Ish haqining qanday turlari va mehnatga haq to'lash shakllari mavjud? Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ish haqi nimadan iborat? Bu savol ko'pincha xodimlar va ularning ish beruvchilari tomonidan so'raladi. Ushbu maqolada biz ish haqining tarkibiy qismlarini va ularning me'yoriy asoslarini ko'rib chiqamiz.

Ish haqi tushunchasi va tarkibi

Ish haqi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarining asosiy shartlaridan biridir. Ushbu kontseptsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• hisoblash qoidalari;
• hajmi;
• to'lov shartlari;
• komponentlar.

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, to'lov to'g'risidagi eng muhim ma'lumotlar (hajmi, ish haqi nafaqalari) mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak va qo'shimcha ma'lumotlar (masalan, aniq shartlar, hisoblash qoidalari va boshqalar) mehnat shartnomasini o'zgartirmasligi kerak. qonun bilan solishtirganda xodimning holati yomonroq.

San'atda mustahkamlangan ta'rifdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasiga binoan, ish haqi xodimning ish haqini hisobga olgan holda quyidagilarni anglatadi:

• maxsus malakalar;
• shartlarning murakkabligi;
• ish yuki.

Ushbu kontseptsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• kompensatsiya to'lovlari;
• rag'batlantirish to'lovlari (shu jumladan ish haqiga turli qo'shimchalar va bonuslar).

To'lovlar tarkibiga batafsilroq to'xtalib o'tish kerak. Oddiyroq tushunish uchun biz ish haqining muhim tarkibiy qismlarini jadvaldagi misollar bilan ko'rsatamiz.

Ish haqiga nima kiradi
Asosiy qism	Rag'batlantiruvchi to'lovlar	Kompensatsiya to'lovlari
Ish haqi (tarif stavkasi)		Ishning sayohat xarakteri uchun qo'shimcha to'lov
	Tajriba uchun bonus	Maxsus iqlim sharoitida (issiqlik, sovuq, yuqori namlik va boshqalar) ishlash uchun ruxsatnoma.
	Boshqaruv funktsiyalarini bajarish uchun qo'shimcha ish haqi	Noqonuniy ish vaqti uchun qo'shimcha to'lov
	Moliyaviy rag'batlantirish yoki bayram (yubiley) uchun qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash	"Zararlilik" uchun mukofot, ya'ni ishlab chiqarish omillarining salbiy ta'siri uchun

Ish haqining asosiy (sof) qismiga nimalar kiradi?

Ish haqining asosiy qismiga faqat ish haqi (tarif stavkasi) kiradi. Bu ish haqining belgilangan qismidir. U mehnat shartnomasida va ish beruvchining shtat jadvalida aks ettirilgan. Ish haqiga boshqa to'lovlarni kiritish (qonun yoki mehnat shartnomasi taraflarining xohishiga ko'ra) qo'shimcha hisoblanadi, lekin ba'zi hollarda ish haqi faqat belgilangan ish haqi bo'lishi mumkin. Aksincha, ish haqi faqat ish haqisiz (tarif stavkasi) qo'shimcha to'lovlardan iborat bo'lsa, qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan.

Binobarin, ish haqi xodimning ma'lum vaqt davomida ma'lum bir ish funktsiyasini bajarishda talab qilish huquqiga ega bo'lgan minimal pul miqdorini anglatadi.

Ish haqi darajasini belgilash uchun eng muhim ko'rsatkich - bu xodimning malakasi. Uning kontseptsiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ma'lum darajadagi ta'limga ega bo'lish;
• tegishli ishlarni bajarishning oldingi amaliyoti;
• malaka toifasi (mavjud bo'lsa).

Yana ikkita ko'rsatkich - ishning murakkabligi va hajmi - kam ahamiyatga ega emas, chunki malaka ular bilan chambarchas bog'liq. Aynan shu narsa mehnat funktsiyasini muayyan darajadagi murakkablik va hajm bilan bajarish imkoniyatini nazarda tutadi. Bu darajani shaxsiy ko'rsatkichlar bilan aralashtirib yubormaslik kerak (masalan, stressga qarshilik, mustaqil qaror qabul qilish). Qoida tariqasida, shaxsiy ko'rsatkichlar ish haqiga qaraganda egallab turgan lavozim darajasiga ko'proq ta'sir qiladi.

Rag'batlantirish to'lovlari va ish haqiga qo'shimchalar

Ko'pincha rag'batlantiruvchi to'lovlar bonuslar orqali amalga oshiriladi (biz bu haqda alohida bo'limda to'xtalamiz). Ammo boshqa yo'llar ham bor.

Masalan, tegishli qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar ma'lum moddiy rag'batlantirish orqali xodimni mehnat bilan bog'liq turli yutuqlarga rag'batlantirish uchun mo'ljallangan.

Keling, bunday to'lov turlaridan biriga misol keltiraylik: bitta korxonada ish staji uchun nafaqa. Xususan, u quyidagilarga qaratilgan:

• ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt ishlaganligi uchun xodimni mukofotlash;
• uni ushbu tashkilotda ishlashni davom ettirishga undash;
• boshqa xodimlarni ushbu korxonada ko‘p yillik ish tajribasi ma’lum moddiy manfaatlar berishiga yo‘naltirish va ularni boshqa ish izlashdan qaytarish.

Xodimga muntazam ravishda malaka oshirish, qo'shimcha ko'nikmalarni egallash va boshqa hollarda boshqa shunga o'xshash bonus belgilanishi mumkin.

Bunday to'lovlarni amalga oshirish tartibi har xil. Masalan, to'lov yoki sovg'a quyidagilar bo'lishi mumkin:

• bir martalik (kasbiy bayram, yubiley uchun) yoki davriy (choraklik rejani bajarish natijalari bo'yicha va boshqalar);
• belgilangan miqdorda belgilanadi yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida bunday nozikliklar mehnat shartnomalari, jamoaviy bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda aks ettirilgan.

MUHIM! Agar xodimning ish haqi nafaqat ish haqi, balki boshqa to'lovlarni ham o'z ichiga olgan bo'lsa, unda ushbu to'lovlarning barchasidan shaxsiy daromad solig'i ushlab turilishi va sug'urta mukofotlari to'lanishi kerak.

Bonuslar

Ko'pincha siz "bonussiz aniq ish haqi" iborasini eshitishingiz mumkin. Bu mutlaqo to'g'ri emas, chunki bonus, to'lov uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, ish haqiga kiritilgan. Bonuslar o'z ishini samarali bajaradigan xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllaridan biri hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi 1-qismi). Bonus olishning aniq mezonlari odatda tashkilotning mahalliy aktida (masalan, bonus qoidalarida) belgilanadi. Bunday harakat quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• u tegishli bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati;
• muayyan shartlar, hisoblash tartibi va bonus miqdori;
• bonusni hisoblash muddatlari va shartlari (masalan: har choraklik mukofot bonus davridan keyingi ish haqini to'lash sanasidan kechiktirmay hisoblab chiqiladi va to'lanadi).

Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi 14-1/-911-sonli maktubida bonus muddati yarim oydan ortiq bo'lishi kerakligi ta'kidlangan va bonuslarning o'zi tegishli baholash natijalariga ko'ra to'lanadi. mehnat faoliyatidagi ko'rsatkichlar va yutuqlar.

Mehnat vazirligining ushbu xatda aks ettirilgan boshqa xulosasidan kelib chiqadiki, mahalliy aktda aks ettirish mumkin:

• bonuslarni to'lash uchun aniq sanalar;
• ma'lum oylar yoki boshqa bonuslarni to'lash muddatlari.

Ushbu variantlardan birini tanlash mehnat qonunchiligini buzish deb hisoblanmaydi.

Kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar

Ish haqining ushbu qismi mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq va qonun bilan kafolatlangan xarajatlarni qoplashdan farqlanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi). Bularga, xususan, to'lovlar kiradi:

• ish safarlari uchun;
• boshqa hududga ishlashga o'tish uchun;
• ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda;
• mehnat daftarchasini berishni kechiktirish va boshqalar.

"Ish haqi" kompensatsiyasi soniga, masalan:

• maxsus mehnat sharoitlari uchun to'lovlar;
• noqulay iqlimi bo'lgan muayyan hududlarda ish uchun kompensatsiya;
• pozitsiyalarni birlashtirganda;
• ortiqcha ish uchun va boshqalar.

Keling, ulardan ba'zilarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Masalan, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasiga binoan, xavfli yoki sog'liq uchun zararli deb e'tirof etilgan sharoitlarda ishlaydigan xodimlar boshqa xodimlarga nisbatan yuqori darajadagi ish haqi olish huquqiga ega. Inson tanasiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar ro'yxati Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2011 yil 12 apreldagi 302n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

Zararli ish sharoitlarining ba'zi nuanslari haqida o'qing .

Ish uchun kompensatsiya beriladigan ayrim sohalarga quyidagilar kiradi:

• Uzoq Shimol mintaqalari;
• shimoliy hududlarga tenglashtirilgan hududlar;
• maxsus iqlim sharoitiga ega bo'lgan boshqa hududlar.

Ish haqiga tegishli qo'shimcha to'lov koeffitsientini belgilashda qonun hujjatlarini hisobga olish kerak:

• federal (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalari, Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 19 fevraldagi 4520-1-sonli qonuni);
• mintaqaviy (koeffitsientlarning ko'tarilgan stavkalari belgilanishi mumkin);
• SSSR.

MUHIM! Bu sohada ko'plab sovet me'yorlari va qoidalari amalda davom etmoqda.

Ish haqining turlari va shakllari

Ish haqi turlari uning asosiy va qo'shimcha klassifikatsiyasini o'z ichiga oladi.

Asosiy turlarga quyidagilar kiradi:

• ishlagan soatlari uchun haq to'lash;
• turli tarif va narxlarda to'lov;
• mehnat vazifalarini sifatli va o'z vaqtida bajarish uchun to'lovlar;
• bayram va dam olish kunlarida ishlaganlik uchun ish haqini oshirdi.

Qo'shimcha turlarga quyidagilar kiradi:

• dam olish vaqti uchun to'lov;
• xodimlarni ishdan bo'shatish uchun imtiyozlar va boshqalar.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqt bo'yicha va ish haqi.

Vaqtinchalik ish haqi ishlagan soatlar soniga asoslanadi va haqiqiy ish natijalari bilan bog'liq emas.

San'atning 1-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 150-moddasi, turli malakadagi vazifalarni bajarishni o'z ichiga olgan vaqt bo'yicha ish haqi bilan ishlash yuqori malakaga muvofiq to'lanishi kerak.

Voyaga etmagan ishchilar uchun ish haqi ularning qisqartirilgan ish vaqtini hisobga olgan holda hisoblanadi. Agar so'ralsa, ish beruvchi bunday xodimlarga qo'shimcha to'lovlarni to'lash huquqiga ega.

To'liq ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish natijalariga bog'liq, lekin unga sarflangan vaqt bilan bog'liq emas.

Agar xodim har xil malakadagi ishlarni qisman bajarsa, uning ish haqi bajarilgan ish uchun tegishli narxlar bo'yicha hisoblanadi.

Ish haqini hisoblash tartibi haqida o'qing .

MUHIM! Mehnat huquqining asosiy tamoyillaridan biri eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqini to'lashni ta'minlashdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi). Ushbu maqolada 2019 va oldingi yillar uchun uning hajmini toping.

Natijalar

Ish haqi bandi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasiga kiritilishi shart. Ish haqiga asosiy qism (ish haqi) va qo'shimcha rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari kiradi. Ish haqi xodimning o'ziga xos malakasini, mehnat sharoitlarining murakkabligini va uning hajmini hisobga olishi kerak.

Samarali ishlash uchun kompaniya rahbariyati xodimlarni o'z ishlariga qiziqishlarini rag'batlantirish uchun tegishli choralarni ko'rishlari kerak. Mehnat motivatsiyasi xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biridir.

Ish motivatsiyasi— mehnat ishlab chiqarish quvvatining o'sishini rag'batlantiruvchi kuchlar majmui.

Bu harakatlantiruvchi kuchlar nafaqat moddiy ne'matlarni, balki mehnatdan qoniqishda, mehnatning obro'-e'tiborida, insonning ichki munosabatlari va axloqiy ehtiyojlarini qondirishda ifodalangan ma'naviy ne'matlarni ham o'z ichiga oladi.

Korxonada xodimlar mehnatini rag'batlantirishning asosiy shakllari quyidagilardan iborat:

• moddiy rag'batlantirish, shu jumladan ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha ish haqi, xizmatlar uchun chegirmalar, qo'shimcha huquqlar, imtiyozlar va boshqalarni taqdim etish;
• moliyaviy jazo ustama haqlarini kamaytirish, undan mahrum qilish, ish haqini, jarimalarni kamaytirish, korxonaga yetkazilgan zararni qisman, to‘liq yoki oshirilgan qoplash va boshqalar;
• ma'naviy rag'batlantirish xodimlarga minnatdorchilik bildirish, nishonlar bilan taqdirlash, ishda yangi, nufuzli lavozimlarga ko'tarish, shu jumladan ishdan tashqari norasmiy guruhlarda (to'garaklar, ijodiy, jamoat birlashmalari), qo'shimcha huquqlar berish (bepul ish vaqti), korxona boshqaruviga jalb qilish va boshqalar. P.;
• axloqiy jazo ishdagi kamchiliklari va kamchiliklari uchun tanbeh berish, tanbeh berish, imtiyoz va imtiyozlardan mahrum qilish, nufuzli lavozimlardan chetlashtirish, faxriy unvonlardan mahrum qilish va ishdan bo'shatishning o'ta chorasi.

Ish haqi korxona xodimlarini rag'batlantirish va daromadlarining asosiy manbai hisoblanadi. Shuning uchun uning hajmi davlat va korxona rahbarlari tomonidan tartibga solinadi.

Ish haqi- bu ijtimoiy mahsulotning bir qismi bo'lib, ishchiga sarflangan pul miqdori va sifatiga muvofiq naqd pul shaklida beriladi.

Asosiy ish haqi- belgilangan mehnat me'yorlariga muvofiq bajarilgan ish uchun haq to'lash (tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi).

Qo'shimcha ish haqi- belgilangan me'yordan ortiq ish uchun, mehnatdagi muvaffaqiyatlar va alohida mehnat sharoitlari uchun haq to'lash (kompensatsiya to'lovlari).

Ish haqini tashkil etish

Mehnatga haq to'lashni tashkil etish deganda maqsadli chora-tadbirlar majmui tushuniladi ish uchun haq to'lash uning miqdori va sifatiga bog'liq. Ishni tashkil qilishda quyidagi tadbirlar bilan bog'liq mehnat normasi, ish haqini tarifli tartibga solish, xodimlarning mehnatiga haq to'lash va mukofotlash shakllari va tizimlarini ishlab chiqish. Mehnatni normalash mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda ma'lum hajmdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarining ma'lum nisbatlarini belgilashga asoslanadi. Mehnatni tartibga solishning asosiy vazifasi progressiv normalar va standartlarni ishlab chiqish va qo'llashdir.

Ish haqini tarifli tartibga solishning asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif jadvallari, tarif va malaka ma'lumotnomasi.

Tarif stavkasi- ish vaqti birligiga pul shaklida ifodalangan ish haqining mutlaq miqdori (soatlik, kunlik, oylik bor).

Tariflar jadvali- har qanday xodimning ish haqini aniqlash imkonini beruvchi tarif toifalari va tarif koeffitsientlaridan iborat shkala. Turli sanoat tarmoqlari turli miqyoslarga ega.

Tarif va malaka qo'llanma- me'yoriy hujjat, unga muvofiq har bir tarif toifasiga ma'lum malaka talablari, ya'ni barcha asosiy ish turlari va kasblari va ularni bajarish uchun zarur bilimlar ro'yxati keltirilgan.

Ish haqining elementlari

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning asosiy elementlari ish haqi sxemalari va ish haqi turlari hisoblanadi. Eng kam ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining formulasi) ijtimoiy norma bo'lib, oyiga malakasiz mehnat narxining eng past chegarasini ifodalaydi.

Muhandislar va xodimlarning ish haqi tomonidan belgilanadi xodimlar jadvali, ya'ni ish haqi jadvali va har bir guruhdagi xodimlar sonidan kelib chiqqan holda.

Ish haqi fondi talabalar sonidan aniqlanadi va foyda ular oladilar. Ishchilar, bo'lak ishchilar va vaqtli ishchilarning ish haqi alohida hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi asosida aniqlanadi texnik standartlashtirish, ya'ni ishlab chiqarish birligiga sarflangan ish vaqti uchun me'yorlarni ishlab chiqishga asoslangan. Mehnat xarajatlari standartlari vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari va xizmat ko'rsatish standartlarini o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish koeffitsienti - bu ma'lum bir sharoitda vaqt birligida kerakli sifatli mahsulot ishlab chiqarish uchun ishchining vazifasi. Standart vaqt - bu ishchi ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarishi kerak bo'lgan ish vaqti (soat, kun). Texnik xizmat ko'rsatish darajasi ma'lum bir ishchi (yoki bir nechta) smenada xizmat qilishi kerak bo'lgan mashinalar sonini belgilaydi.

Zamonaviy sharoitda korxonalarda mehnat munosabatlari mehnat shartnomalari asosida quriladi.

Mehnat shartnomalari quyidagi shakllarda tuziladi:

• Mehnat shartnomasi— xodimlar va ish beruvchilar o‘rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi sub'ekti, hududi, sanoati va kasbi darajasida tuziladi. Pudratchi va buyurtmachi, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi.
• Kollektiv shartnoma- tashkilot xodimlari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; korxona darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi tomonlarning huquq va majburiyatlarini nazarda tutadi.

Haqiqiy ish haqi- nominal ish haqi bilan sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar va xizmatlar soni.

Haqiqiy ish haqi = (nominal ish haqi) / ()

Ish haqi dinamikasini o'rganish indekslar yordamida amalga oshiriladi.

Shaxsiy ish haqi indeksini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:

Ish haqi ham ishlagan, ham ishlamagan vaqt uchun to'lanishi mumkin.

Ish haqi miqdorini uning murakkabligi va turli toifadagi ishchilarning mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda belgilash uchun tarif tizimi katta ahamiyatga ega.

Tarif tizimi- bu tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif stavkalari va rasmiy ish haqini o'z ichiga olgan standartlar to'plami.

Tarif va malaka ma'lumotnomasida pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari mavjud.

Tarif stavkasi- bu vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lov miqdori.

Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan.

Ish haqini to'lash shakli

Bo'lak ish haqi tizimi ishlab chiqarilgan mahsulot (ish, xizmatlar) miqdoriga muvofiq parcha stavkada ishlab chiqariladi. U quyidagilarga bo'linadi:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish(xodimning daromadi har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavka bo'yicha belgilanadi);

Misol: ishchining soatlik ish haqi 30 rubl. Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun standart vaqt - 2 soat. Mahsulot birligining narxi 60 rublni tashkil qiladi. (30 * 2). Bir ishchi 50 ta detal ishlab chiqargan.

• Hisoblash: 60 rub. * 50 qism = 3000 rub.;

2. Parcha-progressiv(me'yor doirasidagi ishchi ishlab chiqarish belgilangan stavkalar bo'yicha to'lanadi, normadan ortiq, to'lov oshirilgan ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi).

Misol: 100 dona stavkada ishlab chiqarish birligi narxi 40 rubl. 100 donadan ortiq narx 10% ga oshadi. Aslida, ishchi 120 dona ishlab chiqardi.

• Hisoblash: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Parcha-bonus(ish haqi asosiy stavkalar bo'yicha ish haqi va shartlarni va belgilangan bonus ko'rsatkichlarini bajarish uchun mukofotlardan iborat).

Misol: ishlab chiqarish birligi uchun narx - 50 rubl. Korxona uchun bonuslar to'g'risidagi nizomga ko'ra, nuqsonlar bo'lmagan taqdirda, daromadning 10% miqdorida bonus to'lanadi. Aslida, ishchi 80 dona ishlab chiqardi.

• Hisoblash: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;

4. Bilvosita parcha ishi(daromad ishchilarning ish natijalariga bog'liq).

Misol: xodimlarning ish haqi jamoaga hisoblangan ish haqining 15% miqdorida belgilanadi. Ekipajning daromadi teng edi
15 000 rub.

• Hisoblash: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akkord(to'lov miqdori ishlarning butun doirasi uchun belgilanadi).

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu xodimlarga ish haqi belgilangan tarif jadvali yoki ish haqi bo'yicha hisoblab chiqiladigan ish haqi shaklidir. haqiqiy ishlagan vaqt uchun.

Vaqtga asoslangan ish haqi uchun Ish vaqti uchun daromad soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi ikki shaklga ega:

1. Oddiy vaqtga asoslangan(soatlik stavka ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Dekabr oyida 22 ish kunidan 20 kun ishladi.

• Hisoblash: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubl;

2. Vaqt bonusi(oylik yoki choraklik ish haqiga foizli o'sish belgilanadi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Kollektiv shartnoma shartlari ish haqining 25% miqdorida oylik mukofot to'lashni nazarda tutadi.

• Hisoblash: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga haq to'lash xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilangan lavozim maoshlari asosida amalga oshiriladi.

Ishga haq to'lash tizimlariga qo'shimcha ravishda, tashkilot xodimlariga ish haqi tugallangan ish natijalariga ko'ra belgilanishi mumkin. Ish haqi miqdori xodimning ish natijalari va tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasining davomiyligini hisobga olgan holda belgilanadi.

Korxona ma'muriyati amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanligi munosabati bilan qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin.

Tungi vaqt 22:00 dan 6:00 gacha hisoblanadi. U tungi ishning har bir soati uchun vaqt jadvalida qayd etiladi va oshirilgan stavkada to'lanadi.

Quyidagilar tungi vaqtda ishlashga ruxsat etilmaydi: 18 yoshgacha bo‘lgan o‘smirlar, homilador ayollar, uch yoshgacha bolasi bor ayollar, nogironlar.

Tungi ish uchun haq to'lash vaqtli ishchi va dona ishchi tarif stavkasining 20 foizi miqdorida, ko'p smenali ishda esa - 40 foiz miqdorida amalga oshiriladi.

Belgilangan ish kunidan ortiq ish vaqti ortiqcha ish hisoblanadi. Qo'shimcha ish vaqti ish buyruqlari yoki jadvallarda hujjatlashtirilgan. Qo'shimcha ish vaqti ikki kun ketma-ket to'rt soatdan yoki yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.

Ish vaqtidan tashqari ish haqi dastlabki ikki soat uchun stavkaning kamida bir yarim baravari, keyingi soatlar uchun esa kamida ikki baravar ko'p miqdorda to'lanadi. Qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish uchun tovon to'lashga yo'l qo'yilmaydi.

Dam olish kunlarida ishlab chiqarish va texnik sharoitlarga ko'ra to'xtatib turish mumkin bo'lmagan ishlarga ruxsat beriladi.

Dam olish kuni va bayram kuniga to'g'ri kelsa, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga o'tkaziladi. Dam olish kunida ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.

Dam olish kunida ish haqi kamida ikki baravar ko'p to'lanadi:

• parcha ishchilar uchun - ikki baravardan kam bo'lmagan ish haqi;
• ishiga soatlik yoki kunlik stavka bo'yicha haq to'lanadigan xodimlar - soatlik yoki kunlik stavkaning kamida ikki barobari;
• oylik ish haqi oladigan xodimlar uchun - ish haqiga qo'shimcha ravishda bir soatlik yoki kunlik stavkadan kam bo'lmagan miqdorda.

Xuddi shu tashkilotda kasblarni birlashtirish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilanadi.

Turli malakali ishlarni bajarishda vaqtinchalik ishchilarning, shuningdek xodimlarning mehnatiga yuqori malakali ish uchun haq to'lanadi. Parcha ishchilarning mehnati bajarilgan ishlarning bahosiga asoslanadi.

Xodim kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda, u o'tgan kundan boshlab ikki hafta davomida oldingi o'rtacha ish haqini saqlab qoladi.

Xodimning boshqa joyga o'tkazilishi natijasida ish haqi unga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra kamaygan hollarda, o'tkazilgan kundan boshlab ikki oy ichida oldingi o'rtacha ish haqiga qo'shimcha to'lov amalga oshiriladi.

To'xtash vaqti to'xtab qolish varaqasida hujjatlashtirilgan bo'lib, unda quyidagilar ko'rsatiladi: ishlamay qolish vaqti, sabablar va aybdorlar.

Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanmaydi va xodimning aybi bilan emas - xodimning toifasi uchun belgilangan tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida.

To'xtash vaqtidan foydalanish mumkin, ya'ni bu vaqt ichida ishchilar yangi vazifani oladilar yoki boshqa ishga tayinlanadilar. Ishlar ish to'g'risida buyruqlar berish yo'li bilan hujjatlashtiriladi va to'xtab qolish varaqasida ish tartibining raqami va ish vaqti ko'rsatiladi.

Nikohlar mavjud: tuzatiladigan va tuzatib bo'lmaydigan, shuningdek, xodimning aybi va tashkilotning aybi bilan nikohlar.

Xodim tomonidan etkazilgan bo'lmagan kamchiliklar uchun tegishli toifadagi vaqtinchalik ishchining tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida ushbu ish uchun normaga muvofiq sarflanishi kerak bo'lgan vaqt uchun haq to'lanadi.

Nikoh hujjat bilan rasmiylashtiriladi. Agar ishchi xatoga yo'l qo'ygan va uni o'zi tuzatgan bo'lsa, u holda dalolatnoma tuzilmaydi. Kamchilikni tuzatgandan so'ng, boshqa ishchilarga nuqsonni tuzatish to'g'risida eslatma bilan qismlarga ishlov berish uchun buyruq beriladi.

Ishlanmagan soatlar uchun ish haqi

Ishlamagan vaqt uchun to'lov quyidagilarni o'z ichiga oladi: yillik ta'til uchun to'lov, asosiy va qo'shimcha, ta'lim ta'tillari uchun to'lov, ishdan bo'shatilganda ta'til uchun kompensatsiya to'lash, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, xodimning aybi bilan bo'lmagan ishlamay qolish uchun to'lov, majburiy ishlamaganlik uchun to'lov; emizikli onalar uchun imtiyozli soatlar uchun to'lov.

Yillik va qo'shimcha ta'tillarni berish va to'lash tartibi

Yillik haq to'lanadigan ta'til xodimlarga olti kunlik ish haftasida kamida 24 ish kuni yoki kamida 28 kalendar kuni beriladi. Xodimning korxonada ishlagan birinchi yilida unga ish boshlanganidan keyin 6 oydan kechiktirmay ta'til berilishi mumkin.

Vaqtinchalik va mavsumiy ishchilar umumiy asosda haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega. Ammo agar vaqtinchalik ishchilar mehnat shartnomasi bo'yicha 4 oygacha ishlagan bo'lsa va mavsumiy ishchilar 6 oygacha ishlagan bo'lsa, ular ta'tilga chiqish huquqiga ega emaslar. Kasanachilarga umumiy asosda ta'til beriladi.

Uzrsiz sababsiz ishda bo'lmagan xodimlar uchun pullik ta'til ishdan bo'shatilgan kunlar soniga qisqartiriladi.

Xodimlarning ayrim toifalari uzaytirilgan ta'til huquqiga ega. Bu toifalarga quyidagilar kiradi: yosh ishchilar
18 yoshga to'lgan ta'lim muassasalari, bolalar muassasalari, ilmiy-tadqiqot muassasalari xodimlari, ta'til muddati qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan boshqa toifadagi xodimlar.

Yillik qo'shimcha ta'tillar: tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarning xodimlariga, zararli mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlarga beriladi.

Agar xodim muntazam ta'tilda kasal bo'lib qolsa, ta'til kasallik kunlariga uzaytiriladi.

Agar xodim qo'shimcha ta'til paytida kasal bo'lib qolsa, ta'til uzaytirilmaydi va boshqa muddatga o'tkazilmaydi.

Homiladorlik va tug'ish ta'tillari navbatdagi ta'til paytida to'xtatiladi va xodimning iltimosiga binoan boshqa istalgan vaqtda beriladi.

Agar xodim allaqachon ta'til olgan ish yili tugagunga qadar ishdan bo'shagan bo'lsa, unda ishlamagan ta'til kunlari uchun summa undan ushlab qolinadi.

Mehnatga layoqatsiz ta'til kunlari uchun chegirmalar quyidagi hollarda amalga oshirilmaydi: agar ishdan bo'shatilganda xodimga to'lovlar to'lanmagan bo'lsa, xodim harbiy xizmatga chaqirilsa, tashkilotning shtatlari qisqartirilganda, shuningdek tugatilganda, nafaqaga chiqqanda; o'qishga topshirilishi, vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi sababli ketma-ket to'rt oydan ortiq ishda bo'lmasligi.

Misol: hisob-kitob davrining barcha oylari to'liq ishlagan bo'lsa, keyingi ta'til uchun hisob-kitob.

Xodim may oyida ta'tilga chiqadi. Ta'til to'lovlari oldingi uch oyga qarab amalga oshiriladi: fevral, mart, aprel.

• Oylik ish haqi - 1800 rubl.
• Bir oyda o'rtacha kunlar soni 29,6 ni tashkil qiladi.
• O'rtacha kunlik daromad:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Dam olish to'lovi miqdori quyidagicha bo'ladi:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubl.

Oddiy va qo'shimcha ta'tillarning haqiqiy hisoblangan summalari, foydalanilgan ta'tillar uchun kompensatsiya ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlariga kiritiladi.

Tashkilotlar ta'tillarni hisoblash uchun zaxira yaratishlari mumkin, bu 96 "Kelajak xarajatlar uchun zaxira" hisobvarag'ida hisobga olinadi. Zaxirani shakllantirishda e'lon qilinadi: 20 "Asosiy ishlab chiqarish" schyotining debeti va 96 "Kelajakdagi xarajatlar uchun zaxira" schyotining krediti. Xodimlar haqiqatda ta'tilga chiqqanda: debet hisobvarag'i 96 va kredit schyoti 70 "Ish haqi uchun hisob-kitoblar". Zaxiraga to'lanadigan badallar foizi kelgusi yilda ta'tillar uchun to'lash uchun zarur bo'lgan miqdorning kelgusi yil uchun umumiy ish haqi fondiga nisbati sifatida aniqlanadi.

Misol: tashkilotning yillik ish haqi - 90 000 000 rubl, ta'til to'lovi miqdori - 6 300 000 rubl, ta'til zaxirasiga oylik badallar ulushi - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Ish haqi zaxirasiga oylik badallar quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: 3P + Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi + Pensiya jamg'armasi + Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi: 100% * Pr,

• bu erda ZP - hisobot davri uchun hisoblangan haqiqiy ish haqi;
• FSS - Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga badallar;
• PF - Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga badallar;
• MHIF - Rossiya Federatsiyasining Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga badallar;
• Pr - oylik ajratmalar foizi.

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni hisoblash

Imtiyozlarni to'lash uchun tibbiy muassasa tomonidan berilgan mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi asos bo'ladi. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi mehnat qobiliyatini to'lashning birinchi kunidan boshlab beriladi. Maishiy jarohat olgan taqdirda, nafaqa mehnatga layoqatsizlikning oltinchi kunidan boshlab beriladi. Agar jarohatlar tabiiy ofat natijasida bo'lsa, nafaqa mehnatga layoqatsizlikning butun davri uchun beriladi.

Mehnat jarohati va kasbiy kasallik tufayli vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo'yicha nafaqalar to'liq ish haqi miqdorida, boshqa hollarda - uzluksiz ish stajiga qarab, shu jumladan voyaga etmagan bolalar qaramog'iga qarab to'lanadi. Shunday qilib, 5 yildan kam ish tajribasi uchun - haqiqiy ish haqining 45%, 5 yildan 8 yilgacha - 65% va 8 yildan ortiq - 85%.

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha to'lanadigan nafaqa miqdori o'rtacha ish haqi asosida hisoblanadi. O'rtacha daromadni hisoblash uchun siz oldingi 12 oy davomida xodimga hisoblangan summalarni qo'shishingiz va natijani ushbu davrda ishlagan kunlar soniga bo'lishingiz kerak. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasida belgilangan.

Agar hisob-kitob davrida xodim ish haqi olmagan yoki umuman ishlamagan bo'lsa, unda o'rtacha ish haqi oldingi davr uchun hisob-kitob davriga teng bo'lgan to'lovlar asosida hisoblanadi. Agar xodim korxonada hali 12 oy ishlamagan bo'lsa, u allaqachon ishlagan oylarni hisobga olish kerak.

Ayollar uchun nafaqa homiladorlikning dastlabki bosqichlarida tibbiy muassasalarda ro'yxatga olingan.

Nafaqa to'lash uchun ayollarga antenatal klinikadan ro'yxatdan o'tganligini tasdiqlovchi guvohnoma beriladi. Nafaqa homiladorlik va tug'ish nafaqalari bilan bir vaqtda to'lanadi. Tashkilot tugatilganda, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'laridan oylik eng kam ish haqi miqdorida bir martalik nafaqa to'lanadi. Nafaqalarni to'lash ijtimoiy sug'urta fondlari hisobidan amalga oshiriladi.

Ish haqi. Yollanma ishchi uchun sehrli so'z. Ammo jiddiy, deyarli har bir kishi ish haqi bilan shug'ullanishi kerak. Biroq, har bir kishi zamonaviy mehnat bozorida ish haqining qanday turlari va shakllari mavjudligini qiziqtirganmi?

Avvalo, xodimlarning ish haqini ikki asosiy nuqtai nazardan ko'rib chiqish kerakligini aniqlaylik. Xodim uchun bu ishning ma'nosidir. Mukofot uchun biz u yoki bu ishni qabul qilamiz va ishimizga teng keladigan pulni kutamiz.

Ish beruvchi uchun ish haqi o'z kompaniyasida lavozimni egallagan shaxsni rag'batlantirish usulidir. U uni shartnoma majburiyatlarini bajarishga undashni xohlaydi. Ammo shu bilan birga, biz xodimga to'lash xarajatlarini minimallashtirishga intilamiz, chunki u to'laydigan pul deyarli o'zinikidir. Ya'ni, menejer uchun ish haqi ishlab chiqarish uchun sarflangan xarajatlardir.

Ish haqi nima

Buni amaldagi qonunchilik nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqishingiz mumkin. Shu nuqtai nazardan qaraganda, bu insonning malakasi va mas'uliyatidan kelib chiqqan holda mehnat uchun mukofotdir. Va xuddi shu joy boshqa to'lovlarni, masalan, bonuslar yoki kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi.

Maosh - bu mukofot xodimning ishi uchun. Ba'zi ishlarni bajarayotganda, inson, albatta, sarflangan vaqt va jismoniy resurslar uchun pulga ishonadi. Shu bilan birga, ish haqi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi tomonidan Rossiya fuqarolariga kafolatlangan yashash minimumidan kam bo'lmasligi kerak.

Ishga murojaat qilishda siz aldanmaslik va xodimning qonuniy ravishda olish huquqiga ega bo'lgan hamma narsani olish uchun ushbu mavzu bo'yicha barcha tafsilotlarni bilishingiz kerak.

Hurmatli kitobxonlar! Bizning maqolalarimiz huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gapiradi, ammo har bir holat o'ziga xosdir.

Agar bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni qanday hal qilish mumkin - o'ngdagi onlayn maslahatchi bilan bog'laning yoki qo'ng'iroq qiling bepul maslahat:

Mehnat huquqi tushunchasi

Rossiya Federatsiyasi hududida ish haqi (ish haqi) bir qator qonunlar va qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi:

• Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi.
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
• Alohida qabul qilingan qonunlar.

Masalan, qonun N 272-FZ"Rossiya Federatsiyasining ayrim qonun hujjatlariga ish beruvchilarning mehnatga haq to'lash bo'yicha qonun hujjatlarini buzganlik uchun javobgarligini oshirish masalalari bo'yicha o'zgartishlar kiritish to'g'risida".

Ushbu masala bo'yicha qonunchilik bazasi eng kam ish haqini, ish haqini to'lash shartlarini, moddiy rag'batlantirish va jarimalar tizimini, ish beruvchining xodimlarga pul kompensatsiyasini to'lash bo'yicha o'z majburiyatlarini o'z vaqtida bajarmaganligi uchun jazo choralarini va boshqalarni aniqlash imkonini beradi.

Ish haqining elementlari

Ish haqi uchta elementdan iborat:

1. qattiq qism;

Ruxsat etilgan qism - bu quyida muhokama qilinadi.

2. o'zgaruvchan qism;

Muayyan xodimning harakatlariga, biznes turiga yoki hatto geografik joylashuviga qarab farqlanadi. Masalan, shimoliy hududlar aholisi oladi og'ir yashash sharoitlari uchun nafaqa. Bunday holda, har oyda o'zgaruvchan qism ma'lum bir mintaqaga qarab ish haqining bir qismi bo'ladi: 15 dan 100% gacha.

3. qo'shimcha to'lovlar.

Qo'shimcha to'lovlar ishlab chiqarish xususiyatlari, mavsumiylik yoki xodimning ishni bajarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin; uning mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan.

Misol uchun, ba'zi korxonalar xodimlari oziq-ovqat uchun pul to'lash uchun naqd to'lovlarni oladilar. Dam olish joyiga sayohat xarajatlarini qoplash ham qo'shimcha to'lov bo'ladi, chunki bu kamdan-kam hollarda bo'ladi.

Maoshdan farqlar

Ish haqi - bu ish haqini to'lashda asosiy hisob-kitoblar amalga oshiriladigan baza deb ataladigan narsa.

Birinchidan, ish haqi asosida soliq imtiyozlari birinchi o'rinda turadi. Ikkinchidan, qayta ishlashda tegishli o'sishlar hisoblanadi. Mulkga etkazilgan zarar uchun pul jarimalari yoki boshqa jazolar ham hisobdan chiqarilishi, bonuslar va rag'batlantirishlar qo'shilishi mumkin.

Xodim nima oladi oxirida, sizning qo'lingizda - bu ish haqi. U shunday bo'lishi mumkin maoshdan yuqori va past. Ko'pincha ish haqi ma'lum soatlar uchun kelishib olinadi, lekin ish davomida xodim o'z boshliqlarining iltimosiga binoan qo'shimcha ishlarni bajarish orqali bundan oshib ketishi mumkin.

Bizda qo'shimcha ish haqi qanday to'lanishini o'qing maqola.

Ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan qat'iy tartibga solinadi.

Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda ko'rsatilishi kerak va belgilangan qiymatdir. Ish haqi taxminiy miqdor bo'lib, hech qanday joyda oldindan ko'rsatilmagan.

Bunday holda, xodim ehtiyotkorlik bilan kerak uning hajmini kuzatib boring. Ba'zida ish beruvchi asbob-uskunalar yoki materiallarga etkazilgan zararni xodimning ish haqini ushlab qolish sifatida hisobdan chiqarishi mumkin, garchi aslida buning uchun xodimning o'zi aybdor emas edi (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita). Ba'zi sabablarga ko'ra ish beruvchi zararni maxsus ish haqi sifatida hisobdan chiqarishga qaror qildi.

Bu ish beruvchi bo'lishi mumkin bo'lgan qo'pol buzilishi hisoblanadi sudga berish.

Yozgi lagerdagi maslahatchilarning ishi yorqin misol bo'lib, ular binolardagi mulkning xavfsizligi uchun moliyaviy javobgardir. Ba'zida ma'muriyat avvalgi smena tugaganidan keyin to'liq tekshiruv o'tkazmaydi va shuning uchun yangi kelgan o'qituvchilarning maoshidan ba'zi uzilishlar ushlab qolinadi.

Xodim o'z ishidan qanday ushlab qolinganligini aniq bilish huquqiga ega.

Mehnat shartnomasida xodimning ish haqi, uni hisoblash va oshirish tizimi ko'rsatilishi shart.

Ish haqi bo'lishi mumkin ish haqi tizimiga qarab hisoblab chiqiladi. Bo'lib turadi:

• tarif (ish beruvchi vaqt va kelishilgan ishlab chiqarish stavkasiga qarab xodimning ish natijalarini baholashi mumkin bo'lganda);
• tarifsiz (ish haqi butun korxonaning yakuniy foydasiga bog'liq);
• aralash (korxonaning umumiy foydasi va alohida xodimning unga qo'shgan hissasi hisobga olinadi).

Rossiyada odatda tarif tizimini, aniqrog'i uning vaqtga asoslangan tizimini hisobga olish odatiy holdir. Shu bilan birga, xodimning malakasi va tajribasi hisobga olinadi, ular ko'rsatilishi kerak.

Ushbu hujjatni unutmang faqat belgilangan ish haqi ko'rsatilgan xodim, oxirgi ish haqi esa pastga yoki yuqoriga qarab farq qilishi mumkin.

Ba'zida ish beruvchilar shartnomada aralash to'lov tizimini ko'rsatadilar, bu ayniqsa savdo sektori uchun muhim bo'lib, iste'dodli mutaxassis o'z ishi natijasida o'z maoshidan bir necha baravar ko'p pul topishi mumkin.

Tarif nima?

Ish haqi stavkasi - bu xodimning ish haqini vaqt birligi uchun to'lashda hisoblab chiqiladigan qat'iy miqdor.

"Tikish" va odatda yoziladi birga teng.

Bu xodimning malaka darajasi, ish staji, ma'lumoti yoki yoshiga ta'sir qilmaydi, ammo bu omillar ish haqini belgilash uchun asosiy hisoblanadi.

Lekin bu ikki tushunchaning ham umumiy tomoni bor: ikkala miqdor davlat tomonidan belgilangan eng kam miqdordan kam bo'lishi mumkin emas, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi bilan tartibga solinadi.

Ish haqi qanday funktsiyalarni bajaradi?

Ish haqi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Ish haqini tashkil etish va shakllari

Ishga haq to'lashni tashkil etish xodimni o'z ishi uchun mukofotlashi kerak bo'lgan barcha tadbirlarni anglatadi.

Bunda sarflangan soatlar soni yoki yakuniy natija, shuningdek ish sifati hisobga olinadi. Rossiyada ish haqini tashkil etishga quyidagilar ta'sir qiladi:

• ish haqi tizimi;
• to'lov shakli;
• mehnat normasi.

To'lov tizimi yuqorida aytib o'tilgan: kompaniya o'zining tuzilishi va ishlab chiqarish turiga yaqinroq bo'lgan narsani tanlaydi. Kichik korxonalar uchun barcha xodimlarni o‘z mehnat faoliyatini samarali amalga oshirishga rag‘batlantirish maqsadida tarifsiz tizim asosida hisob-kitoblarni amalga oshirish foydalidir. Yirik kompaniyalar tez-tez dam olishadi tarif tizimiga.

Mehnat normasi aniq hisoblangan tizim, bu muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan vaqt xarajatlarini aniqlash imkonini beradi. Masalan, bitta detalni ishlab chiqarishga qancha vaqt sarflanishi, bitta xodim soatiga qancha detalni qayta ishlab chiqarishi mumkinligi va hokazo.

Bunday holda, ma'lum bir korxonaning sharoitlarini, shu jumladan logistika shartlarini hisobga olish muhimdir. Agar biz ofis ishi haqida gapiradigan bo'lsak, unda hisoblash intellektual faoliyat natijasi uchun amalga oshiriladi, bu ham o'lchanishi kerak.

To'lov shakli vaqtga asoslangan, parcha-stavka yoki aralash bo'lishi mumkin.

Vaqtga asoslangan to'lovlarni ifodalaydi xodimning sarflagan vaqtiga muvofiq hisoblab chiqilgan. Ish haqi alohida xodimlarning malaka darajasi va lavozimi va kasbiga qarab ish haqi miqdori hisobga olinadigan maxsus tarif shkalalariga asoslanadi.

Parcha to'lovi ma'lum bir miqdorga asoslanadi ish natijasi. Ish haqining ushbu shakli ko'pincha savdo sohasida va korporativ darajadagi turli savdolarda uchraydi, bunda ish beruvchi xodimni o'z vazifalarini iloji boricha samarali bajarishga undashi kerak.

Ko'pincha vaqtinchalik xodimlar kichik ishlarni bajarish uchun (avtomobillarni ta'mirlash, o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish va h.k.) ishga yollanganda murojaat qilinadi. Bu hokimiyat uchun foydaliroq bo'lishi mumkin ish uchun o'zi to'lash unga sarflangan soatlar sonidan ko'ra.

Aralash ish haqi tizimi bir vaqtning o'zida ikkita boshqa turdagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi.

Suhbat davomida ish haqini qanday muhokama qilish haqida videoni tomosha qiling: