Ijtimoiy va mehnat nizolarni hal qilish usullari

Usul nomi	Usulning mazmuni
1. Bir tomonlama	Bir tomonni bostirish - ikkinchisi (bir tomonda mojaro qoldiqlarini saqlaydi)
2. Murosa qilish	Har ikki tomon uchun eng maqbul variantni topish (bir tomonlama variantga qaraganda kamroq darajada mojaro qoldiqlarini saqlaydi, lekin har ikki tomonda)
3. Integratsion usul	Asl variantlarning birortasiga to'g'ri kelmaydigan yangi variant ishlab chiqildi, lekin shu bilan birga har bir tomon uni o'ziga xos deb hisoblashi mumkin (mojaroni to'liq hal qilishning eng qiyin usuli)
4. Reduksiya texnikasi	Konflikt shaxslararo darajaga o'tadi, u erda u yanada hal qilinishi mumkin bo'ladi. Ishtirokchilardan mumkin bo'lgan yo'qotishlarni o'z maqsadlari bilan solishtirish uchun mojaro holatini cheksiz uzoq kelajakka aqliy ravishda uzaytirish so'raladi. Ammo bu usul unchalik samarali emas, chunki o'z muhitiga qaytib, ishtirokchilar konfliktni avvalgidek qabul qilishadi
5. Konfliktning chetiga murojaat qilish	Ya'ni, mojaroda kamroq hissiy va faol ishtirok etadigan ijtimoiy toifalarga murojaat qilish
6. Konfliktning ratsionalizatsiyasi	U huquqiy mexanizmlar (talablarni shakllantirish tartibi, sud) orqali amalga oshiriladi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bu usul faqat muvozanatli ommaviy ong bilan va qonuniy madaniy muhitda ishlaydi.
7. Siyosiy usullar	Hokimiyatning o'zgarishi, rasmiylar o'rniga tabiiy rahbarlarning paydo bo'lishi va boshqalar.

Jamiyat "orqa oyoqqa ko'tarilganda" ishlab chiqarish komandirining roli ortadi. Vaziyatni nazorat qila oladigan, to'liq mas'uliyatni o'z zimmasiga oladigan va inson psixologiyasini tushunadigan obro'li rahbar qo'l ostidagilarga tashqi muhitning salbiy ta'siridan xalos bo'lishga va ishlab chiqarish vazifalariga e'tibor berishga yordam beradi.

Konfliktli vaziyatni hal qilish undan boshlanadi aniq va tezkor tashxis. Masalan, korxonada ish tashlash boshlandi. Mojaro sabablarini aniqlashda ma'lum bo'lishicha, kompaniya xodimlaridan hech qachon ularning ehtiyojlari va manfaatlari haqida so'ralmagan, ularning mehnat sharoitlaridan noroziligi chuqur ildiz otgan. Odamlar bilan gaplashish, ularni diqqat bilan tinglash kifoya edi va xotirjamlik tiklanadi.

Asosan, biz gaplashamiz nizolashayotgan tomonlarning manfaatlarini ratsionalizatsiya qilish va hissiy qo'zg'alishni olib tashlash. Albatta, bu holatda mojaroning bevosita sabablarini yo'q qilish faqat gapirish bilan cheklanmasligi kerak, amaliy qadamlar kerak.

Ikkinchi bosqich - ziddiyatli kayfiyatlarning stimulyatorlarini aniqlash va neytrallash (hokimiyatning qadrsizlanishi).

Konflikt tashqi va ichki omillarga bog'liq bo'lganligi sababli, uni hal qilish ham shu ikki guruh omillar bilan bog'liq (20.1-jadval).

Ish tashlash tarixiy hodisa sifatida jamiyat hayotining o'zgarishi, uning ishlab chiqaruvchi kuchlari va ishlab chiqarish munosabatlari, siyosiy va ijtimoiy voqelik bilan chambarchas bog'liq. So'nggi yillarda ish tashlash kurashining markazi noishlab chiqarish sohasiga va to'liq yoki qisman davlat byudjetidan moliyalashtiriladigan sanoat tarmoqlariga (sog'liqni saqlash, xalq ta'limi, fan, mudofaa kompleksi, ko'mir sanoati va boshqalar) o'tdi, ularning ishchilari. bozor sharoitida eng ijtimoiy himoyasiz edi.

Makarova I.K. Xodimlarni boshqarish: Vizual o'quv materiallari. – M.: IMPE im. A.S. Griboedova, 2006. – 98 b. 3–7-betlar.

Makarova I.K. Xodimlarni boshqarish: Vizual o'quv materiallari. – M.: IMPE im. A.S. Griboedova, 2006. – 98 b. 3 – 7-betlar.

Kompaniya xodimlarini boshqarish: Iqtisodiyot universitetlari va fakultetlari talabalari, aspirantlari va o'qituvchilari uchun darslik / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriashvili. - M., 2002. B. 8.

Xodimlarni boshqarish: "Davlat va munitsipal boshqaruv" ixtisosligi bo'yicha universitetlar uchun darslik / L.V. Vagina, A.I. Gorbachev, T.S. Ilarionova; Turchinov, A.I.. - M., 2002. B. 21.

Ishlab chiqarishda xodimlarni boshqarish: 062100 mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik / Burnosov, N.M., Shatalova, N.I.. - M., 2003. S. 44.

Grem H.T., Bennet R. Inson resurslarini boshqarish: Darslik. Universitetlar uchun qo'llanma / Tarjima. ingliz tilidan tomonidan tahrirlangan T.Yu. Bazarov va B.L. Eremina. – M.: BIRLIK-DANA, 2003. - 598 b. 11 – 18-betlar.

Chizhov N.A. Menejer va xodimlar: o'zaro ta'sir qilish texnologiyasi. – M., 2007. B. 5–6.

Qarang: Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik. – M., 1998. B. 23–32.

Krichevskiy R.L. Agar siz menejer bo'lsangiz... Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari. – M., 1996. B. 210.

Smirnov E. A. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish: Darslik. – M., 2002. B.238.

Muzychenko V. Xodimlarni boshqarish bo'yicha master-klass, 2009. P.71.

Muzychenko V. Xodimlarni boshqarish bo'yicha master-klass, 2009. P.72.

Mordovin S.K. Xodimlarni boshqarish: zamonaviy rus amaliyoti: Darslik. – Sankt-Peterburg, 2003. 17–18-betlar.

Iqtibos Asosan: Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Universitet talabalari uchun darslik / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. B. 80 – 83.

Lafta D.K. Boshqaruv qarorlari: Universitet talabalari uchun darslik. - M., 2002. S. 235 – 236.

Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan) (2000 yil 21 yanvar, 4 avgust, 2001 yil 20 apreldagi tahrirda). 2002 yil 31 may, 20 iyun ., 2003 yil 28 iyul, 12 noyabr) // Ma'lumotnoma matni rasman nashr etilmagan

Sinyavets T. D. Kichik biznesda xodimlarni boshqarish: darslik. - Omsk, 2002. B. 53 – 54.

Komissarova T. A. Inson resurslarini boshqarish: Darslik. – M., 2002. B. 83.

Arkhipova N. I. Menejment (xodimlarni boshqarish). 2-qism: O'quv-uslubiy modul / O.L. Sedova. - M., 2003. B. 113.

Qarang: Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – Nijniy Novgorod, 2001. 48-54-betlar.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish: Universitet talabalari uchun darslik / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. S. 261 – 269.

Komissarova T. A. Inson resurslarini boshqarish: Darslik. - M., 2002. S. 78 – 85.

Oyoq M. HR boshqaruviga kirish. – M., 2005. B. 134.

Mondi Ueyn R., Robert M. Noe, Sheyn R. Premo. Xodimlarni boshqarish / Tarjima. ingliz tilidan – Sankt-Peterburg, 2004. S. 240 – 241.

Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – M., 2001. S. 117 – 122.

Mondi Ueyn R., Robert M. Noe, Sheyn R. Premo. Xodimlarni boshqarish / Tarjima. ingliz tilidan – Sankt-Peterburg, 2004. 227 – 228-betlar.

Tashkiliy xodimlarni boshqarish: “Menejment” ixtisosligi boʻyicha tahsil olayotgan universitet talabalari uchun oʻquv qoʻllanma / Kibanov, Ardalyon Yakovlevich.- 2-nashr, qayta ishlangan va kengaytirilgan. - M., 2003.- B. 332 – 335.

Vudkok M., Frensis D. Ozod qilingan menejer: Amaliy menejer uchun / Tarjimon. ingliz tilidan – M., 1994. S. 117 – 119.

Tsvetov V.Ya. Reanji bog'ining o'n beshinchi toshi. – M., 1986. B. 112

Shu yerda. 113-bet.

Foydalanilgan kitob materiallari: Shchekin G.V. Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik. – Kiev:, 1999. – B. 185 – 188.

Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Iqtisodiyot universitetlari talabalari uchun darslik. – Nijniy Novgorod, 2001. 123-151-betlar.

Galnykina G.D. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – Ulyanovsk, 2003. S. 110 – 124.

Uglov V.A. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi: Universitet talabalari uchun darslik / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. S. 133 – 136.

Uglov V.A. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi: Universitet talabalari uchun darslik / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. B. 136.

Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: Darslik. – M., 2001. B. 128 – 160.

Sm.: Klimov E.A. Kasbiy o'zini o'zi belgilash psixologiyasi. - Rostov-na-Donu, 1996 yil.

Empatiya(yunon tilidan empatiya empatiya) - empatiya qobiliyati, boshqa odamning holatini tushunish qobiliyati.

Rojers (Bak) F.J. Muvaffaqiyat sari yo'l: IBM qanday ishlaydi. – Sankt-Peterburg, 1997 yil; Bondarenko A. Yapon tilida xodimlarni boshqarish // Xodimlar. – 1996. – 4-son.

Shuni ta'kidlash kerakki, amerikalik sotsiolog G. Mayerning ishonchli tadqiqotlariga ko'ra, xodimga tashxis qo'yish paytida tanqid zararli yoki foydasiz bo'lib, uni hech qanday tarzda o'z ishini yaxshilashga undamaydi. Bu, ayniqsa, salbiy baho mukofot yoki ko'tarilish bilan bog'liq bo'lgan hollarda to'g'ri keladi.

Gaiduk A.V. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. – Barnaul, 2000. B. 58 – 65.

Goncharov V.V. 2 jildda yuqori boshqaruv xodimlari uchun qo'llanma. T. 2. M., 2002. B. 56.

Tarasov A.P. Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish // Xodimlarni boshqarish, № 5. 2004. P. 95.

Martynov A.S. Mehnat resurslarini boshqarish muammolari // Inson va mehnat. No 7. 2002. 100-bet.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish. M., 2004. B. 89.

Vixanskiy O. S., Naumov A. I., Menejment: odamlar, strategiya, tashkilot, jarayon: Darslik. M., 2000. B. 9.

Mordovin S.K. Xodimlarni boshqarish: zamonaviy rus amaliyoti: "Menejment" yo'nalishi bo'yicha tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik. – Sankt-Peterburg, 2003. 216 – 217-betlar.

Ijtimoiy kompetentsiya tushunchasi haqida ko'proq ma'lumot olish uchun qarang: Aleksandrova T.L., Zborovskiy G.E., Lempert V. Rossiya va Germaniyada kasbiy ta'lim va ish joyidagi ijtimoiy mas'uliyat. - Ekaterinburg, 1996 yil.

Batafsil ma'lumot uchun qarang: Utkin V.P., Utkin A.V. Innovator uchun qo'llanma. - Sverdlovsk, 1988 yil.

Batafsil ma'lumot uchun qarang: Zyuskin V.“Evrika!” degan hayqiriq hech qachon tinmasin. // Ural ixtirochi. – 1999. – 1-son.

Pavlutskiy A.V."Harakatni o'rganish": asosiy elementlar va tuzilma // Xodimlarni boshqarish. – 2001. – 9-son.

Mitin A. Iqtidorli odamlar bilan boshqaruv munosabatlari // Xodimlarni boshqarish. – 2000. – 3-son.

Bu maqol bizga boshqa formulada ko'proq tanish: "Biznes uchun vaqt, o'yin-kulgi uchun vaqt". Dastlab, rus tilida "vaqt" va "soat" so'zlari sinonim sifatida ishlagan. Misol uchun, biz "yaxshi" yoki "yomon soat" haqida gapiramiz. Shunday ekan, maqolni shunday tushunish kerak: har narsaning o‘z vaqti bor – ishning ham, o‘yinning ham vaqti bor. Ba'zi zamonaviy talqinlarda asl ma'nolar o'chiriladi va biznes uchun uzoq vaqt va qisqa vaqt, o'yin-kulgi uchun faqat bir soat haqida gapiradi.

Qarang: Iqtisodiy masalalar. – M., 1999. – 4-son. – 90-bet.

Grushin B.A. Bo'sh vaqt. Haqiqiy muammolar. – M., 1967 yil.

Orlov G.P. Bo'sh vaqt va uyg'un shaxsiy rivojlanish. – M., 1974. – B. 12–13.

Vixanskiy O.S. Strategik menejment: Darslik. – M., 2000. – B. 26.

Alekseeva O.A., Kats K. Uy xo'jaligi faoliyati: vaqtinchalik xususiyatlar / Aholi. – 2000. – 4-son. – 29-bet.

Ovsyannikov A.L.// Aholi. – 2000. – 1-son. – 41-bet.

Korxova I.V. Salomatlikning gender jihatlari // Aholi. – 2000. – 2-son. – 74–75-betlar.

Shu yerda. 77-bet.

Bryantseva, E.N. Xodimlarni boshqarish: Universitet talabalari uchun darslik. – Omsk, 2003. 32 – 37-betlar.

Kompaniya xodimlarini boshqarish: Darslik / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriashvili. - M., 2002. S. 232 – 254.

Status-kvo (lat.) – status-kvo

Ishga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish. Disfunktsional nizolarning oldini olishning eng yaxshi boshqaruv usullaridan biri bu har bir xodim va bo'limdan qanday natijalar kutilayotganini aniqlab berishdir. Bu erda erishilishi kerak bo'lgan natijalar darajasi, kim turli ma'lumotlarni taqdim etadi va kim oladi, vakolat va mas'uliyat tizimi, aniq belgilangan siyosat, tartib va ​​qoidalar kabi parametrlarni eslatib o'tish kerak. Bundan tashqari, menejer bu masalalarning barchasini o'zi uchun emas, balki uning qo'l ostidagilar ulardan nima kutilayotganini va qanday vaziyatda yaxshi tushunishlari uchun aniqlaydi.

Muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlari. Konfliktli vaziyatni boshqarishning yana bir usuli - bu muvofiqlashtirish mexanizmidan foydalanish. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri buyruqlar zanjiri. Veber va ma'muriy maktab vakillari uzoq vaqt oldin ta'kidlaganidek, hokimiyat ierarxiyasining o'rnatilishi odamlarning o'zaro ta'sirini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga soladi. Ikki yoki undan ortiq qo'l ostidagilar bir masala bo'yicha kelishmovchilik bo'lsa, ularning umumiy boshlig'iga murojaat qilish va uni qaror qabul qilishga taklif qilish orqali nizodan qochish mumkin. Buyruqlar birligi printsipi ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchi kimning qarorlariga bo'ysunishi kerakligini juda yaxshi biladi.

Boshqaruv ierarxiyasi, o'zaro funktsional xizmatlardan foydalanish, o'zaro funktsional guruhlar, ishchi guruhlar va idoralararo yig'ilishlar kabi integratsiya vositalari ziddiyatli vaziyatlarni boshqarishda juda foydali. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, o'zlari xohlagan integratsiya darajasini saqlab qolgan tashkilotlar yo'q bo'lganlarga qaraganda yuqori natijalarga erishdilar. Masalan, o'zaro bog'liq bo'limlar - savdo bo'limi va ishlab chiqarish bo'limi o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan kompaniya buyurtmalar va sotish hajmini muvofiqlashtiruvchi oraliq xizmatni yaratish orqali muammoni hal qilishga muvaffaq bo'ldi. Ushbu xizmat savdo va ishlab chiqarish bo'limlari o'rtasida aloqa o'rnatdi va savdo talablari, quvvatlardan foydalanish, narxlar va etkazib berish jadvallari kabi muammolarni hal qildi.

Tashkilotning keng qamrovli maqsadlari. Tashkilot miqyosida integratsiyalashgan maqsadlarni belgilash - bu tizimli vaziyatni boshqarishning yana bir tarkibiy usuli. Ushbu maqsadlarni samarali amalga oshirish ikki yoki undan ortiq xodimlar, guruhlar yoki bo'limlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu oliy maqsadlarda mujassamlangan g'oya barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishishga yo'naltirishdir. Misol uchun, agar ishlab chiqarish bo'limidagi uchta smena bir-biriga zid bo'lsa, har bir smena uchun alohida emas, balki o'z bo'limingiz uchun maqsadlarni shakllantirishingiz kerak. Xuddi shunday, butun tashkilot uchun aniq belgilangan maqsadlarni belgilash, shuningdek, bo'lim boshliqlarini nafaqat o'zlarining funktsional sohalariga, balki butun tashkilotga foyda keltiradigan qarorlar qabul qilishga undaydi. Tashkilotning eng yuqori tamoyillari (qadriyatlari) bayoni murakkab maqsadlarning mazmunini ochib beradi. Kompaniya barcha xodimlar o'rtasida yanada uyg'unlik va samaradorlikka erishish uchun tashkilot miqyosida integratsiyalashgan maqsadlarni belgilash orqali nizolar potentsialini kamaytirishga intiladi.

Mukofot tizimining tuzilishi. Mukofotlar konfliktli vaziyatlarni boshqarish, odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish, disfunktsiyali oqibatlarga olib kelmaslik uchun ishlatilishi mumkin. Tashkilotning integratsiyalashgan maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan, tashkilotdagi boshqa guruhlarga yordam beradigan va muammoga har tomonlama yondashishga harakat qiladigan odamlar minnatdorchilik, bonuslar, e'tirof yoki ko'tarilishlar bilan taqdirlanishi kerak. Mukofot tizimi shaxslar yoki guruhlarning nokonstruktiv xatti-harakatlarini mukofotlamasligi ham bir xil darajada muhimdir.

Misol uchun, agar savdo bo'yicha menejerlar faqat sotilgan mahsulot hajmini oshirish asosida mukofotlansa, bu maqsadli foyda darajasiga zid bo'lishi mumkin. Ushbu bo'limlarning menejerlari keraksiz ravishda ko'proq chegirmalarni taklif qilish va shu bilan kompaniyaning o'rtacha daromad darajasini pasaytirish orqali savdo hajmini oshirishi mumkin. yoki kompaniyaning savdo bo'limi va kredit bo'limi o'rtasida ziddiyat kelib chiqishi mumkin.Sotish hajmini oshirishga harakat qilib, savdo bo'limi kredit bo'limi tomonidan belgilangan chegaralarga javob bermasligi mumkin. Bu kredit olish imkoniyatlarining qisqarishiga va natijada kredit bo'limining vakolatlarining pasayishiga olib keladi. Bunday vaziyatda kredit bo'limi noodatiy bitimga rozi bo'lmaslik va savdo bo'limini tegishli komissiyadan mahrum qilish orqali ziddiyatni kuchaytirishi mumkin.

Tashkilot miqyosidagi maqsadlarga erishishga hissa qo'shganlar uchun mukofotlar va rag'batlantirishlardan tizimli, muvofiqlashtirilgan foydalanish, odamlarga mojaroli vaziyatda menejmentning xohishlariga mos keladigan tarzda qanday harakat qilish kerakligini tushunishga yordam beradi.

Mehnat nizolarini hal qilish usullari:

• · Mehnat nizolarini tinch yo'l bilan hal qilishning eng muhim mexanizmi shartnoma tuzuvchi tomonlarning huquq va majburiyatlarini, shu jumladan nizo yuzaga kelganda ham, jamoaviy bitimlar, bitimlar va shartnomalardir. Kollektiv shartnomaning maqsadi va uni jamoalarning umumiy yig'ilishlarida qabul qilishning demokratik tartibi yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mehnat nizolarining sabablarini oldindan aniqlash va ularni hal qilish choralarini belgilash imkonini beradi.
• · Agar mehnat jamoalari shartnoma va bitimlarning amal qilish muddati davomida ish tashlashga bormaslik majburiyatini olsalar, u holda jamoa shartnomalari mehnat nizolarini tartibga solishning huquqiy mexanizmining asosiga aylanadi.
• · Ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlardagi nizolar mehnat nizolari komissiyalari yoki xalq sudlari tomonidan ko‘rib chiqilishi mumkin. Xodim nizoni mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqqandan so'ng, saylangan kasaba uyushma organini chetlab o'tib, sudga murojaat qilish huquqiga ega.
• · Mehnatga oid nizolarni hal etishda mehnat jamoalari, viloyatlar va alohida ishlab chiqarishlar kengashlari va konferentsiyalarining tarmoq rahbariyati yoki viloyat hokimiyati vakillari ishtirokidagi ishi yordam beradi.
• · Davlat organlari vakillari, ish beruvchilar va kasaba uyushmalari o‘rtasida idoraviy va idoralararo konventsiyalarning qabul qilinishi ijobiy natija berdi.

To'plam chiqishi:

MEHNAT NIMALARI VA MEHNAT NIMALARI HUQUQIY TURUMLAR KAFI VA ULARNI HALMA YO'LLARI.

Xolodionova Yuliya Vladimirovna

Ph.D. qonuniy Fanlar, TGAMEUP kafedrasi dotsenti, Tyumen

SANOAT NAZALARI VA MEHNAT NIMALARI HUQUQIY TURUMLARI VA UNING HALIM USULLARI KARIDA.

Yuliya Holodionova

Yuridik fanlar nomzodi, Tyumen davlat xalqaro iqtisodiyot, menejment va huquq akademiyasi dotsenti, Tyumen

ANNOTATSIYA

Ushbu maqolada "Mehnat nizolari" va "Mehnat nizosi" tushunchalari o'rtasidagi munosabatlar ko'rib chiqiladi, shuningdek, ularni hal qilish yo'llari, shu jumladan mediatsiya tartibida o'rganiladi.

ANNOTATSIYA

Maqolada ko'rib chiqilgan ishlab chiqarish nizosi tushunchasi va mehnat nizosi tushunchasi o'rtasida o'zaro bog'liqlik mavjud, shuningdek ularni hal qilishning mumkin bo'lgan usullari, shu jumladan vositachilik ko'rib chiqiladi.

Kalit so‘zlar: mehnat nizolari; mehnat nizolari; sud; yechim; vositachilik tartibi.

Kalit so'zlar: sanoat nizolari; mehnat nizolari; sud; sud qarori; vositachilik

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida inson va fuqaroning shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini federal qonun bilan belgilangan usullardan foydalangan holda hal qilish huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqi tan olingan.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari "mehnat nizosi" tushunchasini aniqlamaydi, mehnat nizolarining ayrim turlarini hal qilish qoidalarini belgilaydi. Shu bilan birga, yigirmanchi asrning boshidan bu toifa mehnat huquqi fanining doimo diqqat markazida bo'lib kelgan.

Har qanday fanni rivojlantirishning asosiy maqsadlaridan biri uning kontseptual apparatining ravshanligi va ravshanligini ta'minlashdir. Shu nuqtai nazardan, mehnat nizolarini o'rganishni asosiy toifalarning haqiqiy mazmunini aniqlashdan boshlash ham mantiqiydir. "Mehnat nizosi" tushunchasining mazmunini aniqlash, o'z navbatida, bir nechta turli atamalarning ma'nolarini oldindan aniqlashtirishni talab qiladi.

Rus tilining lug'ati, "nizo" tushunchasining asosiy xususiyati sifatida, har bir kishi o'z fikrini himoya qiladigan og'zaki raqobat, biror narsani muhokama qilish belgisidan foydalanadi, shuningdek, uni hal qiluvchi o'zaro da'vo orqali belgilaydi. sud.

Bahsni tushunishda kalit so'z - bu raqobat, bu odamlarning raqobatbardosh faoliyatining bir turi bo'lib, uning maqsadi ularning har birining biror narsada bir-biridan ustun turish istagidir. Nizoning ushbu ma'nosida urg'u berilgan og'zaki shakl nizoning yagona emas, balki mumkin bo'lgan yagona usullaridan biridir. Masalan, ayrim huquqiy tizimlarda nizolar taraflar o‘rtasida og‘zaki bahs-munozaralarsiz hujjatlar almashinuvi yo‘li bilan yozma shaklda olib borilishi ancha keng tarqalgan.

Bahsning asosi shundaki, har bir ishtirokchi o'z fikrini himoya qiladi. Shunday qilib, nizo bu holda odamlarning faol faoliyatining ma'lum bir shakli sifatida belgilanadi, uning maqsadi ularning har birining o'z fikrini himoya qilish istagi. Bu fikrlar bir xil emas, bundan tashqari, ular bir-biriga mos kelmaydi va bir-biriga ziddir. Axir, agar ular bir-biriga to'g'ri kelsa, unda, ehtimol, hech qanday tortishuv bo'lmaydi, chunki raqobat va odamlarning bir-biridan ustun bo'lish istagi uchun hech qanday sabab bo'lmaydi. Boshqacha qilib aytganda, nizo - bu og'zaki raqobat, og'zaki yoki yozma bahs bo'lib, unda har bir tomon raqibning fikrini rad etib, o'z fikrini himoya qiladi. Bundan kelib chiqadiki, nizoning kelib chiqishi shunchaki u yoki bu shaxsning o'z fikrida emas, balki kelishmovchilikda yoki biror narsa bo'yicha fikrlarning kelishmovchiligida, ya'ni kelishmovchilikda yoki, aniqrog'i, fikrlar to'qnashuvida. kamida ikkita sub'ektdan iborat bo'lib, ularning har biri o'z fikrlariga asoslanib, boshqasidan ustun turishga intiladi.

Aynan shu tushunchada nizo toifasi mazmuni jihatidan “mojaro” (lotincha – konfliktus) atamasiga yaqin bo‘lib, rus tiliga tarjima qilinganda to‘qnashuv, kurash, kurash degan ma’nolarni ham anglatadi. Konflikt, nizodan farqli o'laroq, odatda hozirgi paytda odamlarning shunchaki qarama-qarshi emas, balki murosasiz manfaatlari yoki qarashlarining to'qnashuvini, ya'ni ular tomonidan ochiq kurash yordamida hal qilingan o'ta jiddiy kelishmovchilik, o'ta keskin nizoni anglatadi. . Shunday qilib, shuni aytish mumkinki, semantik nuqtai nazardan, "nizo" atamasi aslida nizoning faqat bitta turini anglatadi va shuning uchun butunlikning bir qismi sifatida printsipial jihatdan kengroq "nizo" tushunchasi bilan sinonim sifatida qaralishi mumkin emas.

Xuddi shunday pozitsiyadan kelib chiqqan holda, "konflikt" atamasining mazmuni nafaqat filologiyada, balki boshqa bir qator ijtimoiy fanlarda ham ko'rib chiqiladi. Masalan, sotsiologiyada konflikt deganda jamiyatdagi shaxslar yoki guruhlar yoki milliy davlatlar o‘rtasidagi ochiq kurash tushuniladi. Ushbu turdagi ziddiyat ko'pincha tanqis resurslar yoki imkoniyatlarga kirish yoki ularni nazorat qilish uchun raqobatdan kelib chiqadi.

Iqtisodiyotda konflikt qarama-qarshi manfaatlar va qarashlarning to'qnashuvi sifatida ta'riflanadi; jiddiy kelishmovchilik, qizg'in bahs.

Psixologiyada konflikt bir vaqtning o'zida qondirib bo'lmaydigan ikki yoki undan ortiq kuchli motivlarning to'qnashuvi sifatida ta'riflanadi. Psixologik jihatdan qarama-qarshilik bir turtki beruvchi stimulning zaiflashishi boshqasining kuchayishiga olib kelishi bilan bog'liq bo'lib, bu vaziyatni yangicha baholash zaruriyatini keltirib chiqaradi.

Umumiy konfliktologiya bo'yicha adabiyotlarda konflikt odamlar, ijtimoiy guruhlar, jamoalar va institutlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir shakllaridan biri sifatida qaraladi, bunda bir tomonning harakatlari boshqa tomonning manfaatlariga duch kelganda, uning maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi. . Ijtimoiy ziddiyat, o'z navbatida, bir hodisa sifatida talqin etiladi, uning mazmuni, birinchi navbatda, jamiyatlar ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining ob'ektiv qonuniyatlari bilan belgilanadigan qarama-qarshi munosabatlar va odamlarning xatti-harakatlarining rivojlanishi va hal qilinishi jarayoni yoki "bir ko'rinish" sifatida. ularning tashuvchilari (tomonlari) qarama-qarshiligida ifodalangan ob'ektiv yoki sub'ektiv qarama-qarshiliklar.

Yuqorida aytilganlar bilan bir qatorda, ijtimoiy-mehnat nizosi deganda mehnat munosabatlari sohasida faoliyat yurituvchi sub'ektlar o'rtasidagi o'zaro manfaatlarning qarama-qarshiligi natijasida yuzaga keladigan to'qnashuvlar tushuniladi, bunda tomonlardan biri yoki ikkalasi odatiy, odatiy munosabatlar doirasidan tashqariga chiqadigan xatti-harakatlarga murojaat qiladilar. , ba'zan hattoki mavjud huquqiy tartibdan tashqarida ham e'lon qilish, buzilgan manfaatni qondirish, jamoatchilik e'tiborini jalb qilish, boshqa tomonga, ayrim davlat organlariga, butun jamiyatga bosim o'tkazish.

Nihoyat, yuridik fan ikki yoki undan ortiq sub'ektlar o'rtasidagi qarama-qarshilik sifatida qaraladigan va ularning manfaatlari, ehtiyojlari, qadriyatlari yoki qadriyatlari tizimlarining qarama-qarshiligi (mos kelmasligi) natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy nizoning bir turi sifatida tavsiflangan "huquqiy ziddiyat" tushunchasi bilan ishlaydi. bilim.

Shunday qilib, fanlararo kategoriya darajasida ziddiyat aslida o'tkir nizo sifatida talqin qilinishi kerak, ya'ni. qarama-qarshi motivlar, fikrlar, qarashlar yoki odamlar manfaatlarining ochiq to'qnashuvi sifatida namoyon bo'ladigan jiddiy kelishmovchilik. Ushbu umumiy ijtimoiy ma'noda konflikt, tabiiyki, nizo va xatti-harakatlarning umumiy tushunchasi bilan sinonim emas, aslida uning alohida xilma-xilligi sifatida.

Nizolar orasida alohida o'rinni so'zning haqiqiy huquqiy ma'nosidagi nizolar egallaydi, ular muayyan o'ziga xos xususiyatlar bilan ajralib turadi.

Bu xususiyatlarning birinchisi nizoning asosi bo'lib, u hech qanday kelishmovchilikni o'z ichiga olmaydi, faqat kelishmovchilikning aniq predmetida ifodalangan juda o'ziga xos huquqiy ma'noga ega bo'lgan narsadir. Mohiyatan, bunday kelishmovchilikning predmeti aniq ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilarining qonuniy egalik doirasi hisoblanadi. Aksariyat hollarda bunday kelishmovchiliklar allaqachon aniq huquqiy munosabatlar bilan bog'langan va shuning uchun bir-biriga nisbatan ma'lum huquq va majburiyatlarga ega bo'lgan moddiy huquq sub'ektlari munosabatlarida paydo bo'ladi. Ushbu kompleksni muayyan sub'ekt tomonida to'ldiruvchi huquq va majburiyatlar nisbatini, qoida tariqasida, huquqlar hajmini oshirish va majburiyatlar sonini kamaytirish foydasiga o'zgartirish istagi ushbu nizolarning huquqiy asosidir.

So'zning haqiqiy huquqiy ma'nosida nizoning ikkinchi belgisi - bu uning sub'ektlarining o'zlarining kelishmovchiliklarini rasmiylashtirilgan protsessual-huquqiy shakllar yoki qonuniy majburiy yoki tavsiya etilgan tartiblar doirasida hal qilish yoki hal qilishga o'tishlari. Bunday vaziyatda kelishmovchilikda bo'lgan tomonlar tegishli protsessual yoki protsessual huquqiy munosabatlarning sub'ekti bo'lib, ushbu munosabatlar sub'ektlariga xos bo'lgan aniq huquq va majburiyatlarga ega bo'ladilar.

Shunday qilib, so'zning haqiqiy huquqiy ma'nosida mehnat nizolari faqat mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasida yuzaga kelgan va normativ tartibga solinadigan protsessual shakllar yoki huquqiy tartiblar doirasida amalga oshiriladigan hal qilish yoki hal qilish predmetiga aylangan huquqiy xarakterdagi kelishmovchiliklarni o'z ichiga olishi kerak.

Shu bilan birga, bu ta'rif haddan tashqari umumiy bo'lib, mehnat huquqi fanida ishlab chiqilgan vositalar yordamida aniqlanishi kerak.

Birinchidan, ijtimoiy sohadagi har qanday to'qnashuv odamlar, guruhlar, sub'ektlar to'qnashuvi bo'lganligi sababli, nizo sub'ektlari masalasi mehnat nizolarining mohiyatini aniqlashda asosiy masalalardan biridir.

Ko'pincha, mehnat nizosi mehnat munosabatlari taraflari o'rtasidagi kelishmovchilik sifatida qaraladi. Shu bilan birga, mehnat va huquqiy nizolar nafaqat bevosita mehnat munosabatlari doirasida yuzaga kelishi mumkinligi aniq. Bunday nizolarga misol tariqasida tashkiliy-boshqaruv munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolar, shu jumladan mehnat sharoitlarini belgilash bilan bog'liq nizolar, mehnatga oid nizolar va hokazolar bo'lishi mumkin. Ushbu nizolarning predmetlari, qoida tariqasida, mehnat subyektlari bilan mos kelmaydi. munosabat. Binobarin, mehnat huquqining barcha sub'ektlari mehnat nizolarining sub'ektlari sifatida qaralishi mumkin.

Ikkinchidan, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat nizolari predmetini belgilashda "kelishmovchilik" atamasi klassikaga aylandi.

Mehnat munosabatlari tomonlarning qarama-qarshi manfaatlari bilan tavsiflanadi, ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklar ob'ektiv va doimiy ravishda mavjud bo'lib, mehnat nizolarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Biroq, tomonlar o'rtasida kelishmovchiliklar har doim ham yuzaga kelmaydi, hatto xodimlar va ish beruvchining manfaatlari o'rtasida tub ziddiyatlar mavjud bo'lsa ham, bu munosabatlar nizolarsiz rivojlanishi mumkin.

To'liq ishonch bilan aytish mumkinki, mehnat munosabatlari tomonlari o'rtasidagi qarama-qarshi manfaatlar bilan kelishmovchiliklar ularning o'zaro ta'sirining ma'lum bir bosqichida yuzaga keladi. Ushbu kelishmovchiliklar odatda ma'lum bir masala bo'yicha yuzaga keladi; ularning predmeti mehnat munosabatlari yoki yaqin munosabatlar taraflari tomonidan turlicha baholanadigan belgilangan mehnat sharoitlarini qo'llashning o'ziga xos haqiqati yoki sub'ektlardan biri tomonidan belgilash uchun taklif qilingan muayyan mehnat sharoitidir. shartnomaviy kelishuv.mehnat munosabatlarini tartibga solish va boshqa(lar) tomonidan to'liq yoki qisman rad etilgan.

Ko'pincha, "mehnat nizolari" tushunchasini ta'riflashda, bunday nizo predmeti bo'lgan kelishmovchiliklar nizolashayotgan tomonlarning o'zlari tomonidan hal qilinmasligi kerakligi ta'kidlanadi. Ushbu pozitsiyaga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, rus tili nuqtai nazaridan "kelishmovchilik" deganda fikrlar, qarashlar, qarama-qarshiliklar, nomuvofiqliklar tufayli kelishmovchiliklar tushuniladi va "kelishuv" - buyurtma. , maqsad bilan biror narsani o'rnatish, yo'naltirish, tizimni tartibga soladi. Shunga ko'ra, kelishmovchilikni tartiblilik va tizimli munosabatlarning etishmasligi sifatida ko'rish mumkin. Shuning uchun, 1974 yilda S.A. tomonidan ta'kidlangan, hal qilingan kelishmovchiliklar oddiygina mavjud emas. Goloshchapov va V.N. To'lqinova.

U yoki bu turdagi mehnat nizolarining predmeti bo'lgan kelishmovchiliklar bilan bir qatorda, mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasida ularning mehnat sohasidagi munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlar bilan bog'liq bo'lmagan kelishmovchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Masalan, amalda kasaba uyushma tashkiloti va ish beruvchi o‘rtasida kasaba uyushma tashkilotining bank hisob raqamiga kasaba uyushma a’zolik badallarini ish beruvchi tomonidan naqd pulsiz o‘tkazish shartlari bilan bog‘liq kelishmovchiliklar yuzaga keladi. Garchi bu nizo mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasida yuzaga kelgan bo'lsa-da, u fuqarolik xarakteriga ega va hakamlik protsessual qonunchiligida belgilangan qoidalarga muvofiq ko'rib chiqiladi.

Bob asosida hakamlik sudlari tomonidan ko'rib chiqiladigan mehnat va korporativ nizolarni to'g'ri ajratish alohida ahamiyatga ega. 28.1 Rossiya Federatsiyasining arbitraj protsessual kodeksi. Yuridik shaxsning boshqaruv va nazorat organlari tarkibiga kirgan yoki tarkibiga kirgan shaxslarni tayinlash yoki saylash, tugatish, ularning vakolatlari va javobgarligini to'xtatib turish bilan bog'liq nizolar, shuningdek, ushbu shaxslar bilan yuridik shaxs o'rtasidagi fuqarolik-huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolar kiradi. ushbu shaxslarning vakolatlarini amalga oshirish, tugatish, to'xtatib turish munosabati bilan yuridik shaxs; yuridik shaxs boshqaruv organlarining qarorlari ustidan shikoyat qilish bo'yicha nizolar.

Mavjud mehnat sharoitlarini qo'llash yoki yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish bo'yicha mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasidagi kelishmovchiliklar tomonlarning o'zlari tomonidan yurisdiksiya organlarining ishtirokisiz, nafaqat qonun hujjatlarida belgilangan tartibda, balki bevosita bo'lmagan boshqa usullardan foydalangan holda ham hal qilinishi mumkin. amaldagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi. Shu sababli, mehnat nizolarini qonunga zid bo'lmagan tarzda hal qilish mumkinligini ta'kidlash mumkin.

Ko'rinishidan, "mehnat nizolari" toifasining mohiyatini tushunish uchun kontseptsiyaning ("kelishmovchilik") mohiyatining xususiyatlarini, mehnat nizosi sub'ektlarini va mehnat nizolari o'rtasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kelishmovchiliklarning turlarini ko'rsatish kifoya qiladi. nizo predmetlari.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, biz mehnat nizolarining quyidagi ta’rifini taklif qilishimiz mumkin: mehnat nizosi – mehnat huquqi sub’ektlari o‘rtasida mavjud mehnat sharoitlarini qo‘llash yoki yangi mehnat sharoitlarini o‘rnatish yuzasidan kelib chiqadigan kelishmovchilik. qonunga zid emas.

Huquq to'g'risidagi nizoni qo'zg'atishdan maqsad nizo sub'ektlaridan birining sub'ektiv huquqini himoya qilishdir. Bunday mehnat nizolari xodimning mehnat huquqlarining buzilishi, xodimning ish beruvchiga zarar etkazishi, shuningdek, uning huquqlari ish beruvchi tomonidan buzilgan deb taxmin qilish natijasidir.

Ushbu mehnat nizolarini hal qilishda xodimning mehnat huquqlari himoya qilinadi yoki ish beruvchining harakatlarining qonuniyligi aniqlanadi. Huquqlar to'g'risidagi mehnat nizolarini hal etish uning huquqlari buzilgan deb hisoblagan shaxsning arizasi (da'vosi) bo'yicha vakolatli organ (birinchi navbatda sud) tomonidan amalga oshiriladi, bu ularning da'vogarlik xususiyatini ko'rsatadi.

Foizlar to'g'risidagi nizoning asosiy maqsadi uning tashabbuskori tomonidan ilgari unga tegishli bo'lmagan yangi sub'ektiv huquqni olishdir. Ushbu nizolar yangi mehnat sharoitlarini belgilash yoki mavjud o'zgartirishlar, shu jumladan jamoaviy bitimlar va bitimlarni tuzish va o'zgartirishlar bilan bog'liq. Ular mehnat huquqi sub'ektlarining kelajakdagi mehnat huquqlari va majburiyatlariga asoslanadi. Bunday holda, mehnat huquqlarining buzilishi (haqiqiy yoki idrok etilgan) bo'lmaydi, lekin tomonlarning qonuniy manfaatlarini amalga oshirish bo'yicha nizo kelib chiqadi, bu yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish yoki o'zgartirish orqali qondirilishi mumkin.

Ushbu mehnat nizolarini hal qilishda tomonlar yangi mehnat huquqlariga ega bo'ladilar yoki mavjud mehnat huquqlarini o'zgartiradilar, shu bilan o'z manfaatlarini amalga oshiradilar. Mehnat nizosi taraflarining manfaatlarini amalga oshirish, ularning manfaatlari muvozanatiga erishilganda eng realdir.

Bunday mehnat nizolarini hal qilish tomonlar o'rtasida kelishuvga erishish yo'li bilan amalga oshiriladi. Bunday kelishuvga tomonlarning to'g'ridan-to'g'ri o'zaro ta'siri natijasida yoki taraflarning nizoni uchinchi shaxsga (tomonlarning har biridan mustaqil) berish orqali erishish mumkin. Shuning uchun bu nizolar odatda nizosiz deb ataladi.

Pul da'volari bilan bog'liq nizo, masalan, ish haqini undirish predmeti bo'lgan nizo ham aslida mulkiy nizoning bir turi sifatida ishlaydi. Xuddi shu holatda, mehnat nizosi muayyan harakatlarni bajarish talabi bilan bog'liq bo'lsa (maqsad, masalan, ishdan bo'shatish sababini o'zgartirish), u endi mulkiy xususiyatga ega emas. Ko'pincha nomulkiy va mulkiy talablar qo'yiladigan mehnatga oid nizolar mavjud (masalan, majburiy ishlamay qolganlik uchun to'lov bilan ish joyiga qayta tiklash talabi).

Ba'zi hollarda bir xil nizolarni tavsiflash uchun turli atamalar qo'llaniladi. Pul yordamida miqdorini aniqlash mumkin bo'lgan har qanday imtiyozlarni olish bilan bog'liq nizolar iqtisodiy deb ataladi va bunday bahoga ega bo'lmagan nizolar iqtisodiy emas.

Tsivilizatsiyalashgan jamiyatda taraflar o'zlari o'rtasida yuzaga kelgan huquqiy kelishmovchilikni hal qila olmagan hollarda mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat nizolarini hal qilish yoki hal qilishning qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibsiz va nazoratsiz kurashni istisno qiladigan usullari qo'llaniladi. jamiyat uchun xavfli bo'lgan ziddiyatli tomonlarning. Bu usullar nizolarni hal etishning huquqiy tartiblari va ularni hal qilishning protsessual shakllarini o'z ichiga oladi.

Nizolarni hal qilishning sub'ektlari odatda nizolashuvchi tomonlarning o'zlari bo'lib, ular kelishmovchilikni hal qilish deb ataladigan protseduraning mazmunini tashkil etuvchi bir qator ketma-ket harakatlarni bajarishlari kerak.

Nizolarni hal qilish predmeti, qoida tariqasida, nizolashayotgan tomonlardan "tashqi" organ bo'lib, u qonun kuchiga ko'ra nizoni yurisdiktsiya deb ataladigan tartibda hal qilish huquqiga ega bo'lib, protsessual jarayonning mazmunini tashkil etadi. nizolarni hal qilish shakli.

Umumiy qoidaga ko'ra, nizolarni protsessual shakllar doirasida hal qilishning predmeti sud bo'lib, uning hal etishiga kelishmovchiliklar taqdim etiladi. Shu bilan birga, ayrim toifadagi mehnat nizolarini sudgacha hal qilish tartibi mavjud bo'lib, u har qanday holatda ham sud jarayonini istisno qilmaydi.

Shu nuqtai nazardan, mehnatga oid nizolarni muayyan organlarga hal qilishda yurisdiktsiyaga ko'ra ham tasniflash mumkin. Shu nuqtai nazardan, mehnat nizolarining uchta toifasini ajratish kerak:

1) sudda hal qilingan;

2) suddan tashqari hal qilingan;

3) aralash tartibda ruxsat etiladi.

Birinchi toifadagi mehnat nizolariga misol sifatida ishdan bo'shatish to'g'risidagi mehnat nizolari bo'lishi mumkin, ular faqat sudda hal qilinadi.

Ikkinchisiga misol qilib kollektiv mehnat nizolarini yarashtirish va arbitraj tartib-qoidalari doirasida faqat suddan tashqari hal qilish mumkin.

Uchinchisiga misol qilib, sudgacha hal qilinadigan individual mehnat nizolaridir, masalan, CCCga dastlabki murojaat orqali va sudda, yoki nizolashayotgan tomonlardan biriga mos kelmaydigan CCC qarori ustidan shikoyat qilishda. , yoki to'g'ridan-to'g'ri sudga da'vo arizasi bilan.

Hozirgi vaqtda yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi bitta muhim kamchilikka ega - sudyaning muqarrar subyektiv yondashuvi, chunki amaldagi mehnat qonunchiligi uning normalarining noaniqligidan aziyat chekayotgani sir emas, bu esa huquqni muhofaza qiluvchi organga ularni ma'lum darajada talqin qilish imkonini beradi. unga foydali bo'lgan yo'l. Nizoni yolg'iz ko'rib chiqayotgan federal sudya u yoki bu tarzda faqat bir tomon nuqtai nazaridan o'qigan huquqiy normalarga asoslanib qaror qabul qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, istiqbolli usul - nizolarni hal qilishning muqobil shakli - ushbu mojarodan manfaatdor bo'lmagan uchinchi neytral, xolis tomon - nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarni tiklash va mustahkamlashga yordam beradigan vositachi ishtirokidagi vositachilik protseduralari nizolashayotgan tomonlarga nizo bo'yicha aniq kelishuvni ishlab chiqishni buyurish.

Mediatsiyaning asosiy printsipi shundan iboratki, faqat ularning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan ishlab chiqilgan yechim tomonlarning manfaatlarini qondirishi mumkin, shuning uchun tomonlarning nizoli vaziyatni hal qilishda faol ishtirok etishga tayyorligi, barchani qoniqtiradigan yechim .

Mediatsiyaning eng yaxshi sharti nizolashayotgan tomonlarning qonunga asoslangan ustunlikka ega bo'lmaganda, o'zlarining hokimiyat pozitsiyalariga ko'ra jarayonga ta'sir o'tkaza olmaydigan vaziyatdir.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qo'llaniladigan "Mehnat nizosi" tushunchasi o'z nomiga mos keladi va u uchun tegishli me'yoriy-huquqiy baza shakllantirildi, bu esa, agar u yuzaga kelgan bo'lsa, huquqlarni tartibga solish va tiklash imkonini beradi. bahslashayotgan tomonlar.

Adabiyotlar ro'yxati:

1. Aleksandrova E.V. Ijtimoiy va mehnat nizolari: hal qilish usullari. - M., 2003 yil.
2. Rossiya Federatsiyasining 2002 yil 24 iyuldagi 95-FZ-sonli Arbitraj protsessual kodeksi (2011 yil 8 dekabrdagi tahrirda) // SZ RF. – 2002. - 30-son. – m. 3012.
3. Katta iqtisodiy lug'at / Ed. A.N. Azriliyana. - M., 2012 yil.
4. Katta tushuntirishli sotsiologik lug'at. T. 1. - M., 2009 y.
5. Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. SSSRdagi mehnat nizolari. - M., 1974 yil.
6. Dal V. Jonli buyuk rus tilining izohli lug'ati. T. 4. - M., 2010 y.
7. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speranskiy V.I. Mojarolar va ularning oldini olish texnologiyasi. - Belgorod, 2005 yil.
8. Dvoretskiy I.X. Lotin-ruscha lug'at. - M., 2011 yil.
9. 1993 yil 12 dekabrda umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi: 30 dekabrdagi o'zgartirishlarni hisobga olgan holda. 2008 // Rossiya gazetasi. 2009 yil 19 yanvar.
10. Kudryavtsev V.N. Huquqiy ziddiyat // Davlat va huquq. - 2005. - 9-son.
11. Lazareva O.V., Tixonova E.V., Starostin M.E. "Mediator ishtirokida nizolarni hal qilishning muqobil tartibi to'g'risida" 2010 yil 27 iyuldagi 193-FZ-sonli Federal qonuniga sharh (mediatsiya tartibi). – M., 2011 yil.
12. Ozhegov S.I. Rus tili lug'ati. - M., 2012 yil.
13. Orlovskiy Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 502 ta dolzarb masalalari: sharhlar va tushuntirishlar. Amaliy nafaqa. - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: “Urayt” nashriyoti, 2010 yil.
14. Konfliktologiya asoslari / Ed. V.N. Kudryavtseva. - M., 2007. - B. 31.
15. Xorijiy so'zlar lug'ati. 7-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. - M., 2008 yil.
16. Xorijiy so'zlar lug'ati. - M., 2006 yil.
17. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son // Rossiyskaya gazeta. – No 256. – 31.12.2001 y. : o'zgarish bilan va qo'shimcha 07/01/2012 holatiga ko'ra.
18. Rossiya mehnat qonuni / Ed. R.Z. Livshitsa, Yu.P. Orlovskiy. - M., 1998 yil.
19. Mehnat huquqi: darslik. / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009 yil.
20. Rossiya mehnat huquqi: darslik. / javob ed. Ha. Orlovskiy, A.F. Nurtdinova. - M., 2010. - B. 491.
21. Mehnat nizolari / Ed. V.A. Safonova, E.B. Xoxlova. - M.: "Prospekt", 2011 yil.
22. Falsafiy entsiklopedik lug'at / Tahrirlovchi: E.F. Gubskiy, G.V. Korableva, V.A. Lutchenko. - M., 1998 yil.

Mehnat ziddiyatini qarama-qarshilik toifasi nuqtai nazaridan tushuntirish ham uning o'ziga xos sabablarini o'rganish zarurligini nazarda tutadi. Ularning bilimlari konfliktli vaziyatni to'g'ri talqin qilish, uni hal qilish imkoniyatlari va tamoyillarini aniqlash uchun zarurdir. Sabab va hodisani farqlash kerak, ya'ni. ziddiyatli xatti-harakatlarning boshlanishiga sabab bo'lgan munosabatlarning ba'zi tasodifiy haqiqati. Buning sababi ataylab yaratilgan vaziyat ham bo'lishi mumkin.

Mehnat nizolarining sabablarini ajratish mumkin ob'ektiv Va sub'ektiv. Mehnat mojarosi mehnatni tashkil etishdagi ob'ektiv kamchiliklar, zaifliklar yoki xatolarga asoslanishi mumkin; Ular odamlarni birlashtiradigan va shaxslar va guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni muqarrar qiladigan odamlardir. Mojarolarning ob'ektiv tashkiliy va mehnat sabablari ikkita holatni ko'rsatadi: nizolarni hal qilish uchun tashkilotning ma'lum bir printsipi yoki umuman bekor qilinishi yoki shunchaki uni amalga oshirish usullarini batafsil takomillashtirish va hokazo. Bir so'z bilan aytganda, nizolarning sabablari sifatida o'ziga xos "antagonistik" va "antagonistik bo'lmagan" tashkiliy va mehnat qarama-qarshiliklari mavjud.

Mehnat nizosi, shuningdek, shaxslar va guruhlarning subyektiv xususiyatlari va holatlariga asoslanishi mumkin. Bundan tashqari, ayrim shaxslar va guruhlar o'zlarining tashkiliy-mehnat munosabatlariga ba'zan ishdan tashqarida paydo bo'ladigan tashqi ziddiyatli kayfiyatlarni keltirib chiqaradilar.

Mehnat to'qnashuvlarining ob'ektiv va sub'ektiv sabablarini har doim ham ajratib bo'lmaydi, ba'zida ular o'rtasida aniq chegaralar yo'q. Mehnatni tashkil etishdagi ob'ektiv qarama-qarshiliklar pirovard natijada chuqur shaxsiy antipatiyalarga, shaxsiy antipatiyalar esa tashkiliy-mehnat munosabatlarini buzishi va ularni murakkablashtirishi mumkin. Bundan tashqari, ob'ektiv-sub'ektiv deb ta'riflanishi mumkin bo'lgan sabablar toifasi mavjud. Masalan, mehnat nizolari alohida ishchilar yoki butun mehnat guruhlari mehnatni tashkil etishning yangi tamoyillariga etarlicha moslashmaganligi va ularning ma'nosini etarlicha aniq tushunmaganligi sababli yuzaga keladi. Bir so'z bilan aytganda, mehnat mojarosi mehnatni ma'lum bir tashkil etish natijasida emas, balki to'g'risida sodir bo'ladi. Insoniy munosabatlar muammosi ishlab chiqarish bilan bog'liq, lekin uning asosiy manbai ishchilarning o'zlari.

Mehnat nizolarining sabablarini ular asosidagi qarama-qarshilik turlaridan kelib chiqib, aniqroq ko'rib chiqish mumkin.

1. Tarqatish munosabatlari muammolari. Ular odatda ishdagi ziddiyatli vaziyatlarda eng ko'p ehtimoliy omil sifatida baholanadi. Shaxslar va guruhlar, birinchi navbatda, har qanday tovar va qadriyatlarni o'zlashtirib olish uchun nizolashadi.

Tarqatish mojarosining asosiy qiyinligi shundaki, u har qanday taqsimot munosabatlar tizimida mumkin. Mojarolarni mutlaqo bartaraf etadigan tarqatish algoritmi yo'q. Masalan, ish haqining yoshga yoki ish tajribasiga haddan tashqari bog'liqligi yoshlarda tabiiy norozilikni keltirib chiqaradi; mehnatga haq to'lash mezoni sifatida qobiliyatlarga tayanish kimning qanday qobiliyatga ega ekanligi haqida nizolarni keltirib chiqaradi; mehnatning haqiqiy natijalari va ularning bajarilishi ham odamlar tomonidan shunchalik noaniq baholanadiki, to'g'ri va adolatli to'lash masalasi hali ham bahsli bo'lib qolmoqda.

Mehnatni mojarosiz ijtimoiy tashkil etish nafaqat ma'lum bir taqsimlash printsipiga, balki odamlarni ushbu printsipga moslashtirishga ham asoslanadi (siz har qanday to'lov printsipiga "ko'nikishingiz" kerak, lekin to'lovning har qanday printsipi "shinalar" ” vaqt o'tishi bilan, ya'ni u o'zining qarama-qarshiliklarini to'liq va aniq namoyon qiladi).

2.Funktsional o'zaro ta'sirdagi qiyinchiliklar. Bu mehnat mojarosining eng yashirin, o'rganish qiyin bo'lgan sabablaridan biridir. Qarama-qarshi tomonlar - bu yagona funktsional munosabatlarga kiritilgan shaxslar va guruhlar bo'lib, ular mehnat faoliyatini farqlash va hamkorlik qilish bilan bog'liq bo'lib, bu maqsadlarning bir-biriga mos kelishi ehtimolini yaratadi. Amaliyotchilarning kuzatishlari shuni ko'rsatadiki, ayniqsa faol bo'lganlar tez-tez nizolarga duch kelishadi (munosabatlar sub'ektlarining har birining faolligi qanchalik faol bo'lsa, bu munosabatlarda qarama-qarshiliklar ko'proq bo'ladi). Shuningdek, ziddiyatli vaziyatning sababi ko'pincha boshqalarga nisbatan ba'zilarning harakatsizligi (yoki taxmin qilingan harakatsizligi) ekanligi qayd etilgan. Mojarolar funktsiyalarning nomutanosibligi, ularning takrorlanishi, o'z vaqtida o'zaro ma'lumotlarning etishmasligi, o'zaro ta'sir qilish madaniyati va tajribasi va boshqalar tufayli yuzaga keladi.

Bunday holda, mehnat ziddiyatlari ayrim imtiyozlarni taqsimlashda emas, balki birgalikdagi faoliyatni tashkil etishda yuzaga keladi; Ushbu konfliktning sub'ektlari raqobatdosh emas, balki o'zaro ta'sir qiluvchi, hamkorlik qiluvchi shaxslar va guruhlardir. Bu erdagi asosiy qarama-qarshilikni quyidagilar deb atash mumkin: mehnat faoliyatini tabaqalashtirish va hamkorlik qilish qanchalik murakkab bo'lsa, odamlarning unga nisbatan faol va mas'uliyatli munosabati qanchalik ko'p bo'lsa, ijtimoiy to'qnashuvlar ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

3. Rol qarama-qarshiliklari. Tashkiliy va mehnat munosabatlaridagi ziddiyatli vaziyatlar ko'pincha shaxslar va guruhlar tomonidan bajariladigan rollar bilan yaratiladi, ya'ni. rol ziddiyati yuzaga keladi. Keling, muammoning ikkita jihatini - ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini ajratib ko'rsatamiz.

Birinchidan, tashkiliy-mehnat munosabatlarida ob'ektiv rollar mavjud bo'lib, ular nafaqat sezilarli darajada farq qiladi, balki sub'ektlarning maqsadlari va xatti-harakatlari usullari nuqtai nazaridan qarama-qarshidir, masalan, mutaxassislar va ishchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilar (qabul qiluvchilar). asosiy va yordamchi mehnat, ketma-ket ishning turli bosqichlarida ishlaydigan, iqtisodchilar (moliyachilar, buxgalterlar) va nazoratchilar va boshqalar. Ular o'rtasidagi aloqalar alohida mas'uliyat, manfaatlarning mos kelmasligi, qat'iy shartnomaviylik va rasmiyatchilikka asoslanadi. Bu erda bir tomonning muayyan harakatlari ikkinchisiga katta zarar yoki katta foyda keltiradi, bu nafaqat o'zaro begonalashuv, balki kurash va raqobatning yuqori ehtimolini belgilaydi. Rolga asoslangan konfliktli vaziyatning o'ziga xos xususiyatlaridan biri bu harakatlar natijasida nizo yuzaga kelishi mumkinligini bilishiga qaramay, muayyan harakatlar uchun sub'ektlarni belgilashdir (oxirgisi, majburiyatdir).

Ikkinchidan, qarama-qarshi rollar nafaqat ob'ektiv, balki sub'ektiv talqin qilinadi va kutiladi. Qarama-qarshi vazifalar va funktsiyalarni bajaradigan tashkiliy-mehnat munosabatlari sub'ektlari bir-birining roli haqida o'z g'oyalari va qarashlariga ega. Agar bir tomonning o'z rolini "bajarilishi" boshqa tomonning ushbu rol haqidagi g'oyasiga mos kelmasa, bu nomuvofiqlik nizoga olib keladi, ya'ni. konfliktning sababi sub'ektlarning o'zaro roli umidlarini amalga oshirmaslikdir.

Rol mojarolari, shuningdek, tashkiliy-mehnat munosabatlari sub'ektlari o'z rollarining nomuvofiqligi va qarama-qarshiligini oshirib yuborishi yoki kam baholaganligi sababli yuzaga keladi.

4. Sof biznesdagi kelishmovchiliklar. Bunday holda, nizo ham o'zlashtirish uchun kurash bilan bog'liq emas. Bu kasbiy fikrlashdagi farqlarga, ishni qanday tashkil etish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, munosabatlar normalari qanday bo'lishi kerakligi va boshqalarga qarashlardagi farqlarga asoslanadi. Odatda, biznesdagi kelishmovchiliklar tufayli yuzaga keladigan mehnat nizolari guruhli, ommaviy va o'tkir xarakterga ega emas. Bunday "mafkuraviy" ziddiyatni taqsimlash sabablari bo'yicha konfliktdan osongina ajratib bo'lmaydi. Qarama-qarshi tomonlarning hech biri raqibning sof professional pozitsiyasi ortida iqtisodiy xarakterdagi shaxsiy va yashirin manfaatlar yo'qligiga to'liq ishonch hosil qilmaydi.

5. Ayb va javobgarlik bo'limi. Agar tashkilot muvaffaqiyatsizlikka, muammoga duch kelsa, unda jiddiy tashkiliy va mehnat qonunchiligi buzilishi sodir bo'lgan bo'lsa, bu ham ziddiyatga olib kelishi mumkin. Kamdan-kam hollarda butun ishchi guruh, ya'ni tashkilot mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, ko'pincha ma'lum bir aybdorni aniqlash va aybni ifodalashning og'riqli jarayoni sodir bo'ladi, bu esa mehnat mojarosiga sabab bo'ladi.

6. Etakchilik. Tashkiliy-mehnat munosabatlarida rasmiy rahbarlik bilan bir qatorda g'ayritabiiy raqobat, tashabbuskorlik va hukmronlik jarayonlari doimo paydo bo'ladi. Shaxslar va guruhlarning o'z-o'zini anglashi turli xil shaxsiy, kasbiy va biznes ambitsiyalarini, shuningdek, bir-biri bilan to'qnash keladigan ijtimoiy ustunlik ambitsiyalarini keltirib chiqaradi.

Etakchilik va unga asoslangan mehnat ziddiyatlari nafaqat murakkab, balki eng ibtidoiy vazifalar va funktsiyalar bajariladigan oddiy mehnat turlarida ham namoyon bo'lishi mumkin. Birgalikdagi mehnat faoliyatidagi har qanday muammoni "to'g'ri tushunish va uni hal qilishda" etakchilik uchun kurashish uchun ataylab ishlatish mumkin.

Rahbarlikka asoslangan mehnat mojarosi a) hokimiyat va hukmronlik uchun kurash sifatida davom etishi mumkin; b) ishga joylashish, o'z ishini saqlab qolish uchun; v) murabbiylik uchun; d) nufuzli rollarni bajarish uchun.

7. Anormal ish sharoitlari. Tashkiliy-mehnat munosabatlarining o'zida hozirgi vaqtda nizolarni keltirib chiqaradigan bunday qarama-qarshiliklar mavjud emas, lekin u paydo bo'ladi. Buning sabablaridan biri g'ayritabiiy ish sharoitlari bo'lib, ular g'azablanishga yordam beradi, ishchilar o'rtasida dushmanlik va har qanday muammolarga toqat qilmaslikka olib keladi. Bunday holda, ijtimoiy-makoniy va kommunikativ ish sharoitlariga alohida e'tibor berilishi kerak. Ish joylarining yuqori zichligi, xonada ishchilarning "to'planishi" va aloqalarning majburiy yuqori intensivligi mehnat nizolarining mutlaqo mustaqil sababidir, garchi bu har doim ham amalga oshirilmasa ham.

8. Mos kelmaslik. Mos kelmaslik sub'ektlarning normal munosabatlariga xalaqit beradigan xarakteristikalaridagi sezilarli farqlar sifatida tushuniladi. Ko'pincha bu tushuncha shaxslarga nisbatan qo'llaniladi, garchi guruhlararo nomuvofiqlik hodisalari ham mumkin.

Tashkiliy va mehnat sohasida quyidagi nomuvofiqlik holatlari ahamiyatlidir:

1) tajriba, malaka, ta'lim (turli o'quv maktablari, jamoa, murabbiylar);

2) iqtisodiy psixologiya va mehnatga munosabatda (ba'zilari minimal faollik va maksimal mukofotga, boshqalari - maksimal faollik va maksimal mukofotga, boshqalari - minimal faoliyat va minimal mukofotga e'tibor berishadi; agar bu turlar o'zaro ta'sir qilishga majbur bo'lsa, unda ular o'rtasidagi ziddiyat muqarrar).

Mos kelmaslik nafaqat ob'ektiv hodisa, balki sub'ektiv, ya'ni. Tashkiliy-mehnat munosabatlaridagi ziddiyat nafaqat haqiqiy farqlar, balki ushbu farqlar haqidagi fikrlar bilan ham kiritiladi.

Ba'zi hollarda nomuvofiqlik muammosi o'zaro ta'sir jarayonida hal qilinadi, boshqalarida esa munosabatlar sub'ektlari dastlab muhim fazilatlardagi o'xshashlik asosida tanlanadi.

9. Tashkilotning yoshi va jinsi tarkibi. Gender va yosh farqlari ham ba'zan mehnat nizolari bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi.

Tashkiliy va mehnat munosabatlarining jinslararo jihati bo'yicha nazariyotchilar va amaliyotchilarning quyidagi fikrlari mavjud:

a) gender farqlari tashkiliy va mehnat munosabatlarida muhim ahamiyatga ega va mos kelmaslik, shuningdek, ko'plab mafkuraviy stereotiplar tufayli nizolarni keltirib chiqarishi mumkin;

b) gender farqlari tashkiliy va mehnat munosabatlarida ijobiydir, normal ijtimoiy muhitga yordam beradi va nizolardan himoya qiladi.

Ba'zi mamlakatlarda odamlarning ish joyidagi sof jinsiy xulq-atvori va bu xatti-harakatning ish muhiti, boshqaruv uslubi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga ta'siri bo'yicha tadqiqotlar o'tkazildi (Yaponiya, Frantsiya).

Yosh farqlari va ularning tashkiliy-mehnat munosabatlaridagi ahamiyatiga kelsak, nazariy va amaliyotda ko'pincha nizolarni keltirib chiqaradigan quyidagi muammolar muhokama qilinadi.

Birinchidan, yosh ishchi ba'zan o'z qobiliyatlarini haddan tashqari oshirib yuborishga va oqsoqollarning tajribasini qadrlashga moyil bo'ladi.

Ikkinchidan, tajribali keksa ishchilar, ayniqsa moslashish davrida yoshlarga yordam bermaydilar.

Uchinchidan, tajribali keksa ishchilar ba'zan yoshlarning qobiliyatlarini kam baholaydilar.

To‘rtinchidan, yoshlar keksa avlod ishchilarining ayrim o‘ziga xos qiyinchiliklari va ehtiyojlarini har doim ham tushunavermaydi.

Beshinchidan, keksa ishchilar ba'zan yoshlarning "juda tez" martaba va ularning yutuqlariga juda hasad qiladilar.

Tegishli munosabatlar madaniyati bilan mehnat jamoasi yoki guruh xodimlarining turli yoshdagi tarkibi ijtimoiy iqlimning eng yaxshi ko'rsatkichlarini beradi va kasbiy va iqtisodiy muvaffaqiyatga hissa qo'shadi, deb ishoniladi.

10. Ijtimoiy farqlar. Tashkilotlardagi mehnat nizolari sinf, sinf, irq, millat, din va siyosatga mansub odamlar o'rtasidagi tafovutlar tufayli yuzaga kelishi mumkin. Bunday nizolarning oldini olishda nafaqat xalqning madaniyati, balki ma’murning iste’dodi ham talab etiladi. Murakkab ijtimoiy farqlarni to'liq va to'g'ri tushunish va ular asosida optimal jamoani yaratish uchun etarli darajada malakali bo'lish kerak.

Mehnat nizolarini hal qilish uning sabab va oqibatlarini bartaraf etuvchi jarayon yoki maqsadli faoliyatdir. Mehnat nizosini hal qilish uyushgan yoki o'zboshimchalik bilan, o'z-o'zidan bo'lishi mumkin. Mojaroni hal qilish va mojaroning o'zi o'rtasida aniq chegaralarni belgilash har doim ham mumkin emas, chunki u ba'zan mehnat muammolarini konstruktiv hal qilish sifatida davom etadi.

Mehnat mojarosini hal qilish xulq-atvorning murakkabligi omillari, modellari, turlari, shakllari, usullari va funktsiyalarining buzilishi kabi asosiy toifalar yordamida tavsiflanishi mumkin.

Nazariy nuqtai nazardan, mehnat nizosining hal etilishi uning murakkablik darajasiga bog'liq. Biroq, aslida, ikkinchisini aniqlash va bashorat qilish juda qiyin. Eng ahamiyatsiz muammolar o'tkir mojaro holatiga aylanadi va eng muhimlari ba'zan hech qachon ochiq va uzoq davom etadigan mojaroga aylanmaydi. Keling, mehnat mojarosining murakkabligini belgilaydigan bir nechta aniq omillarni shakllantiraylik.

1. Mojaroning ko'lami Quyidagilar bilan belgilanadi: a) konfliktda u yoki bu tarzda ishtirok etuvchi, nizodan ta'sirlangan shaxslarning umumiy soni; b) konfliktdagi tomonlar va pozitsiyalar soni. Shunday qilib, to'qnashuv paytida, uch, to'rt va boshqalar kutilganlarga zid ko'rinishi mumkin. qarama-qarshi tomonlar, pozitsiyalar, bu uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Ishtirokchilar soni aniq omil emas. Guruhlar o'rtasidagi mehnat ziddiyatlari individual ishchilar o'rtasidagi kabi oddiy bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, shaxslararo ziddiyatda shaxsiy omillar ko'proq namoyon bo'ladi, bu esa uni hal qilishni qiyinlashtiradi. Guruhlararo konfliktda ishtirokchilar uning ko‘lami, bog‘liq oqibatlari, tavakkalchiligi, mas’uliyatini bilishlari mumkin va shuning uchun uni hal qilishga ayniqsa intilishadi;individlararo konfliktda afzallik shundaki, bu yerda munozara jarayoni oddiyroq; u zudlik bilan, ishchi tarzda sodir bo'lishi mumkin (agar biron bir muammo bo'yicha mutaxassisning fikri yoki ma'muriyatning fikri talab etilmasa), ammo bu erda "jamoaviy aql" zaifroq va murosaga kelish ehtimoli kamroq.

2. Konfliktli vaziyatning davomiyligi. Konfliktni dastlabki bosqichda hal qilish keyingi bosqichga nisbatan quyidagi jihatlarga qaraganda soddaroq bo'lishi mumkin: a) konflikt hali shaxsiylashtirilmagan (shaxsiy dushmanlik xarakteriga ega bo'lmagan); b) konfliktning halokatli oqibatlari hali ham kichik; v) konflikt ishtirokchilarining murakkab va murakkab tuzilmasi shakllanmagan. Bularning barchasi mojaroni imkon qadar tezroq hal qilish kerakligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, mojaroning kech bosqichi ham o'zining afzalliklariga ega bo'lishi mumkin, chunki a) mojaroning sababi hamma uchun aniq va tushunarli bo'lib qoldi; b) hamma konfliktdan charchagan va uning hal etilishini xohlaydi; v) o'yin motivi risk motivi bilan almashtiriladi.

3. Konfliktning yangiligi yoki standartlashuvi. Agar shunga o'xshash mehnat mojarosi ilgari sodir bo'lgan bo'lsa, endi u kamroq o'tkir shaklda sodir bo'ladi. Ishtirokchilar mojaro muammosiga allaqachon tanish, oddiy deb qarashadi, ular xotirjam, bu muammoning echimini bilishadi.

4. Konfliktning ob'ektiv yoki sub'ektiv sabablari. Ob'ektiv sabablarga ko'ra, nizolarni hal qilish texnologiyasi ancha murakkab, chunki u tashkiliy va mehnat o'zgarishlarini talab qiladi. Shu bilan birga, muammoning ob'ektiv, transpersonal mohiyatini anglagan holda, ishtirokchilar konfliktning o'ziga yanada xotirjam va konstruktiv munosabatda bo'lishlari mumkin. Bu holatda mojaro shunchaki tegishli tashkiliy va mehnat o'zgarishlarini kutishga aylanadi.

5. Qarama-qarshi tomonlarning subyektiv xususiyatlari. Agar konflikt ishtirokchilari tajribaga, madaniyatga va ma'lumotga ega bo'lsa, ular muammoning echimini yaxshiroq va tezroq ko'rishlari va konfliktda eng yaxshi xulq-atvor yo'llarini topishlari mumkin. Biroq, o'tkir nizolar nafaqat ishchilar, balki mutaxassislar, ma'murlar darajasida, nafaqat ishlab chiqarish ishchi guruhlarida, balki intellektual ishchilar jamoalarida ham mumkin. Yuqori darajadagi madaniyat ba'zan odamlarning biznesga nisbatan printsipial munosabati tufayli nizolarga yordam beradi.

Keling, nizolashayotgan tomonlarning iqtisodiy da'volarini o'zaro hal qilish nuqtai nazaridan farq qiladigan mehnat nizolarini hal qilishning aniq modellarini ajratib ko'rsatamiz.

1. Agar qarama-qarshi tomonlar kelishish yo'lini ko'rmasalar, u holda ular tashkilotda yoki tashkilotlar o'rtasida ijtimoiy tinchlikni saqlash uchun o'zlarining da'volaridan o'zaro voz kechadilar.

2. Qarama-qarshi tomonlardan biri o'z da'volaridan voz kechib, ularni ahamiyatsiz, adolatli va nizoda "yutish" qobiliyatini zaifroq deb biladi.

3. Nizolashayotgan tomonlar o'zlarining kelishuvi imkoniyatini yaratish uchun o'z da'volarining bir qismini qurbon qilib, murosa topadilar (ularning da'volarini to'liq kelishib bo'lmaydi).

4. Har ikki tomon o'z da'volarini amalga oshirishi mumkin; bu "yangi manbalar" topilsa, mojaro muammosi uchinchi tomon hisobidan hal etilsa mumkin.

Nizolashayotgan tomonlar va atrof-muhit o'rtasidagi munosabatlar nuqtai nazaridan, nizolarni hal qilishning bunday turlari mavjud avtonom Va tashkilot miqyosida. Birinchi holda, tashkiliy va mehnat munosabatlarining aniq sub'ektlari muammolarni mustaqil ravishda, o'z vazifalari va funktsiyalari doirasida hal qilishlari mumkin; ikkinchidan, xususiy mehnat ziddiyatini faqat umumiy, keng tashkiliy o'zgarishlar asosida hal qilish mumkin.

Shuningdek bor mustaqil, ommaviy, boshqaruv turlari nizolarni hal qilish. Mustaqil qarama-qarshi tomonlar o'z imkoniyatlari, istaklari va qobiliyatlariga tayangan holda muammoni o'zlari hal qilishadi; omma oldida, boshqalar nizoni hal qilishda ishtirok etadilar; ular ixtilofni hamdardlik, maslahat, ma’qullash yoki qoralash bilan hal qiladilar; ma'muriy turdagi bilan hisob-kitob faqat ma'muriyatning aralashuvi va tegishli qarori bilan amalga oshiriladi.

Mehnat nizolarini hal qilishda ma'muriyatning jamoatchilik ishtiroki ma'naviy qo'llab-quvvatlash, sanktsiyalar va axborot kabi omillar tufayli samarali bo'ladi. Jamoa va ma'muriyat mojaroni hal qilishda "uchinchi tomon" rolini o'ynaydi. Qarama-qarshi tomonlar ushbu shaxsga, agar u: a) chinakam manfaatsiz, xolis pozitsiyani egallasa; b) konfliktli vaziyatning manbai bo'lgan muammoni hal qilishda malakali.

Mehnat nizolarini hal qilishning quyidagi shakllari ajratiladi.

1. Qayta tashkil etish, ziddiyatga sabab bo'lgan tashkiliy va mehnat tartibini o'zgartirish, nizolashayotgan tomonlarga nisbatan kurash va ishontirish emas.

2. Axborot berish, ya'ni. qarama-qarshi tomonlar ongida vaziyatning imidjini qayta qurish, nizoga to'g'ri qarashga erishish, ushbu alohida holatda tinchlikning afzalliklarini targ'ib qilishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik tartibga solish.

3. Transformatsiya, ya'ni. ziddiyatni foydasiz dushmanlik holatidan muzokaralar holatiga o'tkazish.

4. Chalg'itish, ya'ni. qarama-qarshi tomonlarning e'tiborini boshqa muammolarga yoki ularning munosabatlarining ijobiy tomonlariga qaratish; qarama-qarshi tomonlarning e'tiborini birlikka yordam beradigan umumiy narsaga qaratish.

5. Masofadan uzoqlashish, ya'ni. kadrlarni almashtirish va boshqa ishlarga o‘tkazish yo‘li bilan qarama-qarshi tomonlarni umumiy tashkiliy va mehnat munosabatlaridan chetlashtirish.

6. E'tibor bermaslik, ya'ni. mojaroga qasddan e'tibor bermaslik, toki u o'z-o'zidan hal qilinadi yoki mojaroga e'tibor qaratish uning kuchayishiga yordam bermaydi.

7. Bostirish, ya'ni. nizo sabablari bartaraf etilmagan, lekin bir yoki ikkala tomon uchun ma'muriy jazo qo'llash tahdidi ostida har qanday nizo xatti-harakatlari taqiqlangan vaziyat.

8. Konformal afzallik, ya'ni. ko'pchilik foydasiga, ijtimoiy jihatdan kuchliroq partiyaning manfaatlarini qondiradigan qaror.

Mehnat nizosining hal etilishi va hal qilinishi ko'p jihatdan uning sharoitidagi shaxslar va guruhlarning xatti-harakatlarining xususiyatlari bilan belgilanadi. Keling, ziddiyatdagi ba'zi salbiy xatti-harakatlarga e'tibor qarataylik:

§ nizoni dramatizatsiya qilish, nizolashayotgan tomonlar tomonidan o'z da'volarining ahamiyatini, ularni amalga oshirmaslik oqibatlarini bo'rttirib ko'rsatish;

§ konfliktni o‘z-o‘zidan maqsad qilib qo‘yish, konfliktni o‘yinga aylantirish, o‘z mavqeini prinsipga ko‘tarish, murosaga kelishni qadr-qimmatni yo‘qotish deb hisoblash; ziddiyat "ijodkorlik" sifatida;

§ mojarodan foydalanish, ya'ni. muayyan maqsadlarga erishish sharti sifatida unga qiziqish; o'z-o'zini tasdiqlash usuli sifatida ko'plab sub'ektlarga xos bo'lgan "dushmanlik tahdidi";

§ konfliktni shaxsiylashtirish, ob'ektiv muammoga shaxsiy xususiyat va ma'no berish, axloqiy jihatdan ekstremal o'zaro harakatlar va mojaroning sababi allaqachon bartaraf etilgan bo'lsa ham, deyarli engib bo'lmaydigan dushmanlikni "abadiy" keltirib chiqaradigan bayonotlar.

Mehnat mojarosining bayon qilingan nazariyasi umumiydir. U uch yo'nalishda yanada aniqroq rivojlanishi mumkin: 1) ishchilar va mehnat guruhlari o'rtasidagi ziddiyatlar; 2) xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi nizolar; 3) butun tashkilot va tashqi ijtimoiy-iqtisodiy muhit o'rtasidagi ziddiyatlar.

Nazorat savollari

1. Ijtimoiy nuqtai nazardan qarama-qarshilik nima?

2. R. Darendorfning konfliktga qarashi qanday?

3. Konfliktni muvaffaqiyatli hal etish uchun qanday holatlar kerak?

4. Konfliktning qanday bosqichlari va bosqichlari mavjud?

5. Ijtimoiy-iqtisodiy ziddiyatlarning sabablari nimada?

6. Ehtiyojlar konfliktining mohiyati nimada?

7. Jamiyatning qaysi asosiy ijtimoiy guruhlari ziddiyatli?

8. Ishlab chiqarish konfliktlarining keskinlik manbalari?

9.Mehnat konflikti negizida qanday qarama-qarshiliklar yotadi?

10.Mehnat nizosining sub'ektlari kimlar?

11. Mehnat ziddiyatining salbiy oqibatlari qanday?

12.Mehnat nizolarining sabablari va ularni hal qilish usullari nimalardan iborat?

13. Mehnat nizolarini hal qilish jarayoni qanday?

Adabiyot

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Universitetlar uchun darslik. - M.: BIRLIK, 1999 yil.

2. Daft R. Tashkilotlar: Psixologlar va iqtisodchilar uchun darslik. - SPb.: Prime-EVROZNAK, 2001 yil.

3. Dorin A.V. Iqtisodiy sotsiologiya: Darslik. nafaqa. - Minsk: Ekoperspektiv, 1997 yil.

4. Zaitsev A.K. Ijtimoiy ziddiyat. – M.: Akademiya, 2000 yil.

5. Zamonaviy Rossiyadagi nizolar (tahlil va tartibga solish muammolari) / Ed. E.I. Stepanova. – M.: URSS tahririyati, 1999 yil.

6. Nagaichuk A.F. Ijtimoiy siyosat sohasidagi manfaatlar to'qnashuvi // Ijtimoiy. tadqiqot – 2006. - 3-son. – 48–54-betlar.

7. Romashov O.V. Mehnat sotsiologiyasi: Proc. nafaqa. – M.: Gardariki, 2001 yil.

8. Ijtimoiy konfliktologiya: Darslik. oliy talabalar uchun qo'llanma darslik muassasalar / N.P. Dedov, A.V. Morozov va boshqalar. Ed. A.V. Morozova. - M.: Akademiya, 2002 yil.

N.I. Gontsov
“Mehnat huquqi va ijtimoiy ta’minot” kafedrasi yuridik fanlari nomzodi, dotsent, dotsent
Perm davlat universiteti. 614990, Perm, st. Bukireva, 15 yosh

Maqolada mehnat nizolarini hal qilish usullari bo'yicha yuridik adabiyotlarda bildirilgan turli fikrlar tahlil qilinadi, nizolarni hal qilish usullarining tasnifi keltirilgan, shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqishning umumiy va maxsus usullari ko'rib chiqiladi.

Kalit so'zlar: mehnat nizolari; mehnat nizolarini hal etish usullari; nizolarni hal qilishning umumiy va maxsus usullari

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi individual va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishning turli usullarini belgilaydi, bu ikkalasining ham eng muhim farqlovchi xususiyati hisoblanadi. Muayyan nizoni hal qilish usulini belgilash amaliy nuqtai nazardan juda muhimdir, chunki bu nizoni hal qilish uchun vakolatli organni va nizoni ko'rib chiqishda zarur bo'lgan tartiblarni belgilaydi. Shu bilan birga, bu masala ko'plab nazariy muammolar bilan bog'liq, chunki kelishmovchiliklarni hal qilish usuli nizoning sub'ektlari, predmeti, yurisdiktsiyasi va boshqalar kabi xususiyatlariga bog'liq. Shubhasiz, hal qilish usulini belgilashda bahslashish mumkin. nizo - bu nizoning barcha tomonlari xususiyatlaridan kelib chiqadigan o'ziga xos natija va xulosa.

Mehnat nizolarini hal qilish usullari yuridik adabiyotda turli xil talqinlarga ega, shuning uchun birinchi navbatda ushbu masala bo'yicha bildirilgan pozitsiyalarni tahlil qilish, so'ngra muallifning yondashuvini shakllantirish kerak.

Mehnat nizolari sohasidagi yetakchi mutaxassislardan biri V.N.Tolkunova yakka tartibdagi mehnat nizolariga nisbatan, birinchidan, mehnat nizolari komissiyasi (MKK), ikkinchidan, sud, uchinchidan, yuqori organlar (shu jumladan, Endi ular qatoriga Davlat mehnat inspektsiyasi ham kiritilishi kerak). Agar nizo CCCda va sudda ko'rib chiqilsa, nizo to'g'ridan-to'g'ri sud tomonidan yoki birinchi navbatda yuqori organlar tomonidan hal qilinadigan boshqa holatlardan farqli o'laroq, bu odatda nizoni hal qilishning umumiy usuli deb ataladi. Kollektiv mehnat nizolari kelishuv komissiyalari, vositachilar va mehnat arbitraji tomonidan hal qilinadi, bunda ish yuritish jamoaviy muzokaralar asosidagi yarashuv xarakteriga ega.

M.O. ishining mazmunidan. Buyanovaning so'zlariga ko'ra, shaxsiy mehnat nizolari uchun ularni ko'rib chiqishning umumiy usuli (SCC va sudda) va davlat xizmatchilari va sudyalar o'rtasidagi nizolar bilan bog'liq bo'lgan maxsus usul mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin. M.O.ning so‘zlariga ko‘ra. Buyanovaning ta'kidlashicha, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi quyidagi bosqichlardan iborat: jamoaviy mehnat nizolarini yarashtirish komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish, jamoaviy mehnat nizolarini vositachi va (yoki) mehnat arbitraji ishtirokida ko'rib chiqish (401-moddalar). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi). Ish tashlash jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish usuli sifatida qaraladi. Bundan tashqari, muallifning fikricha, “Davlat mehnat inspektsiyasi xodimlar va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat nizolarini (jamoaviy va individual) hal qilish vakolatiga ega”.

I.A. Kostyan yozadiki, mehnat nizosining turiga qarab, uni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin, ya'ni ular tomonidan muzokaralar natijasida kelishmovchiliklarni hal qilish va nizolashayotgan tomonlar o'zaro maqbul echimga erishish, shuningdek, qarama-qarshiliklarni bartaraf etish. tegishli yurisdiktsiya organi tomonidan kelishmovchiliklarning mohiyatini (bir tomonning talablari va boshqa tomonning e'tirozlari) ko'rib chiqish va nizolashayotgan tomonlar uchun majburiy bo'lgan qaror qabul qilish natijasi. Ushbu bayonot shaxsiy mehnat nizolariga tegishli bo'lib, muallifning fikriga ko'ra, bir qator yarashuv tartib-qoidalari orqali jamoaviy nizolar hal qilinadi. Ushbu qoidalarni ishlab chiqish, I.A. Kostyan shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqishning umumiy tartibi mavjudligini ta'kidlaydi, bu uni hal qilishning uch bosqichini (bosqichini) nazarda tutadi - sudgacha, sudgacha va sud. Shu bilan birga, u yurisdiktsiyadan oldingi bosqich mehnat adliya organi mavjud bo'lmaganda o'zaro maqbul echimga erishish uchun nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar bilan bog'liqligini aniqlaydi, sudgacha bo'lgan bosqich esa nizoni tartibga solish tartibida hal qilishni o'z ichiga oladi. mehnat nizolari komissiyasi, sud bosqichi esa tabiiy ravishda sud faoliyati bilan bog'liq. Keyinchalik I.A. Kostyan to'g'ri ta'kidlaydiki, ayrim toifadagi ishchilarning nizolarini hal qilishda ham o'ziga xos xususiyatlar mavjud, ammo bu masala ushbu ishda, shuningdek, jamoaviy nizolarni hal qilish usullari tahlil qilinmagan.

VA MEN. Kiselev individual huquqiy nizo, individual iqtisodiy nizo, jamoaviy iqtisodiy nizo va jamoaviy huquqiy nizolarni ajratib ko'rsatdi. Muallifning so'zlariga ko'ra, Rossiya qonunchiligi mehnat nizolarini hal qilishning ikkita tartibini belgilaydi: yurisdiktsiya (yurisdiksiya organlari yordamida; CCC va sud) - individual huquqiy nizolarni (da'vo nizolarini) ko'rib chiqish uchun va yarashtirish (yoki hakamlik) - jamoaviy ko'rib chiqish uchun. iqtisodiy nizolar. VA MEN. Kiselev shaxsiy iqtisodiy nizolar va jamoaviy huquqiy nizolarni qanday hal qilish kerakligi masalasi amaldagi qonunchilikda tartibga solinmagan deb hisobladi.

Ushbu yo'nalishdagi bayonotlarni boshqa nashrlarda topish mumkin. Masalan, ba'zida mualliflar yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish to'g'risidagi shaxsiy nizo, garchi u mehnat munosabatlaridan kelib chiqsa ham, na CCC, na sudning yurisdiktsiyasiga kirmaydi, deb yozadi va bunday nizolar ish beruvchining kelishuvi bilan ko'rib chiqilishini ta'kidlaydilar. mehnat munosabatlarining tomonlari. Amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlarga asoslanib, yuqoridagi hukmlarga qo'shilish qiyin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasida individual mehnat nizosi tushunchasi mavjud bo'lib, shundan kelib chiqadiki, u huquqlar to'g'risidagi nizo ham, manfaatlar to'g'risidagi nizo ham bo'lishi mumkin. 382-moddada yakka tartibdagi mehnatga oid nizolarni hal qiluvchi organlar JSJ va sud hisoblanadi. Binobarin, kodeks ushbu organlar qanday nizolarni hal qilishini aniqlamaydi. Ammo kodeksda mehnat nizolarining ayrim turlarini ko'rib chiqishning boshqa qoidalari mavjud emas. Huquqiy mantiq qoidalariga ko'ra, ushbu binolardan kelib chiqadiki, ushbu ikki organ har qanday individual mehnat nizolarini hal qilish huquqiga ega. Taqqoslash uchun siz 1971 yilgi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini olishingiz mumkin. (1992 yil 25 sentyabrdagi tahrirda), unga ko'ra huquq to'g'risidagi nizolar CCC va sud tomonidan ko'rib chiqiladi (Mehnat kodeksining 201-moddasi), foizlar to'g'risidagi nizolar esa tashkilot ma'muriyati va saylangan savdo organi tomonidan ko'rib chiqiladi. kasaba uyushma organi (Mehnat kodeksining 219-moddasi). Shunday qilib, mehnat nizolarining turli toifalari uchun Mehnat kodeksi ularni ko'rib chiqishning turli usullarini belgilab berdi. Zamonaviy kodeks buni amalga oshirmaganligi sababli, CCC va sud har qanday individual nizolarni: huquqlar to'g'risidagi nizolarni ham, manfaatlar to'g'risidagi nizolarni ham hal qilishi mumkin degan xulosaga kelish adolatli.

Ayrim huquqshunos olimlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal etishning sudgacha bo'lgan tartibini ajratib ko'rsatishadi, bu kelishmovchiliklarni hal qilishning sudgacha bo'lgan usuli va nizoni MKMda ko'rib chiqish, shuningdek, sud tartibiga bo'linadi. Yurisdiksiya nuqtai nazaridan quyidagilar ajralib turadi: birinchidan, uch bosqichni nazarda tutuvchi umumiy tartib: sudgacha bo'lgan (xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishmovchiliklarni bevosita muzokaralar davomida hal qilish); sudgacha bo'lgan sud muhokamasi (nizoni CCCda ko'rib chiqish); sud (CCK qarori ustidan shikoyat qilish munosabati bilan nizoni sudga o'tkazish). Ikkinchidan, to'g'ridan-to'g'ri sud tartibi, nizo darhol sudda CCCga murojaat qilmasdan hal qilinganda (komissiyaning yurisdiktsiyasidan tashqarida bo'lgan nizolar). Kollektiv mehnat nizolari maxsus qoidalarga muvofiq hal qilinadi, ular yarashtirish tartib-qoidalari va ish tashlashni tashkil etish bilan bog'liq.

Ko'rib chiqilayotgan masala bo'yicha qarorlar ro'yxatini davom ettirish mumkin, ammo bularning barchasi, albatta, aloqa nuqtalari mavjud bo'lgan turli xil pozitsiyalar mavjudligi to'g'risida allaqachon qilingan xulosani tasdiqlaydi. Aytib o'tilgan bir qator qoidalar, masalan, yakka tartibdagi va jamoaviy nizolarni ko'rib chiqish turlarini farqlash, yakka tartibdagi nizolarni hal qilish usullarida sudgacha, sudgacha va sud bosqichlarini aniqlash va boshqalar bo'yicha qo'llab-quvvatlashga loyiqdir. , mehnat nizolarini, ham individual, ham jamoaviy hal qilishning barcha usullarining to'liq rasmini adabiyotda qiyin topish mumkin, shuning uchun yakuniy yechimga ega bo'lishni da'vo qilmasdan, ushbu muammoga kompleks yondashishga harakat qilish kerak.

Nizolarni hal qilish usullari tasniflash asosida turlicha tasniflanishi mumkin va individual va jamoaviy nizolarni hal qilishning o'ziga xos tartiblari va organlari tubdan farq qilishiga qaramay, nuqtai nazardan farqlash mumkin. individual va jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlari va tartibi - ularni hal qilishning umumiy va maxsus usullari. Umumiy umumiy belgilangan tartib va ​​organlardan foydalanishni o'z ichiga oladi va maxsus maxsus organlar va tartiblarning mavjudligi bilan bog'liq bo'lib, bu nizo sub'ektlarining o'ziga xosligi, uning predmeti, alohida holatlar va boshqalar bilan bog'liq.

Shaxsiy nizolar uchun umumiy usul ularni hal qilish uchun ikkita organ tomonidan ifodalanadi: mehnat nizolari komissiyasi va sud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382-moddasi), shuningdek ushbu organlarda nizolarni hal qilish uchun belgilangan protsessual qoidalar. Va maxsus usul turli xil va bir nechta versiyalarda mavjud, ammo hamma joyda u boshqa organlarning faoliyati va maxsus protseduralar bilan bog'liq. Umumiy usul bilan solishtirganda, maxsus usulda KHK hamma joyda chiqarib tashlanadi va boshqa organlar ishtirok etadi, lekin sud doimo saqlanib qoladi (masalan, sudyalar o'rtasidagi nizolar sudyalar malaka hay'ati va sud tomonidan hal qilinadi, prokurorlarning nizolari sud tomonidan hal qilinadi). yuqori organ va (yoki) sud tomonidan hal qilinadi va hokazo). Shu munosabat bilan protsessual qoidalarda xususiyatlar mavjud.

Kollektiv nizolar uchun umumiy usul yarashtirish organlarini (kelishuv komissiyasi va boshqalarni) tashkil etish, shuningdek ish tashlashni o'tkazishni anglatadi. Maxsus usul ushbu umumiy nizoni hal qilish algoritmini o'zgartiradi va alohida holatlarga, xususan, ish tashlash taqiqlanganda qo'llaniladi.

Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishning umumiy usuli, ta'kidlanganidek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri mustahkamlangan ikkita yurisdiksiya organi - mehnat nizolari komissiyasi va sud bilan bog'liq. Bu usul, o'z navbatida, turli xil variantlarda taqdim etilishi mumkin: nizoni CCCda ko'rib chiqish (sudgacha bo'lgan ish yuritish); nizoni komissiyada, keyin esa sudda hal qilish; nizoni bevosita sudda hal qilish. Ushbu holatda nizolarni ko'rib chiqish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksida nazarda tutilgan. Aytish joizki, men mehnatga oid nizolar bo‘yicha komissiya faoliyatini yuritish maqsadga muvofiqligi, mehnatga oid ishlar bo‘yicha maxsus sudlar tashkil etish kabi bahsli masalalar tahliliga to‘xtalmayman.Bu borada turli fikrlar bildirildi. Masalan, L.Yu. Bugrovning fikricha, "...mehnat nizolari bo'yicha komissiyalar bugungi kunda o'z foydasidan uzoqlashdi". Ixtisoslashtirilgan mehnat sudlarini tashkil etish va faoliyat yuritish, Mehnat protsessual kodeksini qabul qilish va boshqalar muammosi muhokama qilinmoqda. .

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqishning alohida usuli quyidagi variantlar bilan ifodalanadi.

Birinchidan, u ayrim toifadagi ishchilar uchun federal qonunlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 383-moddasi) va turli qonunlar nizolarni hal qilishning turli qoidalarini belgilaydi.

1992 yil 17 yanvardagi "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi qonunga binoan prokurorlar prokuratura organlari va muassasalari rahbarlarining qarori ustidan yuqori lavozimli rahbarga va (yoki) sudga shikoyat qilish huquqiga ega. xizmat masalalari bo'yicha (Qonunning 40-moddasi 4-bandi). Bundan kelib chiqadiki, nizo yuzaga kelgan taqdirda prokuratura xodimi nizoni hal qilish uchun yuqori turuvchi organga, keyin esa sudga yoki bevosita sudga murojaat qilishi mumkin.

"Sudyalarning maqomi va Rossiya Federatsiyasi sudlar hamjamiyatining organlari to'g'risida" gi qonunlar sudyalar o'rtasidagi nizolarni hal qilishning maxsus qoidalarini belgilaydi. Sudyalar yoki sudyalik lavozimiga nomzodlar o‘rtasidagi nizolar turli asoslar bo‘yicha kelib chiqishi mumkin, masalan: sudyalar malaka hay’ati sudyalik lavozimini egallash uchun tavsiyanoma berishni rad etganligi munosabati bilan; sudyaning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish to‘g‘risida va hokazo. Turli xil nizolarni hal qilishda nuanslar bor, bu alohida va batafsil tahlilni talab qiladi, shuning uchun men faqat sudyalar o‘rtasidagi nizolarga oid asosiy narsani qayd etaman – ular malaka hay’atlari tomonidan hal qilinadi. sudyalar va sudda. Agar, masalan, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti sudyalarining malaka hay'ati intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan tuman sudi sudyasining vakolatlarini muddatidan oldin tugatish to'g'risida qaror qabul qilsa, sudya ushbu qaror ustidan Oliy malaka hay'atiga shikoyat qilish huquqiga ega. sudyalar tomonidan, agar uning qaroriga rozi bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudiga yuboriladi. Shu munosabat bilan sudyalarning malaka hay’atlari sudyalarning mehnat nizolarini ko‘rib chiquvchi organlardan biri sifatida faoliyat yuritadi.

“Davlat xizmati to‘g‘risida”gi qonun manfaatlar to‘qnashuvi va shaxsiy xizmat nizolarini ajratib ko‘rsatdi. Manfaatlar to'qnashuvi - bu davlat xizmatchisining shaxsiy manfaatlari uning xizmat vazifalarini ob'ektiv bajarishiga ta'sir qiladigan yoki ta'sir qilishi mumkin bo'lgan holat. Bu holda manfaatlar to'qnashuvi yangi mehnat sharoitlarini yaratish yoki o'zgartirish to'g'risidagi nizolar sifatida manfaatlar to'g'risidagi nizolarning umumiy qabul qilingan tushunchasiga nisbatan boshqacha tarzda shakllantiriladi. Ushbu Qonunga muvofiq manfaatlar to'qnashuvi manfaatlar to'qnashuvini hal qilish bo'yicha maxsus komissiya tomonidan hal qilinadi, uning tarkibiga ish beruvchining vakili va (yoki) u vakolat bergan davlat xizmatchilari (shu jumladan, davlat xizmati va kadrlar, yuridik bo'limdan) kiradi. yuridik) bo'lim va bo'lim, davlat xizmatchisi ishlayotgan bo'lim), tegishli davlat xizmatini boshqarish organining vakili, shuningdek mustaqil ekspertlar deb ataladigan - ilmiy, ta'lim va boshqa muassasalar vakillari. Mustaqil ekspertlar soni komissiya a'zolari umumiy sonining kamida to'rtdan bir qismini tashkil etishi kerak (Qonunning 19-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Prezidentining maxsus farmoni ushbu komissiyani shakllantirish va uning faoliyati masalalariga bag'ishlangan. Yakka tartibdagi xizmatga oid nizolar, ko'rib chiqilayotgan qonunga muvofiq, faqat qonunga oid nizolar bo'lishi mumkin va ular xizmat nizolari bo'yicha davlat organining komissiyasi va sud tomonidan hal qilinadi. Xizmatga oid nizolar bo'yicha komissiya o'zining asosiy xususiyatlariga ko'ra, mehnat nizolari komissiyasiga o'xshaydi, shuning uchun men uni shakllantirish tartibi va faoliyati tahliliga to'xtalmayman.

2007 yil 7 fevraldagi "Rossiya Federatsiyasida munitsipal xizmat to'g'risida" Federal qonuni mehnat nizolariga nisbatan quyidagilarni nazarda tutadi: munitsipal xodimlarning shaxsiy mehnat nizolari mehnat qonunchiligiga muvofiq ko'rib chiqiladi (11-moddaning 11-bandi). Shuning uchun, umuman olganda, munitsipal xodimlar o'rtasidagi mehnat nizolari Mehnat kodeksida belgilangan qoidalarga muvofiq hal qilinadi va ularni nizolarni hal qilishning alohida usuliga ega bo'lgan maxsus shaxslar sifatida tasniflash mumkin emas. Ammo xuddi shu qonun kommunal xizmat sohasidagi manfaatlar to'qnashuvi to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga oladi va bu tushunchani davlat xizmati to'g'risidagi qonun bilan bir xil tarzda belgilaydi. "Munitsipal xizmat to'g'risida"gi qonun manfaatlar to'qnashuvini hal qilish mexanizmini o'rnatmaydi, shuning uchun bu erda, shubhasiz, davlat xizmatiga nisbatan qo'llaniladigan bir xil qoidalar kommunal xizmatga ham tatbiq etilishini taxmin qilish mumkin.

2008 yil 19 dekabrdagi "Korrupsiyaga qarshi kurash to'g'risida" gi Federal qonun manfaatlar to'qnashuvi haqida gapiradi, lekin allaqachon davlat va munitsipal xizmatda bo'lib, nizolarning oldini olish va hal qilish vositasi sifatida, shaxsning rasmiy yoki rasmiy pozitsiyasini o'zgartirishni belgilaydi. davlat yoki munitsipal xizmatchi o'z xizmat vazifalarini bajarishdan chetlashtirilgunga qadar, shuningdek rad etish yoki o'zini o'zi rad etish (Qonunning 10, 11-moddalari). Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, manfaatlar to'qnashuvini hal qilish yuqorida ko'rsatilgan maxsus komissiya tomonidan, shuningdek, tegishli mansabdor shaxs tomonidan xodimga nisbatan vakolatli qarorni qo'llash orqali amalga oshirilishi mumkin. Mojaroni xodimning o'zi tomonidan o'zini o'zi rad etish shaklida o'z-o'zini tartibga solish, shuningdek o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish ham mumkin.

Maxsus sub'ektlar sifatida, garchi ularning mehnat huquqiy maqomi nuqtai nazaridan juda o'ziga xos bo'lsa-da, biz Rossiyaning oliy hokimiyat organlari - Prezident, Hukumat, Federal Majlis palatalari tomonidan saylanadigan yoki lavozimlarga tayinlanadigan mansabdor shaxslarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Bular, masalan, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan lavozimga tayinlanadigan va lavozimidan ozod qilinadigan vazirlar, Davlat Dumasi, Federatsiya Kengashi raislari, tegishli palatalar tomonidan saylangan ularning o'rinbosarlari va boshqalar. Bir qator ishlar maqomiga bag'ishlangan. mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan bu shaxslarning ba'zilari, xususan, N .A. Grebenkina. Albatta, masalan, Prezident tomonidan ishdan bo'shatilgan vazir bu qarorga e'tiroz bildirishi dargumon, ammo bu toifadagi sub'ektlar ham huquqiy himoyaga ega bo'lishi kerak. Mazkur shaxslar davlat xizmatchisi bo‘lmaganligi sababli ularga davlat xizmati tizimida amal qiluvchi huquqlarni himoya qilish mexanizmini qo‘llash mumkin emas. Ammo bunday mexanizm mavjud va u Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan belgilanadi, unga ko'ra har kimga o'z huquq va erkinliklarini sud orqali himoya qilish kafolatlanadi. Shu sababli, ushbu subyektlar ziddiyatli vaziyat yuzaga kelgan taqdirda sudga murojaat qilish huquqiga ega, aks holda ular Konstitutsiya doirasidan chiqariladi. Bunday holda, konstitutsiyaviy normalarning bevosita ta'siridan kelib chiqish kerak. Keyin qaysi sudga murojaat qilish kerakligi haqida savol tug'iladi. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksida hal qilingan, unga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Prezidenti, Hukumat va Federal Majlis palatalarining normativ bo'lmagan huquqiy hujjatlariga e'tiroz bildirish to'g'risidagi nizolar Oliy sudning yurisdiktsiyasiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining birinchi instantsiya sudi sifatida. Va bizning misolimizda, prezidentning federal vazirni ishdan bo'shatish to'g'risidagi farmoni normativ bo'lmagan huquqiy hujjat bo'ladi.

Ko'rib chiqilgan barcha holatlarga taalluqli yagona qoidani shakllantirish mumkin emas, bir narsa bundan mustasno - nizolarni hal qilishning barcha o'ziga xos xususiyatlariga qaramay, u yoki bu holatda mehnat huquqlari va erkinliklarini sud orqali himoya qilish har doim hamma uchun kafolatlanadi. Bu Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va xalqaro huquqiy normalarga muvofiqdir. Ushbu qoidani alohida ta'kidlash kerak, chunki bizning tariximizda deyarli butun Sovet davrida mehnat nizolarini hal qilishning idoraviy tartibi mavjud bo'lib, unga ko'ra ko'plab sub'ektlar, xususan, ko'rib chiqilayotganlar, mehnatga oid nizolarni hal qilish huquqidan mahrum qilingan. sud himoyasi va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda faqat yuqori turuvchi organga murojaat qilish mumkin edi. Bu, albatta, antidemokratik chora va mehnat munosabatlari sohasidagi avtoritar siyosiy rejimning yaqqol namoyoni edi.

Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishning alohida usuli, shuningdek, mehnat ishlarining ayrim toifalarini ko'rib chiqishning o'ziga xos xususiyatlarini ham o'z ichiga oladi. Biz, xususan, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish, ro'yxatga olish va hisobga olish masalalari bo'yicha kelishmovchiliklarni hal qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 231-moddasi), ish beruvchi tomonidan xodimning mulkiga etkazilgan zararni qoplash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 235-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) va bankrotlik to'g'risidagi ish yuritish bilan bog'liq mehnat nizolari. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 231-moddasi, agar ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisani tekshirish bilan bog'liq kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, jabrlanuvchi yoki uning vakillari birinchi navbatda davlat mehnat inspektsiyasiga, keyin esa sudga murojaat qilishlari kerak. Ushbu qoida 2006 yil 30 iyundagi qonun bilan o'rnatildi va shu bilan mohiyatan davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan nizoni sudgacha hal qilishning majburiy tartibi joriy etildi. Ushbu moddaning oldingi tahririga ko'ra, bunday ishlarni ko'rib chiqish uchun muqobil yurisdiktsiya mavjud edi - Davlat mehnat inspektsiyasi yoki sudga murojaat qilish mumkin edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 235-moddasi, shuningdek, xodimning mulkiga etkazilgan zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi bilan bog'liq nizoni ko'rib chiqishning sudgacha bo'lgan majburiy tartibini belgilaydi, chunki bu holda xodim birinchi navbatda ish beruvchiga va ish beruvchiga murojaat qiladi. faqat agar u o'z qaroriga rozi bo'lmasa yoki belgilangan muddatda javob olmasa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega.

Qonun chiqaruvchining bunday qarorlari hech bo'lmaganda savollar tug'diradi. Nima uchun ushbu nizolar bo'yicha sudgacha bo'lgan majburiy tartiblar o'rnatilgan? Bu ishchilar uchun qo‘shimcha qiyinchiliklar tug‘dirmaydi va sud himoyasi huquqini cheklamaydimi? Shubhasiz, ushbu hollarda xodimning harakat variantini tanlash huquqini mustahkamlash zamonaviy tendentsiyalarga ko'proq mos keladi: San'at bo'yicha. 231 - mehnat inspektsiyasiga yoki sudga murojaat qilish; San'atga muvofiq. 235 - ish beruvchiga yoki sudga murojaat qilish.

Hakamlik sudlari, shubhasiz, umumiy qoidaga ko'ra, mehnat nizolarini ko'rish organlariga kirmaydi. Ammo ular S.Yu bir necha bor yozganidek, bankrotlik tartibidan kelib chiqadigan ba'zi mehnat ishlarini hal qilishadi. Chucha va boshqa mualliflar. Shunday qilib, I.A.Kostyan shunday ta’kidlaydi: “Qarzdor xodimlarining vakili va kreditorlar talablari reestrini yurituvchi hakamlik sudi boshqaruvchisi o‘rtasida ish haqi, ishdan bo‘shatish nafaqasini to‘lash va hokazolar yuzasidan kelib chiqadigan kelishmovchiliklar hakamlik sudi tomonidan ko‘rib chiqilishi kerak. ”.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqishning alohida usulining navbatdagi holati bu Federal Mehnat inspektsiyasi tomonidan ularni hal qilishdir. Bu savol juda ziddiyatli. Bir qator mualliflar mehnat inspektsiyasini nizolarni hal qiluvchi organ sifatida tan oladilar, boshqalari buni rad etadilar. Bu boradagi qiziqarli fikrlarni T.A. Nesterova. Bu muammo nihoyatda murakkab, chunki u mehnat inspektsiyasining maqomini belgilash, uning davlat organlari tizimidagi o'rni va rolini belgilash, vakolatlarini tahlil qilish va hokazolar bilan bog'liq va tabiiyki, bunda uni hal etib bo'lmaydi. ish. Bu holatda vazifa faqat bitta faktni aniqlashdan iborat - mehnat inspektsiyasi haqiqatda mehnat nizolarini hal qiladimi yoki yo'qmi. Rossiya qonunchiligi nuqtai nazaridan, mehnat inspektsiyasining bu boradagi pozitsiyasi qarama-qarshidir: rasmiy ravishda u nizolarni hal qilish organlari orasida belgilanmagan, lekin aslida u mehnat qonunchiligining ko'plab moddalarida bilvosita mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Kodeksi: 2-band, 1-qism, san'at. 83; 7-qism. 193; Art. 231; 234; 372; 373 va boshqalar Xususan, San'atning 7-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi xodimning intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilish huquqini belgilaydi. Ammo agar xodim uni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida ish beruvchining harakatlariga murojaat qilsa, bu mehnat nizosi kelib chiqqanligini va mehnat inspektsiyasi uni hal qilishi mumkinligini anglatadi. Kodeksning bir nechta moddalarida aytilishicha, davlat mehnat inspektsiyasi xodimni ish joyiga tiklash to'g'risida qaror qabul qilish huquqiga ega - 2-band, 1-qism. 83; Art. 234; 3-qism Art. 373-sonli ishdan bo'shatish bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga kelganligini va uni mehnat inspektsiyasi tomonidan vakolatli tarzda hal qilish imkoniyatini tasdiqlaydi.

Shu sababli, Rossiyadagi zamonaviy mehnat qonunchiligining mazmunidan xulosa shuki, davlat mehnat inspektsiyasi mehnat nizolarini hal qilish huquqiga ega (va eng murakkab va muhimlari - qayta tiklash to'g'risida) va shuning uchun nizolarni hal qilish organi sifatida ishlaydi. , bu nizolarni hal qilishning maxsus usullaridan birini ta'minlaydi. Bunday xulosa, ta'kidlanganidek, tanqidga sabab bo'ladi, ammo bu davlat mehnat inspektorlarining asosiy vakolatlaridan biri - ish beruvchilarga mehnat qonunchiligining buzilishini bartaraf etish bo'yicha majburiy buyruqlar taqdim etishdan kelib chiqadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 357-moddasi). Va agar siz inspektsiyani ushbu huquqdan mahrum qilsangiz, unda siz uni mehnat munosabatlari sohasidagi vakolatli nazorat va nazorat organi sifatida butunlay yo'qotishingiz mumkin. Shu sababli, ta'kidlanganidek, bu masala nihoyatda murakkab va uni nazariy jihatdan ham, qonunchilik darajasida ham hal etish zarur.

Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishning maxsus usuli, shuningdek, nizolarni hal qilishning yurisdiksiyadan oldingi usulini ham o'z ichiga olishi kerak (ko'pgina mualliflar buni shunday atashadi). San'atning 2-qismida nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 385-moddasi nizolarni xodim va ish beruvchi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar orqali ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi. Ushbu usulning tartibi va oqibatlariga kirmasdan (ular adabiyotda tasvirlangan), siz faqat uni shartnoma deb atash mumkinligiga e'tibor berishingiz kerak, chunki maqola muzokaralar bilan bog'liq. Ammo bu usul va tomonlarning xatti-harakatlarini shu tarzda kvalifikatsiya qilish qiyin, chunki muzokaralarda qaror tomonlarning kelishuvi bilan qabul qilinadi, ammo bu erda qaror ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi, xodimning iltimosini qondiradi yoki uni rad etish. Shuning uchun nizo tomonlarning kelishuvi bilan emas, balki ish beruvchining bir tomonlama vakolatli qarori natijasida hal qilinadi (kelishuv elementlari mavjud bo'lsa ham). Bunday holda, nizoning yuqori organ tomonidan hal qilinishi bilan qandaydir o'xshashlikni ko'rish mumkin.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini organlar va ularni ko'rib chiqish tartibi nuqtai nazaridan hal qilish yo'llari to'g'risidagi masalani umumlashtirib, biz ta'kidlanganidek, ularni ko'rib chiqishning umumiy va maxsus usullarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Umumiy usul nizoni mehnat nizolari komissiyasida va sudda (ushbu usul doirasidagi mumkin bo'lgan variantlar bilan) umumiy protsessual va protsessual qoidalarga muvofiq hal qilishni o'z ichiga oladi. Maxsus usul boshqa vakolatlar to'plami bilan (lekin sudning majburiy saqlanishi bilan) va maxsus tartiblarning mavjudligi bilan bog'liq. U quyidagi o'ziga xos variantlar bilan ifodalanadi: xodimlarning ayrim toifalari (prokurorlar, sudyalar va boshqalar) nizolarini ko'rib chiqish; muayyan toifadagi ishlarni maxsus qoidalarga muvofiq hal qilish (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa munosabati bilan va boshqalar); Federal mehnat inspektsiyasi tomonidan nizolarni ko'rib chiqish; xodimning murojaati bilan bog'liq kelishmovchiliklarni ish beruvchining qarori bilan hal qilish.

Shubhasiz, individual mehnat nizolarini hal qilish organlarining xususiyatlariga nisbatan yana bir xulosa chiqarish mumkin. Mehnat nizolarini hal qilishning umumiy va maxsus usullarini nazarda tutgan yuqoridagi barcha organlar yurisdiktsiya deb hisoblanishi kerak, chunki ular yuzaga kelgan kelishmovchiliklar bo'yicha majburiy qarorlar qabul qilish huquqiga ega.

Endi biz kollektiv mehnat nizolarini hal qilish usullarining xususiyatlari haqida gapiramiz (albatta, shuningdek, individual tartiblarning batafsil tavsifisiz juda qisqa shaklda). Ta'kidlanganidek, jamoaviy nizolarga nisbatan ularni hal qilishning umumiy va maxsus usullarini ajratish mumkin.

Umumiy usul Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri mustahkamlangan yarashuv tartib-qoidalarini tashkil etish va ish tashlashni o'tkazish bilan bog'liq. San'atga muvofiq. 401-modda, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi quyidagi bosqichlarni nazarda tutadi: nizoni kelishuv komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish, nizoni vositachi ishtirokida va (yoki) mehnat arbitrajida ko'rib chiqish. Shu munosabat bilan biz yarashtirish tartib-qoidalarining umumiy kontseptsiyasini shakllantirishimiz mumkin - bu jamoaviy mehnat nizolarini shartnomaviy, "tinch" hal qilish bo'yicha maxsus organlarning faoliyati. Agar yarashuv tartib-qoidalari nizoni hal qilishga olib kelmasa, ishchilar jamoaviy nizolarni hal qilish usuli sifatida ish tashlash huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 409-moddasi). Ushbu qonunchilik qoidalari va maxsus huquqiy adabiyotlarda yarashuv tartib-qoidalari va ish tashlash jamoaviy nizolarni hal qilish usullari sifatida belgilanadi. Xususan, M.V. Lushnikova va A.M. Lushnikovning ta'kidlashicha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "kollektiv nizolarni kelishuv va vositachilik tartib-qoidalari orqali hal qilish tartibini tartibga soladi va nizoni hal qilishning oxirgi chorasi sifatida ish tashlash ko'rib chiqiladi".

Ko'rinib turibdiki, ish tashlashni jamoaviy nizolarni hal qilish usuli sifatida ko'rib chiqish mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 409-moddasi). Axir, ish tashlash, ishlashdan bosh tortish sifatida, nizoni o'z-o'zidan hal qilmaydi, bu faqat ishchilarning ish beruvchiga bo'lgan bosimining bir shakli bo'lib, bahslashayotgan tomonlar o'rtasida murosaga erishishga yordam beradi. Va kelishmovchiliklarni bartaraf etish va jamoaviy nizolarni manfaatlar to'g'risidagi nizo sifatida hal qilishning yagona yo'li bor - kelishuvga erishish va tegishli protokolni imzolash. Bundan kelib chiqadiki, jamoaviy nizolar, qoida tariqasida, manfaatlar to'g'risidagi nizolar bo'lib, bir tomonning manfaatlarini boshqasiga majburan yuklash mumkin emas, shuning uchun nizoni hal qilishning sud, ma'muriy yoki boshqa nufuzli usuli qabul qilinishi mumkin emas. bu erda va shuning uchun ularning qarorlari tomonlarning muzokaralari va kelishuviga asoslangan maxsus tartiblar paydo bo'ldi. Shu sababli, qonun taraflarga ish tashlash paytida yarashuv tartib-qoidalarini davom ettirish majburiyatini yuklashi tasodif emas, aks holda vaziyat boshi berk ko'chaga chiqishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 412-moddasi). San'atda ko'rsatilgan narsalar bilan bog'liq holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 409-moddasida ish tashlashni nizoni hal qilish usuli sifatida tavsiflash istisno qilinishi kerak.

Yuqorida ko'rsatilgan umumiy usul boshqa fundamental e'tirozlarni keltirib chiqarmaydi va "klassik" jamoaviy nizoni manfaatlar to'qnashuvi sifatida hal qilishning "klassik" sxemasi hisoblanadi. Ammo bu sohadagi Rossiya qonunchiligi jamoaviy nizo predmeti, muayyan vaziyatlarda nizolarni hal qilish va boshqalar bilan bog'liq bir qator xususiyatlar va qarama-qarshiliklarni o'z ichiga oladi, bu esa jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqishning alohida usulini keltirib chiqaradi.

Kollektiv nizolarga nisbatan maxsus usul, shuningdek, ularni ko'rib chiqish tartibi va organlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq va bir qator variantlarga bo'linadi.

Ulardan birinchisi, jamoaviy nizo yuzaga kelganda ish tashlash taqiqlangan holatlar va tashkilotlarga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 413-moddasi). Bunday holda, nizo yarashuv tartib-qoidalari orqali hal qilinadi, ammo ular ijobiy natijaga olib kelmasa, nizo mehnat arbitraji tomonidan hal qilinadi. Va bu vaziyatda, mehnat arbitraji, umumiy qoida sifatida, kelishuv organi sifatida, tub o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Uning yaratilishi taraflar uchun majburiy bo'lib qoladi va u nizo bo'yicha majburiy (yakuniy) qaror qabul qiladi. Agar tomonlar arbitrajni tashkil qila olmasalar (yoki xohlamasalar), bu haqda tegishli davlat organi qaror qabul qiladi va hakamlik ish bo'yicha yana vakolatli qaror qabul qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 404-moddasi 7-qismi). federatsiyasi). Bu erda mehnat arbitraji ikki maqomda harakat qiladigan o'ziga xos vaziyat yuzaga keldi: nizoni hal qilishning umumiy tartibida bu yarashtiruvchi organ (garchi bu erda o'ziga xosliklar mavjud bo'lsa-da, lekin biz ularni hozircha e'tiborsiz qoldiramiz), maxsus holatda. , u tomonlar ishtirokisiz (aslida davlat tomonidan) tuzilishi mumkin bo'lgan va bir tomonlama tartibda tomonlar uchun majburiy bo'lgan qaror qabul qiladigan vakolatli yurisdiksiya organiga aylanadi. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga 2006 yil 30 iyundagi qonun bilan kiritilgan va hali ham tushunish kerak. Kodeksning oldingi nashriga ko'ra, bu vaziyatda yakuniy qaror Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan qabul qilingan.

Kollektiv nizolarni ko'rib chiqishning maxsus usulining navbatdagi varianti uning paydo bo'lishi uchun ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etishi bilan bog'liq (Mehnat kodeksining 398-moddasi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Ushbu turdagi nizo faqat ma'lum bir ish beruvchi bilan - tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda paydo bo'lishi mumkin, chunki aynan shu darajada mahalliy normativ hujjatlar qabul qilinadi. Avvalo, shuni ta'kidlash kerakki, ushbu maqola ishchilarning saylangan vakillik organining fikrlarini hisobga olish va Art. Fikrlarni hisobga olish tartibini belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida biz boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi haqida gapiramiz. Xodimlarning vakillik organi kasaba uyushma organi yoki xodimlar tomonidan tanlangan boshqa organ shaklida ish olib borishi mumkin. Kodeksda ishchilarning saylangan vakillik organining fikrlarini hisobga olish tartibini tartibga soluvchi maxsus qoidalar mavjud emas, shuning uchun 2006 yil 30 iyundagi Federal qonun bilan ushbu organning fikrlarini hisobga olish tartibi amalda belgilab qo'yilgan. San'atda mustahkamlangan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrlarini hisobga olish tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi. Ushbu xulosa Kodeksning ko'plab moddalari, xususan, San'atning 4-qismi mazmunidan kelib chiqadi. 8-modda. 103 va boshqalar.

Agar ish beruvchi xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olishdan bosh tortsa, bu holda vaziyat quyidagicha rivojlanishi mumkin. Birinchidan, xodimlarning vakillik organi ushbu hujjat ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilishi mumkin. Va ikkinchidan, u ham jamoaviy mehnat nizosini ko'rish tartibini boshlash huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi 4-qismi). San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 398-moddasi, ish beruvchining xodimlarning vakillik organining fikrini inobatga olishdan bosh tortishi jamoaviy mehnat nizosining kelib chiqishi uchun asos bo'lib, u San'at bilan tasdiqlangan. 372. Ammo ushbu moddada boshqa harakatlar - mehnat inspektsiyasiga yoki sudga murojaat qilish imkoniyati ham nazarda tutilgan. Va keyin ma'lum bo'lishicha, bunday turdagi jamoaviy nizo turli yo'llar bilan hal qilinishi mumkin: nizoni hal qilishning umumiy usulini ta'minlaydigan yarashuv tartib-qoidalari va boshqalar orqali va mehnat inspektsiyasi yoki maxsus sudni tashkil etuvchi sudga murojaat qilish orqali. bunday kelishmovchiliklarni hal qilish yo'llari.

Shu munosabat bilan, albatta, ko'plab savollar tug'iladi. Agar bu jamoaviy nizo bo'lsa, nega qonun chiqaruvchi uni hal qilishning tabiatan qarama-qarshi bo'lgan turli usullarini belgilab qo'ydi? Agar nizoni sudda hal qilish mumkin bo'lsa, unda yarashtirish tartib-taomillarini o'tkazib, ishni ish tashlashga olib kelishning nima keragi bor? San'at matnidan to'liq aniq emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasida nizo qanday aniq kelishmovchiliklar bo'yicha yuzaga keladi: fikr-mulohazalarni hisobga olish tartibiga rioya qilmaslik yoki aktning o'zi mazmuni tufayli? Ushbu moddani qat'iy tahlil qilib, nizo ishchilar vakillik organining akt mazmuni bilan kelishmovchiligiga sabab bo'ladi, degan xulosaga kelishimiz mumkin, chunki bu organ qonunda nazarda tutilgan harakatlarni faqat fikrni hisobga olish tartibi mavjud bo'lganidan keyin boshlashi mumkin. sodir bo'ldi. Garchi adabiyotda bu holatda kelishmovchiliklar protsessual qoidalar bilan ham, mahalliy aktning mazmuni bilan ham bog'liq bo'lishi mumkinligi qayd etilgan. Xo'sh, ehtimol, asosiy savol - bu holatda nizo nimada - to'g'ri yoki manfaat haqidami? Agar fikr-mulohazalarni hisobga olish tartibi buzilgan bo'lsa, unda bu qonun bilan bog'liq nizo, chunki u qonun bilan belgilanadi. Agar buzilishlar aktning mazmuniga taalluqli bo'lsa va ish beruvchi unda mehnat qonunchiligiga zid bo'lgan normalarni o'rnatgan bo'lsa, bu ham qonun to'g'risidagi nizo bo'lib, ushbu normalar qo'llanilmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi). Ammo bu holatda manfaatlar to'qnashuvi ham mumkinmi? Shubhasiz, ha, chunki mahalliy qonunlar mehnat sharoitlarini belgilaydi yoki o'zgartiradi, masalan, ish haqi tizimi, bonus tartiblari va boshqalar.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin. Agar mahalliy normativ-huquqiy hujjatni qabul qilish jarayonida ish beruvchi xodimlarning saylangan vakillik organining fikrlarini hisobga olish tartibini buzgan bo'lsa yoki qonun hujjatlariga zidligi nuqtai nazaridan akt mazmunida buzilishlarga yo'l qo'ygan bo'lsa, u holda shu munosabat bilan ma'muriy, sud yoki boshqa davlat organi tartibida hal qilinishi kerak bo'lgan qonun bo'yicha nizo kelib chiqadi (masalan, yuqori organga, agar mavjud bo'lsa, murojaat qilish orqali). Agar mahalliy aktni qabul qilishda xodimlar va ish beruvchining manfaatlari to'qnashsa, yuqorida ko'rsatilgan usullar bilan hal qilib bo'lmaydigan manfaatlar to'qnashuvi yuzaga keladi va tomonlar buni hal qilish uchun taniqli yarashtirish va hakamlik usullariga murojaat qilishlari kerak. kelishmovchiliklar. Ko‘rinib turibdiki, yuqoridagi fikrlarni inobatga olgan holda, San’atga tegishli o‘zgartirishlar kiritish zarur. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372, 398-moddasida jamoaviy mehnat nizosi ish beruvchining mahalliy aktlarni qabul qilishda ishchilarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishdan bosh tortishi munosabati bilan yuzaga kelishi mumkinligi ma'nosida, agar bu belgilashga olib keladigan bo'lsa. yangi ish sharoitlari yoki mavjud o'zgarishlar.

Kollektiv nizolarga kelsak, uning kelib chiqishi uchun jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish kabi asoslarga to'xtalib o'tish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 398-moddasi). Ushbu formula yana bir-biridan farq qiluvchi ikkita nizoni - qonun va manfaatlar to'g'risidagi nizolarni birlashtiradi. Kollektiv bitimlarni tuzish va o'zgartirishlar bilan bog'liq holda yuzaga keladigan kelishmovchiliklar mehnat sharoitlarini belgilash yoki o'zgartirish to'g'risidagi nizolar bo'lib, bu manfaatlar to'qnashuvini keltirib chiqaradi. Ammo agar jamoaviy bitim yoki bitim shartlarini bajarish to'g'risida nizo kelib chiqsa, bu allaqachon qonun to'g'risidagi nizo va nima uchun uni hal qilish uchun jamoaviy nizolar uchun nazarda tutilgan murakkab tartibni amalga oshirish kerak? sudga borish, masalan, butunlay noaniq. Qonundagi ushbu qarama-qarshilik yuridik adabiyotlarda uzoq vaqtdan beri qayd etilgan va uni bartaraf etish, xususan, uni San'atdan chiqarib tashlash bo'yicha takliflar ishlab chiqilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 398-moddasida "jamoa bitimlarini amalga oshirish" degan so'z mavjud, ammo qonun chiqaruvchi buni qilmaydi.

Mehnat nizolarini hal qilish usullari boshqa asoslar bo'yicha ham tasniflanishi mumkin. Xususan, qaror qabul qilish tartibi nuqtai nazaridan. Shu munosabat bilan kelishmovchiliklarni hal qilishning ikkita usulini ajratib ko'rsatish mumkin: birinchidan, vakolatli yurisdiktsiya organi tomonidan qaror bir tomonlama qabul qilinadigan vakolatli; ikkinchidan, shartnomaviy, nizo bo'yicha qaror tomonlarning kelishuvi bilan qabul qilinganda.

Ushbu tasnifdagi vakolatli usul individual mehnat nizolarini hal qilishning umumiy va maxsus usullari va jamoaviy nizolar bilan bog'liq ba'zi holatlar bilan hal qilishning deyarli barcha variantlarini qamrab oladi. Shaxsiy nizolarda bu mehnat nizolari komissiyasi, sud, ish beruvchi, yuqori organlar va boshqalarning qaroriga taalluqlidir; ish tashlashga yo'l qo'yilmagan vaziyatda jamoaviy - mehnat arbitrajiga ko'ra.

Shaxsiy nizolarga nisbatan shartnoma usuli, masalan, sud muhokamasida tuzilgan kelishuv bitimi bilan bog'lanishi mumkin, jamoaviy nizolar uchun bu usul asosiy hisoblanadi va barcha yarashuv tartib-qoidalarida amal qiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilishning shartnomaviy usuli haqida gap ketganda, savolga javob berish kerak: mehnat arbitraji nizo tomonlarning kelishuvi bilan hal qilinadigan organmi yoki bu jamoaviy nizoni hal qilishning boshqa usulimi? Menimcha, shuni aytishimiz mumkinki, agar kelishuv komissiyasida va vositachi ishtirokida nizo tomonlar tomonidan to'g'ridan-to'g'ri kelishuv bo'yicha hal etilsa, mehnat arbitraji bosqichida ham nizo tomonlar tomonidan hal qilinadi, lekin bevosita emas. , lekin bilvosita, qaror qabul qilish vakolatlarini ushbu organga o'tkazish. Bu xulosa shundan kelib chiqadiki, arbitraj faqat tomonlar uning qarorini majburiy deb qabul qilishga kelishib olgan taqdirdagina tuziladi. Bunday vaziyatda nizo tomonlar tomonidan hal qilinadi, lekin o'zlari emas, balki ular uchun majburiy bo'lgan qaror qabul qilish huquqini topshirgan maxsus organ - mehnat arbitraji orqali hal qilinadi. Umumiy xulosa: yarashuvning barcha bosqichlarida jamoaviy mehnat nizosi tomonlarning kelishuvi bilan shartnoma asosida, lekin bevosita, to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita, bilvosita hal qilinadi.

Xulosa qilib aytganda, mehnat nizolarini hal qilish yo'llari masalasini hal qilishning boshqa variantlari mumkinligini ko'rsatish mantiqiy va u qo'shimcha tadqiqotlarni talab qiladi.

Bibliografiya

1.Bugrov L.Yu. Rossiya sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini amalga oshirishning munozarali masalalari // Fuqarolarning mehnat huquqlarini himoya qilish muammolari: ilmiy va amaliy ish materiallari. konf. M., 2004 yil.

2. Buyanova M.O. Mehnat advokati uchun qo'llanma. M., 2006 yil.

3. Gontsov N.I. Kollektiv mehnat nizosining mavzusi (mazmuni) // Rossiya qonunchiligini rivojlantirish muammolari: maqolalar to'plami. maqolalar. Perm, 2002 yil.

4. Grebenkina N.A. Rossiyada eng yuqori saylangan davlat lavozimlarini va ularga tenglashtirilgan ba'zi lavozimlarni egallagan xodimlarning huquqiy holati (mehnat huquqi tamoyillari foydasiga asosiy dalillar): mavhum. dis. ...kand. qonuniy Sci. Perm, 2004 yil.

5. Kiselev I.Ya. Rossiya va xorijiy davlatlarning mehnat qonunchiligi. M., 2005 yil.