Kadrlar bo'limi.

Kadrlar bo'limi xodimining kundalik vazifalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarori bilan tartibga solinadi. Unda mutaxassisning mas'uliyat sohalari, bo'ysunish chegaralari batafsil bayon etilgan, xodim uchun zarur bo'lgan me'yoriy-huquqiy bazani ko'rib chiqadi. kadrlar bo'limi, hujjatlarni taqdim etish va yuritish tartibi. Yagona malaka ma'lumotnomasi 17 ta kasbni belgilaydi, ular xizmat vazifalarini bajarishda xodimlarning ish tavsifiga amal qiladi. Xodimlar faoliyatini tartibga soluvchi bo'limning tuzilmasi tegishli "Kadrlar bo'limi to'g'risida"gi Nizomda aks ettirilgan.

HR bo'yicha mutaxassis - Lavozim mas'uliyati

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish tavsifi mehnat munosabatlari tartibini, mas'uliyat doirasini, xodimga yuklangan funktsiyalarni, unga qo'yiladigan talablarni, zarur ma'lumot va bo'ysunish darajasini belgilaydi. Mutaxassis - bu etarli kasbiy tayyorgarlik, ma'lumot va kamida 12 oy ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs.

Kadrlar bo'limi boshlig'i ko'rsatmalarning ishlab chiqilishi va mazmuni uchun javobgardir va u kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanadi. U HR mutaxassisining barcha ish majburiyatlarini aks ettiradi. Ularning tarkibi, ijro etish qoidalari va vakolatlari korxonaning ma'muriy hujjatlari, ichki qoidalar, federal va mintaqaviy normativ hujjatlar bilan batafsil tavsiflanadi. Ular quyidagi vazifalarni bajarishdan iborat:

• xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlarni rasmiylashtirish, rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi normalariga va boshqaruv buyruqlariga muvofiq xodimlarni boshqa shtat birliklariga o'tkazish;
• barcha darajadagi xodimlarning faoliyati va shaxsiy ma'lumotlaridagi o'zgarishlarni - direktordan tortib qo'riqchigacha - axborot bazalariga o'zgartirishlar kiritilgan holda buxgalteriya hujjatlari standartlariga muvofiq qayd etish;
• sertifikatlashtirish va malaka oshirish uchun ma'lumotlarni to'plash;
• rag'batlantirish va jarimalar mexanizmini ishlab chiqish;
• shaxsiy fayllarni yig'ish va saqlash, shaxsiy ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash;
• mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish - yozuvlar kiritish, ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash;
• ish tajribasini shakllantirish;
• ta'til monitoringi va jadvalini nazorat qilish;
• arxiv uchun hujjatlarni o'z vaqtida tanlash va uni rasmiylashtirish;

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning faoliyati maxfiy ma'lumotlarga - shaxsiy fayllarga, tijorat sirlariga kirishni ta'minlaydi. Agar xodimning xatti-harakati tashkilotga mulkiy yoki moliyaviy zarar etkazgan bo'lsa, u qonun hujjatlariga muvofiq javobgar bo'ladi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis o'z vazifalarini ish vaqtidan tashqari bajarishi mumkin. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasiga binoan, qo'shimcha ish haqi korxona tomonidan belgilanadi.

HR inspektori - ish majburiyatlari

Yagona malaka ma’lumotnomasida ta’kidlanganidek, kadrlar inspektori lavozimiga o‘rta ma’lumotli abituriyentlar ko‘rib chiqiladi, kasbiy tajribaning mavjudligi muhim emas. Kadrlar bo'yicha inspektorning ish majburiyatlarining butun doirasi ichki yo'riqnomada belgilanadi. Bu ish yuritish vazifalarini bajarishni o'z ichiga oladi:

Kadrlar bo'yicha inspektorning vazifalariga ofis ishlaridan tashqari, kasbiy talablar va muloqot qobiliyatlari darajasiga muvofiq bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlash ham kiradi. Xodimlar bo'limi xodimi matbuot va Internet portallarida e'lonlar joylashtiradi, bandlik markaziga ariza beradi va suhbatlar o'tkazadi. Uning vazifasi nafaqat professionalni tanlash, balki jamoaga osongina mos tushadigan va mojaro manbai bo'lib qolmaydigan odamni topishdir. Rahbariyat inspektorning talabnoma beruvchilar o'rtasida tanlov o'tkazish majburiyatini ta'minlashi mumkin. Tanlov faoliyati va o'tishni nazorat qilish kadrlar bo'limi xodimining mas'uliyati hisoblanadi.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining lavozim majburiyatlari

Shu kabi lavozimda kamida 3 yil ishlagan oliy ma’lumotli diplomga ega bo‘lgan xodimgina kadrlar bo‘limi xodimlarini boshqarishi mumkin. Uning nomzodini faqat kompaniya rahbari belgilaydi. Boshqaruv faoliyati kompaniyaning ichki nizomi asosida, qat'iy ravishda Rossiya mehnat va fuqarolik qonunchiligi doirasida va xodimlarning ish tavsifiga muvofiq amalga oshiriladi. OK boshlig'i faqat kompaniyaning yuqori rahbariyati oldida javobgardir.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• kadrlar siyosati to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish;
• tashkilotning kadrlarni yangilashga bo'lgan ehtiyojini baholash;
• vakolat va vakolatlarga muvofiq xodimlarni boshqarish;
• sertifikatlashtirishni uslubiy va axborot bilan ta’minlash, uning natijalarini tashkil etish va tahlil qilish;
• xodimlarni o'tkazish, ishdan bo'shatish yoki yollash jarayonlarini tuzatish;
• axloq tuzatish ishlari;
• kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan o'z vazifalarini bajarish ustidan muntazam monitoring olib borish;
• mukofotlash va rag'batlantirish to'g'risidagi buyruqlarning bajarilishini nazorat qilish.

HR menejerining vazifalari mehnat intizomini o'rnatish va jamoaning motivatsiyasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Menejer direktor uchun mo'ljallangan rasmiy ma'lumotlarni tayyorlaydi va tasdiqlaydi. Rahbariyat xodimlarga joriy kadrlar masalalari bo'yicha maslahatlar berish uchun javobgardir.

OC menejerining kasbiy darajasi Rossiya Federatsiyasining mehnat va fuqarolik qonunchiligini, xodimlarni baholash usullarini, korxona tuzilishini, hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablarni, yong'in xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish standartlarini bilish bilan tasdiqlanadi.

Kadrlar bo'limi xodimi - boshliq, inspektor yoki mutaxassisning vazifalari to'g'risidagi yo'riqnoma ishga kirish uchun ariza beruvchi tomonidan imzolanadi. Hujjat har bir toifadagi xodimlar uchun standart shablonga muvofiq tuziladi.

Har qanday korxonaning ba'zi xodimlari imtiyozlarga ega ekanligi keng tarqalgan. Masalan, kadrlar bo‘limi faoliyatsizligi uchun tanqid qilinadi. Ular jim o'tirib, yaxshilik qilmasliklarini aytishadi. Haqiqatan ham shundaymi? Keling, kadrlar bo'limining vazifalari nimadan iboratligini ko'rib chiqaylik. Dangasa va savodsiz odam ularga dosh bera oladimi?

Tahlil tuzilishi

Biz sizni darhol ogohlantirishimiz kerakki, kadrlar bo'limining mas'uliyatini o'rganish unchalik oson emas. Ular ko'p va o'ziga xosdir. Ular orasida har qanday xodim ko'rishi mumkin bo'lgan eng oddiy operatsiyalar mavjud. Boshqalar ham bor. Ular haqida faqat ushbu tarkibiy bo'linma xodimlari biladi. Boshqa odamlar uchun bu funktsiyalar afsonaviy, keraksiz va hatto g'alati tuyuladi. Keling, materialni paragraflarga ajratamiz, ularning har biri kadrlar bo'limi xodimi faoliyatining bir sohasiga bag'ishlangan. Biz faqat umumiy funktsiyalarni o'rganamiz. Darhaqiqat, korxona egasi va sohasiga qarab, ular yangilari bilan to'ldiriladi. Shunday qilib, davlat tashkiloti xodimlarining bolalash vazifalari xususiy ishlab chiqarishdagilardan sezilarli darajada farq qiladi. Agar siz xavfli davrlarga ega bo'lgan zavodda ishlasangiz, bu savdo tuzilmasida bajarilgan ishlarga o'xshamaydi. Har bir joyda o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Aytgancha, bu kadrlar bo'limi boshlig'ining mas'uliyatiga ham ta'sir qiladi. Lekin birinchi narsa.

Xodimlarni tanlash va joylashtirish

Har qanday korxona ilmoq bilan boshlanmaydi. Birinchi qadam uning tuzilishini yaratishdir. Ushbu bosqichda maxsus jadval tuziladi, unda ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mutaxassislar, ularning malaka darajasi va soni to'g'risida ma'lumotlar kiritiladi. Bu menejment, buxgalteriya hisobi va iqtisodchilar o'z ishlarida tayanadigan eng muhim hujjatdir. Uning shakllanishi kadrlar bo'limining mas'uliyati hisoblanadi. Hujjat tayyorlangach, tekshiriladi, tasdiqlanadi, kadrlarni tanlash boshlanadi. Shu maqsadda suhbatlar yoki tanlovlar tashkil etiladi. Suhbat natijalariga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimi shaxsning korxonada ishlashga mos keladimi yoki yo'qligi to'g'risida xulosa chiqarishi shart. U malaka, axloqiy fazilatlar, muloqot qobiliyatlari, tashabbuskorlik va boshqa ko'p narsalarni baholaydi. Aslida, mezonlar ro'yxati tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi. Bu juda keng bo'lishi mumkin. HR inspektori o'z xulosalari va tavsiyalarini rahbariyatga yetkazadi. U allaqachon qaror qabul qilmoqda.

Hujjatlar oqimi

Ta'riflangan holatda juda ko'p qog'oz parchalari mavjud. Bundan ham ko'proq. HR xodimi har bir xodim uchun maxsus kartani yaratishi shart. Unda shaxs haqidagi barcha ma'lumotlar, shaxsiy ma'lumotlardan individual xususiyatlargacha mavjud. Aytgancha, norasmiy ravishda rahbariyat xodimlar haqida to'liq ma'lumotni HR xodimidan kutadi. G'iybat yig'ayapsizmi, deysizmi? Va agar siz tug'ilgan kuningiz uchun bonus olsangiz, baxtlimisiz? Ammo bunday kichik narsalar HR inspektorining yelkasiga tushadi. Lavozimga tayinlash, ichki o'tkazish, ishdan bo'shatish maxsus buyruqlar bilan rasmiylashtiriladi. Ular kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tuziladi. Barcha hujjatlar qat'iy qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan bo'lishi kerak. Axir, hamma tirik odamning taqdiriga ta'sir qiladi. Misol uchun, ishchi o'zi uchun qarilik nafaqasi uchun ariza berishni boshlaydi, lekin ular undan u yoki bu ish joyidan ma'lumotnoma so'rashadi. Ular kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tayyorlangan hujjatlar asosida beriladi. Oxirgi xatolik yuz berdi, xodim pensiyani hisoblash uchun ish stajini hisobga olmasligi mumkin.

Ish yozuvlari

Qoida tariqasida, barcha hujjatlarning saqlanishi uchun xodimlar bo'limi boshlig'i javobgardir. Agar tarkibiy bo'linma katta bo'lsa ham, uning xodimlari o'z bo'linmasi uchun javobgardirlar. Eng muhimlaridan biri mehnat daftarchalarida yozuvlarni yuritishdir. Ishchilar uchun ushbu hujjat asosiy, asosiy hisoblanadi. Axir, unda insonning ish yo'li, mukofotlari va jazolari haqidagi barcha ma'lumotlar mavjud. Ushbu kichik kitoblarda inson taqdiri va tinch qarilik imkoniyati mavjud. Shuning uchun ulardagi yozuvlar qonunga mos keladigan so'zlardan foydalangan holda ehtiyotkorlik bilan kiritilishi kerak. Ularning har biri mas'ul shaxs tomonidan tasdiqlangan. Katta tashkilotlarda bu kadrlar bo'limi boshlig'i, kichik tashkilotlarda esa menejer. Bundan tashqari, har bir yozuv muhr bilan tasdiqlangan. Ikkinchisida korxonaning barcha tafsilotlari bo'lishi kerak. Mehnat daftarlarida, maxsus bo'limlarda davlat mukofotlari va jiddiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilgan. Belgilangan shaxs ma'lumotlarning to'g'riligi uchun shaxsan javobgardir.

Xodimlar bilan ishlash

Ushbu tarkibiy bo'linma faoliyatining katta bloki jamoada o'zaro munosabatlarni yaxshilashga tegishli. Bu xodimlarning biznes va shaxsiy fazilatlarini o'rganishni o'z ichiga oladi. Xususiyatlarni shakllantirish. Ma'lumotlarni tahlil qilish, uning asosida mas'uliyatni qayta taqsimlash yoki shaxsni boshqa joyga o'tkazish bo'yicha takliflar kiritiladi. Bundan tashqari, kadrlar bo'limi xodimlari ishchilarning malakasini oshirish masalalarini tashkil etishga jalb qilingan. Bu ish buxgalteriya hisobi, o'quv rejasi, kurslarga yo'nalish yoki o'qituvchilarni taklif qilish va nazoratni o'z ichiga oladi. Ish, siz tushunganingizdek, puxta va murakkab. Axir u bilan shug'ullanuvchi kadrlar inspektori hamma bilan gaplashishga, ishontirishga, ba'zan esa kerakli ishni qilishga majburlashga majbur.

Inson resurslari bo'limi boshlig'ining majburiyatlari

Tarkibiy bo'linma boshlig'i xodimlar o'rtasida vazifalarni taqsimlaydi va ularning bajarilishini nazorat qiladi. U yetakchi va ayni paytda eng malakali mutaxassis. Tabiiyki, bu kishi ishning butun tuzilishini bilishi, nima qilinayotganini va nima uchun ekanligini tushunishi kerak. Nazorat jarayonida u xodimlarga sharhlar beradi, maslahatlar beradi va o'rgatadi. U bo'lim faoliyati natijalari uchun shaxsan javobgardir. Ya'ni, mutaxassisning xatosi ham boshliqning obro'siga (va hamyoniga) ta'sir qiladi. Bo'lim boshlig'i barcha hujjatlarni tasdiqlaydi va ularning tayyorlanishining qonuniyligini tekshiradi. Bundan tashqari, uning vazifalari korxona uchun kadrlar strategiyasini shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Mukofot va jazo

Ushbu intizomiy choralar kadrlar bo'limida hujjatlashtiriladi. Ya'ni, huquqbuzarliklarni tekshirish, uni to'g'ri rasmiylashtirish va xodimning e'tiboriga etkazish ishlari mutaxassislar zimmasiga tushadi. Intizomiy jazo juda murakkab masala. Korxona rahbariga "tanbeh" so'zini aytish kifoya. Ammo uni hech qanday sud bekor qilolmaydigan tarzda rasmiylashtirish qiyin. Bu maxsus bilim talab qiladi. Bunday turdagi qog'ozlarda juda ko'p nozikliklar mavjud. Agar siz mukofotlar osonroq deb o'ylasangiz, adashasiz. Kafedra mukofot hujjatlarini tayyorlaydi. Rag'batlantirishning har bir turi o'ziga xos cheklash shartlariga ega. Menejerga qaysi mukofot malakadan "o'tishini" va qaysi biri rad etilishini aytish uchun ularning barchasi batafsil ma'lum bo'lishi kerak.

Kadrlar bo'limi hujjatlari

Ta'riflangan har qanday tarkibiy birlik singari, u o'ziga xos xususiyatlarga ega. Avvalo, kadrlar xizmati to'g'risidagi nizomni yozish va tasdiqlash kerak. Unda uning barcha funktsiyalari, huquq va majburiyatlari batafsil bayon etilgan. Agar bo'lim kichik bo'lsa, unda kadrlar bo'limining ko'rsatmalari yoziladi. Aslida, uning mazmuni qoida bilan bir xil. Bundan tashqari, ish rejalarini tuzish kerak. Istiqbolda amalga oshirish muddati uzoq bo'lgan tadbirlar mavjud. Oylik (choraklik) ishda batafsil. U erda barcha funktsiyalarni qamrab oluvchi elementlar mavjud. Biroq, tajribali kadrlar xodimi bu bilan to'xtamaydi. U hali ham rejalashtirish jadvallariga muhtoj. Masalan, davlat muassasalarida ular martabalarni o'zgartirish, xizmat muddatini qayd etish va hokazolarning istiqbolli sanalarini o'z ichiga oladi. Har bir bunday o'zgarish buyurtma bilan qayd etiladi. Bunga asoslanib, buxgalteriya bo'limi xodimning ish haqini oshiradi. Xususiy sektor ham bunday ishlarning o'ziga xos nuanslariga ega. Maqolaning boshiga qaytsak, javob bering: kadrlar bo'limining vazifalarini ma'lumot darajasi past bo'lgan ishdan bo'shagan shaxs bajarishi mumkinmi?

1 ball 2 ball 3 ball 4 ball 5 ball

Kurs ishi
Fan bo'yicha: Kadrlar xizmatida ish yuritish

"Kadrlar xizmatining roli va vazifalari, uning faoliyatini tartibga solish"

Kirish……………………………………………………………………………………………3

1. Kadrlar xizmati faoliyatining nazariy jihatlari……………..…5
1.1. Korxona uchun xodimlarni boshqarish xizmatining ahamiyati…………5
1.2. Kadrlar xizmati faoliyati asoslari……………………………..12
1.3. Kadrlar xizmatining vazifalari………………………………………………………….15
2. Kadrlar faoliyatini hujjatlashtirish va tartibga solish…………………18
2.1. Kadrlar xizmati faoliyatida zarur bo‘lgan milliy qonunchilik va me’yoriy-uslubiy hujjatlar…………………………………….18
2.2. Tashkilotning tashkiliy-huquqiy hujjatlari……………………..34
3. Kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish…………………………….…41
Xulosa…………………………………………………………………………………47
Bibliografiya……………………………………………………………48
1-ilova………………………………………………………………………………50

Kirish

Ushbu kurs ishi umuman tashkilotdagi kadrlar xizmatining o'rni, uning korxona tuzilmasidagi o'rni, uning faoliyati samaradorligini baholash usullari va mezonlarini o'rganadi.
Muvofiqlik. Ushbu mavzu bugungi kunda dolzarbdir, chunki bugungi kunda HR xizmatlarining aksariyati birinchi navbatda an'anaviy protsessual funktsiyalarni (yollash, xodimlarni ta'minlash, xizmat safarlari, ta'tillar uchun hujjatlarni rasmiylashtirish, yangi ish joyiga o'tkazish, xodimlarni ishdan bo'shatish va boshqalar) bajarishga qaratilgan. Bir qator tashkilotlarda ulardan boshqa hech narsa talab qilinmaydi, zararli odatlar va urf-odatlar tufayli kadrlar xizmati rahbarlarining bir qismi o‘zining kadrlar va ishlab chiqarish tashabbusini ko‘rsatmoqda. Mashhur qoida sindromi hali ham amal qiladi: "tashabbus jazolanadi". Bu ko'plab zamonaviy tashkilotlarda muammo.
Ishning maqsadi - tashkilot uchun kadrlar xizmatining ahamiyatini aniqlash.
Ishning maqsadi xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining asosiy yo'nalishlarini belgilash va uning korxona hayotidagi rolini aniqlashdir.
Tahlil qilish va ishning keyingi tavsifi uchun ma'lumot olish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:
- hujjatlashtirish usuli;
- kuzatuv;
- intervyu;
- tadqiqot.
Ob'ekt - tashkilotlarda kadrlar xizmati.
Kurs ishining mavzusi.
Shunday qilib, kurs ishining asosiy maqsadlari:
- rivojlanish tarixini ko'rib chiqing
- ushbu tashkilotning kadrlar xizmatining tuzilishi va funktsiyalarini o'rganish;
- hujjatlashtirish sohasida kadrlar xizmati ishini tahlil qilish;
- kadrlar xizmatini takomillashtirish usullarini taklif qilish.

1. Kadrlar xizmati faoliyatining nazariy jihatlari.

1.1. Korxona uchun inson resurslarini boshqarishning ahamiyati

"Kadrlar xizmati (xodimlarni boshqarish xizmati) - bu korxonada amalga oshirilayotgan xodimlarni boshqarish va xodimlarni boshqarish faoliyatini tashkiliy-metodik boshqarishni amalga oshirishga vakolatli tarkibiy bo'linma."
“Rahbariyatning kompaniya ravnaqini ta’minlashga bo‘lgan katta umidlari ularning o‘z imkoniyatlari, mahorati, tashabbuskorligi va ishbilarmonligi, aniqrog‘i, yaratilgan va barcha yangi, doimiy o‘zgarib boruvchi omillarni hisobga olgan holda modernizatsiya qilinishi lozim bo‘lgan kadrlarga bog‘liq. bozor ehtiyojlari". [qarang: 2. p. 95]
Kadrlar xizmati (HR menejeri) faoliyati tegishli lavozim tavsifida (1-ilova) belgilangan.
Ko'pgina kompaniyalarda rivojlanishning ma'lum bir bosqichida inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassisga ehtiyoj bor. Tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni tanlash, o'qitish va baholash sohasida qanday faoliyatni amalga oshirish kerakligini belgilaydi. Bu kadrlar xizmatini yaratishning eng keng tarqalgan sababi, ammo menejmentni kompaniyaning HR bo'limini shakllantirishga undaydigan boshqa sabablar ham mavjud.
Keling, kadrlar xizmatini yaratish sabablarini va ushbu bo'linmaning keyingi faoliyati istiqbollarini batafsil ko'rib chiqaylik:
1. Kadrlar xizmati modaga hurmat sifatida.
Agar HR xizmatini yaratish modaga mos keladigan bo'lsa, unda katta ehtimollik bilan u faqat vakillik funktsiyasini bajaradi: HR direktoriga umuman kompaniyaning rivojlanishi bilan bog'liq jiddiy muammolarni hal qilish vazifasi yuklanishi dargumon. Unga top-menejerlar va bosh direktor bilan umumiy til topish oson bo'lmaydi, chunki unga bo'ysunadigan xizmat kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan bo'lim sifatida qabul qilinmaydi.
Bunday holda, kadrlar xizmati rahbariga quyidagilar tavsiya etiladi:
- mavjud muammolarni malakali aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini taklif qilish orqali bo'linmangiz maqomini himoya qilish;
- o'z rahbariyatingizga bo'lim byudjetini qabul qiling, xususan: ish haqi fondini rejalashtirish, ijtimoiy nafaqalar, ishga yollash xarajatlari, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga investitsiyalar, korporativ madaniyatni mustahkamlash va boshqalar.
2. Kadrlar xizmati muammolarni hal qilishda "birinchi yordam" sifatida.
Bir qator hollarda kadrlar xizmati mavjud kadrlar bo'limining "yordamchisi" sifatida yaratiladi, u endi kompaniyaning boshqa bo'linmalari tomonidan yuklangan vazifalarning ortib borayotgan hajmini bajara olmaydi. Bunday vaziyatda yuqori rahbariyat HR xizmatini hal qilinayotgan vazifalarning ustuvorligiga ko'ra shakllantiradi: birinchi navbatda, ishga qabul qiluvchi yoki tanlash bo'yicha menejer paydo bo'ladi, keyin o'quv bo'yicha mutaxassis yoki o'quv menejeri va boshqalar.
Bunday holda, bosh direktor va aktsiyadorlar biznesni yanada rivojlantirish uchun HR xizmatlariga ehtiyoj borligini tushunishadi. Kadrlar bo'limi direktori mavjud imkoniyatlardan to'liq foydalanishi muhim: top-menejerlar yig'ilishlarida qatnashadi, o'z faoliyati natijalari to'g'risida biznes egalariga hisobot beradi.
3. Kadrlar xizmati kompaniyaning ajralmas qismi sifatida.
Kadrlar xizmati kompaniya bilan birgalikda shakllantirilganda va tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichida uning direktori butun korxonaning kelajakdagi tashkiliy tuzilmasini qurishda va bo'limlar o'rtasida biznes jarayonlarini shakllantirishda ishtirok etishi eng maqbul holatdir. Bunday holda, kadrlar bo'limi mutaxassisi o'z ishida faollik printsipiga rioya qilish imkoniyatiga ega bo'ladi, ya'ni reaktiv ish deb ataladigan ishdan farqli o'laroq, proaktiv va profilaktik rejimda harakat qiladi, agar xodimning faoliyati tuzatish va bartaraf etishga qaratilgan bo'lsa. paydo bo'ladigan muammolar.
Kadrlar bo'limi direktori top-menejerlar jamoasini shakllantirishda (menejerlarni tanlash va ular uchun kompensatsiya paketlarini ishlab chiqish) ishtirok etganda, u keyinchalik tashkilot yetakchilaridan biriga aylanish imkoniyatini qo'lga kiritadi.
Kompaniyada kadrlar xizmatini qurishning bu eng vakolatli usuli, afsuski, rus amaliyotida juda tez-tez uchramaydi.
Kadrlar xizmatini shakllantirish sabablari nima bo'lishidan qat'i nazar, uning tashkilot rivojlanishidagi roli muhimdir. Mahalliy kompaniyalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ko'p hollarda o'z rivojlanishida kadrlar bo'limi uchta ketma-ket rolni bajaradi:
- qo'llab-quvvatlovchi,
-xizmat,
- filial.
1. Kadrlar xizmatining yordamchi roli.
Kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichida mulkdor yoki bosh direktor ko'pincha kadrlar bo'limi xodimining xizmatlariga ehtiyoj sezadi, uning asosiy vazifasi milliy qonunchilikka muvofiq kompaniyaning kadrlar hujjat aylanishini ta'minlashdir.
Ushbu biznesni qo'llab-quvvatlash roli noldan yaratilmagan, ammo kompaniyaning mavjud kadrlar bo'limidan o'zgartirilgan kadrlar xizmatlarini o'z ichiga oladi. Bunday holda, xodimlarni boshqarish funktsiyalari tarmoq rahbarlari o'rtasida taqsimlanadi va har bir bo'lim xodimlarni tanlash va tayyorlash sohasida o'zi oldida turgan muammolarni mustaqil ravishda hal qiladi. Shunday qilib, buyurtmachi kompaniyaning turli bo'limlarining ikki yoki uchta vakili bitta ishga qabul qilish agentligi yoki o'quv kompaniyasi bilan bir-biridan alohida ishlashi mumkin.
Ba'zan kadrlar bo'limi va kadrlar xizmati tashkilotning ikkita mustaqil bo'linmasi hisoblanadi. Ammo ko'pgina etakchi mahalliy kompaniyalarda kadrlar bo'limi xodimlarga xizmat ko'rsatish tuzilmasining bir qismidir va uning boshlig'i yoki kotibi kadrlar bo'yicha direktorga hisobot beradi.
2. Kadrlar xizmatining xizmat roli.
HR funktsiyalari bo'limlar o'rtasida taqsimlangan vaziyat umuman biznes samaradorligini sezilarli darajada pasaytiradi, ayniqsa xodimlar soni va xodimlarni tanlash va o'qitish sohasidagi vazifalar soni ortib borayotganda. Bunday vaziyatda kadrlar xizmati ko'proq vakolatlarga ega, masalan, kadrlar bo'yicha direktor menejmentning ehtiyojlarini aniqlaydi, ichki mijoz, ya'ni top-menejerlar va chiziqli menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan vazifalarning bajarilishini ta'minlaydi.
Ushbu bosqichdagi faoliyatning asosiy natijasi tezkor vazifalarni hal qilish va xodimlarni boshqarish sohasida quyidagi funktsiyalarni bajarishdir:
- xodimlarni boshqarish strategiyasi;
- xodimlarni boshqarish sohasida siyosatni ishlab chiqish;
- xodimlarni boshqarish sohasida byudjetni tayyorlash va ijro etish;
- kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi;
- mehnat munosabatlarini tartibga solish;
- kasaba uyushmalari bilan aloqalarni saqlash;
- kadrlarni tanlash;
- kadrlarni rejalashtirish;
- tashqi tanlov, kadrlarni ichki tanlash;
- nomzodlarni baholash, test sinovlarini o'tkazish;
- universitet bitiruvchilari bilan ishlash;
- kadrlarni moslashtirish;
- xodimlarni o'qitish;
- ta'lim ehtiyojlarini baholash;
- o'quv dasturlarini yaratish;
- treninglar o'tkazish;
- trening samaradorligini baholash;
- kadrlar zaxirasini yaratish;
- xodimlarni baholash;
- faoliyat natijalarini baholash;
- martaba rejalashtirish;
- korporativ madaniyatni rivojlantirish;
- korporativ tadbirlarni o'tkazish;
- korporativ media, intranet yaratish;
- xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish;
- ishni baholash, baholash tizimini yaratish;
- kompensatsiya paketlarini shakllantirish;
- ijtimoiy paketlarni yaratish;
- tashkiliy rivojlanish;
- xodimlarni boshqarish funktsiyalarini avtomatlashtirish;
- biznes jarayonlarining tavsifi;
- xodimlarni boshqa joyga ko'chirish va ishdan bo'shatish;
- mehnatni muhofaza qilish (ishlab chiqarish korxonalarida bu funktsiya texnik xizmat yoki bosh muhandis xizmatining mas'uliyati hisoblanadi);
- xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash.
Ushbu davrda HR xodimlari asosiy HR vositalarini ishlab chiqadilar. Xodimlarni boshqarish sohasidagi siyosat va tartiblarni ishlab chiqishda maslahatchi sifatida chiziqli menejerlar va top-menejerlarni jalb qilish kerak, chunki ular ushbu usullarni amalda qo'llashlari kerak. Agar HR xizmati mutaxassislari xodimlarni tanlash yoki o'qitish sohasida mustaqil ravishda algoritmlarni ishlab chiqqan bo'lsa, unda amalga oshirish bosqichida ularga kadrlar xizmati bilan o'zaro munosabatlarning taklif qilingan variantlari ular uchun qanchalik aniq va qulay ekanligi haqida rahbariyatga so'rov o'tkazish tavsiya etiladi.
3. Biznes sherigi sifatida kadrlar xizmati.
Vaqt o'tishi bilan kadrlar bo'yicha direktorga shunchaki HR dasturlari va tadbirlarini ishlab chiqish va amalga oshirish etarli emasligi ayon bo'ladi - HR xizmati biznesning funktsiyasiga aylanishi kerak, ya'ni butun tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishlaydi. Hamkasblar va rahbariyatni uning bo'limi nafaqat xizmat ko'rsatish bo'limi, balki kompaniyaning biznes sherigi ekanligiga ishontirish uchun direktor barcha HR faoliyatiga ularning narxi nuqtai nazaridan qarashi va kompaniya rahbariyati bilan gaplashishni boshlashi kerak. raqamlar (yoki tijorat imtiyozlari).
Ushbu bosqichda har bir kadrlar dasturi pirovard natijada kompaniyaga foyda keltirishi kerakligi aniq bo'ladi - u xodimlarni yollash, o'quv markazini yaratish yoki korporativ tadbirni o'tkazish.
Ushbu davrda kadrlar xizmatining asosiy vazifasi xodimlarni boshqarish vositalari yordamida kompaniyaning bozor qiymatini oshirish, shuningdek, xodimlarni boshqarish sohasida kompaniya strategiyasini ishlab chiqish, uning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish va tizimlarni yaratishdir. bo'limlar faoliyatini baholash uchun.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mahalliy kompaniyalarda HR xizmatlarining strategik sheriklarga aylanishi juda kam uchraydi. Bu mamlakatimizda biznesning nisbatan yoshligi va o'zining ikkinchi o'n yillikka qadam qo'yayotgan kadrlar boshqaruvi mutaxassisi kasbining o'zi yoshlari bilan bog'liq. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, eng maqbul yo'l kadrlar bo'limining xizmat ko'rsatish bo'limi sifatida joylashishi, shu bilan birga u reklama qilinmagan biznes hamkor rolini o'ynaydi». [5-betga qarang. 2-5]
Kadrlar xizmati oldida turgan vazifalar tashkilotning rivojlanish bosqichi bilan ham belgilanadi:
- shakllanishlar,
- o'sish,
- barqarorlashtirish,
-retsessiya.
Bosqichlar bevosita kadrlar xizmati tomonidan hal qilinadigan vazifalar ro'yxatiga ta'sir qiladi.
1. Shakllanish. Yosh kompaniya norasmiy muhit va tashkilotning rejalari va muammolaridan xabardor bo'lgan va ish joyida bir-birini almashtira oladigan oz sonli xodimlar bilan tavsiflanadi. Xodimlarda HR menejeri yo'q - hamma narsani menejer (ko'pincha egasi) hal qiladi. Hamkasblar o'rtasidagi yaqin munosabatlar va aniq belgilanmagan majburiyatlar ko'pincha nizolarga olib keladi.
2. O'sish. Xodimlar soni ko'payadi, kompaniyaning ichki tuzilmasi shakllantiriladi, bo'limlar va xodimlarning vakolatlari va majburiyatlari ishlab chiqiladi. Kadrlarni jadal izlash va tanlash, qoidalar va qoidalarni ishlab chiqish birinchi o'ringa chiqadi, ichki aloqalarni rivojlantirish zarurati tug'iladi va xodimlarning martaba o'sishi tezlashadi.
3. Barqarorlashtirish. Kompaniya o'zining erishilgan pozitsiyalarini saqlab qolishga intiladi. Biznesni qo'llab-quvvatlovchi bo'limlar paydo bo'ladi va xodimlarning tarkibiy tarkibi o'zgaradi. Kadrlar bo'limi yangi muammolarni hal qiladi, moslashish, baholash, ijtimoiy paketni shakllantirish va boshqalar uchun yangi texnologiyalarni joriy qiladi. Protseduralar va siyosatlarni rasmiylashtirish va tartibga solish amalga oshiriladi.
4. Retsessiya. Kompaniya faoliyatining qisqarishi, investitsiyalar va moliyalashtirish oqimining qisqarishi xodimlarning qisqarishiga, ijtimoiy dasturlarning yo'q qilinishiga va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq muammolarga olib keladi. Ushbu davrda kompaniya ichidagi o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash uchun kompaniya ichidagi aloqalarning roli ortadi.
Shunday qilib, tashkilotning hayot aylanishining barcha bosqichlarida xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari va vazifalari bog'liqligi aniq ko'rinadi.

1.2. HR xizmati faoliyati asoslari

Har qanday bo'linma faoliyatini tashkil etish ushbu bo'linma to'g'risidagi nizomni tayyorlashdan boshlanishi kerak. Kadrlar xizmati to'g'risidagi Nizom quyidagi bo'limlardan iborat bo'lishi kerak: umumiy qoidalar; vazifalar; tuzilishi; funktsiyalari; boshqa bo'limlar bilan aloqalar; huquqlar; mas'uliyat; mas'uliyat.
“Tuzilmasi” bo‘limida boshqarma tuzilmasini, uning son tarkibini, ishning aniq yo‘nalishlarini va ularga biriktirilgan bo‘lim bo‘linmalarini ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi ko‘rsatilgan.
Xodimlar xizmatining raqamli tarkibi va tuzilishi asosan tashkilot hajmiga bog'liq. Muayyan tashkilotning hajmiga qarab, kadrlar bilan ishlashning quyidagi tashkiliy shakllari ajratiladi:
1) bevosita tashkilot rahbariga yoki uning o'rinbosariga bo'ysunadigan mustaqil tarkibiy bo'linma;
2) tashkilotning individual xodimi tomonidan inson resurslari funktsiyalarini bajarish;
3) boshqa ishlarni bajarish bilan birgalikda kadrlar xizmati funktsiyalarini bajarish.
Kadrlar bo'limining funktsional vazifalari quyidagilardan iborat:
- muayyan tashkilotning rivojlanish dasturiga muvofiq kadrlar rejalarini ishlab chiqish;
- Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish;
- xodimlarni hisobga olish;
- mehnat daftarchalarini saqlash va to'ldirish, ish hujjatlarini yuritish;
- bo'lim boshliqlari tomonidan xodimlar bilan ishlash bo'yicha buyruq va ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qilish;
-kadrlar harakatini o'rganish, kadrlar almashinuvini tahlil qilish, uni bartaraf etish choralarini ishlab chiqish;
-tashkilot mutaxassislari tarkibini, ulardan oqilona foydalanish maqsadida xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlarini tahlil qilish;
-mutaxassislarning bilim va malaka darajasini oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish;
-nomzodlar uchun zaxira yaratish ustida ishlash;
-ishchilarni joylashtirish va ulardan foydalanishni yaxshilash bo'yicha takliflar tayyorlash;
-sertifikatlashtirish uchun materiallarni tayyorlash va tizimlashtirish
komissiyalar;
-xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash;
- ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish;
-mehnat intizomi va ichki mehnat qoidalarining holati ustidan nazoratni tashkil etish;
-kadrlar masalalari bo'yicha barcha hisobotlarni yuritish.
Tashkilotning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik jarayonida kadrlar xizmati ulardan ishchilar va mutaxassislarni yollash uchun arizalar, rag'batlantirish bo'yicha takliflar, ta'til jadvallari va boshqalarni oladi.
Kadrlar xizmatidan bo'limlarga quyidagilar yuboriladi:
1) mehnat intizomini buzganlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
2) yangi xodimlarni qabul qilish, tashkilot ichida harakatlanish, xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar nusxalari;
3) ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash (o'zgartirish) to'g'risidagi buyruqlarning nusxalari;
4) mehnat intizomiga rioya qilish masalalari bilan bog'liq ma'lumotlar.
Buxgalteriya bo'limidan kadrlar xizmati shtat jadvallarini, mehnat talablari hisob-kitoblarini, keksalik, nogironlik, boquvchisini yo'qotganlik uchun pensiyalarni rasmiylashtirish uchun ish haqi ma'lumotnomalarini oladi.
O'z navbatida, kadrlar xizmati buxgalteriya bo'limiga xodimlarning soni, ishdan bo'shatilganligi, kadrlar almashinuvi, ish vaqtini hisobga olish jadvallari, qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, to'lash uchun vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqalari, xodimlarning navbatdagi ta'tillari to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi.
Kadrlar xizmati, qoida tariqasida, quyidagi vakolatlarga ega:
- tashkilotning barcha bo'linmalaridan uning ishi uchun zarur bo'lgan materiallarni taqdim etishni talab qilish;
- xodimlarni va tashkilotlarni boshqa joyga ko'chirish va ishdan bo'shatish masalalari bo'yicha qabul qilish;
-kadrlarni tanlash masalasida boshqa tashkilotlar bilan hamkorlik qilish;
- boshqa bo'limlardan kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan ko'rsatmalarning majburiy bajarilishini talab qilish.
Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom kadrlar bo'limi boshlig'ining bo'limga yuklangan funktsiyalarni bajarish uchun javobgarligini va bo'lim xodimlarining lavozim yo'riqnomalarida belgilangan javobgarligini belgilaydi.

1.2. Kadrlar xizmatining vazifalari

Korxonada kadrlar bilan ishlashning asosiy vazifalarini quyidagi yo'nalishlarga bo'lish mumkin:
1. Kadrlar ishini hisobga olish va nazorat qilish yo'nalishi quyidagi asosiy vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:
- korxonaga ishchilarni yollash;
- xodimlarni hisobga olish;
- xodimlarni ishdan bo'shatish;
-korxonada vaqtincha ishlamagan xodimlar bilan ishlash (ta'tilda bo'lganlar, kasallik tufayli ishda bo'lmaganlar, xizmat safariga ketganlar va boshqalar).
2. Rejalashtirish va tartibga solish yo'nalishi:
-korxonaga ishchilarni yollash (qidirish va tanlash);
- korxona xodimlarini joylashtirish;
-korxona xodimlarini boshqa joyga ko'chirish;
-lavozimlarni belgilash va xodimlarni moslashtirish.
3. Kadrlar ishining hisobot va tahliliy yo'nalishi:
-xodimlarni o'rganish;
-xodimlarning ish faoliyatini baholash;
-tahliliy ish;
-hisobotlarni tayyorlash.
4. Muvofiqlashtirish va axborot yo‘nalishi:
- ishchilarni kasbiy tayyorlash (tayyorlash va qayta tayyorlash);
- korxona xodimlarini qabul qilishni tashkil etish (xizmat va shaxsiy masalalar bo'yicha);
- korxona xodimlarining yozma so'rovlari bilan ishlash;
- arxiv va ma'lumotnoma ishi.
5. Tashkiliy-uslubiy yo‘nalish:
- korxona xodimlarining faoliyatini hujjatlashtirish;
- korxona bo'limlarida kadrlar bilan ishlash;
- kadrlar ishini rejalashtirish;
- kadrlar ishini boshqarish.
Kadrlar bo'limining barcha vazifalari tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi:
- tashkilot hajmi;
- tadbirkorlik yo'nalishi (ishlab chiqarish, savdo, aholiga xizmat ko'rsatish);
- tashkilotning strategik maqsadlari;
- tashkilotning rivojlanish bosqichi;
- xodimlar soni;
- kadrlar bilan ishlashning ustuvor vazifalari.

Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi tashkilotning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.
Xodimlarni boshqarishning zamonaviy tizimini yaratish tamoyillari quyidagilardan iborat:
- xodimlarni tanlash va joylashtirish samaradorligi;
- haq to'lash va rag'batlantirishning adolatliligi, nafaqat shaxsiy, balki jamoaviy yutuqlar uchun mukofotlash;
- xodimlarni mehnat natijalari, malakasi, qobiliyati, shaxsiy manfaatlari va tashkilot ehtiyojlariga muvofiq rag'batlantirish;
- shaxsiy muammolarni tez va samarali hal qilish.
Kadrlar xizmatlarining ishi ikki yo'nalishga ega: taktik va strategik.
Taktik yo'nalish doirasida doimiy kadrlar bo'yicha ishlar amalga oshiriladi: kadrlarga bo'lgan ehtiyojning holatini tahlil qilish va rejalashtirish, shtat jadvallarini ishlab chiqish, kadrlarni tanlash, baholash va tanlash; sinov; kadrlarni zudlik bilan almashtirish va ishdan bo'shatishni rejalashtirish, joriy hisob va nazorat, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani shakllantirish, tashkiliy qadriyatlarni targ'ib qilish va kadrlarni ularning ruhida tarbiyalash.
Kadrlar xizmatining asosiy faoliyati mehnat resurslarini shakllantirish hisoblanadi: ularga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va kadrlarni jalb qilish, nizolarni hal qilish va ijtimoiy siyosatni amalga oshirish bo'yicha amaliy tadbirlarni tashkil etish.
Kadrlar ishining mohiyati ma'lum bir vaqtda xodimlarni boshqarish sohasida amalda aynan nima, kim tomonidan, qanday va qanday yordam bilan amalga oshirilishi kerakligini aniqlashdan iborat. Ushbu kundalik vazifalarni hal qilish ma'muriy usullarga asoslangan.
Kadrlar xizmatlari ishining strategik yo'nalishi tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishga qaratilgan - nazariy qarashlar, g'oyalar, talablar tizimi, xodimlar bilan ishlash sohasidagi amaliy faoliyat, uning asosiy shakllari va usullari.
Shunday qilib, kadrlar xizmatining vazifalari faoliyat sohalariga bog'liq.

2. Kadrlar faoliyatini hujjatlashtirish va tartibga solish
2.1. Kadrlar xizmati faoliyatida zarur bo'lgan milliy qonunchilik va me'yoriy-uslubiy hujjatlar

Har qanday tashkilotning barcha boshqaruv faoliyati hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Ammo mehnat munosabatlarini hujjatlashtirishda siz ayniqsa qattiq bo'lishingiz kerak. Bu to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Kadrlar hujjatlarini to'g'ri tayyorlash va rasmiylashtirish, uning yuridik kuchiga bevosita ta'sir qiladi, har bir fuqaroga shaxsan tegishli. Va kadrlar xizmati xodimidan, birinchi navbatda, mehnatni tashkil etish va ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish masalalarini aks ettiruvchi qonun hujjatlarini mukammal bilish talab etiladi. Ushbu aktlarning to'plami (qog'oz yoki elektron shaklda, qaysi biri qulayroq bo'lsa) har bir kadrlar bo'limida bo'lishi kerak, shunda siz ularga istalgan vaqtda murojaat qilishingiz va masalaning hal etilishining qonuniyligini va hujjatda mustahkamlanganligini tekshirishingiz mumkin.
Ushbu to'plam Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan ochiladi, unda 37-modda mehnat va dam olish huquqiga bag'ishlangan bo'lib, bu erda "mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan har bir kishiga federal qonun bilan belgilangan ish vaqti, dam olish va bayram kunlari kafolatlanadi va har kuni to'lanadigan ta'til beriladi. ”.
Kadrlar xizmatini o'z ishida doimiy ravishda boshqaradigan asosiy qonunchilik hujjati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Unda, birinchi navbatda, biz asosiy tushunchaning ta'rifini topamiz - "ijtimoiy sheriklik". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 25-moddasiga binoan, "Ijtimoiy sheriklik tomonlari tegishli ravishda vakolat berilgan vakillar tomonidan taqdim etilgan xodimlar va ish beruvchilardir". Mehnat kodeksining yangi tahriridagi moddaga “Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari ish beruvchi sifatida ishlagan hollarda, shuningdek, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy sheriklik taraflari hisoblanadi” degan band qo‘shildi.
Kadrlar xizmati o‘z ishini 24-moddada belgilangan ijtimoiy sheriklikning asosiy tamoyillari asosida quradi, masalan:
- taraflarning tengligi;
- tomonlarning manfaatlarini hurmat qilish va hisobga olish;
- tomonlarning shartnoma munosabatlarida ishtirok etishdan manfaatdorligi;
- tomonlar va ularning vakillari tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
- partiyalar vakillarining vakolatlari;
- mehnat sohasiga oid masalalarni muhokama qilishda tanlash erkinligi;
- tomonlarning majburiyatlarni ixtiyoriy ravishda qabul qilishlari;
- taraflar o'z zimmalariga olgan majburiyatlarning realligi;
- jamoa shartnomalari va bitimlarini majburiy bajarish;
- qabul qilingan jamoa shartnomalari va bitimlarining bajarilishini nazorat qilish;
- jamoa shartnomalari va bitimlarini ularning aybi bilan bajarmaganliklari uchun taraflar va ularning vakillarining javobgarligi.
Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarini hujjatlashtirishning ko'plab o'ziga xos masalalarini ham aks ettiradi.
Avvalo, alohida 5-modda mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonunchilik va boshqa hujjatlar ro'yxatiga bag'ishlanganligini ta'kidlaymiz. Ular muhimlik tartibida keltirilgan:
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
2. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari;
3. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari;
4. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
5. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
6. mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlari;
7. mehnat qonunchiligi me'yorlarini o'z ichiga olgan jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlar.
Hujjatlarning har bir turi yuqoridagilarga zid kelmasligi kerak.
Mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan ushbu aktlarning ta'siri ularni qabul qilgan organga qarab hududga keng tarqalgan: federal organlarning hujjatlari Rossiya Federatsiyasining butun hududiga; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining hujjatlari Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ekti hududida amal qiladi; mahalliy davlat hokimiyati organlarining hujjatlari - tegishli munitsipalitet doirasida va ma'lum bir tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari - faqat ushbu tashkilot chegaralarida.
Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlarning bo'ysunishini, ustuvorligi va ularning ierarxiyasini belgilaydi, bu esa kadrlar xizmati xodimi tomonidan hisobga olinishi kerak. Masalan, munozarali holatlarda federatsiya sub'ektining me'yoriy hujjatiga emas, balki ushbu masala bo'yicha federal organning normativ hujjatiga amal qilish kerak.
Kadrlar xizmati xodimlari uchun 14-modda "Muddatlarni hisoblash" alohida ahamiyatga ega. Unda “mehnat huquqlari va majburiyatlarining tugatilishi mehnat munosabatlarining tugashini belgilovchi kalendar sanadan keyingi kundan boshlanadi.
Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblangan muddatlar oxirgi yil, oy yoki haftaning tegishli sanasida tugaydi. Kalendar haftalari yoki kunlar bilan hisoblangan muddatga ishlamaydigan kunlar ham kiradi.
Agar muddatning oxirgi kuni ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, muddat tugashi undan keyingi ish kuni hisoblanadi.
Ushbu maqola nafaqat ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazishda, balki ish stajini belgilashda va fuqaroning har bir ish kunini hisobga olish kerak bo'lgan boshqa barcha holatlarda ham juda muhimdir.
Shuningdek, 65-moddaning kadrlar bo'limi xodimi uchun muhimligini ta'kidlash kerak, unda ish uchun murojaat qilganlar tomonidan talab qilinadigan hujjatlar ro'yxati keltirilgan.
283-moddada to'liq bo'lmagan ish kuni uchun ariza berishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar ko'rsatilgan.
Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat faoliyati va ish tajribasi to'g'risidagi asosiy hujjat mehnat daftarchasi bo'lib qoladi. 66-modda unga bag'ishlangan.
Bundan tashqari, Kodeks hujjatlarni rasmiylashtirish holatlari va tartibini belgilaydi, birinchi marta ularning eng muhimlari, xususan, mehnat shartnomasi, jamoaviy bitimlar va bitimlarning mazmuni tavsifini o'z ichiga oladi, xodimga hujjatlarni rasmiylashtirish muddatini belgilaydi. hujjatlar bilan tanishish (ishga qabul qilish buyrug'i (68-modda), intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruq (193-modda)), hujjatlar nusxalarini berish tartibi (62-modda) va boshqalar.
Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni to'plashni talab qiladi. Shaxsiy ma'lumotlar tushunchasi Mehnat kodeksining 85-moddasida ham berilgan bo'lib, u "mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda ish beruvchi uchun zarur bo'lgan va ma'lum bir xodimga tegishli ma'lumotlarni" o'z ichiga oladi.
Shuning uchun, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish orqali mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishda, birinchi navbatda, Mehnat kodeksining tegishli moddalariga murojaat qilish kerak.
Ammo kadrlar xizmati faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan cheklanishi mumkin emas. Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat munosabatlarini o'rnatishda tashkilot nafaqat Mehnat kodeksining o'ziga, balki mehnat masalalarini hal qiluvchi boshqa federal qonunlarga, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlariga, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlariga, qonunlar va qonunlarga ham tayanadi. federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining, u joylashgan hududning boshqa normativ-huquqiy hujjatlari, mahalliy davlat hokimiyati organlarining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlari.
Kirish toifalariga ko'ra, axborot resurslari ochiq va ommaviy bo'lishi yoki cheklangan kirish sifatida tasniflanishi mumkin.
Davlat sirlari bilan bog'liq ma'lumotlarning tarkibi Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 21 iyuldagi "Davlat sirlari to'g'risida" gi 5485-1-sonli qonuni (uning 5-moddasida davlat sirini tashkil etishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar batafsil bayon etilgan) va Rossiya Federatsiyasining "Davlat sirlari to'g'risida" gi qarori bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 noyabrdagi 1203-sonli "Davlat siri sifatida tasniflangan ma'lumotlar ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida" gi so'nggi tushuntirishlar va o'zgartirishlar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2006 yil 11 fevraldagi № 31-sonli qarori bilan kiritilgan. 90.
1997 yil 6 martda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 188-sonli qarori bilan Maxfiy ma'lumotlar ro'yxati tasdiqlandi (2005 yil 23 sentyabrdagi o'zgartirishlar bilan), bu erda 1-bandda "faktlar, voqealar va holatlar to'g'risidagi ma'lumotlar" mavjud. federal qonunlarda belgilangan hollarda ommaviy axborot vositalarida tarqatilishi kerak bo'lgan ma'lumotlar bundan mustasno, fuqaroning shaxsiy hayoti, uning shaxsini aniqlashga imkon beradi (shaxsiy ma'lumotlar).
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining maxsus bobi shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish masalalariga bag'ishlangan (14-bob - "Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish").
"Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" 2006 yil 27 iyuldagi 152-FZ-sonli Federal qonuni to'liq shaxsiy ma'lumotlar va ularni himoya qilishga bag'ishlangan. Qonunning maqsadi “inson va fuqaroning shaxsiy ma’lumotlariga ishlov berishda uning huquq va erkinliklari, shu jumladan shaxsiy daxlsizlik, shaxsiy va oilaviy sirlarga bo‘lgan huquqlar himoyasini ta’minlash”dan iborat. Har qanday kadrlar bo'limi xodimi uchun Qonunning 1-moddasining qoidasi o'ta muhim bo'lib, unda Qonun shaxsiy ma'lumotlarni avtomatlashtirish vositalaridan foydalangan holda va ulardan foydalanmasdan qayta ishlash bilan bog'liq munosabatlarni, ya'ni Qonun qoidalarini ham tartibga soladi. shaxsiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlar bilan ishlashning an'anaviy texnologiyalarini qo'llash. Qonunning 3-moddasida ochib berilgan asosiy tushunchalar ham batafsil ta’riflarni o‘z ichiga oladi: “shaxsiy ma’lumotlar – bunday ma’lumotlar (shaxsiy ma’lumotlar predmeti) asosida aniqlangan yoki aniqlangan jismoniy shaxsga tegishli har qanday ma’lumot, shu jumladan uning familiyasi, ismi, otasining ismi. , tug'ilgan yili, oyi, sanasi va joyi, manzili, oilasi, ijtimoiy, mulkiy holati, ma'lumoti, kasbi, daromadi, boshqa ma'lumotlar; shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash - shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlash (operatsiyalar), shu jumladan to'plash, tizimlashtirish, to'plash, saqlash , shaxsiy ma'lumotlarni aniqlashtirish (yangilash, o'zgartirish), foydalanish, tarqatish (shu jumladan uzatish), shaxsiylashtirish, blokirovka qilish, yo'q qilish;
Ta'riflardan ko'rinib turibdiki, Qonun aslida HR xodimi har kuni shug'ullanadigan barcha ma'lumotlarni va ular bilan amalga oshiriladigan harakatlarni belgilaydi.
Qonunning 7-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kabi, shaxsiy ma'lumotlarning maxfiyligini ta'kidlaydi. Ushbu Qonun asosida tashkilotning kadrlar xizmati shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqadi.
"Tijorat sirlari to'g'risida" 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli Federal qonuni (2006 yil 18 dekabrdagi tahrirda) mehnat munosabatlari doirasidagi ma'lumotlarning maxfiyligi masalasini ko'rib chiqadi (11-modda), uning qoidalari bo'lishi kerak. maxfiy ma'lumotlar, shu jumladan shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan lavozimlarga ariza berishda hisobga olinadi.
"Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" Federal qonuni bilan bir kunda, ya'ni 2006 yil 27 iyulda "Axborot, axborot texnologiyalari va axborotni himoya qilish to'g'risida" Federal qonuni (N 149-FZ) imzolandi va 2006 yil 20 fevraldan boshlab kuchga kirdi. 1995 yil "Axborot, axborotlashtirish va axborotni muhofaza qilish to'g'risida"gi qonun o'z kuchini yo'qotdi. Yangi Qonunda ko‘plab tushunchalar belgilab berilgan: axborot, axborot texnologiyalari, axborot tizimi, axborot va telekommunikatsiya tarmog‘i, axborot egasi, axborotdan foydalanish, axborotning maxfiyligi, axborotni taqdim etish, axborotni tarqatish, elektron aloqa, hujjatlashtirilgan axborot, axborot tizimining operatori. Kadrlar hujjatlari bilan ishlashda axborot texnologiyalarini faol joriy etishni hisobga olsak, ularning barchasi har qanday kadrlar bo'limi xodimi uchun muhimdir.
Qonun axborot, axborot texnologiyalari va axborotni muhofaza qilish sohasidagi munosabatlarni huquqiy tartibga solish tamoyillarini belgilaydi: axborotni qonuniy yo‘l bilan izlash, olish, uzatish, ishlab chiqarish, tarqatish erkinligi; ishonchlilik, o'z vaqtidalik, ochiqlik; axborot yaratishda tillarning tengligi; xavfsizlik va shaxsiy daxlsizlikni ta'minlash, shaxsning shaxsiy hayoti to'g'risidagi ma'lumotlarni uning roziligisiz to'plash, saqlash, foydalanish va tarqatishga yo'l qo'yilmasligi.
Qonunda axborot egasining huquq va majburiyatlari, jismoniy va yuridik shaxslarning axborotdan foydalanish huquqlari aniq belgilab berilgan, shu bilan birga 9-moddada axborotdan foydalanishni cheklash haqida so‘z boradi. Ushbu Qonunda 9-moddaning faqat bitta bandi bevosita shaxsiy ma'lumotlarga bag'ishlangan, chunki bir vaqtning o'zida "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" Federal qonuni chiqarilgan.
Yangi Qonun axborot resurslari haqida emas (bu tushuncha Qonunda mavjud emas), balki federal, mintaqaviy, shahar va boshqa tizimlarga bo'lingan axborot tizimlari haqida. Maxsus moddalarda axborot egalarining huquqlari, axborot tizimlarini yaratish va ulardan foydalanish tartibi, shu jumladan, davlat axborot tizimiga maxsus bag‘ishlangan 14-modda belgilab berilgan. Qonunning axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan foydalanish va ularga ulanish tartibi to‘g‘risidagi bo‘limi (15-modda) yangi.
2006 yilgi Qonunning oxirgi bo'limi (16-modda), shuningdek, 1995 yilgi Qonun (5-bob) axborotni himoya qilishga bag'ishlangan. U qonun hujjatlariga mos keladigan aniqroq va ixcham tarzda shunday belgilaydi: “Axborotni himoya qilish - bu quyidagilarga qaratilgan huquqiy, tashkiliy va texnik chora-tadbirlarni qabul qilishdir:
1) axborotni ruxsatsiz kirish, yo'q qilish, o'zgartirish, blokirovka qilish, nusxalash, taqdim etish, tarqatish, shuningdek bunday ma'lumotlarga nisbatan boshqa noqonuniy harakatlardan himoya qilishni ta'minlash;
2) cheklangan ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlash;
3) axborotdan foydalanish huquqini amalga oshirish».
Gerb tasvirini blankalar va muhrlarga joylashtirish huquqiga ega bo'lgan tashkilotlar uchun 2000 yil 25 dekabrdagi 2-FKZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi to'g'risida" Federal Konstitutsiyaviy qonuni muhim ahamiyatga ega.
Qonunning 4-moddasiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining Davlat gerbi Rossiya Federatsiyasi fuqarosining shaxsini tasdiqlovchi hujjatlarda, shuningdek federal davlat organlari tomonidan chiqarilgan milliy standartdagi boshqa hujjatlarda takrorlanadi. Qonunning 10-moddasida "Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi tasvirining blankalari, muhrlari va boshqa tashuvchilari tayyorlash, ulardan foydalanish, saqlash va yo'q qilish tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi". Ushbu moddaga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 27 dekabrdagi 1268-sonli "Davlat gerbi aks ettirilgan muhrlar va blankalarni ishlab chiqarish, ulardan foydalanish, saqlash va yo'q qilishni tartibga solish to'g'risida" gi qaroriga murojaat qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi muhrlari va blankalarini ishlab chiqarish faqat texnik va texnologik imkoniyatlar mavjudligi to'g'risidagi sertifikatga ega bo'lgan matbaa va shtamp-o'yma korxonalari tomonidan amalga oshiriladi.
Hujjatlarni rasmiylashtirish jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan eng muhim qonun hujjatlariga Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 25 oktyabrdagi 1807-1-sonli "Rossiya Federatsiyasi xalqlarining tillari to'g'risida"gi Qonuni (1998 yil 24 iyuldagi Federal qonunlar bilan tahrirlangan) kiradi. N 126-FZ va 2002 yil 11 dekabrdagi N 165-FZ) va "Rossiya Federatsiyasining davlat tili to'g'risida" 2005 yil 1 iyundagi N 53-FZ Federal qonuni. Ular rasmiy hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishda davlat tilidan foydalanishni tartibga soladi. Avvalo, eslaylikki, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 68-moddasida: "Rossiya Federatsiyasining butun hududida davlat tili rus tilidir" deb belgilangan.
"Rossiya Federatsiyasi xalqlarining tillari to'g'risida" gi qonunning 16-19-moddalari rasmiy ish yuritishda, shu jumladan kadrlar hujjatlarini tayyorlashda tildan foydalanishga va "Davlat tili to'g'risida" Federal qonunining 3-moddasiga bag'ishlangan. "Rossiya Federatsiyasi" qonuni bir nechta tillarda tuzilgan matnlarning mazmuni va texnik dizaynining identifikatsiyasiga bo'lgan talabni belgilaydi.
Kadrlar xizmati fuqarolarning murojaatlari bilan shug'ullanishi kerakligini hisobga olib, 2006 yil 2 maydagi 59-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining murojaatlarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risida" Federal qonunini bilish va ularga amal qilish kerak. murojaat, taklif, ariza, shikoyat deganda nimani anglatishini belgilaydi. U yozma murojaatning mazmuniga qo'yiladigan talablarni belgilaydi: qabul qiluvchining nomi (davlat organi yoki mahalliy davlat hokimiyati organining nomi) yoki lavozimi yoki lavozimi, mansabdor shaxsning familiyasi, ismi, otasining ismi, javob yuborish mumkin bo'lgan pochta manzili. murojaatning (arizaning) mohiyati, shaxsiy imzosi va sanasi ko'rsatilishi kerak.
Murojaat matnining tuzilishiga oid Qonun talablaridan kelib chiqqan holda, kadrlar xizmatining talablari amalda xodimlar tomonidan ishga qabul qilish, ishdan bo‘shatish, lavozimga ko‘tarilish, ta’tilga chiqish va hokazolarda berilgan arizalar uchun tuzilgan. Bunday bayonotlar bir xil tarkibiy qismlarni o'z ichiga olishi kerak: kimga, kimdan, nima haqida, imzo va sana, agar xodim allaqachon tashkilotda ishlayotgan bo'lsa, manzilni ko'rsatish bundan mustasno.
Qonun shuningdek, murojaatlarni ko‘rib chiqish texnologiyasini ham belgilaydi: ro‘yxatga olish (8-moddaga muvofiq “davlat organi, mahalliy davlat hokimiyati organi yoki mansabdor shaxs tomonidan kelib tushgan kundan boshlab uch kun ichida”), majburiy ko‘rib chiqish (ro‘yxatga olingan kundan boshlab 30 kun ichida). tekshirilgan taqdirda 30 kungacha uzaytirilishi mumkin), bajarilishini nazorat qilish. Qonunda belgilangan fuqarolarni qabul qilish tartibi kadrlar xizmati uchun ham muhim ahamiyatga ega.
Tashkilotning tashkiliy-huquqiy shakliga qarab (davlat, jamoat, tijorat, YoAJ, MChJ va boshqalar), idoraviy mansubligi (masalan, bojxona organlari, universitet va boshqalar) joylashgan joyi (masalan, Uzoq Shimol mintaqasi) qachon kadrlar hujjatlarini ro'yxatdan o'tkazishda tegishli qonun hujjatlarida belgilangan, kadrlar hisobini yurituvchi xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan maxsus shartlar hisobga olinadi. Masalan, agar bu universitet bo'lsa, unda "Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim to'g'risida" Federal qonuni va "Rossiya Federatsiyasi oliy kasbiy ta'lim muassasalarining professor-o'qituvchilari lavozimlarini to'ldirish tartibi to'g'risida" gi nizom bo'lishi kerak. ”, agar u yopiq aktsiyadorlik jamiyati yoki MChJ bo'lsa - "Aktsiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonuni" yoki "Ma'suliyati cheklangan jamiyatlar". Uzoq Shimol mintaqalarida joylashgan tashkilotlar Rossiya Federatsiyasining "Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan va yashovchi shaxslar uchun davlat kafolatlari va kompensatsiyalari to'g'risida" gi qonuniga amal qiladilar.
Transport xodimlari uchun mehnatni tashkil etish o'ziga xos xususiyatlarga ega; mavsumiy ishchilar; rotatsion rejimda ishlaydigan ishchilar va boshqalar.
Davlat xizmatchilariga xizmat ko'rsatadigan kadrlar xizmatlari uchun zarur bo'lgan qonun hujjatlarining tarkibi sezilarli darajada kengaytirilishi kerak, chunki davlat xizmatchilarining huquqiy maqomi 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli "Davlat xizmati tizimi to'g'risida" Federal qonuni bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi" (2007 yil 1 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan) va "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi N 79-FZ Federal qonuni (2008 yil 29 martdagi o'zgartirishlar bilan), shuningdek, rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari.
"Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" gi qonunni ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari chiqariladi: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 110-sonli "Davlat fuqarolik attestatsiyasini o'tkazish to'g'risida" gi farmoni. Rossiya Federatsiyasining xizmatchilari"; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 111-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatchilari tomonidan malaka imtihonini topshirish va ularning bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini (kasbiy daraja) baholash tartibi to'g'risida" gi Farmoni; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 112-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining bo'sh lavozimini egallash uchun tanlov to'g'risida" gi Farmoni; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 1 fevraldagi 113-sonli "Federal davlat xizmatchilariga Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining sinf darajalarini berish va saqlash tartibi to'g'risida" gi Farmoni; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 16 fevraldagi 159-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmatini o'tash va Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmatida lavozimni egallash bo'yicha xizmat shartnomasining taxminiy shakli to'g'risida" gi farmoni. ; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 30 maydagi 609-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatchisining shaxsiy ma'lumotlari va uning shaxsiy ishini yuritish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi farmoni.
Ular nafaqat davlat xizmatiga kirish uchun ariza berish tartibini, balki uni to'ldirishni ham batafsil bayon qiladilar: attestatsiya, imtihon topshirish, shaxsiy faylni yuritish xususiyatlari va boshqalar.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtiradigan har qanday xodim pensiya to'g'risidagi qonun hujjatlari, faxriylar to'g'risidagi qonun va boshqalarga ega bo'lishi kerak.
Shu sababli, kadrlar hujjatlarini to'g'ri rasmiylashtirish uchun qonun hujjatlarining to'liq to'plami, ayniqsa sizning turdagi tashkilotingizda mehnat munosabatlariga ta'sir qiluvchi qonun hujjatlari bo'lishi va mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazishda ularga amal qilish kerak.
Qonun hujjatlariga qo'shimcha ravishda, har bir kadrlar bo'limida ish metodologiyasini, ya'ni u yoki bu yozuv yoki operatsiyani qanday amalga oshirishni tavsiflovchi me'yoriy-uslubiy hujjatlar to'plami bo'lishi kerak.
2003 yilda kadrlar xizmatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga muvofiq, xodimning mehnat faoliyati va ish staji to'g'risidagi asosiy hujjat bo'lgan mehnat daftarchalarini yuritish tartibi bo'yicha ikkita muhim hujjatni oldi:
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ish beruvchilarga taqdim etish qoidalari. Rossiya Federatsiyasi 01.03.2008 N 132);
Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar.
Asosiy kadrlar hujjatlarini tayyorlash birlashtirilgan. Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari albomlarini va ularning elektron versiyalarini ishlab chiqish va tasdiqlash Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1997 yil 8 iyuldagi 835-sonli qarori bilan Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan muvofiqlashtirilgan holda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasiga yuklangan. Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi va Rossiya Federatsiyasi Iqtisodiyot vazirligi bilan shakllar. Qarorda sanab o'tilgan yagona shakllar orasida mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash bo'yicha birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllari ustuvor deb tasniflandi. Ushbu shakllarning birinchi albomi Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 1997 yil 30 oktyabrdagi N 71a qarori bilan tasdiqlangan. Albomga bir necha bor o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgan. HR xodimi doimiy ravishda albomga kiritilgan shakllar bilan shug'ullanadi va ularni qog'oz va elektron versiyalarda bo'lishi kerak, chunki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qaroriga binoan ular "mulk shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarda, Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yuritadi." Federatsiya".
Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishning umumiy qoidalari GOST R 6.30-2003 da hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar bilan tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi uchun mustahkamlangan. Standart tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga nisbatan qo'llaniladi: farmonlar, buyruqlar, qarorlar, protokollar, aktlar, xatlar va OKUDga kiritilgan boshqa hujjatlar (sinf 020000). Ushbu turdagi hujjatlarning barchasi kadrlar xizmatida tuziladi yoki ular bilan ishlaydi.
Hujjatlarni saqlash muddatlari ularni saqlash muddatlari ko'rsatilgan hujjatlar ro'yxatida belgilanadi - standart yoki idoraviy. Bo'lim ro'yxatlari odatda sohaga rahbarlik qiluvchi tashkilot tomonidan ishlab chiqiladi, ular tarmoqning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi va boshqa tashkilotlar uchun xos bo'lmagan hujjatlarni o'z ichiga oladi. Idoraviy ro'yxati bo'lmagan tashkilotlar saqlash muddatlarini ko'rsatgan holda tashkilotlar faoliyatida shakllantiriladigan namunaviy boshqaruv hujjatlari ro'yxatidan foydalanishlari kerak. U 2000 yilda tasdiqlangan va unda kadrlar hujjatlari to'liq taqdim etilgan. Bundan tashqari, aktsiyadorlik jamiyatining kadrlar xizmati Qimmatli qog'ozlar bozori bo'yicha Federal komissiyaning 2003 yil 16 iyuldagi 03-sonli qarori bilan tasdiqlangan aksiyadorlik jamiyatlari hujjatlarini saqlash tartibi va muddatlari to'g'risidagi nizomga ega bo'lishi kerak. -33/ps ("Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" 1995 yil 26 dekabrdagi N 208-FZ Federal qonunining 89-moddasiga muvofiq).
Hujjatlarni davlat omboriga o'tkazmaydigan, lekin ularni uyda saqlaydigan tijorat tashkilotlarining kadrlar xizmatlari uchun Qoidalar ularning arxivini tashkil etishda ajralmas yordamchi hisoblanadi.
Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha tashkilotlar va shaxslar bilan yozishmalari, talab qilinmagan hujjatlarni yuborishlari, tabriklar yuborishlari va hokazo. Barcha pochta jo'natmalarini to'g'ri qayta ishlash uchun siz axborot bo'limida Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2005 yil 15 apreldagi 221-sonli qarori bilan tasdiqlangan pochta xizmatlarini ko'rsatish qoidalariga ega bo'lishingiz kerak. Qoidalar manzilni yuborish tartibini belgilaydi. Bundan tashqari, ular xatlar va posilkalarning ruxsat etilgan o'lchamlari va og'irligini ko'rsatadi. E'tibor bering, xatning maksimal og'irligi 100 g gacha, hajmi chegarasi esa 229 ga 324 mm gacha qisqartirildi. Tushunmovchiliklar ko'pincha franking mashinalaridan qanday foydalanishni bilmaslikdan kelib chiqadi.
Kadrlar xodimi uchun, agar u qabul qiluvchi biron-bir sababga ko'ra qochishga urinayotgan xabarlarni qabul qilishdan yuborishi kerak bo'lsa, xatlarni qaytarib olish kvitansiyasi bilan jo'natish tartibi muhim - “pochta jo'natmasi... uni taqdim etgandan keyin jo'natuvchi. pochta operatoriga pochta jo‘natmasi qachon va kimga yetkazilganligi to‘g‘risida unga ... ma’lum qilishni topshiradi”. Masalan, ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar, ma'lum bir kunda hozir bo'lish zarurati va boshqalar.
Ammo u yoki bu ishni qanday qilishni bilishingizdan tashqari, ushbu turdagi ishlar uchun mavjud bo'lgan vaqt yoki ishlab chiqarish standartlari haqida ham tasavvurga ega bo'lishingiz kerak.
Ma'muriy apparat xodimlari tomonidan bajariladigan ishlar uchun vaqt me'yorlarini o'z ichiga olgan juda ko'p miqdordagi me'yoriy hujjatlar ishlab chiqilgan. Ularning barchasi Mehnat standartlari markaziy byurosi tomonidan ishlab chiqilgan. Kadrlar bo'limi uchun quyidagilar foydalidir:
Kadrlar va xodimlarni hisobga olish ishlari uchun tarmoqlararo integratsiyalangan vaqt standartlari. M., 1991 yil.
Boshqaruvni hujjatlashtirish bo'yicha ishlarning tarmoqlararo integratsiyalashgan vaqt standartlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1994 yil 25 noyabrdagi 72-sonli qarori bilan tasdiqlangan) M., 1995 y.
Avtomatlashtirilgan arxiv texnologiyasi va boshqaruv organlarini hujjatlashtirish bo'yicha ishlarning vaqt standartlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1993 yil 10 sentyabrdagi 152-sonli qarori bilan tasdiqlangan) M., 1993 yil.
Mehnat vazirligining 2002 yil 26 martdagi 23-sonli qarori bilan tasdiqlangan federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining boshqaruv tuzilmalarini hujjatlashtirish bo'yicha ishlarning vaqt standartlari.
2002 yilgi eng so'nggi vaqt standartlari kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda ishlash uchun vaqt standartlarini o'z ichiga oladi, bu zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy qilgan bo'limlar uchun juda muhimdir.
Ushbu standartlarning barchasi mulk shaklidan qat'i nazar, muassasalar, tashkilotlar, korxonalar va firmalarning boshqaruv apparatida foydalanish uchun tavsiya etiladi.
Barcha vaqt standartlari nafaqat ularni amalga oshirish uchun vaqt standartlarini belgilash bilan ish turlarini ko'rsatibgina qolmay, balki ishning mazmunini izchil ro'yxatga oladi, ya'ni. ish uning tarkibiy qismlariga bo'linadi.
Ushbu to'plamlarda asosiy ish turlari uchun vaqt me'yorlaridan tashqari, har doim mehnatni tashkil etish, mehnat va dam olish tartibi, ish joylarini oqilona jihozlash, sanitariya me'yorlari masalalari o'z ichiga oladi.
Shunday qilib, kadrlar xizmatining faoliyati barcha me'yoriy hujjatlarga mos kelishi kerak.

2.2. Tashkilotning tashkiliy-huquqiy hujjatlari

Har qanday tashkilotning kadrlar xizmati o'z ishida nafaqat davlat ahamiyatiga ega bo'lgan qonunchilik, me'yoriy va uslubiy hujjatlarga, balki tashkilotning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy-huquqiy hujjatlarga ham tayanadi.
Avvalo, bu asosiy tashkiliy hujjat sifatida tashkilotning nizomi (nizomi).
Nizom tashkiliy hujjat sifatida tashkilotlar, muassasalar, jamiyatlar va fuqarolarning faoliyatini, ularning boshqa tashkilotlar va fuqarolar bilan munosabatlarini, davlat boshqaruvi, iqtisodiy yoki boshqa sohadagi huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qoidalar majmui sifatida tushuniladi. tadbirlar. Korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning ustavlari yuqori turuvchi organlar (vazirliklar, federatsiya tarkibiga kiruvchi tuzilmalar boshqaruvlari), yuridik shaxsning ustavi uning muassislari (ishtirokchilari) tomonidan tasdiqlanadi va belgilangan tartibda davlat ro‘yxatidan o‘tkazilishi lozim. . Ustavda nodavlat tijorat tashkilotlarini tuzishda majburiy ta’sis hujjatlari nazarda tutilgan. Yuridik shaxsning ustavini tuzish, bajarish tartibi va mazmuniga qo'yiladigan umumiy talablar Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining birinchi qismida keltirilgan.
Ustav matnining tuzilishi uning turiga qarab o‘zgaradi. Masalan, tashkilot ustaviga quyidagilar kiradi: umumiy qoidalar, maqsad va vazifalar, huquqlar, faoliyat, mulk, boshqaruv, qayta tashkil etish va tugatish.
Aksiyadorlik jamiyatining ustavida quyidagi bo‘limlar mavjud: umumiy qoidalar, ustav kapitali, faoliyat tartibi, huquqlar, boshqaruv, buxgalteriya hisobi va hisoboti, foydani taqsimlash, boshqa jamg‘armalar, faoliyatni tugatish.
HR xizmati tashkilotning nizomda yozilgan vazifalarini aniq tushunishi kerak, chunki uning asosiy maqsadi tashkilotni ushbu vazifalarni eng yaxshi bajarish uchun yuqori malakali xodimlar bilan ta'minlashdir. Bundan tashqari, nizomlarda boshqaruv xodimlarini tayinlash yoki tanlash tartibi va kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan bog'liq boshqa masalalar tasvirlangan. Ustavning bir nusxasi kadrlar bo'limida saqlanishi kerak.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlarni tashkil etishda tayyorlashni nazarda tutadi. Bunday hujjatlarga jamoaviy bitim kiradi. Uning ta'rifi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40-moddasida keltirilgan: "Jamoa shartnomasi - bu tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkordagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuzilgan huquqiy hujjat". Jamoa shartnomasi nafaqat butun tashkilot darajasida, balki alohida tarkibiy bo'linmalarda ham tuzilishi mumkin. Alohida tarkibiy bo'linmalar jug'rofiy jihatdan ajratilgan va qo'shimcha ravishda ishni tashkil etishda o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin bo'lgan filiallar va vakolatxonalarni o'z ichiga oladi. Kollektiv bitimning mazmuni va tuzilishi uni tuzayotgan tomonlar tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasida jamoaviy bitimga kiritilishi mumkin bo'lgan masalalarning faqat taxminiy ro'yxati keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:
- mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlari;
- nafaqalar, kompensatsiyalar to'lash;
- narxlarning oshishi, inflyatsiya darajasi va jamoa shartnomasida belgilangan ko'rsatkichlarning bajarilishini hisobga olgan holda ish haqini tartibga solish mexanizmi;
- ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, ishchilarni ozod qilish shartlari;
- ish vaqti va dam olish vaqti, shu jumladan ta'til berish va ularning davomiyligi masalalari;
- ishchilar, shu jumladan ayollar va yoshlarning mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash;
- davlat va kommunal mulkni xususiylashtirish jarayonida ishchilar manfaatlarini hurmat qilish;
- ish joyidagi ishchilarning ekologik xavfsizligi va sog'lig'ini muhofaza qilish;
- mehnatni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va imtiyozlar;
- xodimlar va ularning oila a'zolarini sog'lomlashtirish va dam olish;
- xodimlar uchun oziq-ovqat uchun qisman yoki to'liq to'lash;
- jamoa shartnomasining bajarilishini nazorat qilish, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish tartibi, tomonlarning javobgarligi, xodimlar vakillarining faoliyati uchun normal sharoitlarni ta'minlash, jamoa shartnomasining bajarilishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish tartibi;
- jamoa shartnomasining tegishli shartlari bajarilgan taqdirda ish tashlashni rad etish;
- tomonlar belgilagan boshqa masalalar.
Ushbu ro'yxat maslahat xarakteriga ega va to'liq emas, uning maqsadi jamoaviy bitimning mumkin bo'lgan mazmuni haqida fikr berishdir. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida majburiy mehnat shartnomasining mazmuni uchun bir qator talablar ham mavjud.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, jamoa shartnomalarida mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan xodimlarning huquq va kafolatlari darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. Aksincha, jamoa shartnomasida qo'shimcha imtiyozlar va afzalliklar, yanada qulay mehnat sharoitlari belgilanishi kerak.
Jamoa shartnomasini tuzishda u kimning nomidan tuzilgan tomonlarni (nomini) va uning amal qilish muddatini ko'rsatishi kerak. Kollektiv bitim shoshilinch kuchga ega bo'lgan hujjatdir va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 43-moddasiga muvofiq "3 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuziladi va tomonlar imzolagan kundan boshlab kuchga kiradi. yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan boshlab”. Tomonlar jamoa shartnomasini uzaytirish huquqiga ega, lekin uch yildan ortiq bo'lmagan muddatga.
Tashkilot shartnoma kabi huquqiy hujjatlarga ham bo'ysunishi mumkin.
Shartnoma - bu federal, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarda ishchilar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida o'z vakolatlari doirasida tuziladigan ijtimoiy-mehnat munosabatlari va ular bilan bog'liq iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilovchi huquqiy hujjat.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 45-moddasida ko'rsatilgan ta'rifdan ko'rinib turibdiki, shartnoma, jamoaviy bitimdan farqli o'laroq, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida - federal, mintaqalararo, mintaqaviy, hududiy, tarmoq (tarmoqlararo) darajasida tuziladi. ya'ni shartnoma tarmoq, hudud, hudud doirasida birlashgan ish beruvchilar tomonidan tuziladi. Shartnoma tuzish bo'yicha muzokaralarda ish beruvchilarning manfaatlarini ish beruvchilar uyushmasi, xodimlarning manfaatlarini odatda kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari ifodalaydi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shartnomalarning mumkin bo'lgan turlarini belgilaydi: umumiy, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo), hududiy va boshqalar.
Bosh kelishuv federal darajada ijtimoiy, mehnat va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilaydi.
Masalan, Butunrossiya kasaba uyushmalari assotsiatsiyasi, ish beruvchilarning butun Rossiya birlashmalari va Rossiya Federatsiyasi hukumati o'rtasidagi 2002 - 2004 yillarga mo'ljallangan Bosh kelishuv. Unda byudjet sohasi xodimlari mehnatiga haq toʻlashning yagona tarif jadvalining tarif stavkalarini (ish haqini) kamida 1,5 baravarga oshirish sharti belgilandi.
Mintaqaviy bitim Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti darajasida ijtimoiy, mehnat va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilaydi. Ushbu hududda faoliyat yurituvchi ishchilar, ish beruvchilar va ijro etuvchi hokimiyatlar uyushmalari o'rtasida tuziladi.
Tarmoq (tarmoqlararo) bitimi tarmoq (tarmoqlar) xodimlarining mehnatiga haq to‘lashning umumiy shartlari, kafolatlari, kompensatsiyasi va imtiyozlarini belgilaydi.
Hududiy kelishuv tegishli munitsipalitet hududida xodimlar uchun umumiy mehnat sharoitlari, kafolatlar, kompensatsiyalar va imtiyozlarni belgilaydi.
Shartnomalarni tuzishda tomonlar ushbu hujjatda tartibga solingan masalalarni o'zlari belgilaydilar. Mehnat kodeksi, jamoaviy bitimdagi kabi, shartnomaga kiritilishi mumkin bo'lgan masalalarning faqat taxminiy ro'yxatini beradi:
- ish haqi;
- mehnat sharoitlari va xavfsizlik;
- mehnat va dam olish tartibi;
- ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish;
- tomonlar belgilagan boshqa masalalar.
Biroq, shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, shartnomalar, jamoaviy bitimlar singari, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ishchilarning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytira olmaydi. Bitimlarning amal qilish muddati, jamoaviy bitimlar singari, 3 yildan oshmasligi kerak va tomonlar ularning amal qilish muddatini bir marta uch yildan ko'p bo'lmagan muddatga uzaytirish huquqiga ega.
Shuni bilish juda muhimki, shartnoma "shartnoma tuzgan ish beruvchilar uyushmasiga a'zo bo'lgan barcha ish beruvchilarga nisbatan qo'llaniladi. Ish beruvchilar uyushmasiga a'zolikning bekor qilinishi ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzish muddati davomida tuzilgan shartnomani bajarishdan ozod qilmaydi. Shartnoma amal qilish muddati davomida ish beruvchilar birlashmasiga a'zo bo'lgan ish beruvchi ushbu shartnoma bo'yicha o'z majburiyatlarini bajarishi shart».
Xodimlarga belgilangan tartibda bir vaqtning o'zida bir nechta shartnomalar tuziladigan hollarda, shartnomalarning eng qulay shartlari ularga nisbatan qo'llaniladi.
Kollektiv bitim va bitim ro'yxatdan o'tkazilishi kerak bo'lgan hujjatlardir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 50-moddasiga muvofiq, ular imzolangan kundan boshlab etti kun ichida tegishli mehnat organiga xabarnomani ro'yxatdan o'tkazish uchun yuboriladi. Federal darajada tuzilgan shartnomalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligida, mintaqaviy va hududiy - tegishli ravishda mintaqaviy va hududiy mehnat organlarida ro'yxatga olinadi. Ro'yxatdan o'tish uchun hujjatlarni topshirish ish beruvchining zimmasidadir. Xabarnomalarni ro'yxatdan o'tkazishning maqsadi - jamoa shartnomalari va bitimlarida amaldagi qonunchilikka nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlarni aniqlash. Agar bunday qoidabuzarliklar aniqlansa, ular tomonlarga va mehnat inspektsiyasiga xabar qilinadi. Bundan tashqari, bildirishnomalarni ro'yxatga olish mehnat organlariga jamoa shartnomalari va bitimlarining soni va mazmuni to'g'risida ma'lumotga ega bo'lish, mehnat munosabatlarini jamoaviy tartibga solish tendentsiyalarini kuzatish va mehnat to'g'risidagi qonunlar va normativ hujjatlarni ishlab chiqishda ushbu tajribani hisobga olish imkonini beradi.
Kollektiv shartnomalar va bitimlarning bajarilishini nazorat qilish ijtimoiy sheriklik taraflarining o'zlari tomonidan bir-birlariga shartnoma hujjatlari shartlarining bajarilishi to'g'risida ma'lumot taqdim etish orqali amalga oshiriladi. Ammo, bundan tashqari, jamoa shartnomalari va bitimlarining bajarilishini nazorat qilish mehnat organlari tomonidan rejali tekshirishlar o'tkazish va ushbu hujjatlarda belgilangan shartlarning buzilishi holatlarini aniqlash orqali amalga oshiriladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, jamoaviy bitimlar va bitimlar, shuningdek ish beruvchi tomonidan o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar xodimlarning birgalikdagi faoliyati davomida o'zini tutish qoidalarini belgilaydi.
Mahalliy me'yoriy hujjatlar, birinchi navbatda, ichki mehnat qoidalarini o'z ichiga oladi, ular odatda jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi. Biroq, ular alohida hujjat sifatida ham tasdiqlanishi mumkin. Ushbu hujjatning ta'rifi va uning asosiy mazmuni Mehnat kodeksining 189-moddasida ochib berilgan:
"Ichki mehnat qoidalari - bu ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. , xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning o'zi o'ziga xos xususiyatlardan kelib chiqqan holda "Ichki mehnat qoidalari" ni ishlab chiqishi kerak. Namuna sifatida siz SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasining 20 iyuldagi Butunittifoq kasaba uyushmalari markaziy kengashi bilan kelishilgan qarori bilan tasdiqlangan korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ishchilari va xizmatchilari uchun namunaviy ichki mehnat qoidalarini olishingiz mumkin. 1984 yil. Ular Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan darajada o'z faoliyatini davom ettirmoqdalar. Jamoa shartnomasi va bitimlarida bo'lgani kabi, ichki mehnat qoidalariga Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro hujjatlar, federal va mintaqaviy qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, bitimlar yoki jamoaviy bitimlar bilan solishtirganda ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlar kiritilishi mumkin emas.
Ichki mehnat qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi, ko'rinadigan joyga joylashtiriladi va tashkilotning barcha xodimlari ular bilan tanish bo'lishi kerak.
Tashkilotda ishlab chiqilgan, uning barcha rasmiy va raqamli tarkibi belgilangan tashkiliy-ma'muriy hujjat shtat jadvalidir.
Shtat jadvali hujjat turi sifatida "muassasadagi (tashkilotdagi) lavozimlar ro'yxati, ularning soni va ish haqi darajasi". Uning maqsadi tashkilot xodimlari sonini va mutaxassislar nisbatini standartlashtirishdir.
Shtat jadvali nafaqat tashkiliy, balki birlamchi buxgalteriya hujjati bo'lganligi sababli, uning shakli birlashtirilgan (T-3 shakli) va mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari albomiga kiritilgan. Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi N 1-sonli qarori. Shtat jadvali quyidagilardan iborat: tarkibiy bo'linmalar (nomlar va kodlar), kasblar (lavozimlar), shtat birliklari soni, ish haqi (tarif stavkasi), nafaqalar, oylik ish haqi fondi .
Shunday qilib, tarkibiy bo'linmalarning barcha lavozimlari va ularning soni tashkilotning shtat jadvalida belgilanadi.
Shtat jadvali kadrlar bo'limi boshlig'i, bosh buxgalter tomonidan imzolanadi va ma'muriy hujjat (ko'pincha buyruq) bilan tasdiqlanadi. Shtat jadvali uzoq muddatli hujjatdir, ammo agar kerak bo'lsa, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin. O'zgartirish va qo'shimchalar tashkilot rahbarining yoki u vakolat bergan shaxsning buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Shtat jadvali asosida kadrlar xizmati bo'sh ish o'rinlari uchun ishchilarni tanlaydi, lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani shakllantiradi va xodimlarni o'qitishni tashkil qiladi.

3. Kadrlar xizmati ishini takomillashtirish

Kadrlar xizmatining asosiy maqsadi nafaqat korxona manfaatlaridan kelib chiqqan holda kadrlar siyosatini amalga oshirishda rahbarlik qilish, balki mehnat qonunchiligini va federal va hududiy darajada qabul qilingan ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishni hisobga olgan holda harakat qilishdir.
Kadrlar xizmatining funktsiyalari, tuzilishi va vazifalari iqtisodiy rivojlanishning tabiati, korxona (tashkilot) rahbariyatining ishlab chiqarish (tashkilot) oldida turgan maqsad va vazifalarga erishishda xodimlarning rolini tushunishi bilan chambarchas bog'liq. Xodimlarni samarali boshqarishni ta'minlash bilan bog'liq ishlar ro'yxati barcha korxonalar uchun nisbatan standart hisoblanadi. Demak, ularni amalga oshirish boshqaruv vazifalari va funksiyalarini amalga oshirishning zarur va yetarli shartidir.
Kadrlar xizmatining o'ziga xos tuzilishi, kadrlar ishini tarkibiy bo'linmalar o'rtasida taqsimlash va ijrochilar o'rtasidagi tarkibiy bo'linma doirasida keng doirada farq qilishi mumkin, chunki bu ko'plab omillarga bog'liq. Ular orasida, birinchi navbatda, korxonaning kattaligi (u erda ishlaydigan xodimlar soni), har bir turdagi boshqaruv ishlarining hajmi, rahbariyatning xodimlarni boshqarish vazifalarini tushunishi: integratsiyalashgan boshqaruv samaradorligiga qaramay. Xodimlarni boshqarishga yondashuv, shunga qaramay, ba'zi korxonalarda, masalan, xodimlarni tanlash, boshqalari - martaba rejalashtirish, uchinchisi - ish faoliyatini baholash va ish haqiga ustuvorlik beriladi. Bo'ysunuvchilar tomonidan boshqaruvni boshqarish uslubi va usullari va boshqalar ham ta'sir qiladi.
Xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilmasini loyihalashda va uning ishini tashkil qilishda biz har qanday tarkibiy bo'linmaning mavjudligi faqat ma'lum sharoitlarda (xodimlarning ma'lum soni, ma'lum turdagi boshqaruv ishlarining hajmi bilan) oqlanishidan kelib chiqamiz. . Boshqa sharoitlarda bu funktsiya boshqa tarkibiy bo'linmaga yoki hatto har qanday tarkibiy bo'linma tarkibidagi jismoniy shaxsga ishonib topshirilishi (o'tkazilishi) mumkin.
Avvalo, ish hajmi kamida ikki yoki uch kishini yuklash uchun etarli bo'lishi kerak, shunda bo'lim ichida alohida guruh (byuro) aniqlanishi mumkin.
Tashkiliy jihatdan xodimlar bilan ishlash zavod boshqaruvining ko'plab funktsional bo'limlari bo'ylab tarqalishda davom etmoqda. Bundan tashqari, yagona ma'muriy va uslubiy rahbarlikka ega mustaqil kadrlar xizmati umuman bo'lmasligi mumkin.
Shu bilan birga, ijobiy tendentsiyalar yuzaga kelmoqda, xususan, kadrlar bo'limining xodimlarni boshqarish bo'limlariga aylantirilishi, garchi hozircha funktsiyalar biroz o'zgargan bo'lsa ham, bu, tabiiyki, xodimlar bilan ishlash samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Boshqa korxonalar ancha oldinga boradi va kadrlar bo'limi menejeriga nafaqat kadrlar bo'limi, kadrlar tayyorlash bo'limi (yoki texnik tayyorgarlik bo'limi), balki sotsiologik bo'limlar (agar ular mavjud bo'lsa), mehnat va ish haqi bo'limi (rejalashtirish o'tkazilgandan keyin) kabi an'anaviy boshqaruv tuzilmalariga bo'ysunadi. xo'jalik bo'limida asosiy mehnat ko'rsatkichlari), NO bo'limi (laboratoriyasi) va boshqalar.
Korxonalar mustaqilligining kengayishi, mulkchilik shakllarining o‘zgarishi, korxonalarni tarqoqlash jarayoni va tarkibiy bo‘linmalar negizida mustaqil kichik korxonalar tashkil etilishi korxonadagi mavjud kadrlar ishini sezilarli darajada o‘zgartiradi. Ko'pincha korxonalarni taqsimlashdan keyin zavod boshqaruvi, shu jumladan kadrlar bo'limi qayta tashkil etiladi: uning ko'plab funktsiyalari kichik korxonalarga o'tkaziladi, bu erda bir yoki ikki kishi bu ish bilan shug'ullanadi. Shuningdek, markazlashtirilgan kadrlar xizmati saqlanib qolmoqda, uning xizmatlari kadrlarni tanlash, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash, baholash va hk. Kichik korxonalar undan shartnoma asosida foydalanadilar.
Kadrlar xizmatining funktsional tuzilmasi, uning tarkibiy bo'linmalari (bo'limlari, byurolari) aniqlangandan so'ng, har bir tarkibiy bo'linmaning vazifalari ro'yxati, uning funktsiyalari, ularda ishlaydigan xodimlarning soni va tegishli tuzilmasi, lavozim majburiyatlari to'g'risidagi masala. ularning har biri, shuningdek bo'linmalar o'rtasidagi munosabatlar hal qilinadi. bir-biri bilan kadrlar xizmati doirasida va korxonaning boshqa bo'linmalari bilan kiruvchi va chiquvchi ma'lumotlar bo'yicha hamda xodimlarni uslubiy ta'minlash" bo'yicha. ish, uning bajarilishini nazorat qilish va nazorat qilish funktsiyasini amalga oshirish.
Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlikni mavjud ishchi kuchidan to'liqroq foydalanish, ishchilar mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, yangi, yanada samarali uskunalarni joriy etish orqali bartaraf etish mumkin.
Tashkiliy tuzilmadagi ushbu o'zgarishlar ijobiy samara beradi va kadrlar bo'limining sifatli, muvozanatli ishlashi uchun barcha sharoitlarni yaratadi va korxonada kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun barcha shart-sharoitlarni yaratadi. Hozirgi kadrlar muammolarini hal qilish uchun kadrlar bo'limi quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
1.kadrlar siyosatini ishlab chiqish va unga muvofiq ishchilar, rahbarlar va mutaxassislarni tanlash, tanlash, joylashtirish, o'rganish va ulardan foydalanishni amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish;
2.barqaror jamoani shakllantirishda ishtirok etish;
3.kadrlar zaxirasini yaratish va u bilan ishlash;
4.kadrlar hisobini yuritishni tashkil etish.
Ushbu vazifalarni amalga oshirish uchun kadrlar bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: xodimlarni rejalashtirish, ya'ni. tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni ishlab chiqish, lavozimga ko'tarilish zaxirasiga kadrlarni tanlash uchun mutaxassislarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganish, istiqbolli mutaxassislarning biznes karerasini rejalashtirish, materiallar tayyorlash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, suhbatlar o'tkazish va tanlash. , tegishli bo'limlar boshliqlari bilan birgalikda bo'sh lavozimlarga yangi xodimlarni, mehnat qonunchiligiga muvofiq ishchilarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish, tashkilot xodimlarining hisobini yuritish, mehnat daftarchalarini yuritish, lavozimga tayinlash uchun hujjatlarni tayyorlash. pensiyalar, kadrlar harakati, kadrlar almashinuvi sabablarini o'rganish, ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirish, tashkilot bo'linmalarida mehnat intizomi holatini nazorat qilish , kadrlar bilan bog'liq masalalar bo'yicha hisobot berish va boshqalar. Shuningdek, kadrlar bo'limi ekanligini ta'kidlash muhimdir bandlik xizmati bilan ham hamkorlik qilishi kerak. Tashkilotlarning tashkiliy tuzilmasidagi ushbu o'zgarishlar xodimlarni boshqarishdagi mavjud muammolarni hal qiladi.
Olimlar va etakchi kadrlar bo'limi mutaxassislari strategik biznes bo'linmalari kontseptsiyasidan foydalangan holda kadrlar bo'limi tuzilmasining diagrammasini tavsiya qiladilar. Kadrlar boshqaruvi tuzilmasi strategik menejmentga yo'naltirilgan diversifikatsiyalangan tashkilot modeliga asoslanadi. Ushbu yondashuv kadrlar bo'limining barcha bo'linmalarini boshqarishni markazsizlashtirishni o'z ichiga oladi.
Ushbu modeldan foydalanish quyidagilarga imkon beradi:
1. Tashqi muhitdagi o'zgarishlarga adekvat va tezkor javob beradigan zamonaviy kadrlar bo'limi tuzilmasini yaratish.
2. Bo‘lim va uning barchasining uzoq muddatli istiqbolda samarali ishlashiga yordam beruvchi strategik boshqaruv tizimini joriy etish.
3. Bo‘lim rahbariyatini ilmiy-ishlab chiqarish majmuasini operativ boshqarish bilan bog‘liq kundalik ishlardan ozod qilish.
4. Qabul qilingan qarorlar samaradorligini oshirish.
5. Assotsiatsiyaning mahsulot va xizmatlar turlarini kengaytirish, moslashuvchanlik va raqobatbardoshlikni oshirishga qodir bo‘lgan barcha bo‘linmalarini tadbirkorlik faoliyatiga jalb etish.
Natijada kadrlar bo‘limi faoliyatini takomillashtirish bo‘yicha taklif etilayotgan yo‘llarni qo‘llash ijobiy natija beradi va kadrlar bo‘limi ishini barqaror va mutanosib qiladi, kadrlar almashinuvini kamaytiradi, yosh mutaxassislarni tanlash texnologiyasi va sifatini oshiradi. Kadrlar bo'limi tuzilmasini o'zgartirish ham uning ishiga ijobiy ta'sir qiladi.

Xulosa

Barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi tashkilotlarning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Shuning uchun tashkilotda kadrlar bo'limining roli juda muhimdir.
Kadrlar xizmati ishini tashkil etishning eng muhim funktsiyalaridan biri kadrlar bo'limi menejerlari oldida turgan barcha vazifalarni amalga oshirishni tartibga soluvchi hujjatlarni qayd etish funktsiyasidir.
Elektron axborot bilan ishlash muammosi dolzarb bo'lib bormoqda. Shu bois kadrlar xizmatini takomillashtirishning birinchi bosqichi boshqaruv jarayoniga axborot texnologiyalarini joriy etish bo‘lib, bu elektron ma’lumotlar bazalari arxivlarini yaratish va elektron hujjatlar oqimini birlashtirishdir.
Tashkilot muvaffaqiyatining kaliti samarali xodimlardir, shuning uchun mutaxassislarga talab katta. Ko'pincha HR menejeri yangi g'oyalar dirijyoriga aylanadi, menejerni xodimlarni boshqarishning ilg'or usullari bilan tanishtiradi va barcha tashkiliy masalalarni hal qiladi.
Bugungi kunda kadrlar bo'limi uchun nafaqat kadrlar hujjatlarini to'g'ri to'ldirish, balki ishlab chiqarish hajmini kerakli darajada ushlab turish uchun bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirishni ta'minlash muhimdir. Xodimlarni boshqarish tizimi shunday rejalashtirilgan bo'lishi kerakki, korxonada yaxshi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarning doimiy ravishda ko'payishiga erishish va bunday ishchilar sonining ko'payishini ta'minlash kerak.

Bibliografiya

1. 30 dekabrdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. 2005 yil 30 iyunda o'zgartirilgan 197-sonli Federal qonun bilan tasdiqlangan. 2006 yil 90-son - Federal qonun.
2. Rossiya Federatsiyasi Federal qonuni 08.07. 2006 yil 149-FZ-son. "Axborot, axborot texnologiyalari va axborotni himoya qilish to'g'risida" (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 2006 yil 8 iyulda qabul qilingan) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. – 2006. - 31-son (1 soat).
3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "Mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori.
4. "Mehnatni hisobga olish va to'lash uchun birlamchi va buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2017 yildagi qarori. 2004 yil 1-son // Xodimlar ma'lumotnomasi. - № 3. – 2006 yil.
5. Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha standart ko'rsatmalar. Tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 08.11.2012 yildagi buyrug'i bilan. 2005 yil 536-son // Kadrlar ma'lumotnomasi. - № 10. - 2005 yil.
6. Andreeva V.I. Kadrlar xizmatida ofis ishi // Xodimlar ma'lumotnomasi. – 2006 yil.
7. Babynina L.S. Xodimlarni rag'batlantirish shakllari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - P. .97
8. Bobyleva M.P.: Axborotni boshqarish yo'lida (hujjat aylanishini avtomatlashtirish sharoitida hujjatlarni qo'llab-quvvatlashni boshqarish xizmatlari faoliyatini baholash masalalari) // M.: Xodimlarni boshqarish, 1999-175 p.
9. Demin Yu.M.: Ofis ishi. Rasmiy hujjatlarni tayyorlash // Sankt-Peterburg: Peter, 2003-220 p.
10. Xodimlar bo'yicha xodim: hujjatlarni yig'ish. – 2005. - 3-son.
11. Kilyakova D.A. Kadrlar xizmati ishini qanday tashkil qilish kerak? // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - B.80
12. Kirsanova M.V. Zamonaviy ofis ishi. Qo'llanma. – M. INFRA-M. Novosibirsk 2007 yil.
6. Kupriyanova Z.K.: Mehnatga munosabat qanday o'zgarib bormoqda // M.: "Inson va mehnat" No 2, 2005-124 p.
13. Meskon M. X.: Menejment asoslari // M.: “Delo LTD”, 1994-702 b.
14. Stenyukov M.V.: Kichik korxonada ofis ishi. Kadrlar hujjatlari. – M.: PRIOR nashriyoti, 2006-224 b.
15. Samukina N.V. Uzoq sayohat bosqichlari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 12-son. - P.57
16. Fedosova V. T.: Zamonaviy maktabni boshqarish, 4-son, (ta'lim muassasasida kadrlar ishini yuritish) // M.: "O'qituvchi", 2007-128 p.
17. Shchur D.L.: Korxona xodimlari 300 ta namunaviy lavozim tavsiflari // M.: "Delo va Servis" nashriyoti, 2006-880 p.
18. Yanovskaya Yu.M. Kadrlar xizmatlarini rivojlantirish istiqbollari // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. – 2004. - 8-son. - 79-bet.

1-ilova
HR menejeri uchun ish tavsifi

1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ushbu ish ta'rifi kadrlar bo'limi menejerining funktsional majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlarini belgilaydi.
1.2. Kadrlar bo'yicha menejer amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda Bosh direktorning buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.
1.3. HR menejeri to'g'ridan-to'g'ri "To'liq ism, lavozim" ga hisobot beradi
1.4. Kadrlar bo'yicha menejer lavozimiga oliy kasbiy ma'lumotga (menejment mutaxassisligi bo'yicha) yoki oliy kasbiy ma'lumotga va menejment sohasida qo'shimcha tayyorgarlikka ega bo'lgan, mutaxassislik bo'yicha kamida 2 yillik ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.5. HR menejeri bilishi kerak:
- tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar;
- mehnat qonunchiligi; bozor iqtisodiyoti, tadbirkorlik va biznes asoslari;
- mehnat bozori sharoiti va ta'lim xizmatlari; narx va soliqqa tortish tartiblari;
- marketing asoslari;
- xodimlarni boshqarishning zamonaviy tushunchalari;
- mehnatni rag'batlantirish asoslari va xodimlarni baholash tizimlari;
-kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullari; mehnat shartnomalarini (shartnomalarini) ishlab chiqish tartibi;
- boshqaruv usullari va tashkil etish; ishlab chiqarish texnologiyasi asoslari va tashkilotni rivojlantirish istiqbollari, boshqaruv tuzilmasi va uning kadrlar tarkibi;
- umumiy va ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi asoslarini;
- ishlab chiqarish pedagogikasi asoslari;
- ishbilarmonlik muloqoti etikasi; xodimlarni boshqarish sohasidagi ilg'or mahalliy va xorijiy tajriba;
- ish yuritishni tashkil etish asoslari; zamonaviy texnik vositalar, aloqa va aloqa vositalari, kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda axborotni qayta ishlash usullari;
- mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.
1.6. Kadrlar bo'limi boshlig'ining vaqtincha yo'qligi davrida uning vazifalari "To'liq ism, lavozim" ga yuklanadi.
2. FUNKSIONAL MASLAHATLAR
HR menejeri:
- xodimlardan samarali foydalanish va ularning malakasini oshirishga erishish uchun tashkilotni rivojlantirishning umumiy maqsadlari va kadrlar siyosatining aniq yo'nalishlariga muvofiq xodimlar bilan ishlashni tashkil qiladi;
-korxona, muassasa, tashkilotning zarur kasb, mutaxassislik va malakaga ega bo‘lgan ishchilar bilan ta’minlanishini ta’minlaydi;
- kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlaydi, zarur kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini aniqlash maqsadida mehnat bozorini o'rganadi;
- kadrlar tanlashni amalga oshiradi, ishga qabul qilinganlar, shu jumladan, ta’lim muassasalari bitiruvchilari bilan mehnat resurslarini kadrlar bilan ta’minlash maqsadida suhbatlar o‘tkazadi;
- xodimlarning malakasini oshirishni tashkil qiladi, xodimlarning malakasini oshirish va ularning tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtiradi;
- kadrlar masalalari va eng muhim kadrlar qarorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni barcha xodimlarga yetkazadi;
- xodimlarning mehnat faoliyati natijalarini baholashni, attestatsiyalarni, bo'sh lavozimlarni egallash uchun tanlovlarni tashkil qiladi;
- tuzilmaviy bo‘linmalar rahbarlari bilan birgalikda xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, shuningdek, ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etadi;
- xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash, ularning martaba o'sishini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqadi;
- turli darajadagi menejerlarga xodimlarni boshqarishni tashkil etish masalalari bo'yicha maslahatlar beradi;
- jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirishda, mehnat nizolari va nizolarni hal qilishda ishtirok etadi;
- mehnat shartnomalari va shartnomalarini tuzadi va bajaradi, xodimlarning shaxsiy ishlarini va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritadi;
- qo'l ostidagi xodimlarni nazorat qiladi.
3. HUQUQLAR
HR menejeri quyidagi huquqlarga ega:
3.1. Bo'ysunuvchi xodimlarga va xizmatlarga (bo'linmalarga) uning funktsional majburiyatlariga kiritilgan bir qator masalalar bo'yicha ko'rsatmalar va topshiriqlar berish.
3.2. Bo‘ysunuvchi xizmatlar (bo‘linmalar) tomonidan rejalashtirilgan topshiriqlar va ishlarning bajarilishini, individual buyruq va topshiriqlarning o‘z vaqtida bajarilishini nazorat qilish.
3.3. Kadrlar bo'limi menejeri va unga bo'ysunuvchi xizmatlar (bo'linmalar) faoliyati bilan bog'liq zarur materiallar va hujjatlarni so'rash va olish.
3.4. Kadrlar bo'limi menejerining vakolatiga kiruvchi ishlab chiqarish faoliyatining tezkor masalalarini hal qilish uchun uchinchi tomon muassasalari va tashkilotlarining bo'limlari bilan munosabatlarga kirishish.
3.5. O'zining kasbiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4. MAS'uliyat
HR menejeri quyidagilar uchun javobgardir:
4.1. Bo'limingizning ishlab chiqarish faoliyati natijalari va samaradorligi.
4.2. O'zining funktsional vazifalarini bajarilishini, shuningdek bo'limning vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha tashkilotning quyi xizmatlari (bo'linmalari) ishini ta'minlamaslik.
4.3. Bo‘lim, quyi xizmatlar (bo‘limlar) tomonidan ish rejalarining bajarilishi holati to‘g‘risida noto‘g‘ri ma’lumotlar.
4.4. Tashkilot bosh direktorining buyruqlari, ko'rsatmalari va ko'rsatmalariga rioya qilmaslik.
4.5. Tashkilot va uning xodimlari faoliyatiga tahdid soladigan xavfsizlik qoidalari, yong'in xavfsizligi va boshqa qoidalarning aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish choralarini ko'rmaslik.
4.6. Savdo bo'limi va tashkilotning bo'ysunuvchi xizmatlari (bo'linmalari) xodimlari tomonidan mehnat va ishlash intizomiga rioya etilishini ta'minlamaslik.
5. ISHLASH SHARTLARI
5.1. Kadrlar bo'yicha menejerning ish tartibi tashkilotda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.
5.2. Ishlab chiqarish ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, HR menejeri xizmat safarlariga (shu jumladan mahalliy) borishi mumkin.

Maqolada tashkilotdagi kadrlar bo'limining ishi bilan bog'liq asosiy fikrlar ochib beriladi. Uning vazifalari nimadan iborat, qanday xususiyatlar va funktsiyalar bajariladi, qanday tuzilma bor - bundan keyin.

Kadrlar bo'limi har qanday korxonada muhim tarkibiy element hisoblanadi. Uning mas'uliyati ko'plab funktsiyalarni o'z ichiga oladi. Faoliyatning qanday xususiyatlari bor, qanday mas'uliyat bor?

Umumiy jihatlar

Kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari:

• mehnat qonunchiligi talablarini bajarishga e'tibor qaratish;
• kompaniyaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini hisobga olish;
• sifatli ishlash uchun shart-sharoitlarni ta'minlash;
• hamkasblarni qidiring.

Ishni tashkil etish ikki yo'nalishga ega - taktik va strategik. Birinchi holda, kadrlarga bo'lgan ehtiyojning holati tahlil qilinadi, xodimlar ishlab chiqiladi va tanlanadi.

Kadrlar bo'limi faoliyatining ikkinchi yo'nalishi korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirishga qaratilgan - xodimlarga qo'yiladigan talablar, turli tadbirlar.

Asosiy yo'nalish - korxonada mehnat resurslarini shakllantirish. Kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari:

Kadrlar xizmati ishini to'g'ri tashkil etish uchun quyidagilar zarur:

• xodimlar sonini aniqlang;
• ular o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash. Muayyan faoliyat turi bilan shug'ullanadigan guruhlar tuzilishi mumkin;
• Kadrlar bo'limining har bir xodimi uchun ish majburiyatlarini rasmiylashtirish va ularning huquqlarini aniqlash;
• kadrlar bo'limiga o'z ishida rahbarlik qiladigan hujjatlarni tayyorlash;
• HR xodimlari uchun treninglar o'tkazish.

Kadrlar bo'limining mas'uliyatini bosh buxgalterga yuklash, agar bu qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, mumkin.

Agar bunday band bo'lmasa, buni qilish taqiqlanadi (). HR sohasida ishlashning afzalliklari va kamchiliklari bor.

Birinchisi: bu kasb talabga ega, tashkilotning boshqaruv organlari bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa, turli xil ish. Kamchiliklari: doimiy stress, tartibsiz ish vaqti.

Bu nima

Korxonaning asosiy resursi mehnat hisoblanadi. Bu aynan kadrlar bo'limi - tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi.

Kadrlar siyosatining maqsadi korxonani ishlab chiqarishda o'z vaqtida ishlash uchun etarli malakaga ega kadrlar bilan ta'minlashdan iborat.

Kadrlar xizmati - bu korxona xodimlarini boshqarish maqsadi bo'lgan tashkilotning tarkibiy bo'linmalari to'plami.

Mansabdor shaxslar menejerlar, mutaxassislar va texnik xodimlardir. Uning mohiyati korxona xodimlari bilan ishlashdir.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifalari quyidagilarga bo'lingan:

Amalga oshirilgan funktsiyalar

Kadrlar bo'limining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• tashkilot faoliyatiga muvofiq kadrlar rejasini ishlab chiqish;
• ularni boshqa lavozimga ro'yxatdan o'tkazish;
• xodimlarning hisobini yuritish;
• mehnat daftarchalarini saqlash va ularni to'ldirish uchun javobgarlik;
• boshqa hujjatlarni yuritish;
• mehnat sharoitlarini yaratish;
• tashkilot faoliyatini takomillashtirish bo'yicha takliflar;
• komissiyalar uchun hujjatlar va hisobotlarni tayyorlash;
• xodimlarni nazorat qilish va o'qitish;
• ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish;
• ishlab chiqarishda intizom ustidan nazoratni saqlash.

Vazifalarni tanlashda quyidagilar hisobga olinadi:

• korxona hajmi;
• faoliyat yo'nalishi;
• maqsadlar;
• tashkilotning rivojlanishi qaysi bosqichda;
• xodimlar soni.

Normativ baza

Kadrlar xizmatining asosiy qoidalari va masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Kadrlar bo'limida ish yuritish Rossiya Federatsiyasi qonunlari, turli qoidalar va qoidalar asosida amalga oshiriladi.

Huquqiy asos:

Kadrlar bo'limi o'z ishida quyidagi me'yoriy hujjatlarga amal qiladi:

1. Mehnat kodeksi.
2. Fuqarolik kodeksi, 2-qism.
3. Ma'muriy Kodeks.

2019 yilda kadrlar bo'limida ishlash xususiyatlari

Korxonaning kadrlar xizmati o'z funktsiyalari va xususiyatlariga ega, ularga rioya qilish kerak.

Kadrlar bo'limi xodimlari o'z ishlarini qonun talablariga muvofiq bajarishlari, o'z vaqtida chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqishlari va korxona hujjatlarini nazorat qilishlari shart.

Reglamentning harakati (namuna)

Nizom - bu korxonaning shakllanishi, huquq va majburiyatlari, mehnat faoliyatini tashkil etish tartibini belgilovchi huquqiy hujjat.

Boshqacha qilib aytganda, Nizom alohida tarkibiy bo'linmalar va umuman korxona uchun tashkilot faoliyatining barcha sohalarini tartibga soluvchi hujjatdir.

Kadrlar bo'limi mustaqil tuzilmadir, shuning uchun Nizom majburiydir. Kadrlar xizmatining vazifa va funksiyalarini birlashtirishga qaratilgan hujjat ishlab chiqilmoqda.

Dizayn talablari:

• sarlavha korxonaning ichki hujjatlarining tafsilotlarini o'z ichiga olishi kerak;
• Tashkilot nomi;
• hujjatning nomi, uni rasmiylashtirish sanasi va joyi;
• bo'limlari - "Umumiy qoidalar", "Asosiy maqsadlar", "Funktsiyalar", "Menejment", "Huquq va majburiyatlar", "Tuzilma", "Munosabatlar. Ulanishlar."

Har bir bo'lim yangi qatordan boshlanishi va arab raqami bilan raqamlanishi kerak. Tashkilot rahbari Nizomni tuzadi, hujjatni imzolash va tasdiqlash huquqi ham unga tegishli.

Alohida bandda kadrlar xizmatini faoliyat jarayonida boshqaradigan hujjatlar ro'yxati bo'lishi kerak.

Qanday mas'uliyat (ishlar nomenklaturasi)

Nomenklatura - bu tashkilot faoliyati jarayonida shakllanadigan narsalarning majburiy ro'yxati.

Quyidagilar uchun ishlatiladi:

• ishlarni shakllantirishning yagona tartibini belgilash;
• buxgalteriya hisobini qo'llab-quvvatlash;
• hujjatlarni tezkor qidirish;
• faylni saqlash muddatini belgilash.

Ishlar ro'yxati tashkilot faoliyatining yo'nalishiga bog'liq bo'ladi. Nomenklaturani tayyorlashda siz joriy ishlar va kelgusi yilda bajarilishi rejalashtirilgan vazifalarni hisobga olishingiz kerak.

Ishlar ularning ahamiyatiga ko'ra tartiblanishi kerak. Fayllarni saqlash muddatini belgilashda siz 2010 yilda qabul qilingan hujjatlarning standart ro'yxatiga amal qilishingiz mumkin.

Hujjatlarning yagona ro'yxati yo'q, normativ hujjatlar ulardan faqat bir qismini belgilaydi.

Nomenklaturalar quyidagi turlarga bo'linadi:

Nomenklaturani tuzishda quyidagi bo'limlarni ajratib ko'rsatish kerak - "Ishlar indeksi", "Sarlavha", "Miqdor", "Yaroqlilik muddati", "Raqam" va "Eslatmalar".

Nomenklatura har yili, oxirgi hisobot choragida tuziladi. Yil oxirida arxivda tasdiqlanishi kerak.

Hujjatning bo'limlari tashkilotning bo'linmalari - buxgalteriya hisobi, idora va boshqalar. Agar ular mavjud bo'lmasa, unda bo'limlar korxonaning faoliyat sohalari bo'lishi mumkin.

Qanday lavozimlar mavjud (tuzilmasi)

Kadrlar xizmatining tuzilishiga tashkilot faoliyatining yo'nalishi va xodimlar soni ta'sir qiladi. Kadrlar bo'limi xodimlarining tarkibi va soni tashkilot direktori tomonidan tasdiqlanadi.

Kadrlar xizmati boshlig'i - kadrlar bo'limi boshlig'i. Qolganlari (deputatlar, yordamchilar, mutaxassislar) unga hisobot beradilar. Agar kadrlar bo'limida bir nechta bo'linmalar mavjud bo'lsa, ularning har biriga boshliq rahbarlik qiladi.

Kadrlar bo'yicha inspektorning majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

• xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantirish;
• buyruqlarni bajarish;
• , ularni to'ldirish;
• hujjatlar bilan ishlash;
• kasallik ta'tilini ro'yxatdan o'tkazish;
• intizom nazoratini saqlash.

Kadrlar bo'limi o'z tuzilmasida quyidagi bo'limlarga ega:

• Mehnatni tashkil etish;
• xodimlarni tanlash;
• kadrlarni qayta tayyorlash;
• rag'batlantirishni rejalashtirish;
• sertifikatlash;
• mehnat muhofazasi.

Lavozimlar quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: mehnatni tashkil etish bo'yicha muhandis, vaqt hisobchisi, mehnat iqtisodchisi va boshqalar.

Har bir lavozim o'z majburiyatlariga ega, ular qat'iy bajarilishi kerak. Mehnatni tashkil etish bo'yicha muhandis quyidagilarga majburdir:

• mehnat faoliyatini yaxshilash chora-tadbirlarini ishlab chiqish;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirish;
• ishlab chiqarish faoliyati sharoitlarini tahlil qilish.

Har bir lavozimga qo'yiladigan talablar mavjud - to'liq oliy ma'lumotga ega bo'lish, ushbu sohada ma'lum miqdordagi ish tajribasi.

Ish rejasini tuzish

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari faoliyati shunday rejalashtirilgan bo'lishi kerakki, ular ishlarni muvaffaqiyatli yakunlashga qaratilgan bo'lishi kerak.

Tadbir rejasi bir oy, chorak yoki yil uchun tuzilishi mumkin. Jarayon odatda quyidagi bosqichlarga bo'linadi:

Harakatlar rejasini ishlab chiqishda maqsad va qonuniy talablarni hisobga olish muhim:

Muayyan tadbirlarni ma'lum bir oyga rejalashtirish mumkin, masalan, shaxsiy fayllarni tekshirish yoki malakangizni oshirish.

Yakuniy bosqich - kadrlar xizmatining ish rejasini tasdiqlash va uni rahbariyat bilan kelishish.

Qanday hujjatlar bo'lishi kerak

Ta'sis hujjatlari har qanday tashkilotda majburiydir. Kadrlar bo'limining hujjat aylanishi quyidagilardan iborat: