Boshqa ishga o'tish - bu juda keng tarqalgan kadrlar tartibi. Biroq, bu butun jarayon mehnat qonunchiligi bilan aniq tartibga solinadi. O'tkazishni to'ldirish uchun qonuniy talablarni bilish xodimlar bilan sud jarayonidan qochishga yordam beradi. Bu, shuningdek, nazorat qiluvchi organlar tomonidan jarimalar xavfini kamaytirishga yordam beradi. Ushbu maqolada xodimlarning mehnat funktsiyasini o'zgartirish zarurati sabablari va bu holatda harakat qilish tartibi ko'rib chiqiladi. Boshqa ish beruvchi bilan ishlashga o'tishda hujjatlarni tayyorlashga ham e'tibor beriladi.
Bizning maqolamizni o'qing:
Boshqa ishga o'tkazish tushunchasi
Xodimning mehnat shartnomasi tuzilganda ko'rsatilgan lavozimi o'zgarishsiz qolmaydi. Biznes ehtiyojlari, malaka darajasini oshirish yoki xodimlarning o'zgarishi xodimni boshqa joyga o'tkazishni talab qilishi mumkin.
Boshqa ishga o'tish va ko'chirish o'rtasidagi farq
San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi boshqa ishga o'tkazish tushunchasini beradi. Buni quyidagicha ifodalash mumkin:
- mehnat funktsiyasining o'zgarishi;
- tuzilmaviy bo'linmani o'zgartirish, agar u mehnat shartnomasida alohida ko'rsatilgan bo'lsa;
- ish beruvchi bilan boshqa joyga ko'chib o'tish.
Ya'ni, bu protsedura har doim ham pozitsiyani o'zgartirishni anglatmaydi, u bir xil bo'lib qolishi mumkin. Transferning o'ziga xos xususiyati mehnat shartnomasining asosiy shartlarini o'zgartirish bo'ladi.
Aynan shu fakt xodimning yozma roziligini olish zarurligini ta'minlaydi. Ishga qabul qilish va boshqa ishga o'tkazish faqat tomonlarning kelishuvi bilan mumkin. Aks holda, bu qonun buzilishi bo'ladi.
Agar xodimni boshqa blokda (mashina, mashina, qurilma, kompyuter va boshqalar) ishlashga tayinlash zarurati tug'ilsa, lekin vazifalar o'zgarmasa, bu endi o'tkazish emas, balki o'tkazishdir.
Xuddi shu narsa, agar u mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan bo'lsa, tarkibiy bo'linmani o'zgartirishga, ish joyini yoki xuddi shu hududdagi joyni o'zgartirishga ham tegishli.
Boshqa ishga o'tish va boshqa joyga ko'chirish mehnat shartnomasi shartlariga ta'siri bilan bir-biridan farq qiladi.
Keling, misollarni ko'rib chiqaylik:
1. Mehnat shartnomasida A. S bankning 1-sonli filialiga kassa sifatida qabul qilinganligi aytiladi. Xizmat geografiyasining kengayishi uni tajribali xodim sifatida yangi ochilgan korxonaga tayinlash zaruratini tug‘dirdi. kassa bilan bir xil lavozim uchun 10-sonli filial. Bu transfer, chunki mehnat shartnomasi shartlaridan biri o'zgarib bormoqda. Va uni amalga oshirish uchun A ning roziligi talab qilinadi.
2. Montajchi B. rahbariyatning iltimosiga binoan 2-sonli ustaxonani qo‘shni ko‘chada joylashgan 4-sonli ustaxonaga almashtirgan, lekin mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan avvalgi lavozimida qolgan. Bu koʻchish, chunki B. uchun uning fazodagi holatidan boshqa hech narsa oʻzgarmagan. Bunday o'zgartirish uchun rozilik talab qilinmaydi.
Boshqa ishga o'tkazish turlari
Mehnat funktsiyalaridagi o'zgarishlar odatda turli sabablarga ko'ra tasniflanadi. Har bir nav o'ziga xos dizayn xususiyatlariga ega. Hujjatlarni rasmiylashtirishda ularni hisobga olish muhimdir.
Ichki va tashqi transferlar
Tarjima ichki yoki tashqi bo'lishi mumkin. Birinchi holda, agar uning ish joyi joylashgan tarkibiy bo'linma yoki hudud o'zgargan bo'lsa ham, xodim o'sha tashkilotda qoladi. Bu holda xodimlarni ro'yxatga olish tartibi umumiy bo'ladi, biz buni quyida ko'rib chiqamiz.
Tashqi - boshqa tashkilotdagi boshqa lavozimga o'tish. Aslida, bu ishdan bo'shatishning shaxsiy turi.
Tashabbus va majburiy transferlar
Mehnat funktsiyalarini faol o'zgartirish uchun asos quyidagilar bo'ladi:
- xodimning o'zi istagi,
- ish beruvchining buyrug'i
- yoki kasaba uyushma qo'mitasining arizasi.
Tashabbusning namoyon bo'lishining sababi bo'sh ish o'rinlarining ochilishi, ishlab chiqarish ehtiyojlari yoki menejerning o'z bo'ysunuvchisining martaba o'sishiga hissa qo'shish istagi.
Agar qonun talab qilsa, mehnat funktsiyalarini o'zgartirish majburiydir. Masalan, tibbiy kontrendikatsiyalar bo'lsa. Yoki sertifikatlashtirish natijasi xodimga mehnat shartnomasida ko'rsatilgan lavozimni egallash huquqini bermasa. Bunday holda, xodim ham, ish beruvchi ham qonun talablariga bo'ysunadi.
Doimiy va vaqtinchalik transferlar
Xodimning funktsiyasi doimiy ravishda o'zgarishi mumkin. Ammo ba'zida ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli funktsiyani vaqtinchalik o'zgartirish talab etiladi.
Farqi nafaqat vaqt oralig'ida, balki ro'yxatga olish tartibida ham bo'ladi. Funktsiyani vaqtinchalik o'zgartirishning maksimal muddati - bir yil. Shundan so'ng, xodim avvalgi lavozimiga qaytadi.
Ba'zi o'zgarishlar faqat vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Misol uchun, homilador ayol uchun "engil mehnat" deb ataladigan narsa uchun. Onalik ta'tilini tugatgandan so'ng, u avvalgi lavozimiga qaytarilishi kerak.
Rejalashtirilgan va favqulodda transferlar
O'tkazish to'g'risidagi qaror odatda ma'lum vaqt ichida qabul qilinadi. Ish beruvchi va xodim uning barcha ijobiy va salbiy tomonlarini tortishadi. Bundan tashqari, qonun ish beruvchidan, masalan, ishdan bo'shatilgan taqdirda oldindan ogohlantirishni talab qiladi. Ammo zudlik bilan transfer buyrug'i chiqarilgan holatlar mavjud.
Masalan, tabiiy yoki texnogen favqulodda vaziyatlarda. Yoki zudlik bilan ish beruvchining mulkini shikastlanishdan qutqarish zarur bo'lgan hollarda.
Xodimning roziligi bilan yoki uning roziligisiz boshqa ishga o'tkazish
Umumiy qoida sifatida, yozma ravishda ifodalangan shaxsning roziligi qat'iy majburiydir. Busiz, xodimning mas'uliyatini doimiy ravishda o'zgartirish mumkin emas.
Ammo ish beruvchi xodimlarning roziligini talab qilmasa, bir qator istisnolar mavjud. Ular San'atda ko'rsatilgan. 72.2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu oqibatlarning oldini olish yoki bartaraf etish holatlarida 1 oygacha bo'lgan qisqa muddatli o'zgarishlarni nazarda tutadi:
- tabiiy ofatlar (suv toshqini, tsunami, zilzilalar, bo'ronlar va boshqalar);
- texnogen baxtsiz hodisalar;
- baxtsiz hodisalar;
- yong'inlar;
- ochlik;
- epidemiyalar yoki epizootiyalar.
Agar ko'rsatilgan holatlar ko'p odamlarning hayoti, sog'lig'i yoki xavfsizligiga tahdid soladigan bo'lsa, xodimning roziligisiz mehnat funktsiyalarini vaqtincha o'zgartirish uchun asoslar quyidagilardir:
- oddiy;
- moddiy boyliklarning shikastlanishi yoki yo'q qilinishining oldini olish zarurati;
- vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish.
Xuddi shu hudud ichida yoki tashqarisida transferlar
Ish beruvchi korxona joylashgan hudud ham mehnat shartnomasining asosiy shartlariga ishora qiladi. Va uning o'zgarishi ishchilar uchun transfer demakdir.
Shuning uchun ish beruvchi bunday o'zgarishlar haqida xodimlarni oldindan xabardor qilishi shart. Ko'chib o'tishga rozi bo'lganlar uchun ish joyini o'zgartirish rasmiylashtiriladi. Xuddi shu hududda o'tkazish lavozimning o'zgarishi yoki xodimning ish joyi joylashgan tarkibiy bo'linmaning o'zgarishi bilan bog'liq.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish
Xodimning ish funktsiyasini o'zgartirish qisqa vaqt ichida mumkin. Qonun uni normal sharoitda bir yilga va turli favqulodda vaziyatlarda bir oyga teng qilib belgilaydi.
Aniq sabablarga ko'ra, vaqtincha boshqa lavozimga o'tish faqat bitta tashkilot doirasida mumkin. Ish majburiyatlarining doimiy o'zgarishi kabi, shaxsning lavozimi yoki ish joyi ham o'zgarishi mumkin.
Agar yangi ish xodimning sog'lig'iga xavf tug'dirsa va tibbiy ma'lumotnoma bilan taqiqlangan bo'lsa, vaqtinchalik ham o'zgartirish mumkin emas.
Bunday holda, shartnoma uzaytirilmaydi. Buning o'rniga qo'shimcha shartnoma tuziladi.
Bu shuni anglatadiki, bunday o'tkazish bilan sinov muddati belgilanishi mumkin emas. Bu faqat dastlabki ish vaqtida mumkin. Ammo bunday shartnoma uning amal qilish muddatiga oid shartni o'z ichiga olishi kerak. Bu ma'lum bir sana yoki ma'lum bir shart bo'lishi mumkin, masalan, ishda bo'lmagan xodim ish joyiga qaytadi.
Umumiy qoidaga ko'ra, ushbu turdagi o'zgarishlar mehnat munosabatlari taraflarining o'zaro kelishuvi bilan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, xodim buni yozma ravishda bildirishi kerak. Ammo o'ta og'ir holatlarda, yozma rozilik faqat past malaka talab qiladigan va kamroq maosh oladigan ish taklif qilinganda olinishi kerak.
Bunday o'zgarish, garchi u xodimning martaba o'sishi uchun muhim bo'lsa ham, uning mehnat daftarchasida aks ettirilmaydi. Ammo kelajakda, xodimning iltimosiga binoan, unga qisqa muddatga bo'lsa ham, boshqa lavozimda ishlash faktini tasdiqlovchi o'tkazish buyrug'ining nusxasi berilishi mumkin. Xodimni avvalgi lavozimiga qaytarish to'g'risidagi ikkinchi buyruq majburiy emas.
Agar transfer muddati tugagan bo'lsa va oldingi lavozim taqdim etilmagan bo'lsa va xodimning o'zi uni olish istagini bildirmasa, u doimiy bo'ladi. Vaqtinchalik xususiyati to'g'risidagi shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi.
Bu ish beruvchining mehnat daftarchasini tegishli yozuv bilan to'ldirish majburiyatini keltirib chiqaradi. O'tkazish sanasi aslida amalga oshirilgan sana hisoblanadi.
Tibbiy sabablarga ko'ra boshqa ishga o'tkazish
Mehnat funktsiyasidagi majburiy o'zgarishlarning eng keng tarqalgan holatlaridan biri inson salomatligi holatidir. Xodim tibbiy xulosani taqdim etganda, ish beruvchi darhol majburiyatga ega bo'ladi. Xodimning sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishlarni bajarishiga darhol to'sqinlik qilish kerak.
Tibbiy sabablarga ko'ra ish funktsiyasining o'zgarishi nafaqat vaqtinchalik, balki doimiy bo'lishi mumkin. Lekin har holda, bu xodimning roziligini talab qiladi. Tibbiy hujjat taqdimoti bunday emas. O'tkazishga rozi bo'lish majburiyat emas, balki xodimning huquqidir.
Biroq, birinchi navbatda, ish beruvchi bu xodim bilan nima qilish kerakligini hal qilishi kerak. Bularning barchasi sog'liq uchun cheklovlar qancha vaqt paydo bo'lganiga va tashkilotda tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjudligiga bog'liq.
Agar mavjud bo'lsa, ish beruvchi ularni darhol taklif qilishi mumkin. Buni yozma ravishda qilish tavsiya etiladi. Xodim o'z roziligini bildirishi yoki taklifni rad etishi mumkin.
Rad etilgan taqdirda yoki hozirda tegishli ish bo'lmasa, ish beruvchi ikkita variantga ega:
- . Ammo bu faqat 4 oydan ortiq bo'lmagan muddatda ishning tabiatini o'zgartirish talab etilsa mumkin. To'xtatib turishning butun davri uchun xodim ish joyida ko'rinmaydi va uning ish haqi hisoblanmaydi, garchi uning lavozimi saqlanib qolsa. To'xtatib turish vaqti ta'tilga chiqish huquqini beruvchi ish stajiga kiritilmaydi.
- Bunday xodim bilan mehnat munosabatlarini tugatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi shartnomani bekor qilish uchun xuddi shunday asosni nazarda tutadi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi. Uning o'lchami, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 2 haftalik o'rtacha ish haqiga teng.
Bu holatda lavozimning o'zgarishi ham ish haqining o'zgarishiga olib keladi. Va, qoida tariqasida, kamroq darajada.
Homilador ayol yoki bolasi 1,5 yoshgacha bo'lgan onalar uchun istisno mavjud. Agar uning ishlab chiqarish standartlari kamaytirilsa yoki u pastroq lavozimda ishlasa, u avvalgi lavozimi uchun o'rtacha ish haqini saqlab qoladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi).
Boshqa tashkilotdagi boshqa ishga o'tish
Boshqa ishga o'tkazish yo'li bilan ishdan bo'shatish xodimning o'zi yoki uning roziligi bilan mumkin. Tashkilot ichida harakatlanishning asosiy farqlari quyidagilardan iborat:
- ish joyidagi o'zgarishlarning o'ta doimiyligi;
- mehnat shartnomasini bekor qilish.
Xodimning so'zlariga ko'ra, uning yangi ish beruvchisi oldingi ish joyidagi menejer uchun kompaniya blankida rasmiy so'rov tuzadi. U pochta orqali yuborilishi mumkin, lekin ko'pincha xodim uni boshqa tashkilotdagi boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risidagi arizasiga ilova qiladi.
Rahbarning roziligi bilan u arizaga imzo chekadi. Qaror asosida T-8 shaklida buyruq tuziladi. Unda va xodimning arizasida ishdan bo'shatish sanasi mos kelishi kerak. Buyurtmani imzolagandan va xodimni u bilan tanishtirgandan so'ng, mehnat daftarchasi va shaxsiy kartaga yozuvlar kiritiladi, hisob-kitob va zarur hujjatlar rasmiylashtiriladi.
Aslida, bu ixtiyoriy ishdan bo'shatishdan farq qilmaydi. Uchta kichik nuancedan tashqari:
- mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish uchun asos San'atning 5-bandida ko'rsatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, bu kelajakda ish bilan ta'minlashga foydali ta'sir ko'rsatishi mumkin.
- o'tkazish yo'li bilan ishga qabul qilingan xodimga sinov muddati berilishi mumkin emas;
- Ilgari ushbu lavozimni egallab turgan shaxsni qayta tiklashda (masalan, sud orqali), yozma ravishda taklif qilingan xodim San'atning asoslari bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin emas. 83 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Ish beruvchi ishdan bo'shatish usuli yoki uning sanasi bilan qoniqmasa, o'tkazishni rad etishga haqli. Bu arizaga qabul qilingan qarorda aks ettirilgan. Bunday holda, xodim o'z iltimosiga binoan iste'foga chiqish imkoniyatiga ega yoki.
Xuddi shu tashkilotdagi boshqa ishga o'tish
Bir tashkilotda boshqa ishga o'tish odatda lavozimni o'zgartirishni nazarda tutadi. Lavozim shunchaki nomini o'zgartirgan taqdirda (masalan, menejer - menejer) transfer hisoblanmaydi.
Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lim o'zgarishi mumkin. Ba'zan bir vaqtning o'zida va ish joylarida ishlash mumkin.
Ichki o'tkazishning kamroq tarqalgan holati - bu ish beruvchining yuridik manzilini o'zgartirish. Lekin hech qanday emas, balki faqat boshqa hududda, boshqacha aytganda, boshqa aholi punktlarida sodir bo'lsa.
Lavozim va bo'lim o'zgarmaydi, lekin mehnat shartnomasining asosiy shartlaridan biri ta'sirlanganligi sababli, bu San'atning tarjimasi hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1).
Bunday holda, tashabbuskor xodimning o'zi bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar yuqori maoshli yoki qulayroq ish jadvaliga ega bo'lgan lavozim mavjud bo'lsa. Misol uchun, agar yuqori maoshli yoki qulayroq ish jadvaliga ega bo'lgan lavozim mavjud bo'lsa.
Bunday holda, tashkilot rahbariga ariza yoziladi. U kerakli lavozimning nomini va arizachiga tanlov qilish sabablarini aks ettirishi kerak.
Transfer taklifi ish beruvchidan ham kelishi mumkin. Odatda bu yuqori lavozim. Ammo qarama-qarshi vaziyatlar ham mavjud. Misol uchun, agar sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodim juda yaxshi natija ko'rsatmagan bo'lsa. Yoki o'zgartirishning sababi tibbiy hisobot bo'lgan hollarda.
Tashkilotdagi mehnat funktsiyalaridagi har qanday o'zgarishlar xodimning yozma roziligini talab qiladi. Favqulodda vaziyatlarda amalga oshiriladigan vaqtinchalik o'tkazmalar bundan mustasno.
Xodimning rad etishi intizomning buzilishi emas, balki u foydalanadigan huquqdir. Shuning uchun normal sharoitda ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash uchun asosga ega emas. Garchi ma'lum sharoitlarda, o'tkazishni rad etish oxir-oqibat ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin
Oddiy sharoitlarda mehnat shartnomasini bekor qilish, ya'ni ishdan bo'shatish boshqa ishga o'tkazilganda sodir bo'lmaydi. Yangi sharoitlarda bo'lsa-da, mehnat munosabatlari davom etmoqda. Ro'yxatga olish jarayoni qonun bilan qat'iy tartibga solingan bir necha bosqichlardan iborat. Keling, ularning har birini batafsil ko'rib chiqaylik.
Xodimni boshqa ishga o'tkazish tartibi
Xodimni boshqa ishga o'tkazish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalarni taklif qilamiz. Agar u amalga oshirilsa va har bir bosqichda talab qilinadigan hujjatlar puxta tayyorlangan bo'lsa, na xodim, na tekshiruv organlari protseduraning qonuniyligi haqida hech qanday shikoyat qilmaydi.
1-qadam. Tashabbus ko'rsatish.
Bu ish beruvchidan ham, xodimning o'zidan ham kelib chiqishi mumkin. Ushbu bosqichni hujjatlashtirish shart emas, tomonlar o'z xohishlarini og'zaki ravishda ifoda etishlari mumkin. Ammo, qoida tariqasida, yozma taklif ish beruvchidan kelib chiqadi va xodimning boshqa ishga o'tishga roziligi ariza shaklida keladi.
2-qadam. Xodimni yangi ish tavsiflari va uning yangi ishiga taalluqli boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtiring.
Xodim me'yoriy hujjatlarni o'qiganligi to'g'risida maxsus jurnalda yoki har bir hujjat uchun tanishish varaqlarida imzo qo'yadi.
Qadam 3. Qo'shimcha shartnoma imzolash.
Biz bir xil ish beruvchida sodir bo'ladigan o'zgarishlar haqida gapirayotganimiz sababli, boshqa ishga o'tish to'g'risidagi mehnat shartnomasi. Shartnoma bekor qilinmaydi, bu ishdan bo'shatishni anglatadi.
Qadam 4. Buyurtma berish.
Bu boshqa barcha hujjatlarga, shu jumladan buxgalteriya hujjatlariga o'zgartirishlar kiritish uchun asos bo'ladigan buyruq. Bu mehnat funktsiyalari va uning davomiyligi o'zgarishining sababini aniq ko'rsatadi.
Qadam 5. Xodimni buyurtma bilan tanishtirish.
Buyurtmaning o'qilganligi xodimning shaxsiy imzosi bilan qayd etiladi. Bir nusxasi unga topshirilishi mumkin. Agar xodim buyruqni o'qish va imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuziladi. U buyruq nusxasi bilan birga shaxsiy ishda saqlanadi.
Qadam 6. Shaxsiy kartaga (T-2 shakli) va ish kitobiga tegishli yozuvlarni kiritish.
Ushbu yozuvlar buyurtma asosida kitoblar va kartalarni saqlash uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan amalga oshiriladi. Bu vaqtda tarjima tugallangan deb hisoblanishi mumkin.
Boshqa ishga o'tishni ro'yxatdan o'tkazish
Ushbu protsedura davomida bir qator hujjatlar tuziladi. Biz ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi asosiy hujjatga - mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish haqida gapirayotganimiz sababli, barcha hujjatlarni tayyorlashga alohida e'tibor bilan yondashishga arziydi.
Aks holda, xodimning o'zi yoki inspeksiya organi ushbu protseduraning qonuniyligiga shubha qiladi.
Kadrlar xizmati tomonidan to'ldiriladigan asosiy hujjatlar quyidagilar bo'ladi:
- agar tashabbus ish beruvchidan kelgan bo'lsa, o'tkazishni taxmin qilish;
- xodimni tanishtirish uchun ish tavsiflari;
- boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (bu asosiy hujjat);
- xodimning shaxsiy kartasi;
- agar o'zgarish doimiy bo'lsa, mehnat daftarchasi.
O'tkazish bo'yicha taklif va unga kelishuv
Ish beruvchining rasmiy yozma taklifi odatda tavsifni o'z ichiga oladi. Ish tavsifi ham ilova qilinishi mumkin. Bildirishnoma dastlabki raqamni oladi va jurnalga yoziladi.
Xodim o'z roziligini yozma ravishda bildirishi kerak. Bu taklifning o'zida imzo va sana bilan tasdiqlangan "Roziman" yozuvi bo'lishi mumkin. Yoki boshqa lavozimga o'tkazish uchun ariza, uning namunasini kadrlar xizmatidan olish mumkin. Ariza maxsus jurnalda ro'yxatga olinadi va keyin xodimning shaxsiy faylida saqlanadi.
Boshqa ishga o'tish va buyurtma uchun qo'shimcha kelishuv
Qo'shimcha kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Boshqa lavozimga o'tish avval tuzilgan mehnat shartnomasini yoki qo'shimcha shartnomani bekor qilmaydi, bu ishdan bo'shatishni anglatadi va butunlay boshqacha asoslar va huquqiy oqibatlarga olib keladi. Yangi tuzilgan shartnomada yangi lavozim va xodim uni egallash muddati ko'rsatilgan.
Bundan tashqari, shartnoma boshqa lavozimga o'tkazish to'g'risidagi buyruqni chiqarish uchun asos bo'lib, 2017 yil namunasi. Kadrlar hujjatlarining yagona shakllari orasida u T-5 shaklida taqdim etilgan.
Tashkilotlar uchun Davlat statistika qoʻmitasi tomonidan tasdiqlangan kadrlar hujjatlari shablonlaridan foydalanish endi majburiy emas. Biroq bu kadrlar hisobini qonun talablariga to‘liq mos holda yuritish imkonini beradi.
Mehnat daftarchasi va shaxsiy kartadagi yozuvlar
Ushbu protsedura mehnat daftarchasiga va shaxsiy kartaga u haqida yozuvlar kiritish bilan yakunlanadi. O'tkazish buyrug'ining raqami ikkala hujjatda ham asos sifatida ko'rsatilgan. Mehnat daftarchasiga yozuv ishga kirishdan keyin amalga oshiriladi. Unda sana, xodim qaysi lavozimga o'tkazilganligi yoki tarkibiy bo'linmaning nomi ko'rsatilgan. Yozuv tashkilotning muhri bilan tasdiqlangan. Buni xodimga imzoga qarshi tanishtirishning hojati yo'q.
Xodimning boshqa ishga o'tishni rad etishi
Tarjima uchun shaxsdan yozma rozilik olishning qonuniy talabi bir qator oqibatlarga olib keladi. Xususan, agar xodim o'z ish funktsiyasini, bo'limini yoki yashash joyini o'zgartirishga rozi bo'lmasa va ish beruvchi u bilan bir xil shartlarda mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyatiga ega bo'lmasa, katta ehtimol bilan ular yo'llarini ajratishlari kerak.
Bunday vaziyatda ishdan bo'shatish uchun asoslar quyidagilar bo'lishi mumkin:
- o'zaro rozilik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandi);
- xodimning o'z xohishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi);
- shartnoma shartlarini o'zgartirishni rad etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 7-bandi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);
- tibbiy sabablarga ko'ra o'tkazishni rad etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 8-bandi);
- tashkilot bilan ishlashni rad etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 9-bandi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);
- xodimlarni qisqartirish (Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi).
Xodimni boshqa joyga o'tkazish butun dunyoda qabul qilingan mutlaqo normal amaliyotdir. Bu xodimning lavozimi yoki ish joyiga nisbatan mehnat shartnomasining dastlabki shartlarini o'zgartirishdan iborat. Tarjimaning sababi va turi asosan qanday qilib aniqlaydi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibga rioya qilmaslik yoki hujjatlarni tayyorlashda beparvolik, agar u noqonuniy deb rad etilgan bo'lsa, o'tkazish yoki ishdan bo'shatishning tan olinishiga olib kelishi mumkin. Ishdan bo'shatilgan xodim qayta tiklanadi va ish beruvchi unga sud xarajatlari, majburiy ishdan bo'shatish va ma'naviy zarar uchun tovon to'laydi.
Ish beruvchining xodimning roziligini so'ramasligi mumkin bo'lgan istisno holatlar favqulodda holatlar bo'lishi mumkin. Ammo bunday o'zgarish faqat qisqa muddatli bo'lishi mumkin, bir oydan ortiq emas.
Barcha o'zgarishlar, sabablar va muddatlardan qat'i nazar, buyurtma bilan rasmiylashtiriladi. U xodimlar bilan tuzilgan qo'shimcha shartnoma asosida nashr etiladi. Bunday holda, mehnat shartnomasi bekor qilinmaydi.
Istisno - bu xodimni boshqa ish beruvchiga o'tkazish. Mehnat funktsiyalaridagi doimiy o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar shaxsiy kartaga va mehnat daftariga kiritilishi kerak.
Tashkilot ichida boshqa lavozimga doimiy o'tish bo'lsa, qanday hujjatlarni tayyorlash kerak
Qaysi tomon o'tkazishni boshlashidan qat'i nazar, birinchi navbatda xodimning roziligini olish va mehnat shartnomasiga (TA) qo'shimcha kelishuv tuzish kerak. Shundan so'ng ish beruvchi buyruq chiqaradi, kadrlar bo'limi xodimi mehnat daftarchasiga va xodimning shaxsiy kartasiga ma'lumotlarni kiritadi. Keling, doimiy transferni qayta ishlashning har bir bosqichining xususiyatlarini ko'rib chiqaylik va kerakli hujjatlarning namunalarini taqdim etamiz.
1-bosqich. Umumiy shartlar va qoidalar
Xodimni tashkilot ichidagi boshqa lavozimga doimiy ravishda o'tkazish mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni nazarda tutadi. Bunday holda, kamida bitta shart bajarilishi kerak:
- Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mehnat funktsiyasi o'zgartirildi.
- Xodim ishlagan tarkibiy bo'linma o'zgardi. Strukturaviy birlik mehnat shartnomasida ish joyi sifatida ko'rsatilgan.
Shuningdek, eslash kerak bo'lgan 4 ta qoida mavjud:
- Agar xodim boshqa ish joyiga o'tkazilsa, bu o'tkazish hisoblanadi.
- Agar ish joyi mehnat shartnomasida shart sifatida ko'rsatilmagan bo'lsa, mehnat shartnomasi shartlari va mehnat funktsiyasi bir xil bo'lib qoladi.
- O'tkazishdan farqli o'laroq, boshqa joyga ko'chirish uchun xodimning yozma roziligini olish shart emas.
- Xodimni sog'lig'i sababli unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish mumkin emas.
Bunday qoidalar Mehnat kodeksining 72.1-moddasi bilan belgilanadi va Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarorining 16-bandi bilan izohlanadi.
Doimiy transferni tashkil qilish uchun Xodimlar tizimidagi xizmatdan foydalaning.
Xuddi shu tashkilotda boshqa ishga doimiy o'tkazish mumkin:
- xodimning tashabbusi bilan;
- ish beruvchining tashabbusi bilan.
Ushbu tartib Mehnat kodeksining 72 va 72.1-moddalarida nazarda tutilgan. Asosiysi, xodim ham, ish beruvchi ham bunga rozi. Agar tomonlardan biri rozi bo'lmasa, ikkinchisi tarjimani talab qilishga haqli emas.
"Kadrlar tizimi" da o'qing:
- Xodimni boshqa ishga vaqtincha o'tkazishni qanday tashkil qilish kerak
2-bosqich. Xodimni topshirish uchun tayyorlanadigan hujjatlar
To'liq ro'yxat:
№ 1. Yozma bayonot
O'tkazish xodim tomonidan boshlanganda, u ish beruvchiga yozma ariza beradi.
Agar tashabbuskor tashkilot ma'muriyati bo'lsa, xodimdan yozma rozilik olinadi.
Amalda, ko'pincha buyruqda ko'rsatish kifoya: " Men tarjimaga roziman", imzo qo'ying. Shuni inobatga olish kerakki, xabarnomani buyurtma berishdan oldin xodim qabul qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.73-moddasini hisobga olgan holda). Xabarnoma har qanday shaklda tuziladi, unda xodim yozma roziligini yoki ish beruvchining taklifini rad etishini bildiradi.
№ 2. Ishlash
Agar xodim tashkilotning boshqa bo'linmasiga o'tkazilsa, ko'pincha tarkibiy bo'linma rahbari taqdimot tayyorlaydi - bu xodimning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini tavsiflovchi va o'tkazish sababini asoslaydigan hujjat. Taqdimotda kompaniya rahbari o'z qarorini qo'yishi kerak.
№ 3. Qo'shimcha kelishuv
O'tkazishni kim boshlagan bo'lishidan qat'i nazar, mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzish kerak.
№ 4. No T-5 yoki No T-5a shaklida buyurtma
Shundan so'ng, siz T-5 yoki No T-5a birlashtirilgan shakldan foydalangan holda pul o'tkazish buyrug'ini berishingiz kerak (uni maqolaning boshida yuklab olish mumkin). Standartlashtirilgan shakllar o'rniga siz mustaqil ravishda ishlab chiqilgan shakllardan foydalanishingiz mumkin.
Batafsil ma'lumot "Kadrlar tizimi" da:
- Bir tashkilot ichida o'tkazishda qanday hujjatlar to'ldirilishi kerak: to'liq ro'yxat
Shartnoma turi
Xodimni bitta tashkilotga o'tkazishda u sinov muddatiga haqli emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasini hisobga olgan holda).
Xulosa qilingan TD shartlariga va kelajakdagi mehnat munosabatlarining xarakteriga e'tibor qaratish lozim. Misol uchun, agar munosabatlar doimiy bo'lsa, lekin yangi lavozim uchun u noaniq xususiyatga ega bo'lsa, siz TD turini o'zgartirishingiz kerak bo'ladi. Ammo doimiy mehnat shartnomasini muddatli shartnomaga o'zgartirish mumkin emas. Shuning uchun, agar vaqtinchalik ish qabul qilingan bo'lsa, boshqa lavozimga doimiy o'tkazishni tashkil qilish mumkin emas. Bunday holda, ishdan bo'shatish va qayta ishga qabul qilish amalga oshiriladi. Ammo bu faqat xodimning o'zi roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.
Xodimni bir filialdan boshqasiga doimiy o'tkazishni qanday tashkil qilish kerak
Filiallar turli joylarda joylashganida, agar xodimning lavozimi bir xil bo'lib qolsa, boshqa ishga o'tkazish tartibi bir xil bo'ladi.
O'tkazish, agar u tegishli aholi punktining ma'muriy-hududiy chegarasidan tashqarida joylashgan bo'lsa ham, tarkibiy bo'linmaning o'zgarishi deb tan olinadi. Qoidalar bir xil bo'lib qoladi:
- xodimdan yozma rozilik olinadi;
- yozma xabar berish;
- buyurtma berish;
- mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish
Muhim! Agar bitta hududda filialdan filialga o'tkazish amalga oshirilsa, o'tkazish TDda filial ko'rsatilmagan va lavozim o'zgarmagan holda harakatlanish qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi.
Boshqaruv lavozimiga boshqa ishga doimiy o'tkazishni qanday tashkil qilish kerak
Tashkilot boshqa lavozimda ishlagan xodimni korxona rahbari etib tayinlash huquqiga ega. Ammo bunday qaror ta'sis hujjatlariga to'liq mos kelishi kerak. Ishtirokchilar yig'ilishi, direktorlar kengashi yoki kuzatuv kengashi xodimning rahbar lavozimiga nomzodini tasdiqlaydi (1998 yil 8 fevraldagi 14-FZ-son Qonunining 40-moddasi birinchi bandi asosida).
Bunday lavozimga o'tishda bir qator cheklovlar kuzatiladi. Agar kompaniya ustaviga muvofiq boshqaruvchi ma'lum muddatga saylangan bo'lsa, ish beruvchi TD muddatini o'zgartirishga haqli emas.
Xodimni boshqa boshqaruv lavozimiga o'tkazish ishdan bo'shatish orqali amalga oshiriladi. Xodim bilan ma'lum bir amal qilish muddati bo'lgan yangi TD tuziladi va sinov muddati belgilanadi. Tarjima paytida buni qilish mumkin emas. Ochiq TDni shoshilinchga o'zgartirib bo'lmaydi va sinov muddatini belgilash mumkin emas. Oldingi TD o'zingiz yoki tomonlarning kelishuvi bilan tugatilishi mumkin.
Agar xodim boshqa rahbar lavozimiga o'tkazilsa, protsedura boshqacha tarzda bajarilishi mumkin. Bir qator hollarda me'yoriy hujjatlar yoki tashkilotning mahalliy hujjatlari menejer bilan TD tuzishdan oldin maxsus tartiblarni belgilaydi. Bu o'tishning hujjatlashtirilganligiga ta'sir qilishi mumkin.
Tibbiy xulosa asosida boshqa ishga o‘tkazish tartibi qanday?
Xodimni boshqa ishga o'tkazish xodimga berilgan tibbiy ma'lumotnoma asosida amalga oshirilishi kerak. Agar xodim o'zining oldingi vazifalarini bajara olmasa, uning roziligi bilan ma'muriyat uni sog'lig'i sababli bajarilishi kontrendikativ bo'lmagan boshqa ishga o'tkazadi.
Ish beruvchi tashkilotdagi sog'liq bilan bog'liq barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini yozma ravishda taklif qilishi kerak. Taklif har qanday shaklda amalga oshiriladi. Xodim o'tkazishga rozi bo'ladimi yoki yo'qmi, yozma javob berishi kerak. Mehnat kodeksida faqat xodimning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish talablari mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi kompaniyada mavjud bo'lgan malaka va past darajadagi lavozimlarga mos keladigan ikkala lavozimni ham taklif qilish huquqiga ega.
Agar xodim rozi bo'lsa, boshqa lavozimga o'tkazish amalga oshiriladi. Bunday tarjimani qanday tashkil qilish kerak, maqolaning boshida o'qing. Axir, ro'yxatga olish umumiy tartibda amalga oshiriladi:
- qo'shimcha tuzing TD bilan kelishuv;
- buyurtma yozish;
- Kirish xodimning mehnat va shaxsiy kartasiga kiritiladi.
Agar vakansiya rad etilsa yoki kompaniyada mavjud bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, xodim ishdan bo'shatiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi uchinchi qismini hisobga olgan holda). Ishdan bo'shatish uchun asos Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining sakkizinchi bandi hisoblanadi. Shu asosda, siz kasallik davrida ham ishdan bo'shatilishi mumkin, chunki ishdan bo'shatishning bunday turi tashkilot tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini tugatish emas.
Qaysi tomon o'tkazishni boshlashidan qat'i nazar, birinchi navbatda xodimning roziligini olish va mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish kerak. Shundan so'ng ish beruvchi buyruq chiqaradi, kadrlar bo'limi xodimi mehnat daftarchasiga va xodimning shaxsiy kartasiga ma'lumotlarni kiritadi.
02.08.2018, 0:56
Kompaniya ichidagi biznes jarayonlari yoki texnologiyalarini o'zgartirish xodimni boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish zarurligiga olib kelishi mumkin. Ushbu protsedura, albatta, kadrlar hujjatlarini tayyorlash bilan birga keladi, ularning tarkibi vaziyatga qarab o'zgaradi.
Xususan, mutaxassisning ish qobiliyatini, ish haqi darajasini va tomonlar o'rtasidagi hamkorlikning boshqa muhim shartlarini o'zgartirish rejalashtirilmoqda. Tashkilotga qabul qilinganda tuzilgan mehnat shartnomasi matnida fuqaro ishlayotgan tarkibiy bo'linma ko'rsatilganmi?
Qachon birlik o'zgarishi transfer deb hisoblanadi?
O'tkazish qoidalari mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi qoidalariga muvofiq o'tkazish quyidagilar deb tan olinadi:
- mutaxassisning funktsional imkoniyatlarini o'zgartirish;
- boshqa shaharda (viloyatda) rasmiy vazifalarni bajarish uchun ko'chishi;
- tarkibiy bo'linmani o'zgartirish, agar u ish beruvchi bilan ilgari tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa.
Agar vaziyat uchta nuqtadan birortasiga to'g'ri kelsa, pozitsiyani o'zgartirmasdan boshqa bo'limga o'tkazish quyidagilarni talab qiladi:
- mutaxassisdan yozma rozilikni majburiy olish;
- xodimlarga buyruq berish;
- mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish.
Amaldagi qonunchilikda kompaniya xodimni sog'lig'i sababli uning faoliyati kontrendikatsiyalangan saytga ko'chirish huquqiga ega emasligini tushunish muhimdir.
Qonun shuningdek, kompaniya mutaxassisni uning roziligisiz boshqa bo'limga o'tkazish huquqiga ega bo'lgan holatlarni ham nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bularga korxonadagi tashkiliy yoki texnologik sharoitlardagi o'zgarishlar kiradi. Ish beruvchi rejalashtirilgan o'zgarishlar to'g'risida ular kuchga kirishidan ikki oy oldin mutaxassisni yozma ravishda xabardor qilishi shart.
Agar xodim transferga rozi bo'lsa, u yangi shartlar bo'yicha kompaniyada ishlashni davom ettiradi. Agar yo'q bo'lsa, ish beruvchining ma'muriyati unga yozma ravishda boshqa bo'sh lavozimlarni, shu jumladan kamroq ish haqi bilan variantlarni taklif qiladi. Agar tomonlar kelishuvga erishmasa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandi asosida bekor qilinadi.
Birlikdagi o'zgarish transfer sifatida tan olinmaganda
Agar mutaxassis va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida bo'lim (ustaxona, bo'lim, filial va boshqalar) ko'rsatilmagan bo'lsa, hamkorlikning boshqa muhim shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydigan uning o'zgarishi o'tkazish deb tan olinmaydi. . Bu transfer deb hisoblanadi - xodimning roziligini talab qilmaydigan kadrlar tartibi.
Ish beruvchining ma'muriyati mutaxassisni bo'lajak harakat haqida oldindan ogohlantirishi shart. Ikkinchisi yangi tarkibiy bo'linmada ishlashni davom ettirishni rad etishga haqli emas. Tomonlar joriy shartnomaga qo'shimcha bitim tuzadilar, o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasida aks ettirilmaydi.
O'tishni qanday yakunlash kerak
Agar boshqa bo'limga o'zgartirish transfer xarakteriga ega bo'lsa, kompaniya uchun kadrlar hujjatlarini to'g'ri tayyorlash muhimdir. Aks holda, nazorat qiluvchi organlarning da'volaridan qochib bo'lmaydi.
Agar tashabbuskor xodimning o'zi bo'lsa, u kompaniyada o'rnatilgan namunaga muvofiq yoki bepul shaklda boshqa bo'limga o'tkazish uchun ariza yozadi. Hujjatda shunday deyilgan:
- TO'LIQ ISM. xodim va uning lavozimi;
- lavozimi va to'liq ismi ariza yuborilgan shaxs;
- o'tkazish uchun ariza;
- arizachining imzosi.
Agar o'zgarishlar tashabbuskori ish beruvchi bo'lsa, boshqa birlikka o'tkazish to'g'risida xabarnoma tayyorlanadi. Hujjatning namunasi kompaniyaning tegishli mahalliy aktida belgilanishi mumkin. Xodim uning matni bilan tanishadi va "Men e'tiroz bildirmayman" yozuvi va qo'lyozma imzosi bilan o'z roziligini bildiradi. U xuddi shunday sharoitlarda ishlashni rad etish va davom ettirish huquqiga ega.
Tomonlar konsensusga erishgandan so'ng, erishilgan kelishuvlar mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvda qayd etiladi. Unda mutaxassis o'tkaziladigan bo'limning nomi ko'rsatilgan va shartnomaning boshqa bandlari o'zgarishsiz qolishi ko'rsatilgan. Hujjat ikki nusxada tuziladi: biri kompaniya uchun, ikkinchisi xodim uchun.
Yakuniy bosqich - bu yagona T-5 shakli yoki kompaniyaning ichki namunasi bo'yicha o'tkazish buyrug'ini berish. Mutaxassis imzolash uchun hujjat bilan tanishadi. Kerakli kadrlar hujjatlari to'ldirilgandan so'ng, xodimning shaxsiy kartasiga yozuv kiritiladi.
Ko'rsatmalar
Amalda, bu variant tez-tez ishlatiladi: ish beruvchi yangisiga o'tkazish uchun buyurtma tuzadi lavozim, xodim, "Men buyurtmani o'qib chiqdim" maydoniga imzo qo'yib, harakatga rozilik beradi.
Boshqa tomondan, yozma ravishda ogohlantirish tavsiya etiladi xodim yangisiga o'tkazish haqida lavozim operatsiyadan ikki oy oldin. Shuni ham hisobga olish kerakki, agar yangi lavozimdagi ish haqi avvalgisidan past bo'lsa, unda ish haqi miqdori yana bir oy davomida o'zgarishsiz qoladi.
Shundan so'ng, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritilishi kerak. Bu qo'shimcha shartnoma tuzish orqali amalga oshiriladi, unda barcha yangi paydo bo'lgan shartlar, masalan, ish haqi, ehtimol ba'zilari nazarda tutiladi. Ushbu hujjat ikki nusxada tuziladi, ulardan biri faylda qoladi. xodim, ikkinchisi unga o'tkaziladi. Shartnomalar ikkala tomon tomonidan imzolanadi.
Xodimlar jadvaliga ham o'zgartirishlar kiritilishi kerak. Buning uchun menejer ushbu ehtiyojning sababini ko'rsatuvchi buyruq chiqarishi kerak. Buyurtma asosida kadrlar bo'yicha xodim yoki mas'ul shaxs kerakli hujjatga o'zgartirishlar kiritadi.
Xodimning mehnat daftarchasiga o'zgartirish kiritishni unutmang. Birinchi ustunga seriya raqamini yozing, so'ngra o'tkazma sanasini kiriting, to'rtinchi ustunga quyidagilarni yozishingiz kerak: “O'tkazilgan lavozim(qaysi birini aniqlang). Keyin oxirgi maydonga o'tkazish tartibining raqami va sanasini qo'ying xodim boshqasiga lavozim.
Xodimlarni bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazish mehnat qonunchiligi bilan ruxsat etiladi. Buning uchun xodimlarni kompaniya ichida o'tkazish yo'li bilan ishdan bo'shatish kerak. Keyin boshqa ish beruvchi ushbu mutaxassislarni ishga joylashtirishni tashkil qiladi va ularga sinov muddati berilmasligi kerak.
Sizga kerak bo'ladi
- - xodimlarning hujjatlari;
- - korxonalar hujjatlari;
- - tashkilotlarning muhrlari;
- - qalam;
- - tegishli hujjatlar shakllari;
- - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
Ko'rsatmalar
Xodim ishlaydigan korxona rahbari o'zi ishlayotgan kompaniyaning birinchi shaxsiga ushbu xodimni ishga olish istagini bildirgan so'rov xatini yozadi, unda ishga qabul qilish kutilayotgan sanani ko'rsatadi. .
Xodimni o'tkazish u bilan kelishilgan bo'lishi kerak va agar kelishilgan bo'lsa, xodim boshqa tashkilotga o'tkazish tartibida ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozishi kerak. Hujjatning sarlavhasida korxonaning nomi, korxona direktorining familiyasi, ismining bosh harflari, shuningdek, boshqa kompaniyaga o'tmoqchi bo'lgan xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va lavozimi ko'rsatiladi. Murojaat mutaxassis tomonidan imzolanadi va uning yozilgan sanasi ko'rsatiladi.
Hozirgi ish beruvchi ushbu xodimlarni o'tkazishga roziligini tasdiqlovchi xat yozadi va uni kelajakdagi ish beruvchiga yuboradi.
Ushbu xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq tuzing. Hujjatning ma'muriy qismida mutaxassisning familiyasi, ismi, otasining ismi va u egallab turgan lavozimining nomi ko'rsatiladi. Hujjatga raqam va nashr sanasini bering. Buyurtmani tashkilot muhri va korxona direktorining imzosi bilan tasdiqlang. Xodimni imzolash uchun hujjat bilan tanishtiring.
Xodimning shaxsiy kartasini yoping va xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiriting. Ishdan bo'shatilgan sanani ko'rsating, ish haqidagi ma'lumotda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga asoslanib, o'tkazish tartibida ishdan bo'shatish faktini kiriting. Kirish uchun asos ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bo'lib, uning raqami va sanasini yozing. Yozuvni korxona muhri va mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash uchun mas'ul shaxsning imzosi bilan tasdiqlang. Xodimning yozuvini imzo bilan ko'rib chiqing.
Yangi ish beruvchi o'zining yozma arizasi asosida xodimni ishga qabul qiladi, unda xodim uni ma'lum bir lavozimga qabul qilish to'g'risidagi iltimosini bildiradi va tayinlash sanasini ko'rsatadi.
Agar siz bir yoki bir guruh xodimlarni korxonadan korxonaga o'tkazishingiz kerak bo'lsa, katta miqdordagi hujjatlar va qonunchilik nuanslarini xohlamasangiz, unda ushbu maqola siz uchun. Unda siz ishchilarni korxonadan korxonaga qanday qilib oson va tez o'tkazishni, bosqichma-bosqich o'tkazish rejasini, barcha kerakli buyruq shakllarini va mehnat daftaridagi yozuvlar matnini olishni o'rganasiz.
Xodimlarni bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazishning bir qancha sabablari bor. Bu kompaniyaning ta'sischilar o'rtasida ikkita mustaqil bo'linmaga bo'linishi, ish beruvchilardan birining muhim mutaxassisni olish istagi yoki xodimning o'zi boshqa tashkilotga o'tish istagi tufayli transfer bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, xodimni boshqa tashkilotga o'tkazish jarayonida ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish tartibi ko'plab huquqiy va buxgalteriya jihatlarini bilishni talab qiladi. Ushbu maqolada xodimlarni bir kompaniyadan boshqasiga o'tkazish bo'yicha batafsil ko'rsatmalar tasvirlanadi, shuningdek, bunday tartibni bajarishning ba'zi nuanslari ochib beriladi.
Yangi joy - yangi shartnoma
Dastlab, xodimni boshqa tashkilotga o'tkazish aniq belgilangan qonunchilikka ega emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56 va 57-moddalari (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) mehnat shartnomasini tuzish muayyan xodim va muayyan ish beruvchi o'rtasida sodir bo'lishini ko'rsatadi.
Shunday qilib, agar xodim ish beruvchini o'zgartirib, bir tashkilotdan boshqasiga ko'chib o'tsa, u birinchi navbatda oldingi ish joyidan ishdan bo'shatilishi va yangi ish joyida rasmiy ro'yxatdan o'tish tartibidan o'tishi kerak.
Nima uchun tarjimani tayyorlash kerak? Xodimni o'tkazish unga va uning bo'lajak ish beruvchisiga bir qator afzalliklarni beradi:
Birinchidan, xodim eski ish joyini tark etgach, yangi ish joyida 100% kafolatlanganligiga mutlaqo amin. U allaqachon yangi ish beruvchi bilan dastlabki kelishuvga ega, uning ish haqi darajasini biladi va ish jadvali bilan tanish.
Ikkinchidan, yangi ish beruvchi kerakli xodimni oladi. Uni ishga qabul qilish orqali ish beruvchi xodimning malakasiga ishonadi, uning malakasi haqida biladi va maxsus tayyorlangan ish joyiga ega.
Uchinchidan, eski ish beruvchi qandaydir kompensatsiya oladi. Ehtimol, bu moddiy ifodaga ega, ehtimol ish beruvchilar o'rtasida xodimlar almashinuvi bo'lgan. Ish beruvchini xodimni boshqa tashkilotga o'tkazishga undashning ko'plab variantlari mavjud.
Tarjimani qayta ishlash tartibi
Ushbu protsedurani bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin:
- Biz xodimga transfer uchun taklif qilamiz . Har bir xodim uchun yangi joyda asosiy mehnat sharoitlari, ish haqi miqdori va shunga o'xshash boshqa ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak bo'lgan maxsus transfer taklifini kiritish kerak. Oddiy qilib aytganda, siz xodimni rag'batlantirishingiz va transferga rozi bo'lishingiz kerak.
- Biz xodimning yozma roziligini beramiz. Bunday rozilikni rasmiylashtirish uchun alohida ariza shakli ishlab chiqilishi mumkin yoki xodim o'z roziligini bevosita transfer taklifida aks ettirishi mumkin.
- Biz ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaramiz va yangi mehnat shartnomalarini imzolaymiz. Ishdan bo'shatish tartibini bajarish uchun biz T-8a raqamli buyurtma shaklidan foydalanamiz (yuklab olish mumkin). Uning yordami bilan siz bir vaqtning o'zida bir nechta xodimlarni ishdan bo'shatishingiz mumkin, bu esa individual buyurtmalarni yaratishga sarflanishi mumkin bo'lgan ko'p vaqtni tejaydi.
Bu buyruq quyidagilarni ko'rsatishi kerak:
- "Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar" ustunida - "Xodimning roziligi bilan "XXX" MChJga o'tkazish;
- "Mehnat shartnomasi bekor qilingan sana" ustunida - xodimlar boshqa ishga qabul qilingan kundan oldingi sana;
- "Hujjat, raqam, sana" ustunida - xodimning o'tkazishga roziligini aks ettiruvchi hujjatning tafsilotlari (bu hujjatlar arizaga ilova qilinishi mumkin);
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi, yangi ish beruvchi uchun barcha xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzing va T-1a shaklidagi buyruq bilan ularning ishini rasmiylashtiring (yuklab olish mumkin).
Xodimlarga imzo qo'yish uchun ikkala buyruqni ham berishni unutmang.
- Biz mehnat daftariga yozuvlar kiritamiz. San'at normalari asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, dastlab siz xodimni boshqa joyga o'tkazish munosabati bilan ishdan bo'shatish to'g'risida eslatma qilishingiz kerak, matn bepul, asosiysi ishdan bo'shatish ishdan bo'shatish munosabati bilan sodir bo'lishi aks ettirilgan. transfer. Keyin, xuddi shunday yozuvni xodimning shaxsiy kartasiga kiriting, T-2 shakli (yuklab olish mumkin). Barcha yozuvlarni kiritgandan so'ng, ishchilar o'z imzolarini kartaga va ish kitobiga qo'yadilar. Oxirgi bosqich mehnat daftarchasiga o'tkazish tartibida yangi ish joyiga qabul qilish to'g'risida yozish bo'ladi.
Xodimni bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazishning nuanslari
Xodimning ta'til vaqti bilan nima sodir bo'ladi? San'atga muvofiq xodim yangi mehnat shartnomasiga ega bo'lganligi sababli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 121-moddasiga binoan, uning ta'til muddati yangidan hisoblana boshlaydi.
Shuni unutmangki, bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazilganligi sababli ishdan bo'shatilganda, xodim eski ish joyida foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.
Yillik haq to‘lanadigan ta’tilni yangi ish joyida 6 oylik ish stajiga ega bo‘lgandan keyingina olishi mumkin bo‘ladi. Hech qanday istisno bo'lishi mumkin emas. Xodimga yangi ish joyiga ko'chib o'tgandan so'ng darhol ta'til olishiga yordam beradigan yagona variant - kelajakdagi davrlar hisobiga ta'til berish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 122-moddasi).
Xodimni o'tkazish yo'li bilan ishdan bo'shatishda, uning tashabbusi bilan, mehnat daftarchasida xodimning iltimosiga binoan o'tkazish amalga oshirilganligi qayd etilishi kerak. Ushbu ma'lumot ish haqida ma'lumot ustunida qayd etilgan. Bu mehnat daftarchalarini to'ldirish qoidalarini tartibga soluvchi Yo'riqnomaning talabidir. Bundan tashqari, mehnat daftarchasini to'ldirishda Mehnat kodeksida mavjud bo'lgan ishdan bo'shatish to'g'risidagi aniq matnga rioya qilish muhimdir. Aks holda, agar talablarni buzgan holda bajarilgan bo'lsa, yozuv haqiqiy emas deb hisoblanadi.
Pensiya va kasallik ta'tillari bilan nima sodir bo'ladi? Pensiya tayinlash uchun uzluksiz ish muddati emas, balki sug'urta muddati hisobga olinadi, shuning uchun bu holda hech qanday dahshatli narsa bo'lmaydi. Vaziyat kasallik ta'tilida ham xuddi shunday, nafaqa miqdori sug'urta qoplamasi muddatiga bog'liq, shuning uchun u o'zgarmaydi.
Xodimlarni bir tashkilotdan boshqasiga o'tkazish jarayoni unchalik murakkab emas. Asosiysi, xodimlarni ishdan bo'shatish va yollash xronologiyasini to'g'ri hujjatlashtirish, shuningdek, barcha kerakli imzolarni olish. Maxsus yagona buyurtma shakllaridan foydalanish hujjatlarni rasmiylashtirishni sezilarli darajada osonlashtiradi.
Mavzu bo'yicha qo'shimcha materiallar:
Xodimga tavsiyanoma: qanday yozish, namunani yuklab olish
Ish joyidan xususiyatlar: namunani yuklab oling, namunaviy loyiha
Ish haqi avans 2018: bu qancha va ish haqining necha foizini tashkil qiladi?
