlat tomonidan himoya qilinishini muvaffaqiyatli amalga oshirishiga to'sqinlik qilmoqda.

Sudlar nafaqat buzilgan mehnat huquqlarini tiklaydi, balki bu huquqbuzarliklarning sabablari va shartlarini aniqlaydi va ularni bartaraf etish va oldini olish bo'yicha profilaktika ishlarini olib boradi.

Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sud ham mehnat, ham fuqarolik protsessual qonunchiligi normalariga amal qiladi. Sud mehnat ishlari bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining rahbarlik qarorlarini bajarishi shart. Ulardan eng muhimi Oliy sud Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori, unga keyingi o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan. U sudlarga nizoni ko'rib chiqish uchun qabul qilishning yagona tartibini va mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishchilarni yollash, o'tkazish va ishdan bo'shatishni tartibga soluvchi muayyan qoidalarni qo'llashni tushuntiradi.

Xodimning moddiy manfaatlarini himoya qilish uchun ushbu hollarda CCC va sudning qarorlarini darhol bajarishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 396-moddasi).

Noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan yoki boshqa ishga o'tkazilgan xodimni qayta tiklash to'g'risida qaror qabul qilgan sud unga o'rtacha ish haqini to'lash yoki hal qiluv qarorini kechiktirish paytida ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi (Mehnat kodeksining 396-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasiga binoan, majburiy ishdan bo'shatish vaqti uchun to'lov butun ishdan bo'shatilgan vaqt uchun yoki kam haq to'lanadigan ishni bajarishning butun vaqti uchun ish haqidagi farq uchun to'lanadi.

Mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlarini ijro etish sud ijrochisi orqali amalga oshiriladi.

1997 yil 21 iyuldagi "Ijro protsessi to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq, sud hujjatlarini, shuningdek ijro etilishi kerak bo'lgan boshqa yurisdiksiya organlarining hujjatlarini ijro etish Federal sud ijrochilari xizmati va adliya organlarining sud ijrochilari xizmatiga yuklangan. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ("Sud ijrochilari to'g'risida" 1997 yil 21 iyuldagi Federal qonuni).

Sud xodimning ish joyiga qayta tiklash va majburiy yo'qligi uchun haq to'lash to'g'risidagi talablarini bitta sud muhokamasida ko'rib chiqadi. Agar ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'voda xodim majburiy yo'qligi uchun to'lov talabini ko'rsatmasa, sud da'vogarga ushbu jarayonda ushbu talabni qo'yish huquqini tushuntiradi.

Qonuniy asoslarsiz yoki belgilangan tartibni buzgan holda ishdan bo'shatilgan yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan hollarda sud xodimning iltimosiga binoan xodimga etkazilgan ma'naviy zararni qoplash to'g'risida qaror qabul qilishga haqli. bu harakatlar bilan.

Mehnat to'g'risidagi ishlar bo'yicha qaror sud tomonidan barcha materiallarni har tomonlama o'rganish, taraflarning ko'rsatmalari va jarayonning boshqa ishtirokchilarining ko'rsatmalari asosida qabul qilinadi. U qonun hujjatlariga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, jamoa shartnomasiga, bitimga, mehnat shartnomasiga (shartnomasiga) aniq havolalar bilan asoslanishi va asoslanishi kerak. Qaror sudning da'vo qanoatlantirilganligi yoki rad etilganligi haqidagi xulosasini shakllantiradi. Da'volarni qanoatlantirganda, sud sudlanuvchi tomonidan qarorni ijro etish uchun qanday harakatlar qilishi kerakligini aniq shakllantiradi. Pul da'volari uchun xodimdan undirishning ma'lum miqdori yoki chegarasi ko'rsatilgan.

Sud qo'yilgan nizo bo'yicha CCCning oldingi qarori bilan bog'liq emas, garchi u boshqa materiallar qatorida CCC qarorini tahlil qilishi kerak. Agar bu xuddi shu da'voning asoslaridan kelib chiqsa, sud da'vogarning talablaridan tashqariga chiqishi mumkin (masalan, noto'g'ri ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklashda majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun ish haqini undirish, hatto sudga arizada bunday talab bo'lmasa ham).

Qonuniy asoslarsiz yoki ishdan bo'shatish tartibini buzgan holda yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan holda ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim avvalgi ish joyiga tiklanishi kerak.

Tuman (shahar) sudining hal qiluv qarori ustidan nizo taraflari 10 kun ichida yuqori turuvchi sudga shikoyat qilishlari mumkin. Xuddi shu muddat ichida prokuror tomonidan shikoyat qilinishi mumkin. Belgilangan muddatni o'tkazib yuborish uchun uzrli sabab bo'lsa, u sud tomonidan tiklanishi mumkin.

Yuqori sud ishni kassatsiya tartibida ko‘rayotganda xalq sudining hal qiluv qarorini o‘z kuchida qoldirishi, uni to‘liq yoki qisman o‘zgartirishi yoki bekor qilishi mumkin. Xalq sudining hal qiluv qarori bekor qilingan taqdirda, yuqori turuvchi sud ishni nizoni mohiyatan yangidan ko‘rib chiqish uchun o‘sha xalq sudiga topshirishi mumkin. Shuningdek, u ish yuritishni tugatishi yoki ko'rib chiqmasdan qoldirishi mumkin.

Xalq sudining hal qiluv qarori nazorat tartibida bekor qilinishi mumkin. Agar sud qarori nazorat tartibida bekor qilingan bo'lsa, ushbu qaror bo'yicha ma'lum summalar to'langan xodim undirilmaydi. Sud qarori soxta hujjatlar yoki da'vogar tomonidan taqdim etilgan yolg'on ma'lumotlarga asoslangan hollar bundan mustasno. Xuddi shu shartlarda, CCC qarori asosida xodimga to'langan summalar qaytarilmaydi.

3.3. Shaxsiy mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlarini ijro etish

Sudda ko'rib chiqilgan individual mehnat nizosi sud qarorining ijrosi bilan tugatiladi, ya'ni. unda ko'rsatilgan ko'rsatmalarning amalda bajarilishi (noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni amalda qayta tiklash, xodimga berilgan summalarni to'lash va boshqalar).

Yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlari qonuniy kuchga kirgandan keyin majburiy ijro etilishi kerak, darhol ijro etish hollari bundan mustasno.

Qonun hujjatlarida qonunga xilof ravishda ishdan bo‘shatilgan yoki boshqa ishga o‘tkazilgan xodimni qayta tiklash to‘g‘risidagi mehnat nizolarini hal qiluvchi organ tomonidan qabul qilingan qaror majburiy ijro etilishi belgilab qo‘yilgan. Agar ma'muriyat noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan yoki boshqa ishga o'tkazilgan xodimni qayta tiklash to'g'risidagi sud qarorining ijrosini kechiktirsa, uni ishga tiklash to'g'risida qaror qabul qilgan sud uning o'rtacha ish haqini yoki ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi. kechikishning butun davri uchun daromad.

Sud qarori ixtiyoriy ravishda bajarilmagan taqdirda, ijro ishi qo'zg'atiladi. Uning tashabbuskorlari quyidagilar bo'lishi mumkin: da'vogar, prokuror, xodimni himoya qiluvchi kasaba uyushma qo'mitasi. Agar yakka tartibdagi mehnat nizosi bo'yicha sudning hal qiluv qarori qonunda yoki sud tomonidan belgilangan muddatda ijro etilmasa, manfaatdor xodim o'z qarorini bajarmaganlik va sudlanuvchini majburlash to'g'risida o'sha sudga ariza berishga haqli. shunday qilish. Sud qarorini bajarmaslik natijasida xodimning huquq va manfaatlari buzilgan taqdirda kasaba uyushma organi uni himoya qilish uchun sudga murojaat qilishga haqli.

Sud qarorini bajarmaslik natijasida davlat, jamoat tashkilotlari, fuqarolar manfaatlari buzilgan taqdirda ham prokuror ijro ishini qo‘zg‘atishda tashabbuskor bo‘lishi mumkin.

Yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlarini ijro etish sud ijrochisi orqali amalga oshiriladi. Qarorni ijro etishni boshlaganda sud ijrochisi qarzdorga qarorni ixtiyoriy ravishda ijro etish to'g'risida besh kungacha bo'lgan muddatda taklif yuboradi. Bunday taklif majburlov choralarini qo'llamasdan buzilgan huquqlarni tiklashga urinishdir. Qarzdorga ijro protsessiga ilova qilingan hujjatning ikkinchi nusxasi bo‘yicha tilxat olgan holda topshiriladi. Zarur hollarda, taklifni topshirish bilan bir vaqtda sud ijrochisi qarzdorning mol-mulkini xatlashi mumkin.

Xulosa

Bir tomondan, mehnat huquq va majburiyatlari qonun hujjatlarida mustahkamlab qo‘yilgani, huquqiy kafolatlar bilan ta’minlangani, bunda adolat asosiy o‘rinni egallagani aniq. Sudlar o'z qarorlarining sifatini oshirdilar, ular asosan San'at talablariga javob beradi. RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksining 197-moddasi asosli va aniq bayon etilgan bo'lib, bu qonun ustuvorligini yanada mustahkamlashga yordam beradi va sudning tarbiyaviy rolini oshiradi. Sud statistikasi shuni ko'rsatadiki, sudlar tomonidan ko'rib chiqiladigan shaxsiy mehnat nizolarining aksariyati ishchilar foydasiga hal qilinadi. Bu ishchilarning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish samaradorligidan dalolat beradi.

“Biroq, shu bilan birga, ayrim sud qarorlari qonuniylik va asoslilik talablariga javob bermaydi hamda nizoning mohiyatiga yetarlicha ishonarli javob bermaydi. Ba'zan qarorlarda ishning holatlari to'liq aks ettirilmaydi, da'vogarning talablari, javobgarning e'tirozlari va ishda ishtirok etuvchi boshqa shaxslarning tushuntirishlari aniq shakllantirilmaydi, taraflarning huquqiy munosabatlarining mohiyati ochib berilmaydi, tahlil qilinmaydi. dalillar, ularni baholash va aniqlangan faktlarning huquqiy kvalifikatsiyasi. Bir qator hollarda sud rahbarlik qilgan qonun ko'rsatilmaydi, sudning xulosalari har doim ham hal qiluv qarorida ko'rsatilgan ishning holatlariga mos kelmaydi, uning qaror qismi esa qiyinchilik tug'diradigan tarzda bayon qilinadi. ijroda. Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, xodimning buzilgan huquqlarini tezda tiklash va mehnat va ijtimoiy ta'minot to'g'risidagi qonun hujjatlari buzilishiga olib keladigan sabablarni bartaraf etish choralarini ko'rishga qaratilgan mehnat nizolarini hal qilish organlari har doim ham o'z zimmalariga yuklangan vazifani bajara olmaydilar. . Yana bir muammo shundaki, ba'zi odatiy ziddiyatli vaziyatlar hali ham qonuniy hal etilmagan, ba'zan esa javobgarlik, shu jumladan yuridik javobgarlik to'liq yo'q. Mas'uliyatsizlik mojarolar kuchayishining eng kuchli omillaridan biridir.

Ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi sifatida huquq odatda u yoki bu nizo, shu jumladan mehnat nizosi yuzaga kelganda faol namoyon bo'ladi. Aynan konflikt davomida huquqiy normalarning samaradorligi ham, davlat va jamiyatning shaxsga o'z huquqlarini amalga oshirishni, shu jumladan uning mehnat qobiliyatini qo'llash sohasidagi haqiqiy kafolatlarini berish qobiliyati ham sinovdan o'tkaziladi.

Bugungi kunda Rossiya jamiyati qonunni kelishuv va murosaga erishish vositasi sifatida asta-sekin tushuna boshlaydi. Biz mehnat munosabatlari ishtirokchilari asta-sekin muzokaralar jarayoniga aylana boshlaganiga guvoh bo'lamiz. Davlat qonun yordamida mehnat munosabatlarida ishtirok etuvchi tomonlarning manfaatlarini o'zaro hisobga olishga qaratilgan mexanizmni yaratadi. Biroq, huquqning rolini ortiqcha baholab bo'lmaydi, chunki u o'z-o'zidan siyosiy va iqtisodiy muammolarni hal qila olmaydi. Shu bois qonunchilik tizimida nizolarni hal etish, ularni adolatli hal etish va qabul qilingan qarorlar ijrosini ta’minlash mexanizmini kafolatlaydigan normalarning mavjudligi nihoyatda muhimdir.

Vazifa

Haydovchi Nesterov yo‘l harakati qoidalarini buzganligi va mast holda avtomobil boshqargani uchun haydovchilik guvohnomasidan mahrum qilingan.

Shu asosda bosh direktor Nesterovni umumiy ishchiga o'tkazish to'g'risida buyruq chiqardi. Nesterov transferni rad etdi, lekin har kuni ishga keldi, u erda hech narsa qilmadi. Bir hafta o'tgach, u ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatildi.

Bosh direktor harakatlarining qonuniyligi masalasini hal qilish.

Yechim

Nesterov yo‘l harakati qoidalarini buzganligi va mast holda avtomobil boshqargani uchun haydovchilik guvohnomasidan mahrum qilingan. Nesterov ishda haydovchilik guvohnomasisiz paydo bo'lgandan so'ng (ya'ni u haydovchi sifatida o'z xizmat vazifalarini bajarishi mumkin emas edi), bosh direktor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi asosida olib tashlashi kerak edi. xodim ishdan (uning ishlashiga ruxsat bermang). Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, bosh direktor haydovchi Nesterovga yozma ravishda uning malakasi va sog'lig'iga mos keladigan, xuddi shu tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa doimiy ishga o'tishni taklif qilishi shart edi. , va bunday ish bo'lmaganda - bo'sh past lavozim yoki xodim o'z malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish (bu mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq taklif qilingan umumiy ishchi lavozimi bo'lishi mumkin) vazifa). Nesterov unga taklif qilingan ishdan bosh tortganiga qaramay, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas.

Vazifa shartlariga ko'ra, bosh direktor Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir qator qoidalarini buzgan:

1) xodimning oldindan roziligisiz Nesterovni umumiy ishchiga o'tkazish to'g'risida buyruq chiqargan;

2) Nesterovni ishdan bo'shatganligi uchun asossiz ravishda ishdan bo'shatdi.

Shu munosabat bilan, biz bosh direktorning haydovchi Nesterovga nisbatan harakatlari noqonuniy bo'lgan degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Bibliografiya

1. Rossiya Federatsiyasining 1996 yil 26 yanvardagi Fuqarolik kodeksi, birinchi va ikkinchi qismlar (1996 yil 20 fevraldagi 18-FZ-son Federal qonuni, 1996 yil 12 avgustdagi 111-FZ-son, 138-son bilan tahrirlangan) 1999 yil 8 iyuldagi FZ) Federal qonuni), - M.: INFRA-M nashriyoti guruhi - NORMA, 1998. - 189 p.

2. RSFSRning 1964 yil 11 iyundagi Fuqarolik protsessual kodeksi (1993 yil 28 apreldagi o'zgartirishlar bilan. 1995 yil 28 aprel, 30 noyabr, 31 dekabr, 1996 yil 21 avgust, 26 noyabr, 1997 yil 17 martdagi o'zgartirishlar). – M.: INFRA-M nashriyoti guruhi – NORMA, 1998. – 256 b.

3. RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksiga sharh / M.K. tomonidan tahrirlangan. Treushnikova/ – M.: INFRA-M nashriyoti guruhi – NORMA, 1996. – 478 b.

4. RSFSR Konstitutsiyasi (1993 yil 12 dekabrda qabul qilingan) - M.: INFRA-M nashriyot guruhi - NORMA, 2000. - 248 p.

5. A.M. Kurennoy, V.I. Mironov. Mehnat nizolari bo'yicha qonun hujjatlariga amaliy sharh / Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasi / - M.: Delo, 1997 yil.

6. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1988 yil 14 apreldagi 2-sonli "Fuqarolik ishlarini sudda ko'rishga tayyorlash to'g'risida" gi qarori (1992 yil 22 dekabrdagi tahrirda, 1993 yil 21 dekabrdagi tahrirda). 1995 yil 26 dekabrda o'zgartirilgan., 1996 yil 25 oktyabr).

7. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1995 yil 31 oktyabrdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan odil sudlovni amalga oshirishda Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori - Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi byulleteni. Federatsiya, 1996 yil, 1-son.

8. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qarori (1993 yil 21 dekabrdagi tahrirda) «Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnatni hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida» bahslar." SSSR va RSFSR (Rossiya Federatsiyasi) Oliy sudlari Plenumlarining fuqarolik ishlari bo'yicha qarorlari to'plami. – M., 1994 yil.

9. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1988 yil 14 apreldagi 3-sonli qarori (Plenumning 1995 yil 26 dekabrdagi 9-sonli qarori bilan tahrirlangan) «Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining normalarini qo'llash to'g'risida» Birinchi instantsiya sudida ishlarni ko'rib chiqishda RSFSRning fuqarolik protsessual tartibi.

10. Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish / "Mehnat huquqi" jurnali kutubxonasi / - M., 1997 y.

11. V.M. Pustozerova, A.A. Solovyov. Mehnat nizolari, - M., 1997. - 197 b.

12. Mehnat huquqi bo'yicha normativ materiallar to'plami, - M., 1997. - 304 b.

13. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son). - Sankt-Peterburg: Viktoriya Plus, 2002. - 192 p.

14. Mehnat huquqi /Tad. O.V. Smirnova, darslik/, – M.: Prospekt nashriyot guruhi, 1996. – 446 b.

15. Mehnat huquqi /Tad. O.V. Smirnova, darslik, ed. 3-chi, qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha /, - M .: Prospekt nashriyot guruhi, 2000. - 447 p.

16. V.F. Gaponenko, F.N. Mixaylov. Mehnat huquqi, - M .: UNITI, 2002. - 463 p.

17. R.N. Lygin, A.P. Tolmachev. Mehnat huquqi /ma'ruza matnlari/, – M.: PRIOR, 2001. – 112 b.