Tashkilotda ish haqi shakllari: optimalni qanday tanlash kerak. Ish haqi: tushunchasi, turlari, shakllari, farqlanishi

Ish haqi - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun oladigan mukofotidir. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat kodeksining talablari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Ushbu turdagi ish haqi tizimi bilan, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Bu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, ish haqining to'lov tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda yoki bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun bonus olishlari mumkin.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxona tomonidan qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.

Ish haqi mehnat shaklida ifodalangan tovarlar uchun to'lovdir. Ish haqi miqdori xodimning qanday malakaga ega ekanligiga va u bajaradigan ish sifatiga bog'liq.

Ish haqi to'g'ri hisoblanishi va o'z vaqtida to'lanishi kerak.

Ish haqi nima?

• holat. Funktsiya xodimning mehnat holati ish haqi miqdoriga qarab belgilanadigan maqomga mos kelishini ko'rsatadi. Maqom jamiyatda shakllangan munosabatlarda, shuningdek, bunday aloqalarda shaxsning egallagan o'rni hisoblanadi.

Mehnat holati deganda xodimning jamoaga nisbatan o'ynagan roli tushuniladi va bo'ysunish ham ko'rib chiqiladi. Maqomning asosiy ko'rsatkichi - bu ish haqi miqdori.

Bu hajmni inson ishlab chiqarishga qancha kuch sarflashi bilan solishtirib, u o'z mehnatiga adolatli haq to'lanadimi yoki yo'qmi, degan xulosaga kelishi mumkin.

Korxonada mehnatga haq to'lanadigan, ommaga ochiq bo'lgan, eng yaxshisi jamoa shartnomasini tuzish orqali amalga oshiriladigan rivojlanish bo'lishi kerak;

• tartibga soluvchi. U mehnat resurslariga talab va taklifga, jamoaning shakllanishiga, uning bandligiga ta'sir qiladi. Bu boshqaruv va ishchilar o'rtasidagi o'ziga xos muvozanat vazifasini bajaradi. Funktsiya ish haqini xodimlar guruhlari o'rtasida taqsimlash orqali amalga oshiriladi;
• ishlab chiqarish ulushi. Uning maqsadi ishlab chiqarish jarayonida har bir kishi boshqalarga nisbatan qancha ish qilganligini aniqlashdir.

Ish haqi turlari

Bir necha turdagi ish haqi.

Ish haqining 3 turi mavjud:

• asosiy Ushbu turdagi ish haqi har qanday holatda ham xodimga tegishli. Bu xodim o'z mehnat funktsiyalarini amalda bajargan vaqt uchun hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi yoki agar to'lov tizimi amalda bo'lsa, belgilovchi omil miqdor bo'ladi.

Bunda nafaqat asosiy tarif narxlari, balki premium narxlar ham hisobga olinadi. Bu, shuningdek, talab qilingan soatdan ortiq yoki tungi vaqtda ishlagan soatlar uchun hisob-kitoblarni ham o'z ichiga oladi.

Bunda mehnat sharoitlari qonun hujjatlarida belgilanganidan farq qilishi kerakligi hisobga olinadi. Bu, shuningdek, majburiy chora bo'lgan yoki "parcha ish" uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi;

• qo'shimcha. Bunday to'lovlar majburiy hisoblanmaydi. Ushbu to'lovlar guruhiga ishdan bo'shatilgan taqdirda nafaqalar, ta'tillar uchun to'lovlar va bola hali go'dakligida ishga qaytgan onalar uchun to'lovlar, mehnat yutuqlari va boshqalar kiradi;
• nominal. Bu xodimga ishlagan vaqt uchun to'langan pul miqdorini ko'rsatadi.

Ish haqining ushbu turidan foydalanib, turmush darajasini kuzatish mumkin emas, chunki u xarid qobiliyati, inflyatsiya va narxlar darajasini hisobga olmaydi.

Ish haqi tizimlari

To'liq ish haqining turlari.

2 turi mavjud:

1. Vaqtga asoslangan;

To'liq ish bilan ish haqi to'g'ridan-to'g'ri xodim tomonidan qancha mahsulot ishlab chiqarilganiga yoki qancha ishni bajarishiga bog'liq. "Piecework" o'z navbatida quyi tizimlarga ega:

• Streyt.

Ushbu tizimdan foydalanilganda, ish haqi mahsulot/ish soniga ko'paytirilgan bitta mahsulot yoki ish uchun narx hisoblanadi. Bunday stavkalar ish beruvchi tomonidan tuziladi va mehnat shartnomalarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilanadi;

• premium.

Ushbu tizimni qo'llashda u yuqorida muhokama qilinganidek hisoblab chiqiladi. Biroq, qo'shimcha ball - bu xodimga beriladigan bonus. Uning hajmi qanday bo'ladi va uni olish shartlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi;

• progressiv.

Bu erda qoida shundaki, belgilangan me'yor doirasida ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun odatdagidek to'lanadi, me'yordan oshib ketgan mahsulotlar esa oshirilgan miqdorda to'lanadi;

• akkord.

Bunday holda, to'lov ma'lum bir xodimga emas, balki ishni qat'iy belgilangan muddatda bajaradigan jamoaga hisoblanadi. Har bir jamoa a'zosining ish haqi to'g'ridan-to'g'ri u ishlagan vaqtga va uning ishining natijasi qanday bo'lishiga bog'liq;

• bilvosita.

Amalda, bu yordamchi sanoatda ishlaydiganlarga nisbatan qo'llaniladi. Ularning ish haqi asosiy sanoat tarmoqlarida ishlaydigan ishchilarning ish haqiga bog'liq. Ushbu qaramlik ish beruvchi tomonidan o'rnatiladi.

Ish beruvchi ish haqini hisoblashning yuqoridagi turlaridan birini tanlaganida, uning miqdori davlat tomonidan belgilanganidan kam bo'lishi mumkin emas. Ushbu qoida istisnolarga ega emas va har qanday faoliyat shaklidagi korxonalar va tashkilotlarga nisbatan qo'llaniladi.

U ish soati yoki stavkasi uchun eng kam ish haqini belgilash shaklida amalga oshiriladi.

Ish beruvchi faqat ushbu tashkilotda to'liq bo'lmagan ish kunida yoki ishni birlashtirganda ish haqini belgilangan eng kam miqdordan kamroq to'lashi mumkin.

Vaqtinchalik ish haqi quyidagi hollarda qo'llaniladi:

1. Xodim juda xilma-xil mehnat vazifalarini bajaradi, ularning miqdorini aniqlash qiyin;
2. Mehnat unumdorligini oshirish zaruriyati mavjud;
3. Ishlab chiqarishdagi eng muhim ko'rsatkich mahsulot/ishning miqdoriy ko'rsatkichi emas, balki sifatdir;
4. Tugallangan ishlar sonining ko'payishi bilan ularning sifati o'zgarmaydi;
5. Xodim ijodiy ishni bajaradi yoki u ishning miqdoriy natijasining o'sishiga ta'sir qila olmaydi.

Xodimlarga bonus ham to'lanadi.

Vaqt tizimining turlari:

• oddiy vaqtga asoslangan.

Ushbu tizim ishlaganda, faqat ishchi o'z vazifalarini bajargan vaqt davri hisobga olinadi. Ish haqi soatlik tariflar, kunlik tariflar yoki ish haqi asosida hisoblanadi.

Xodimning ishlagan vaqti, barcha hollarda, ish vaqt jadvalida majburiy ravishda aks ettiriladi. Ya'ni, ishchi oyiga kerakli miqdordagi soatni ishlaganda, ish haqi bir rubldan ortiq emas, balki ish haqi miqdori bo'ladi;

• vaqtga asoslangan parcha ishi.

Bunday holda, yuqorida aytilganlarning barchasiga rahbariyat tomonidan belgilanadigan qo'shiladi. Bonus miqdori har oyda belgilanadi va korxonaning oy davomida olgan foydasiga bog'liq. Garchi ish beruvchi belgilangan miqdorni belgilab qo'ygan va uni faqat asosiy ish haqi miqdori oshganda o'zgartiradigan holatlar mavjud.

Tashkilot xodimlar uchun vaqt bo'yicha to'lovni o'rnatganda, ishlab chiqarish darajasi pasayganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, ular doimiy ravishda pul ishlashlari kafolatlanadi. Ammo shuni aytish kerakki, agar bu daraja oshsa, ish haqi miqdori oshmaydi.

Ushbu tizimda tashkilotning ijobiy va salbiy tomonlari ham bor: bir tomondan, ishchilar ishlab chiqarishni ko'paytirish mumkin emas, ikkinchi tomondan, ishlab chiqarish ko'payganda, tashkilot mablag'lari tejaladi.

Ish haqining elementlari

Ish haqi sxemalari va ish haqi turlari ish haqining asosiy elementlari hisoblanadi.

Ofis xodimlari va texnik xodimlarning ish haqini hisoblash uchun barcha rasmiy ish haqi sxemalarini aks ettiruvchi va qaysi guruhda qancha xodim ishlashini ko'rsatadigan shtat jadvali qo'llaniladi.

Shogirdlarning maoshi ularning soni va oladigan imtiyozlariga bog'liq. To'liq va vaqtga asoslangan to'lov tizimlari uchun ish haqini hisoblash alohida amalga oshiriladi. Texnik ratsion, ya'ni ishchilarning bitta tovar ishlab chiqarishga sarflagan vaqti ishchilarning ish haqiga ta'sir qiladi. Ish haqi:

• vaqt standartlari.

Bu ishchi ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqaradigan vaqt;

• ishlab chiqarish standartlari.

Muayyan vaqt va ma'lum sharoitlarda ishlab chiqarilgan mahsulotning zarur sifatini belgilovchi, parcha-parcha tizimda ishlaydigan ishchiga berilgan topshiriq;

• xizmat ko'rsatish standartlari.

Ular xodimning ma'lum bir vaqt ichida qancha mexanizmlarga xizmat qilishi kerakligini aniqlaydi.

Mehnat shartnomalari va ularning shakllari:

1. Kollektiv bitim - bu qonuniy xarakterga ega bo'lgan va ish beruvchi va ishchilar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi, ularning mas'uliyati va huquqlarini tashkiliy darajada tavsiflovchi hujjat;
2. Mehnat shartnomasi, shuningdek, ishchilar va ish beruvchi o'rtasidagi jamiyat ichidagi munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatdir. Bunday shartnoma federal darajada, mintaqaviy darajada, shuningdek, hududiy, tarmoq va hatto kasblar doirasida tuziladi.

Mehnat shartnomasi unda to'g'ridan-to'g'ri belgilangan muddatga yoki ish bajarilishi kerak bo'lgan vaqtga tuzilishi mumkin.

U, shuningdek, shaxs sinovdan o'tadigan muddat yoki noma'lum muddat uchun ham tuzilishi mumkin.

To'lovlar shartlari va miqdori

To'lovlar oyiga ikki marta amalga oshiriladi.

Mehnat kodeksining 136-moddasida ish haqini to'lash muddati individual asosda belgilanadi. Biroq, ish haqi xodimga muddat tugagandan so'ng (15 kundan kechiktirmay) to'lanishi kerak.

Yangi qoidalar o'rnatildi, unga ko'ra to'liq ish haqi keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay hisoblab chiqilishi va avans summalari joriy oyning 30 yoki 31-kuniga qadar to'lanishi kerak.

Ish beruvchi belgilangan muddatlarga qat'iy rioya qilishi kerak, chunki ular buzilgan taqdirda ish yuritiladi. Ta'til to'lovini to'lash bo'yicha ham talablar mavjud - ular xodimning ta'til boshlanishidan 3 kun oldin to'lanishi kerak. Rejalashtirilgan ta'til sanasi faqat xodim va ish beruvchining o'zaro kelishuviga binoan o'zgartirilishi mumkin, boshqa hollarda ta'til jadvalga mos kelishi kerak.

Ish haqi to'lanadigan sanalarni belgilashda siz intervalni emas, balki aniq sanalarni ko'rsatishingiz kerak. Qonunga muvofiq ish haqi va avans to'lash shartlarini birlashtirish mumkin emas. Biroq, belgilanganidan ko'ra ko'proq ish haqi to'lash mumkin. Misol uchun, haftalik to'lov bo'lishi mumkin.

Ish haqi miqdori korxonada qanday ish haqi tizimi ishlayotganiga bog'liq. Ish beruvchi uning hajmi belgilanganidan kam bo'lmasligini unutmasligi kerak.

Turli tizimlardagi ish haqi ishchilarni mehnat unumdorligi va ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini oshirish uchun rag'batlantirish uchun mo'ljallangan. Bunday yondashuv sog'lom iqtisodiyot va inson farovonligini oshirishga olib keladi.

Ushbu videodan siz ish haqini to'lash muddati haqida bilib olasiz.

Savolni qabul qilish shakli, o'zingiznikini yozing

Ish haqi haqida gap ketganda, bu masalaga e'tibor bilan qarash kerak. Bugungi kunda ish haqini hisoblashning bir necha xil usullari mavjud. Ish haqining turi va shaklini tanlashda nafaqat rahbariyat, balki xodimlarning xohish-istaklarini ham hisobga olish kerak.

Ish haqi turlari, shakllari va tizimlari - farq nima

Har qanday ish bajarilgan ish sifatiga qarab to'lanishi kerak. Ish haqi Rossiya qonunchiligida talab qilinadigan minimal miqdorni hisobga olgan holda bajarilgan ishlarga asoslanadi. Biroq, maksimal ish haqi chegaralari yo'q. Asosiy ish haqiga qo'shimcha ish haqi va bonuslar uchun o'sishlar, shuningdek, xodimlarni turli xil pul rag'batlantirish turlari qo'shilishi mumkin, ya'ni. plyus belgilangan minimal.

Eng yaxshi xodimlar tashabbuskor xodimlardir. Ular yangi g'oyalarga to'la, ular qattiq ishlashga va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor. Ammo ular ham eng xavflidir - ertami-kechmi ular o'zlari uchun ishlashga qaror qilishadi. Eng yaxshi holatda, ular shunchaki ketishadi va o'z bizneslarini yaratadilar, eng yomon holatda ular sizning ma'lumotlaringizni, mijozlar hovuzini egallab olishadi va raqobatchilarga aylanadilar.

Agar siz allaqachon Bosh direktor jurnaliga obuna bo'lsangiz, maqolani o'qing

Bugungi kunda ish haqining 2 turi mavjud: asosiy va qo'shimcha. Agar asosiy ish haqi bajarilgan ish rejasi uchun naqd hisob-kitoblarni ifodalasa, qo'shimcha ish haqi ishlamaydigan vaqt uchun hisoblanadi. Asosiy ish haqi belgilangan vaqt davomida bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga qarab belgilanadi. Bu, shuningdek, ish haqi, bo'lak va vaqtli ishchilar uchun mukofotlar, har xil turdagi nafaqalar va ustamalarni o'z ichiga oladi. Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmasa, lekin hali ham kompaniyaning xodimi bo'lsa, qo'shimcha ish haqi hisoblanadi. Biz uyda qolishni yaxshi ko'radiganlar haqida emas, balki ta'til uchun to'lovlar, emizikli onalar uchun asosiy ish vaqtida tanaffuslar va boshqalar haqida gapiramiz Qo'shimcha ish haqi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham nazarda tutilgan.

Har bir kompaniya mehnatga haq to'lashning o'ziga xos shakllari va tizimlarini o'rnatish huquqiga ega. Albatta, bu holda menejment Rossiya qonunchiligida nazarda tutilgan standartlarga mos kelishi kerak.

Ish haqi tizimi korxona tomonidan bajarilgan ish hajmi va sifati uchun belgilangan me'yorlar va xodimning o'zi imkoniyatlari o'rtasidagi "oltin o'rtacha" ni ifodalaydi. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash tizimi ikki ko'rsatkich o'rtasidagi farqdir: korxona tomonidan kafolatlangan ish haqi va xodimning haqiqiy mehnat qobiliyatining narxi.

Ish haqi darajasi ham ko'p jihatdan tarif tizimi deb ataladigan narsaga bog'liq. U quyidagi ish haqi ko'rsatkichlarini tartibga soladi:

• bajarilgan ishlarning murakkablik darajasi;
• xodimlarning mehnat sharoitlari: normal, og'ir, zararli, ayniqsa og'ir yoki ayniqsa zararli;
• tabiiy-iqlim xarakteridagi ish sharoitlari;
• ish intensivligi va uning tabiati.

Ish haqining tarif tizimidan tashqari, tarifsiz tizim ham mavjud bo'lib, uning o'ziga xos xususiyati ish haqining bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga bog'liqligidir. Shu bilan birga, xodim ish haqi qismidan va tarif stavkasi darajasidan ozod qilinadi. Boshqacha qilib aytganda, ish beruvchi ish haqini belgilamaydi. Tarifsiz tizim kompaniya rahbariyati tomonidan qo'llaniladi, agar ishlab chiqarish darajasi xodimlarga ish smenasining yakuni natijalariga ko'ra ish haqini to'lashga imkon bersa. Shu bilan birga, xodimlarning o'zlarining xohish-istaklarini hisobga olish kerak.

Ish haqi shakli - bu bajarilgan ish hajmi va sifatiga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimlari guruhi. Ushbu hisob-kitob asosida ish haqi hisoblab chiqiladi.

Ishning natijasi va standarti qanday? Ular nima bilan oqlanadi? Mehnat natijalari va ularning ortida mehnat me'yorlari bir necha omillarga bog'liq. Birinchidan, bu ish rejasini bajarish uchun sarflangan vaqt miqdori. Ikkinchidan, bu vaqt ichida bajarilgan ishlarning miqdori. Uchinchidan, unumdorlik darajasi va sarflangan resurslar miqdori. Yuqoridagi moddalar tabiiy, xarajat yoki shartli xarakterga ega bo'lishi mumkin. Ushbu omillar mehnat faoliyatining individual (shaxsiy) va guruh natijalariga ta'sir qiladi.

Ish haqining 2 shakli mavjud: vaqt bo'yicha va ish haqi. Ularning asosiy farqi ish beruvchi va pudratchi o'rtasidagi umumiy kelishuvga bog'liq bo'lgan mehnat jarayonining o'ziga xos xususiyatlaridadir. Vaqt bo'yicha ish haqi belgilangan pul stavkasi yoki ishlagan vaqt uchun ish haqi asosida hisoblanadi. Ish haqining qisman shakli sarflangan vaqtdan qat'i nazar, bajarilgan ishning haqiqiy miqdori uchun belgilanadi.

Xodimlar uchun ish haqi shaklini tanlashda nimani e'tiborga olish kerak

Xodimlarga ish haqini to'lash shaklini tanlashda ish beruvchi har bir xodimning ish haqiga u yoki bu tarzda ta'sir qiladigan bir nechta pozitsiyalarni hisobga olishi kerak, xoh u individual yoki guruhli ish haqi. Biz quyidagi savollar haqida gapiramiz.

1. Bajarilgan ish va ish haqi o'rtasidagi "tenglik".
2. Mehnat jarayonining murakkablik darajasini hisobga olgan holda.
3. Xodimlarning malakasini hisobga olish.
4. Mehnat vazifalarini bajarishda shikastlanish xavfi darajasini hisobga olish.
5. Rag'batlantiruvchi belgi, ya'ni. xodimni mehnatsevarlik va resurslarni tejash uchun pul motivatsiyasi.
6. Mehnat shartnomasi normalarini buzganlik uchun pul jarimalari: kechikish, xom ashyoni isrof qilish, mayda o'g'irlik, ish joyida nomaqbul xatti-harakatlar va boshqalar.
7. Mamlakatdagi inflyatsiya darajasiga qarab ish haqini tenglashtirish.

Albatta, ma'lum bir kompaniyaning xodimlari San'atga muvofiq ma'lum ish haqi talablari huquqini beruvchi kafolatlarga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi:

• eng kam ish haqini hisobga olgan holda ish haqi va uni oshirish chora-tadbirlari;
• ish haqi ushlab qolingan taqdirda, ish beruvchining San'atda sanab o'tilgan jiddiy sabablari bo'lishi kerak. 137 va 138 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• natura shaklida to'lanadigan ish haqi miqdori San'atga muvofiq cheklanishi kerak. 131 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• ish beruvchi moliyaviy qiyinchiliklar tufayli ish haqini to'lay olmasa ham, uni San'at bo'yicha barcha xodimlarga to'lashi shart. 130 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• ish haqi o'z vaqtida va to'liq to'lanishi kerak.

Davlat ishchilarga ish haqini hisoblashda ish beruvchilarning halolligini nazorat qilish uchun maxsus organlarni yaratdi. Bu ishchilar huquqlarini himoya qilish bo'limi, shuningdek, Mehnat va bandlik federal xizmati kabi xizmatlar tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarga ish haqini hisoblashda ish beruvchi tomonidan qoidabuzarliklar sodir etilgan taqdirda, kompaniya pul jarimalari shaklida ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan va ish haqi shakllarining xususiyatlari qanday?

Korxonaning yo'nalishiga qarab, mehnatga haq to'lash tizimi belgilanadi. Ikkita ish haqi tizimining har biri - vaqtga asoslangan va ish haqi - o'ziga xos xususiyatlarga ega, ular asosida tashkilot rahbariyati xodimlarga ish haqini to'lash variantini tanlaydi.

Ish haqining qisman shakli quyidagi xarakterli xususiyatlarga ega:

• korxonada eng ko'p qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakli, chunki aynan ishlab chiqarish xodimlarga bajarilgan ish hajmiga qarab ish haqini taqsimlash huquqini beradi;
• Bunday ish haqi shakliga ega bo'lgan korxona xodimi moliyaviy barqarorlikdan mahrum bo'ladi: u ishga bormadi - ish haqining bir qismini yo'qotdi;
• har qanday ish beruvchi uchun eng foydali ish haqi shakli, chunki ishchining ish haqi to'g'ridan-to'g'ri uning unumdorligiga bog'liq;
• xodimlar uchun ajoyib motivatsiya;
• Korxona xodimlari imkon qadar ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga intilishlari sababli mahsulot sifati sezilarli darajada pasayadi.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli quyidagi xarakterli xususiyatlarga ega:

• xizmatlarni sotish sohasida ajoyib variant, chunki bu holda ish haqi miqdori ishga sarflangan vaqtga bog'liq;
• ko'pincha ish haqining vaqtga asoslangan shakli ish haqining ish haqi qismining mavjudligini nazarda tutadi;
• korxonaga qaraganda past darajadagi raqobat tufayli ishchiga to'liq moliyaviy barqarorlikni kafolatlaydi;
• ish haqining bu shakli xo'jayinga qaraganda xodimga ko'proq foydalidir, chunki xodim ish uchun kamroq kuch sarflashi mumkin, chunki uning ish haqi ish joyida o'tkazgan vaqtiga bog'liq;
• agar ish beruvchi bonuslarni ta'minlamasa, u o'z qo'l ostidagilarning ishtiyoqini butunlay yo'qotish xavfini tug'diradi, chunki u holda ish haqi faqat kafolatlangan ish haqini o'z ichiga oladi;
• Agar ish smenalari oxirida ish haqiga qo'shimcha ravishda bonus ham berilsa, bu jamoaning mehnat ruhini sezilarli darajada oshiradi.

Shunday qilib, har qanday yakka tartibdagi tadbirkor uchun eng foydali variant - bu ish haqining qisman shakli. Aynan shu narsa ish beruvchiga ishlab chiqarilgan mahsulot hajmiga qarab xodimlarga ish haqini to'lash huquqini beradi. Vijdonan ishlang - munosib maosh oling!

Vaqtga asoslangan ish haqi qachon va qanday qo'llaniladi?

Agar ish haqining to'lov shakli tadbirkor uchun eng foydali variant bo'lsa, vaqtga asoslangan shakl xodimning malakasini oshirishning eng yaxshi variantidir. Bunday holda, ko'pincha ish oyining oxirida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori hisobga olinadi.

Tadbirkor ish haqining vaqtga asoslangan shaklini tanlaydi, agar:

• Biz konveyer ishlab chiqarish haqida gapiramiz;
• uskunalarga texnik xizmat ko'rsatilmoqda;
• maqsad - mahsulot sifatini oshirish;
• korxona xodimi ish sifati yoki hajmiga ta'sir qila olmaydi.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli maxsus hisob-kitob turlari bilan tavsiflanmasligini ham tushunish kerak. Shu sababli, ish haqini vaqtga to'lash tizimiga ega bo'lgan korxona xodimlariga rasmiy ravishda ishlayotgan fuqarolarning huquqlarini himoya qilish kafolatlanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Agar kompaniya 8 soatlik standart ish kunini kelishib olgan bo'lsa, unda vaqtga asoslangan ish haqi shaklini ishlatmaslik yaxshiroqdir. Faqat ish haqi qismini ko'rsatish oqilona bo'lar edi, chunki standart ish jadvali doimiy qayta hisoblash mavjudligini nazarda tutadi. Bu holatda har qanday xato Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq qattiq jazoga olib kelishi mumkin. Va ish haqi qismisiz ish haqini hisoblashda xato qilish ehtimoli juda yuqori.

Shunday qilib, vaqtga asoslangan ish haqini qo'llash ba'zi iqtisodiy manfaatlar bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak, chunki bu rahbariyatdan ko'proq kuch va e'tiborni talab qiladi. Bu esa hujjatlarni rasmiylashtirishda juda ko‘p muammolarni keltirib chiqaradi. Bunday qiyinchiliklarga duch kelmaslik uchun oddiy ish haqi tizimidan foydalanish yaxshiroqdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi qanday tizimlarga bo'linadi?

Mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shakli, o'z navbatida, korxona xodimining ish vaqti miqdoriga bog'liq bo'lgan 4 ta tizimga bo'linadi. Keling, har bir tizimni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ish haqining vaqtga asoslangan oddiy shakli quyidagi ish haqi sxemasiga ega Ish haqi = transport vositasi * trab, bu erda ZP - xodimning ish haqi, TS - korxonaning tarif stavkasi, twork - ishlagan vaqt miqdori. Shunday qilib, xodimning ish haqining oddiy vaqtga asoslangan shaklidagi ish haqi ikki omilga bog'liq: tarif stavkasi va sarflangan vaqt miqdori.

Xodimning ishlagan vaqtini hisoblashga e'tibor berish muhimdir. Bu har bir korxona uchun individualdir: soatlik, kunlik yoki oylik. Axir, formulada keyin ishlagan vaqt miqdori soatlar, kunlar yoki oylar bilan hisoblab chiqiladi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi shakli quyidagi ish haqi sxemasiga ega ZP = ZPpov+Pr, Bu erda ZP - xodimning ish haqi, ZPpvr - standart vaqtga asoslangan tizim bo'yicha xodimning daromadi, Pr - bonus qismi. Mehnatga haq to‘lashning vaqt bo‘yicha bonus shakli va oddiy vaqt hisoblangan shakli o‘rtasidagi asosiy farq shundaki, ish haqini hisoblashda bajarilgan ish sifati hisobga olinadi.

Muayyan korxonada bonuslarning pul miqdori quyidagi hujjatlarga bog'liq:

• jamoa shartnomasi;
• bonus shartlari;
• boshqaruv tartibi.

Har bir xodimning ma'lum bir mahsulot ishlab chiqarishga sarflagan ish vaqtini to'g'ri hisoblash mumkin bo'lsa, standartlashtirilgan topshiriq bilan ish haqining vaqtga asoslangan bonus shakli qo'llaniladi. Ish haqining ushbu shakli vaqtga asoslangan bonuslarga juda o'xshaydi. Faqatgina farq shundaki, xodimning ish haqi bajarilgan ish sifatiga bog'liq bo'ladi.

Mehnatga haq to'lashning aralash shakli to'lovning vaqtga asoslangan va to'lov shakllarining xarakterli xususiyatlarini o'zida mujassam etgan. Shuning uchun u ish haqining vaqtli shakli deb ham ataladi. Aralash shaklning asosiy xususiyati, agar xodim rejani to'ldirgandan keyin qolgan vaqtga ega bo'lsa, uning maqsadga muvofiqligi. Shunday qilib, xodim ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishning majburiy qismini bajaradi, qolgan barcha qo'shimcha ishlar vaqtga asoslangan tizim bo'yicha hisoblanadi.

To'liq ish haqini qayerda qo'llash maqsadga muvofiq?

Quyidagi hollarda ish haqining qisman shakllaridan foydalanish tavsiya etiladi:

• agar ish haqini hisoblashda asosiy e'tibor har bir xodim tomonidan bajarilgan ish hajmiga qaratilsa;
• agar xodimlar mahsulot unumdorligini oshirishga qodir bo'lsa, ya'ni. ishlab chiqarishni ko'paytirish;
• agar ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining hisobini yuritish mumkin bo'lsa.

Biroq, ish haqini qo'llash har doim ham oqlanmaydi, chunki ba'zi korxonalar quyidagi holatlarga duch kelishadi:

• mahsulot sifatini pasaytirish;
• texnologik jarayonning buzilishi;
• yomon parvarishlash;
• xavfsizlik masalalari;
• juda ko'p xom ashyo iste'moli.

Biroq, korxona rahbariyati har doim ish haqi tizimidan foydalanishi mumkin, agar buning uchun ma'lum shartlar mavjud bo'lsa:

• ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatini oshirish;
• doimiy ommaviy xom ashyo etkazib berish;
• mahsulot sifatini doimiy nazorat qilish;
• mantiqiy tarif tizimining yuqori darajasi va mahalliy standartlar;
• har bir xodim tomonidan bajarilgan ish hajmini doimiy ravishda qayd etish;
• hosildorlikning o'sishi.

Albatta, ish haqini hisoblash shartlari individual yoki jamoaviy mehnat shartnomalarida va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan boshqa me'yoriy hujjatlarda qat'iy belgilangan. Shunday qilib, ish haqi to'g'risidagi nizom faqat ma'lum bir korxona hududida amal qiladigan normativ hujjatdir. Ushbu Nizom ish haqini hisoblash tartibini, bonus to'lovlari, nafaqalar va boshqalarni belgilaydi. Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini hisobga olgan holda tashkilotning moliyaviy imkoniyatlarini diqqat bilan hisoblashi kerak. Federatsiya. Bunday holda, zarur ma'lumotlar mehnat shartnomasida barcha tafsilotlarda ko'rsatilgan.

Xodimlar uchun ish haqining qaysi turini tanlash kerak?

Iqtisodchilar xodimlarga haq to'lashning 5 ta asosiy turini aniqlaydilar, ularning har biri o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ish haqining to'liq shaklining to'g'ridan-to'g'ri ko'rinishi

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi to'lanadigan har bir xodimning ish haqi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: bajarilgan ish birligi (ish turi) uchun ish haqi × ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi (bajarilgan ish). Bunday holda, ish beruvchi ma'lum bir ishlab chiqarish birligi uchun aniq ish haqini belgilaydi, shu bilan ishlab chiqarish rejasini ko'rsatadi. Agar u to'g'ri bajarilgan bo'lsa, xodim va'da qilingan miqdorni oladi.

Shuni ham bilish kerakki, ishlab chiqarish birligi uchun belgilangan narxlar xodim rasmiy ravishda ishlaganda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan. Ushbu ro'yxat mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va boshqalar kabi hujjatlarni o'z ichiga oladi.

Ish haqining dona-premium turi

Ish haqining to'la-to'kis shakli bilan hisoblash formulasi ish haqining to'g'ridan-to'g'ri shakli bilan bir xil bo'lib qoladi. Faqatgina farq qo'shimcha to'lovlardir.

Xodimning ish haqiga bonus to'lashning sabablari unumdorlik darajasini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarishda resurslarni tejash va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqining parcha-parcha shaklining progressiv turi

Ish haqini to'lashning ajoyib rag'batlantiruvchi turi. Uning yordami bilan siz mahsuldorlikni va ishlab chiqarish foizini oshirishingiz mumkin. Agar standart rejani amalga oshirish ish haqi bo'yicha ish haqini to'lashni nazarda tutsa, unumdorlikni oshirish uchun har bir xodimning ishdagi ma'lum muvaffaqiyatlari uchun ish haqini hisoblash yaxshiroqdir. Masalan, bajarilgan reja uchun ish haqi (oddiy stavka bo'yicha) + ish rejasini oshirganlik uchun bonuslar (oshirilgan stavkada).

Ish haqini to'lash shaklining bilvosita parcha-parcha turi

Ishga haq to'lashning ushbu shakli jamoaviy mehnatga juda bog'liq: bir bo'limdagi xodimlarning ish haqi butunlay boshqa bo'limning ish haqiga bog'liq. Ish haqining bilvosita qisman shakli odatda xizmat ko'rsatish va yordamchi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Agar ularning ish haqi uskunaning yaroqliligiga, korxonaning tozaligiga va butun jamoaning umumiy sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lsa, unda bunday xodimlar o'z ishlarini yanada qunt bilan bajaradilar.

Bunday tizim Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan ish haqini hisoblashni belgilamaydi, shuning uchun har bir ish beruvchi hamma narsani mustaqil ravishda hisoblab chiqadi. Biz quyidagi variantlar haqida gapiramiz.

1. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning soatlik tarif stavkasi = Asosiy ishlab chiqarish xodimining soatlik ishlab chiqarish stavkasi × ​​Yordamchi xodimlar tomonidan xizmat ko'rsatadigan asosiy ishlab chiqarish xodimlarining soni.
2. Bilvosita parcha stavkasi × ​​Asosiy xodimlar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori. Bunday holda, xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning xizmatlaridan "foydalangan" xodimlar hisobga olinadi.
3. Yordamchi xodimlarning vaqt bo'yicha ish haqi × Asosiy xodimlar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning o'rtacha koeffitsienti.
4. Asosiy ishlab chiqarish xodimlarining belgilangan stavka bo'yicha ish haqi × Mehnat shartnomasi bo'yicha ushbu summadan ushlab qolingan foiz.

Ish haqini to'lash shaklining akkord turi

Ish haqi tizimi asosan qurilishda barcha bajarilgan ishlar uchun haq to'lashda qo'llaniladi. Bu ish haqini hisoblashda qurilish yoki boshqa turdagi ishlarning boshlanish va tugash sanalari ko'rsatilgan ma'noda qulaydir. Ish haqining ushbu turi individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Har qanday holatda, akkord shaklidan foydalanganda quyidagi formuladan foydalaniladi:

Ish haqi = Belgilangan rejani bajarish uchun pul miqdori + Resurslarni tejash va/yoki muddatlarni qisqartirish uchun bonus.

Ish haqining bir martalik to'lov shakli va odatdagi to'lov shakli o'rtasidagi asosiy farq ish haqini hisoblashda hisobga olinadigan pozitsiyalardir. Akkord tizimi ish uchun sarflangan vaqtni va individual ish operatsiyasi uchun emas, balki butun ishlab chiqarish rejasi uchun ish hajmini hisobga oladi. Bir martalik to'lov turi odatda qo'shimcha bonuslar bilan qo'llaniladi. Bu hosildorlik darajasini va mahsulot sifatini oshirish maqsadida amalga oshiriladi.

Korxonada mehnatga haq to'lashning pul va natura shakllari qachon qo'llaniladi?

Korxonada ish haqining pul shakli

Rossiya qonunchiligiga ko'ra, korxonada ish haqi qat'iy pul shaklida bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi hududida u rublda hisoblanadi. Bu tashkilotlarda xodimlarga haq to'lashning birinchi shaklidir.

Qoida tariqasida, korxona xodimlariga haq to'lashning pul shakli asosiy hisoblanadi. Shu sababli, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnatga haq to'lashning pul shakli bo'yicha kelishuv shaklida maxsus hujjatlarning yo'qligi. Naqd to'lovlarning batafsil shartlari San'atning 1-qismida tasvirlangan. 131 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Zamonaviy Rossiya qonunchiligi korxonalar xodimlarining ish haqini rubldan boshqa valyutada ko'rib chiqadi. Biroq, u Rossiya Federatsiyasi hududida tan olinishi kerak. Ish haqi valyutasini o'zgartirish uchun xodim va ish beruvchi o'rtasida maxsus kelishuv talab qilinadi.

Rubl Rossiya Federatsiyasining asosiy valyutasi bo'lganligi sababli, korxona xodimi istalgan vaqtda boshqa valyutada ish haqini to'lashdan bosh tortish va rublga o'tish huquqiga ega. Bunday holda, ish haqi valyutasini rubldan xorijiy valyutaga o'zgartirish to'g'risidagi shartnoma bekor qilinadi. Ish beruvchi, o'z navbatida, xodimlarning ushbu talablarini qondirishi shart.

Shunday qilib, pul ish haqi rublda yoki yozma sertifikat bilan xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan boshqa valyutada amalga oshiriladi.

Korxonada mehnatga haq to'lashning natura shakli

Naqd puldan tashqari, kompaniya xodimlarining ish haqi natura shaklida ham hisoblanishi mumkin. Ish haqini to'lashning ushbu varianti, shuningdek, Rossiya qonunchiligi tomonidan San'atning 2-qismida qonuniylashtirilgan. 131 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shunday qilib, xodimlarning ish haqi nafaqat rubl yoki boshqa pul birliklarida, balki, masalan, mulkda ham ifodalanishi mumkin. Demak, korxonada ish haqining ikkinchi shakli: pul emas, balki mulkiy shakl. Bunday holda, moliyaviy resurslar mutlaqo ishlatilmaydi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, jami ish haqining faqat bir qismi shu tarzda to'lanishi mumkin. Ikkinchi qism pul shaklida bo'ladi.

Binobarin, korxonada xodimga ish haqining natura shakli ish haqining atigi yigirmadan bir qismini tashkil qilishi mumkin. San'atning 3-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasida xodimning ish haqini alkogolli, zaharli yoki giyohvandlik vositalari, o'q-dorilar bilan yoki o'qsiz qurollar, shuningdek ulardan foydalanishni cheklash yoki to'liq taqiqlovchi boshqa narsalar shaklida to'lashga yo'l qo'yilmaydi. Quyida takrorlang Boshqacha qilib aytganda, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan taqiqlangan narsalar korxona xodimlariga naqd pul to'lash shakli sifatida berilishi mumkin emas.

Qaysi shartlarda naqd pul to'lash mumkin?

Ish haqining tabiiy (pul bo'lmagan) shaklini tanlashda ba'zi qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkinligi sababli, muammoli vaziyatlardan qochish uchun muayyan huquqiy nozikliklarga rioya qilish muhimdir. Xo'sh, biz qanday nuanslar haqida gapirayapmiz?

1. Bu ish haqining pul bo'lmagan shakliga xodimning majburiy ixtiyoriy roziligidir. Ushbu rozilik yozma ravishda tasdiqlanadi, chunki agar nizo yuzaga kelsa, ish beruvchi nafaqat uning moliyaviy ahvoliga, balki butun korxonaga ham katta xavf tug'diradi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasiga binoan, xodim doimiy ravishda yoki ma'lum bir vaqt davomida naqd pul to'lashga rozi bo'lishi mumkin: oy, chorak, yil va boshqalar. Biroq, agar xodim va ish beruvchi o'rtasida qisman to'lash to'g'risida shartnoma tuzilgan bo'lsa ham, xodim istalgan vaqtda ushbu to'lov shaklidan voz kechish va naqd to'lovlarni talab qilish huquqiga ega. Ish beruvchi ushbu masalada ushbu talablarni qondirishi shart. Bunday holda, ish haqi shartnoma bekor qilingan paytdan boshlab naqd pulda to'lanadi.
2. Ish haqining natura shaklidagi qismi umumiy miqdorning 20% ​​me'yoridan oshmasligini isbotlash kerak. Shunday qilib, har bir ish haqi to'lovi nafaqat tabiiy to'lovlardan, balki naqd pul miqdorining 80 foizidan iborat bo'lishi kerak.
3. Naturadagi to‘lovlar korxonada mehnatga haq to‘lashning umumiy va maqbul shakli ekanligi haqida dalillar talab qilinadi. Ish beruvchi o'z xodimlariga ma'lum bo'lmagan holda ish haqining pul bo'lmagan shaklini belgilay olmaydi. Bunday holda, xodim mulkiy to'lov shaklida olgan narsasidan o'z maqsadlari uchun foydalanishga haqli.
4. Xodimning naqd pul to'lashi unga mos kelishini tasdiqlovchi dalillarga ega bo'lish muhimdir, ya'ni. u bo'sh vaqtida olgan narsasini tasarruf qilishi mumkin.
5. Tabiiy to'lov sifatida faqat qonuniy narsalardan foydalanilishi isbotlanishi kerak. Noqonuniy mulk ro'yxatiga alkogolli, zaharli, giyohvandlik va zaharli moddalar, shuningdek ulardan tekin foydalanish qandaydir tarzda taqiqlangan boshqa narsalar kiradi. Bundan tashqari, moddiy qiymatga ega bo'lmagan narsalardan: obligatsiyalar, kuponlar, kvitansiyalar va boshqalarni natura shaklida ish haqi to'lash sifatida ishlatish taqiqlanadi.
6. Mehnatga natura shaklida haq to'lashda mahsulot tannarxining belgilangan ish haqi miqdoriga nisbatidagi farqni hisobga olish kerak. Ish haqining bir qismi sifatida to'lanadigan mulk qiymati pul ekvivalentiga teng bo'lishi kerak: ko'p emas va kam emas.

Agar yuqoridagi fikrlardan kamida bittasi isbotlanmagan bo'lsa, ish haqi to'lovlarining tabiiy qismi haqiqiy emas deb topilishi va ish beruvchidan naqd pul to'lash talab qilinishi mumkin. Ammo San'atning 2-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasida to'lovlar natura shaklida amalga oshirilganda yana bir huquqiy noziklik haqida gap boradi. Biz jamoaviy yoki mehnat shartnomasi mavjudligida naturada ish haqi haqida gapiramiz. Bundan tashqari, ushbu hujjatlarning har birida naqd pul to'lash to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Agar ushbu ma'lumot etishmayotgan bo'lsa, unda ushbu to'lov shakli noqonuniy deb hisoblanishi mumkin.

Biroq, jamoa yoki mehnat shartnomasida natura shaklida to'lash nazarda tutilgan bo'lsa ham, ish beruvchi ushbu to'lov opsiyasi uchun xodimdan yozma kelishuv olishga majburdir. Aks holda, xodimning belgilangan to'lov usulini qabul qilishdan bosh tortishi yoki naqd pul to'lash to'g'risida yozma kelishuvning yo'qligi ish beruvchini ish haqining bir qismini pul bo'lmagan shaklda to'lash huquqidan mahrum qiladi.

Ish haqining bir qismini natura shaklida to'lash umume'tirof etilgan me'yorlardan istisno bo'lganligi sababli, agar yuqorida ko'rsatilgan olti banddan kamida bittasi isbotlanmagan bo'lsa, xodim naqd pul to'lashni rad etishga va to'lovning ushbu qismini to'lashni talab qilishga haqli. teng pul miqdori. Ish beruvchi tomonidan chiqarilgandan so'ng, u xodimdan ushbu miqdorni naqd pul sifatida talab qilishga haqli. Biroq, shuni hisobga olish kerakki, bu holatda xodimning aybi isbotlanmaydi, chunki ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligini buzgan holda to'lov shaklini qo'llagan.

Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari qanday tamoyillarga asoslanadi?

Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari muayyan xususiyatlarni hisobga olgan holda rivojlanmoqda. Ushbu ro'yxatga ish haqi vaqtini qo'llash chastotasini oshirish, turli shakllarda xodimlar uchun moliyaviy mukofotlar ko'lamini oshirish kiradi. Ko'proq korxonalar mehnatga haq to'lashning tarif tizimiga o'tmoqda. Bu jamoaning mehnat "ishtiyoqi"ni yo'qotishiga olib kelganligi sababli, ish beruvchilar mehnat jarayoni natijalariga ko'ra turli xil rag'batlantirish choralarini qo'llaydilar.

Asosiy ish haqi va pul/pul bo'lmagan imtiyozlarni o'z ichiga olgan ushbu chora-tadbirlar orasida quyidagilar mavjud.

1. Ish haqining (bonuslarning) beqaror elementlarining o'sishini ulush. Shunday qilib, bonus to'lovlari umumiy ish haqining uchdan bir qismini tashkil qilishi mumkin va resurslardan oqilona foydalanish, samaradorlik va mahsulot sifatini oshirish va boshqalar uchun to'lanadi.
2. Hissani mehnatni baholashning tahliliy tizimini joriy etish. Bunday holda, bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlar umumlashtiriladi: xodimning malaka darajasi, u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, ish sifati va boshqalar.
3. Ish haqining tarif tizimi. U ishlab chiqarilgan mahsulot sifatini oshirish, resurslarni tejash, kasbiy sohadagi bilim darajasini oshirishga intilish uchun jamoani rag'batlantirish uchun ishlatiladi.
4. Xodimlar o'rtasida naqd ish haqi to'lash o'rtasidagi sezilarli farq. Bu omil yana jamoa uchun yaxshi turtki bo'lib xizmat qiladi va har bir xodimni kompaniya bilan birga o'sish va rivojlanishga, shu bilan birga malaka va ish haqini oshirishga majbur qiladi.
5. Guruhni rag'batlantirishdan foydalanish. U jamoaviy mehnat natijalarini hisobga oladi va ish beruvchiga har bir xodimga ish jarayoni natijalariga ko'ra bonuslar yoki boshqa mukofotlar berishga imkon beradi.
6. Umuman olganda kompaniya foydasining o'sishi uchun beriladigan pul mukofotlariga nisbatan xodimlarning foydada ishtirok etishining turli shakllaridan foydalanish, ya'ni. moliyaviy natijalar uchun.
7. Xodimlarning ulushli egalikdagi ishtiroki.

Har qanday korxonaning xodimi xususiy sug'urta dasturlari va pensiyalarda ishtirok etish huquqiga ega. Bu, shuningdek, tibbiy imtiyozlar, baxtsiz hodisalardan nafaqalar, hayotni sug'urtalash, shuningdek, malaka oshirish dasturlarida qatnashish yoki yangi kasbiy ko'nikmalarga o'rgatish, kompaniya oshxonasida bepul ovqatlanish va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ish haqi ostida tushuniladi xodimning mehnatidan foydalanganlik uchun to'lanadigan narx.

Ish haqi - bu korxona xodimi sarflagan mehnatining miqdori va sifatiga hamda butun korxona faoliyati natijalariga qarab oladigan moddiy haq to'lash shaklidir.

Mehnat kodeksining 129-moddasiga muvofiq, ish haqi xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari hisoblanadi.

Ish haqining funktsiyalari.

1. Reproduktiv - ishchi kuchining kengaytirilgan takror ishlab chiqarishini ta'minlash uchun etarli bo'lishi kerak.

2. Rag'batlantiruvchi - ish haqi odamlarni mehnat jarayoniga jalb qilishni, uning samarali bajarilishini va malakasini oshirishni rag'batlantiradi.

3. Taqsimlovchi - ish haqi miqdori ishchilarni ish o'rinlari bo'yicha taqsimlashni ta'minlaydi.

4. Buxgalteriya hisobi - ish haqi yordamida mehnat o'lchovi va uni to'lash o'lchovi ustidan nazorat amalga oshiriladi.

5. Ijtimoiy nafaqat ishchilarning o'zlari, balki ularning oilalarining nogiron a'zolarining turmush darajasini ta'minlashga yordam beradi.

Ish haqining ikki turi mavjud.

1. Nominal ish haqi- bu xodim o'z ishi uchun oladigan pul miqdori.

2. Haqiqiy ish haqi olingan pulga sotib olinishi mumkin bo'lgan hayotiy muhim tovarlar va xizmatlar soni bilan o'lchanadi. Haqiqiy ish haqi nominal ish haqi miqdori va sotib olingan tovarlar va xizmatlar narxiga bog'liq.

Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar:

Mehnat xarajatlarining qiymati.

Ishchilarning malaka darajasi.

Ish haqining milliy farqlari.

Jins, irq yoki millatga qarab ish haqini kamsitishdan foydalanish.

Bozor sharoitining holati. Mehnat bozoridagi talab va taklif.

Mehnat bozorida raqobat yoki monopoliyaning mavjudligi. Kasaba uyushmalarining ta'siri.

Inflyatsiya darajasi.

Ish haqining shakllari va tizimlari.

Ish haqining shakllari vaqt bo'yicha va parcha stavkasi (dona).

12.9-rasm - Ish haqini tashkil etish shakllari

Vaqtinchalik ish haqi - Bu haqiqiy ishlagan vaqt uchun ish haqi. U ishlagan soatlar sonini soatlik ish haqi stavkasiga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Vaqt bo'yicha ish haqi ikki tizim shaklida qo'llaniladi: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Vaqtinchalik ish haqi qat'iy tartibga solinadigan texnologik rejim hukmron bo'lgan korxonalarda qo'llaniladi.

Bo'lak ish haqi - Bu ma'lum bir sifatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga qarab ish haqi. Uning qiymati bir mahsulot narxini ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Ish haqining qisman shakli mehnat natijalari alohida ishchilarga bog'liq bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ish haqining parcha-parcha shakli quyidagi tizimlar shaklida qo'llaniladi: oddiy ish haqi; parcha-parcha ish-progressiv; dona ish uchun bonus; akkord; multifaktorial.

Muhokama uchun masalalar.

1. Nima uchun resurslar bozorlari ikkilamchi yoki hosilaviy bozorlar vazifasini bajaradi?

2. Qanday narxdan tashqari omillar mavjud va ular ishchi kuchiga talabning o'zgarishiga qanday ta'sir qiladi?

3. Monopsoniya mehnat bozorida nimaga olib keladi?

4. Kasaba uyushmalari faoliyati mehnat bozorida qanday oqibatlarga olib keladi?

Barcha ishlaydigan odamlar o'z mehnati uchun haq olishni xohlashadi. Buning uchun ish haqi turli yo'llar bilan hisoblab chiqiladi va mehnat majburiyatlari, ishga sarflangan vaqt miqdori, ishning sifati va hajmi bilan belgilanadi.

Ular uchun ish haqi asosiy daromad manbai bo‘lib, kundalik ehtiyojlarni qondirish, turmush farovonligini oshirishga xizmat qiladi. Natijalarni yaxshilash orqali yuqori ish haqiga ega bo'lish uning manfaatlariga mos keladi.

Ish beruvchi ishchining ish haqini minimallashtirishga intiladi, chunki u ularni faqat ishlab chiqarish xarajatlari sifatida ko'radi.

Ish haqi nima

Qonunchilikka qaraydigan bo‘lsak, buni ko‘rishimiz mumkin ish haqi - bu ish uchun haqdir, bu to'g'ridan-to'g'ri xodimning malaka darajasi, u qanchalik murakkab vazifalarni bajarishi mumkinligi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq. Bu, shuningdek, rag'batlantirish to'lovlari, shuningdek, turli kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi.

Ish haqi nima ekanligi haqida ko'plab ta'riflar mavjud. Bu, har holda, mehnat bahosi tushunchasi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan tushunchadir.

Bir so'z bilan aytganda, xodim tomonidan yaratilgan mahsulot qiymati unga ish haqini to'lashni ta'minlashi, barcha ishlab chiqarish xarajatlarini qoplashi va foyda keltirishi kerak.

Asosan, Mehnat kodeksi faqat ish haqining asosiy tushunchalarini belgilaydi. Sizning kompaniyangizda ish haqining qanday turlari va shakllarini qo'llash to'g'risida qaror faqat uning direktori va bosh buxgalteri tomonidan qabul qilinadi.

Ish haqi - bu xodim o'z ishi uchun oladigan pul mukofotidir

Ish haqi shakllari

Bir oz farq qiladigan ikkita tushuncha mavjud - ish haqining turlari va shakllari. Agar faqat ikkita tur bo'lsa, unda sezilarli darajada ko'proq shakllar mavjud, chunki asosiy shakllar yanada bo'linadi.

Ish haqi ikki asosiy shaklda bo'lishi mumkin:

1. Birinchidan, asosiysi, oldindan belgilangan ish haqi asosida hisoblangan to'lovni nazarda tutadi. Korxonada turli kasb va malaka darajasidagi ishchilarning ish haqini belgilovchi tarif jadvallari ishlab chiqilgan. Unga va amalda ishlagan vaqtga asoslanib, yakuniy to'lov hisoblanadi.
2. Ikkinchi, parcha-parcha ish, kasblar va malakalarga ko'ra emas, balki ish turiga ko'ra narxlarga ega, ularning har biri o'ziga xos narxga ega. Xodim aynan nima qilganiga qarab, uning ish haqi hisoblab chiqiladi. Ushbu turdagi ish haqi bir necha turlarga bo'linadi.

Vaqt shakli

Ushbu usul mehnatni standartlashtirish zarur bo'lmagan yoki oddiygina imkonsiz bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ishchi ma'lum miqdordagi pulni olish uchun ma'lum miqdordagi narsalarni bajarishi kerak bo'lgan vaziyatni tasavvur qiling.

Bunday holda, u sifatdan qat'i nazar, ma'lum miqdorda ishlab chiqarishga intiladi.

Ammo mahsulot yuqori aniqlikdagi ishlab chiqarishni talab qilsa-chi? Agar sifat miqdoridan muhimroq bo'lsa Bu erda miqdor emas, balki vaqt uchun to'lash yordam beradi. Xodimning shoshilmasligini ta'minlash kerak, shunda sifat birinchi o'rinda turadi.

Vaqt bo'yicha ish haqi bo'yicha hal qiluvchi omil xodimning ish haqini hisobga olgan holda ishlagan vaqtdir.

Xodim uchun vaqtga asoslangan to'lov ishlab chiqarish darajasining pasayishidan qat'i nazar, doimiy daromadni kafolatlaydi, lekin uning ishining intensivligini yoki ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish ulushini oshirish orqali uni oshirish imkoniyatini bermaydi. Korxona uchun vaqtga asoslangan shakl ishchilar ishlab chiqarish hajmini oshirishga imkon bermaydi, lekin ishlab chiqarishning ko'payishi bilan ish haqini tejash kafolatlanadi.

Ushbu usulning oddiy va yuqori darajali shakllarga bo'linishi ham mavjud. Bu asosiy yoki qo'shimcha ish haqi bo'lishi mumkin:

1. Oddiy vaqt shakli bonuslar to'lashni nazarda tutmaydi, xodim uchun miqdor doimiy bo'lib, belgilangan ish haqi yoki belgilangan tarif stavkasiga qarab belgilanadi - soatlik yoki har kuni. Agar oylik ish haqi belgilangan bo'lsa va xodim oyning barcha kunlarida ishlagan bo'lsa, oylik ish haqi miqdori ish haqiga to'g'ri keladi.
2. Vaqt-premium usuli bonus miqdorini asosiy to'lov miqdoriga qo'shishdan iborat. Bonusning foizi korxona rahbariyati tomonidan har oyda belgilanadi va oy uchun olingan foydaga bog'liq. Biroq, bu foiz belgilangan va bonus miqdori faqat asosiy to'lov miqdori o'zgargan taqdirdagina o'zgargan holatlar mavjud (masalan, xodim o'z hisobidan olgan kunlar tufayli).

Parcha shakli

Bu usul korxonada ishlab chiqarilgan mahsulot soni birinchi o'rinda turganda qo'llaniladi.

Bu shaklda xodim mehnat unumdorligini ishda ilg‘or usul va usullarni qo‘llash yoki mehnat intensivligini oshirish hisobiga o‘z ish haqini oshirishi mumkin.

Ish haqini to'lash bilan korxona rahbariyati ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun ishchilar ishlab chiqarishni rag'batlantirishi mumkin.

Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, bunday harakatlar mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ish haqining bir necha turlari mavjud:

1. Streyt. Ushbu to'lov usuli, parcha-parcha bo'lishiga qaramay, tarif stavkalarini nazarda tutadi. Gap shundaki, hatto parcha-parcha bo'lsa ham, standartlarga muvofiq bajarilishi kerak bo'lgan qat'iy miqdordagi mahsulot yoki ishlar mavjud. Shundan kelib chiqib, tarif stavkasi hisoblanadi. Shunday qilib, odam ko'proq yoki kamroq qila oladi, ammo garov kuzatishlar natijasida aniqlangan o'rtacha ko'rsatkich asosida hisoblanadi.
2. Premium. Bunday holda, to'g'ridan-to'g'ri to'lovdan deyarli farq yo'q. Bunga xodimga nuqsonlar yo'qligi yoki materiallarni tejash uchun to'lanishi mumkin bo'lgan ma'lum miqdor qo'shiladi. Standart ish hajmini sezilarli darajada oshirganlik uchun bonuslar ham mavjud.
3. Progressiv. Ushbu to'lov usuli o'zining afzalliklariga ega. Ma'lumki, parcha-parcha ishlash bilan standartlar hali ham mavjud. Xodim buni bajarishi shart. Agar u me'yordan ortiq bajarsa, unga o'rtacha stavkada qo'shimcha haq to'lanadi. Shunday qilib, progressiv shakl bilan, me'yordan yuqori ishlab chiqarilgan har bir keyingi mahsulot uchun to'lov ortadi.
4. Bilvosita. Ushbu usul mashinalar, ishlab chiqarilgan mahsulotlarni qadoqlash va hokazolarni o'rnatadigan yordamchi ishchilar uchun mo'ljallangan. Buni aniqroq qilish uchun keling, misol bilan tushuntiramiz. Mexanizm operatorining ish haqi asosiy ishchining qancha mahsulot ishlab chiqarganiga bog'liq. Shunday qilib, yordamchi ishchi bevosita asosiyga bog'liq. Agar ikkinchisi me'yordan ko'proq ish bajarsa va bonus olsa, birinchisi ham uni oladi.
5. Akkord. Agar ishchilar jamoasiga oldindan belgilangan ish miqdori va uni bajarish uchun oldindan kelishilgan muddatlar uchun haq to'langan bo'lsa, akkord tizimidan foydalanish yaxshiroqdir. Jamoa a'zolari o'rtasida daromadlarni taqsimlash to'g'ridan-to'g'ri har bir kishi ishlagan vaqtga bog'liq bo'lishi kerak.
6. Kollektiv. Bunday holda, hamma narsa bir kishiga emas, balki butun jamoaning ishiga bog'liq. Topshiriq brigadaga beriladi va u bajarilishi kerak. Biroq, bu usul ham qiyinchiliklarga ega. Har bir inson umumiy ish uchun qancha mehnat qilganini hisobga olish juda qiyin. Axir, to'lanadigan pul miqdori butun jamoaga to'lanadi va uni taqsimlash kerak.

Ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish hajmiga bog'liq

Ish haqi turlari

Ish haqining qanday turlari bor? Xodim oxir-oqibat qancha pul oladi? Mehnat kodeksiga ko'ra, ish haqining ikki turi mavjud.

Ish haqi Asosiy va qo'shimcha mavjud. Ulardan birinchisi har qanday holatda ham to'lanadi, lekin ikkinchisi ixtiyoriydir.

Birinchi turga quyidagilar kiradi:

• Xodimga haqiqiy ish vaqti uchun yoki parcha-parcha ish haqi bo'lsa, ishlarning soni uchun to'lanadigan summalar. Bunga nafaqat asosiy tarif stavkalari, balki bonuslar ham kiradi;
• agar shaxs ish vaqtidan tashqari yoki tungi vaqtda ishlagan bo'lsa, uning mehnat sharoitlari qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlardan farq qiladigan bo'lsa, to'lanadigan summalar;
• ish haqi asosida ishlaydigan, lekin korxonaning aybi bilan ishlamay qolishga majbur bo'lgan xodim tomonidan olingan summalar.

Qo'shimcha ish haqi - bu qonun hujjatlarida nazarda tutilgan maxsus to'lovlar bo'lib, unga ko'ra kompaniya xodimlari asosiy miqdorga qo'shimcha ravishda ba'zi qo'shimcha haq oladilar. Bunga ta'til uchun to'lov, ishdan bo'shatilgan taqdirda nafaqa to'lash, qo'lida chaqaloq bilan ishlashga ketgan ayollarga to'lash va boshqalar kiradi.

Manba: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Albatta, har bir xodim maoshi o'z ehtiyojlarini qondirishini, maoshi oilasini barcha zarur narsalar bilan ta'minlashini xohlaydi.

Ish haqini belgilashda ish beruvchi ishlab chiqarish xarajatlarini, sanoatda mavjud bo'lgan ish haqi darajasini hisobga oladi, shuningdek, daromad olishni kutadi.

Shunday qilib, ish beruvchi va xodimning ish haqi sohasidagi manfaatlari bir-biriga zid keladimi? Ish haqi nima? Ish haqi qanday hisoblab chiqiladi? Har bir xodim bunday tushunchalarning ma'nosini to'liq tushunmaydi. Sizni ushbu masalalarni birgalikda ko'rib chiqishga taklif qilamiz.

Ish haqi yoki ish haqi

"Ish haqi" va "ish haqi" tushunchalari to'liq ekvivalentdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bu ikkala ma'no ham ular o'rtasida hech qanday farq qilmasdan, faqat ma'lum iboralarda eufoniya tamoyiliga amal qilgan holda qo'llaniladi.

Dastlab, mehnat qonunchiligi quyidagi tushunchalarni ajratdi: mehnat munosabatlari tizimi sifatida haq to'lash va moddiy mukofot sifatida ish haqi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining joriy nashrida bunday farq yo'q qilindi.

Ta'rifga ko'ra, ish haqi (ish haqi) - bu xodimning malakasiga, ishning hajmiga, sifatiga va murakkabligiga, shu jumladan rag'batlantirish to'lovlariga, shuningdek xodimlarga og'ir sharoitlarda ishlaganlik uchun kafolatlar va kompensatsiyalarga qarab ish uchun moddiy (pul) mukofot. sharoitlar. "Ish haqi" va "ish haqi" tushunchalari eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) tushunchasi bilan chambarchas bog'liq.

Ish haqi

Har qanday hisob-kitoblar, xoh ish haqi, xoh ta'til to'lovlari, bonuslar va boshqa to'lovlar, mahalliy qoidalar asosida amalga oshiriladi.

Ish haqi ish haqi, tarif stavkalari bo'yicha hisoblab chiqiladi, bunda mehnat sharoitidagi og'ishlar uchun qo'shimcha to'lovlar, tungi ishlar, qo'shimcha ish vaqti, parcha-parcha ish haqi, ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolganlik uchun to'lov va boshqalar hisobga olinadi.

Qo'shimcha to'lov - bu ishlamagan vaqt uchun to'lov, ya'ni: emizikli onalar uchun qo'shimcha tanaffuslar, davlat vazifalarini bajarish, ta'tillar, shuningdek ishdan bo'shatish va nogironlik bilan bog'liq imtiyozlar.

Har bir xodimning ish haqi ish beruvchining buyrug'ida qayd etilishi kerak.

To'lov tartibi va shartlari

Ish beruvchi har bir xodimiga ish haqi to'langanligi, shu jumladan unga hisoblangan ish haqi miqdori, uning tarkibiy qismlari, ushlab qolishlar miqdori va olinadigan miqdor to'g'risida yozma ravishda xabardor qiladi.

Ish haqini to'lash ish joyida yoki xodimning bank kartasiga pul o'tkazish yo'li bilan amalga oshiriladi.

To'lov shartlari jamoaviy yoki yakka tartibdagi mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

To'lovlar oyiga kamida ikki marta to'g'ridan-to'g'ri xodimga to'lanadi. Agar to'lov uchun belgilangan kun dam olish yoki bayram kuniga to'g'ri kelsa, to'lov avvalgi ish kunida amalga oshiriladi.

Ish haqi shakli

Ish haqining bir nechta shakllari mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan.

Bo'lak-bo'lak ish - bu mahsulot sifati va mehnat sharoitlarining murakkabligini hisobga olgan holda, ma'lum bir davrda ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari sonidan hisoblab chiqiladigan ish haqi.

Ish haqining turlariga quyidagilar kiradi:

• to'g'ridan-to'g'ri ish haqi - ishlab chiqarilgan mahsulotlar, bajarilgan ishlar soniga bevosita bog'liq bo'lgan, xodimning malakasini hisobga olgan holda belgilangan narxlardan kelib chiqqan holda ish haqi;
• parcha-bonus - ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi uchun bonuslarni hisoblashni nazarda tutadi;
• dona-progressiv - ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun belgilangan narxlar bo'yicha me'yorlar doirasida to'lov, me'yordan oshadigan mahsulotlar esa progressiv shkala bo'yicha, lekin ikki baravar stavkadan yuqori bo'lmagan narxlarda to'lanadi;
• akkord - turli xil ishlarning hajmini baholashni, ularni bajarishning aniq muddatini ko'rsatishni ta'minlaydi;
• bilvosita qismlarga ishlov berish - uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatishda mehnat unumdorligini oshirish uchun ishlatiladi. Ish haqi asosiy ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to'lanadi.

Vaqt bo'yicha to'lov shakli bo'lib, unda ish haqi xodimning mehnat sharoitlari va malakasini hisobga olgan holda ishlagan vaqtga bog'liq.

Ushbu to'lov shakli bilan xodimga vaqt bo'yicha standartlashtirilgan vazifalar beriladi. Vaqtga asoslangan oddiy to'lov turlari va vaqtga asoslangan bonus turlari mavjud:

• oddiy vaqtga asoslangan - bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ishlagan vaqt uchun to'lov;
• vaqtga asoslangan - bonus - bajarilgan ish sifati uchun bonuslar bilan ishlagan vaqt uchun to'lov.

Xodimlarning rejalarni bajarishda moddiy manfaatdorligini ta'minlash uchun bonus tizimlari qo'llaniladi: ish natijalariga ko'ra ish haqi (bonus) va moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllari.

Ish haqi va ish haqini to'lash muddatlarini buzish

Ish haqini o'z vaqtida to'lamagan taqdirda, ish beruvchi federal qonunlarga muvofiq javobgarlikka tortiladi.

Agar to'lovni kechiktirish muddati 15 kundan ortiq bo'lsa, xodim ish beruvchini xabardor qilgan holda qarzni to'lamaguncha ishni to'xtatishga haqli.

Harbiy holat yoki favqulodda holat davrida, harbiy va harbiylashtirilgan tuzilmalarda, davlat xizmatchilari, mehnat funktsiyasi aholi turmushini ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan ishchilar, shuningdek, xavfli ishlab chiqarishlarda xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan ishni to'xtatishga yo'l qo'yilmaydi. .

Ishni to'xtatish paytida xodim ish joyida bo'lmaslik huquqiga ega va ish beruvchining ish haqini to'lashga tayyorligi to'g'risida xabar olgan kundan boshlab keyingi kundan kechiktirmay belgilangan ish vaqtiga qaytishi shart.

Kechiktirilgan har bir kun uchun ish beruvchi pul kompensatsiyasini to'lashi va xodimga etkazilgan ma'naviy zararni qoplashi shart.

Xodimlar ish haqi olish huquqini sudga quyidagi da'volar bilan himoya qilish huquqiga ega:

Ish haqini undirish to'g'risidagi da'vo

Kechiktirilgan to'lovlar uchun pul kompensatsiyasini undirish bo'yicha da'vo arizasi

Ish haqini indeksatsiya qilish bo'yicha da'vo arizasi

Ishdan bo'shatish nafaqasini undirish bo'yicha da'vo arizasi

Ish beruvchidan ma'naviy zararni qoplash bo'yicha da'vo arizasi

Manba: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ish haqi nima va uni hisoblashning asosiy tamoyillari?

Eng kam ish haqi olish huquqi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ish haqi oyiga ikki marta to'lanadi, to'lash tartibi va hisob-kitoblari xodimning e'tiboriga etkazilishi kerak.

Funksiyalar

Ulardan ba'zilari daromadlar darajasini farqlashga, boshqalari esa uni tenglashtirishga olib keladi.

Asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat:

• ko'payish funktsiyasi. Ishchilarning ishlab chiqarishga sarflagan mehnatiga haq to'laydi. Bu erda amalga oshirishning eng muhim belgisi - ish haqi miqdori;
• rag'batlantiruvchi yoki motivatsion funktsiya. Ishchilarning ishlab chiqarish hajmini oshirishga qiziqishini oshiradi, ularning manfaatdorligini ularning mehnat hissasini va demak, olingan daromad darajasini oshirishga yo'naltiradi;
• ijtimoiy funktsiya. Ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirishga yordam beradi;
• buxgalteriya hisobi va ishlab chiqarish funktsiyasi. Narxlarni shakllantirish jarayonida mehnat ishtiroki darajasini va uning umumiy ishlab chiqarish xarajatlaridagi ulushini tavsiflash qobiliyati;
• tartibga solish funktsiyasi. U mehnat bozoridagi talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solib, bandlik darajasini shakllantiradi.

Turlari

Ish haqi ikki asosiy turga bo'linadi:

1. Asosiy. Ish miqdori va sifatini hisobga olgan holda ishlagan vaqt uchun haq to'lash, qo'shimcha to'lovlar (tungi smenalar va qo'shimcha ishlar) va ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi. Tarif stavkasi, ish haqi, bonuslar, parcha stavkalari bo'yicha to'lanadi.
2. Qo'shimcha. Ishlamagan vaqt uchun qonunda nazarda tutilgan barcha to'lovlarni o'z ichiga oladi (o'rtacha ish haqini saqlash davrlari): kafolatlangan yillik ta'tilni to'lash, ishdan bo'shatilganda nafaqalarni to'lash va boshqalar.

To'lovlar miqdori va shakli

Ish haqi miqdori korxonada qabul qilingan to'lov shakliga bog'liq. Ulardan ikkitasi bo'lishi mumkin:

Parcha ish

Ish haqi miqdori bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Bo'lingan:

• to'g'ridan-to'g'ri, ishlab chiqarishga mutanosib;
• bonuslarni qo'shimcha to'lash bilan parcha-bonus;
• dona-progressiv, agar ishlarni bajarish uchun narxlar norma doirasida bo'lsa, me'yordan yuqori bo'lsa - boshqalar;
• ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini alohida hisoblash mumkin bo'lmagan taqdirda belgilanadigan jamoaviy ish.

Parcha to'lov korxonaga ishchilar mehnatini rag'batlantirish va ishlab chiqarishni ko'paytirish imkonini beradi, ammo uning o'sishi bilan sifatning pasayishi mumkin.

Vaqtga asoslangan

Daromad to'g'ridan-to'g'ri stavkaga (soatlik, kunlik, oylik) va ishlagan vaqtga bog'liq.

Bo'lingan:

• oddiy, unda stavka ishlagan vaqtga ko'paytiriladi;
• vaqtga asoslangan bonus, bonus ko'rinishidagi stavkaning foizi oddiyga qo'shilganda.

Korxona uchun mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shakli afzalliklarga ega, chunki ishlab chiqarish oshgani sayin xarajatlar o'zgarmaydi. Kamchilik shundaki xodimlarni mehnat unumdorligini oshirish uchun hech qanday rag'bat yo'q.

Shimoliy Amerika

Amerika Qo'shma Shtatlarida ish haqi yuqori (3,263 dollar) va shtatdan shtatga katta farq qiladi.

MDH davlatlari

Manba: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

ish uchun haq to'lash

Ish haqi - bu xodimning ish tavsifida ko'rsatilgan yoki og'zaki tavsiflangan muayyan ishni bajarish uchun ish beruvchidan oladigan pul miqdori.

Ish haqining quyidagi turlari ajratiladi:

- asosiy. Bu korxonada to'lov shakliga qarab majburiy, oldindan kelishilgan to'lov: ish haqi, bo'lak stavkasi yoki tarif stavkasi. Shuningdek, asosiy ish haqiga xizmat stajiga qo'shimcha to'lovlar, mukofotlar, ish vaqtidan tashqari ishlar va boshqalar kiradi.

- qo'shimcha. Bu me'yordan ortiq ishlaganlik uchun mukofot, muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish, mehnat sharoitlari, ishdan bo'shatish to'lovi va boshqalar. Ushbu to'lovlar ixtiyoriydir va ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi tomonidan foydalaniladigan to'lov tizimiga qarab, xodim bilan mehnat shartnomasi tuziladi, uning bandlaridan hech biri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga zid bo'lmasligi kerak.

Shunisi e'tiborga loyiqki, barcha qo'shimcha to'lovlar: qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar, shuningdek, ishni bajarish shartlari mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Yana bir muhim jihat - ish haqini to'lash chastotasi. Oyiga kamida ikki marta bo'lishi kerak, bu norma Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida belgilangan.

Har bir korxonada va har bir tashkilotda to'lov kunlari aniqlanishi va ichki mehnat qoidalarida qayd etilishi kerak.

Agar to'lov kuni dam olish kuniga to'g'ri kelsa, to'lov bir kun oldin amalga oshirilishi kerak. Ta'til to'loviga kelsak, u xodim ta'tilga chiqqan kundan boshlab uch kun ichida to'lanishi kerak.

Agar ta'til to'lovi o'z vaqtida to'lanmasa, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 124-moddasiga binoan, xodim ta'tilni boshqa vaqtga ko'chirishga haqli.

To'liq ish kunida ishlaydigan (normani bajargan) xodimga hisoblangan miqdorlarga kelsak, ular qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak. Har bir korxona o'zining eng kam ish haqini (rasmiy belgilanganidan kam bo'lmagan) joriy etish huquqiga ega.

Eng kam ish haqi - bu ish beruvchilar o'zlariga bo'ysunuvchi xodimlarga ish haqini to'lash huquqiga ega bo'lmagan qonun hujjatlarida belgilangan iqtisodiy jihatdan asoslangan pul miqdori.

Davlat sektori uchun birinchi darajali ishchining stavkasi eng kam ish haqi miqdoriga teng.

Inflyatsiyaning o'sishi, iste'mol savatidagi qayta ko'rib chiqishlar, yalpi milliy mahsulotning o'zgarishi va boshqa omillar bilan eng kam ish haqi o'zgaradi.

Ko'pgina ijtimoiy to'lovlar ushbu ko'rsatkichning hajmiga bog'liq. Aytishimiz mumkinki, bu miqdor fuqarolarning daromadlari bo'yicha ijtimoiy kafolatlar tizimini davlat tomonidan ta'minlash uchun asosdir.

Iqtisodiyotda real ish haqi, nominal ish haqi kabi tushunchalar mavjud.

Nominalga kelsak, u ma'lum vaqt davomida ish beruvchidan olingan pul miqdorini ifodalaydi.

Bu ko'rsatkich ishchining haqiqiy turmush darajasini aks ettira olmaydi, chunki ish haqining oshishi har doim ham uning to'lov qobiliyati yaxshilanganligini ko'rsatmaydi.

Haqiqiy ish haqi esa olingan pul miqdori uchun qancha xizmatlar yoki tovarlarni sotib olish mumkinligini ko'rsatadi.

Olingan ko'rsatkich insonning to'lov qobiliyatining haqiqiy rasmini aks ettiradi.

Haqiqiy va nominal ish haqining o'sish dinamikasi, agar mamlakatda inflyatsiya darajasi ancha yuqori bo'lsa, diametral ravishda qarama-qarshi bo'lishi mumkin.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona mehnatga haq to'lash tizimi va shakllarini, ish va dam olish vaqtini, ishchilarni rag'batlantirish usullari va usullarini mustaqil tanlash huquqiga ega. Asosiy shart - ish beruvchilar tomonidan ish haqi va mehnat sharoitlari sohasidagi davlatning asosiy kafolatlariga rioya qilishlari shart.

Manba: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Ish haqi nima? - Xodimga naqd pul to'lash

Iqtisodiyot nazariyasida, keng ma'noda, ish haqi - bu xodimga o'z mehnati uchun kompensatsiya sifatida to'lanadigan pul to'lovlari. Turli manbalar ish haqi nima ekanligini aniqlashda farq qiladi.

Xodim nuqtai nazaridan, bu ishlab chiqarish jarayoniga sarflangan mehnat resurslarining narxi. Ish beruvchi nuqtai nazaridan, bu xodimlarga ish haqini to'lash uchun ishlatiladigan mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish xarajatlari va boshqalar.

Ammo ish haqiga nima kiritilganligini bilish ham bir xil darajada muhimdir va bugungi kunda bu ishlagan vaqt uchun to'lov (ish haqi, tarif stavkalari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar), ishlamagan vaqt uchun to'lov (ta'til to'lovi, vaqtinchalik nogironlik nafaqasi) va bir martalik. to'lovlar (bonuslar, ta'til uchun yordam, yillik ish haqi).

Uning funktsiyalariga ko'ra, ish haqi insonni mehnatga rag'batlantirishi, xodim va uning oilasining moddiy ehtiyojlarini ta'minlashi, kasbiy va madaniy darajasini ta'minlashi, mehnat faolligini oshirishi kerak. U holatni ta'minlashi, ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishi va, albatta, ishlab chiqarishning umumiy xarajatlarida ishchining ishtirok etish darajasini aniqlashi kerak.

Ish haqi turlari

Ish haqi sodir bo'ladi

• vaqtga asoslangan (kafolatlangan oylik ish haqi),
• parcha ish (daromad to'g'ridan-to'g'ri ish intensivligiga bog'liq).

Ammo ish haqi ishchining ehtiyojlarini qanchalik qondirishini baholash uchun nominal va real ish haqini ham farqlash kerak.

• Nominal ish haqi - bu xodimga ma'lum vaqt davomida ishlagan soatlari yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun to'lanadigan miqdor.
• Haqiqiy ish haqi - bu xodim soliqlar va majburiy badallarni to'laganidan keyin nominal ish haqidan qolgan pul summasiga sotib olishi mumkin bo'lgan moddiy ne'matlar, tovarlar va xizmatlar hajmi.

Ish haqi nimaga bog'liq? Bu birinchi navbatda bozordagi talab va taklifga bog'liq. Misol uchun, yaqinda nufuzli va yuqori haq to'lanadigan iqtisodchi kasbi yangi mutaxassislarning ko'pligi tufayli o'z maqomini yo'qotdi.

G'alati, yosh ish haqi darajasiga ta'sir qiladi.

Talabalar va universitet bitiruvchilari, shuningdek, nafaqaxo'rlar ish haqini oshirish talablarini himoya qilish ehtimoli kamroq, 24 yoshdan 45 yoshgacha bo'lgan odamlar esa ish haqini oshirishdan ko'proq manfaatdor.

Ish haqi darajasiga kasaba uyushmalari va qonunlar ta'sir qilishi mumkin, ammo baribir asosiy omil - bu xodimning malakasi va faol hayotiy pozitsiyasi, uning shaxsiy hissasi va topshirilgan ish uchun javobgarlik darajasi.

Qancha pul topasiz?

Ish qidirishda ko'p odamlar o'rtacha ish haqi kabi omilga e'tibor berishadi.

Bu iqtisodiy ko'rsatkich bo'lib, u hisoblangan ish haqining umumiy miqdorini korxona, tashkilot yoki xalq xo'jaligi tarmog'i xodimlarining o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Ammo bu butun sanoat haqida faqat noaniq tasavvur beradi.

Ish haqi miqdorini etarli darajada baholash uchun siz ish haqi stavkasi kabi parametrni hisobga olishingiz kerak - bu ish beruvchining ma'lum vaqt davomida mehnatdan foydalanish uchun to'laydigan narxi. Mehnat kodeksida ish haqi stavkasi bonuslar va kompensatsiyalarni hisobga olmagan holda, daromad solig'i va davlat sug'urta badallarini ushlab qolishdan oldin belgilanadi.

Manba: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Ish haqining qanday turlari va mehnatga haq to'lash shakllari mavjud?

Ish haqi turlari va mehnatga haq to'lash shakllari- bu tushunchalar nimani anglatadi, ularning farqi nimada? HAQIDA ish haqi turlari, biz ushbu maqolada uni to'plash mumkin bo'lgan shakllar va xodim ushbu turdagi masalalarda o'z huquqlarini qanday himoya qilishi mumkinligi haqida gapiramiz.

Ish haqi va ularning turlari haqida

Ish haqi shakllari

kabi tushunchalar ish haqining turlari va shakllari, ko'pchilikka tanish, ammo ularning orasidagi farq nima ekanligini hamma ham tushunmaydi. Keling, bilib olishga harakat qilaylik.

Ish haqi va ularning turlari haqida

Butun dunyoda bo‘lgani kabi mamlakatimizda ham mehnatga haq to‘lash mehnatga layoqatli aholini moliyaviy qo‘llab-quvvatlashning asosiy vositasi hisoblanadi. Bu atama deganda nimani tushunish kerak?

Bular quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda ishlaydigan fuqarolarga to'lanadigan to'lovlardir:

• ular ishlagan vaqt;
• bajarilgan ishlarning hajmi va sifati;
• ortiqcha ish va tungi ish vaqti;
• uzilishlar ularning aybi emas.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ishchilarga oyiga kamida 2 marta ish haqi to'lanishi kerak.

Bunday holda, uni to'lash kunlari mehnat shartnomasi va ish beruvchining boshqa ichki mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi.

Xodimlarning ayrim toifalari uchun qonun yoki shartnomada ish haqini to'lash uchun maxsus muddat ko'zda tutilishi mumkin (masalan, rotatsion rejimda ishlaydigan xodimlarga ish haqi butun smena natijalariga ko'ra to'lanishi mumkin).

Shu bilan birga, xodimning foydasiga to'lovlar asosiy ish haqi bilan cheklanmaydi, chunki xodimga ishlagan davr uchun to'lanadigan summa (kun, hafta, oy yoki bir necha oy sifatida qabul qilinishidan qat'i nazar) asosiy ish haqi xodim birinchi ish haqi turi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnatga layoqatli aholi uchun qo'shimcha kafolatlar ham nazarda tutilgan.

Bunday holda, ayrim toifadagi ishchilarga nafaqa va qo'shimcha to'lovlarni to'lash, shuningdek, pullik ta'tillar berish haqida gapirish mumkin.

Shunday qilib, keyingisi paydo bo'ladi ish haqi turi- qo'shimcha. Bunday ish haqi, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• yillik to'lanadigan ta'tilni to'lash;
• qonun hujjatlariga muvofiq hali ham to'lanishi kerak bo'lgan xodim tomonidan ishlamagan vaqt uchun to'lovlar (masalan, ishlamay qolganda);
• emizikli ayollar uchun ishdagi tanaffuslarni to'lash;
• voyaga etmagan xodimlarga imtiyozli soatlar to'lash;
• ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash va boshqalar.

Bundan tashqari, siz ish haqining pul va pul bo'lmagan turlarini farqlashingiz mumkin - bu tasnifda asos to'lov uchun asos emas, balki xodim bilan hisob-kitob qilish usuli hisoblanadi.

Albatta, to'lovning eng keng tarqalgan shakli puldir, ammo qonun boshqa shaklda to'lash shartini o'z ichiga olgan mehnat shartnomalarini tuzishni taqiqlamaydi.

Norasmiy manbalarda siz ish haqining oq va qora deb ataladigan bo'linishini ham topishingiz mumkin.

Bunday tushunchalarni oshkor qilishning ma'nosi yo'q, chunki ular ko'pchilikka yaxshi ma'lum va qora pulning barcha "lazzatlari" haqida gapirishning hojati yo'q, chunki bu dolzarb mavzu ommaviy axborot vositalarida tez-tez muhokama qilinadi.

Biroq, biz hali ham ushbu tasnifni taqdim etishni o'rinli deb hisoblaymiz, chunki bular ish haqi turlari zamonaviy jamiyatda mavjud.

Ish haqi shakllari

Ish haqi shakli xodimning ish haqini hisoblash tartibini va u hisoblab chiqiladigan boshlang'ich birlikni tanlashni anglatadi.

Mamlakatimizda to'lovning faqat ikkita shakli mavjud, qolganlari faqat ularning kichik turlari sifatida qabul qilinadi.

Bugungi kunda ish haqining to'liq va vaqtga asoslangan shakllari mavjud, ish beruvchi esa hisoblash tartibini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega.

Birinchi holda, xodimning ish haqi ko'p jihatdan uning ish sifatiga bog'liq.

Hisob-kitobni amalga oshirish uchun ish beruvchi ishlab chiqarish va vaqt standartlari bo'lgan 2 ta asosiy qiymatni hisobga olishi kerak.

Daromadni hisoblashda u vaqt birligi uchun qancha ish bajarganligi asosida xodimning qanchalik yaxshi ishlaganligini baholaydi.

Ya'ni, bu holda to'lovni hisoblashda haqiqatda bajarilgan ish uchun narxlar (shaxs tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar) qo'llaniladi.

Boshlang'ich qiymat bajarilgan ish turini hisobga olgan holda soatlik tarif stavkasini soatlik ishlab chiqarish normasiga bo'lish yoki bu stavkani soat / kun bilan o'lchangan vaqt stavkasiga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Keyin qolgan narsa, natijani xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirishdir.

Esda tutingki, ish beruvchi ish haqi miqdorini belgilashda alohida xodim uchun mavjud bo'lgan tarif toifasini emas, balki bajarilgan ishning tarifiga muvofiq stavkalarni asos qilib oladi.

Ish beruvchining ish haqini hisoblash uchun tanlagan usuliga qarab, quyidagi turlarni ajratish mumkin:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish. Bunday holda, hisoblash faqat ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soni (bajarilgan ish hajmi) va parcha stavkasini hisobga oladi.
2. Bo'lak ish progressiv. Ish beruvchi ishlab chiqarilgan mahsulotlarning bir qismi uchun (bajarilgan ish hajmi) belgilangan me'yorlardan yuqori bo'lak stavkasini oshiradi.
3. Parcha premium. Bunday holda, xodimga nafaqat to'g'ridan-to'g'ri ish haqi (etkazib berilgan mahsulot hajmidan kelib chiqqan holda), balki ma'lum ko'rsatkichlarga erishilganda (belgilangan standartlardan yuqori ishlaganda, ishlab chiqarishdagi nuqsonlarni bartaraf etishda, ishlab chiqarish jarayonini tezlashtirishda va hokazo) qo'shimcha to'lov ham to'lanadi. .).

Biroq, bugungi kunda eng keng tarqalgan to'lov shakli vaqtga asoslangan to'lov shaklidir.

Ushbu shaklda xodimning ish haqi ma'lum bir ish beruvchi uchun qanday tarif stavkasi amalda bo'lishiga, shuningdek, hisob-kitob davrida qancha vaqt ishlaganiga bog'liq bo'ladi. Bunday holda, vaqt to'lovining 2 kichik turi haqida gapirishimiz mumkin:

• oddiy, bunda daromad miqdori tarif stavkasini ishlagan soatlar soniga odatiy ko'paytirish orqali aniqlanadi;
• vaqtga asoslangan bonus, agar to'lov tarif stavkasidan foiz sifatida hisoblangan bonusni o'z ichiga olgan bo'lsa.

Ko'rib turganingizdek, ish haqi turlari va shakllar ish haqi bir-biriga juda yaqin tushunchalar, lekin o'xshash emas.

Manba: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Ish haqi turlari (nominal va real)

Nominal ish haqi har doim ham tovarlar va xizmatlarning real narxlariga mos kelmaydi. Ko'pincha, uning muhim qiymati odamga munosib yashashga imkon bermaydi.

Gap shundaki, u olayotgan daromadni oqilona sarflashni bilmasligida emas, balki bu daromadlar haqiqiy turmush darajasiga mos kelmasligidadir.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ish haqi deganda xodimga o'z xizmat vazifalarini bajarganligi uchun hisoblangan va to'lanadigan haq tushuniladi.

Bundan tashqari, ish haqini o'z ichiga oladi va har xil:

• qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar shaklida kompensatsiya. Masalan, bularga shimoliy koeffitsient kiradi, maxsus iqlim sharoitida ish uchun to'lanadi; radioaktiv ifloslangan hududlarda ishlaganlik uchun to'lovlar; ortiqcha ishlaganlik uchun va boshqalar.
• rag'batlantirish to'lovlari. Masalan, ishdagi eng yaxshi ko'rsatkichlar uchun to'lanadigan bonuslar va boshqa mukofotlar va boshqalar.

Ish haqi, shu jumladan barcha to'lovlar, ko‘p omillarga bog‘liq, ayniqsa:

• xodimning malakasi to'g'risida;
• u bajaradigan ishlarning murakkabligi va hajmi bo'yicha;
• mehnat sharoitlarining sifati to'g'risida;
• byudjet yoki tijorat korxonasida ishlashdan.

Bundan tashqari, ish haqi korxona tomonidan qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimiga, shuningdek, mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy bitimlar yoki boshqa tarzda tasdiqlangan rag'batlantirish to'lovlarining mavjudligi va xususiyatiga bog'liq.

Shu munosabat bilan, eng yuqori ish haqi hech qanday tarzda cheklanmagan, lekin u qonun bilan belgilangan eng kam chegaraga ega. Bu eng kam ish haqi yoki eng kam ish haqi deb ataladi.

Ish haqi ushbu qiymatdan past bo'lishi mumkin emas (agar xodim mehnat qonunchiligida belgilangan me'yoriy ish vaqtini ishlagan bo'lsa va ushbu davrda o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini to'liq bajargan bo'lsa).

Haqiqiy va nominal ish haqi nima?

Oddiy odamning tushunchasiga ko'ra, ish haqi korxonaning kassasida qo'lida olgan narsadir.

Biroq, aslida, ish haqi yanada murakkab iqtisodiy miqdordir:

• real ish haqi- bu shaxs nominal ko'rinishda oladigan ish haqi evaziga olishi mumkin bo'lgan moddiy va ma'naviy ne'matlar hajmi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, haqiqiy ish haqi - bu insonning o'z mehnati uchun oladigan farovonlik darajasi, milliy valyutada ko'rsatilgan. Bular. agar xodim qo'lida 100 ming rubl olgan bo'lsa va do'kondagi non 50 ming rubl bo'lsa, uning haqiqiy maoshi atigi 2 ta nonga baholanadi;
• nominal ish haqi- bu har oyda (yoki boshqa muddatda) xodimga hisoblangan va milliy valyutadagi banknotlarda ifodalangan pul summasi. Bu qiymat inflyatsiya darajasi, ishsizlik va boshqa omillarga bog'liq. Ushbu ish haqining sezilarli nominal ifodasi ham odamning boy ekanligini anglatmaydi. Bu 1990-yillarda sodir bo'lgan. Rossiyada inflyatsiya darajasi har kuni o'zgarib, yuzlab foizlarni tashkil qilganda. Va bunday sharoitda mehnatga naqd pul to'lash o'z ahamiyatini yo'qotdi. Barter ko'proq qadrli edi - narsalarni narsalarga yoki xizmatlarga almashtirish, bunda pul ishtirok etmaydi. Bular. valyuta har qanday narsa edi, lekin milliy valyuta emas: bir qop kartoshka, bir rulo mato, ta'mirlash va boshqalar. Va bunday almashinuv davlatni byudjet taqchilligi bilan tahdid qildi, chunki barter bo'yicha soliqlar to'lanmagan. Va bu oxir-oqibatda pul massasining o'sishi hisobiga byudjet taqchilligini qoplash hisobiga inflyatsiyaning oshishiga olib keldi.

Agar siz hali tashkilotni ro'yxatdan o'tkazmagan bo'lsangiz, unda eng oson yo'li Buni barcha kerakli hujjatlarni bepul yaratishga yordam beradigan onlayn xizmatlar yordamida amalga oshirish mumkin:

• yakka tartibdagi tadbirkorni ro'yxatdan o'tkazish uchun
• MChJni ro'yxatdan o'tkazish

Agar sizda allaqachon tashkilot bo'lsa va siz buxgalteriya hisobi va hisobotini qanday soddalashtirish va avtomatlashtirish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, unda quyidagi onlayn xizmatlar yordamga keladi, bu sizning kompaniyangizdagi buxgalterni to'liq almashtiradi va ko'p pul va vaqtni tejaydi. Barcha hisobotlar avtomatik ravishda yaratiladi, elektron imzolanadi va avtomatik ravishda onlayn tarzda yuboriladi.

• Yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun buxgalteriya hisobi
• MChJ uchun buxgalteriya hisobi

Bu soddalashtirilgan soliq tizimi, UTII, PSN, TS, OSNO bo'yicha yakka tartibdagi tadbirkorlar yoki MChJlar uchun ideal.
Hamma narsa bir necha marta bosish bilan, navbat va stresssiz sodir bo'ladi. Buni sinab ko'ring va siz hayron qolasiz qanchalik oson bo'ldi!

Nominal ish haqi va uning haqiqiy qiymati o'rtasidagi farq nima?

Bu farq inqiroz sharoitida eng yaqqol namoyon bo'ladi - inflyatsiya tufayli nominal ish haqining o'sishi va uning real hajmining pasayishi davrida.

Nima bo'ldi inflyatsiya? Bu milliy va xorijiy valyutalarning qadrsizlanishi (agar inqiroz birdan ortiq davlatga ta'sir etsa).

Biroq, bu amortizatsiya tizimli inqiroz natijasidir, qaysi barcha sohalarga ta'sir qiladi:

• mahsulotlarning eskirganligi, sifatining yomonlashishi, ortiqcha ishlab chiqarish va boshqalar tufayli talabning kamayishi natijasida ishlab chiqarish darajasining pasayishi.
• bu pasayish ishchi kuchiga bo'lgan talabning pasayishiga olib keladi;
• bu o'z navbatida banknotalar o'rniga yagona valyutaga aylangan va odatda shunga o'xshash aktivlar va takliflarga almashtiriladigan tovarlar va xizmatlar nominal narxlarining tez o'sishiga olib keladi;
• bu byudjet taqchilligiga olib keladi, bu katta hajmdagi pul massasini chiqarish orqali yopiladi;
• va bu real ish haqining keskin pasayishiga va uning nominal qiymatlarining o'sishiga yordam beradi.

Bunday qaramlikda u yorqin farq bor real va nominal ish haqi o'rtasida.

Ammo bu bog'liqlik va farqni aniqroq ko'rish uchun siz quyidagi shartli misoldan foydalanishingiz mumkin: bir yil oldin nominal ish haqi 10 000 rubl edi va bu miqdor bilan 200 rubl / kg narxda 50 kg go'sht sotib olish mumkin edi. Bu yil nominal qiymati 15 000 rubl, lekin go'sht narxi 350 rubl / kg gacha oshdi. Shunda, aslida, ish haqi odamga atigi 43 kg go'sht sotib olishga imkon beradi. Narxlarning ko'tarilishi tufayli real ish haqi, ularning nominal qiymatining oshishiga qaramay, pasayib ketdi.

Bu miqdorlar o'rtasida qanday bog'liqlik bor?

Ushbu turdagi haq to'lash o'rtasida yuqorida muhokama qilingan aloqaga qo'shimcha ravishda, yana bir bor munosabat ishchi kuchiga bo'lgan talabning ortishi tufayli yuzaga keladi.

Bunday sharoitda, ayniqsa, yuqori malakali va tajribali mutaxassislar yoki mehnat bozorida kam uchraydigan, lekin juda talab qilinadigan kasblar haqida gapiradigan bo'lsak, ish haqi darajasi ham nominal, ham real oshadi. Inflyatsiya kuchaygan sharoitda ham bunday izlanayotgan xodim yuqori maosh oladi, bu esa unga farovon yashash imkonini beradi. Hammasi ish beruvchi kompaniya qaysi sohada ishlayotganiga va u ishlab chiqaradigan mahsulotlarga bog'liq.

Agar inflyatsiya darajasi maqbul bo'lsa va mamlakatda inqiroz bo'lmasa-chi? Shunda ishchi kuchiga talab ortib bormasa ham, ishchilar yuqori ish haqi olishlari mumkin. Shunga o'xshash hodisa Rossiyada 2008 yilgacha kuzatilgan.

Buning sabablaridan biri iste'mol kreditlari hisobiga to'ldiriladigan tovarlarga bo'lgan talab va shunga mos ravishda ularni ishlab chiqarishning o'sishi bo'lib, bunday korxonalar xodimlarini nominal qiymatda yaxshi ish haqi bilan ta'minladi. Va agar kredit olish mumkin bo'lsa, haqiqiy ish haqi darajasi muhim emas. Ammo bu asta-sekin inqirozga olib keladi.

Haqiqiy va nominal ish haqi indeksi qanday hisoblanadi?

Indeks - bu tahlil qilinayotgan ko'rsatkichning oldingi davrga nisbatan o'zgarishini foiz sifatida aks ettiruvchi qiymat, u bazaviy qiymat sifatida qabul qilinadi.

Nominal qiymat indeksi ish haqi (INOT) juda oddiy hisoblanadi. Masalan, agar bunday ish haqi (ZTEK) o'tgan yilga (ZPG) nisbatan 20% ga oshgan bo'lsa, bu 100% deb qabul qilingan bo'lsa, bu uning joriy yildagi indeksi 120% bo'lishini anglatadi, yoki:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Va bu erda real ish haqi indeksi(IROT) yanada murakkab hisoblab chiqilgan - nominal ish haqi indeksi (INOT) va iste'mol narxlari indeksi (CPI) nisbati sifatida:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Joriy narx darajasi: O'tgan yilgi narx darajasi x 100

Ushbu formulalar barcha ko'rsatkichlarning dinamikasini kuzatish va ularning o'zgarishlarining hajmini aniqlash imkonini beradi. Va bu, o'z navbatida, real ish haqi smetalarining pasayishi yoki oshishi sababini aniqlashga yordam beradi.

Manba: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Ish haqining shakllari va tarkibi. To'lov tizimlari

Ish haqi (xodimlarning ish haqi) 4 qismdan iborat:

1. Miqdori xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari kabi omillarga bog'liq bo'lgan mehnatga haq to'lash;
2. Kompensatsiya to'lovlari - kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shu jumladan me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlash uchun hamda kompensatsion xarakterdagi boshqa to'lovlar;
3. Rag'batlantiruvchi to'lovlar - qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi xarakterdagi bonuslar, bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar.
4. Ijtimoiy to'lovlar (Rossiya mehnat qonunchiligida ijtimoiy to'lovlarning ta'rifi yo'q).

Xodimning ish haqi miqdorini aniqlashda qaysi mezon asosiy ekanligiga qarab, mehnatga haq to'lashning vaqt va ish haqi shakllari ajratiladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli bilan ish haqi miqdorini aniqlashning asosiy mezoni sarflangan vaqt hisoblanadi va ish haqining parcha stavkasi bilan ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulotlar, ko'rsatilgan xizmatlar yoki bajarilgan ishlar soniga qarab belgilanadi.

Ishlash tizimidan foydalanish mumkin bo'lgan misollar. Ob'ektiv sharoitlar tufayli mahsulot/ish/xizmatlar miqdori juda kam bo'lsa, nima qilish kerak (sotuvchi ko'p sota olmaydi, chunki xaridorlar yo'q)?

Ishga haq to'lashning qisman shakli odatda ishlab chiqarish xodimning sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lsa, mexanizatsiyalashgan operatsiyalarda, savdoda yoki ish beruvchi xodimni mahsulot miqdorini oshirishga qiziqtirishi kerak bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ish haqi tizimining afzalligi shundaki, ish beruvchi xodimlarning ish vaqtidan qanday foydalanishini nazorat qilishi shart emas, chunki har bir xodim ko'proq mahsulot ishlab chiqarishdan manfaatdor. Ammo parcha-parcha ish haqini hamma joyda qo'llash mumkin emas. Uni ishlatish uchun siz mehnat natijalarining miqdoriy ko'rsatkichlarini qayd etishning haqiqiy imkoniyatiga ega bo'lishingiz kerak.

Agar xodimga bog'liq bo'lmagan ob'ektiv holatlarga ko'ra, ishlab chiqarilgan mahsulot, ko'rsatilgan xizmatlar yoki sotilgan tovarlar miqdori xodimga kamida eng kam ish haqi miqdorida ish haqi olishga imkon bermasa, u holda xodim to'liq ishlaganligi sababli. oy uchun standart ish vaqti, unga eng kam ish haqidan kam to'lanadigan ish haqi to'lanishi mumkin emas.

Ish haqiga misol:

Tashkilot to'g'ridan-to'g'ri ish haqini o'rnatdi. Bir oyda xodim 800 dona mahsulot ishlab chiqardi. Mahsulot birligi uchun dona narxi - 20 rubl. Shunday qilib, xodimning oktyabr oyidagi daromadi:

800 birlik x 20 rub / birlik = 16 000 rub.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi va oddiy ish haqi bilan bir qatorda, xodimning mehnat unumdorligini aniqlashning qo'shimcha mezonlari belgilanishi mumkin, bu esa mehnatga haq to'lash tizimiga ma'lum o'zgarishlar kiritadi.

Shunday qilib, vaqt bo'yicha mukofot to'lashda xodimga rasmiy ish haqi va (yoki) tarif stavkasi to'lanadi, qo'shimcha mahsulot ishlab chiqarilganda esa, bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilangan ko'rsatkichlarga muvofiq mukofot beriladi (ish sifati, tezkorlik). uning tugallanishi, mijozlardan shikoyatlarning yo'qligi va boshqalar.).

Ishlab chiqarish me'yorlarini oshirib yuborganlik uchun ish haqi miqdorida, mehnatga haq to'lashdan tashqari, xodimga mukofot yoki boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar to'lanadi. Bu holda xodimning ish haqi narxlar, ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va bonuslar asosida hisoblangan ish haqi miqdoridan iborat.

Eng keng tarqalgan mehnatga haq to'lash tizimlaridan biri bu tarif tizimi bo'lib, ish haqini uning sifati, miqdori va ishchilarning malakasiga va boshqa omillarga qarab farqlash imkonini beradi.

Tarif tizimining asosiy elementlari quyidagilardan iborat:

1. tarif stavkalari;
2. rasmiy ish haqi;
3. tarif koeffitsientlari;
4. tarif jadvali.

Ishga haq to'lashning tarif tizimidan foydalanganda mehnatga haq to'lashning asosiy shakllari tarif stavkalari bo'yicha haq to'lash va rasmiy ish haqi asosidagi ish haqi hisoblanadi.

Tarif stavkasining hajmi ishning murakkabligiga va vaqt birligi uchun mehnat me'yorini bajarish uchun zarur bo'lgan malakaga bog'liq.

Vaqt birligi soat, ish kuni, smena yoki oy bo'lishi mumkin.

Ish haqi stavkalari tizimidan foydalanganda, xodimning ish haqi haqiqiy ishlagan vaqtiga bog'liq.

Ish haqi (rasmiy ish haqi) - kompensatsiyalar, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno, kalendar oyi uchun ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganligi uchun xodimga to'lanadigan haqning belgilangan miqdori. Ko'pincha rasmiy ish haqi federal byudjetdan, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining byudjetlaridan va munitsipalitetlarning byudjetlaridan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlari, shuningdek tashkilot rahbarlari lavozimlarini egallagan xodimlar uchun belgilanadi.

Tarif jadvalidan foydalanib, malaka toifalari va tarif koeffitsientlari o'rtasida bog'liqlik o'rnatiladi, bu turli darajadagi malaka va malakaga ega bo'lgan ishchilarning ish haqini farqlash imkonini beradi.

Tarif toifasi xodimning malaka darajasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi va ishning murakkabligi kabi parametrni tavsiflaydi.

Kompensatsion xarakterdagi kompensatsiya to'lovlari odatdagidan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun to'lanadi.

Majburiy kompensatsiya to'lovlari to'g'ridan-to'g'ri qonun hujjatlarida nazarda tutilgan (agar asoslar mavjud bo'lsa, har bir ish beruvchi ularni to'lashi shart), ammo shartnomada boshqa qo'shimcha to'lovlar belgilanishi mumkin. Majburiy to'lovlarga quyidagilar kiradi:

Rag'batlantiruvchi to'lovlar, kompensatsiya to'lovlaridan farqli o'laroq, yuqori natijalarga erishishni rag'batlantirish, mehnat unumdorligini oshirish va xodimlarni rag'batlantirishga qaratilgan. Rag'batlantiruvchi to'lovning eng keng tarqalgan turi bu bonusdir.

Ko'pincha mukofotlar individual yutuqlar uchun to'lanadi, lekin ba'zi hollarda ular butun tashkilot xodimlari, tashkilotning tarkibiy bo'linmasi, bo'lim, ustaxona xodimlarining faoliyati natijalari uchun bir guruh xodimlarga to'lanishi mumkin. yoki jamoa.

Bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to'lash tizimlarida ko'rsatilishi kerak.

Manba: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rossiyada ish haqi turlari: oq, qora, minimal va boshqalar

Belgilangan: 0

Bir qarashda, oddiy ish haqi qanday ko'rinishini tasavvur qilishning iloji yo'q. Ammo Rossiyada ish haqining bir nechta turlari va usullari mavjud. Biz bu haqda oldingi maqolada to'xtalib o'tdik, ammo endi biz ish haqining asosiy turlarini ko'rib chiqamiz.

"Oq" va "Qora" ish haqi

Birinchi turdagi haq to'lash rasmiy xususiyatga ega bo'lgani uchun shunday deb ataladi. Ushbu raqamlar korxonaning barcha hisobotlaridan o'tadi, barcha buxgalteriya hisobotlarida aks ettiriladi va o'z ishi uchun pul olgan xodim to'lov hujjatiga imzo qo'yishi kerak.

Qora ish haqi ko'rinmaydi, ular haqida hech kim bilmaydi, soliqlar bu turdagi ish haqidan ushlab qolinmaydi.

Ular bu pulni imzolamasdan olishadi, shunga ko'ra, pensiya jamg'armasi yoki ijtimoiy sug'urta haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Daromadning "qora" turini kelajak haqida, ish vaqti o'tganda nima bo'lishini o'ylamaydiganlar tanlaydi.

Minimal ish haqi

Eng kam ish haqi qonun bilan belgilanadi. Ish beruvchi ish haqini to'lashda ushbu darajani tushirishga haqli emas. Ko'pincha, bu "oq" bo'lgan eng kam ish haqi, bu ish haqi to'g'risidagi hisobotlarda aks ettirilgan.

Asosiy va qo'shimcha ish haqi

Xodimning ish haqi quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha hisoblanadi:

• ish sifati;
• soatlar soni;
• ortiqcha ish soatlari va kunlari;
• dam olish va bayram kunlarida ishlash;
• tungi smenalar.

Rasmiy daromadning asosiy turidan quyidagilar chegirib tashlanadi:

• kasaba uyushmasiga a'zolik uchun to'lovlar;
• daromad solig'i;
• pensiya sug'urtasi badallari;
• aliment;
• hatto xodimning o'zi talab qilsa, kredit uchun chegirmalar amalga oshirilishi mumkin.

Rossiyada qo'shimcha ish haqi turlariga quyidagi daromadlar kiradi:

• yillik majburiy ta'til;
• emizikli onalar uchun ishdan vaqtinchalik tanaffus;
• voyaga etmagan xodimlarga imtiyozli to'lovlar;
• ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi;
• Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan ishlamagan vaqt uchun to'lov.

Yarim kunlik ish haqi

Har bir "davlat xodimi" bor kuchi bilan ishlagan oyning oxirida ish haqi varaqasiga imzo qo'ygan miqdorni oshirishga harakat qiladi. O'z navbatida, Rossiyada yarim kunlik ish haqining ushbu turlari ham o'z imkoniyatlariga ega:

• o'zingizning "mahalliy" korxonangizning devorlaridan tashqarida ikkinchi ish toping;
• bitta ishlab chiqarishda ikkita pozitsiyani birlashtirish;
• asosiy ishingizni va ta'tilda yoki sog'lig'i sababli yo'q bo'lgan hamkasbingizning mas'uliyatini birlashtiring.

To'liq bo'lmagan ishchi, shuningdek, mehnat shartnomasini imzolashi, ichki tartib qoidalariga rioya qilishi, shuningdek, lavozim tavsifiga muvofiq o'zining barcha vazifalarini bajarishi shart.

Korxonada yarim kunlik ish kunida ishlaydigan xodimning ish haqi quyidagicha hisoblanadi: to'liq bo'lmagan ish vaqtining umumiy soni uning asosiy lavozimdagi ish vaqtining yarmidan ko'p bo'lmasligi kerak.

Vaqtinchalik ish haqi

Ushbu turdagi ish haqi amalda ishlagan soatlar soni uchun hisoblanadi. Ushbu to'lov tizimi har qanday turdagi mahsulot ishlab chiqarishda bajarilgan ish hajmini aniqlashning iloji bo'lmaganda, miqdorini har qanday usul bilan o'lchash mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Masalan, bu ish haqi faqat tarif stavkasi va ish joyida o'tkaziladigan soatlar soniga bog'liq bo'lgan boshqaruv lavozimlari bo'lishi mumkin.

Aniqlik uchun, agar ish haqi haftasiga 40 soat davomida 6000 rubl bo'lsa va xodim aslida atigi 30 ishlayotgan bo'lsa, unda ish haqi kamroq bo'ladi.

Bunday ish haqining ish vaqtini hisobga olish turli vaqt birliklari bo'yicha aniqlanishi mumkin:

• ishlagan soatlarning umumiy soni;
• kunlar;
• oylar.

Bundan tashqari, vaqtga asoslangan ish uchun to'lovning ikkita shakli mavjud.

1. Oddiy shakl. Hisoblash quyidagicha: xodimning ish stajiga, lavozimiga yoki unvoniga qarab belgilanadigan stavkasi u amalda ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi.
2. Vaqt premium shakli. Hisoblashning asosiy sxemasi bir xil bo'lib qoladi, lekin stavkaning ma'lum foizini tashkil etadigan mukofot ham qo'shiladi.

Bo'lak ish haqi

Daromadlarning yana bir ro'yxati - bu Rossiyadagi ish haqi. Bunda mehnatga ma’lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori uchun haq to’lanadi.

Ish haqi korxona tomonidan bajarilgan ishlar yoki ko'rsatilgan xizmatlar uchun belgilangan narxlar bo'yicha hisoblanadi.

Ushbu turdagi ish haqi quyidagi to'lov imkoniyatlariga ega:

• to'g'ridan-to'g'ri parcha-parcha ish - ya'ni xodim qancha ishlab chiqargan, belgilangan narxlar bo'yicha shuncha pul olgan;
• dona-progressiv - agar xodim rejadan oshib ketgan bo'lsa, u holda to'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda qo'shimcha to'lovlarga ham ishonishi mumkin;
• parcha-bonus - bu erda qo'shimcha mablag'lar nafaqat rejani oshirganlik uchun, balki boshqa xizmatlari uchun ham berilishi mumkin. Masalan, chiqindisiz ishlab chiqarish, nuqsonli mahsulot yo'qligi, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va boshqalar.

Ko'pincha, Rossiyada ish haqining bunday turlari qishloq xo'jaligi korxonalarida qo'llaniladi, bu erda pul o'rniga ishchilar o'zlari ishlab chiqargan narsalarini oladilar.

o'rtacha ish haqi

O'rtacha ish haqi qonun bilan belgilanadi. Bu mamlakat formatida aholining o'rtacha daromadiga ishora qiladi.

O'rtacha ish haqi qanday hisoblanadi? Ko'pgina mamlakatlarda o'rnatilgan koeffitsientga qaraganda, bu quyidagicha sodir bo'ladi: bitta deputatning katta maoshiga to'rtta farroshning maoshi qo'shiladi, shundan so'ng bu miqdor beshga bo'linadi va ma'lum bo'lishicha, mamlakatning o'rtacha ish haqi. ancha yaxshi.