Korxonalarning tipik tashkiliy tuzilmalari. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari: turlari

Korxona faoliyatini boshqarish funktsiyalari boshqaruv apparati bo'linmalari va bir vaqtning o'zida bir-biri bilan iqtisodiy, tashkiliy, ijtimoiy, psixologik va boshqa munosabatlarga kirishadigan alohida xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Bo'limlar va korxona boshqaruv apparati xodimlari o'rtasida rivojlanadigan tashkiliy munosabatlar uning tashkiliy tuzilishini belgilaydi

Tashkilotning boshqaruv tuzilmasi deganda boshqaruv apparatidagi bo'limlar, xizmatlar va bo'linmalarning tarkibi (ro'yxati), ularning tizimli tashkil etilishi, bir-biriga va kompaniyaning yuqori boshqaruv organiga bo'ysunish va hisobdorlik xususiyati tushuniladi. muvofiqlashtirish va axborot aloqalari majmuasi sifatida boshqaruv ierarxiyasining turli darajalari va bo'linmalarida boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash tartibi.

Korxonani boshqarish uchun tashkiliy tuzilmani qurish uchun asos ishlab chiqarishning tashkiliy tuzilmasi hisoblanadi.

Funktsional aloqalarning xilma-xilligi va ularni bo'limlar va xodimlar o'rtasida taqsimlashning mumkin bo'lgan usullari ishlab chiqarishni boshqarish uchun tashkiliy tuzilmalarning mumkin bo'lgan turlarini belgilaydi. Ushbu turlarning barchasi, asosan, to'rt turdagi tashkiliy tuzilmalarga bo'linadi: chiziqli, funktsional, bo'linuvchi va moslashuvchan.

Chiziqli tashkiliy tuzilma (A ilova). Chiziqli tuzilma har bir bo'linmaning boshida barcha boshqaruv funktsiyalarini o'z qo'lida to'playdigan va o'ziga bo'ysunadigan xodimlarni yagona boshqaruvini amalga oshiradigan menejer bo'lishi bilan tavsiflanadi. Uning "yuqoridan pastga" zanjir bo'ylab uzatiladigan qarorlari quyi darajalar tomonidan amalga oshirilishi uchun majburiydir. U, o'z navbatida, yuqori boshqaruvchiga bo'ysunadi.

Shu asosda ma'lum bir boshqaruv tizimining menejerlari ierarxiyasi yaratiladi (masalan, uchastka ustasi, ustaxona boshlig'i, korxona direktori), ya'ni. Qo'mondonlar bir rahbarning buyruqlarini bajarishini nazarda tutuvchi buyruqlar birligi printsipi amalga oshiriladi. Yuqori boshqaruv organi bevosita rahbarini chetlab o'tib, biron bir ijrochiga buyruq berishga haqli emas.

Chiziqli boshqaruv tuzilmasi, qoida tariqasida, oddiy ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan kichik va o'rta korxonalar tomonidan, korxonalar o'rtasida keng kooperativ aloqalar mavjud bo'lmaganda qo'llaniladi.

Chiziqli strukturaning afzalliklari

• 1. funksiyalar va bo‘limlar o‘rtasidagi o‘zaro aloqalarning aniq tizimi;
• 2. buyruqlar birligining aniq tizimi - bitta rahbar o'z qo'lida umumiy maqsadga ega bo'lgan jarayonlarning butun majmuasini boshqarishni jamlaydi;
• 3. aniq ifodalangan javobgarlik;
• 4. rahbarlarning to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalariga ijro etuvchi bo'linmalarning tezkor munosabati.

Chiziqli strukturaning kamchiliklari:

• 1. strategik rejalashtirish masalalari bilan shug'ullanuvchi aloqalarning yo'qligi;
• 2. bir nechta bo'limlar ishtirokini talab qiladigan muammolarni hal qilishda qog'ozbozlik va mas'uliyatni o'zgartirish tendentsiyasi;
• 3. past moslashuvchanlik va o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashish;
• 4. bo'limlar va umuman korxona ishining samaradorligi va sifati mezonlari har xil;
• 5. bo'limlar ishining samaradorligi va sifatini baholashni rasmiylashtirish tendentsiyasi odatda qo'rquv va tarqoqlik muhitining paydo bo'lishiga olib keladi;
• 6. mahsulot ishlab chiqaruvchi ishchilar va qaror qabul qiluvchi o'rtasidagi boshqaruv darajalarining ko'pligi;
• 7. yuqori darajadagi menejerlarning ortiqcha yuklanishi;
• 8. tashkilot faoliyatining yuqori darajali menejerlarning malakasi, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liqligini oshirish.

Xulosa: zamonaviy sharoitda strukturaning kamchiliklari uning afzalliklaridan ustun turadi. Ushbu tuzilma zamonaviy sifat strategiyasiga juda mos kelmaydi.

Funktsional tuzilma boshqaruvning barcha darajalarida (tadqiqot, ishlab chiqarish, sotish, marketing va boshqalar) muayyan funktsiyalarni bajarish uchun bo'linmalar yaratishga asoslangan. Bu erda direktiv rahbarlik yordamida boshqaruvning quyi darajalari ierarxik ravishda turli yuqori boshqaruv darajalari bilan bog'lanishi mumkin. Ushbu tashkiliy tuzilma multiline deb ataladi.

Ishlab chiqarishni boshqarishning funktsional tuzilmasi tezkor qaror qabul qilishni talab qilmaydigan doimiy takrorlanadigan muntazam vazifalarni bajarishga qaratilgan. Funktsional xizmatlar odatda o'zlariga yuklangan vazifalarga qarab muayyan faoliyat turlarini amalga oshiradigan yuqori malakali mutaxassislarni o'z ichiga oladi.

Bunday tuzilmaning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• 1. muvofiqlashtiruvchi aloqalarni qisqartirish
• 2. ishlarning takrorlanishini kamaytirish;
• 3. vertikal aloqalarni mustahkamlash va quyi bo'g'inlar faoliyati ustidan nazoratni kuchaytirish;
• 4. muayyan funktsiyalarni bajarish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassislarning yuqori malakasi.

Kamchiliklari:

• 1. mas'uliyatni noaniq taqsimlash;
• 2. qiyin muloqot;
• 3. qaror qabul qilishning uzoq davom etishi;
• 4. direktivalar bilan kelishmovchiliklar tufayli nizolarning paydo bo'lishi, chunki har bir funktsional menejer o'z masalalarini birinchi o'ringa qo'yadi.

Ushbu tuzilmada buyruqlar birligi printsipi buziladi va axborotni uzatish qiyin.

Chiziqli-funktsional tuzilma (B ilovasi) - bosqichli ierarxik.

Unga ko'ra, chiziq boshliqlari yagona komandirlar bo'lib, ularga funktsional organlar yordam beradi. Quyi bo‘g‘indagi liniya menejerlari boshqaruvning yuqori darajadagi funksional menejerlariga ma’muriy jihatdan bo‘ysunmaydi. Chiziqli-funktsional tuzilmaning asosi qurilishning "shaxta" printsipi va tashkilotning funktsional quyi tizimlariga muvofiq boshqaruv xodimlarining ixtisoslashuvidir.

Har bir quyi tizim uchun butun tashkilotni yuqoridan pastgacha qamrab oluvchi xizmatlarning "ierarxiyasi" ("meniki") shakllanadi. Boshqaruv apparatining har qanday xizmatining ish natijalari ularning maqsad va vazifalarini amalga oshirishni tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan baholanadi.

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmalarini qo'llash bo'yicha ko'p yillik tajriba shuni ko'rsatdiki, ular boshqaruv apparati boshqaruv vazifalari va funktsiyalarining qiyosiy barqarorligi bilan ko'plab muntazam, tez-tez takrorlanadigan protseduralar va operatsiyalarni bajarishi kerak bo'lganda samaraliroq bo'ladi: qattiq ulanishlar tizimi orqali, har bir quyi tizimning va umuman tashkilotning aniq ishlashi ta'minlanadi. Shu bilan birga, muhim kamchiliklar paydo bo'ldi, ular orasida birinchi navbatda quyidagilar qayd etilgan:

• 1. o'zgarishlarga, ayniqsa, ilmiy-texnikaviy va texnologik taraqqiyot ta'sirida immunitet;
• 2. qoidalar va tartiblarga qat'iy rioya qilishga majbur bo'lgan boshqaruv apparati xodimlari va bo'g'inlari o'rtasidagi munosabatlar tizimini ossifikatsiya qilish;
• 3. ko'p muvofiqlashtirish (vertikal va gorizontal) tufayli ma'lumotlarni sekin uzatish va qayta ishlash;
• 4. boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonining sekinlashishi.

Ba'zan bunday tizim shtab-kvartira tizimi deb ataladi, chunki tegishli darajadagi funktsional menejerlar liniya menejerining shtab-kvartirasini tashkil qiladi.

Bo'linma tuzilmasi (B ilovasi) zamonaviy sanoat kompaniyasini boshqarishni tashkil etishning eng keng tarqalgan shakli hisoblanadi. Uning ma'nosi shundaki, mustaqil bo'linmalar bir hil mahsulotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va sotish uchun deyarli to'liq javobgardir (bo'linma-mahsulotni boshqarish tuzilmasi) yoki mustaqil bo'linmalar muayyan hududiy bozorlardagi iqtisodiy natijalar uchun to'liq javobgardir (bo'linma-mintaqaviy boshqaruv tuzilmasi).

Har bir sanoat tarmog'i mustaqildir

bo'lim va fabrikalardan tashkil topgan ishlab chiqarish-xo'jalik bo'limi. Bunday mustaqil bo'linma funktsional boshqaruv tizimidan ko'ra ko'proq foydani ko'paytirish va bozor pozitsiyalarini egallashga qaratilgan.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, texnika va texnologiya omili muhim bo'lgan joyda boshqaruvning bo'linma-mahsulot shakli so'zsiz afzalliklarga ega.

Ushbu tuzilmaning kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 1. boshqaruv vertikalining ko'p sonli "qavatlari";
• 2. bo'limlar shtab-kvartirasi tuzilmalarining kompaniya shtab-kvartirasidan tarqoqligi;
• 3. asosiy aloqalar vertikal, shuning uchun ierarxik tuzilmalar uchun umumiy bo'lgan kamchiliklar saqlanib qolmoqda - qog'ozbozlik, ko'p ishlaydigan menejerlar, muammolarni hal qilishda zaif o'zaro munosabatlar, tegishli bo'limlar va boshqalar.
• 4. turli "qavatlarda" funktsiyalarning takrorlanishi va buning natijasida boshqaruv tuzilmasini saqlash uchun juda yuqori xarajatlar.

Qoida tariqasida, bo'limlar barcha kamchiliklari bilan chiziqli yoki chiziqli shtat tuzilmasini saqlaydi.

Chiziqli, chiziqli-funktsional va bo'linmali boshqaruv tuzilmalari byurokratik deb tasniflanadi va vaqt o'tishi bilan nisbatan barqarordir.

Organik yoki moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari taxminan 70-yillarning oxirlarida rivojlana boshladi, bir tomondan, tovarlar va xizmatlarning xalqaro bozorining yaratilishi korxonalar o'rtasida raqobatni keskin kuchaytirdi va hayot korxonalardan yuqori samaradorlik va ish sifatini talab qildi. bozor o'zgarishlariga tezkor munosabat, ikkinchi tomondan, ierarxik tuzilmalarning bu shartlarga javob bera olmasligi yaqqol ko'rinib qoldi. Organik tipdagi tuzilmalarning asosiy xususiyati ularning shaklini o'zgartirish, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyatidir

Brigada (o'zaro faoliyat) tuzilmasi (D ilovasi, E ilovasi).

Ushbu tuzilmaning asosini ko'p jihatdan ierarxik turdagi tuzilmalarga mutlaqo qarama-qarshi bo'lgan ishchi guruhlar (jamoalar) bo'yicha ishlarni tashkil etish tashkil etadi. Ushbu boshqaruv tashkilotining asosiy tamoyillari:

• 1. ishchi guruhlarning (jamoalarning) avtonom ishi;
• 2. ishchi guruhlar tomonidan mustaqil qarorlar qabul qilish va faoliyatni gorizontal ravishda muvofiqlashtirish;
• 3. byurokratik tipdagi qattiq boshqaruv aloqalarini moslashuvchan rishtalar bilan almashtirish;
• 4. muammolarni ishlab chiqish va hal qilish uchun turli bo'limlarning xodimlarini jalb qilish.

Ushbu tamoyillar ierarxik tuzilmalarga xos bo'lgan xodimlarning ishlab chiqarish, muhandislik, texnik, iqtisodiy va boshqaruv xizmatlari o'rtasida qat'iy taqsimlanishi bilan yo'q qilinadi, ular o'z maqsadlari va manfaatlariga ega bo'lgan alohida tizimlarni tashkil qiladi.

Loyiha tuzilishi.

Loyiha tuzilmasini qurishning asosiy printsipi loyiha tushunchasi bo'lib, u tizimdagi har qanday maqsadli o'zgarishlar, masalan, yangi mahsulotni ishlab chiqish va ishlab chiqarish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ob'ektlarni qurish va h.k. . Korxona faoliyati davom etayotgan loyihalar majmui sifatida qaraladi, ularning har biri belgilangan boshi va oxiriga ega. Har bir loyiha uchun mehnat, moliyaviy, sanoat va boshqalar ajratiladi. loyiha menejeri ixtiyorida bo'lgan resurslar. Har bir loyiha o'z tuzilmasiga ega va loyiha boshqaruvi o'z maqsadlarini aniqlash, tuzilmani shakllantirish, ishni rejalashtirish va tashkil etish, ijrochilarning harakatlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Loyiha tugagandan so'ng, loyiha tuzilmasi parchalanadi, uning tarkibiy qismlari, shu jumladan xodimlar yangi loyihaga o'tadilar yoki ishdan bo'shatiladi (agar ular shartnoma asosida ishlagan bo'lsa).

Matritsa (dastur-maqsad) tuzilishi (E ilova).

Ushbu tuzilma ijrochilarning ikki tomonlama bo'ysunishi printsipi asosida qurilgan tarmoq tuzilmasi: bir tomondan, loyiha menejeriga kadrlar va texnik yordam ko'rsatadigan funktsional xizmatning bevosita rahbariga, boshqa tomondan - loyiha menejeriga. boshqaruv jarayonini amalga oshirish uchun zarur vakolatlarga ega bo'lgan loyiha yoki maqsadli dastur. Bunday tashkilot bilan loyiha menejeri 2 guruh bo'ysunuvchilari bilan o'zaro hamkorlik qiladi: loyiha jamoasining doimiy a'zolari va unga vaqtincha va cheklangan masalalar bo'yicha hisobot beradigan funktsional bo'limlarning boshqa xodimlari bilan. Shu bilan birga, ularning bo'limlar, bo'limlar va xizmatlarning bevosita rahbarlariga bo'ysunishi saqlanib qolmoqda. Boshlanishi va oxiri aniq belgilangan tadbirlar uchun loyihalar tuziladi, davom etayotgan tadbirlar uchun maqsadli dasturlar tuziladi. Tashkilotda ham loyihalar, ham maqsadli dasturlar birgalikda mavjud bo'lishi mumkin.

Tashkiliy jarayon korxonaning tashkiliy tuzilmasini yaratish jarayonidir.

Tashkiliy jarayon quyidagi bosqichlardan iborat:

• tashkilotni strategiyalar bo'yicha bo'linmalarga bo'lish;
• kuchlar munosabatlari.

Delegatsiya vazifalar va vakolatlarni ularni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan shaxsga o'tkazishdir. Agar menejer topshiriqni topshirmagan bo'lsa, u buni o'zi bajarishi kerak (M.P. Follett). Agar kompaniya o'sadigan bo'lsa, tadbirkor delegatsiyaga dosh bera olmasligi mumkin.

Mas'uliyat— mavjud vazifalarni bajarish majburiyati va ularning qoniqarli hal etilishi uchun javobgarlik. Mas'uliyatni topshirish mumkin emas. Mas'uliyat miqdori menejerlar uchun yuqori ish haqining sababidir.

Hokimiyat- tashkilot resurslaridan foydalanish va uning xodimlarining sa'y-harakatlarini muayyan vazifalarni bajarishga yo'naltirishning cheklangan huquqi. Vakolat shaxsga emas, balki lavozimga beriladi. Vakolat chegaralari cheklovlardir.

haqiqiy harakat qobiliyatidir. Agar kuch - bu haqiqatan ham qila oladigan narsa bo'lsa, hokimiyat qilish huquqidir.

Chiziq va xodimlarning vakolatlari

Chiziqli hokimiyat to'g'ridan-to'g'ri boshliqdan bo'ysunuvchiga, keyin esa boshqa bo'ysunuvchiga o'tkaziladi. Boshqaruv darajalarining ierarxiyasi yaratilib, uning bosqichma-bosqich xarakterini shakllantiradi, ya'ni. skalyar zanjir.

Xodimlarning vakolatlari maslahatchi, shaxsiy apparatdir (prezident boshqaruvi, kotibiyat). Bosh shtab-kvartirada pastga qarab buyruqlar zanjiri mavjud emas. Katta kuch va hokimiyat shtab-kvartirada to'plangan.

Qurilish tashkilotlari

Menejer o'z huquq va vakolatlarini boshqaradi. Strukturani ishlab chiqish odatda yuqoridan pastgacha amalga oshiriladi.

Tashkiliy dizayn bosqichlari:

• tashkilotni gorizontal ravishda keng bloklarga bo'lish;
• lavozimlar bo'yicha vakolatlar muvozanatini o'rnatish;
• ish majburiyatlarini belgilash.

Boshqaruv tuzilmasini qurish misoli M.Veber bo'yicha tashkilotning byurokratik modelidir.

Korxonaning tashkiliy tuzilishi

Korxonaning tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish qobiliyatiga korxona qanday tashkil etilganligi va boshqaruv tuzilmasi qanday qurilganligi ta'sir qiladi. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi - bu bo'g'inlar (tarkibiy bo'linmalar) va ular o'rtasidagi aloqalar yig'indisidir.

Tashkiliy tuzilmani tanlash quyidagi omillarga bog'liq:

• korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;
• faoliyat sohasi (mahsulot turi, ularning assortimenti va assortimenti);
• korxona miqyosi (ishlab chiqarish hajmi, xodimlar soni);
• korxona iqtisodiy faoliyat jarayonida kiradigan bozorlar;
• ishlatiladigan texnologiyalar;
• kompaniya ichida va tashqarisida axborot oqimi;
• nisbiy resurslar bilan ta'minlanganlik darajasi va boshqalar.

Korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasini ko'rib chiqishda o'zaro ta'sir darajalari ham hisobga olinadi:

• bilan tashkilotlar;
• tashkilotning bo'linmalari;
• odamlar bilan tashkilotlar.

Bu erda muhim rolni ushbu o'zaro ta'sir amalga oshiriladigan tashkilotning tuzilishi o'ynaydi. Kompaniya tuzilishi- bu uning ichki bo'linmalari va bo'limlarining tarkibi va munosabatlari.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalari

Turli tashkilotlar bilan tavsiflanadi boshqaruv tuzilmalarining har xil turlari. Biroq, odatda, bir nechta universal turdagi tashkiliy boshqaruv tuzilmalari mavjud, masalan, chiziqli, chiziqli-shtatli, funktsional, chiziqli-funktsional, matritsa. Ba'zan, bitta kompaniya (odatda yirik biznes) ichida alohida bo'linmalar ajratiladi, bu bo'limlashtirish deb ataladi. Keyin yaratilgan tuzilma bo'linuvchi bo'ladi. Shuni esda tutish kerakki, boshqaruv tuzilmasini tanlash tashkilotning strategik rejalariga bog'liq.

Tashkiliy tuzilma quyidagilarni tartibga soladi:

• vazifalarni boshqarma va bo'limlarga bo'lish;
• muayyan muammolarni hal qilishda ularning malakasi;
• bu elementlarning umumiy o'zaro ta'siri.

Shunday qilib, kompaniya ierarxik tuzilma sifatida yaratilgan.

Ratsional tashkilotning asosiy qonunlari:

• jarayonning eng muhim nuqtalari bo'yicha vazifalarni tashkil etish;
• boshqaruv vazifalarini vakolat va mas'uliyat tamoyillariga muvofiqlashtirish, "yechim sohasi" va mavjud ma'lumotlarni muvofiqlashtirish, vakolatli funktsional bo'linmalarning yangi vazifalarni o'z zimmasiga olish qobiliyati);
• mas'uliyatni majburiy taqsimlash (hudud uchun emas, balki "jarayon" uchun);
• qisqa boshqaruv yo'llari;
• barqarorlik va moslashuvchanlik muvozanati;
• maqsadga yo'naltirilgan o'zini o'zi tashkil etish va faoliyat qobiliyati;
• tsiklik takrorlanadigan harakatlarning barqarorligining maqsadga muvofiqligi.

Chiziqli tuzilish

Chiziqli tashkiliy tuzilmani ko'rib chiqaylik. U vertikal bilan tavsiflanadi: top menejer - chiziq menejeri (bo'limlar) - ijrochilar. Faqat vertikal ulanishlar mavjud. Oddiy tashkilotlarda alohida funktsional bo'linmalar mavjud emas. Ushbu struktura funktsiyalarni ta'kidlamasdan qurilgan.

Chiziqli boshqaruv tuzilishi

Afzalliklar: oddiylik, vazifalar va ijrochilarning o'ziga xosligi.
Kamchiliklar: menejerlarning malakasiga yuqori talablar va menejerlar uchun yuqori ish yuki. Chiziqli tuzilma oddiy texnologiya va minimal ixtisoslashgan kichik korxonalarda qo'llaniladi va samarali.

Chiziq-shtat tashkiliy tuzilmasi

O'sganingizda korxonalar, qoida tariqasida, chiziqli tuzilishga ega liniya-shtabga aylantirildi. Bu avvalgisiga o'xshaydi, ammo nazorat shtab-kvartirada to'plangan. Ijrochilarga bevosita buyruq bermaydigan, balki maslahat ishlarini olib boradigan va boshqaruv qarorlarini tayyorlaydigan ishchilar guruhi paydo bo'ladi.

Chiziq-xodimlarni boshqarish tuzilmasi

Funktsional tashkiliy tuzilma

Ishlab chiqarishning yanada murakkablashishi bilan ishchilarni, uchastkalarni, ustaxonalar bo'limlarini va boshqalarni ixtisoslashtirish zarurati tug'iladi. funksional boshqaruv tuzilmasi shakllantirilmoqda. Ish vazifalar bo'yicha taqsimlanadi.

Funktsional tuzilma bilan tashkilot elementlarga bo'linadi, ularning har biri o'ziga xos funktsiya va vazifaga ega. Bu kichik nomenklatura va barqaror tashqi sharoitga ega bo'lgan tashkilotlar uchun xosdir. Bu erda vertikal mavjud: menejer - funktsional menejerlar (ishlab chiqarish, marketing, moliya) - ijrochilar. Vertikal va darajalararo aloqalar mavjud. Kamchilik: menejerning funktsiyalari xiralashgan.

Funktsional boshqaruv tuzilmasi

Afzalliklar: ixtisoslashuvni chuqurlashtirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish sifatini oshirish; ko'p maqsadli va ko'p tarmoqli faoliyatni boshqarish qobiliyati.
Kamchiliklar: moslashuvchanlikning yo'qligi; funktsional bo'limlar harakatlarini muvofiqlashtirishning yomonligi; boshqaruv qarorlarini qabul qilishning past tezligi; funktsional menejerlarning korxona faoliyatining yakuniy natijasi uchun javobgarligi yo'qligi.

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi bilan asosiy aloqalar chiziqli, qo'shimchalar funktsionaldir.

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi

Bo'limning tashkiliy tuzilishi

Yirik kompaniyalarda funktsional boshqaruv tuzilmalarining kamchiliklarini bartaraf etish uchun bo'linma deb ataladigan boshqaruv tuzilmasi qo'llaniladi. Mas'uliyat funksiya bo'yicha emas, balki mahsulot yoki mintaqa bo'yicha taqsimlanadi. O'z navbatida, bo'linma bo'limlari ta'minot, ishlab chiqarish, sotish va hokazolar bo'yicha o'z bo'linmalarini yaratadilar. Bunday holda, yuqori darajadagi menejerlarni dolzarb muammolarni hal qilishdan ozod qilish uchun zarur shartlar paydo bo'ladi. Markazlashtirilmagan boshqaruv tizimi alohida bo'limlarda yuqori samaradorlikni ta'minlaydi.
Kamchiliklar: boshqaruv xodimlari uchun xarajatlarning oshishi; axborot aloqalarining murakkabligi.

Bo'linma boshqaruv tuzilmasi bo'limlar yoki bo'limlarni taqsimlash asosida quriladi. Hozirgi vaqtda ushbu tur ko'pgina tashkilotlar, ayniqsa yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llaniladi, chunki yirik kompaniya faoliyatini funktsional tuzilmadagi kabi 3-4 ta asosiy bo'limga siqib bo'lmaydi. Biroq, uzoq buyruqlar zanjiri nazoratsizlikka olib kelishi mumkin. U yirik korporatsiyalarda ham yaratilgan.

Bo'lim boshqaruv tuzilmasi Bo'limlarni bir xil nomdagi tuzilmalarni tashkil etuvchi bir nechta xususiyatlarga ko'ra ajratish mumkin, xususan:

• oziq-ovqat.Bo'limlar mahsulot turlari bo'yicha tuziladi. Polisentriklik bilan tavsiflanadi. Bunday tuzilmalar General Motors, General Foods va qisman Rossiya alyuminiylarida yaratilgan. Ushbu mahsulotni ishlab chiqarish va sotish vakolati bitta menejerga o'tkaziladi. Kamchilik - bu funktsiyalarning takrorlanishi. Ushbu tuzilma yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish uchun samarali hisoblanadi. Vertikal va gorizontal ulanishlar mavjud;
• mintaqaviy tuzilma. Bo'limlar kompaniya bo'linmalari joylashgan joyda tashkil etiladi. Xususan, agar kompaniya xalqaro faoliyatga ega bo'lsa. Masalan, Coca-Cola, Sberbank. Bozor hududlarini geografik kengaytirish uchun samarali;
• mijozlarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilma. Muayyan iste'molchilar guruhlari atrofida bo'linmalar tashkil etiladi. Masalan, tijorat banklari, institutlar (malaka oshirish, ikkinchi oliy ta’lim). Talabni qondirishda samarali.

Matritsaning tashkiliy tuzilishi

Mahsulotlarni yangilash sur'atlarini tezlashtirish zarurati bilan bog'liq holda, matritsalar deb ataladigan dasturiy maqsadli boshqaruv tuzilmalari paydo bo'ldi. Matritsali tuzilmalarning mohiyati shundan iboratki, mavjud tuzilmalarda vaqtinchalik ishchi guruhlar tuziladi, boshqa bo‘limlarning resurslari va xodimlari esa ikki tomonlama bo‘ysunishda guruh rahbariga o‘tkaziladi.

Matritsali boshqaruv tuzilmasi bilan maqsadli loyihalar va dasturlarni amalga oshirish uchun loyiha guruhlari (vaqtinchalik) tuziladi. Bu guruhlar o'zlarini ikki tomonlama bo'ysunadilar va vaqtinchalik yaratiladi. Bu xodimlarni taqsimlashda moslashuvchanlikka va loyihalarni samarali amalga oshirishga erishadi. Kamchiliklari: strukturaning murakkabligi, nizolarning paydo bo'lishi. Mijozlar uchun yirik loyihalarni amalga oshirayotgan aerokosmik korxonalar va telekommunikatsiya kompaniyalari bunga misol bo'la oladi.

Matritsalarni boshqarish tuzilmasi

Afzalliklar: moslashuvchanlik, innovatsiyalarni tezlashtirish, ish natijalari uchun loyiha menejerining shaxsiy javobgarligi.
Kamchiliklar: qo'shaloq bo'ysunishning mavjudligi, ikki tomonlama bo'ysunish tufayli nizolar, axborot aloqalarining murakkabligi.

Korporativ yoki odamlarning birgalikdagi faoliyati jarayonida o'rtasidagi munosabatlarning maxsus tizimi sifatida qaraladi. Korporatsiyalar tashkilotning ijtimoiy turi sifatida cheklangan kirish imkoniyatiga ega, maksimal markazlashgan, avtoritar etakchilikka ega bo'lgan, o'zlarining tor korporativ manfaatlaridan kelib chiqib, boshqa ijtimoiy jamoalarga qarama-qarshi bo'lgan odamlarning yopiq guruhlari. Resurslarni va birinchi navbatda insonlarni birlashtirish tufayli korporatsiya odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish shakli sifatida ma'lum bir ijtimoiy guruhning mavjudligi va ko'payishi uchun imkoniyat yaratadi va taqdim etadi. Biroq, odamlarning korporatsiyalarga birlashishi ularning ijtimoiy, kasbiy, kasta va boshqa mezonlarga ko'ra bo'linishi orqali sodir bo'ladi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

XABAROVSK VILOYATI TA'LIM VAZIRLIGI

KGA POU "Xabarovsk texnologik kolleji"

ISHLAB CHIQARISH AMALIYATI HAQIDA PP.06

PROFESSIONAL MODUL PM.06

Tashkilotning tarkibiy bo'linmasini boshqarish

260807 Umumiy ovqatlanish mahsulotlari texnologiyasi

KIRISH

Ishlab chiqarish amaliyotining maqsadi - mijozlarga xizmat ko'rsatishni tashkil etish, iqtisodiyot va korxona boshqaruvi sohasidagi bilimlarni mustahkamlash va chuqurlashtirish; xizmat ko'rsatuvchi mutaxassis sifatida mustaqil ishlash ko'nikmalarini rivojlantirish.

Amaliy maqsadlar:

Korxonalar faoliyati (turli mulkchilik shakllari) bo'yicha huquqiy, me'yoriy va yo'riqnoma materiallarini o'rganish;

me'yoriy hujjatlarni hisobga olish, saqlash va yangilash tartibi bilan tanishish;

Korxonada ishlab chiqarish va tijorat jarayonlarini boshqarish, ta'minotni tashkil etish tuzilmasini o'rganish va tahlil qilish;

Ishlab chiqarish binolarining tarkibi, ish joylarining sanitariya-epidemiologiya talablariga muvofiqligini, elektr xavfsizligi va yong'in xavfsizligini, ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish va boshqaruv xodimlarining mehnatini ilmiy tashkil etishni, xodimlarning lavozim yo'riqnomalarini tahlil qilish;

xizmatlar, shu jumladan xomashyo, yarim tayyor mahsulotlar, mahsulotlar, moddiy-texnika vositalarining sifati va xavfsizligi ustidan nazoratni tashkil etishni o‘rganish; korxonaning ishlab chiqarish va savdo faoliyati natijalarini o'rganish va tahlil qilish;

1. Korxona bilan tanishish. Xavfsizlik bo'yicha treningni yakunlash

Ushbu korxona kafe bo'lib, uning faoliyat maydoni Bogorodskoye qishlog'i, Let Pobedy ko'chasi, 30-uy, xizmat ko'rsatadigan kontingent qishloq aholisi va shahar tashqarisidagi mehmonlardir, ushbu muassasaning o'rtacha hisobi 600 rublni tashkil qiladi. , oshxonaning asosiy yo'nalishi yo'q.

"Atirgullar vodiysi" kafesida yong'in xavfsizligi bo'yicha mashg'ulotlar tashkilot xodimlariga asosiy yong'in xavfsizligi talablarini etkazish, ishlab chiqarish va asbob-uskunalar, yong'indan himoya qilish vositalarining texnologik jarayonlarining yong'in xavfini, shuningdek, ularning yong'in xavfsizligini ta'minlashdagi harakatlarini o'rganish maqsadida amalga oshiriladi. yong'in hodisasi.

Yong'in xavfsizligi bo'yicha o'qitish tashkilot ma'muriyati (egasi) tomonidan tashkilot xodimlari uchun yong'in xavfsizligi choralari bo'yicha maxsus o'quv dasturlariga muvofiq va tashkilot ma'muriyati (egasi) tomonidan belgilanadigan tartibda amalga oshiriladi.

Yong'in xavfsizligi bo'yicha treningni o'tkazishda tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Yong'in xavfsizligi bo'yicha trening o'tkazish tashkilotlar xodimlarini quyidagilar bilan tanishtirishni o'z ichiga oladi:

Hududni, binolarni (inshootlarni) va binolarni saqlash qoidalari, shu jumladan evakuatsiya yo'llari, tashqi va ichki suv ta'minoti, yong'indan ogohlantirish tizimlari va odamlarni evakuatsiya qilish jarayonini boshqarish;

Texnologik jarayonlar, ishlab chiqarish ob'ektlari va inshootlarining o'ziga xos yong'in xavfidan kelib chiqqan holda yong'in xavfsizligi talablari;

Binolarni (inshootlarni), jihozlarni ishlatish va yong'inga xavfli ishlarni bajarishda yong'in xavfsizligini ta'minlash choralari;

Ochiq olov va issiq ishlarni ishlatish qoidalari;

Yong'in sodir bo'lgan taqdirda ishchilarning majburiyatlari va harakatlari, yong'in bo'linmasini chaqirish qoidalari, yong'inga qarshi vositalar va yong'in avtomatik qurilmalaridan foydalanish qoidalari.

Yong'in xavfsizligi brifingining tabiati va vaqtiga ko'ra u quyidagilarga bo'linadi: kirish, ish joyida birlamchi, takroriy, rejadan tashqari va maqsadli.

Yong'in xavfsizligi bo'yicha kirish mashg'ulotlari o'tkaziladi:

Yangi ishga qabul qilingan barcha xodimlar bilan, ularning ma'lumoti, kasbi (lavozimi) bo'yicha ish stajidan qat'i nazar;

Mavsumiy ishchilar bilan;

Ish joyida o'qish yoki amaliyot o'tash uchun kelgan talabalar bilan;

Rose Valley kafesida yong'in xavfsizligi bo'yicha kirish mashg'ulotlari tashkilot rahbari yoki tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tayinlangan yong'in xavfsizligi uchun mas'ul shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Kirish brifingi ko'rgazmali qurollar va o'quv materiallaridan foydalangan holda maxsus jihozlangan xonada o'tkaziladi.

Kirish brifingi yong'in xavfsizligi standartlari, qoidalari, qoidalari va ko'rsatmalari talablarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan dasturga muvofiq amalga oshiriladi. Induksion o'quv dasturi tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tasdiqlanadi. Yo'riqnomaning davomiyligi tasdiqlangan dasturga muvofiq belgilanadi. Oq shahar kompaniyalar guruhining yong'in xavfsizligi bo'yicha kirish brifingiga savollar ro'yxati:

Yong'in va portlash xavfi nuqtai nazaridan tashkilotning (ishlab chiqarishning) o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlari haqida umumiy ma'lumot.

Yong'in xavfsizligi talablariga rioya qilish bo'yicha xodimlarning majburiyatlari va javobgarligi.

Tashkilotdagi yong'in xavfsizligi rejimi bilan tanishish.

Yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish bo'yicha buyruqlar bilan tanishish; uchastka va ustaxonada yong'in xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar bilan; ustaxonada, uchastkada, ish joyida yoki turar-joy binolarida bo'lishi mumkin bo'lgan yoki sodir bo'lgan yong'inlarning asosiy sabablari.

Rose Valley kafesida yong'inning oldini olish va yong'inni o'chirish bo'yicha umumiy chora-tadbirlar:

a) tarkibiy bo'linmalar, ustaxonalar, uchastkalar boshliqlari uchun (gidrantlarni tekshirish va sinovdan o'tkazish, o't o'chirish moslamalarini zaryadlash, avtomatik yong'in o'chirish va signalizatsiya tizimlari, ushbu ustaxona, uchastka xodimlarini dastlabki o'qitish dasturi bilan tanishish, shaxsiy va jamoaviy ishlarni ta'minlash). xavfsizlik va boshqalar);

b) ishchilar uchun (yong'in yoki yong'in sodir bo'lganda harakatlar, yong'in haqida yong'in bo'limiga, bevosita rahbarga xabar berish, yong'in yoki yong'inni o'chirish usullari va vositalari, shaxsiy va jamoaviy xavfsizlik vositalari va choralari).

Yong'in xavfsizligi bo'yicha kirish brifingi yong'in sodir bo'lganda harakatlarni amaliy o'rgatish va yong'in o'chirish uskunalari va yong'indan himoya qilish tizimlari bo'yicha bilimlarni sinovdan o'tkazish bilan yakunlanadi.

Yong'in xavfsizligi bo'yicha birlamchi mashg'ulotlar to'g'ridan-to'g'ri ish joyida amalga oshiriladi:

Yangi ishga qabul qilinganlarning barchasi bilan;

Ushbu tashkilotning bir bo'linmasidan boshqasiga o'tkazilganlar bilan;

Xodimlar uchun yangi bo'lgan ishlarni bajarayotganda;

Tashkilotga yuborilgan xodimlar bilan;

2. Umumiy ovqatlanish korxonasining xarakteristikasi, aniqlovchi belgilarini aniqlash. Korxona joylashuvini tahlil qilish

Kafe - iste'molchilarning dam olishini tashkil qilish uchun mo'ljallangan umumiy ovqatlanish korxonasi. Restoranga nisbatan sotilgan mahsulotlar assortimenti cheklangan. Brendli, buyurtma qilingan idishlar, unli qandolat mahsulotlari, ichimliklar va sotib olingan tovarlarni sotadi. Idishlarni tayyorlash asosan oddiy, issiq ichimliklar (choy, qahva, sut, shokolad va boshqalar) kengaytirilgan.

Kafelar ajralib turadi:

Sotilgan mahsulotlar assortimentiga ko'ra - ixtisoslashtirilmagan va ixtisoslashtirilgan (muzqaymoqxona, qandolat kafesi, sut kafesi, pitseriya kafesi va boshqalar);

Xizmat ko‘rsatilayotgan aholi va iste’molchilar manfaatlariga ko‘ra, jumladan, interyer dizayni – yoshlar, bolalar, talabalar, ofis, kafe-klub, internet-kafe, art-kafe va boshqalar;

Joylashuvi bo'yicha - turar-joy va jamoat binolarida, shu jumladan mustaqil binolarda, mehmonxona binolarida, vokzallarda; madaniyat, ko'ngilochar va sport inshootlarida; dam olish joylarida;

Xizmat ko'rsatish usullari va shakllari bo'yicha - ofitsiant xizmati va o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish bilan;

Ishlash vaqti bo'yicha - doimiy va mavsumiy;

Binolarning tarkibi va maqsadiga ko'ra - statsionar va ko'chma (haydovchi kafelar, vagon-kafelar, dengiz va daryo kemalaridagi kafelar va boshqalar).

Kafelar sinflarga bo'linmaydi, shuning uchun idishlarning assortimenti kafening ixtisoslashuviga bog'liq.

Universal o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish kafelarida birinchi taomlardan toza bulyonlar, oddiy tayyorlashning ikkinchi kurslari sotiladi: turli xil to'ldirishli kreplar, omlet, kolbasa, oddiy yon idish bilan kolbasa.

Ofitsiant xizmatiga ega kafelar menyusida maxsus, buyurtma asosida tayyorlangan taomlar mavjud, lekin asosan tez tayyorlanadi.

Menyuni tuzish va shunga ko'ra, ro'yxatga olish issiq ichimliklar (kamida 10 ta mahsulot) bilan boshlanadi, keyin sovuq ichimliklar, un qandolat mahsulotlari (8-10 ta), issiq ovqatlar, sovuq idishlar yoziladi.

Kafe tashrif buyuruvchilar uchun dam olish uchun mo'ljallangan, shuning uchun savdo maydonini dekorativ elementlar, yorug'lik va rang sxemalari bilan bezash katta ahamiyatga ega. Mikroiqlim ta'minot va egzoz shamollatish tizimi tomonidan saqlanadi. Amaldagi mebel standart engil konstruktsiyadir, stollar poliester qoplamali bo'lishi kerak. Quyidagi turdagi idishlar ishlatiladi: metall zanglamaydigan po'lat, yarim chinni sopol idishlar, yuqori sifatli shisha.

Savdo maydonlaridan tashqari, kafeda tashrif buyuruvchilar uchun qabulxona, shkaf va hojatxonalar bo'lishi kerak.

Kafedagi o'rindiq uchun standart maydon 1,6 m2 ni tashkil qiladi.

Har xil turdagi va sinflardagi umumiy ovqatlanish korxonalarida iste'molchilarga ko'rsatiladigan xizmatlar quyidagilarga bo'linadi:

Oziq-ovqat xizmatlari;

Pazandachilik mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha xizmatlar va

qandolat mahsulotlari;

Iste'mol va texnik xizmat ko'rsatishni tashkil etish xizmatlari;

Pazandachilik mahsulotlarini sotish bo'yicha xizmatlar;

Dam olish xizmatlari;

Axborot va maslahat xizmatlari;

Kafeni loyihalash bir qator xususiyatlarga ega. Bu, asosan, oziq-ovqat bilan ishlashni tartibga soluvchi qat'iy sanitariya qoidalariga rioya qilish zarurati bilan bog'liq. Shunday qilib, oshxonada alohida ustaxonalarni ajratish kerak: go'sht, baliq, sabzavot, issiq, sovuq, shuningdek, mahsulotlarni sotib olish, tayyorlash, tarqatish va saqlash uchun ishlab chiqarish ob'ektlari. Korxonaning dizayni - kerakli maydonning kattaligi, xodimlar soni, kafe darajasi va formati, idish-tovoqlar soni, saqlash va yuvish tizimlari - shuningdek, idishlar to'plamiga bog'liq. Restoranda ventilyatsiya, isitish, issiq va sovuq suv ta'minoti, kanalizatsiya tizimlarini loyihalashda ham alohida talablar qo'yiladi.

Kafening asosiy maqsadlaridan biri - xizmatlar ko'rsatish samaradorligi, mijozning ehtiyojlarini aniqlash va mijozlarning noroziligini oldini olish uchun profilaktika choralari. Ushbu muammoni hal qilish uchun xizmat talablarini doimiy ravishda tahlil qilish kerak.

Mehmonlarni iliq kutib olish, mehmonlarga to‘g‘ri va chiroyli xizmat ko‘rsatish, ularni tez va mazali ovqatlantirish, umuman, maroqli dam olishlari uchun barcha sharoitlarni yaratish – mazkur korxonalar ishchilarining asosiy vazifasidir. Mehmonlar uchun bunday muhitni yaratish uchun ma'lum bir xizmat ko'rsatish madaniyati kerak.

Ushbu korxonaning maqsadi:

Ko'p sonli tashrif buyuruvchilarni jalb qiling.

Tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini qondirish, ular muassasada bo'lganlarida mehmonlarni xursand qilish.

Xizmatning yuqori darajasi va shartlarini ta'minlang.

3. Korxona faoliyatini boshqarish va huquqiy masalalarni tashkil etish

umumiy ovqatlanish savdosini boshqarish

Boshqaruv va texnik xodimlar ro'yxati:

Asosiy menejerlar quyidagi funktsional majburiyatlarni bajaradilar:

Direktor. Muayyan lavozimga tayinlash yoki undan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlarni imzolaydi. Butun korxonaga tashkiliy rahbarlikni ta'minlaydi.

Direktor o'rinbosari. To'g'ridan-to'g'ri direktorga xabar bering. Direktor yo'qligida o'zining barcha majburiyatlarini bajaradi.

Menejer yoki menejer. Direktorga, u yo'qligida esa direktor o'rinbosariga hisobot beradi. Xodimlarning ishini va xizmat ko'rsatish sifatini nazorat qiladi. Bo'limlar o'rtasidagi o'zaro aloqani ta'minlaydi. Kompaniyaning marketingi uchun mas'ul.

Buxgalter. To'g'ridan-to'g'ri direktorga bo'ysunadi va uning kompaniya faoliyati bilan bog'liq barcha buyruqlarini bajaradi. U o'z faoliyatini Rossiya hukumatining me'yoriy hujjatlari talablari asosida amalga oshiradi. Tasdiqlangan lavozim majburiyatlari doirasida davlat korxonalari, muassasalari va jamoat tashkilotlari bilan hamkorlik qiladi.

Administrator. Direktor o'rinbosari, menejerga hisobot beradi. U yuqori rahbariyat bo'lmaganda xizmat ko'rsatuvchi xodimlar uchun muassasaning bevosita rahbari hisoblanadi. Xodimlarning ishini nazorat qiladi va kassa operatsiyalarini amalga oshiradi.

Barmen. Rahbarga bo'ysunish. Mijozlarning buyurtmalarini kvitansiya bo'yicha yig'adi.

Ofisiant. Administratorga bo'ysunish. Mehmonlarga xizmat qiladi va xonaning tozaligini ta'minlaydi.

Oshpaz. Administratorga hisobot beradi. Administrator bilan birgalikda etkazib beruvchilarga so'rovlar beradi. Ovqatni haqiqiy tayyorlashda ishtirok etadi.

Idish-tovoq. Administratorga hisobot beradi. U idishlarni yuvadi. Korxonada tozalikni saqlaydi.

Mikroiqlim ta'minot va egzoz shamollatish tizimi tomonidan saqlanadi. Amaldagi mebel standart engil konstruktsiyadir, stollar poliester qoplamali bo'lishi kerak. Idishlar metall, zanglamaydigan po'latdan, sopol idishlardan yoki yuqori sifatli shishadan tayyorlanishi mumkin.

Xodimlarni tayyorlash to'g'ridan-to'g'ri ish joyida amalga oshiriladi, buning afzalligi shundaki, korxona rahbari, qandolatchi o'z bo'limi uchun maxsus xodimni tayyorlash imkoniyatiga ega. Bunda bilimlarni uzatish jarayoni soddaroq va vizual tarzda amalga oshiriladi. Stress darajasi pasayadi va xodimlar yangi faoliyat turiga, ish joyiga va jamoaga tezroq moslashadi. Kofe do'konlarida xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ishi deyarli hech qanday maxsus bilim yoki ta'limni talab qilmaydi. Ofitsiantlarni tayyorlash mavjud qobiliyatlarni - muloqot qobiliyatlarini, xotirani, harakatchanlikni va boshqalarni rivojlantirish va ochish tamoyiliga asoslanadi; qandolatchilar original texnologiyalar va hunarmandchilik sirlarini o'zlashtiradilar.

4. Ta'minotni tashkil etish, omborga joylashtirish

Korxonaning uzluksiz ishlashi uchun standart xom ashyo zaxirasi yaratilgan. Korxonaga kelib tushgan xomashyo omborlarda saqlanadi. Omborlarda mahsulotlarning sifati (hidi, tashqi ko'rinishi, rangi, ta'mi va mustahkamligi) yomonlashmaydigan optimal saqlash sharoitlari yaratiladi. Ombor xo'jaligi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: ishlab chiqarish va savdo bo'limlarining uzluksiz ishlashi uchun zarur bo'lgan tovarlar zaxirasini saqlashni ta'minlaydi; saqlash uchun qabul qilingan tovar-moddiy boyliklarni miqdoriy va sifat jihatidan qabul qilish va chiqarishni tashkil qiladi; saqlash sharoitlarini minimal (belgilangan standartlar doirasida) yo'qotishlar bilan ta'minlashni ta'minlaydi; oziq-ovqat zahiralarining holati va harakati ustidan nazoratni amalga oshiradi; inventar hujjatlarini yuritishni tashkil qiladi. Oziq-ovqat mahsulotlarini ishlab chiqarishda xom ashyo tannarxi 80-85% ni tashkil qiladi, shuning uchun xom ashyoni saqlash paytida yo'qotishlarni kamaytirish ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun muhimdir. Korxona omborlarida xomashyo zahiralari ma'lum miqdorda va assortimentda uzluksiz mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlash uchun zarur. Xom-ashyo zahiralarining etarli emasligi ishlamay qolishiga va assortimentli mahsulotlar ishlab chiqarishning uzilishiga olib keladi. Zahiralarning haddan tashqari ko'pligi korxona mablag'lari aylanmasini kamaytiradi, uzoq muddatli saqlashda xom ashyoning ortiqcha yo'qotilishiga olib keladi va qo'shimcha ombor maydonini talab qiladi. Oshpazlik mahsulotlarini ishlab chiqarishda fizik-kimyoviy xossalari bilan bir-biridan farq qiluvchi va saqlash vaqtida har xil harorat va namlik sharoitlarini talab qiluvchi juda ko‘p turli xil xom ashyolardan foydalaniladi. Omborlardagi mahsulotlar konteynerlarda, palletlarda, tokchalarda va konteynerlarda maqbul muddatlarda saqlanadi. Ombor binolari sanoat binosining birinchi qavatida joylashgan. Ombor binolari ixcham joylashgan va asosiy ishlab chiqarish bilan qulay aloqaga ega. Omborlar joyni isrof qilmaslik va binolarga texnik xizmat ko'rsatishni qiyinlashtirmaslik uchun o'tish joyi, konfiguratsiyasi bo'yicha to'rtburchaklar, proektsiyalarsiz ishlab chiqilgan. Sovutgich kameralarini oziq-ovqat mahsulotlarining buzilishiga yo'l qo'ymaslik uchun qozonxonalar, qozonxonalar va dush xonalari yonida, shuningdek, bu xonalarning yuqorisida yoki pastida joylashtirishga yo'l qo'yilmaydi. Ular ishlab chiqarish binolariga qulay ulanishga ega. Ombor binolarining joylashuvi xom ashyo va mahsulotlarning harakatlanish yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi, ombor operatsiyalari va yuklash-tushirish operatsiyalarining eng samarali bajarilishini ta'minlaydi. Omborlarning uzluksiz ishlashini ta'minlash uchun korxonaning ombor binolariga ma'lum kosmik rejalashtirish va sanitariya-gigiyena talablari qo'yiladi: ombor maydoni ixcham bo'lishi kerak, har bir mahsulot uchun maydon ajratilishi kerak; uskunalar oqilona joylashtirilishi kerak; podvallarda joylashgan omborlarning balandligi kamida 2,5 m, sovutgich kameralari - kamida 2,4 m bo'lishi kerak Avtotransport vositalariga kirish va mahsulotlarni tushirish kommunal hovlidan amalga oshirilishi kerak; sovutilgan kameralar umumiy vestibyulli bitta blokga joylashtirilishi kerak; sanitariya qoidalariga rioya qilish uchun omborlarning devorlari kemiruvchilardan himoyalangan bo'lishi va yog'li bo'yoq bilan bo'yalgan bo'lishi kerak, sovutgich kameralarining devorlari muntazam nam tozalash uchun plitka bilan qoplangan bo'lishi kerak; sabzavotli oshxonalarda yoritish faqat sun'iy bo'lishi kerak; omborlarda shamollatish tabiiy va mexanik (egzoz) bo'lishi kerak; pollar tovarlar, odamlar va transport vositalarining xavfsiz va qulay harakatlanishini ta'minlashi kerak; ombor yo'laklarining kengligi 1,3-1,8 m, aravachalar ishlatilsa - 2,7 m, omborni ishlatishda bir qator sanitariya-gigiyena talablari bajarilishi kerak. Ularning mohiyati shundan iboratki, ombor binolari har kuni tozalash, haftada bir marta umumiy tozalash va oyda bir marta binolarni dezinfeksiya va dezinseksiya qilish. Omborlar kamida uchta turdagi materiallar oqimini qayta ishlaydi: kirish, chiqish va ichki. Kiruvchi oqimning mavjudligi transportni tushirish, kelayotgan yukning miqdori va sifatini tekshirish zarurligini anglatadi. Chiqish oqimi transportga yuklash yoki ishlab chiqarishga jo'natish zarurligini aniqlaydi, ichki oqim esa yukni ombor ichida tashish zaruratini aniqlaydi. Omborlarni qurish quyidagilarni ta'minlaydi: moddiy boyliklarning to'liq miqdoriy va sifat jihatidan saqlanishi; to'g'ri saqlash; ombor ishlarini oqilona tashkil etish, normal mehnat sharoitlari. Ombor uskunalari mahsulotlarni saqlash va saqlash uchun javonlar va saqlash javonlarini, tortish, tashish va sovutish uskunalarini o'z ichiga oladi. Omborlar xomashyoni qabul qilish, saqlash va tarqatish uchun zarur jihoz va asboblar bilan jihozlangan. Korxona xom ashyoni saqlash va saqlashning bir necha usullariga ega bo'ladi: tokchalar - mahsulotlar javonlarda, javonlarda va shkaflarda saqlanadi; bu usul bilan namlanishdan himoyalangan, chunki pastki qatlamlarga havo kirishi ta'minlanadi. Shu tarzda oziq-ovqat qutilarda, sariyog ', pishloq, non, vino shishalarda saqlanadi; stacked - mahsulotlar ombor javonlarida saqlanadi; Shakar va un qoplari shunday saqlanadi; quti - mevalar, sabzavotlar, tuxumlar qutilarda saqlanadi. Omborlarning ichki tartibi quyidagi talablarga javob beradi: tovarlarni joylashtirish va qadoqlashning eng oqilona usullaridan foydalanishni ta'minlaydi; saqlash vaqtida ba'zi tovarlarning boshqalarga salbiy ta'sirini bartaraf qiladi; tovarlarning qarshi yoki o'zaro harakatlanishiga yo'l qo'ymaydi; mexanizatsiya vositalari va zamonaviy texnologiyalardan foydalanish imkoniyatini beradi. Omborlarda mahsulotlarning sifati (hidi, rangi, tashqi ko'rinishi, ta'mi va mustahkamligi) yomonlashmaydigan optimal saqlash sharoitlari yaratiladi.

5. Idish va tortish moslamalari

Qadoqlash uskunalari - bu bir vaqtning o'zida tashqi konteyner, avtomobil va ombor uskunalari rolini bajaradigan maxsus tuzilma. Umumiy ovqatlanish korxonalarida eng keng tarqalgan turi - birlashtirilgan konteyner. Konteynerlarni birlashtirish funktsional konteynerlar va ularni ko'chirish vositalarini yaratishda o'z ifodasini topdi. Bu idishlar tayyorlov va sanoat korxonalaridan umumiy ovqatlanish korxonalariga yarim tayyor mahsulotlarni saqlash, tayyorlash, tashish, qisqa muddatda saqlash, idishlarni tayyorlash va tarqatish uchun mo‘ljallangan. Funktsional konteynerlar SEV-763-77 standartiga muvofiq ishlab chiqariladi. Funktsional konteynerlarning tashqi o'lchamlari ularning harakat vositalarining ichki o'lchamlariga mos keladi va qo'shimcha ravishda texnologik jihozlarning ichki o'lchamlarini aniqlaydi. Funktsional konteynerlarning moduli uzunligi va kengligi (530x325 mm). Balandlik quyidagi o'lchamlar oralig'idan tanlanadi: 20, 40, 65, 100, 150, 200 mm. ECH100 belgisi idishning balandligi 100 mm, uzunligi va kengligi 530 × 325 mm ekanligini bildiradi. SEV-762-77 standarti bo'yicha ko'chma stendlar funktsional konteynerlarni do'kon ichidagi va do'konlararo tashish, tayyor mahsulotni oldindan ishlab chiqarish va tayyorlash sexlarida va muzlatgich kameralarida qisqa muddatli saqlash uchun mo'ljallangan. SPS-1500 mobil stendining o'lchamlari 750 × 1500 mm. Idishlar texnik, ekspluatatsiya, iqtisodiy, sanitariya, gigiyena va ekologik talablarga bo'ysunadi.

6. Ishlab chiqarishni tashkil etish

Har bir korxonada mahsulot ishlab chiqarishning texnologik jarayoniga muvofiq uning ishlab chiqarish infratuzilmasini tashkil etuvchi ishlab chiqarish birliklari tashkil etiladi.

Korxonaning ishlab chiqarish infratuzilmasi deganda uning ishlab chiqarish bo'linmalari (ishtirokchilar, bo'limlar, sexlar, ishlab chiqarish ob'ektlari) tarkibi, ularni qurish shakllari, joylashuvi va ishlab chiqarish aloqalari tushuniladi.

Korxonaning ishlab chiqarish tarkibiga turli omillar ta'sir ko'rsatadi: ishlab chiqarilgan mahsulotlarning tabiati, ularni ishlab chiqarish texnologiyasining xususiyatlari, ishlab chiqarish ko'lami, boshqa korxonalar bilan ishlab chiqarish munosabatlari shakllari.

Korxonaning ishlab chiqarish tuzilmasi bo‘yicha uni quyidagi turlarga bo‘lish mumkin: xarid qilish, tayyorlik darajasi har xil bo‘lgan yarim tayyor mahsulotlarni ishlab chiqarishdan oldingi, oshpazlik va chakana savdo do‘konlariga yetkazib berish. - tayyor mahsulotlar; to'liq ishlab chiqarish tsikliga ega bo'lgan, xom ashyo ustida ishlaydigan korxonalar.

Ishlab chiqarish ustaxonalarni birlashtirgan yirik bo'linmadir.

Sex - korxonaning texnologik jihatdan ajratilgan qismi bo'lib, unda tugallangan ishlab chiqarish jarayoni amalga oshiriladi. Texnologik jarayonning xususiyatiga va ish hajmiga qarab, ustaxonalarda ishlab chiqarish maydonlari, bo'limlari yoki ishlab chiqarish liniyalari bo'lishi mumkin.

Ishlab chiqarish maydonchasi korxonaning ishlab chiqarish jarayonining tugallangan bosqichi amalga oshiriladigan qismidir.

Ishlab chiqarish bosqichi ishlab chiqarish jarayonining texnologik jihatdan tugallangan qismidir.

Bo'limlar ishlab chiqarish maydonchasi va ustaxona yoki ishlab chiqarish o'rtasida oraliq bosqich sifatida yirik ustaxonalar va ishlab chiqarish korxonalarida yaratilishi mumkin bo'lgan yirik ishlab chiqarish birliklari.

Ish joylari ustaxonalar, bo'limlar va ishlab chiqarish maydonlarida tashkil etilgan.

Ish joyi - ishlab chiqarish maydonining bir qismi bo'lib, unda ishchi tegishli asbob-uskunalar, idishlar, asboblar va jihozlardan foydalangan holda individual operatsiyalarni bajaradi. Umumiy ovqatlanish korxonalaridagi ish o'rinlari korxona turiga, uning quvvatiga, bajariladigan operatsiyalarning xususiyatiga va mahsulot assortimentiga qarab o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ish joyining maydoni jihozlarni oqilona joylashtirish, xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek asbob-uskunalar va asboblarni qulay joylashtirish uchun etarli bo'lishi kerak.

Ustaxonadagi ish joylari texnologik jarayon bo'ylab joylashgan.

Ish joylari ixtisoslashtirilgan yoki universal bo'lishi mumkin. Ixtisoslashtirilgan ish o'rinlari yirik korxonalarda, xodim ish kuni davomida bir yoki bir nechta bir xil operatsiyalarni bajarganda tashkil etiladi.

Sex tuzilmasi bo'lgan va sexsiz tuzilmaga ega korxonalar mavjud.

Sex tuzilmasi ishlab chiqarish hajmi katta bo'lgan xomashyo ustida ishlaydigan korxonalarda tashkil etilgan. Do'konlar xarid qilish (go'sht, baliq, parrandachilik, go'sht va baliq, sabzavot), oldindan tayyorlash (issiq, sovuq), ixtisoslashtirilgan (un, qandolat, pazandalik) bo'linadi. Yarim tayyor mahsulotlar ishlab chiqaradigan umumiy ovqatlanish korxonalarida yarim tayyor mahsulotlarni qayta ishlash sexi va ko'katlarni qayta ishlash sexi tashkil etilgan.

Har bir sexda texnologik liniyalar tashkil etilgan. Ishlab chiqarish liniyasi - muayyan texnologik jarayon uchun zarur jihozlar bilan jihozlangan ishlab chiqarish maydoni.

7. Savdo faoliyatini va maishiy xizmatlarni tashkil etish

Savdo faoliyatini va maishiy xizmatlarni tashkil etish. Rose Valley kafesida xizmat ko'rsatish shakli ofitsiantlar tomonidan tashrif buyuruvchilarga qisman xizmat ko'rsatishdir.

Shu bilan birga, xizmat ko'rsatishni tashkil etish ko'plab maxsus fanlar uchun asosiy fan hisoblanadi: sanoatni tashkil etish va texnologiya, marketing, menejment, iqtisodiyot, buxgalteriya hisobi va boshqalar.

"Xizmat ko'rsatishni tashkil etish" o'quv fanining asosiy tushunchalari:

1. Umumiy ovqatlanish xizmati korxonalar va tadbirkorlarning ovqatlanish va dam olish faoliyatiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish bo'yicha faoliyati natijasidir.

2. Umumiy ovqatlanish korxonalarida xizmat ko'rsatish jarayoni - pudratchi tomonidan oshpazlik mahsulotlarini sotish va dam olishni tashkil etishda xizmatlar iste'molchisi bilan bevosita aloqada bo'lgan operatsiyalar majmui.

3. Xizmat ko'rsatish shartlari - iste'molchiga xizmat ko'rsatish jarayonida ta'sir qiluvchi omillar majmui.

4. Xizmat sifati - iste'molchilarning belgilangan va kutilayotgan ehtiyojlarini qondirish qobiliyatini belgilovchi xizmat ko'rsatish xususiyatlarining yig'indisidir.

5. Xizmat xavfsizligi - bu ichki va tashqi xavfli (zararli) omillar ta'sirida iste'molchining hayoti, sog'lig'i va mol-mulkini xavf ostiga qo'ymasdan ta'sir ko'rsatadigan xizmat xususiyatlarining yig'indisidir.

6. Mahsulotlar (xizmatlar)ning ekologik tozaligi - mahsulot va xizmatlarning atrof-muhitga xavf tug'dirmasdan ta'sir ko'rsatadigan xususiyatlari majmui.

7. Pazandachilik mahsulotlari - ma'lum iste'molchilar segmentlarining real ehtiyojlarini qondiradigan idish-tovoqlar, pazandalik mahsulotlari va oshpazlik yarim tayyor mahsulotlar majmui.

8. Iste'molchilarga xizmat ko'rsatish usuli - umumiy ovqatlanish mahsulotlarini iste'molchilarga sotish usuli. Xizmat ko'rsatishning uchta usuli mavjud: ofitsiant, barmen va barmen, o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish va kombinatsiyalangan usul.

9. Maishiy xizmat ko'rsatish shakli - iste'molchilarga umumiy ovqatlanish mahsulotlari bilan xizmat ko'rsatish usullarining xilma-xilligi yoki kombinatsiyasi bo'lgan tashkiliy texnika.

10. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlar. Korxonaning xizmat ko'rsatuvchi xodimlariga quyidagilar kiradi: bosh ofitsiant (zal ma'muri), styuardessa, ofitsiant, bufetchi, sommelier, fumelier, barista, dispenser oshpazi, tarqatish uchun mahsulotlarni tarqatuvchi, bufetchi, kassir, garderob xizmatchisi, eshikchi, oshpazlik do'koni (bo'limi) sotuvchisi .

11. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan talablar quyidagi baholash mezonlarini hisobga olishi kerak:

* kasbiy tayyorgarlik va malaka darajasi, shu jumladan nazariy bilimlar va uni amaliyotda qo‘llash;

* jamoa ishini tashkil etish qobiliyati (bosh ofitsiant uchun);

* xulq-atvorning kasbiy etikasini bilish va ularga rioya qilish;

* kasbiy faoliyat bilan bog'liq qoidalar va ko'rsatmalarni bilish.

Korxonaning ishchi xodimlari ko'rinadigan shikast va ifloslanishsiz, yaxshi holatda bo'lgan korxona uchun belgilangan standartdagi kiyim-kechak yoki sanitariya kiyimi va poyabzalda bo'lishi kerak. Barcha toifadagi restoran va barlarda eshikchi, garderob, bosh ofitsiant, ofitsiant va barmenning formasi korxonada stilistik birlikni ta'minlashi kerak.

8. Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish

Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, ularning yaqin bog'liqligini hisobga olgan holda, murakkab.

Tahlilning maqsadi: korxonaning mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini oshirish ko'rsatkichlari va zaxiralarini o'rganish.

Tahlilning asosiy vazifalari:

1. o'rganilayotgan davr uchun barcha mehnat ko'rsatkichlari dinamikasini aniqlash;

2. ish uchun ohang ko'rsatkichlarining bajarilishini baholash;

3. ko'rsatkichlarning o'zgarishiga ta'sir ko'rsatgan omillarni aniqlash;

4. xodimlar tarkibini o'rganish;

5. xodimlarni moddiy rag'batlantirish mexanizmining samaradorligini baholash;

6. ishchilarga ish haqini to'lash uchun ajratilgan mablag'larni normallashtirish bo'yicha tashkiliy, iqtisodiy va boshqaruv chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

Tahlil qilish uchun foydalaniladigan ma'lumotlar:

Mehnat rejalari;

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom, shtat jadvallari va mehnatga oid boshqa me'yoriy ma'lumotlar;

Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi statistik kuzatish ma'lumotlari (5-t shakl), xodimlarning tarkibi va harakati to'g'risida (72-K shakl) va boshqalar;

Hisoblangan ish haqi va bonuslar to'g'risidagi buxgalteriya ma'lumotlari;

Tanlama so‘rovlar materiallari, taftish komissiyalari dalolatnomalari va boshqalar.Tahlil jarayonida rejalashtirilgan mehnat ko‘rsatkichlarining bajarilishi baholanadi. Haqiqiy mehnat xarajatlarining miqdori va darajasi bo'yicha, xususan, aylanma ulushi bo'yicha belgilangan rejalashtirilgan ko'rsatkichga muvofiqligini aniqlash muhimdir. Aniqlangan og'ishlar tejash yoki ortiqcha xarajatlarni aks ettiradi.

Tahlil natijalari bo'yicha mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish va mehnat xarajatlarini me'yorlashtirish bo'yicha tashkiliy-boshqaruv va iqtisodiy chora-tadbirlar ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Bular, xususan, quyidagi chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi: tovarlarni sotishda aylanmani rivojlantirish, savdo va texnologik jarayonlarning texnik darajasini oshirish, mehnat xarajatlarining progressiv standartlarini qo'llash, qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarining samaradorligini oshirish, ishchilar sifatini oshirish, ish haqini oshirish. mehnat resurslaridan foydalanishda intensiv omillar ulushi va boshqalar.

Markazlashtirilgan rejalashtirish sharoitida xodimlarning haddan tashqari ko'pligi va uni saqlash uchun ko'tarilgan xarajatlar tashkilotlar rahbarlarini bezovta qilmadi. Qolaversa, xodimlarning, ayniqsa, rahbar va yordamchi xodimlarning vaqt bo‘yicha haq to‘lanadigan haddan tashqari ko‘pligi vazirlik va idoralardan tegishli ish haqi fondlarini olish imkonini berdi va ularga ish haqi, mukofot va mukofotlar bo‘yicha tejashni kafolatladi. Shunday qilib, monopolistik tashkilotlar yopiq ichki bozor va raqobatning yo'qligi sharoitida yuqori narxlarda mahsulot ishlab chiqarishga qodir edi. Mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish uchun ijtimoiy zarur xarajatlar miqdori haqiqiy xarajatlarga tenglashtirildi. Zarar ko‘rmaydigan tashkilotlar davlat byudjetidan subsidiyalar oldi. Va bularning barchasi markazlashtirilgan rejalashtirish tizimiga, tashkilotlarga direktiv tarzda yuboriladigan fondlar va standartlarga kiritilgan.

9. Umumiy ovqatlanish aylanmasi va uning tarkibi

Umumiy ovqatlanish aylanmasi sotilgan o'z oshpazlik mahsulotlarining, shuningdek, birinchi navbatda, iste'mol qilish uchun pishirishsiz sotilgan sotib olingan tovarlarning qiymatini ifodalaydi.

Chakana savdo aylanmasi (umumiy ovqatlanish oboroti) ushbu faoliyat asosiy bo'lgan tashkilotlar to'g'risidagi ham, o'z chakana savdo korxonalari (ovqatlanish korxonalari) orqali aholiga tovarlar (pazandachilik mahsulotlari) sotadigan iqtisodiyotning boshqa tarmoqlaridagi tashkilotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. , yoki kassangiz orqali to'lov bilan. Chakana savdo aylanmasiga kiyim-kechak, aralash va oziq-ovqat bozorlarida tovarlarni sotish ham kiradi.

Chakana tovar ayirboshlash - oziq-ovqat va nooziq-ovqat mahsulotlarini aholiga maxsus tashkil etilgan savdo tarmog'i, bozorlar orqali, shuningdek, bevosita korxona, tashkilot, muassasalarda sotish.

Chakana tovar aylanmasi chakana tovar aylanmasi va umumiy ovqatlanish aylanmasiga bo'linadi.

Savdo aylanmasi - bu sotish hajmini tavsiflovchi miqdoriy ko'rsatkich. Chakana savdo aylanmasi iste'mol tovarlari muomala doirasidan ularni pul daromadlariga almashtirish orqali shaxsiy iste'molga o'tishining yakuniy bosqichini ifodalaydi.

Umumiy ovqatlanish oboroti o'z mahsulotlarini, sotib olingan tovarlarni sotish va umumiy ovqatlanish xizmatlarini ko'rsatish jarayonida yuzaga keladigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Oziq-ovqat korxonasining aylanmasi ikki asosiy qismdan iborat:

o'z ishlab chiqarish mahsulotlarini sotish;

sotib olingan tovarlarni sotish.

O'z-o'zidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarga oziq-ovqat mahsulotlari va oziq-ovqat korxonalarida ishlab chiqarilgan yoki bu erda qayta ishlanadigan yarim tayyor mahsulotlar kiradi. Unga idishlar, issiq va sovuq ichimliklar, pazandalik, qandolatchilik, un mahsulotlari, yarim tayyor mahsulotlar va boshqalar kiradi.

Tayyorlik darajasiga ko'ra, uyda ishlab chiqarilgan mahsulotlar tayyor idishlar va oshpazlik mahsulotlari va qo'shimcha qayta ishlashni talab qiladigan yarim tayyor mahsulotlarga bo'linadi.

Insonning ovqatlanishidagi iste'mol shakllari va maqsadiga ko'ra, uyda ishlab chiqarilgan mahsulotlar tushlik va boshqa mahsulotlarga bo'linadi.

Ovqatlanish mahsulotlari - zallarda sotiladigan va iste'mol qilinadigan, shuningdek, uyga olib ketiladigan idishlar. Idish - ma'lum bir xom ashyo to'plamidan tayyorlangan, to'liq yoki qisman issiqlik yoki birlamchi qayta ishlashdan o'tgan va iste'mol qilishga tayyor bo'lgan oziq-ovqat qismi. Barcha idishlar, ularning maqsadiga qarab, birinchi, ikkinchi, uchinchi, issiq va sovuq appetizersga bo'linadi. O'z ishlab chiqargan mahsulotlarning umumiy hajmida umumiy ovqatlanish korxonalarida ishlab chiqarilgan tushlik mahsulotlarining ulushi 75-80% ni tashkil qiladi.

Umumiy ovqatlanish korxonalari tomonidan ishlab chiqarilgan barcha pazandalik mahsulotlari, shuningdek tovarlar umumiy ovqatlanish mahsulotlari deb ataladi. O'z-o'zidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarga oshpazlik ishlovidan o'tgan va oshpazlik mahsuloti shaklini olgan xom ashyo va mahsulotlar kiradi.

Tushlik mahsulotlariga qo'shimcha ravishda, uy sharoitida ishlab chiqarilgan mahsulotlarga boshqa mahsulotlar kiradi: qandolatchilik, pishirilgan mahsulotlar, issiq ichimliklar, yarim tayyor mahsulotlar, sendvichlar, muzqaymoq va sut mahsulotlari, agar ular oshxona yoki bufet orqali sotilsa, tuxum, tuxum, murabbo va boshqalar.

Sotib olingan tovarlarga umumiy ovqatlanish korxonalari tomonidan sanoat yoki savdodan pazandalik ishlovisiz sotib olinadigan mahsulotlar kiradi. Bunga quyidagilar kiradi: non, non mahsulotlari, alkogolli ichimliklar, pivo, bankalarda sotiladigan konservalar; sanoat muzqaymoqlari, xom tuxum, mevalar, rezavorlar, uzumlar, sitrus mevalari va poliz ekinlari.

Umumiy ovqatlanish korxonalarining chakana savdo aylanmasiga quyidagilar kiradi: o'z mahsulotlari va sotib olingan tovarlarni to'g'ridan-to'g'ri aholiga ovqatlanish zallari, bufetlar orqali, uyda ta'til ko'rinishida sotish, shuningdek, xuddi shu mahsulot va tovarlarni sotishdan oshpazlik do'konlari, chodirlar, tarqatish va chakana savdo tarmoqlari; xizmat ko'rsatilayotgan aholini oziqlantirish uchun turli korxona, tashkilot va muassasalarga o'z ishlab chiqargan tayyor mahsulotlar (ovqatlar) va yarim tayyor mahsulotlarni sotishdan olingan aylanmalar.

Yakka tartibdagi umumiy ovqatlanish korxonalari aholiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri iste’mol qilish uchun mahsulot sotishdan tashqari, yarim tayyor mahsulotlar, qandolat va non mahsulotlarini boshqa umumiy ovqatlanish korxonalariga qayta ishlash yoki chakana savdo tarmoqlariga sotadi.

Bunda bir korxona tomonidan mahsulotning boshqa korxonaga chiqarilishi mahsulotning bevosita iste'molchiga etib borishi va uning harakati davom etishini anglatmaydi, bu savdo turi umumiy ovqatlanishning ulgurji muomalasiga kiradi.

Chakana va ulgurji tovar aylanmasining jami umumiy ovqatlanish yalpi aylanmasini ifodalaydi.

Shuni yodda tutish kerakki, trest yoki umumiy ovqatlanish birlashmasi uchun yalpi aylanma hajmini aniqlashda sizning tashkilotingizning oziq-ovqat mahsulotlarini sotish bo'yicha ulgurji aylanmasini umumiy aylanmadan chiqarib tashlash kerak.

Aks holda, mahsulotni sotgan korxona uchun ham, ularni qabul qilgan korxona uchun ham aylanmaning takroriy hisobi sodir bo'ladi.

10. Tarqatish va ishlab chiqarish xarajatlarini tahlil qilish

Ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlari umumiy ovqatlanish korxonasining xarajatlarini (xom ashyo va tovarlar tannarxidan tashqari) ifodalaydi.

Korxona xarajatlarini tahlil qilishning asosiy vazifasi xarajatlarni kamaytirish yo'llari va zaxiralarini aniqlash va xarajatlarni optimallashtirish choralarini ishlab chiqishdan iborat. Xarajatlarni tahlil qilish korxona samaradorligini oshirish imkoniyatlarini aniqlashga qaratilgan. Xarajatlarni o'rganish bizga foydani to'g'ri baholashga, uni oshirish uchun zaxiralarni va korxona rentabelligini ko'rsatishga imkon beradi.

Xarajatlarni tahlil qilish haqiqiy ma'lumotlarni rejalashtirilgan (yoki o'tgan yilgi haqiqiy ma'lumotlar) bilan taqqoslashdan boshlanadi. Oy, chorak va yil bo'yicha amalga oshiriladi. Haqiqiy va rejalashtirilgan xarajat summalari (yoki dinamikada) o'rtasidagi farq mutlaq og'ish (tejamkorlik yoki ortiqcha)ni ko'rsatadi. Xarajatlar darajasining rejadan (yoki o'tgan yildagidan) og'ishi o'zgarish hajmi (o'sish yoki pasayish) deb ataladi.

O'zgarish hajmi tovar aylanmasining necha foizida xarajatlarning haqiqiy darajasi bazaviy darajadan yuqori yoki pastligini ko'rsatadi (o'tgan yil uchun rejalashtirilgan yoki haqiqiy). Bu oziq-ovqat xizmati korxonasining samaradorligini aks ettiruvchi eng muhim sifat ko'rsatkichlaridan biridir. Xarajatlar darajasining o'sishi yoki kamayishi hajmining foizlarda ifodalangan bazaviy darajaga nisbati ishlab chiqarish va taqsimlash xarajatlari darajasining o'zgarishi (kamayishi yoki o'sishi) tezligi deb ataladi.

Ishlab chiqarish va tarqatishning taqsimlash xarajatlarini rejalashtirish usulini tanlash quyidagilarga bog'liq:

Prognoz qilish kerak bo'lgan davr;

Rejalashtirish uchun zarur ma'lumotlar va dastlabki ma'lumotlarni olish imkoniyatlari;

Prognozning aniqligi talablari.

Ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlarini rejalashtirishda korxonalar turli usullardan foydalanishlari mumkin:

Iqtisodiy va statistik;

Iqtisodiy va matematika;

Texnik va iqtisodiy hisob-kitoblar;

Hisoblash va analitik va boshqalar.

Texnik va iqtisodiy hisob-kitoblar usuli eng aniq hisoblanadi. Uning mohiyati shundaki, taqsimlash xarajatlarini rejalashtirish xarajatlar moddalari bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri hisoblash yo'li bilan amalga oshiriladi. Bunda har xil xarajat standartlari, normalari, stavkalari va tariflari qo'llaniladi.

Tarqatish xarajatlari nomenklaturasi alohida moddalar bo'yicha ajratilgan xarajatlar yig'indisidir. Ulgurji, chakana savdo va umumiy ovqatlanish korxonalarida tarqatish xarajatlari moddalarining amaldagi nomenklaturasi aniqlandi.

Oziq-ovqat xizmati korxonasi xarajatlarining miqdori va darajasiga turli omillar ta'sir qiladi, ularni quyidagilarga bo'lish mumkin: ichki va tashqi. Tashqi omillarga quyidagilar kiradi:

Mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat;

Davlat soliq siyosati;

Narxlar tizimi;

Raqobatning mavjudligi yoki yo'qligi;

Inflyatsiya;

Valyuta kursi;

Boshqa tarmoqlardan xizmatlar narxi.

Ichki omillarni quyidagilarga bo'lish mumkin: iqtisodiy va tashkiliy. Iqtisodiy narsalarga quyidagilar kiradi:

Tovar aylanmasining hajmi, tarkibi va tarkibi;

Iste'mol qilinadigan xom ashyo va tovarlarning tarkibi;

Ishlab chiqarish dasturi;

Mehnat samaradorligi va unumdorligi;

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, mukofot tizimi;

Aylanma;

Amortizatsiyani hisoblash tartibi va boshqalar.

Umumiy ovqatlanish va mehmonxona korxonalarida tovar aylanmasi hajmining oshishi bilan o'zgaruvchan xarajatlar miqdori ortadi va doimiy xarajatlar darajasi pasayadi. Tovar aylanmasi katta bo'lgan yirik restoran va mehmonxonalarda xarajatlar darajasi kichik ovqatlanish korxonalari va kichik mehmonxonalarga qaraganda ancha past. Bir xil quvvatga ega bo'lgan (joylar soni bo'yicha), lekin aylanma hajmi bir xil bo'lmagan oziq-ovqat korxonalarida xarajatlar darajasidagi farq, asosan, yuqori mehnat unumdorligi va o'rinlar aylanmasining yuqoriligi bilan izohlanadi. Savdo aylanmasi katta bo'lgan korxonalarda binolarni ijaraga olish va saqlash, inventarizatsiya, asosiy vositalarning amortizatsiyasi, ma'muriy, boshqaruv va yordamchi xodimlarning ish haqi, joriy ta'mirlash kabi asosiy xarajatlar moddalari bo'yicha xarajatlar ulushi kamayadi.

Tovar aylanmasining tarkibi xarajatlarga katta ta'sir ko'rsatadi. O'z ishlab chiqargan mahsulotni ishlab chiqarish, sotish va iste'mol qilishni tashkil etish xarajatlari tovar aylanmasi birligiga sotib olingan tovarlarni sotish va iste'mol qilishni tashkil etish xarajatlaridan oshadi.

Umumiy ovqatlanish korxonasining xarajatlariga alohida dekoltsiya guruhlarini qayta ishlash va sotish xarajatlari ham ta'sir qiladi. Shunday qilib, kartoshkaning narxi go'sht va parranda go'shtidan 4 baravar yuqori. Shuning uchun iste'mol qilinadigan xom ashyoning tuzilishi ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlariga ta'sir qiladi.

11. Yalpi daromad tahlili

Bozor iqtisodiyotining shakllanishi sharoitida korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun asosiy talablardan biri bu iqtisodiy faoliyatning zararsizligi, xarajatlarni o'z daromadlari bilan qoplash va ma'lum bir sohalarda biznesning rentabelligi va rentabelligini ta'minlash qobiliyatidir. miqdor.

Umumiy ovqatlanish korxonalarining moliyaviy natijalarini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlardan biri yalpi daromad hisoblanadi. Shuning uchun kurs ishini yozish uchun tanlangan mavzu, shubhasiz, dolzarbdir.

Umumiy ovqatlanish xalq xo‘jaligining o‘ziga xos tarmog‘i bo‘lib, uchta asosiy funktsiyani - ishlab chiqarish, sotish va iste'molni tashkil etishni amalga oshiradi. Umumiy ovqatlanish korxonalari jamiyatning milliy daromadini yaratishda ishtirok etadi. Ularda ishlab chiqarish jarayoni sodir bo'ladi, bu jarayonda yangi moddiy ne'matlar yaratiladi. Umumiy ovqatlanish korxonalari faoliyatini iqtisodiy nuqtai nazardan ko'rib chiqsak, ularni bir vaqtning o'zida moddiy ishlab chiqarish, muomala, xizmat ko'rsatish va iste'mol sohalariga ham kiritish mumkin.

Umumiy ovqatlanish korxonalari bajaradigan funktsiyalar - ishlab chiqarish, sotish va ovqatlanish - odatda vaqt va makonga mos keladi va insonning asosiy ehtiyojlaridan biri - oziq-ovqatga bo'lgan ehtiyojni qondiradi. Bozorda sotiladigan ob'ektlar iste'molga tayyor oziq-ovqat va xizmatlardir.

Umumiy ovqatlanish korxonalari faoliyatidagi uchta funktsiyaning uyg'unligi, ularning o'zaro bog'liqligi va bir-biriga ta'siri qishloq xo'jaligi, oziq-ovqat sanoati va savdo korxonalari bilan umumiy va o'ziga xos xususiyatlarning mavjudligini belgilaydi.

Ishlab chiqarish funktsiyalarining mavjudligi umumiy ovqatlanish korxonalari va oziq-ovqat kompleksi tarmoqlarining umumiyligini ko'rsatadi. Lekin qishloq xo'jaligi va oziq-ovqat sanoatining tayyor mahsulotlari iste'molchiga savdo va umumiy ovqatlanish korxonalari orqali yetib boradi.Umumiy ovqatlanish o'z mahsulotlarini shaxsiy iste'molni tashkil etgan holda o'z korxonalari orqali sotadi.

Umumiy ovqatlanish korxonalari chakana savdo korxonalariga o'xshash o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Umumiy ovqatlanish korxonalari va chakana savdo ishida umumiy bo'lgan narsa mahsulotlarni sotishdir.

Iqtisodiy mazmuniga ko'ra, pullik oziq-ovqat mahsuloti iste'molchilarga pul daromadlari evaziga sotiladi, chunki tovar aylanmasi sohasidir. Shuning uchun umumiy ovqatlanish savdo tizimining bir qismi bo'lib, uning oziq-ovqat va boshqa tovarlarni sotish aylanmasi butun chakana tovar aylanmasining bir qismini tashkil qiladi.

Biroq, oziq-ovqat savdo korxonalaridan farqli o'laroq, umumiy ovqatlanish korxonalari ikkita holatga ko'ra yana bitta funktsiyaga ega - iste'molni tashkil qilish: bir tomondan, umumiy ovqatlanish korxonalari darhol iste'mol qilish uchun mo'ljallangan tayyor mahsulot ishlab chiqaradi, ikkinchi tomondan, ular iste'mol qilishni qondiradi. ijtimoiy tashkil etilgan oziqlanishga iste'molchilarning mavjud ehtiyojlari.

Umumiy ovqatlanish korxonasining ishlab chiqarish va savdo faoliyatida uchta o'ziga xos funktsiya bilan bir qatorda quyidagi xususiyatlar mavjud:

Yakka tartibdagi iste'molchilar talabini to'liq qondirish uchun tayyor oshpazlik mahsulotlarining katta assortimentining mavjudligi;

Tayyor mahsulotlar va xom ashyo, asosan, tez buziladi. Mahsulot ishlab chiqarish va sotish o'rtasida qisqa vaqt bor;

12. Ish haqini hisoblash

Ish haqi fondi milliy foydaning bir qismi bo'lib, u korxona xodimlari o'rtasida mehnatining miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi va shaxsiy iste'mol uchun ishlatiladi.

Ish haqi fondi to'lovlarni amalga oshirish uchun zarur: tarif stavkasi bo'yicha; rasmiy ish haqi bo'yicha; parcha stavkalari bo'yicha; bonuslar; qo'shimcha to'lovlar; og'ir yoki zararli sharoitlarda mehnat vazifalarini bajarish uchun nafaqalar; professionallik uchun; erishilgan yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari uchun; tadbirkorlikni rivojlantirishga qo'shgan hissasi uchun; ish stajiga qarab bir martalik o'tkazish. Biznes hisob-kitoblari amalga oshiriladigan kompaniyalarda FZP tarif stavkasi, rasmiy ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bo'yicha mehnatga haq to'lashda qo'llaniladi.

Rejalashtirish usullari tufayli jamg'armaning yakuniy natijaga bog'liqligi oshadi va kompaniyaning olingan mablag'lardan foydalanishdagi huquqlari kengaytiriladi. Tashkilot kompensatsiyadan unumdorlikni oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash va yanada samarali ishlab chiqarishni rag'batlantirishning muhim vositasi sifatida foydalanishga intiladi. Noishlab chiqarish korxonasidagi fond xodimlar soni va o'rtacha daromadga qarab belgilanadi. Mehnatga haq to'lashni tashkil etish shunday qayta tuzilmoqdaki, ish haqini jamoaviy va individual ko'rsatkichlar asosida aniqlash, ish haqi tizimidagi tenglashtirishni bartaraf etish, ishlab chiqilmagan mablag'larni olish imkoniyatini olib tashlash mumkin. Jamoa topgan pul o'z ixtiyorida va har kimning mehnatini hisobga olgan holda taqsimlanadi.

Mehnat xarajatlarini moliyalashtirish manbai: mahsulot yoki xizmatlar tannarxining ko'rsatkichlari; maxsus maqsadlarga ega bo'lgan summalar, tashkilotning shaxsiy mablag'lari; maqsadli moliyalashtirish va tushumlar. Ish uchun haq to'lash xarajatlari kompaniya tomonidan jismoniy shaxslarga to'lanadigan to'lovlar bo'lib, mahsulot tannarxiga kiritiladi. Ish haqi fondiga barcha xodimlarga bajarilgan ishlar uchun beriladigan mablag'lar kiradi.

Bu doimiy, mavsumiy, vaqtinchalik ishlarni bajaradigan shaxslar, shuningdek, ishlamagan davr uchun Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi normalariga muvofiq xodimga hisoblangan summalar (yosh onalarga pul to'lash va h.k.) tuzilmasi. jamg'arma: ishlagan yoki ishlamagan vaqt bo'yicha pul va natura ko'rinishidagi ish haqi miqdori; ish rejimi va sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya; rag'batlantiruvchi o'tkazmalar; bonuslar va imtiyozlar; ma'lum bir tizim bo'yicha amalga oshiriladigan oziq-ovqat, turar-joy ko'chmas mulki uchun to'lov.

To'lovlar tarkibiga qarab ular quyidagilarga bo'linadi:

1. Soatlik ish haqi fondi - amalda ishlagan vaqt uchun to'lovlar summasi, odam-soatlarda hisobga olinadi. O'z ichiga oladi: tarif stavkalari, ish haqi va parcha stavkalari bo'yicha to'lovlar; akkord va akkord-bonus buyurtmalari uchun to'lov; oddiy mehnat sharoitidan chetga chiqqanlik uchun ishchilarga qo'shimcha to'lovlar; bonuslar; ustalarga qo'shimcha to'lovlar; belgilangan stavkalar bo'yicha ortiqcha ish uchun haq to'lash; nuqsonni tuzatish bo'yicha ish uchun to'lov.

2. Kundalik ish haqi fondiga qonun hujjatlariga muvofiq to‘lanishi shart bo‘lgan soatlik fond va ishlamagan vaqt uchun qo‘shimcha haq to‘lanadigan, odam-soatda hisoblangan, ya’ni: qo‘shimcha ish vaqti uchun qo‘shimcha to‘lov; ishchining aybisiz smena ichidagi uzilishlar uchun to'lov; tungi ish uchun qo'shimcha to'lov; o'smirlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash.

3. Oylik ish haqi fondi kunlik fonddan, xodimning aybisiz butun kunlik ishlamay qolganlik uchun toʻlov, asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun toʻlov hamda davlat va davlat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq boʻlmagan vaqtlar uchun toʻlovdan iborat boʻlib, man-kunlarda hisoblanadi. .

13. Foyda va rentabellik tahlili

Korxonaning moliyaviy holatini umumiy baholash foyda va rentabellik kabi ko'rsatkichlar asosida amalga oshiriladi.

Foyda miqdori va rentabellik darajasi korxonaning ishlab chiqarish, etkazib berish, sotish va tijorat faoliyatiga bog'liq, boshqacha aytganda, bu ko'rsatkichlar boshqaruvning barcha tomonlarini tavsiflaydi.

Foydani shakllantirish va undan foydalanishni tahlil qilish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Balans foydasining tarkibi va dinamikasini tahlil qilish.

2. Oddiy faoliyatdan moliyaviy natijalarni tahlil qilish.

3. O'rtacha sotish baholari darajasini tahlil qilish.

4. Boshqa faoliyatning moliyaviy natijalarini tahlil qilish.

5. Korxonaning rentabelligini tahlil qilish.

6. Foydani taqsimlash va foydalanish tahlili.

Tahlil qilishda quyidagi foyda ko'rsatkichlaridan foydalaniladi: kitob foydasi, soliqqa tortiladigan foyda, sof foyda.

Balans foydasiga oddiy faoliyatdan olingan foyda, operatsion va operatsion bo'lmagan operatsiyalardan olingan moliyaviy natijalar va favqulodda vaziyatlar kiradi. Balans foydasini shakllantirish sxemasi rasmda ko'rsatilgan. 14.

Soliq solinadigan foyda - bu oddiy faoliyatdan olingan foyda va daromad solig'i bo'yicha imtiyozlar miqdori o'rtasidagi farq.

Sof foyda - daromad solig'i to'langandan keyin korxona ixtiyorida qoladigan foydaning bir qismi.

Tahlil jarayonida oddiy faoliyatdan olinadigan foyda tarkibi, uning tarkibi, dinamikasi va hisobot yilidagi rejaning bajarilishini o'rganish kerak. Foyda dinamikasini o'rganishda uning miqdori o'zgarishining inflyatsion omillarini hisobga olish kerak. Buning uchun daromadni sanoat bo‘yicha o‘rtacha hisobda korxona mahsulotlariga narxlarning o‘rtacha og‘irlikdagi o‘sishi hisobiga, tovarlar, mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) tannarxini esa ularning o‘sishi natijasida ularning oshishi hisobiga kamaytirish kerak. tahlil qilinayotgan davr mobaynida iste'mol qilingan resurslar narxi.

Korxonalar o'z foydalarining asosiy qismini oddiy faoliyatdan oladi, jumladan mahsulot (ishlar, xizmatlar) sotishdan olingan foyda.

Umuman korxona uchun mahsulot sotishdan olingan foyda birinchi darajali bo'ysunishning to'rtta omiliga bog'liq: mahsulotni sotish hajmi (VRP); uning tuzilishi (UDi); tannarx (Zi) va o'rtacha sotish narxlari darajasi (Ci).

Mahsulotni sotish hajmi foyda miqdoriga ijobiy va salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Foydali mahsulotlarni sotishni ko'paytirish foydaning mutanosib ravishda o'sishiga olib keladi. Agar mahsulot foydasiz bo'lsa, sotish hajmining oshishi bilan foyda miqdori kamayadi.

Savdo mahsulotlarining tuzilishi foyda miqdoriga ham ijobiy, ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Agar sotishning umumiy hajmida ko'proq daromadli mahsulot turlarining ulushi oshsa, foyda miqdori ortadi va aksincha, past rentabelli yoki foydasiz mahsulotlar ulushi ortishi bilan umumiy foyda miqdori oshadi. pasayish.

Ishlab chiqarish tannarxi va foyda teskari proportsionaldir: narx darajasi oshgani sayin foyda miqdori ortadi va aksincha.

Foyda rejasini bajarish ko'p jihatdan mahsulotni sotish bilan bog'liq bo'lmagan faoliyatning moliyaviy natijalariga bog'liq. Bu operatsion, operatsion bo'lmagan operatsiyalar va favqulodda vaziyatlar natijasida olingan moliyaviy natijalar.

Tahlil asosan har bir aniq holatda yo'qotishlar va foydaning dinamikasi va sabablarini o'rganishga to'g'ri keladi. Jarimalarni to'lashdan ko'rilgan zararlar boshqa korxonalar, tashkilotlar va muassasalar bilan tuzilgan shartnomalarni alohida xizmatlar tomonidan buzish natijasida yuzaga keladi. Tahlil davomida bajarilmagan majburiyatlarning sabablari aniqlanadi, xatolarning oldini olish choralari ko'riladi.

Qabul qilingan jarimalar miqdorining o'zgarishi nafaqat etkazib beruvchilar va pudratchilar tomonidan shartnoma majburiyatlarini buzganligi, balki ular ustidan moliyaviy nazoratning zaiflashishi natijasida ham sodir bo'lishi mumkin. Shu sababli, ushbu ko'rsatkichni tahlil qilganda, shartnoma majburiyatlari buzilgan barcha hollarda etkazib beruvchilarga tegishli sanktsiyalar taqdim etilganligini tekshirish kerak.

Shunga o'xshash hujjatlar

Korxonaning ta'sis hujjatlarini o'rganish - amaliyot uchun asos. Umumiy ovqatlanish korxonasining tashkiliy tuzilmasi, faoliyatini rejalashtirish tizimini tahlil qilish. Boshqaruv tizimining mohiyati, menejer ish kunini tashkil etish tahlili.

amaliyot hisoboti, 27.02.2010 qo'shilgan


Zelenogorsk shahridagi "Globus" munitsipal unitar korxonasining 1-sonli umumiy ovqatlanish korxonasi faoliyatining xususiyatlari. Korxonada ilg'or texnologik jarayonlar va jihozlardan foydalanish, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etish. Kadrlar siyosati.

amaliyot hisoboti, qo'shilgan 07/12/2011


Umumiy ovqatlanish shoxobchasi misolida tashkilot faoliyatining xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlari. Korxona mahsulotlarini ishlab chiqarish va sotishni tashkil etishning afzalliklari va kamchiliklarini baholash. Umumiy ovqatlanish korxonasining gullab-yashnashida xodimlarning roli.

insho, 2011-01-19 qo'shilgan


Tashkilotning belgilari. Tashkilotlar hayotning barcha sohalarida etakchi rol o'ynaydigan ijtimoiy tuzilishning asosiy hujayralari sifatida. Ichki o'zgaruvchilar va tashqi muhit. Korxona faoliyatining huquqiy asoslari. Tashkilotni tasniflash mezonlari.

kurs ishi, 12/19/2009 qo'shilgan


Umumiy ovqatlanish korxonasining umumiy tavsifi. Tashkilotda boshqaruvning iqtisodiy samaradorligi. Ichki muhit, raqobatbardoshlik va rentabellikni o'rganish. O'rganilayotgan korxonada reklama faoliyatini tashkil etishni baholash.

amaliyot hisoboti, 25/05/2015 qo'shilgan


Umumiy ovqatlanish korxonalarida kadrlar siyosatining kadrlar siyosatini boshqarish usullari va xususiyatlari. Xodimlarni baholash va tanlashning asosiy usullari. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va moslashtirishni tashkil etish. Raqobatchilar va korxonaning tashqi muhitini tahlil qilish.

dissertatsiya, 2013-02-10 qo'shilgan


Korxona faoliyatining umumiy tavsifi va yo'nalishlari, uning tashkiliy tuzilmasi va boshqaruv tizimi. Chakana savdo binolari, ularning tavsifi va jihozlari. Mijozlarga xizmat ko'rsatish usullari va shakli, zalni ziyofatga tayyorlash tartibi va tamoyillari.

kurs ishi, 03/08/2016 qo'shilgan


Sanoat korxonasini boshqarishning mohiyati va ishlab chiqarishni tashkil etish xususiyatlari. "Stropolimerkeramika" OAJ faoliyatining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Kelajak uchun korxona boshqaruv tuzilmasini qurish va tashkilotni tahlil qilish.

dissertatsiya, 03/11/2009 qo'shilgan


“Kristall” MChJ umumiy ovqatlanish korxonasi boshqaruvining tashkiliy tuzilmasi. Moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Korxonada xodimlarni boshqarishni tashkil etish: xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ularni tanlash va o'qitish usullari.

dissertatsiya, 08/01/2008 qo'shilgan


Korxonaning tashkiliy-huquqiy shakllari. Tashkilot faoliyatini, uning tashkiliy va ishlab chiqarish tuzilmalarini yaratish va tashkil etish tartibi. Ichki muhitni boshqarish. Bo'lim va korxona xodimlari mehnatini tashkil etish va tartibga solish.

Tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom - bu bo'linmani tashkil etish tartibini, tashkilot tuzilmasidagi bo'linmaning huquqiy va ma'muriy pozitsiyasini, bo'linmaning vazifalari va funktsiyalarini, uning huquqlarini belgilaydigan tashkilotning mahalliy normativ hujjati. tashkilotning boshqa bo'linmalari bilan munosabatlari, umuman bo'linma va uning rahbarining javobgarligi.
Tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlarga qo'yiladigan talablar va ularni ishlab chiqish qoidalari qonun bilan belgilanmaganligi sababli, har bir korxona ushbu mahalliy normativ hujjatlarda muayyan bo'linma faoliyatini tashkil etishning qaysi masalalari tartibga solinishi kerakligini mustaqil ravishda hal qiladi.
Keling, strukturaviy birlik nimani anglatishini va qaysi turdagi birlik uchun quyida keltirilgan tavsiyalar ishlab chiqilganligidan boshlaylik.
Strukturaviy bo'linma Tashkilot faoliyatining ma'lum bir sohasi (ishlab chiqarish, xizmat ko'rsatish va h.k.) uchun mustaqil vazifalar, funktsiyalar va ularni amalga oshirish uchun javobgarlik bilan rasmiy ravishda tayinlangan boshqaruv organi. Bo'linma alohida (filial, vakolatxona) yoki tashkilotning to'liq xususiyatlariga ega bo'lmagan (ichki) bo'lishi mumkin. Aynan ikkinchi turdagi birliklar uchun, ya'ni ichki, bu tavsiyalar tayyorlangan.
Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari malaka ma'lumotnomasidan quyidagicha (2003 yil 12 noyabrdagi tahrirda) tarkibiy tuzilmalar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish. bo'linmalar tashkil etish va mehnatga haq to'lash bo'limi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Bunday bo'linma har bir tashkilotda yaratilmaganligi sababli, bu ish odatda yoki ko'pincha normativ hujjatlarni joriy qilishni boshlaydigan kadrlar xizmatiga yoki kadrlar xizmatiga (kadrlar bo'limi) topshiriladi. Hamkorlikda yuridik yoki yuridik bo'lim ham ishtirok etishi mumkin.
Ba'zi tashkilotlarda har bir tarkibiy bo'linma mustaqil ravishda o'z nizomlarini ishlab chiqishi qabul qilinadi. Bunday amaliyotni to'g'ri deb atash mumkin emas, ayniqsa kompaniya ushbu mahalliy qoidalar uchun yagona qoidalar va talablarni ishlab chiqmagan bo'lsa.
Tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish bo'yicha ishlarga umumiy rahbarlik, qoida tariqasida, tashkilot rahbarining o'rinbosari (kadrlar, ma'muriy va boshqa masalalar bo'yicha) tomonidan amalga oshiriladi.

Strukturaviy birliklarning turlari

Strukturaviy birlikka nom berishda, birinchi navbatda, qaysi turdagi birlik yaratilayotganligini hal qilishingiz kerak. Tashkilotni quyidagi bo'linmalarga bo'lish eng keng tarqalgan:
1) nazorat qilish . Bular sanoat va funktsional xususiyatlarga ko'ra tuzilgan bo'linmalar bo'lib, tashkilot faoliyatining muayyan yo'nalishlarini amalga oshirishni ta'minlaydi va tashkilotni boshqaradi. Ular odatda yirik kompaniyalarda, shtat va mahalliy hokimiyatlarda tuziladi va kichikroq funktsional birliklarni (masalan, bo'limlar, bo'limlar) birlashtiradi;
2) filiallar . Davolash-profilaktika, tibbiyot muassasalari va tashkilotlari ko'pincha bo'limlarga tuzilgan. Bu odatda sanoat yoki funktsional bo'limlar, shuningdek, kichikroq funktsional bo'linmalarni birlashtirgan bo'limlardir.
Davlat organlari ham filiallarga (masalan, hududiy bojxona boshqarmalarida filiallar tashkil etiladi) tuzilgan. Banklar va boshqa kredit tashkilotlariga kelsak, ulardagi filiallar, qoida tariqasida, hududiy asosda tashkil etiladi va filial sifatida ro'yxatdan o'tgan alohida tarkibiy bo'linmalar hisoblanadi;
3) bo'limlar . Ular, shuningdek, sanoat va funktsional yo'nalishlar bo'yicha tuzilgan bo'linmalarni ifodalaydi, ular bo'limlar kabi tashkilot faoliyatining alohida yo'nalishlarini amalga oshirishni ta'minlaydi. Odatda, bunday birliklar davlat hokimiyati va mahalliy boshqaruv organlarida tuziladi; ular kichikroq tarkibiy bo'linmalarni (ko'pincha bo'limlarni) birlashtiradi. Xorijiy kompaniyalarning vakolatxonalari va boshqaruvi G'arb namunalari bo'yicha tashkil etilgan kompaniyalarda ham bo'limlar tashkil etiladi;
4) bo'limlar . Bo'limlar - bu tashkilot faoliyatining ma'lum bir sohasi uchun mas'ul bo'lgan yoki tashkilot faoliyatining bir yoki bir nechta yo'nalishlarini amalga oshirishni tashkiliy-texnik ta'minlash uchun mas'ul bo'lgan funktsional tarkibiy bo'linmalar;
5) xizmatlar . "Xizmat" ko'pincha o'zaro bog'liq maqsadlar, vazifalar va funktsiyalarga ega bo'lgan funktsional birlashtirilgan tarkibiy bo'linmalar guruhini anglatadi. Bunda mazkur guruhga rahbarlik yoki rahbarlik markazlashgan holda bitta mansabdor shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Masalan, direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari xizmati kadrlar bo'limi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi, tashkil etish va mehnatga haq to'lash bo'limi va xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalarni bajaradigan boshqa tarkibiy bo'linmalarni birlashtirishi mumkin. U direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari tomonidan boshqariladi va tashkilotda yagona kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun tashkil etiladi.
Xizmat, shuningdek, funktsional asosda shakllantirilgan va bitta yo'nalishni amalga oshirish doirasida tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari faoliyatini qo'llab-quvvatlashga mo'ljallangan alohida tarkibiy bo'linma sifatida tuzilishi mumkin. Shunday qilib, xavfsizlik xizmati tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarining jismoniy, texnik va axborot xavfsizligini ta'minlaydigan tarkibiy bo'linmadir. Mehnatni muhofaza qilish xizmati ko'pincha mustaqil tarkibiy bo'linma sifatida va juda aniq vazifani amalga oshirish uchun - tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalarida mehnatni muhofaza qilish bo'yicha tadbirlarni muvofiqlashtirish uchun yaratilgan;
6) byuro . Ushbu tarkibiy bo'linma kattaroq bo'linma (masalan, bo'lim) tarkibida yoki mustaqil bo'linma sifatida yaratilgan. Byuro mustaqil tarkibiy bo'linma sifatida tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmalari faoliyatiga xizmat ko'rsatish va ijro faoliyatini amalga oshirish uchun tuziladi. Asosan, "byuro" an'anaviy ravishda "qog'oz" (frantsuz byurosidan - stol) va ma'lumotnoma bilan bog'liq bo'lgan tarkibiy bo'linmalarni anglatadi.
Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda ishlab chiqarish bo'linmalari mustaqil tarkibiy bo'linmalar sifatida tashkil etiladi (masalan, ustaxonalar ) yoki ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi birliklar (masalan, ustaxonalar, laboratoriyalar ).
U yoki bu mustaqil tarkibiy bo'linmani yaratish uchun asos, qoida tariqasida, tashkilotning an'analari (taniq yoki norasmiy), boshqaruv usullari va maqsadlari bilan bog'liq. Birlik turini tanlashga xodimlar soni bilvosita ta'sir qiladi. Masalan, o'rtacha ishchilar soni 700 kishidan ortiq bo'lgan tashkilotlarda mehnatni muhofaza qilish byurolari doimiy soni 3-5 birlik (shu jumladan boshliq) bilan tashkil etiladi. Agar mehnat xavfsizligini ta'minlash uchun mas'ul bo'lgan tarkibiy bo'linmaning xodimlari 6 ta bo'linmani o'z ichiga olsa, u mehnatni muhofaza qilish bo'limi deb ataladi.
Agar federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining tashkiliy tuzilmasini ko'rib chiqsak, biz quyidagi munosabatlarni topishimiz mumkin: bo'limning shtat darajasi kamida 15-20 birlik, bo'lim tarkibidagi bo'lim kamida 5 birlik, mustaqil bo'lim - kamida. 10 birlik.
Tijorat tashkilotini tuzish qoidalari va tamoyillari, ma'lum bir bo'linma uchun shtat standartlari uning rahbariyati tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, tashkiliy tuzilmaning 2-3 birlikdan iborat mustaqil bo'linmalarga bo'linishi, ularning rahbarlari boshqaruv qarorlarini qabul qilish huquqiga ega bo'lmagan holda, mas'uliyatning "xiralashishi" va yo'qolishiga olib keladi. barcha tarkibiy bo'linmalar faoliyatini nazorat qilish.
Yuqorida aytib o'tilganidek, mustaqil bo'linmalar, o'z navbatida, kichikroq tarkibiy qismlarga bo'linishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:
a) tarmoqlar . Sektorlar (lotincha seco — kesish, boʻlish) kattaroq tarkibiy boʻlinmaning vaqtincha yoki doimiy boʻlinishi natijasida vujudga keladi. Vaqtinchalik tuzilma bo'limda ma'lum bir vazifani hal qilish yoki muayyan loyihani amalga oshirish uchun bosh yoki etakchi mutaxassis boshchiligidagi ikki yoki undan ortiq mutaxassislar ajratilganda yuzaga keladi; Belgilangan vazifani bajarib bo'lgach, sektor tarqatib yuboriladi. Doimiy sektorning asosiy funktsiyalari - asosiy bo'linmaning muayyan faoliyat sohasini amalga oshirish yoki ma'lum bir qator muammolarni hal qilish. Masalan, moliya bo'limida doimiy faoliyat yurituvchi sifatida operatsion harajatlarni moliyalashtirish sektori, metodologiya va soliqqa tortish sektori, investisiyalarni moliyalashtirish va kreditlash sektori, qimmatli qog'ozlar va tahlil byurolari sektori tashkil etilishi mumkin; muayyan investitsiya loyihasini amalga oshirish uchun sektor vaqtinchalik sifatida tashkil etilishi mumkin;
b) uchastkalar . Ushbu tarkibiy bo'linmalar doimiy sektorlar bilan bir xil printsip asosida yaratilgan. Odatda ular "mas'uliyat zonalari" bilan qat'iy cheklangan - har bir bo'lim ishning ma'lum bir sohasi uchun javobgardir. Odatda, tarkibiy bo'linmaning bo'limlarga bo'linishi shartli bo'lib, shtat jadvalida (yoki tashkilot tuzilmasida) belgilanmagan;
c) guruhlar . Guruhlar - sektorlar va bo'limlar bilan bir xil printsiplarga muvofiq yaratilgan tarkibiy bo'linmalar - ular muayyan vazifani bajarish yoki muayyan loyihani amalga oshirish uchun mutaxassislarni birlashtiradi. Ko'pincha guruhlar vaqtinchalik xarakterga ega va ularning yaratilishi tashkilotning umumiy tuzilishida o'z aksini topmaydi. Odatda, guruh o'zi yaratilgan tarkibiy bo'linmaning boshqa mutaxassislaridan ajratilgan holda ishlaydi.
Bo'limning o'ziga xos nomi ajratilgan tarkibiy bo'linmaning asosiy faoliyatini ko'rsatadi. Bo'limlarning nomlarini belgilashda bir necha yondashuvlar mavjud.
Birinchidan, bu birlik turini va uning asosiy funktsional ixtisosligini ko'rsatadigan nomlar, masalan: "moliyaviy bo'lim", "iqtisodiy boshqaruv", "rentgen diagnostikasi bo'limi". Ism ushbu bo'linmalarga rahbarlik qiluvchi yoki ushbu bo'linmalar faoliyatini nazorat qiluvchi bosh mutaxassislarning lavozimlari sarlavhalaridan kelib chiqishi mumkin, masalan, "bosh muhandis xizmati", "bosh texnolog bo'limi".
Nomda birlik turiga ko'rsatma bo'lmasligi mumkin. Masalan, "ofis", "buxgalteriya", "arxiv", "ombor".
Ishlab chiqarish bo'linmalari ko'pincha ishlab chiqarilgan mahsulot turiga yoki ishlab chiqarish xususiyatiga qarab nomlanadi. Bunday holda, bo'linish turini belgilash ishlab chiqarilgan mahsulot nomiga (masalan, "kolbasa sexi", "quyma sexi") yoki asosiy ishlab chiqarish operatsiyasiga (masalan, "avtomobil kuzovlarini yig'ish sexi", "ta'mirlash va tiklash ustaxonasi").
Agar tarkibiy bo'linmaga ikki yoki undan ortiq bo'limlarning vazifalariga mos keladigan vazifalar berilgan bo'lsa, bu nomda aks ettiriladi - masalan, "moliyaviy-iqtisodiy bo'lim", "marketing va sotish bo'limi" va boshqalar.
Qonun hujjatlarida tarkibiy bo'linmalarning nomlarini belgilash qoidalari mavjud emas - qoida tariqasida, tashkilotlar ularni yuqoridagi qoidalarni hisobga olgan holda mustaqil ravishda belgilaydilar. Ilgari davlat korxonalari tuzilmaviy bo'linmalar soni bo'yicha rasmiy tasdiqlangan shtat standartlariga, Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasiga (SSSR Mehnat Davlat qo'mitasining 09.09.1967 yildagi 443-son qarori) va Boshqaruv lavozimlari nomenklaturasiga amal qilganlar. Korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning xodimlari (SSSR Davlat mehnat qo'mitasi, SSSR Davlat statistika qo'mitasi va SSSR Moliya vazirligining 03.06. 1988 yildagi qarori).
Hozirgi vaqtda tarkibiy bo'linmaning nomini aniqlash uchun yuqorida aytib o'tilgan rahbarlar, xodimlar va boshqa mutaxassislar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasidan foydalanish tavsiya etiladi, unda iqtisodiyotning barcha tarmoqlari uchun umumiy bo'lim boshliqlarining (bo'limlar boshliqlari) nomlari mavjud. , laboratoriya mudirlari va boshqalar). Bundan tashqari, ushbu muammoni hal qilishda, shuningdek, ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va tarif darajalarining Butunrossiya tasniflagichiga (OKPDTR) amal qilish kerak.

Qoidalarning tarkibi tafsilotlari

Lavozimning asosiy tafsilotlari<*>Hujjat sifatida tarkibiy bo'linma haqida:

1)	kompaniya nomi;
	hujjatning nomi (bu holda - Nizom);
	ro'yxatga olish raqami;
	matnning sarlavhasi (bu holda ushbu Nizom qaysi tarkibiy bo'linma haqida, masalan: "Moliya bo'limi to'g'risida", "Kadrlar bo'limi to'g'risida" degan savolga javob sifatida shakllantiriladi);
	tasdiqlash shtampi. Qoida tariqasida, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi (to'g'ridan-to'g'ri yoki maxsus ma'muriy hujjat bilan). Tashkilotning ta'sis hujjatlari yoki mahalliy normativ hujjatlari boshqa mansabdor shaxslarga (masalan, tashkilot rahbarining kadrlar bo'yicha o'rinbosari) tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash huquqini berishi mumkin. Ayrim tashkilotlarda tuzilmaviy bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizomlar yuridik shaxs muassislari (ishtirokchilari) vakolat bergan organ tomonidan tasdiqlanishi qabul qilinadi;
	tasdiqlash belgilari (agar Nizom, tashkilotda qabul qilingan qoidalarga muvofiq, tashqi ma'qullanishi kerak bo'lsa, unda tasdiqlash shtampi qo'yiladi, agar faqat ichki - tasdiqlash vizalari bo'lsa). Odatda, Nizom loyihasi faqat ichki tasdiqlashdan o'tadi. U kelishilgan tarkibiy bo'linmalar ro'yxati tashkilot tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Tuzilmaviy bo‘linma to‘g‘risidagi Nizom loyihasi quyidagi hollarda tasdiqlanishi kerak:

-	yuqori boshqaruvchi bilan (agar birlik kattaroq bo'linmaning bir qismi bo'lsa);
	boshqaruv xodimlari o'rtasida vazifalarning taqsimlanishiga muvofiq bo'linma faoliyatini nazorat qiluvchi tashkilot rahbarining o'rinbosari bilan;
	kadrlar xizmati yoki xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan boshqa bo'lim boshlig'i bilan;
	yuridik yoki yuridik bo'lim boshlig'i yoki tashkilot advokati bilan.

Bo‘linmaning boshqa tarkibiy bo‘linmalar bilan o‘zaro munosabatlari matnida noaniqliklarga, turli tarkibiy bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizomlarda funksiyalarning takrorlanishiga yo‘l qo‘ymaslik uchun Nizom loyihasini tegishli tarkibiy bo‘linmalarning rahbarlari bilan kelishilganligi ma’qul. birlik o'zaro ta'sir qiladi. Agar Nizom loyihasi muvofiqlashtirilishi kerak bo'lgan bo'limlar soni uchtadan ortiq bo'lsa, tasdiqlash vizalarini alohida tasdiqlash varag'i shaklida berish tavsiya etiladi.
E'lon qilingan sana kabi ma'lumotlar kiritilmasligi mumkin, chunki Nizomning sanasi aslida uni tasdiqlash sanasi hisoblanadi. Raqam ham ko'rsatilmasligi mumkin, chunki har bir tarkibiy bo'linma uchun o'z Nizomi ishlab chiqilgan.
Nizom matni bo'limlar va kichik bo'limlarga tuzilishi mumkin. Eng oddiy bo'limlarga ajratish:
1. Umumiy qoidalar”.
2. “Maqsad va vazifalar”.
3. “Funksiyalar”.
4. “Huquqlar”.
Yuqoridagi bo'limlarga bo'limlar qo'shilgan yanada murakkab tuzilma:
"Tuzilmasi va shtatlari";
"Menejment (boshqaruv)";
"O'zaro ta'sir";
"Mas'uliyat".
Tuzilma yanada murakkab bo'lib, u bo'linmaning ish sharoitlariga (ish rejimi), tarkibiy bo'linma faoliyatini nazorat qilish va tekshirish masalalariga, bo'linmaning o'z funktsiyalarini bajarish sifatini baholashga bag'ishlangan maxsus bo'limlarni o'z ichiga oladi. tarkibiy bo'linmaning mulki.
Tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar qanday tuzilganligini ko'rsatish uchun kadrlar bo'limi kabi bo'limni olaylik. Ushbu bo'linma faoliyatini texnokratik tashkil etish uchun eng oddiy, ammo yetarli bo'lgan Nizomning namunasi «QO'JIZLAR» bo'limida keltirilgan (91-bet). Ushbu modelga muvofiq qoidalarni ishlab chiqish uchun dastlabki to'rtta bo'lim uchun quyidagi tavsiyalardan foydalanish kifoya. Tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomning yanada murakkab modellariga kelsak, ulardan biri barcha bo'limlar bo'yicha tavsiyalarni hisobga olgan holda tayyorlangan jurnalning keyingi sonlaridan birida e'lon qilinadi.

1-bo‘lim “Umumiy qoidalar”

Nizomning ushbu bo'limi quyidagi masalalarni qamrab oladi:
1.1. Bo'limning tashkilot tuzilmasidagi o'rni
Agar tashkilotda "Tashkilot tuzilmasi" kabi hujjat mavjud bo'lsa, unda bo'linmaning joylashuvi uning asosida aniqlanadi. Agar bunday hujjat bo'lmasa, unda Nizom tashkilotning boshqaruv tizimidagi bo'linmaning o'rnini ko'rsatadi, shuningdek, ushbu tarkibiy bo'linma nima ekanligini - mustaqil bo'linma yoki kattaroq tarkibiy bo'linma tarkibiga kiruvchi bo'linmani tavsiflaydi. Agar bo'linmaning nomi birlik turini aniqlashga imkon bermasa (masalan, arxivlar, buxgalteriya hisobi), u holda Nizomda u yaratilgan huquqlarni (bo'lim, bo'lim huquqlari bilan) ko'rsatish tavsiya etiladi. , va boshqalar.).
1.2. Bo'limni tashkil etish va tugatish tartibi
Tijorat tashkilotida tarkibiy bo'linma, qoida tariqasida, tashkilot rahbarining buyrug'i bilan uning yagona qaroriga binoan yoki yuridik shaxsning muassislari (ishtirokchilari) yoki ular vakolat bergan organ tomonidan qabul qilingan qarorni bajarish uchun tuziladi. Tarkibiy bo'linmani yaratish faktini aniqlashda birlik yaratilgan hujjatning tafsilotlari ko'rsatiladi.
Xuddi shu paragraf bo'linmani tugatish tartibini belgilaydi: bunday qarorni kim qabul qiladi va u qanday hujjat tuzadi. Agar ish beruvchi o'z tashkilotida bo'linmani tugatish uchun maxsus qoidalarni belgilasa, bu erda tugatish tartibini tavsiflash tavsiya etiladi (tugatish choralari ro'yxatini, ularni amalga oshirish muddatlarini, xodimlarga kompensatsiya to'lash tartibini ko'rsating). Agar tashkilot tashkilot xodimlarining sonini qisqartirish bo'yicha umumiy qoidalarni qo'llasa, unda Nizomning ushbu bandida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalariga havola qilish bilan cheklanish kifoya.
"Tuzilmaviy bo'linmani tugatish" tushunchasini qo'llash juda istalmagan, chunki tugatish deganda tarkibiy bo'linma faoliyatini nafaqat bo'linma tugatilishi natijasida, balki uning tarkibiy bo'linmaga aylantirilishi natijasida ham to'xtatilishi tushuniladi. boshqa bir narsa. Biroq, ushbu masalani hal qilish hali ham maqsadga muvofiq bo'lganligi sababli, Nizomda tarkibiy bo'linmaning maqomini o'zgartirish (uni boshqa bo'linma bilan birlashtirish, boshqa turdagi birlikka aylantirish, yangi tarkibiy bo'linmalarni uning tarkibidan ajratish) ko'zda tutilishi kerak. , birlikning boshqa birlik bilan birlashishi).
1.3. Tarkibiy bo'linmaning bo'ysunishi
Ushbu bandda tarkibiy bo'linma kimga hisobot berishi, ya'ni qaysi mansabdor shaxs bo'linma faoliyatini funktsional boshqarishni amalga oshirishi ko'rsatilgan. Qoida tariqasida, texnik bo'limlar texnik direktorga (bosh muhandisga) hisobot beradi; ishlab chiqarish - ishlab chiqarish masalalari bo'yicha direktor o'rinbosari; iqtisodiy rejalashtirish, marketing, sotish bo'limlari - tijorat ishlari bo'yicha direktor o'rinbosari. Boshqaruv xodimlari o'rtasida javobgarlikni bunday taqsimlash bilan ofis, yuridik bo'lim, jamoatchilik bilan aloqalar bo'limi va boshqa ma'muriy birliklar bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunishi mumkin.
Agar tarkibiy bo'linma kattaroq bo'linma tarkibiga kirsa (masalan, bo'lim tarkibidagi bo'lim), unda Nizomda ushbu bo'linma funktsional jihatdan kimga (lavozim nomi) bo'ysunishi ko'rsatilgan.
1.4. Bo'limni o'z faoliyatida boshqaradigan asosiy hujjatlar
Tashkilot rahbarining qarorlari va tashkilotning umumiy mahalliy normativ hujjatlariga qo'shimcha ravishda, Nizomda maxsus mahalliy normativ hujjatlar ro'yxati keltirilgan (masalan, ofis uchun - Tashkilotda ish yuritish bo'yicha ko'rsatmalar, kadrlar bo'limi uchun - Himoya qilish to'g'risidagi Nizom). xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari), shuningdek, tarmoq va tarmoq qonun hujjatlari (masalan, buxgalteriya hisobi uchun - "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" Federal qonuni, axborotni himoya qilish bo'limi uchun - "Axborot, axborotlashtirish va axborotni himoya qilish to'g'risida" Federal qonuni. ).
Nizomning ushbu bandining tuzilishi quyidagicha bo'lishi mumkin:

"1.4. Bo‘lim o‘z faoliyatini quyidagilar asosida amalga oshiradi: ___________________________________”
(hujjatlarning nomi)
yoki
"1.4. Kafedra o'z faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi:
1.4.1. ______________________________________________________________________.
1.4.2. ______________________________________________________________________"
yoki
"1.4. Bo'lim o'z vazifalarini hal qilishda va o'z vazifalarini bajarishda quyidagilarga rahbarlik qiladi:
1.4.1. ________________________________________________________________________.
1.4.2. ______________________________________________________________________"

1.5. Boshqa
Tarkibiy bo'linma to'g'risidagi Nizomda bo'linmaning holatini belgilaydigan boshqa ma'lumotlar ham bo'lishi mumkin. Masalan, bu erda strukturaviy birlikning joylashuvi ko'rsatilishi mumkin.
Nizomning xuddi shu bo'limida asosiy atamalar ro'yxati va ularning ta'riflari bo'lishi mumkin. Buni muayyan funktsiyalarni bajaradigan va tarkibiga bo'linmaning asosiy vazifalariga bog'liq bo'lmagan vazifalarni bajaradigan mutaxassislarni o'z ichiga olgan tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomda qilish tavsiya etiladi (masalan, axborotni himoya qilish bo'limi to'g'risidagi nizomda nima ekanligini tushuntirish tavsiya etiladi. "axborotning sizib chiqishi", "axborot ob'ekti", "reaktsiya" va boshqalar) tushuniladi.
Bundan tashqari, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi Nizomning boshqa bo'limlari doirasida muhokama qilinadigan boshqa masalalar "Umumiy qoidalar" bo'limiga kiritilishi mumkin.

Shuningdek, ushbu mavzu bo'yicha.

Korxonaning tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish qobiliyatiga korxona qanday tashkil etilganligi va boshqaruv tuzilmasi qanday qurilganligi ta'sir qiladi. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi - bu bo'g'inlar (tarkibiy bo'linmalar) va ular o'rtasidagi aloqalar yig'indisidir.

Tashkiliy tuzilmani tanlash quyidagi omillarga bog'liq:

· korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;

· faoliyat doirasi (mahsulot turi, ularning nomenklaturasi va assortimenti);

· korxona miqyosi (ishlab chiqarish hajmi, xodimlar soni);

· korxona iqtisodiy faoliyat jarayonida kiradigan bozorlar;

· foydalaniladigan texnologiyalar;

· kompaniya ichida va tashqarisida axborot oqimi;

· nisbiy resurslar bilan ta’minlanganlik darajasi va boshqalar.

· Korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasini ko'rib chiqishda o'zaro ta'sir darajalari ham hisobga olinadi:

· tashqi muhit bilan tashkilotlar;

· tashkilotning bo'linmalari;

· odamlar bilan tashkilotlar.

Bu erda muhim rolni ushbu o'zaro ta'sir amalga oshiriladigan tashkilotning tuzilishi o'ynaydi. Kompaniyaning tuzilishi - bu uning ichki bo'linmalari va bo'linmalarining tarkibi va munosabatlari.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalari

Turli tashkilotlar turli xil boshqaruv tuzilmalariga ega. Biroq, odatda, bir nechta universal turdagi tashkiliy boshqaruv tuzilmalari mavjud, masalan, chiziqli, chiziqli-shtatli, funktsional, chiziqli-funktsional, matritsa. Ba'zan, bitta kompaniya (odatda yirik biznes) ichida alohida bo'linmalar ajratiladi, bu bo'limlashtirish deb ataladi. Keyin yaratilgan tuzilma bo'linuvchi bo'ladi. Shuni esda tutish kerakki, boshqaruv tuzilmasini tanlash tashkilotning strategik rejalariga bog'liq.

Tashkiliy tuzilma quyidagilarni tartibga soladi:

· vazifalarni boshqarma va bo'limlarga bo'lish;

· muayyan muammolarni hal qilishda ularning malakasi;

· bu elementlarning umumiy o'zaro ta'siri.

Shunday qilib, kompaniya ierarxik tuzilma sifatida yaratilgan.

Ratsional tashkilotning asosiy qonunlari:

· jarayonning eng muhim nuqtalariga muvofiq vazifalarni tartibga solish;

· boshqaruv vazifalarini kompetensiya va mas’uliyat tamoyillariga muvofiqlashtirish, “yechim sohasi” va mavjud axborotni muvofiqlashtirish, vakolatli funksional bo‘linmalarning yangi vazifalarni o‘z zimmasiga olish qobiliyati);

· javobgarlikni majburiy taqsimlash (hudud uchun emas, balki "jarayon" uchun);

· qisqa boshqaruv yo'llari;

barqarorlik va moslashuvchanlik muvozanati;

· maqsadga yo'naltirilgan o'zini-o'zi tashkil etish va faollik qobiliyati;

· tsiklik takrorlanadigan harakatlar barqarorligining maqsadga muvofiqligi.

Chiziqli tuzilish

Chiziqli tashkiliy tuzilmani ko'rib chiqaylik. U vertikal bilan tavsiflanadi: top menejer - chiziq menejeri (bo'limlar) - ijrochilar. Faqat vertikal ulanishlar mavjud. Oddiy tashkilotlarda alohida funktsional bo'linmalar mavjud emas. Ushbu struktura funktsiyalarni ta'kidlamasdan qurilgan.

Chiziqli boshqaruv tuzilishi

Afzalliklari: soddaligi, vazifalar va ijrochilarning o'ziga xosligi.
Kamchiliklari: menejerlarning malakasiga yuqori talablar va menejerning yuqori ish yuki. Chiziqli tuzilma oddiy texnologiya va minimal ixtisoslashgan kichik korxonalarda qo'llaniladi va samarali.

Chiziq-shtat tashkiliy tuzilmasi

Korxona o'sishi bilan, qoida tariqasida, chiziqli tuzilma chiziqli-shtatli tuzilmaga aylanadi. Bu avvalgisiga o'xshaydi, ammo nazorat shtab-kvartirada to'plangan. Ijrochilarga bevosita buyruq bermaydigan, balki maslahat ishlarini olib boradigan va boshqaruv qarorlarini tayyorlaydigan ishchilar guruhi paydo bo'ladi.

Chiziq-xodimlarni boshqarish tuzilmasi

Funktsional tashkiliy tuzilma

Ishlab chiqarishning yanada murakkablashishi bilan ishchilar, uchastkalar, ustaxonalar bo'limlari va boshqalarni ixtisoslashtirish zarurati tug'iladi va funktsional boshqaruv tuzilmasi shakllanadi. Ish vazifalar bo'yicha taqsimlanadi.

Funktsional tuzilma bilan tashkilot elementlarga bo'linadi, ularning har biri o'ziga xos funktsiya va vazifaga ega. Bu kichik nomenklatura va barqaror tashqi sharoitga ega bo'lgan tashkilotlar uchun xosdir. Bu erda vertikal mavjud: menejer - funktsional menejerlar (ishlab chiqarish, marketing, moliya) - ijrochilar. Vertikal va darajalararo aloqalar mavjud. Kamchilik - menejerning funktsiyalari xiralashgan.

Funktsional boshqaruv tuzilmasi

Afzalliklari: ixtisoslashuvni chuqurlashtirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish sifatini oshirish; ko'p maqsadli va ko'p tarmoqli faoliyatni boshqarish qobiliyati.
Kamchiliklari: moslashuvchanlikning yo'qligi; funktsional bo'limlar harakatlarini muvofiqlashtirishning yomonligi; boshqaruv qarorlarini qabul qilishning past tezligi; funktsional menejerlarning korxona faoliyatining yakuniy natijasi uchun javobgarligi yo'qligi.

Chiziqli-funktsional tashkiliy tuzilma

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi bilan asosiy aloqalar chiziqli, qo'shimchalar funktsionaldir.

Chiziqli-funktsional boshqaruv tuzilmasi

Bo'limning tashkiliy tuzilishi

Yirik kompaniyalarda funktsional boshqaruv tuzilmalarining kamchiliklarini bartaraf etish uchun bo'linma deb ataladigan boshqaruv tuzilmasi qo'llaniladi. Mas'uliyatni taqsimlash funksiya bo'yicha emas, balki mahsulot yoki mintaqa bo'yicha amalga oshiriladi. O'z navbatida, bo'linma bo'limlari ta'minot, ishlab chiqarish, sotish va hokazolar bo'yicha o'z bo'linmalarini yaratadilar. Bunday holda, yuqori darajadagi menejerlarni dolzarb muammolarni hal qilishdan ozod qilish uchun zarur shartlar paydo bo'ladi. Markazlashtirilmagan boshqaruv tizimi alohida bo'limlarda yuqori samaradorlikni ta'minlaydi.

Kamchiliklari: boshqaruv xodimlari uchun xarajatlarning oshishi; axborot aloqalarining murakkabligi.

Bo'linma boshqaruv tuzilmasi bo'limlar yoki bo'limlarni taqsimlash asosida quriladi. Hozirgi vaqtda ushbu tur ko'pgina tashkilotlar, ayniqsa yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llaniladi, chunki yirik kompaniya faoliyatini funktsional tuzilmadagi kabi 3-4 ta asosiy bo'limga siqib bo'lmaydi. Biroq, uzoq buyruqlar zanjiri nazoratsizlikka olib kelishi mumkin. U yirik korporatsiyalarda ham yaratilgan.

Bo'linma boshqaruv tuzilmasiBo'limlarni bir xil nomdagi tuzilmalarni tashkil etuvchi bir nechta belgilarga ko'ra ajratish mumkin, xususan:

§ oziq-ovqat. Bo'limlar mahsulot turlari bo'yicha tuziladi. Polisentriklik bilan tavsiflanadi. Bunday tuzilmalar General Motors, General Foods va qisman Rossiya alyuminiylarida yaratilgan. Ushbu mahsulotni ishlab chiqarish va sotish vakolati bitta menejerga o'tkaziladi. Kamchilik - bu funktsiyalarning takrorlanishi. Ushbu tuzilma yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqish uchun samarali hisoblanadi. Vertikal va gorizontal ulanishlar mavjud;

§ hududiy tuzilma. Bo'limlar kompaniya bo'linmalari joylashgan joyda tashkil etiladi. Xususan, agar kompaniya xalqaro faoliyatga ega bo'lsa. Masalan, Coca-Cola, Sberbank. Bozor hududlarini geografik kengaytirish uchun samarali;

§ mijozlarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilma. Muayyan iste'molchilar guruhlari atrofida bo'linmalar tashkil etiladi. Masalan, tijorat banklari, institutlar (malaka oshirish, ikkinchi oliy ta’lim). Talabni qondirishda samarali.

Matritsaning tashkiliy tuzilishi

Mahsulotlarni yangilash sur'atlarini tezlashtirish zarurati bilan bog'liq holda, matritsalar deb ataladigan dasturiy maqsadli boshqaruv tuzilmalari paydo bo'ldi. Matritsali tuzilmalarning mohiyati shundan iboratki, mavjud tuzilmalarda vaqtinchalik ishchi guruhlar tuziladi, boshqa bo‘limlarning resurslari va xodimlari esa ikki tomonlama bo‘ysunishda guruh rahbariga o‘tkaziladi.

Matritsali boshqaruv tuzilmasi bilan maqsadli loyihalar va dasturlarni amalga oshirish uchun loyiha guruhlari (vaqtinchalik) tuziladi. Bu guruhlar o'zlarini ikki tomonlama bo'ysunadilar va vaqtinchalik yaratiladi. Bu xodimlarni taqsimlashda moslashuvchanlikka va loyihalarni samarali amalga oshirishga erishadi. Kamchiliklari: strukturaning murakkabligi, nizolarning paydo bo'lishi. Mijozlar uchun yirik loyihalarni amalga oshirayotgan aerokosmik korxonalar va telekommunikatsiya kompaniyalari bunga misol bo'la oladi.

Matritsalarni boshqarish tuzilmasi

Afzalliklari: moslashuvchanlik, innovatsiyalarni tezlashtirish, ish natijalari uchun loyiha menejerining shaxsiy javobgarligi.
Kamchiliklari: ikki tomonlama bo'ysunishning mavjudligi, ikki tomonlama bo'ysunish tufayli nizolar, axborot aloqalarining murakkabligi.

Korporativ tashkilot yoki korporatsiya odamlarning birgalikdagi faoliyati jarayonida o'rtasidagi munosabatlarning maxsus tizimi sifatida qaraladi. Korporatsiyalar tashkilotning ijtimoiy turi sifatida cheklangan kirish imkoniyatiga ega, maksimal markazlashgan, avtoritar etakchilikka ega bo'lgan, o'zlarining tor korporativ manfaatlaridan kelib chiqib, boshqa ijtimoiy jamoalarga qarama-qarshi bo'lgan odamlarning yopiq guruhlari. Resurslarni va birinchi navbatda insonlarni birlashtirish tufayli korporatsiya odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish shakli sifatida ma'lum bir ijtimoiy guruhning mavjudligi va ko'payishi uchun imkoniyat yaratadi va taqdim etadi. Biroq, odamlarning korporatsiyalarga birlashishi ularning ijtimoiy, kasbiy, kasta va boshqa mezonlarga ko'ra bo'linishi orqali sodir bo'ladi.

3 Strukturaviy birlik jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlim.

Ishchi guruh a'zolarining o'zaro munosabatlari shartlari ularning birgalikdagi faoliyatining muvaffaqiyatiga, jarayondan qoniqish va ish natijalariga ta'sir qiladi. Xususan, bularga xodimlar ishlaydigan sanitariya-gigiyena sharoitlari kiradi: harorat, namlik, yorug'lik, xonaning kengligi, qulay ish joyining mavjudligi va boshqalar. Guruhdagi munosabatlarning tabiati va undagi hukmron kayfiyat ham katta ahamiyatga ega. Guruhning psixologik holatini belgilash uchun "ijtimoiy-psixologik iqlim", "psixologik atmosfera", "ijtimoiy atmosfera", "tashkilot iqlimi", "mikroiqlim" va boshqalar kabi tushunchalar qo'llaniladi.

Bu tushunchalar kelib chiqishi jihatidan asosan metaforadir. O'simlik yashaydigan va rivojlanadigan tabiiy-iqlim sharoitlari bilan o'xshashlik qilish mumkin. U bir iqlimda gullab-yashnashi mumkin, lekin boshqa iqlimda quriydi. Ijtimoiy-psixologik iqlim haqida ham shunday deyish mumkin: ba'zi sharoitlarda guruh optimal ishlaydi va uning a'zolari o'z imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladilar, boshqalarida odamlar o'zlarini noqulay his qiladilar, guruhni tark etishga moyil bo'ladilar, unda kamroq vaqt o'tkazadilar, ularning shaxsiy o'sish sekinlashadi.

Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi (SPC) haqida gapirganda, ular quyidagilarni anglatadi:

· guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari majmui;

· jamoada ustun va barqaror psixologik kayfiyat;

· jamoadagi munosabatlarning tabiati;

· jamoa holatining integral xarakteristikasi.

Qulay SPC optimizm, muloqot quvonchi, ishonch, xavfsizlik hissi, xavfsizlik va qulaylik, o'zaro yordam, munosabatlardagi iliqlik va e'tibor, shaxslararo hamdardlik, muloqotning ochiqligi, ishonch, quvnoqlik, erkin fikrlash, yaratish qobiliyati bilan tavsiflanadi. , intellektual va kasbiy jihatdan o'sish va tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shish, jazodan qo'rqmasdan xato qilish va h.k.

Noqulay SPC pessimizm, asabiylashish, zerikish, yuqori keskinlik va guruhdagi munosabatlardagi ziddiyat, noaniqlik, xato qilish yoki yomon taassurot qoldirish qo'rquvi, jazodan qo'rqish, rad etish, tushunmovchilik, dushmanlik, shubha, har biriga ishonchsizlik bilan tavsiflanadi. boshqa, qo'shma mahsulotga kuch sarflashni istamaslik, jamoani va umuman tashkilotni rivojlantirish, norozilik va boshqalar.

Guruhdagi atmosferani bilvosita baholash mumkin bo'lgan belgilar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

· kadrlar almashinuvi darajasi;

· mehnat unumdorligi;

· mahsulot sifati;

· darsga kelmaganlar va kechikishlar soni;

· xodimlar va mijozlardan kelib tushgan da'vo va shikoyatlar soni;

· ishni o'z vaqtida yoki kech bajarish;

· uskunalar bilan ishlashda ehtiyotsizlik yoki beparvolik;

· ishdagi tanaffuslar chastotasi.

· Quyidagi savollar jamoadagi muhitni baholashga yordam beradi.

· Ishingiz sizga yoqadimi?

· Uni o'zgartirmoqchimisiz?

· Agar siz hozir ish qidirsangiz, hozirgi joyingizni tanlarmidingiz?

· Ishingiz siz uchun etarlicha qiziqarli va rang-barangmi?

· Ish joyingizdagi sharoitlar sizni qoniqtiradimi?

· Ishingizda foydalanadigan asbob-uskunalar sizni qoniqtiradimi?

· Maoshingizdan qanchalik qoniqasiz?

· Sizning malakangizni oshirish imkoniyati bormi? Ushbu imkoniyatdan foydalanmoqchimisiz?

· Siz bajarishingiz kerak bo'lgan ish hajmidan qoniqasizmi? Haddan tashqari yuklanganmisiz? Ish vaqtidan tashqari ishlash kerakmi?

· Qo'shma tadbirlarni tashkil etishda nimani o'zgartirishni taklif qilgan bo'lardingiz?

· Ish jamoangizdagi muhitni (do'stlik, o'zaro hurmat, ishonch yoki hasad, tushunmovchilik, munosabatlardagi keskinlik) qanday baholagan bo'lardingiz?

· Sizning bevosita rahbaringiz bilan bo'lgan munosabatingiz sizni qoniqtiradimi?

· Jamoangizda tez-tez nizolar kelib chiqadimi?

· Siz hamkasblaringizni malakali ishchilar deb hisoblaysizmi? Javobgarmi?

· Siz hamkasblaringizning ishonchi va hurmatidan bahramand bo'lasizmi?

Rahbar maqsadli ravishda guruhdagi munosabatlarning tabiatini tartibga solishi va SECga ta'sir qilishi mumkin. Buning uchun uni shakllantirish qonuniyatlarini bilish va SECga ta'sir etuvchi omillarni hisobga olgan holda boshqaruv faoliyatini amalga oshirish kerak. Keling, ularning xususiyatlariga batafsil to'xtalib o'tamiz.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi omillar

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi bir qancha omillar mavjud. Keling, ularni ro'yxatga olishga harakat qilaylik.

Global makromuhit: jamiyatdagi vaziyat, iqtisodiy, madaniy, siyosiy va boshqa sharoitlar yig'indisi. Jamiyatning iqtisodiy va siyosiy hayotidagi barqarorlik uning a'zolarining ijtimoiy-psixologik farovonligini ta'minlaydi va ishchi guruhlarning ijtimoiy-psixologik iqlimiga bilvosita ta'sir qiladi.

Mahalliy makro muhit, ya'ni. tuzilmasi ishchi kuchini o'z ichiga olgan tashkilot. Tashkilotning hajmi, maqom-rol tuzilmasi, funktsional-rol ziddiyatlarining yo'qligi, hokimiyatning markazlashuv darajasi, xodimlarning rejalashtirishda, resurslarni taqsimlashda ishtirok etishi, tarkibiy bo'linmalarning tarkibi (jins, yosh, professional, etnik) va boshqalar.

Jismoniy mikroiqlim, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari. Issiqlik, havodorlik, yomon yoritish, doimiy shovqin asabiylashishning kuchayishi manbai bo'lib, guruhdagi psixologik muhitga bilvosita ta'sir qilishi mumkin. Aksincha, yaxshi jihozlangan ish joyi va qulay sanitariya-gigiyena sharoitlari umuman mehnat faoliyatidan qoniqishni oshiradi, qulay SPC shakllanishiga yordam beradi.

Ishdan qoniqish. Qulay SPCni shakllantirish uchun insonning ishi qanchalik qiziqarli, rang-barang, ijodiy ekanligi, uning kasbiy darajasiga mos keladimi yoki yo'qmi, uning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga va kasbiy o'sishga imkon beradimi, muhim ahamiyatga ega. Mehnatning jozibadorligi mehnat sharoitlari, ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi, ijtimoiy ta'minot, ta'tillarni taqsimlash, ish vaqti, axborot bilan ta'minlash, martaba istiqbollari, o'z kasbiy mahoratini oshirish imkoniyati, kasbiy mahorat darajasini oshirish bilan ortadi. hamkasblarning malakasi, jamoadagi biznes va shaxsiy munosabatlarning vertikal va gorizontal tabiati va boshqalar. Ishning jozibadorligi uning shartlari sub'ektning kutganlariga qanchalik mos kelishiga va unga o'z manfaatlarini amalga oshirishga va shaxsning ehtiyojlarini qondirishga imkon berishiga bog'liq:

· yaxshi mehnat sharoitlarida va munosib moddiy haq to'lashda;

· muloqotda va do'stona shaxslararo munosabatlarda;

· muvaffaqiyat, yutuqlar, tan olinishi va shaxsiy obro'si, hokimiyatga ega bo'lish va boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati;

· ijodiy va qiziqarli ish, kasbiy va shaxsiy rivojlanish imkoniyatlari, o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish.

Amalga oshirilgan faoliyatning tabiati. Faoliyatning monotonligi, uning yuqori mas'uliyati, xodimning sog'lig'i va hayoti uchun xavf mavjudligi, stressli tabiat, hissiy intensivlik va boshqalar. - bularning barchasi mehnat jamoasidagi SECga bilvosita salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan omillardir.

Birgalikda faoliyatni tashkil etish. Guruhning rasmiy tuzilishi, vakolatlarni taqsimlash usuli va umumiy maqsadning mavjudligi SECga ta'sir qiladi. Vazifalarning o'zaro bog'liqligi, funktsional majburiyatlarning aniq taqsimlanmaganligi, xodimning kasbiy roliga mos kelmasligi, birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining psixologik mos kelmasligi guruhdagi munosabatlarning keskinligini oshiradi va nizolar manbai bo'lishi mumkin.

Psixologik muvofiqlik SPC ga ta'sir qiluvchi muhim omil hisoblanadi. Psixologik muvofiqlik deganda jamoa ishtirokchilarining shaxsiy fazilatlarini optimal uyg'unlashtirishga asoslangan birgalikda ishlash qobiliyati tushuniladi. Psixologik muvofiqlik birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining xususiyatlarining o'xshashligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bir-biriga o'xshash odamlar muloqot qilishni osonlashtiradi. O'xshashlik xavfsizlik va o'ziga ishonch hissini kuchaytiradi va o'z-o'zini hurmat qilishni oshiradi. Psixologik moslik, shuningdek, bir-birini to'ldirish tamoyiliga asoslangan xususiyatlardagi farqlarga asoslangan bo'lishi mumkin. Bunday holda, ular odamlar bir-biriga "qulf kaliti kabi" mos kelishini aytishadi. Muvofiqlikning sharti va natijasi shaxslararo hamdardlik, o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining bir-biriga bog'lanishidir. Noxush mavzu bilan majburiy muloqot salbiy his-tuyg'ularning manbai bo'lishi mumkin.

Xodimlarning psixologik muvofiqligi darajasi turli xil ijtimoiy va psixologik parametrlarda ishchi guruh tarkibi qanchalik bir hil ekanligiga ta'sir qiladi:

Muvofiqlikning uchta darajasi mavjud: psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik:

· Muvofiqlikning psixofiziologik darajasi sezgi tizimi (ko'rish, eshitish, teginish va boshqalar) va temperament xususiyatlarining optimal kombinatsiyasiga asoslanadi. Ushbu muvofiqlik darajasi qo'shma tadbirlarni tashkil qilishda ayniqsa muhimdir. Xolerik va flegmatik odamlar vazifani turli sur'atlarda bajaradilar, bu esa ishdagi uzilishlarga va ishchilar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlikka olib kelishi mumkin.

· Psixologik daraja xarakterlar, motivlar va xulq-atvor turlarining mos kelishini nazarda tutadi.

· Muvofiqlikning ijtimoiy-psixologik darajasi ijtimoiy rollar, ijtimoiy munosabatlar, qadriyat yo'nalishlari va qiziqishlarining izchilligiga asoslanadi. Hukmronlikka intilayotgan ikki sub'ektning birgalikdagi faoliyatini tashkil etishi qiyin bo'ladi. Muvofiqlik ulardan birining bo'ysunishga yo'naltirilishi bilan osonlashadi. Tez jahldor va impulsiv odam uchun xotirjam va muvozanatli xodim sherik sifatida ko'proq mos keladi. Psixologik muvofiqlik o'z-o'zini tanqid qilish, bag'rikenglik va o'zaro hamkorga nisbatan ishonch bilan ta'minlanadi.

Uyg'unlik - bu xodimlarning muvofiqligi natijasidir. Bu minimal xarajat bilan birgalikdagi faoliyatning eng yuqori muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

Tashkilotdagi aloqalarning tabiati SPC omili sifatida ishlaydi. Xodimlar uchun muhim masala bo'yicha to'liq va aniq ma'lumotlarning yo'qligi mish-mish va g'iybatlarning paydo bo'lishi va tarqalishi, to'quv intrigalari va sahna ortidagi o'yinlar uchun qulay zamin yaratadi. Menejer tashkilot faoliyatini qoniqarli axborot bilan ta'minlashni diqqat bilan kuzatib borishi kerak. Xodimlarning past kommunikativ kompetentsiyasi ham muloqot to'siqlariga, shaxslararo munosabatlardagi keskinlikning kuchayishiga, tushunmovchilik, ishonchsizlik va nizolarga olib keladi. O'z nuqtai nazarini aniq va to'g'ri ifodalash qobiliyati, konstruktiv tanqid usullarini egallash, faol tinglash qobiliyatlari va boshqalar. tashkilotda qoniqarli muloqot uchun sharoit yaratish.

Etakchilik uslubi. Optimal SPC yaratishda menejerning roli hal qiluvchi:

· Demokratik uslub odamlarda xushmuomalalik va munosabatlarga ishonchni, do'stona munosabatni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qaror qabul qilish hissi yo'q. Ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan boshqaruvdagi jamoa a'zolarining ishtiroki SPCni optimallashtirishga yordam beradi.

· Avtoritar uslub odatda dushmanlik, itoatkorlik va g'azablanish, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki harbiy sohadagi kabi qulay SOCga hissa qo'shadi.

· Ruxsat beruvchi uslub past mahsuldorlik va ish sifati, qo'shma faoliyatdan norozilikka olib keladi va noqulay qo'shma sanoat majmuasining shakllanishiga olib keladi. Ruxsat beruvchi uslub faqat ba'zi ijodiy jamoalarda qabul qilinishi mumkin.

Agar menejer ortiqcha talablar qo'ysa, xodimlarni omma oldida tanqid qilsa, ko'pincha ularni jazolaydi va kamdan-kam rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, mukofotlardan mahrum qilish va hokazolar bilan qo'rqitishga harakat qilsa, "" xo'jayin har doim haqdir", bo'ysunuvchilarning fikriga quloq solmaydi, ularning ehtiyojlari va manfaatlariga e'tibor bermaydi, keyin u nosog'lom ish muhitini yaratadi. O'zaro hurmat va ishonchning yo'qligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-biridan himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari va nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va buning natijasida ular paydo bo'ladi. mahsuldorlik va mahsulot sifatining pasayishi.

Jazodan qo'rqish yo'l qo'yilgan xatolar uchun javobgarlikdan qochish, aybni boshqalarga yuklash va "ayb echkisi" ni qidirish istagini keltirib chiqaradi. Qoida tariqasida, bu rolga sodir bo'lgan voqeada aybdor bo'lmagan, lekin ko'pchilik xodimlardan farq qiladigan, ularga o'xshamaydigan, zaif va o'zini himoya qila olmaydigan shaxs (odamlar guruhi) tanlanadi. U hujumlar, dushmanlik va asossiz ayblovlar ob'ektiga aylanadi. Gunoh echkisiga ega bo'lish guruh a'zolariga o'zaro ishonchsizlik va qo'rquv muhitida osongina paydo bo'ladigan keskinlik va umidsizlikdan xalos bo'lishga imkon beradi. Shunday qilib, guruh o'zining barqarorligi va birligini saqlab qoladi. Bu paradoksal ko'rinadi, ammo "ayb echkisi" qanchalik dushman va dushman bo'lmasin, guruhga tajovuzkor tendentsiyalardan xalos bo'lishga imkon beradigan "xavfsizlik klapan" sifatida kerak. "Gap echkisi" ni izlash guruhdagi munosabatlarni integratsiyalash va barqarorlashtirish mexanizmi rolini o'ynaydi, bu esa o'tkir va shiddatli to'qnashuvlardan qochish imkonini beradi. Ammo bu jarayon faqat qisman, darhol ta'sir ko'rsatadi. Tashkilotdagi keskinlik va norozilik manbai saqlanib qolmoqda va uning paydo bo'lishida rahbarning noto'g'ri xatti-harakati muhim rol o'ynaydi.

Menejer avtoritar boshqaruv uslubidan foydalansa ham, u qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va asosli qilsa, u ijobiy bo'lishi mumkin, boshqacha qilib aytganda, u qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin aloqa o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.

Shunday qilib, menejer mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiatiga, qo'shma faoliyatga bo'lgan munosabatga, ish sharoitlari va natijalaridan qoniqishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlim.

4 Nizolar, ularning turlari, sabablari va konfliktlarni boshqarish usullari.

Tashkilot samaradorligini oshirish va uning maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklarning ikki turi mavjud:

Disfunktsional (buzg'unchi), bu tashkilot samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Funktsional (konstruktiv), ya'ni eskirganlarni engib o'tish va yangisini izlash, uning maqsadi yaxshiroq natijalarga erishishdir.

Sabablariga qarab nizolarning quyidagi turlari ajratiladi:

1. Maqsadlar to'qnashuvi

2. Idrok konfliktlari

3. Tuyg'ularning to'qnashuvi

Tashkilot darajasida nizolarning tarqalishi nuqtai nazaridan, nizolarning quyidagi turlari mavjud:

Shaxs ichidagi mojaro faqat bitta shaxsga ta'sir qiladi va bir kishiga uning ish natijalari bo'yicha qarama-qarshi talablar qo'yilganda, ishlab chiqarish va shaxsiy talablar to'qnashuvi yuzaga kelganda, xodim o'z ishidan, tashkilotdagi mavqeidan qoniqmaganda paydo bo'lishi mumkin. va u stressga duchor bo'lganda. Shaxs ichidagi mojaro butun tashkilotga bevosita ta'sir qilmasa ham, u oxir-oqibat shaxslararo ziddiyatga, shuningdek, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyatga aylanishi mumkin.

Shaxslararo ziddiyat eng keng tarqalgan. Bu cheklangan tashkiliy resurslar uchun rahbarlar o'rtasidagi raqobat yoki turli qadriyatlar, e'tiqodlar va tamoyillar tufayli shaxslar to'qnashuvi sifatida namoyon bo'lishi mumkin.

Guruh ichidagi mojaro guruh maqsadlari shaxsning maqsadlariga qarama-qarshi bo'lganda yuzaga keladi. Xuddi shunday ziddiyat, agar shaxsning fikri butun guruhning fikriga to'g'ri kelmasa, paydo bo'lishi mumkin.

Guruhlararo ziddiyat har qanday tashkilotni tashkil etuvchi rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida yuzaga keladi. Bunday mojaroning sabablari cheklangan resurslar uchun kurash, maqsadlarning mos kelmasligi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Tashkilot ichidagi mojaro, konfliktda barcha tomonlar ishtirok etganda. Ko'pincha bu individual ishlarni loyihalash, butun tashkilotning shakllanishi, shuningdek hokimiyatni rasmiy taqsimlash natijasida yuzaga keladi. Bu vertikal (tashkilot darajalari o'rtasidagi ziddiyat), gorizontal (teng maqomga ega bo'lgan tashkilot qismlari o'rtasida), chiziqli-funktsional (yo'nalish rahbariyati va mutaxassislar o'rtasida) va rolga asoslangan bo'lishi mumkin.