Tashkiliy tuzilma Xodimlarni boshqarish tizimlari ushbu tizim va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'liq bo'linmalari yig'indisidir.

Bo'limlar turli funktsiyalarni bajaradi, ularning umumiyligini tashkil qiladi xodimlarni boshqarish xizmati(Kadrlar xizmati). Xodimlarni boshqarish xizmatining butun tashkilot tarkibidagi roli va o'rni ushbu xizmatning har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmasining roli va o'rni, shuningdek uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolat darajasi nafaqat uning boshqaruv vakolatlariga, balki xodimlarning maxsus bilimlari darajasiga, uning ijobiy ta'siri nuqtai nazaridan xizmatning foydaliligiga bog'liq. Shuning uchun jahon amaliyotida quyidagi qonuniyat kuzatilmoqda: xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z faoliyatini faqat buxgalteriya hisobi funksiyalariga ega bo'lgan shtab bo'linmalari sifatida boshlaydi, so'ngra uning kadrlar salohiyati o'sib borishi va ishlab chiqarish jarayoniga ijobiy ta'siri tobora yaqqol namoyon bo'lishi bilan xodimlar xizmat boshqaruv vakolatlari bilan ta'minlangan va tashkilotni boshqarishda bevosita ishtirok eta boshlaydi.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish amaliyotida mavjud HR xizmatining roli va joylashuvi uchun bir nechta variant tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq bo'lgan tashkilotning boshqaruv tuzilmasida. Keling, ushbu variantlarni ko'rib chiqaylik.

Kadrlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining birinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati ma'muriyat boshlig'iga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy g'oyasi barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdir. Ushbu parametr sxematik tarzda 3-rasmda keltirilgan.

Guruch. 3. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruv rahbariga bo‘ysunishi

Xodimlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining ikkinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunadi (4-rasm). Kadrlar xizmatining ushbu pozitsiyasining afzalligi shundaki, bu variant kadrlar xizmatining ko'p bo'ysunishini yo'q qiladi, shuningdek, kadrlar siyosatining barcha sohalari tashkilot rahbari tomonidan nazorat qilinadi. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar tomonidan rivojlanishning boshida, kadrlar xizmatining maqomi aniq belgilanmagan hollarda qo'llaniladi.

Guruch. 4. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning uchinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy pozitsiyasining uchinchi varianti ham uning tashkilot rahbariga bevosita bo'ysunishi bilan bog'liq, lekin boshqaruvning ikkinchi darajasida (5-rasm). Ushbu variant tashkilot rivojlanishining ushbu bosqichida menejer xizmat maqomini shu tarzda ko'tarishga harakat qilganda maqbuldir, garchi o'rinbosarlarning ierarxik darajasi uni boshqaruvning ikkinchi darajasining birligi sifatida qabul qilishga hali tayyor emas. .

Guruch. 5. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning ikkinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

PM xizmatining tuzilmaviy pozitsiyasining to'rtinchi varianti - PM xizmati tashkiliy jihatdan tashkilot boshqaruviga kiritilgan (6-rasm). Ushbu parametr rivojlangan kompaniyalar uchun odatiy bo'lib, zamonaviy amaliyotda eng keng tarqalgan. Ushbu parametr yordamida xodimlarni boshqarish quyi tizimi boshqa tashkiliy boshqaruv quyi tizimlariga nisbatan ekvivalent maqomga ega bo'ladi.

Guruch. 6. PM xizmatining tashkiliy tuzilmada joylashishi: tashkilot boshqaruviga kiritish

3 - 6-rasmlarda keltirilgan tashkiliy tuzilma funktsional deb ataladi va faoliyat sohalaridan biri (moliya, asbob-uskunalar, ishlab chiqarish, sotish, xodimlar va boshqalar) uchun mas'ul bo'lgan funktsional birliklar o'rtasida vazifalarni taqsimlash printsipi asosida qurilgan. Funktsional tashkiliy tuzilma misolidan foydalanib, funktsiya va vakolatlarning rivojlanishini, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga muvofiq PM xizmatining ahamiyati ortib borayotganini aniq kuzatish mumkin. Ushbu funktsiya va vakolatlar, shuningdek, bo'linmali tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarning PM xizmatlariga xosdir, PM xizmatining mas'uliyat sohasi esa tashkiliy tuzilmaning o'ziga xos xususiyatlari va funktsiyalari rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. tashkilot. Keling, ikki turdagi bo'linish tuzilmasini ko'rib chiqaylik - mahsulot va geografik.

Tashkiliy tuzilmaning mahsulot turi bilan, mehnat taqsimoti ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarga asoslangan bo'lsa va ayrim turdagi tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish bir-biridan ajratilgan bo'lsa, ishlab chiqarishning har bir yo'nalishi o'ziga xos kadrlar xizmatiga ega. Ushbu turdagi tashkilotlar uchun PM xizmatini tashkil etish 7-rasmda keltirilgan.

Guruch. 7. Tashkilot boshqaruvining mahsulot tuzilmasi bilan xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Transmilliy korporatsiyalar uchun tashkiliy tuzilmaning eng keng tarqalgan turi geografik (yoki mintaqaviy) tip bo'lib, u turli davlatlar yoki turli geografik hududlarda tovarlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishni taqsimlashning geografik printsipiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmaning yana bir keng tarqalgan shakli matritsa tuzilmasi hisoblanadi. Ushbu tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilishiga o'rnatiladi. Bunday holda, loyiha tuzilmasi muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani anglatadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Matritsali tashkilotda loyiha guruhi a'zolari doimiy ravishda ishlaydigan loyiha menejeri va funktsional bo'limlar rahbarlariga hisobot berishadi. Loyiha menejerlari ish mazmuni va tartibini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularning bajarilishi uchun javobgardir. Matritsali tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi rasmda ko'rsatilgan. 8.

Guruch. 8. Matritsali boshqaruv tuzilmasi bo'lgan tashkilotda PM xizmati

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Bundan tashqari, PM xizmatining tuzilishi tashkilotning hajmiga, shuningdek, uchinchi tomon maslahat xizmatlarini jalb qilish darajasini belgilaydigan xodimlarni boshqarish sohasidagi kadrlar va uslubiy salohiyat darajasiga bog'liq.

Agar tashkilotning xodimlari kichik bo'lsa, unda xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi vazifalar PM xizmati tarkibidagi bo'linma tomonidan emas, balki bitta mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimining bir qator funktsiyalari tashkilotning boshqa bo'linmalariga o'tkazilishi mumkin (masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash funktsiyasi axborot texnologiyalari direktoriga o'tkazilishi mumkin).

Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish xizmatlari funktsionaldir va tashkilot xodimlarining asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita ishtirok etmaydi, lekin barcha darajadagi menejerlarga ishga qabul qilish, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish, o'qitish, xodimlarni ijtimoiy ta'minlash va boshqa bir qator masalalarni hal qilishda yordam beradi. . Shu sababli, tashkilotning chiziqli menejerlari va HR mutaxassislari vakolatlarining maqbul kombinatsiyasi ularning birgalikdagi mas'uliyatiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmani qurishda quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:

• Moslashuvchanlik. Xodimlar va ishlab chiqarishda sodir bo'ladigan o'zgarishlarga muvofiq tezda moslashish qobiliyatini tavsiflaydi.
• Markazlashtirish. Bu korxonaning bo'linmalari va xizmatlaridagi xodimlarning funktsiyalarini oqilona markazlashtirishdan iborat bo'lib, u tezkor boshqaruv funktsiyalarini quyi bo'g'inga o'tkazishdan iborat.
• Mutaxassislik. Har bir bo'linmaga ma'lum boshqaruv funktsiyalari yuklanganligi ta'minlanadi.
• Standart nazorat. Bu har bir menejer uchun bo'ysunuvchilarning oqilona soniga rioya qilishdir: yuqori daraja - 4-8 kishi, o'rta daraja (funktsional menejerlar) - 8-10 kishi, quyi daraja (ustalar, jamoalar) - 20-40 kishi.
• Huquq va majburiyatlarning birligi. Demak, bo'limlar va xodimlarning huquq va majburiyatlari dialektik birlikda bo'lishi kerak.
• Hokimiyatlarni ajratish. Tarmoq boshqaruvi mahsulotni chiqarish bo'yicha qaror qabul qilishni ta'minlaydi, funktsional boshqaruv esa qarorlarni tayyorlash va amalga oshirishni ta'minlaydi.
• Iqtisodiy. Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini qurish va saqlash uchun minimal talab qilinadigan xarajatlarga erishishni tavsiflaydi.

Tashkiliy tuzilmalarni loyihalash omillari

Eng umumiy shaklda, tashkiliy tuzilma loyihasini yaratishda hisobga olinishi kerak bo'lgan to'rtta omillar guruhini ajratish mumkin:

1. 1) tashkilot faoliyat yuritadigan tashqi muhit va infratuzilma;
2. 2) ish texnologiyasi va birgalikdagi faoliyat turi;
3. 3) kadrlar va korporativ madaniyat xususiyatlari;
4. 4) shunga o'xshash tashkilotlarning prototiplari va allaqachon mavjud va tasdiqlangan samarali tashkiliy tuzilmalari.

Tashkiliy tuzilmani yaratishda shuni hisobga olish kerakki, atrof-muhit omillarining tabiatiga qarab, tashkilot to'rtta tubdan farqli vaziyatda mavjud bo'lishi mumkin.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

• boshqaruv darajalari sonini hisoblash;
• xodimlar sonini hisoblash;
• tipik boshqaruv tuzilmalari.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi muayyan funktsiyalarni bajaradigan ikkita mustaqil boshqaruv organidan iborat. Yuqori qismi korxona boshqaruvining markaziy apparati, asosi esa tarkibiy bo‘linmalarni (ishlab chiqarish, sexlar va boshqalar) boshqarish apparati hisoblanadi. Har bir organ, o'z navbatida, chiziqli va funktsional boshqaruvning ikkita alohida darajasidan iborat. Tashkiliy tuzilma boshqaruv darajalariga (bosqichlariga) muvofiq qurilgan.

Xodimlarni boshqarish tizimining funksional tuzilishi

Funktsional tuzilma boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'limlar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi.

Boshqaruv funktsiyasi - boshqaruv faoliyatining alohida turi, boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lgan, ma'lum bir xususiyatga ko'ra aniqlangan boshqaruv sohasidagi mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish jarayonining mahsulidir. Odatda, 10 dan 25 tagacha kompaniya boshqaruv funktsiyalari mavjud. Vazifalar majmui boshqaruv funktsiyasining asosiy boshqaruv funktsiyalari (standartlashtirish, rejalashtirish, hisobga olish, tahlil qilish va boshqalar) asosida ajralib turadigan qismidir.

Vazifalar to'plami muayyan funktsiya bilan bog'liq vazifalar majmuasini birlashtiradi va qoida tariqasida, kichik funktsional birlik tomonidan amalga oshiriladi. Misol uchun, rasmda bo'lgani kabi. 8.

Guruch. 8. "Xodimlarni boshqarish" funktsiyasi uchun vazifalar to'plami

Funktsional tuzilmani qurishda, qoida tariqasida, boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashning matritsa usuli qo'llaniladi (5-jadval). Jadvalning satrlari o'ziga xos boshqaruv funktsiyalari, ustunlar esa boshqaruv apparatining tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi. Ustunlar va qatorlar kesishmasida ma'lum bir funktsiya uchun asosiy boshqaruv operatsiyalari qayd etilgan bo'lib, ularning bajarilishi uchun tarkibiy bo'linma javobgardir. Boshqaruv funktsiyalarining taqsimot matritsasi ularni tashkilot rahbariyati va boshqaruv apparati bo'linmalari o'rtasida aniq taqsimlash va muayyan menejerlar yoki xodimlar uchun operatsiyalarning texnologik ketma-ketligini aniqlash imkonini beradi.

Tashkilotning kadrlar xizmatining roli

Xodimlarni boshqarish menejment fani va amaliyotining nazariy va amaliy sohasi sifatida 19—20-asrlar boʻsagʻasida shakllana boshladi. Kadrlar bilan bog'liq masalalar bilan shug'ullanadigan maxsus bo'linmalar o'tgan asrning 20-30-yillarida paydo bo'la boshladi. O'shandan beri ushbu xizmatlarning funktsiyalari yordamchi texnik ishlardan tashkilotning xodimlarni boshqarish bilan bog'liq deyarli barcha asosiy masalalarni hal qilishgacha bo'lgan intensiv rivojlanishdan o'tdi.

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish xizmatlari ilgari iqtisodiy, ishlab chiqarish, texnik va boshqa bo'limlarga tegishli bo'lgan bir qator funktsiyalarni bajaradi. Funktsiyalarning bitta tarkibiy bo'linmada to'planishi tashkilotning inson resurslarini boshqarishning samarali vositalarini amalga oshirishga imkon beradi. Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining e'tibori asosan mehnat munosabatlarini yaxshilash, bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash, o'quv dasturlari va ijtimoiy rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, shuningdek, mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilmoqda. Sanab o'tilgan masalalar bo'yicha qaror qabul qilish nafaqat kadrlar xizmati boshlig'i, balki tashkilotning boshqa yo'nalish rahbarlari tomonidan ham amalga oshiriladi.

Shunday qilib, bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining ishida buxgalteriya hisobi emas, balki faoliyatning tahliliy va tashkiliy jihatlari tobora ko'proq ustunlik qilmoqda. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlarining kasbiy darajasi keskin oshgani qayd etildi. Bugungi kunda ular orasida psixologiya va sotsiologiya, mehnat munosabatlari sohasidagi mutaxassislar, ta'lim dasturlarini ishlab chiqish va tashkil etish bo'yicha mutaxassislar, shuningdek, menejerlar mavjud.

So'nggi paytlarda ichki tashkiliy boshqaruvda bir qator yangi kasblar va mutaxassisliklar paydo bo'ldi, masalan, kadrlarni tanlash va ishga yollash bo'yicha mutaxassislar (yollovchilar), bo'sh ish o'rinlariga talabgorlar bilan suhbatlashuvchi mutaxassislar (intervyuerlar), o'quv dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha mutaxassislar, trenerlar (o'qituvchilar) , martaba rivojlantirish, kasbga yo'naltirish va tashkiliy rejalashtirish bo'yicha maslahatchilar.

Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda kadrlar masalalari bo'yicha ko'plab G'arb tashkilotlari autsorsing kompaniyalari xizmatlaridan foydalanadilar, ular rekruting agentliklari, o'quv markazlari, konsalting firmalari va boshqalar. Kadrlar sohasidagi autsorsing kompaniyalari, masalan, boshqaruv xizmatlarini avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimini ishlab chiquvchilar, to'lovlar va kompensatsiyalar (imtiyozlar) tizimini yaratishga ixtisoslashgan tashkilotlarni o'z ichiga oladi. Shuningdek, ayni paytda rekruting kompaniyalarining ixtisoslashuvi va boshqaruv xodimlarini, shuningdek, yuqori toifali mutaxassislarni tanlash funktsiyasini izolyatsiya qilish mavjud. Kadrlar xizmatlari ko'lami bo'yicha eng muhimi kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish sohasi bo'lib, tashkilot xarajatlarining 20-40 foizini tashkil qiladi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish xizmatlarining eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi muammolarni hal qilishdir:

• malaka darajalarining asosiy ko'nikmalar va bilimlarni doimiy ravishda yangilashni talab qiladigan zamonaviy iqtisodiyot talablariga javob berishini ta'minlash;
• o'sib borayotgan mehnat xarajatlarini nazorat qilish;
• xorijiy davlatlar va o‘z mamlakatlari aholisidan arzon ishchi kuchini yollashni birlashtirish sohasidagi transmilliy korporatsiyalarning siyosatini belgilash;

• mehnat va tashkiliy munosabatlarni tartibga soluvchi standartlarni, mehnat qonunchiligiga rioya qilishdan boshlab, axloqiy va axloqiy me'yorlargacha (masalan, kamsitish, sog'lom turmush tarzi va boshqalar) kengaytirish;
• uyda telekommunikatsiya vositalaridan foydalangan holda virtual ishlaydigan va ofisga bormaydigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.

Zamonaviy tashkilotlarda PM xizmatining funktsiyalarini ikki turga bo'lish mumkin:

• mehnat munosabatlarini boshqarish;
• mehnat munosabatlari hujjatlari.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarni rejalashtirish;
• tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash;
• xodimlarni baholash;
• kadrlar malakasini oshirish va malakasini oshirish;
• mukofotlash tizimini tashkil etish va ijtimoiy rivojlanish;
• mehnat sharoitlari sifatini boshqarish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.

Umuman olganda, bu funktsiyalar yuqorida tavsiflangan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi.

Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarga buyurtmalar tayyorlash;
• mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun majburiy birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllarini yuritish;
• mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish;
• shaxsiy ishlarni boshqarish;
• xodimlarga maslahat berish;
• dam olish jadvalini tuzish va tuzatish;
• turli to'lovlar, imtiyozlar va imtiyozlar bilan bog'liq hujjatlarni rasmiylashtirish;
• va boshqa ba'zi funktsiyalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, muayyan tashkilotda kadrlar xizmatining tuzilishi uning funktsiyalari va vazifalari bilan belgilanishi kerak, aksincha emas. PM xizmatining miqdoriy tarkibi

Yuqoridagi ro'yxatlardan ko'rinib turibdiki, ushbu xizmatlar katta mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan keng ko'lamli funktsiyalarni bajaradi. Xodimlarni boshqarish xizmati tarkibining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini hisoblashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

• tashkilot xodimlarining umumiy soni;
• tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek ishlab chiqarish ko'lami;
• tashkilotning ijtimoiy xususiyatlari, tarkibiy tarkibi va xodimlarning malakasi (har xil toifadagi xodimlar - ishchilar, o'rta yoki oliy ma'lumotli mutaxassislarning mavjudligi);
• xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan hal qilinadigan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi.

Xodimlarni hisoblash tashkilotning turli bo'limlari, shu jumladan xodimlarni boshqarish xizmatlari turli usullar yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Iqtisodiy va matematik usullar real tashkiliy jarayonlar uchun matematik modellarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi va ko'rib chiqilayotgan jarayonlar uchun optimal ko'rsatkichlarni aniqlash imkonini beradi.

Taqqoslash usuli(analogiyalar) boshqa tashkilotlarning kadrlar xizmatlari tarkibini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish xizmatiga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqishga imkon beradi.

Ekspert usuli kadrlar boshqaruvi sohasidagi mutaxassislarning fikr-mulohazalari asosida kadrlar bo‘yicha mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli xodimlarni boshqarish xizmatidagi xodimlar sonini mehnat zichligi darajasi kabi koeffitsient orqali aniqlash imkonini beradi. Mehnat intensivligi, qoida tariqasida, quyidagi usullar bilan aniqlanadi: empirik, hisob-kitob va analitik, analogiya usuli, ekspert usuli. Mehnat zichligi me'yorini o'rnatgandan so'ng, siz quyidagi formuladan foydalanib, ma'lum bir vaqt uchun (masalan, 1 yil) birliklar sonini hisoblashingiz mumkin:

H = T * K/F p, (6)

• H - birliklar soni;
• T - bir yilda bo'limda bajarilgan barcha ishlarning umumiy mehnat zichligi (odam-soatda);
• K - texnik shartlarda ko'zda tutilmagan ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqtni hisobga oladigan koeffitsient (K ~ 1.15);
• F - yiliga bitta xodimning foydali ish vaqti (soatlarda).

Xorijiy mamlakatlarning zamonaviy tajribasi xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlari sonini xizmat ko‘rsatish standartlari asosida aniqlash usulining samaradorligini ko‘rsatib berdi, bu bo‘limning bir xodimi xizmat ko‘rsatishi mumkin bo‘lgan tashkilot xodimlari sonini tavsiflaydi. Turli mamlakatlarda quyidagi o'rtacha xizmat ko'rsatish standartlari ishlab chiqilgan: AQShda tashkilotda ishlaydigan har 100 xodimga 1 ta HR xodimi to'g'ri keladi; Frantsiyada 130 xodim uchun - 1 xodim; Yaponiyada har 100 kishiga 2-3 nafar xodim to'g'ri keladi.

Ko'rsatilgan nisbatlar o'rtacha bo'lib, sanoat va iqtisodiyot tarmoqlari bo'yicha sezilarli darajada farq qilishi mumkin. AQShning eng yirik kompaniyalarida bunday xizmatlar soni 150 kishiga etadi. Rossiyaning kadrlar bo'limlari odatda ushbu ko'rsatkichning pastki qismida joylashgan - har bir HR mutaxassisiga 100 nafar xodim.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish bo'limlari sonini rejalashtirishda bir vaqtning o'zida sanab o'tilgan bir nechta usullardan foydalanish mumkin. Masalan, ekspert baholash usuli boshqa usullarning ajralmas qismi sifatida ishlatiladi.

Ushbu bosqichda xodimlarni boshqarish bo'limlari sonining mutlaq emas, balki nisbiy ko'payishi tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning ish joylarini avtomatlashtirish, ikkinchidan, xodimlarni jalb qilish bilan bog'liq. kadrlar masalalarini hal qilish sohasida tashqi kompaniyalarning xizmatlari.

Xodimlarni boshqarish xizmatining yuqori sifatli tarkibi

Xodimlarni boshqarish xizmatlarida mutaxassislarga bo'lgan miqdoriy ehtiyojni hisoblash aniqlash bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. sifat ehtiyojlar, ya'ni zarur malakaga ega bo'lgan muayyan faoliyat sohalari uchun ishchilarga bo'lgan ehtiyoj.

Mehnatni oqilona taqsimlash va tashkil etish, kadrlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni asoslashga mo'ljallangan asosiy me'yoriy hujjat bu rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi hisoblanadi. Ma'lumotnomada lavozimlarning ro'yxati va tavsifi, shu jumladan xodimlarni boshqarish tizimi uchun ham mavjud. Ma'lumotnomaga muvofiq (1998 yil, 2001 yildagi tahrirda) xodimlarni boshqarish tizimi uchun quyidagi lavozim turlari ko'zda tutilgan:

• rahbarlik lavozimlari (direktorning xodimlarni boshqarish bo'yicha o'rinbosari; kadrlar bo'yicha menejer; mehnatni tashkil etish bo'yicha laboratoriya (byuro) mudiri; mehnat sotsiologiyasi laboratoriyasi (byurosi) mudiri (byurosi); mehnat bo'yicha me'yoriy-tadqiqot laboratoriyasi mudiri; boshlig'i); kadrlar bo'limi; tashkil etish va mehnatga haq to'lash bo'limi boshlig'i; mehnatni muhofaza qilish bo'limi boshlig'i; kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i);
• mutaxassis lavozimlari (mehnat standartlari muhandisi; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha muhandis; kadrlar tayyorlash bo'yicha muhandis; kadrlar bo'yicha inspektor; martaba bo'yicha maslahatchi; psixolog; sotsiolog; kadrlar bo'yicha mutaxassis; mehnat texnigi; mehnat iqtisodchisi);
• texnik ijrochilarning lavozimlari (xronometr, buxgalter, vaqt hisobchisi va boshqalar).

Belgilangan lavozimlarning har biri uchun Malakaviy ma'lumotnoma taqdim etiladi malaka xususiyatlari. Malakaviy xususiyatlar quyidagi uchta bo'limga ega:

• “Mehnat majburiyatlari” bo‘limida ishning texnologik bir xilligi va o‘zaro bog‘liqligini hisobga olgan holda, xodimlarni optimal ixtisoslashtirish imkonini beruvchi ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to‘liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo‘lgan asosiy mehnat funksiyalari belgilanadi;
• "Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, qonunchilik va me'yoriy hujjatlar, qoidalar, yo'riqnomalar va boshqa yo'l-yo'riq materiallari, xodim mehnat vazifalarini bajarishda foydalanishi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilishi kerak.
• "Malakaviy talablar" bo'limi xodimning taqdim etilgan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Kerakli kasbiy tayyorgarlik darajasi Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq beriladi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tarkibi hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi bilan belgilanadi. Masalan, kadrlar tayyorlashni tashkil etish uchun xodimlar soni tashkilotning mustaqil ravishda yoki tashqi o'quv kompaniyalari va ta'lim muassasalarining yordami bilan o'qitishni, shuningdek, bir vaqtning o'zida amalga oshirilgan o'quv dasturlari soni va o'qitish davomiyligi bilan belgilanadi.

Xorijiy tashkilotlar tajribasini, shuningdek, Rossiyaning ayrim tashkilotlari tajribasini tahlil qilish asosida shuni aytishimiz mumkinki, bugungi kunda kadrlar xizmatlarida (bo'limlar, idoralar va boshqalar) kadrlar sohasidagi mutaxassislar tomonidan quyidagi lavozimlar mavjud. resurslarni boshqarish.

HR xizmati rahbari (HR)., tashkilotning barcha kadrlar masalalarini hal qilish uchun mas'ul bo'lgan. Hozirgi vaqtda kadrlar xizmati rahbari (Kadrlar bo'limi direktori) kompaniyaning yuqori boshqaruvidagi asosiy shaxslardan biri bo'lib, boshqa menejerlar bilan birgalikda uning strategik rivojlanishi, shuningdek, joriy ishlar bo'yicha qarorlar qabul qiladi.

HR menejeri (HR menejeri): kadrlar ishini yuritishdan tortib, ijtimoiy nafaqalargacha bo'lgan barcha xodimlarni boshqarish masalalarini hal qiladi. Biroq, amalda HR menejerlarining quyidagi mutaxassisliklari ajralib turadi:

Kompensatsiya menejeri. Ushbu mutaxassisning vazifalariga har bir xodim uchun mehnat hissasiga qarab ish haqi stavkalarini hisoblash, shuningdek, butun sanoat uchun ish haqi darajasini tahlil qilish va tashkilotning moliyaviy rejalashtirishida ishtirok etish kiradi.

Ijtimoiy nafaqa menejeri. Ijtimoiy nafaqalar paketi (ijtimoiy paket) kabi samarali vosita xodimlarning qiziqishi va motivatsiyasi darajasini oshirish imkonini beradi. Ijtimoiy paketga kiritilishi mumkin bo'lgan imtiyozlarning xilma-xilligini hisobga olgan holda (har xil sug'urta turlari, shu jumladan xodimlar va ularning oila a'zolarining tibbiy va hayot sug'urtasi, ish kuni davomida ovqatlanish uchun to'lov, transport xarajatlari, xodimlarning bo'sh vaqtini to'lash va boshqalar). ), xarajatlar tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan sezilarli darajada oshishi mumkin. Tashkilotning, shuningdek uning xodimlarining ehtiyojlari va imkoniyatlariga muvofiq optimal paketni ishlab chiqish va uni samarali boshqarish imtiyozlar menejerining mas'uliyatidir.

Ishga qabul qiluvchi (yollash bo'yicha mutaxassis). Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biri bu bo'sh lavozimlarga munosib mutaxassislarni tanlashdir. Ishga qabul qiluvchilar nomzodlarning bo'sh ish o'rinlariga jalb etilishini ta'minlash va eng munosib nomzodni tanlash uchun javobgardir. Ishga qabul qiluvchilar o'zlari ishlayotgan kompaniyani yaxshi bilishlari va nomzodlarga kompaniya siyosati, ish sharoitlarini tushuntira olishlari, shuningdek, bo'sh ish o'rinlari talablari bo'yicha abituriyentlarning savollariga javob bera olishlari kerak. Bundan tashqari, ishga yollovchilar bo'sh lavozimga nomzodlarni jalb qilish va baholashning keng ko'lamli usullarini bilishlari kerak.

Ta'lim bo'yicha mutaxassis. Uning vazifalariga quyidagilar kiradi: yangi xodimlarni ish joyiga moslashtirish (tashkilot bilan va bevosita ish bilan tanishish), shuningdek, xodimlarni o'qitish bo'yicha o'quv tadbirlarini ishlab chiqish va o'tkazish. Bunday faoliyatning maqsadi quyidagilar bo'lishi mumkin: ish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarga ega bo'lish (masalan, yangi uskunalar, dasturiy ta'minot bilan); quyi lavozimlarni egallagan kadrlarni boshqaruv lavozimlarida ishlashga tayyorlash; o'rta va yuqori darajadagi menejerlar o'rtasida shaxslararo muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish.

Ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish bo'yicha mutaxassis. Bunday mutaxassislar tashkilotdan ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlaydi. Xorijiy amaliyotda kompaniyalar ko'pincha o'zlarining sobiq xodimlarini ishga joylashtirish haqida qayg'uradilar. Ish bilan ta'minlash bo'yicha mutaxassis yangi ish qidirish yo'nalishini aniqlashga, bo'sh ish o'rinlarini topishga va rezyumeni tayyorlashga yordam beradi.

HR mutaxassisi. Bunday xodimlarning majburiyatlari mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish funktsiyasini to'liq o'z ichiga oladi (xodimlarning mehnat daftarchalarini yuritish, kadrlar bo'yicha buyruqlar tayyorlash, birlamchi hisobot hujjatlarini yuritish, kasallik ta'tilini berish va h.k.) Zamonaviy Rossiya qonunchiligidagi muntazam o'zgarishlar tufayli, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida mutaxassis kadrlar yozuvlari sohasi vaqti-vaqti bilan ushbu sohadagi malakangizni oshirishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqorida sanab o'tilgan HR mutaxassislarining ba'zilari tashkilotda to'liq kunlik, shuningdek, mustaqil xodimlar sifatida ishlashlari mumkin. Bu xodimlarning ma'lum tadbirlarining chastotasi va muntazamligiga bog'liq (masalan, ishga olish kampaniyalari, o'quv tadbirlari, ishdan bo'shatish va boshqalar).

Xodimlarni boshqarishning turli sohalarida, shuningdek, mehnat qonunchiligi sohasida yuqorida sanab o'tilgan kasbiy bilimlarga qo'shimcha ravishda, turli ixtisoslikdagi HR menejerlari zamonaviy sharoitlarda ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarga ham bir qator talablar qo'yadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

• faoliyat doirasi va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini bilish— HR mutaxassislari tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini, o‘sishning harakatlantiruvchi kuchlarini aniq tushunishlari, ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini tushunishlari va strategik rivojlanish istiqbollarini ko‘rishlari kerak. Bu xodimlar faoliyatining samaradorligini ta'minlashga yordam beradi.
• etakchilik va o'zgarishlarni boshqarish qobiliyati— HR zamonaviy tashkilotni boshqarishda asosiy rol o‘ynaydi, shuning uchun uning xodimlari ushbu jarayon uchun rejalashtirish, tahlil qilish, qaror qabul qilish, samarali muloqot qilish, ishchi guruhlarni yaratish, nizolarni rag‘batlantirish va hal qilish kabi muhim ko‘nikmalarga ega bo‘lishi kerak. Bularning barchasi beqaror tashqi muhitda tashkilotlar sodir bo'layotgan o'zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun zarurdir.
• o'rganish va rivojlanish qobiliyati— kasbiy bilim va ko‘nikmalarni doimiy ravishda yangilab turish qobiliyati butun tashkilot bo‘ylab xodimlarning bilim va ko‘nikmalarini yangilash jarayonini boshqarish imkonini beradi.
• moliyaviy rejalashtirish qobiliyatlari— HR boshqaruvi faoliyati qimmat va qat'iy moliyaviy rejalashtirishni talab qiladi. Amalda, kadrlar byudjeti tashkilot rahbari darajasida eng ko'p muhokama qilinadi, chunki bu xarajatlarning rentabelligi har doim ham, masalan, qurilish va investitsiya portfellariga investitsiyalar va boshqalar kabi aniq foydali faoliyatga investitsiyalar kabi aniq bo'lmaydi. Bundan tashqari, bugungi kunda xodimlarni boshqarishning ko'plab tasdiqlangan samarali usullarining mavjudligi (ko'pincha qimmat va yirik tashkilotlar uchun arzon) kadrlar bo'limi boshlig'ini ular foydasiga tanlov qilishga majbur qiladi. belgilangan maqsadlarga va mavjud moliyaviy imkoniyatlarga eng mos keladi.
• boshqa bo'limlar bilan samarali hamkorlik— HR xodimlarining joriy ish muammolarini hal qilish uchun gorizontal o'zaro aloqalarini amalga oshirish, shuningdek, HR faoliyati bo'yicha fikr-mulohazalarni olish qobiliyati. Masalan, bunday o'zaro aloqalar tashkilotning moliyaviy va yuridik xizmatlari, axborot texnologiyalari bo'limi, shuningdek ishlab chiqarish bo'limlari bilan zarur.

Shuni ta'kidlash kerakki, HR menejerining roli haqida ideal nuqtai nazar bo'lishi mumkin emas - har bir tashkilot o'ziga xos tarzda noyobdir va HR menejeri unda qanday o'rin egallashi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'ladi. uning shaxsiyati kabi.

Yana bir bor ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tuzilishi va tarkibi tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va ushbu tashkilotda hal qilinadigan kadrlar masalalari doirasi bilan belgilanadi.

Har bir mamlakat va har bir sanoatning ishlab chiqarishi bir qator omillarga bog'liq. Mehnat unumdorligi darajasiga, demakki, ishlab chiqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi muhim omillardan biri bu korxona xodimlaridir.

Kadrlar jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining eng qimmatli va muhim qismidir. Umuman olganda, korxona faoliyatining samaradorligi xodimlarning malakasiga, ularni joylashtirish va ishlatishga bog'liq bo'lib, bu ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va o'sish sur'atlariga, moddiy-texnika vositalaridan foydalanishga ta'sir qiladi. Xodimlardan u yoki bu foydalanish mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishi bilan bevosita bog'liq. Bu ko'rsatkichning o'sishi mamlakat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirishning eng muhim sharti va milliy daromad o'sishining asosiy manbai hisoblanadi.

Xo'sh, qanday qilib ishchi kuchingizni eng samarali ishlashga undash mumkin? Bu savolga javob har qanday kadrlar siyosatining zamirida yotadi.

Ushbu ishning maqsadi tashkilotdagi kadrlar xizmatining rolini ochib berishdir.

Ushbu maqsadga erishish uchun bir qator muammolarni hal qilish kerak:

1. kadrlar siyosatining mohiyatini ochib berish;

2. tashkilotning kadrlar xizmatini qurishning asosiy tamoyillarini aniqlash;

3. kadrlar bo'limining xodimlarni boshqarishdagi rolini ko'rsating.

Tadqiqot mavzusi - korxonaning kadrlar xizmati. Ob'ekt - bu xizmatning boshqaruv faoliyati.

1.Tashkilotning kadrlar xizmati

1.1. Kadrlar xizmati tushunchasi

Korxonaning kadrlar xizmati - bu tanlangan kadrlar siyosati doirasida xodimlarni boshqarish uchun mo'ljallangan, ularda ishlaydigan mansabdor shaxslar (rahbarlar, mutaxassislar, texnik xodimlar) bilan birgalikda korxonani boshqarish sohasidagi ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmalar yig'indisidir.

Korxonaning kadrlar xizmatini shakllantirish bosqichlari:

1. PM tizimining maqsadlarini tuzish.

2. Tizim maqsadlarini amalga oshirish imkonini beruvchi boshqaruv funktsiyalari tarkibini aniqlash.

3. Kadrlar xizmati tashkiliy tuzilmasi quyi tizimlari tarkibini shakllantirish.

4. Kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasi quyi tizimlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatish.

5. Quyi tizimlarning huquq va majburiyatlarini aniqlash.

6. Bajarilgan ishlarning mehnat zichligini va korxonaning kadrlar xizmati xodimlarining sonini hisoblash.

7. Korxonaning kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasining konfiguratsiyasini qurish.

1.2. Tashkilot maqsadlariga erishishda kadrlar xizmatining roli va o'rni Ishlab chiqarishda inson omilining roli ortishi, zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitida firmalarning yashash qiyinligi va moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishishi bilan kadrlar xizmatining roli va ahamiyati ortib bordi. Shunday qilib, joriy asrning 20-yillarida xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning vazifalari asosan mulkchilik sub'ekti manfaatlarini ifodalovchi xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilishda ijtimoiy psixologiya masalalariga jamlangan. Urushdan keyingi davrda va 60-yillarga qadar kadrlar xizmatining funktsiyalari ishlab chiqarish kadrlari muammolariga ("ko'k yoqalar") qaratilgan va funktsional vazifalar hali mazmunli ta'rifga ega emas edi.

Shuni yodda tutish kerakki, kapitalistik korxonalarda kadrlar xizmati ko'p yillar davomida yordamchi bo'lim hisoblangan.

20-asrning o'rtalarida. G'arbning xususiy va davlat korxonalarida kasaba uyushma harakati, ijtimoiy qonunchilik, jamoa shartnomasi va umumiy iqtisodiy o'sish ta'siri ostida ishchilarning ijtimoiy mavqeini yaxshilashga imkon berdi, kadrlar xizmati asta-sekin o'z funktsiyalarini kengaytirdi. Kadrlar bo'limi (direksiyalari) xodimlarining ilgari mavjud bo'lgan texnik majburiyatlariga, masalan: ishga qabul qilish, kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish, xodimlarning malakasini o'rganish, ishdan bo'shatish, huquqiy masalalar, lavozimni rasmiylashtirish va boshqalar. - mustaqil ish sohasi sifatida "inson (ijtimoiy) munosabatlar" funktsiyasi qo'shildi.

Ijtimoiy munosabatlar (inson munosabatlari, mehnat munosabatlari) masalalari bo'yicha maxsus bo'lim va bo'limlarning tashkil etilishi bilan kasaba uyushma tashkilotlari bilan aloqada bo'lishi, nizolar paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslik va takliflar kiritishi kerak bo'lgan kadrlar xizmati xodimlarining siyosiy ahamiyatli funktsiyasi paydo bo'la boshladi. korxonalar ma'muriyatiga tegishli choralar ko'rish. Texnik va siyosiy funktsiyalarning uyg'unligi tufayli G'arbdagi kadrlar xizmati boshqa korporativ xizmatlar bilan bir qatorda turdi.

G'arb olimlari va mutaxassislarining fikricha, zamonaviy korxonalarda texnologik yopiq ishlab chiqarish tizimlari vujudga kelganda, ijtimoiy-mehnat munosabatlari markazlashmagan xususiyat kasb etadi, ularda asosiy ahamiyat shaxsning jamoadagi o'rni va roliga beriladi. Shunday qilib, kadrlar xizmatining funktsiyalari o'zgarib bormoqda, bu esa ijtimoiy keskinlik o'choqlarini o'chirish uchun "o't o'chirish brigadasi" bo'lishni to'xtatadi. Bundan buyon uning asosiy vazifasi barcha darajalarga zarur texnologik innovatsiyalarni o‘zlashtirish imkonini beruvchi bandlik siyosatini ishlab chiqishdan iborat. Ushbu siyosatni ishlab chiqish kadrlarni qayta tayyorlash, ularni rag'batlantirish, ish faoliyatini baholash va boshqalarni o'z ichiga oladi. Maqsad - boshqa mutaxassisliklarni o'zlashtirish va barcha bosqichlarda o'qishga tayyorlikni rag'batlantirish. Tashkiliy nuqtai nazardan, kadrlar xizmati muayyan muammolarni hal qilishda markazsizlashtirish va ierarxik bosqichlarni qisqartirishga intilishi kerak.

70-yillardan boshlab Qo'shma Shtatlarda "inson resurslari" tushunchasi o'rnatildi va aksariyat firmalar va kompaniyalar kadrlar xizmatining an'anaviy nomi "xodimlarni boshqarish" dan voz kechib, uni "inson resurslarini boshqarish" bilan almashtirdilar. Nomning o'zgarishi kadrlar xizmatlari funktsiyalarining kengayishi va "kadrlar bo'limi xodimlari" ning kasbiy mahoratining oshishini aks ettirdi, shuningdek, kadrlar bilan ishlash usullarida bir qator yangiliklarni birlashtirdi.

Ko'pgina samarali faoliyat yuritayotgan tashkilotlar uchun bugungi kunda asosiy savol - bu bir tomondan innovatsion strategiyalarni ishlab chiqish, yangi mahsulotlarni yaratish, tashkiliy tuzilmalarni yaratish, ikkinchi tomondan, mehnat salohiyatidan to'g'ri foydalanish va rivojlantirish o'rtasidagi tafovutni qanday bartaraf etishdir. . Bu erda kadrlar xizmati alohida o'rin tutadi. Bugungi kunda o'z vazifalari, darajasi, xodimlarning kasbiy malakasi, qo'llaniladigan texnik jihozlar va uslubiy vositalar nuqtai nazaridan, boshqaruv xizmatlari ko'p yillar oldin faoliyat boshlagan kadrlar ma'lumotlarini saqlash idoralaridan ancha oldin oshib ketgan.

Ushbu o'zgarishlar an'anaviy HR funktsiyalari yo'qolishini anglatmaydi. Ishga qabul qilish, o'qitish, ish haqi, imtiyozlar va ishlab chiqarish munosabatlari har doim inson resurslarini boshqarish mas'uliyati bo'lib qoladi. Shu bilan birga, ushbu funktsiyalar amalga oshiriladigan "kontekst" tubdan o'zgartiriladi. Shunday qilib, markazlashtirilmagan qarorlar qabul qilish, ishchilarning boshqaruv va kapitaldagi ishtiroki rejalarining ortib borayotgan ahamiyati bilan menejment darajasini pasaytirish bilan birga, kadrlar bo'limi ham oldingi xodimlarni, ham rahbariyatni faol ishtirok etish va maslahat xizmatlarini taqdim etishi kerak. Kadrlar bo'limlari hajmi kichikroq bo'lishi mumkin, ammo ular ko'proq malakali va yuqori ma'lumotli odamlardan iborat bo'ladi. Ushbu xizmatlar xodimlarning manfaatlarini tashkilot manfaatlari bilan yanada to'liq uyg'unligini ta'minlash, ularning mehnat samaradorligini oshirish va uning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini yaxshilashga qiziqishini oshirish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, ushbu xizmatlar xodimlarning o'sishini va ularning doimiy o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga tayyorlanishini kuzatishi kerak.

Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarish xizmatlari tashkilotning etakchi tarkibiy bo'linmalaridan biri sifatida qaralishi kerak.

1.3. Kadrlar xizmatlarining funktsiyalari, vakolatlari va asosiy rollari

CS ishining asosiy mazmuni, birinchi navbatda, tashkilotni yuqori sifatli mehnat resurslari bilan ta'minlash edi (ehtiyojlarni rejalashtirish, faol tanlash va ishga qabul qilish usullari, yo'qotishlarni boshqarish, aylanmani tahlil qilish va boshqalar); ikkinchidan, kadrlar malakasini oshirish (tayyorlash va malaka oshirish, martaba rejalashtirish, baholash va boshqalar); uchinchidan, ularni qo'llab-quvvatlash va barqarorlashtirish (mehnatni rag'batlantirish va ijtimoiy nafaqalarni yaxshilash, tibbiy yordam, xavfsizlik choralari).

Buni kadrlar xizmatlarining faoliyat sohalari ro'yxatidan aniqlash mumkin. Vaqtning katta qismi xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishga sarflanadi (yollash, tanlash, yo'naltirish, baholash, intizom). Keyingi eng katta yo'nalish - kompensatsiya va imtiyozlar, keyin o'qitish, malaka oshirish va nihoyat, mehnat munosabatlari. Boshqa faoliyat sohalari kadrlar bo'limi ish vaqtining 5% yoki undan kamroq qismini egallaydi.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalar orasidagi vaqtni taqsimlash jadvalda ko'rsatilgan. 10.1.1.

10.1.1-jadval. Vaqt fondini xodimlarni boshqarish bilan bog'liq funktsiyalar o'rtasida taqsimlash *

Xodimlarni boshqarish funktsiyalari Vaqt sarfi, %

Mehnat munosabatlari 17

Buxgalteriya hisobi va ofis ishlari 10

HR dasturlari 24

Ish haqini to'lash tashkiloti 16

Mehnat sharoitlari, TB 10

Xodimlarni tayyorlash 9

Teng bandlik dasturlari 8

Xizmatlarni kuzatish, maxfiylikni ta'minlash 5

* Direktor maslahatchisi. 1995. No 8. 18-19-betlar.

Ushbu materialda sizga nima haqida aytib beramiz

• Xodimlar bo'limi qanday va nima uchun ishlaydi?
• Uning vakolatlari va kadrlar bo'limi xodimlarining majburiyatlari ro'yxati qanday?
• Kadrlar bo'limiga malakali mutaxassislarni qanday jalb qilish kerak

Kadrlar bo'limi o'z ishida u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligini tartibga soluvchi boshqa normativ hujjatlarga amal qiladi. Kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy uslubiy hujjatlar va tashkilot ustavi ham hisobga olinadi.

Kadrlar bo'limining funktsiyalari va vazifalari

Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarning hujjat aylanishini ta'minlashdir. Shuningdek, kadrlar bo'limiga xodimlarni tanlash va jamoa bilan doimiy ish olib borish funktsiyalari yuklanishi mumkin. Agar kadrlar bo'limining funktsiyalari tashkilot xodimlari to'g'risida tegishli ma'lumotlarni to'plamasdan, shunchaki xodimlarni kompaniyaga yollash bilan cheklangan bo'lsa, korxona biznesdagi muvaffaqiyatga umid qila olmaydi. Bugungi kunda kadrlar bo‘limining keng qamrovli faoliyati muhim ahamiyatga ega, zarur tashkiliy chora-tadbirlar va xodimlarning kasbiy ko‘nikma va malakalaridan maksimal darajada foydalanish bo‘yicha malakali choralar ko‘rilmoqda.

Kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalari

• bo'lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni tanlab, korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash;
• korxonaning shtat jadvalini tayyorlash;
• kadrlar almashinuvini tahlil qilish, kadrlar almashinuvi muammosiga qarshi samarali kurashish usullarini topish;
• mehnat daftarchalari bilan operatsiyalar majmuasi;
• xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtirish, xodimlarning iltimosiga binoan hujjatlarning nusxalari va guvohnomalarini berish;
• xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, jamoada martaba ko'tarilish rejalarini tuzish;
• mehnat qonunchiligiga muvofiq ta’tillar hisobini yuritish, jadval tuzish va ta’tillarni rasmiylashtirish;
• xodimlarni rivojlantirish rejalarini tayyorlash.
l>

Noldan boshlab kadrlar bo'limi yaratish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Kadrlar bo'limi yaratish uchun sizga kerak:

• tashkiliy tuzilma;
• shtat jadvali;
• korxona hujjatlari;
• tashkilot muhri;
• mehnat qonunchiligi;
• buyurtma shakllari.

Odatda, kadrlar bo'limi mutaxassisi yangi bo'limni yaratish va uni kompaniyaning tashkiliy tuzilmasiga kiritish uchun javobgardir. U tashkilotning tuzilishi turini, yangi xizmatning menejerga bo'ysunishini, uning aloqalarini va kompaniya xodimlari sonining tarkibiy bo'linmaga ta'sirini ta'minlashi kerak.

Yangi xizmatni joriy etish bilan tuzilmadagi o'zgarishlardan so'ng, u tashkilot direktoriga ko'rib chiqish uchun yuboriladi. Yagona ijro etuvchi organ uni tasdiqlashi kerak. Shu maqsadda tegishli buyruq chiqariladi, unda yangi bo‘limning joriy etilishi fakti va tarkibiy bo‘linma qaysi kundan boshlab faol deb topilishi ko‘rsatilgan. Buyurtmaning bajarilishini nazorat qilish kadrlar xizmati boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi, u tashkiliy tuzilmani o'zgartirishni talab qiladi, xodimlarni yangi bo'lim to'g'risida xabardor qiladi. Hujjatni direktorning imzosi va tashkilot muhri bilan tasdiqlash. Kadrlar xizmati rahbarini buyruq bilan tanishtirish kerak.

Amaldagi shtat jadvaliga yangi bo'limni kiritish kerak. Buning uchun kompaniya rahbarining buyrug'i talab qilinadi. Buyurtmada tashkilotning nomi, tayyorlanish raqami va sanasi, tashkilot joylashgan shahar ko'rsatilgan.

Buyruq asosida kadrlar bo'limi xodimlari shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritishlari va yangi lavozim tavsiflarini tuzishlari kerak. Ushbu ko'rsatmalarni tuzishda korxona ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Yangi xizmatning talablari va maqsadlariga javob berish uchun ko'rsatmalarning batafsil mazmuni talab qilinadi.

Kadrlar bo'limiga malakali xodimlarni qanday jalb qilish kerak

Aleksandr Potapov, Dmitriy Somov,"Active Profit" konsalting kompaniyasining egalari, Moskva

Birinchidan, kompaniya o'z oldiga katta maqsad qo'yishi kerak. Kuchli mutaxassis oddiy maqom bilan qanoatlanishni rejalashtirmaydi - u ambitsiyali tashkilotda ishlashga ko'proq qiziqadi.

Ikkinchidan, siz ambitsiyali menejer bo'lishingiz kerak. Siz tegishli xarizmaga ega bo'lgan qiziqarli va ko'p qirrali suhbatdosh bo'lishni o'rganishingiz kerak. Bundan tashqari, iloji boricha qimmatroq ko'rinishga harakat qilish muhimdir. Bu ko'p jihatdan kuchli kadrlarni muvaffaqiyatli jalb etish, ularning e'tibori va qiziqishini qozonishda jiddiy omil bo'ladi.

Uchinchidan, yuqori malakali kadrlar uchun yuqori daromad keltirishga tayyor bo'ling. Faqat taniqli brend past maoshni qoplashi mumkin - va hatto to'liq emas.

To'rtinchidan, xodim uchun martaba istiqbollarini ko'rish muhimdir. Bosh direktor muayyan maqsadlarga erishganida sherik bo'lish istiqboliga qiziqishi mumkin. Bo'lim boshlig'i o'z bo'linmasini alohida kompaniyaga aylantirishdan manfaatdor.

Kadrlar bo'limida saqlanishi kerak bo'lgan majburiy hujjatlar

1. Kadrlar bilan ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi)

Tashkilot uchun xodimlarni tanlashdan oldin shtat jadvalini tuzish va tasdiqlash kerak. Shtat jadvaliga asoslanib, hozirgi vaqtda bo'sh ish o'rinlari sonini aniqlash mumkin. Xodimlardan birini ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatishda ish beruvchi shtat jadvaliga murojaat qilib, sudda xodimni ishga olishning mumkin emasligini va ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqlashi mumkin. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sudya, albatta, shtat jadvalini talab qiladi. Agar shtat jadvali sudga taqdim etilmasa yoki u to'g'ri tuzilmagan bo'lsa, ish beruvchining xodim bilan huquqiy nizoda g'alaba qozonish uchun jiddiy istiqbollari bo'lmaydi.

2. Mehnat shartnomasi

Kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plamini yaratish uchun hal qiluvchi rol xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga beriladi. U yozma shaklda, ish beruvchi va xodim tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'yicha amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnat sharoitlari va to'lovlar shartlarini belgilash zarur.

3. Mehnat qoidalari

Ichki mehnat qoidalari har qanday tashkilot uchun zarurdir. Ular xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini, majburiyatlar ro'yxatini, huquqlarini, shuningdek tomonlarning javobgarligini, ish vaqtini, dam olish vaqtini, xodimlarni mukofotlash va intizomiy jazo choralarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq boshqa masalalar.

4. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma).

Buyruq xodimni ish joyi bilan ta'minlash, unga ish beruvchining zarur mol-mulkini berish, xodimni ish yozishmalar, ichki hujjatlar va boshqalar bilan tanishtirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Buyruq loyihasi mehnat shartnomasi bilan bir vaqtda tayyorlanadi. .

5. Mehnat daftarchalari

Mehnat daftarchasi xodimning mehnat faoliyati va ish staji to'g'risidagi asosiy hujjatdir. Ishga qabul qilinganda xodim mehnat daftarchasini taqdim etishi shart. Istisno - bu xodim birinchi marta ishga qabul qilingan yoki to'liq bo'lmagan ish kunida tuzilishi mumkin bo'lmagan mehnat shartnomasi bo'yicha. Ish beruvchi kompaniyada besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Mehnat kitoblari metall shkafda yoki seyfda saqlanishi kerak, unga kirish faqat buyurtma bilan belgilanadigan mas'ul xodimga tegishli.

6. Mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalarni hisobga olish kitobi

Xodim ishdan bo'shatilganligi munosabati bilan mehnat daftarchasini olganida, u mehnat daftarchalarini qayd etish kitobiga imzo qo'yadi va ularga qo'shimchalar kiritadi. Bog'langan, raqamlangan, muhrlangan va imzolangan buxgalteriya kitobi talab qilinadi.

7. To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma

Xodimga qimmatbaho narsalarni qayta ishlash, saqlash, sotish (ta'til), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun berilgan taqdirda, 18 yoshga to'lgan xodimlar bilan to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnomalar tuzilishi kerak.

8. Dam olish jadvali

Ish beruvchi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan T-7 shakldagi ta'til jadvalini tuzishi shart. belgilansin. Jadval qonun talablariga muvofiq tuzilgan bo'lib, unga ko'ra individual xodimlar o'zlariga qulay yoki ma'lum bir vaqtda ketish huquqiga ega. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga asosiy ish uchun ta'til bilan bir vaqtda ta'til beriladi.

9. Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom

Korxonada mehnatga haq to'lash va mehnatni tartibga solishning samarali tizimini uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda joriy etish muayyan ishlab chiqarish sharoitida optimal echimlardan foydalangan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishga erishish imkonini beradi. Korxonada qo'llaniladigan xodimlarga haq to'lash tizimini tartibga soluvchi asosiy ichki hujjat mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom hisoblanadi.

10. Bonuslar to'g'risidagi nizom

Bonuslar to'g'risidagi nizom ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - bu xodimlarning o'z ishida erishgan muvaffaqiyatlarini rag'batlantirish, ularning yanada takomillashtirish va natijalarini yaxshilashni rag'batlantirish uchun asosiy ish haqidan ortiq miqdorda pul mablag'larini taqdim etish. Bonuslar oldindan belgilangan bonus shartlariga muvofiq belgilanadigan odamlar doirasiga to'lanadi. Bonuslar to'g'risidagi nizomda rag'batlantirish beriladigan shaxslar doirasi, mukofotlarning shartlari va ko'rsatkichlari, mukofotlar miqdori (har bir lavozim, kasb uchun yoki ularning maksimal miqdori) ko'rsatilgan.

11. Vaqt jadvallari

12. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom

Qoidalar shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi korxonaning vazifalari va maqsadlari to'g'risidagi ma'lumotlarni, ularning tarkibi va kontseptsiyasini oshkor qilgan holda, shuningdek, tegishli ma'lumotlar saqlanadigan va to'planadigan tarkibiy bo'linmalar va saqlash vositalarining ro'yxatini o'z ichiga oladi. Hujjatda shaxsiy ma'lumotlarni to'plash usuli, kompaniyada unga kimga ruxsat berilganligi, ushbu ma'lumotlardan qanday foydalanilishi va qayta ishlanishi, korxona ichida va boshqa shaxslar vakillariga nisbatan ruxsatsiz kirishdan qanday himoyalanganligi ko'rsatilishi kerak. korxonalar. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom korxona rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

• Sinov muddati: menejerlar va xodimlar uchun nuanslar

Kadrlar bo'limi faoliyatini qanday baholash mumkin

Kadrlar bo'limining samaradorligini baholash uchun siz kompaniyaga o'lchanadigan ko'rsatkichlarni kiritishingiz, ularni ma'lum vaqt oralig'ida kuzatib borishingiz kerak. Xususan, kadrlar almashinuvi, bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish tezligi va foizi, kadrlarni tayyorlash va attestatsiyadan o‘tkazish rejasini bajarish ko‘rsatkichlaridan foydalanish mumkin.

Muqobil baholash usuli kadrlar bo'limi boshlig'i uchun ham mos keladi. Kadrlar bo'limi xizmat ko'rsatish bo'limi bo'lib, vaqti-vaqti bilan menejerlarning ushbu xizmat ishidan qoniqishini bilib olish kerak. Ushbu yondashuv kichik kompaniyalar uchun dolzarb deb hisoblanishi mumkin.

Bosh direktor so'zlaydi

Aleksey Izotov, Sterlitamak neft-kimyo zavodi OAJ ijrochi direktori, Sterlitamak (Bashqirdiston Respublikasi)

Bizning ishimiz talabni belgilaydi - ishchilarning (o'rta, o'rta maxsus, oliy) ta'lim darajasining nisbati, hech bo'lmaganda, saqlanishi kerak. Maksimal o'sish sifatida - ko'proq ma'lumotli kadrlar foydasiga 20% ga o'sish bilan. Kadrlar xizmati yakunda natijalarni baholashning aniq mezonlarini hisobga olgan holda ushbu yo'nalishda ishlashga majbur.

Kadrlar bo'limi boshlig'i

Kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniya mutaxassislarini jalb qilish uchun javobgardir. Uning vazifasi jamoani zarur kasb va ixtisoslikdagi xodimlar va ishchilar bilan ta'minlashdan iborat. Uning lavozimi korxonaning bosh direktorigacha bo'lgan ma'muriy chiziq bo'ylab martaba o'sishini o'z ichiga oladi.

Bosh direktor so'zlaydi

Boris Shcherbakov, Oracle korporatsiyasi vitse-prezidenti, Oracle MDH bosh direktori, Moskva

Kadrlar bo'limi boshlig'ining lavozim majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

1. Tashkilotning kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etish.
2. Tashkilot bo'linmalarida xodimlardan to'g'ri foydalanishni nazorat qilgan holda, ularning malakasini, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash asosida xodimlarni ishga olish, joylashtirish va tanlash.
3. Yosh ishchi va yosh mutaxassislarni mutaxassisligi va kasbi bo‘yicha qabul qilish, joylashtirish va joylashtirishni ta’minlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda ularning amaliyot o‘tashini va ishlab chiqarish faoliyatiga moslashishini tashkil etish.
4. Turli tashkiliy shakllar asosida nomzodlarni ko‘rsatish uchun zaxira yaratish bo‘yicha tizimli ishlar, jumladan, nomzodlarni individual rejalar bo‘yicha ko‘rsatishga tayyorlash, tadbirkorlik faoliyatini rejalashtirish, mutaxassislar va rahbarlarning rotatsion harakati, tegishli lavozimlarda amaliyot o‘tash, maxsus kurslarda malaka oshirish.
5. Sertifikatlash komissiyalarining qarorlarini amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish doirasida qayta attestatsiyadan o'tishi kerak bo'lgan mutaxassislar ro'yxatini aniqlagan holda sertifikatlashtirish ma'lumotlarini tahlil qilish jarayonida ishtirok etadigan korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, uning axborot-uslubiy ta'minoti bilan.
6. Xodimlarni va ish natijalarini har tomonlama baholash tizimlarini ishlab chiqishda ishtirok etish. Xodimlarning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimini ishlab chiqishda, sertifikatlashtirishni takomillashtirishga qaratilgan takliflar tayyorlashda ishtirok etadi.
7. Amaldagi mehnat qonunchiligi qoidalariga, tashkilot rahbarining ko'rsatmalariga, qoidalariga, buyruqlariga muvofiq xodimlarni qabul qilish, ishdan bo'shatish va o'tkazishni o'z vaqtida ro'yxatdan o'tkazishni tashkil etish, oldingi va joriy ish faoliyati to'g'risida guvohnomalar berish, xodimlarni hisobga olish. , mehnat daftarchalarini to'ldirish va saqlash, xodimlar uchun belgilangan hujjatlarni yuritish, xodimlarni mukofotlar va rag'batlantirish uchun taklif qilish uchun zarur bo'lgan materiallarni tayyorlash.
8. Pensiya sug'urtasi bo'yicha hujjatlarni, xodimlarga va ularning oilalariga pensiya tayinlash uchun hujjatlarni tayyorlashni ta'minlash, hujjatlarni ijtimoiy ta'minot organiga taqdim etish.
9. Axborot-moddiy-texnika bazasi bilan amalga oshirilayotgan kadrlar ishini ilmiy-uslubiy ta’minotini yangilash, xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini joriy etish, “ACS-kadrlar” avtomatlashtirilgan quyi tizimlari va kadrlar xizmati xodimlari uchun avtomatlashtirilgan ish stansiyalari, ma’lumotlarni shakllantirish bo‘yicha ishlar olib borilmoqda. korxona xodimlari to'g'risidagi bank, o'z vaqtida kengaytirilgan holda, foydalanuvchilarga kerakli ma'lumotlarni tezkor ravishda taqdim etadi.
10. Tashkilot bo'linmalarining inspektorlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislari faoliyatini muvofiqlashtirish va uslubiy rahbarlik qilish, bo'lim boshliqlari tomonidan qonun hujjatlari va hukumat qarorlari, korxona rahbarining buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalari qoidalarining bajarilishini nazorat qilish. kadrlar bilan ishlash va kadrlar siyosati masalalari.
11. Ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish va ularni qayta tayyorlash tartibiga rioya qilgan holda bandlik sohasida xodimlarga ijtimoiy kafolatlar berish, ularga belgilangan kompensatsiya va imtiyozlar berish;
12. Tashkilotdagi kadrlar ishini tizimli tahlil qilish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish;
13. Ta'til jadvallarini tuzish va amalga oshirish, korxona bo'linmalarida mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish, xodimlar tomonidan ichki mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish, kadrlar almashinuvi sabablarini tahlil qilish, ta'til jadvallarini tuzish va amalga oshirish bilan vaqtni hisobga olishni tashkil etish. mehnat intizomini mustahkamlash, kadrlar almashinuvi va ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, ushbu tadbirlarning bajarilishini nazorat qilish;
14. Kadrlar hisobi bo'yicha hisobotlarni tayyorlash va xodimlar bilan ishlashni ta'minlash;
15. Bo'lim xodimlarini boshqarish.

Malakali xodimlarga rahbarlik va muhandislik lavozimlarida inson resurslarini boshqarishni tashkil etish bo'yicha kamida besh yillik tajribaga ega bo'lgan psixologik, huquqiy va iqtisodiy ta'lim kerak.

Bosh direktor so'zlaydi

Elena Trofimova, Rossita, Novosibirskning kadrlar bo'yicha direktori

Nomzodni baholash uchun, abituriyent nimaga e'tibor qaratgan, "Siz nima bilan faxrlanasiz, ishingizda qanday natijalarga erishdingiz?" Degan savollar mos keladi. "Avvalgi ish joyingizda ish kunida nima qilganingizni ayting?" Siz har doim suhbatdoshning javobi qanday tuzilganligini hisobga olishingiz kerak (u "qildi" yoki "qildi" deb aytadi).

Yana bir muhim, ko'pincha hal qiluvchi omil - arizachining tashkilot qadriyatlariga muvofiqligi, ularni to'liq baham ko'rishi. Axir, sodiq bo'lmagan mutaxassis tashkilot uchun xavf tug'dirishi mumkin, bu uning qiymatining buzilishiga olib keladi.

Malumot

"Foydali aktiv"

Faoliyat yo'nalishi: konsalting, biznes treningi, savdo bo'limlari faoliyatini qurish.

Asosiy mijozlar: Alfa-Service, 8-mart, Ivagio, Sberbank of Russia kompaniyalari. O'z biznesining yillik aylanmasi: 90 million rubl.

Boris Shcherbakov 2004 yilda Oracle korporatsiyasi vitse-prezidenti etib tayinlangan, shu bilan birga 1999 yildan buyon ishlab kelayotgan Oracle vakolatxonasining MDHdagi bosh direktori lavozimini saqlab qolgan. Boris Shcherbakov boshchiligida Oracle kompaniyasining mintaqadagi sotuvlari hajmi besh baravardan ziyod oshdi, Oracle E-Business Suite biznesi ishga tushirildi va Oracle strategiyasining MDH bozorlarida transformatsiyasi toʻliq yakunlandi. faqat vakolatli sheriklar tarmog'i orqali sotish. Rossiya menejerlar assotsiatsiyasining reytingiga ko'ra, u 2005 yilda Rossiyadagi eng professional 100 ta menejerda 21-o'rinni egalladi.

Elena Trofimova Novosibirsk davlat universitetining iqtisod fakultetini tamomlagan. Xodimlarni boshqarish sohasida 10 yildan ortiq ishlaydi. 2003 yildan beri u "Top-Kniga" MChJda kadrlar bo'yicha direktor lavozimida ishlagan va 2006 yilda Rossitaga ko'chib o'tgan.

Rossita kompaniyasi 1998 yilda tashkil etilgan. Faoliyat yo'nalishi: poyabzal chakana savdosi. Rossita Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt-Peterburg va Tyumendagi 33 ta chakana savdo do'koni bilan ifodalanadi. Franchayzing do'konlari tarmog'i rivojlanmoqda. Xodimlar soni 700 dan ortiq kishini tashkil etadi. Kadrlar xizmatida olti nafar mutaxassis ishlaydi.

Sterlitamak neft-kimyo zavodi 40 yildan ortiq faoliyat yuritib kelmoqda. Asosiy faoliyat "Agidol" savdo belgisi ostida ma'lum bo'lgan keng spektrli fenolik antioksidantlarni ishlab chiqarishdir. Zavodda shuningdek, maxsus mo‘ljallangan suyuq kauchuklar, epoksi qatronlar uchun qattiqlashtiruvchi moddalar va boshqa neft-kimyo mahsulotlari ishlab chiqariladi. Xodimlar soni 1200 kishi.

Sovet davrida kadrlar bo'limining vazifalari faqat ish yuritish va hisobot berish edi. O'zgargan zamonaviy iqtisodiyot kadrlar ishiga jiddiyroq yondashishni talab qiladi. Kadrlar bo'limi korxonaning umumiy funksionalligining ajralmas qismi bo'lishiga qaramay, kadrlar bo'limi xodimlarining ishi tashkilot hayotiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Kadrlar bo'limi xodimining asosiy qonuni kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomdir. U ishning barcha tamoyillari va nuanslarini aks ettirishi kerak, chunki kadrlar yozuvlaridagi xatolar ko'pincha sud jarayonlari, jarimalar va nazorat organlarining buyruqlari sabab bo'ladi.

Nima uchun sizga kadrlar bo'limi kerak?

Kadrlar bo'limi kompaniyaning mustaqil tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi. Kichik kompaniyalarda kadrlar bo'yicha ish yurist yoki kotib tomonidan amalga oshirilishi mumkin, ammo shuni ta'kidlash kerakki, HR xodimining mas'uliyati har yili ortib boradi. Buning uchun biz doimiy ravishda modernizatsiya qilinayotgan yoki hisobot hujjatlarining tobora ko'proq yangi shakllarini ishlab chiqayotgan, ish yuritish tartib-qoidalarini murakkablashtiradigan, bu esa qog'ozbozlikning ko'payishiga olib keladigan turli davlat idoralariga "minnatdorchilik" aytishimiz kerak.

Bugungi kunda kadrlar ishi nafaqat ofis ishlarini, balki odamlar bilan bevosita ishlashni ham o'z ichiga oladi. Axir, umuman kompaniyaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishi xodimning malakasiga bog'liq. Hozirda muhandis-texnik xodimlar yetishmaydi. Vakolatli kadrlar bo'limi xodimi malakali xodimlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishini kutmaydi, balki ularni qidiradi va ma'lum bir shtat birligi uchun tanlaydi.

Nima uchun OK kerak?

Shunday qilib, OK korxonaning asosiy vazifasini ta'minlashning eng muhim bo'g'inidir– iste’molchilarni ta’minlash va foyda olish maqsadida mahsulot yoki xizmatlar ishlab chiqarish. Kerakli xodimlar yo'q - foyda yo'q .

Advokat yoki kotib kadrlar bo'limining barcha vazifalarini bajara olmasligi aniq, ayniqsa "aylanma" sharoitida. Shuning uchun, siz ikkita qushni bitta tosh bilan ta'qib qilmasligingiz kerak, chunki agar yarim kunlik ishchi xodimlar hujjatlarida xato qilsa, tashkilot 50 ming jarimaga tortiladi - va bu har bir xato uchun.

Kadrlar bo'limining maqsad va vazifalari

"Kadrlar bo'limi" ning keng qamrovli kontseptsiyasini ko'pincha kichik korxonalar miqyosi bilan bog'lash qiyin, bu erda xodimlar soni hal qilinayotgan vazifalar ko'lami bilan solishtirish mumkin. Biroq, OKning asosiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bekor qilinmagan. Shu sababli, kadrlar masalalari bo'yicha qaror ta'sischilarning boshiga "tushadi" yoki yollangan direktorga ishonib topshiriladi. Agar ular bunday faoliyatda tajribaga ega bo'lmasa-chi? Hayotda shunday bo'ladi. Bunday sharoitda biznesning muvaffaqiyati asosan xodimlarning ishini tushunish darajasiga bog'liq. Kichik korxonalarning yopilishi haqidagi statistik ma'lumotlar ko'p hollarda xodimlarni boshqarishni yo'lga qo'yishning iloji yo'qligini aks ettiradi.

Xulosa oddiy - kadrlar bo'limi u yoki bu shaklda o'ziga xos muammolarni hal qilishi kerak. Kichik korxonada bu faqat bir kishi bo'lsa ham, bu odam tasodifiy bo'lmasligi kerak. Xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi tushunadigan odamgina korxonaning uzluksiz ishlashini ta'minlay oladi. Bu odamda diplom bo'lishi shart emas. Korxonani tashkil etish jarayonida kadrlar bo'yicha ofitserni etishtirish juda mumkin. Agar insonda bu ishni tushunish istagi bo'lsa.

Maqsad va vazifalar OK

Xodimlar bo'limi xodimining maqsad va vazifalari korxonani ishlab chiqarish rejalarini hal qilish uchun xodimlar bilan ta'minlashdan iborat.

Biroq, OKning uzoq muddatli amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bu maqsad va vazifalar aslida juda kengdir.

HR menejeri ko'plab mas'uliyatlarga ega. Katta tashkilotlarda kadrlar bo'limida bir nechta bo'linmalar ishlaydi, Masalan:

• HR menejeri;
• kotib;
• vaqt hisobchisi;
• HR menejeri;
• va ishni muvofiqlashtiruvchi bo'lim boshlig'i.

Har bir kadrlar bo'limi o'z mas'uliyatiga ega. HR menejeri kerak:

• kompaniyani shtat jadvaliga muvofiq xodimlar bilan ta'minlash;
• ishga qabul qilish agentliklari va mehnat birjalariga murojaat qiling;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Kotib talab qilinadi:

• xodimni yollash, o'tkazish, birlashtirish, ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish;
• mehnat daftarchalarini to'ldirish, qabul qilish, berish, saqlash va ularning nusxalarini xodimlarga berish;
• dam olish jadvalini tuzish;
• ta'tillarni tashkil qilish, ta'tildan qo'ng'iroq qilish;
• kasallik ta'tilini qabul qilish va qayta ishlash;
• xodimlarga buyruqlar tayyorlash va ular bilan xodimlarni tanishtirish.

Vaqt hisobchisi:

• vaqt jadvallarini tuzadi va hisoblaydi;
• ishda yo'qligi to'g'risida bayonnomalar tuzadi.

HR menejeri:

• mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qiladi (ishlamaslik, kechikish, intizomni buzish qayd etiladi);
• kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etadi;
• ish joylarini sertifikatlashni ta'minlaydi (agar korxonada mehnatni muhofaza qilish bo'yicha muhandis bo'lmasa).

Boshliq OK:

• butun bo'lim ishini muvofiqlashtiradi;
• davlat va munitsipal idoralar tomonidan so'ralgan hisobotlarni tayyorlaydi;
• bo'lim ishlari ro'yxatini tuzadi;
• shtat jadvallarini tuzadi.

Ko'rib turganingizdek, HR ishi nafaqat qog'ozlar bilan ishlash (ulardan tobora ko'proq qo'shilmoqda), balki odamlar bilan ishlashdir. A Ishni muvofiqlashtirish uchun siz aniq algoritmni ishlab chiqishingiz kerak. Buning uchun sizga kerak kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom, unda kadrlar ishini yuritish to'liq tavsiflangan.

Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom

Bu kadrlar bo'limi xodimi qat'iy muvofiq ishlashi kerak bo'lgan hujjatdir. Aniq holatda
yozilgan:

• kadrlar bo'limi tuzilishi;
• uning maqsad va vazifalari;
• OK xodimlarining huquqlari;
• kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan aloqalar;
• xodimning javobgarligi yaxshi.

Lavozim kompaniya rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanishi va kadrlar bo'limining fayllarida saqlanishi kerak.

OK to'g'risidagi nizom

Nizomda bo'limning barcha mas'uliyati tavsiflangan, lekin agar shtat jadvalida bir nechta OK xodimlari bo'lsa, ularning vazifalari ish tavsiflarida yoki to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomalarida ko'rsatilgan.

Sizning qulayligingiz uchun kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomni yuklab olishingiz mumkin (namuna), shuni yodda tuting namuna - tipik. Sizning korxonangiz uchun uning barcha xususiyatlarini hisobga oladigan nizomni ishlab chiqish yaxshiroqdir. Ba'zi xodimlar mehnatni muhofaza qilish, ish haqi to'lash va korxonaning boshqa hujjatlari bilan ishlashadi. Shuning uchun bu majburiyatlar nizomga kiritilishi kerak.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Kadrlar bo'limining faoliyati qanday?
• Kadrlar bo'limi faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi?
• Kadrlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirishning qanday xususiyatlari bor?

Tashkilotlardagi kadrlar bo'limi odatda inson resurslarini boshqarish xizmatlarining bir qismi bo'lib, o'z vazifalarini bajaradi. Ammo ularning mas'uliyati faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq rasmiy ish bilan chegaralanib qolmaydi: hisobot berish, ish yuritish va hokazo ... Ehtimol, Sovet davrida hamma narsa aynan shunday bo'lgan, ammo hozir kadrlar bo'limining faoliyati xilma-xil va ko'p qirrali. ish. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limining vazifalari va faoliyati

Kadrlar bo'limi kompaniyada muhim rol o'ynaydi va uning korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rni uning faoliyatining muhimligini aks ettiradi. Ba'zilar hatto kadrlar bo'limi tashkilotning tashrif qog'ozi, uning yuzi, deb hisoblashadi, chunki ishga qabul qilingan har bir yangi xodim aynan shu bo'limga duch keladi.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarni izlash, yollash va ishchi kuchi bilan doimiy o'zaro hamkorlikdir. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash va ularni ishga joylashtirish bilan cheklash biznes uchun noto'g'ri qarordir. Mavjud jamoa bilan yaqin aloqada bo'lmasdan va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan, yangi xodimlarni to'g'ri yollash mumkin emas.

Hozirgi vaqtda kadrlar bilan ishlash - bu xodimlarning ishbilarmonlik qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa tadbirlar va harakatlar majmuidir. Samarali ishlashga qiziqqan xodimlarning malakali, g'ayratli jamoasi har qanday kadrlar bo'limining maqsadi hisoblanadi. Xodimlarni tanlaydigan, hisobga oladigan va qo'llab-quvvatlovchi ushbu bo'linmasiz muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning ishlashini tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limining faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

• yangi xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni izlash va ishga qabul qilish;
• kadrlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo‘llarini izlash;
• mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
• xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtiradi, ularning iltimosiga binoan zarur guvohnomalar va hujjatlarning nusxalarini beradi;
• mehnat daftarchalari bilan barcha operatsiyalarni amalga oshirish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amaldagi standartlar va ro'yxatga olish normalariga muvofiq to'ldirish;
• ta'til jadvalini tuzish, ularning hisobini yuritish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
• xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etish, martaba oshirish rejalarini tayyorlash;
• xodimlarni rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur hujjatlar

1. Kadrlar jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni ishga qabul qilishni boshlashdan oldin, kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyatidan shtat jadvalini shakllantirishi va tasdiqlashi kerak. Unga asoslanib, mavjud bo'sh ish o'rinlari soni allaqachon aniqlangan. Sudda xodimlarning qisqarishi tufayli xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi to'g'risida bahslashayotganda ushbu hujjatga ishonishingiz mumkin. Shtat jadvali har qanday mehnat munosabatlari ishida sud tomonidan talab qilinadi va agar bu talab e'tiborga olinmasa yoki noto'g'ri jadval taqdim etilsa, ish beruvchi nizoda g'alaba qozonish imkoniyatini yo'qotadi.

1. Mehnat shartnomasi.

Kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plamini tayyorlash har ikki tomonning imzolari bilan yozma ravishda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bilan boshlanadi. U mehnat qonunchiligiga mos keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan mehnat sharoitlari va ish haqini aks ettirishi kerak. Ushbu hujjatlarni to'ldirish kadrlar bo'limi joriy faoliyatida hal qiladigan eng muhim vazifalardan biridir.

1. Mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. U xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, huquq va majburiyatlari ro'yxatini, ish beruvchi va xodimning majburiyatlarini, ish va dam olish vaqtini, xodimlarni rag'batlantirish usullarini, intizomiy jazo turlarini va mehnat munosabatlarining boshqa ko'plab jihatlarini belgilaydi.

1. Ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma).

Ushbu hujjat asosida yangi xodimga ish joyi ajratiladi va unga zarur mulk ajratiladi. Kadrlar bo'limi uni xodim nomiga tuzilgan mehnat shartnomasi bilan birga tayyorlaydi. Kadrlar bo'limi xodimlari va yangi xodimning bevosita rahbari uni ish yozishmalari, zarur hujjatlar va boshqalar bilan tanishtiradi.

1. Ish kitoblari.

Bu fuqaroning mehnat faoliyati va ish stajini aks ettiruvchi asosiy hujjatdir. Tashkilotga ishga joylashish uchun ariza berganda, shaxs uni taqdim etishi shart (birinchi marta ishga qabul qilingan yoki uning mehnat shartnomasida to'liq bo'lmagan ish vaqti nazarda tutilmagan hollar bundan mustasno). Xodimlar bo'limi xodimlari vakili bo'lgan ish beruvchi korxonada besh kun yoki undan ko'proq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Mehnat daftarchalarini saqlash ham o'ziga xos talablarga ega: faqat metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat etiladi, ularga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyruq bilan tayinlangan) kirish huquqiga ega.

1. Mehnat daftarchalarini hisobga olish kitobi va ularga qo'shimchalar.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatilganda va ishlashga ruxsatnoma olganida imzo qo'yadi. U bog'langan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhr va imzoni o'z ichiga olishi kerak. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

1. To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma.

Kadrlar bo'limi faoliyati xodimlar bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnomalar imzolashni o'z ichiga oladi. Bu xodim har qanday moddiy boyliklarni saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun olgan hollarda amalga oshiriladi. Faqat voyaga yetgan fuqaro moddiy javobgar bo'lishi mumkin.

1. Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakli (Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) bo'yicha xodimlar uchun ta'til jadvalini saqlashlari shart. Rasmiy talablarga qo'shimcha ravishda, ushbu hujjatga qonunchilik normalari qo'llaniladi. Bu ma'lum bir toifadagi ishchilarning ma'lum bir vaqtda yoki ular tomonidan tanlangan holda ketish huquqiga rioya qilish; to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga, ularning asosiy ish joyidagi ta'tillari bilan bir vaqtda ta'til berish va hokazo. Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga kiradi, shuningdek, ishlagan vaqtni hisobga olish.

1. Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va bozorning hozirgi holatini hisobga olgan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishdir. Buning uchun odatda mehnatni standartlashtirish va mehnatga haq to'lash tizimlari qo'llaniladi. Qabul qilingan ish haqini to'lash tartibi korxonaning ichki me'yoriy hujjatida - Ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

1. Bonuslar to'g'risidagi nizom.

Bu ish haqi masalalarini tartibga soluvchi kompaniyaning yana bir ichki hujjatidir. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - qo'shimcha, me'yoriy ish haqi, xodimlarga naqd pul to'lovlari - ularni yuqori sifatli samarali mehnatga rag'batlantirish va keyingi kasbiy rivojlanishiga rag'batlantirish uchun zarurdir.

Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Ushbu shaxslar doirasi, shuningdek, bonuslarni berish shartlari va ularning har bir lavozimi yoki mutaxassisligi bo'yicha hajmi (yoki maksimal qiymati) Bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflanadi.

1. Vaqt jadvallari.

Ular moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan kadrlar bo'limi faoliyatida faol foydalaniladi, ular uchun umumiy ish vaqtini doimiy ravishda hisoblash kerak. Ushbu turdagi hujjatlar har bir bunday xodimning oyi uchun (oyning har bir kuni uchun) haqiqiy ishlagan vaqtini, uning to'liq ismi va shaxsiy raqamini ko'rsatgan holda hisobga oladi.

Ushbu jadvallarni yuritish xronometr yoki kompaniya rahbariyatining buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishi shart bo'lgan boshqa xodim tomonidan amalga oshiriladi. Ishlangan soatlarni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limining to'laqonli faoliyati uchun zarurdir.

1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsad va vazifalari nimadan iboratligi, ushbu ma'lumotlar qaysi bo'limlarda va qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanishi, qanday usullar bilan to'planishi va qayta ishlanishi, qaysi xodimlar unga kirishi mumkinligi, qanday faoliyat turlari haqida ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. ma'lumotlarni kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirishdan himoya qilish uchun amalga oshiriladi. Kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar bo'limi faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umumiy ma'noda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashga qaratilgan faoliyatning nomi. Aslida, bu ish rejalarni - ma'lum bir turdagi rasmiy hujjatlarni yozishga to'g'ri keladi.

Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi kadrlarni rejalashtirishdir. Uning vazifalari korxonani kerakli miqdor va sifatdagi kadrlar bilan ta’minlash, mavjud ishchi kuchidan optimal foydalanish, korxonada ijtimoiy munosabatlarni yaxshilashdan iborat.

Xodimlarni rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

1. Mustaqil (tayyorlovchi kompaniyalardan, kadrlarni tanlash).
2. Asosiy rejalarga bo'ysunish - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (boshqa barcha tashkilotlar uchun).

Shu sababli, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali bo'lib, korporativ rejani tuzishning umumiy tizimi bilan belgilanadi va xodimlar bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirish boshqa dasturlarga kiritilgan bo'lib, ularga qo'shimchalar va spetsifikatsiyalar kiradi.

Xodimlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

• kompaniyaning o'z xodimlarini to'ldirishga bo'lgan ehtiyoji: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, ular qanday tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak;
• har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (har xil toifadagi xodimlarga qo'yiladigan talablar);
• keraksiz ishchilarni kamaytirish va kerakli ishchilarni jalb qilish usullari;
• kadrlardan ularning salohiyatidan kelib chiqib optimal foydalanish;
• kadrlarni rivojlantirish strategiyasi, ularning malakasini oshirish;
• adolatli mehnatga haq to'lash modellari, xodimlarni rag'batlantirish usullari, ularni ijtimoiy mukofotlar bilan ta'minlash;
• qabul qilingan chora-tadbirlar majmuasi uchun xarajatlar.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlarni rejalashtirish ham bir qator tamoyillarga bo'ysunadi.

Bugungi kunning asosiy qoidasi - kompaniyaning iloji boricha ko'proq xodimlarini rejalashtirish jarayoniga va iloji boricha tezroq, rejani tuzishning boshidanoq jalb qilishdir. HR bo'limlari tomonidan tuzilgan ijtimoiy loyihalar uchun bu tamoyil birinchi o'rinda turadi, qolganlari uchun esa maqsadga muvofiqdir.

HR faoliyatini rejalashtirishning ikkinchi qoidasi izchillikdir. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyati uzluksiz, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, balki doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu tamoyil istiqbollar va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (shuning uchun kelajak rejalari oldingi rejalar asosida tuziladi). Yangilarini qurishda oldingi loyihalarning natijalarini hisobga olish kerak.

Korxonada kadrlar bo'limi o'z faoliyatida bo'ysunadigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoidaning amalga oshirilishini ta'minlaydi: moslashuvchanlik. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan xodimlar bilan bog'liq bo'lganlar) - agar kerak bo'lsa, har qanday qaror istalgan vaqtda o'zgartirilishi mumkin bo'lgan rejalar. Bu sifatga manevr erkinligini ta'minlovchi (albatta, oqilona chegaralar ichida) yostiqlar deb ataladigan narsalar mavjudligi bilan erishiladi.

Xodimlarni rejalashtirishning yana bir muhim printsipi iqtisodiy samaradorlikdir: kadrlar bo'limining rejalarni tahlil qilish va tuzishdagi faoliyati xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.

Rejani amalga oshirishga imkon beruvchi zarur shart-sharoitlarni shakllantirish har qanday rejalashtirishning bir xil darajada muhim qoidasidir.

Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va nafaqat xodimlarga nisbatan, balki har qanday boshqaruv darajasida ham qo'llaniladi. Va har bir holat, albatta, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi.

Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limining faoliyatini rejalashtirishda biz to'siqlar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy unumdorligi eng dangasa va eng sekin xodimning mahsuldorligiga mos keladi. Biroq, yuqori darajada, butun kompaniyaning faoliyati haqida gap ketganda, bu tamoyil ishlamaydi.

Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshiruvchi kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniyada qabul qilingan boshqaruv qarorlarining oqibatlarini (ijtimoiy, moliyaviy) hisobga olgan holda xodimlarning potentsialini va qobiliyatlaridan to'liq foydalanishni, ularni rag'batlantirishni ta'minlashdir. , va boshqalar.).

Xodimlar bugungi kunda korxona samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyati kompaniyaning strategik maqsadlariga erishilganligi bilan baholanishi mumkin.