ઘણા એમ્પ્લોયરો મેનેજમેન્ટ હોદ્દા પર કર્મચારીઓના વિકાસમાં નોંધપાત્ર પ્રમાણમાં નાણાંનું રોકાણ કરે છે. પરંતુ કેટલીકવાર તાલીમ, સેમિનાર, તાલીમ કાર્યક્રમો ઇચ્છિત પરિણામ લાવતા નથી. તેથી જ, મુખ્ય મુદ્દાઓ વિકસાવતા પહેલા, નેતૃત્વ પદ માટે ઉમેદવારની કુશળતા અને વ્યક્તિગત ગુણોનું ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. યોગ્ય મૂલ્યાંકન એ ચોક્કસ ગુણો વિકસાવવાનું શક્ય બનાવશે જે નીચા સ્તરે છે, અથવા, તેનાથી વિપરીત, પસંદ કરેલા ઉમેદવારને નકારવા માટે.

મેનેજરની વ્યવસાયિક ક્ષમતાઓ - શું જરૂરી છે?

નેતૃત્વ પદ માટે ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિ પસંદ કરતા પહેલા, તમારે નક્કી કરવાની જરૂર છે કે તમે કઈ મુખ્ય વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરશો. અલબત્ત, દરેક કંપનીમાં મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનો સમૂહ અલગ અલગ હશે. તે તમે જે પદ માટે ઉમેદવારની ભરતી કરી રહ્યા છો તેના પર નિર્ભર રહેશે: લાઇન મેનેજર, ટોપ મેનેજમેન્ટ અથવા પ્રોજેક્ટ મેનેજર, તેમજ કંપનીની પ્રવૃત્તિઓનો અવકાશ. ઉદાહરણ તરીકે, વ્યૂહાત્મક અને વિશ્લેષણાત્મક વિચારસરણી અને પ્રદર્શન અને ફેરફારનું સંચાલન કરવાની ક્ષમતા વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ માટે મહત્વપૂર્ણ કુશળતા હશે. લાઇન મેનેજર માટે - સંસ્થાકીય કુશળતા, કાર્યો સોંપવાની અને સેટ કરવાની ક્ષમતા, પ્રોજેક્ટ મેનેજર માટે - વ્યૂહરચનાને વ્યૂહાત્મક કાર્યોમાં સ્પષ્ટપણે વિભાજીત કરવાની ક્ષમતા અને પ્રાથમિકતાઓ સેટ કરવાની ક્ષમતા. માર્ગ દ્વારા, નેતૃત્વની સ્થિતિ જેટલી ઊંચી હશે, વધુ વ્યક્તિગત ગુણો કાર્યક્ષમતાને પ્રભાવિત કરશે, નેતૃત્વની સ્થિતિ જેટલી ઊંચી હશે, તમારે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત ગુણોના મૂલ્યાંકન માટે વધુ કાળજીપૂર્વક સંપર્ક કરવો જોઈએ.

મુખ્ય કર્મચારીઓની કામગીરીના સૂચકાંકો પર મેનેજર માટે તાલીમનું સંચાલન એલેક્સી શિરોકોપોયાસ દ્વારા કરવામાં આવે છે, મેનેજમેન્ટ ક્ષમતાઓના વિકાસમાં નિષ્ણાત. ટ્રેનર-સલાહકાર. મુખ્ય સંપાદક.

8-926-210-84-19. [ઇમેઇલ સુરક્ષિત]

અમે મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં નિપુણતાનું સ્તર નક્કી કરીએ છીએ

તમારે કઈ મુખ્ય વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ વિકસાવવાની જરૂર પડશે તે સમજવા માટે, તમારે તે ઓળખવાની જરૂર છે કે ઉમેદવાર કયા સ્તરે તે ધરાવે છે. આ કરવા માટે, તમારે મેનેજરની દરેક વ્યાવસાયિક યોગ્યતા માટે ઉચ્ચ અને નીચા સ્તરના પ્રાવીણ્ય માટેના માપદંડો સૂચવવાની જરૂર છે, અને પછી પસંદ કરેલી રીતે અરજદારની કુશળતા અને વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. અમે પ્રતિનિધિમંડળ અને તાણ પ્રતિકારના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ પોતાને કેવી રીતે પ્રગટ કરી શકે છે તે ધ્યાનમાં લેવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો છે.

પ્રતિનિધિમંડળ.મેનેજમેન્ટ ફંક્શન્સમાં, લીડર માટે આ એક મૂળભૂત કૌશલ્ય છે. મેનેજરની આ વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ ગૌણ અધિકારીઓના વિકાસ માટે, કંપની માટે તેમની અસરકારકતા અને મહત્વ વધારવા માટે જરૂરી છે.

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં ઉચ્ચ સ્તરની નિપુણતાના સૂચક: મેનેજર કર્મચારીઓને વાજબી જોખમો લેવાની અને વિવિધ ઉકેલો અજમાવવાની તક આપવામાં ડરતા નથી, ગૌણ અધિકારીઓને તેમના કમ્ફર્ટ ઝોનથી આગળ વધવા અને નવા કાર્યો પર કામ કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે, સરળતાથી તેમના કાર્યોને સોંપે છે. અન્યને સત્તા, કર્મચારીએ ભૂલ કરી હોય તો પણ સમર્થન આપે છે, વગેરે.

મેનેજરની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓમાં નિમ્ન સ્તરની નિપુણતાના સૂચકાંકો: મેનેજર કોઈ કાર્યના અમલીકરણમાં દખલ કરે છે અથવા પોતાને કર્મચારીઓના નિર્ણયોને ઓવરરાઇડ કરવાની મંજૂરી આપે છે, પહેલ માટે ઓછી જગ્યા આપે છે, ફક્ત તે જ કાર્યોને સોંપે છે જે ઓછા જોખમો ધરાવે છે, પોતાનો અભિપ્રાય લાદે છે, વગેરે

બોલે છે: સ્વેત્લાના મેલ્નિકોવા - INEC (મોસ્કો) ના HR વિભાગના વડા:

"અસરકારક પ્રતિનિધિમંડળની જરૂર છે: કાર્યની સ્પષ્ટ રચના, કર્મચારીને જરૂરી સત્તાઓ સોંપવી, સમયમર્યાદા નક્કી કરવી, પરિણામોનું નિરીક્ષણ કરવું અને હંમેશા પ્રતિસાદ આપવો. પ્રતિનિધિમંડળ કૌશલ્યની હાજરી ઉમેદવાર સાથેના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન મુખ્ય સંચાલકીય ક્ષમતાઓ, વ્યવસાયિક કેસો અથવા મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પરના ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ કરીને નક્કી કરી શકાય છે. બિનઅસરકારક પ્રતિનિધિમંડળ અને નિયંત્રણના સૂચકાંકો હશે: કાર્યના કર્મચારી દ્વારા સમજણનો અભાવ, કાર્ય સમયસર પૂર્ણ થતું નથી, કાર્યના દરેક તબક્કા પર મેનેજરનું વધુ પડતું નિયંત્રણ, મેનેજર દ્વારા કરવામાં આવેલ કાર્યને સુધારવાની જરૂરિયાત, ગૌણ તરફથી પ્રતિસાદનો અભાવ."

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, અમે ભલામણ કરીએ છીએ કે તમે તેની નેતૃત્વ શૈલી પણ નક્કી કરો. આ બહેતર-ગૌણ સંબંધોની સિસ્ટમમાં નેતાના વર્તનની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને ઓળખવામાં મદદ કરશે. અને અગાઉના કામના અનુભવ અને અરજદારે જે કંપનીઓમાં કામ કર્યું હતું તેની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રને પણ ધ્યાનમાં લો

પ્રતિનિધિમંડળ કૌશલ્યોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના કેસનું ઉદાહરણ

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં ઉચ્ચ સ્તરની નિપુણતાના સૂચકાંકો: ઉમેદવાર શાંત રહે છે અને કોઈપણ પ્રકારના તણાવમાં લવચીકતા દર્શાવે છે, વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રમાં તણાવને અનિવાર્ય માને છે અને તેને કેવી રીતે સ્વીકારવું તે જાણે છે, તણાવના પ્રભાવને ટાળે છે. તેના અંગત જીવન પર, દબાણ હેઠળ પણ, ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા કાર્ય પ્રાપ્ત કરે છે.

મેનેજરની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓમાં નિપુણતાના નીચા સ્તરના સૂચક: તણાવ અસ્વસ્થ થાય છે, ઉચ્ચ તાણની સ્થિતિમાં વ્યક્તિ અવ્યવસ્થિત બને છે, અન્ય લોકો પર બિનજરૂરી દબાણ લાવે છે, પ્રાથમિકતાના કાર્યોને પૂર્ણ કરવાનો ઇનકાર કરે છે, યોજનાઓમાં કોઈપણ ફેરફાર અથવા તેમની વિક્ષેપ તણાવ અને ચિંતાનું કારણ બને છે. .

બોલે છે: અન્ના ફોમિચેવા - પીએચ.ડી., એસોસિયેટ પ્રોફેસર, એચઆર મેનેજમેન્ટ એક્સપર્ટ (મોસ્કો):

“મારા મતે, મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા દરમિયાન HR મેનેજર અને ઉમેદવારની જાતે "સંયુક્ત" નિદાન કાર્યનો ઉપયોગ કરવો ઉપયોગી છે. આ સંકુલમાં વ્યક્તિના સામાન્ય અભિગમને નિર્ધારિત કરવા માટેના પરીક્ષણો, આત્મસન્માન માટેના પરીક્ષણો અને અગાઉના અનુભવનો અભ્યાસ કરવાની પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, ઉમેદવાર પાસે સફળ સ્ટાર્ટઅપ પ્રોજેક્ટ્સ છે, જેના અમલીકરણ દરમિયાન તેણે મર્યાદિત સંસાધનોની સ્થિતિમાં એક સાથે અનેક ભૂમિકાઓ (વિચારો ઉત્પન્ન કર્યા, એક ટીમની રચના કરી, સંગઠિત ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરી, "પ્રક્રિયાના માલિક" હતા, વગેરે.) સમયમર્યાદા અને સફળ અપેક્ષિત પરિણામ પ્રાપ્ત કર્યું. એવું માની શકાય છે કે ઉમેદવારને, એક અંશે, જવાબદારી લેવાની, ઝડપથી મુખ્ય વસ્તુ પસંદ કરવાની અને તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની અને તાણ-પ્રતિરોધક બનવાની ક્ષમતા દર્શાવવાની ફરજ પડી હતી. તેથી, તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયામાં, પ્રેરણા અને આરામની ડિગ્રીને ઓળખવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જરૂરી છે, વ્યક્તિના પોતાના ગુણોનું સ્તર વધારવા અને નેતાની વ્યવસ્થાપક ચાવીરૂપ ક્ષમતાઓ વિકસાવવા સાથે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું જરૂરી છે.

તાણ પ્રતિકારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પ્રોજેકટિવ પ્રશ્નોના ઉદાહરણો

અમે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ અને તેના વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિ પસંદ કરીએ છીએ

મેનેજમેન્ટ કૌશલ્યો અને વ્યક્તિગત ગુણોનું પ્રથમ મૂલ્યાંકન રેઝ્યૂમેનો અભ્યાસ કરવાની પ્રક્રિયામાં થાય છે (આંતરિક ઉમેદવારો માટે - ખાલી જગ્યા ભરવા માટેની સ્પર્ધામાં ભાગ લેવા માટેની અરજીનો અભ્યાસ કરવાની પ્રક્રિયામાં). ત્યાં ઉમેદવાર પ્રતિબિંબિત કરે છે કે તે શું કરી શકે છે અને જાણે છે. એચઆર નિષ્ણાતનું કાર્ય મેનેજરની નિર્દિષ્ટ મુખ્ય ક્ષમતાઓની નિપુણતાની ડિગ્રીને ઓળખવાનું છે. અલબત્ત, બાયોડેટા વાંચીને અને ભલામણો એકત્રિત કરીને પણ આ કરી શકાતું નથી. તેથી, મૂલ્યાંકનનો બીજો તબક્કો ઉમેદવાર સાથેનો ઇન્ટરવ્યુ છે (પ્રોજેક્ટિવ પ્રશ્નો શામેલ કરવાની ખાતરી કરો), જે દરમિયાન તેને ઘણા વ્યવહારુ કાર્યો (કેસ ઉકેલવા, ભૂમિકા ભજવવાની રમતમાં ભાગ લેવો વગેરે) ઓફર કરી શકાય છે. મૂલ્યાંકનનો ત્રીજો તબક્કો પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન હાથ ધરવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજરના કાર્યનું અવલોકન કરીને (પરિણામોના આધારે, વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું સ્કેલ સંકલિત કરવામાં આવે છે), તેમજ આકારણી પ્રવૃત્તિઓનો ઉપયોગ કરીને, ઉદાહરણ તરીકે, " 360 ડિગ્રી" આકારણી, વગેરે.

બોલે છે: અન્ના ઓવચિન્નીકોવા - ટેલિપરફોર્મન્સ રશિયા અને યુક્રેન ખાતે ભરતી સેવાના વડા:

"આદર્શ પરિસ્થિતિ એ છે કે જેમાં કંપની પાસે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનું સ્વીકૃત મોડેલ અને તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની યોજના છે, તેમજ સફળ કાર્ય માટે જરૂરી વિશિષ્ટ ગુણો દર્શાવતી વ્યવસ્થાપક હોદ્દાઓની પ્રોફાઇલ્સ દોરવાની પ્રેક્ટિસ છે. નેતાની મુખ્ય ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત ગુણો બંને શ્રેણીમાંથી સંખ્યાબંધ નાના કેસો સાથે પ્રમાણભૂત જીવનચરિત્રાત્મક ઇન્ટરવ્યુ દ્વારા નક્કી કરી શકાય છે "કલ્પના કરો કે તમે ...", "તમે શું કરશો?" અથવા "ભૂતકાળની વાસ્તવિક પરિસ્થિતિનું વર્ણન કરો જેમાં તમે તમારી સર્જનાત્મકતા દર્શાવી." જો કંપની પાસે પૂરતો સમય અને સંસાધનો હોય, અને સંચાલકીય સ્થિતિ ટોચના વર્ગની હોય, તો તે મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનું સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન કરવા માટે અર્થપૂર્ણ છે, જેમાં વ્યક્તિગત ગુણોને ઓળખવામાં મદદ કરતી કાર્યો અથવા પરિસ્થિતિઓનો પણ સમાવેશ થાય છે. આ અભિગમ ભરતીની ભૂલોની સંભાવનાને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડશે. એકવાર મૂલ્યાંકન અને ઇન્ટરવ્યુ પૂર્ણ થઈ જાય, પછી પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરવું અને તેના પર સંમત થવું જોઈએ, અને પછી તેના આધારે જાણકાર ભાડે લેવાનો નિર્ણય લેવો જોઈએ."

બોલે છે: લીગ ખાલી - ગ્લોબસ હાઇપરમાર્કેટ (ક્લિમોવસ્ક) ના એચઆર વિભાગના વડા:

"મેનેજમેંટ હોદ્દા માટે અરજદારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, અમે "મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ પર આધારિત આકારણી" પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીએ છીએ અને આ માટે પ્રમાણિત જોબ પ્રોફાઇલનો ઉપયોગ કરીએ છીએ, જ્યાં મેનેજરની વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત એમ બંને પ્રકારની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનું સંરચિત કરવામાં આવે છે. વધુમાં, તમે સ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુ, વિવિધ કેસ અને પરીક્ષણનો ઉપયોગ કરી શકો છો. સૌથી સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા એ મૂલ્યાંકન છે, કારણ કે આવી ઘટનામાં વિવિધ પરીક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે જે માત્ર સૈદ્ધાંતિક જ્ઞાન જ નહીં, પરંતુ મેનેજરની ચોક્કસ મુખ્ય ક્ષમતાઓના વર્તણૂકીય સૂચકાંકોને પણ ઓળખવામાં મદદ કરે છે. એક નિયમ તરીકે, મૂલ્યાંકન દરમિયાન, સહભાગીઓ જૂથમાં ઘણા કાર્યો કરે છે, જ્યાં સંચાર કૌશલ્ય ખાસ કરીને સ્પષ્ટ હોય છે. વિવિધ પ્રકારના નિષ્ણાત પરીક્ષણો ઉપરાંત, વિવિધ તકનીકો (ઉદાહરણ તરીકે, "360 ડિગ્રી") નો ઉપયોગ કરીને તાત્કાલિક ઉપરી અધિકારીઓ, ગૌણ અધિકારીઓ અને સહકર્મીઓની ભલામણોને ધ્યાનમાં લેવી મહત્વપૂર્ણ છે. કાર્યના પરિણામનું વિશ્લેષણ કરવું પણ જરૂરી છે, જે આર્થિક અથવા ગુણાત્મક (કર્મચારીઓ સાથે કામ) સૂચકાંકોમાં વ્યક્ત કરી શકાય છે, જે એકદમ ઉદ્દેશ્ય છે.

મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, અગાઉના કામના અનુભવ અને કંપનીની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્ર પર પણ ધ્યાન આપો જેમાં અરજદારે કામ કર્યું હતું.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે કેસ વ્યક્તિગત ગુણોનું અસરકારક રીતે મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરે છે. તમે તેમને જાતે કંપોઝ કરી શકો છો, મુખ્ય વસ્તુ એ માપદંડને સ્પષ્ટપણે જણાવવાનું છે કે જેના દ્વારા તમે ઉમેદવારના ગુણોની અભિવ્યક્તિની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરશો.

બોલે છે: એલ્ડર સલાખેતદીનોવ - આઇટીબી બેંક (મોસ્કો) ના સંગઠનાત્મક અને કર્મચારી વિભાગના વડા:

"તમે એક ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન નેતૃત્વ પદ માટેના ઉમેદવારના વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરી શકો છો અને તેને પ્રોજેક્ટીવ પ્રશ્નો પૂછી શકો છો. તમે અરજદારને અગાઉ તૈયાર કરેલ મેનેજમેન્ટ કેસને ઉકેલવા માટે પણ કહી શકો છો, જ્યાં તેને મેનેજર તરીકે, સંખ્યાબંધ નિર્ણયો લેવા માટે કહેવામાં આવશે. પછી તેમના પર વિગતવાર ટિપ્પણીઓ માટે પૂછો. નીચેના ટૂલનો ઉપયોગ કરવો પણ યોગ્ય છે: અરજદારને તેની પ્રેક્ટિસમાંથી ઘણી મુશ્કેલ પરિસ્થિતિઓને યાદ કરવા કહેવામાં આવે છે જે તેણે સફળતાપૂર્વક ઉકેલી હતી, અને જ્યારે તેના મતે, તેણે પરિસ્થિતિનો સામનો કર્યો ન હતો ત્યારે કેસનું વિશ્લેષણ કરવા માટે પણ કહેવામાં આવે છે. ખુલ્લા પ્રશ્નો દ્વારા, તે શોધવા માટે જરૂરી છે કે પરિસ્થિતિના ઉકેલમાં શું મદદ કરી અથવા અવરોધે છે, તેણે કયા ગુણોનો ઉપયોગ કર્યો, તેણે કયા તારણો કાઢ્યા, વગેરે. એક નિયમ તરીકે, આ સાધનો ઉમેદવારમાં વ્યક્તિગત ગુણોની હાજરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પૂરતા છે. નેતૃત્વ પદ માટે.

સોર્સ બિઝનેસ વર્લ્ડ

તેમની નોકરીની ફરજોના સફળ પ્રદર્શન માટે જરૂરી ડિરેક્ટરની કુશળતા અને યોગ્યતાઓની હાજરી અથવા ગેરહાજરી તે કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતા અને બજારમાં તેની સફળતાને સીધી અસર કરે છે.

આ લેખમાંથી તમે શીખી શકશો:

• સક્ષમતા મૂલ્યાંકન સિસ્ટમ શું છે;
• મેનેજરના કામમાં કઈ યોગ્યતાઓ ફરજિયાત છે;
• દિગ્દર્શક માટે કઇ કૌશલ્યો અને યોગ્યતાઓ ચાવીરૂપ છે;
• કંપનીના ડિરેક્ટર માટે યોગ્યતા મોડેલ કેવી રીતે બનાવવું.

કર્મચારી અનુપાલન માટે માપદંડ તરીકે સામાન્ય અને વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ

બિઝનેસ પ્રેક્ટિસમાં "યોગ્યતા" ની વિભાવના અમેરિકન મનોવિજ્ઞાની ડેવિડ ક્લેરેન્સ મેકક્લેલેન્ડ દ્વારા પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવી હતી, જેમણે 1973 માં તેમની કૃતિ "ટેસ્ટિંગ ફોર કોમ્પિટન્સ રધર ધેન ઈન્ટેલિજન્સ" પ્રકાશિત કરી હતી, જે આ શબ્દના ઉપયોગની યોગ્યતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એક સૈદ્ધાંતિક સમર્થન બની ગયું હતું. પદ માટે કર્મચારીની ક્ષમતાઓ. સામાન્ય અને વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ એ માપી શકાય તેવી લાક્ષણિકતાઓ છે જે દરેક ચોક્કસ કિસ્સામાં સફળતાપૂર્વક તેની નોકરીની ફરજો નિભાવવા માટે જરૂરી છે, તેઓ પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ ક્ષેત્ર અને સ્થિતિ બંને માટે વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ સાથે પૂરક હોવા જોઈએ; આમ, યોગ્યતા એ તેમના અમલીકરણ માટેના કાર્યો અને ધોરણોનો ચોક્કસ સમૂહ છે, જે ચોક્કસ વ્યવસાય અને સ્થિતિ માટે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે, જે કર્મચારીઓની આકારણીની પ્રક્રિયાને સરળ બનાવે છે.

આવશ્યક ક્ષમતાઓને વ્યાખ્યાયિત કરવા માટે બે કાર્યાત્મક અભિગમો છે. વ્યવસાયિક મનોવિજ્ઞાનની બ્રિટિશ શાળા તેમને ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ કરવા માટે સ્થાપિત ધોરણો અનુસાર કાર્ય કરવાની કર્મચારીની ક્ષમતા તરીકે ઉલ્લેખ કરે છે. તદનુસાર, કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવતા દરેક કાર્યનું પોતાનું વર્ણન અને અપેક્ષિત પરિણામોની સૂચિ હોય છે. અમેરિકન શાળા જ્યારે ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ કરવા માટે અમુક વ્યક્તિગત ગુણોની આવશ્યકતા હોય ત્યારે એક આધાર તરીકે વ્યક્તિગત અભિગમ અપનાવવાનું સૂચન કરે છે.

ડિરેક્ટરની યોગ્યતાઓને વ્યાખ્યાયિત કરતી વખતે આમાંથી કોઈપણ કાર્યાત્મક અભિગમનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. તે સ્પષ્ટ છે કે મેનેજરોની વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓ પર પહેલેથી જ વધેલી માંગણીઓ મૂકવામાં આવી છે, કારણ કે તેમને વિશેષ જવાબદારી સોંપવામાં આવી છે અને, સૌ પ્રથમ, કંપની માટે નિર્ધારિત વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોની સિદ્ધિ તેમના પર નિર્ભર છે. પરંતુ ડિરેક્ટર, કંપનીના વડા, તે જે કંપનીને સફળ અને સ્પર્ધાત્મક બનવા તરફ દોરી જાય છે તેના માટે જરૂરી વધારાના ગુણો હોવા જરૂરી છે.

કંપનીના ડિરેક્ટરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ શું છે?

અન્ય કોઈપણ મેનેજરની જેમ, સફળતાપૂર્વક તેમની ફરજો નિભાવવા માટે, કંપનીના ડિરેક્ટરને, શિક્ષણ અને અનુભવ ઉપરાંત, આવી વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓની જરૂર પડશે:

• તેની શક્તિઓ અને નબળાઈઓ શું છે તે ચોક્કસપણે સમજવા માટે ઉદ્દેશ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકન;
• ચાલુ ફેરફારો સાથે અનુકૂલન કરવાની ક્ષમતા, સ્વયંસ્ફુરિત રીતે બદલાતી બજારની પરિસ્થિતિઓમાં અસરકારક રીતે સંચાલન કરવા માટે, તકનીકી અને પદ્ધતિસરની સમસ્યાઓને સફળતાપૂર્વક ઉકેલવા માટે પરિવર્તનની ઇચ્છા;
• વ્યાપાર કુશળતા, ઉદ્યોગસાહસિકતા - વ્યવસાયના હિતમાં આર્થિક, નાણાકીય, વૈજ્ઞાનિક અને ઉત્પાદન માહિતીને ટ્રૅક કરવાની, સમજવાની અને તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા, આગાહી અને વિશ્લેષણ માટે, વ્યૂહાત્મક સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે નવા રસ્તાઓ શોધવા, નવી યોજનાઓ અને દિશાઓ વિકસાવવા;
• સંદેશાવ્યવહાર કૌશલ્ય - વિવિધ લોકો સાથે વાતચીત કરવાની, તમારા વિચારો અને સૂચનાઓને તાર્કિક અને સમજદારીપૂર્વક વ્યક્ત કરવાની ક્ષમતા, ગૌણ અધિકારીઓને સમજાવવા અને સૂચના આપવા, તેમને પ્રભાવિત કરવાની ક્ષમતા;
• નિર્ધારણ - લક્ષ્યો અને તેમને અસરકારક રીતે હાંસલ કરવાની રીતો સ્પષ્ટપણે જોવાની ક્ષમતા, શ્રેષ્ઠ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે સતત અને પદ્ધતિસરનું કાર્ય;
• તમારા ગૌણ અધિકારીઓનું યોગ્ય મૂલ્યાંકન કરવાની ક્ષમતા, જવાબદારીઓનું વિતરણ કરવા અને સત્તાઓ સોંપવા, કાર્યક્ષમ જૂથો બનાવવાની તેમની ક્ષમતાઓ;
• ઉર્જા - જટિલ કાર્યો કરવા માટે જરૂરી ઉચ્ચ શારીરિક અને માનસિક ક્ષમતા;
• શીખવાની ક્ષમતા, શીખવાની ઇચ્છા, નવી વસ્તુઓ શીખવાની;
• પરિસ્થિતિનું ઝડપથી મૂલ્યાંકન કરવાની અને ઝડપથી સાચા, જાણકાર નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા.

અલગથી, અમે તે કુશળતા અને ક્ષમતાઓને પ્રકાશિત કરી શકીએ છીએ જે એન્ટરપ્રાઇઝ ચલાવતી વ્યક્તિ માટે ફરજિયાત છે. અસરકારક કાર્ય માટે જરૂરી ડિરેક્ટરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ:

• દરેક વિભાગ માટે કર્મચારીઓને વ્યૂહાત્મક ધ્યેયો ઓળખવા, ઘડવાની અને અભિવ્યક્ત કરવાની ક્ષમતા, સમાન વિચારધારા ધરાવતા લોકોની ટીમ બનાવવા અને વ્યૂહાત્મક ધ્યેયના અમલીકરણને એવી રીતે ગોઠવવાની કે કંપનીના દરેક કર્મચારીને આમાં સીધો રસ હોય;
• વાતચીત કરવાની ક્ષમતા - સાંભળવાની અને સમજાવવાની ક્ષમતા, તેના વ્યક્તિત્વ અને અનુભવથી પ્રભાવિત થયા વિના ઇન્ટરલોક્યુટરને પ્રભાવિત કરવાની ક્ષમતા; તમારા વ્યક્તિગત વ્યવસાય આંતરિક અને બાહ્ય સંદેશાવ્યવહાર માટે શ્રેષ્ઠ માળખું બનાવો;
• મુખ્ય હોદ્દા માટે યોગ્ય કર્મચારીઓને પસંદ કરવાની ક્ષમતા જેઓ સફળ વ્યવસાય માટે જરૂરી આવશ્યકતાઓ અને યોગ્યતાઓને શ્રેષ્ઠ રીતે પૂર્ણ કરે છે;
• વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ સમય વ્યવસ્થાપન - કાર્યકારી સમયને શ્રેષ્ઠ રીતે વિતરિત કરવાની અને તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા, પ્રાથમિકતાઓને ધ્યાનમાં રાખીને કરવામાં આવેલ કાર્યની રચના;
• શારીરિક અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય પર વ્યાવસાયિક તણાવની અસરને ઘટાડવા માટે આરામ અને આરામ કરવાની ક્ષમતા.

કંપનીના ડિરેક્ટરના કામમાં આ કુશળતા અને યોગ્યતાઓ મૂળભૂત છે, પરંતુ ડિરેક્ટરની પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓને પણ ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, સ્ટોર ડિરેક્ટરની યોગ્યતાઓમાં વધારાની આવશ્યકતાઓ શામેલ હોઈ શકે છે જેમ કે:

• વેચાણ વધારીને તમારી કમાણી વધારવાની ઇચ્છા;
• સ્ટોર જે માલ વેચે છે તેના માટે રસ અને આદર.

વધુમાં, સ્ટોર ડિરેક્ટરની યોગ્યતા, તેમજ સેવા ક્ષેત્રમાં કાર્યરત કોઈપણ કંપનીના વડા, ગ્રાહકો અને ગ્રાહકો પ્રત્યે આદરપૂર્ણ વલણ અને વફાદારીનો સમાવેશ કરે છે.

કંપનીના ડિરેક્ટરના કામમાં જરૂરી કૌશલ્યો અને યોગ્યતાઓને ધ્યાનમાં લેતું મોડેલ કેવી રીતે વિકસિત કરવું

ડિરેક્ટરની યોગ્યતાના મોડેલનો વિકાસ ઘણા તબક્કામાં થવો જોઈએ. પ્રથમ, તમારે ફરજોના સફળ પ્રદર્શન માટે જરૂરી જ્ઞાન, અનુભવ, કૌશલ્યો, ક્ષમતાઓ, લાયકાત અને ચારિત્ર્યના ગુણોનું ધોરણ તૈયાર કરવું જોઈએ. આ કિસ્સામાં, ચોક્કસ ધોરણને આધાર તરીકે લેવામાં આવે છે, જેના માટે જરૂરી માપદંડ સૂચવવામાં આવે છે. આ પછી, તમારે યોગ્યતા જૂથોની સૂચિ નક્કી કરવાની જરૂર છે અને નક્કી કરવાની જરૂર છે કે ચોક્કસ જૂથમાં કઈ ક્ષમતાઓનો સમાવેશ કરવાની જરૂર પડશે. સામાન્ય રીતે, સક્ષમતાના ત્રણ જૂથોનો ઉપયોગ થાય છે: કોર્પોરેટ, સંચાલકીય અને વ્યાવસાયિક. પસંદ કરેલ યોગ્યતાઓ અને કૌશલ્યો આ જૂથો વચ્ચે વિતરિત કરવાની જરૂર પડશે.

આગળનો તબક્કો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, જેમાં દરેક યોગ્યતા માટે નામ અને વ્યાખ્યા ઘડવી જરૂરી છે, તેમજ વર્તણૂકીય સૂચકાંકો સ્થાપિત કરવા જરૂરી છે જેના દ્વારા પાલનની ડિગ્રી નક્કી કરવામાં આવશે. આ તબક્કે, માત્ર યોગ્યતાની સ્પષ્ટ વ્યાખ્યા આપવી જરૂરી નથી, પણ મુખ્ય શબ્દો અને વિભાવનાઓ માટે વ્યાખ્યાઓ લખવી પણ જરૂરી છે. આ જરૂરી છે જેથી અનુપાલન માપદંડ અસ્પષ્ટ હોય અને અન્ય અર્થઘટનને મંજૂરી ન આપે. પછી રેટિંગ સ્કેલ પસંદ કરવામાં આવે છે, સામાન્ય રીતે આ પોઈન્ટ અથવા સ્તરો હોય છે - જરૂરી, જરૂરી કરતાં ઉપર, જરૂરી કરતાં નીચે, અને તે પણ નક્કી કરવામાં આવે છે કે આ યોગ્યતાની હાજરી માટે માપદંડ શું ગણવું જોઈએ. છેવટે, દરેક યોગ્યતા માટે, તેના મહત્વ માટે એક માપદંડ સ્થાપિત થવો જોઈએ - વજન, કારણ કે તે બધા ડિરેક્ટરના સફળ પ્રદર્શન માટે સમાન નથી.

અન્ય સામગ્રી જે તમને ઉપયોગી લાગી શકે છે:

આ લેખમાં આપણે એક વ્યાવસાયિક વેચાણ વ્યવસ્થાપક પાસે હોવી જોઈએ તેવી મુખ્ય ક્ષમતાઓ પર નજીકથી નજર નાખીશું. જો તમે આરઓપી શોધી રહ્યા છો, અથવા તેનાથી વિપરીત, ચોક્કસ કુશળતા વિકસાવવા માંગો છો, તો વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક ગુણોની આ સૂચિ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની ખાતરી કરો.

સેલ્સ મેનેજરની વ્યવસાયિક ક્ષમતાઓ: કોની શોધ કરવી?

1. હેતુપૂર્ણતા અને પરિણામ અભિગમ

આ ગુણવત્તા ચાર્ટની બહાર હોવી જોઈએ. સેલ્સ મેનેજરની મુખ્ય યોગ્યતા કદાચ પરિણામલક્ષી અભિગમ છે. તે "કોઈપણ રીતે જરૂરી પરિણામ" ની સ્થિતિ પર સરહદ હોવી જોઈએ, અલબત્ત, કાયદા અને સામાન્ય સમજના માળખામાં.

વધુ વિગતમાં, નિશ્ચયનો અર્થ છે પોતાના માટે અને અન્ય લોકો માટે લક્ષ્યો નક્કી કરવાની ક્ષમતા, પરિણામો હાંસલ કરવાની યોજના બનાવવાની ક્ષમતા, સૌ પ્રથમ, વેચાણ યોજનાનો અમલ, તેમજ સંસાધનો એકત્રિત કરવાની ક્ષમતા અને તમે જે મેળવો છો તે મેળવવા માટે વિચારો પેદા કરવાની ક્ષમતા. જોઈએ

2. જવાબદારી

જવાબદારી એ વેચાણ વિભાગ નંબર 2 ના વડાની યોગ્યતા છે. આનો અર્થ એ છે કે પરિણામની જવાબદારી લેવાની ઇચ્છા અને ક્ષમતા. અને તમારા અને તમારા કર્મચારીઓ માટે પણ. ઉમેદવારોને ધ્યાનથી સાંભળો અને તેમનું ધ્યાન નક્કી કરો. જો ભાવિ આરઓપી કહે છે કે વૈશ્વિક કટોકટી, લોભી મેનેજમેન્ટ, મૂર્ખ કર્મચારીઓ અથવા આક્રમક સ્પર્ધકોને કારણે તેના વેચાણ વિભાગની યોજનાઓ પૂર્ણ થઈ નથી, તો ક્ષમતા "જવાબદારી" એક ઘટના તરીકે ગેરહાજર છે.

3. પ્રોત્સાહિત કરવાની ક્ષમતા

ROP માટે એક મહત્વપૂર્ણ કૌશલ્ય એ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવાની ક્ષમતા છે. વેચાણ, ખાસ કરીને સક્રિય વેચાણ, ખૂબ જ તણાવપૂર્ણ કામ છે, અને કોઈપણ નિષ્ફળતાના કિસ્સામાં, મેનેજરો સમયાંતરે છોડી શકે છે. આરઓપીનું કાર્ય વેચાણકર્તાઓને સાધનસંપન્ન સ્થિતિમાં પરત લાવવાનું છે અને આ સતત અને વ્યવસ્થિત રીતે કરવાનું છે.

4. પદ્ધતિસરની વિચારસરણી

વેચાણ વિભાગના વડાની અન્ય યોગ્યતા એ પરિણામોનું આયોજન કરતી વખતે વિઘટન કરવાની ક્ષમતા તેમજ દૈનિક ક્રિયાઓ અને અપેક્ષિત પરિણામો વચ્ચેના જોડાણને જોવાની ક્ષમતા છે. આમાં વેચાણ વિભાગમાં કારણ-અને-અસર સંબંધો જોવાની ક્ષમતાનો પણ સમાવેશ થાય છે. યોજનાઓને પરિપૂર્ણ કરવા અને ચોક્કસ સૂચકાંકો હાંસલ કરવા માટે આની જરૂર પડશે, જેને સૌથી પર્યાવરણને અનુકૂળ રીત કહેવામાં આવે છે.

5. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ

વેચાણ વિભાગે કેવી રીતે કામ કરવું જોઈએ તે અંગેની અગાઉની યોગ્યતા સાથે સંબંધિત જ્ઞાન અને વિચારોનો આ સમૂહ છે. આમાં ગ્રાહકોને આકર્ષવાની ચેનલો અને રીતો, આવનારા ટ્રાફિક પર સક્રિય વેચાણ, નિયમો, સૂચનાઓ વગેરે તૈયાર કરવાની ક્ષમતાનો સમાવેશ થાય છે.

6. કર્મચારીઓનું સંચાલન

વેચાણ વિભાગના વડા કર્મચારીઓનું સંચાલન કરવા સક્ષમ હોવા જોઈએ. આ બંને વૈશ્વિક પ્રક્રિયાઓને લાગુ પડે છે, મેનેજરોની પસંદગીથી લઈને તેમના કાર્ય પર દેખરેખ રાખવા સુધી, અને ચોક્કસ પ્રક્રિયાઓ માટે: પ્રેરક વાર્તાલાપ કરવા અથવા ટીમ બનાવવાની ક્ષમતા. તે પણ મહત્વનું છે કે ROP વ્યક્તિગત વેચાણ વ્યવસ્થાપન, કહેવાતા ઓપરેશનલ મેનેજમેન્ટને સક્ષમ રીતે કરવા સક્ષમ છે.

7. વાટાઘાટ કુશળતા

સૂચિમાં છેલ્લું, પરંતુ ઓછામાં ઓછું મહત્વનું નથી, વાટાઘાટો કરવાની અને વ્યક્તિગત વેચાણ હાથ ધરવાની ક્ષમતા છે. વેચાણ વિભાગના વડા વ્યક્તિગત રીતે અગ્રણી ગ્રાહકો અને વાટાઘાટો જીતવા માટે જવાબદાર છે. આનાથી તેને વ્યક્તિગત ઉદાહરણ અને અનુભવ દ્વારા "બજારમાં" તેમજ ટ્રેન વિભાગના મેનેજર બનવાની તક મળે છે.

સૂચિ પ્રભાવશાળી હોવાનું બહાર આવ્યું છે, અને તે જ સમયે, ઉપરોક્ત તમામ યોગ્યતાઓ અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે. વેચાણ વિભાગના વડા માટે તમારી પાસે તમારી પોતાની વધારાની જરૂરિયાતો હોઈ શકે છે, પરંતુ આ તે કુશળતા અને ક્ષમતાઓ છે જેના પર તમારે પહેલા ધ્યાન આપવાની જરૂર છે.

કોન્દ્રાટેન્કો વેસિલી

લુકાશેન્કો એમ. એ. D. eq. એસસી., પ્રોફેસર, વાઇસ પ્રેસિડેન્ટ અને કોર્પોરેટ કલ્ચર અને પીઆર, MFPA વિભાગના વડા
મેગેઝિન "આધુનિક સ્પર્ધા"

વ્યવસાયિક પ્રેક્ટિશનરોના દૃષ્ટિકોણથી, વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ એ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિષયની નોકરીની જરૂરિયાતો અનુસાર કાર્ય કરવાની ક્ષમતા છે. બાદમાં સંસ્થા અથવા ઉદ્યોગમાં અપનાવવામાં આવેલા તેમના અમલીકરણ માટેના કાર્યો અને ધોરણોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. આ દૃષ્ટિકોણ વ્યવસાયિક મનોવિજ્ઞાનની બ્રિટીશ શાળાના પ્રતિનિધિઓની સ્થિતિ સાથે ખૂબ જ સુસંગત છે, જેઓ મુખ્યત્વે કાર્યાત્મક અભિગમનું પાલન કરે છે, જે મુજબ વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓને કાર્ય પ્રદર્શનના ધોરણો અનુસાર કાર્ય કરવાની ક્ષમતા તરીકે સમજવામાં આવે છે. આ અભિગમ વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ પર નહીં, પરંતુ કામગીરીના ધોરણો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને તે કાર્યો અને અપેક્ષિત પરિણામોના વર્ણન પર આધારિત છે. બદલામાં, અમેરિકન સ્કૂલ ઑફ ઓક્યુપેશનલ સાયકોલોજીના પ્રતિનિધિઓ, એક નિયમ તરીકે, વ્યક્તિગત અભિગમના સમર્થકો છે - તેઓ વ્યક્તિની લાક્ષણિકતાઓને પ્રાથમિકતા આપે છે જે તેણીને કામ પર પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે. તેમના દૃષ્ટિકોણથી, મુખ્ય યોગ્યતાઓને KSAO ધોરણો દ્વારા વર્ણવી શકાય છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

• જ્ઞાન;
• કુશળતા;
• ક્ષમતાઓ;
• અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (અન્ય).

નિષ્ણાતો નોંધે છે કે મુખ્ય ક્ષમતાઓનું વર્ણન કરવા માટે આવા સરળ સૂત્રનો ઉપયોગ તેના બે ઘટકોને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં અને નિદાન કરવામાં મુશ્કેલીઓ સાથે સંકળાયેલો છે: ક્ષમતાઓ અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (AO) કરતાં જ્ઞાન અને કૌશલ્ય (KS) નક્કી કરવું વધુ સરળ છે (ખાસ કરીને, બાદની અમૂર્તતાને કારણે). વધુમાં, જુદા જુદા સમયે અને જુદા જુદા લેખકોમાં, અક્ષર "A" નો અર્થ વિવિધ ખ્યાલો (ઉદાહરણ તરીકે, વલણ) હતો, અને "O" અક્ષર સંક્ષેપથી સંપૂર્ણપણે ગેરહાજર હતો (શારીરિક સ્થિતિ, વર્તન, વગેરે દર્શાવવા માટે વપરાય છે. ).

જો કે, અમે કુશળતા અને ક્ષમતાઓ પર ખાસ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનો ઇરાદો ધરાવીએ છીએ કારણ કે:

• તેઓ આ મેનેજરની આગેવાની હેઠળની કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતાને સુનિશ્ચિત કરવામાં મોટી ભૂમિકા ભજવે છે;
• કાં તો આ યુનિવર્સિટીઓમાં બિલકુલ શીખવવામાં આવતું નથી (જ્ઞાનથી વિપરીત), અથવા તે વ્યક્તિગત યુનિવર્સિટીઓમાં - કહેવાતી ઉદ્યોગસાહસિક યુનિવર્સિટીઓમાં રજૂ કરવામાં આવે છે. પરિણામે, શૈક્ષણિક સેવાઓનું બજાર શૈક્ષણિક અને પ્રશિક્ષણ માળખાંથી ભરાઈ ગયું છે જે યુનિવર્સિટીના શિક્ષણમાં રહેલા અંતરને વળતર આપે છે. માર્ગ દ્વારા, કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ, વ્યાવસાયિક વિશિષ્ટતાઓ સાથે જોડાયેલા વિશેષ તાલીમ કાર્યક્રમોનું સંચાલન કરવા ઉપરાંત, કહેવાતા સોફ્ટ સ્કીલ્સ (શાબ્દિક ભાષાંતર - "સોફ્ટ સ્કીલ્સ", અથવા, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જીવન કૌશલ્યો) ને પણ તાલીમ આપે છે. ઉદાહરણો સંચાર કૌશલ્ય, વાટાઘાટો કૌશલ્ય, વગેરે છે.

આધુનિક ટોચના મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ

અસરકારક ધ્યેય સેટિંગ

તેથી, પ્રથમ કી યોગ્યતા એ લક્ષ્ય નિર્ધારણ છે. દરેક મેનેજમેન્ટ કોર્સ - પછી ભલે તે સામાન્ય મેનેજમેન્ટ, પ્રોજેક્ટ મેનેજમેન્ટ અથવા બ્રાન્ડ મેનેજમેન્ટ હોય - લક્ષ્ય સેટિંગ શીખવે છે. જો કે, તેઓ ક્યાંય પણ વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ સ્વ-ઓળખ શીખવતા નથી, જીવનનો અર્થ અને કંપનીના અસ્તિત્વના અર્થને ઓળખે છે, અથવા વ્યક્તિગત જીવન અને કંપનીની પ્રવૃત્તિઓ બંને માટે મૂલ્યનો આધાર બનાવે છે. તેથી વ્યક્તિગત જીવનમાં મધ્યમ વયની કટોકટી અને નિરાશાઓ, જ્યારે વ્યક્તિ વિચારે છે: તેણે બધું પ્રાપ્ત કર્યું હોય તેવું લાગે છે, પરંતુ તે શા માટે જીવ્યો અને હું શું છોડીશ તે અસ્પષ્ટ છે. કંપનીની પ્રવૃતિઓની વાત કરીએ તો, પાશ્ચાત્ય અભિગમમાં કંપનીના ધ્યેય તેના મિશનમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે. જો કે, રશિયન પ્રેક્ટિસમાં, કંપનીના મિશનને ઘણીવાર વેબસાઇટ પર પોસ્ટ કરાયેલ આકર્ષિત છબી નિર્માતાઓની ઔપચારિક શોધ તરીકે માનવામાં આવે છે. કોઈ તેને યાદ રાખી શકતું નથી, ઘણું ઓછું તેનું પુનઃઉત્પાદન કરે છે. આવા મિશન કંઈપણ સિમેન્ટ કરતું નથી અને કોઈને પ્રેરિત કરતું નથી. તેના આધારે, તેજસ્વી વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યો નક્કી કરવાનું અશક્ય છે જે ટીમને સળગાવી શકે અને એકીકૃત કરી શકે. દરમિયાન, પ્રેક્ટિશનરોના મતે, કંપનીઓના ટોચના સંચાલન માટે સૌથી મુશ્કેલ કાર્યોમાંનું એક એ છે કે વિભાગોના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોના અમલીકરણને એવી રીતે ગોઠવવું કે સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યો આખરે પ્રાપ્ત થાય. પરંતુ જ્યારે વ્યૂહાત્મક ધ્યેયો ઘણીવાર માત્ર સ્ટાફ માટે જ નહીં, પણ મેનેજમેન્ટને પણ અજાણ હોય ત્યારે તેઓ કેવી રીતે પરિપૂર્ણ થઈ શકે છે. એવું બને છે કે દરેક ટોચના મેનેજર પાસે કંપનીના વ્યૂહાત્મક ધ્યેયો અને તેના વિકાસ માટેના સામાન્ય દિશાઓની પોતાની દ્રષ્ટિ હોય છે. "એકસાથે લાવવામાં" નહીં, આવા લક્ષ્યો કંપનીમાં ક્લાસિક પરિસ્થિતિને જન્મ આપી શકે છે: "હંસ, ક્રેફિશ અને પાઈક."

કંપનીની પ્રવૃત્તિઓ માટે મૂલ્યનો આધાર બનાવ્યા વિના, તેની કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની રચના કરવી અશક્ય છે. આ સ્પષ્ટ છે કારણ કે કોર્પોરેટ કલ્ચર એ કંપની સમુદાયમાં સહજ મૂલ્યો અને અભિવ્યક્તિઓની એક સિસ્ટમ છે, જે બજાર અને સામાજિક વાતાવરણમાં તેની વ્યક્તિત્વ અને પોતાને અને અન્ય લોકો પ્રત્યેની ધારણાને પ્રતિબિંબિત કરે છે અને બજારના હિસ્સેદારો સાથેના વર્તન અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં પ્રગટ થાય છે. કોર્પોરેટ કલ્ચરનો મુદ્દો એ સુનિશ્ચિત કરવાનો છે કે કંપની અને તેના કર્મચારીઓના મૂલ્યો એકરૂપ થાય. આ પોતે અંત નથી, અને તેના વિશે ઉત્કૃષ્ટ કંઈ નથી. પરંતુ આ મેનેજમેન્ટનું ઉચ્ચતમ સ્તર છે, કારણ કે જો લક્ષ્યો અને મૂલ્યો એકરૂપ થાય છે, તો કર્મચારી તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા અને તેના મૂલ્યોના નામે સમગ્ર કંપનીને આગળ "ખેંચશે". બદલામાં, કંપની, તેના બજાર લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે, કર્મચારીના વ્યાવસાયિક વિકાસ અને વ્યક્તિગત વિકાસ માટે તમામ શરતો બનાવશે.

કોર્પોરેટ કલ્ચરનો ધ્યેય બજારમાં કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતા, એક તરફ ઈમેજ અને સારી પ્રતિષ્ઠાના નિર્માણ દ્વારા તેની પ્રવૃત્તિઓની ઉચ્ચ નફાકારકતા અને મેનેજમેન્ટ અને તેના નિર્ણયો પ્રત્યે કર્મચારીની વફાદારી સુનિશ્ચિત કરવા માટે માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં સુધારો કરવાનો છે. , કર્મચારીઓમાં કંપની પ્રત્યેનું પોતાનું ઘર જેવું વલણ કેળવવું - બીજી બાજુ. કોર્પોરેટ કલ્ચર શેના પર આધાર રાખે છે? દેખીતી રીતે, સૌ પ્રથમ, મેનેજમેન્ટ તરફથી. કોઈ આશ્ચર્ય નથી કે પ્રખ્યાત રશિયન કહેવત કહે છે: "પાદરીની જેમ, પરગણું પણ છે."

આમ, ટોચના મેનેજરની પ્રથમ મુખ્ય યોગ્યતા એ કંપનીના લક્ષ્યો અને મૂલ્યો સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા છે.

સંદેશાવ્યવહારની ક્ષમતા અને મુખ્ય કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવું

બીજી ચાવીરૂપ ક્ષમતા એ સંચાર ક્ષમતા છે. મોટા કોર્પોરેશનોના ટોચના મેનેજરોની દૈનિક પ્રવૃત્તિઓના વિશ્લેષણમાં એક રસપ્રદ તથ્ય બહાર આવ્યું છે: તેમના કામકાજના 70 થી 90% સમય તેઓ સંસ્થાની અંદર અને બહાર અન્ય લોકો સાથે વાતચીત કરવામાં વિતાવે છે. ત્યાં એક ખાસ શબ્દ પણ હતો: "વૉકિંગ મેનેજમેન્ટ." આમ, ટોચના મેનેજરની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ સંચાર દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. આ સંદર્ભમાં, મેનેજરની સંચાર પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતા વધારવામાં બે મુખ્ય સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે. પ્રથમ સંદેશાવ્યવહારની સંપૂર્ણતા, તેમની સુસંગતતા અને નિયંત્રણક્ષમતા સુનિશ્ચિત કરવા સાથે સંબંધિત છે. બીજો સીધો આધાર ટોચના મેનેજરની સામાજિકતા, વ્યવસાયિક સંદેશાવ્યવહાર માટેની તેમની ક્ષમતા, સંચાર તકનીકોનું તેમનું જ્ઞાન અને તેમને યોગ્ય સંદર્ભમાં લાગુ કરવાની ક્ષમતા પર છે.

આમ, ટોચના મેનેજરની વાતચીત કરવાની ક્ષમતા બે રીતે રચાય છે: એક તરફ, તે કંપની અને બજારના હિસ્સેદારો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની વ્યવસાયિક પ્રક્રિયા તરીકે સંચારનું સંચાલન કરવાની કાર્યક્ષમતા વધારી રહી છે; બીજી બાજુ, તે વ્યક્તિગત સંચાર કૌશલ્યનો વિકાસ છે, વાર્તાલાપ કરનારને સાંભળવાની, સમજાવવાની અને પ્રભાવિત કરવાની ક્ષમતા. મેનેજરને તેના પોતાના વ્યવસાયિક સંદેશાવ્યવહારની રચનાની સ્પષ્ટ સમજ હોવી આવશ્યક છે: તેણે કોની સાથે, કેમ અને કેવી રીતે વાતચીત કરવાની જરૂર છે. વિચિત્ર રીતે, તે ચોક્કસપણે આ મોટે ભાગે સરળ પ્રશ્નો છે જે વ્યવસાયિક તાલીમમાં એક્ઝિક્યુટિવ શ્રોતાઓને વિચારવા અને બાહ્ય અને આંતરિક સંદેશાવ્યવહારનું સંચાલન કરવા માટે વ્યક્તિગત સિસ્ટમ બનાવવામાં મદદ કરે છે. સંદેશાવ્યવહારની યોગ્યતા ધારે છે કે મેનેજર પાસે જરૂરી માત્રામાં મનોવૈજ્ઞાનિક જ્ઞાન છે અને વાતચીત કરનારને યોગ્ય રીતે સમજવા માટે, તેના પર તેનો પ્રભાવ સુનિશ્ચિત કરવા અને, સૌથી અગત્યનું, અન્યના પ્રભાવનો પ્રતિકાર કરવા માટે પૂરતું છે.

વ્યવહારમાં, પ્રતિનિધિ, કાર્યો સહિત વાતચીતના પ્રદર્શન પ્રત્યે મેનેજરનું વલણ ખૂબ જ અસ્પષ્ટ છે - વ્યવસાયિક સંપર્કોને પોતાના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાથી લઈને ડેપ્યુટીઓને આ કાર્યો સોંપવા સુધી. આ આશ્ચર્યજનક નથી, કારણ કે મેનેજરો, અન્ય કર્મચારીઓની જેમ, વિવિધ મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રકારોથી સંબંધિત છે, અને જે કેટલાક માટે આનંદની વાત છે, તે અન્ય લોકો માટે ભારે અસ્વસ્થતાનું કારણ બને છે. પછીના કિસ્સામાં, વ્યક્તિ, નકારાત્મક લાગણીઓને ઘટાડવા (જો એકસાથે ટાળવા ન હોય તો) ઇચ્છતી હોય, તે સંદેશાવ્યવહારની ભૂમિકાને જેમ કે (કોઈપણ સંજોગોમાં, વ્યક્તિગત સંદેશાવ્યવહારની ભૂમિકા) ને ઘટાડવાનું વલણ ધરાવે છે. બજારના વાતાવરણમાં સહકાર અને સ્પર્ધા બંનેની પ્રક્રિયાઓ સંચાર દ્વારા સાકાર થાય છે તે હકીકતને કારણે, ટોચના મેનેજર જે તેની પ્રવૃત્તિઓમાં વ્યવસાયિક સંચારને ઘટાડવાનો પ્રયાસ કરે છે તે તેની કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતાને જોખમમાં મૂકે છે. આ સંદર્ભમાં, એક અભિગમ કે જે ધ્યાનને પાત્ર છે તે એક છે જેમાં કંપનીના તમામ સંદેશાવ્યવહારની વ્યૂહરચના અને વ્યૂહરચનાઓને કાળજીપૂર્વક બનાવવામાં આવે છે, સંદેશાવ્યવહારની અસરના પદાર્થોને ઓળખવામાં આવે છે, અને જવાબદાર વહીવટકર્તાઓની નિમણૂક કરવામાં આવે છે. સંપર્કોનો એક પૂલ રચાય છે, જેના માટે ટોચના મેનેજર સીધા જ જવાબદાર છે, બાકીનાને સોંપવામાં આવે છે, પરંતુ નિયંત્રણ હેઠળ છે. ટોચના મેનેજરની ભાગીદારી સાથે સંચાર પ્રવૃત્તિઓની સૂચિ પણ નક્કી કરવામાં આવે છે.

જેમ તમે જાણો છો, સંચાર પરંપરાગત રીતે બાહ્ય અને આંતરિક વિભાજિત થાય છે. બાહ્ય સંદેશાવ્યવહારમાં બજારના હિસ્સેદારો - ભાગીદારો, સ્પર્ધકો, ગ્રાહકો, સરકાર અને મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓ સાથે ટોચના મેનેજરના સંચારનો સમાવેશ થાય છે. આ સંચાર સૌ પ્રથમ વ્યૂહાત્મક ધ્યેય સેટિંગના પદાર્થો હોવા જોઈએ. આંતરિક (ઇન્ટ્રા-કંપની) સંચાર ટોચના મેનેજર અને સહકર્મીઓ અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની ઊભી અને આડી પ્રક્રિયાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તેઓ શક્ય તેટલું અસરકારક બને અને તે જ સમયે મેનેજર પાસેથી ન્યૂનતમ સમય લે તે માટે, સંચાર પ્રક્રિયાઓનું નિયમન કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. આ કરવા માટે, કંપનીએ પહેલા સંચાર સંબંધિત કરારો સુધી પહોંચવું આવશ્યક છે, અને પછી, તેના આધારે, કોર્પોરેટ સંચાર નિયમો (ધોરણો) વિકસાવવા આવશ્યક છે. ગૌણ અધિકારીઓને સૂચનાઓ સોંપવાના સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ, કાર્યોની રચના, સૂચનાઓના અમલ માટે સમયમર્યાદા નક્કી કરવી અને મધ્યવર્તી નિયંત્રણ માટેની તારીખો માનકીકરણને આધિન હોઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, તાલીમમાં આપણે વારંવાર "રણમાં રડતા એકનો અવાજ" સાંભળીએ છીએ, કે તાત્કાલિક કાર્ય નિયમિતપણે કાર્યકારી દિવસના અંત પહેલા તરત જ મેનેજર દ્વારા "ઉતરવામાં" આવે છે.

બિનઅસરકારક તૈયારી અને મીટિંગના સંચાલનને કારણે મેનેજર અને તેના તાબાના અધિકારીઓ બંનેનો ઘણો સમય વેડફાય છે. મીટિંગ્સની સ્પષ્ટ ટાઇપોલોજી, વિકાસ અને તૈયારી અને આચાર માટે યોગ્ય ધોરણોનું અનુગામી પાલન, જેમાં નવી માહિતી અને સંચાર તકનીકોનો ઉપયોગ શામેલ છે, ઉદાહરણ તરીકે, સ્કાયપે સોફ્ટવેર ઉત્પાદન, ટોચના મેનેજરની ઇન્ટ્રા-કંપની સંચારની કાર્યક્ષમતામાં નોંધપાત્ર વધારો કરી શકે છે. .

સંદેશાવ્યવહારની ક્ષમતા સાથે નજીકથી સંબંધિત ત્રીજું છે, સંપૂર્ણ રીતે સંચાલકીય, યોગ્યતા - કંપનીના મુખ્ય કર્મચારીઓને ચોક્કસ રીતે પસંદ કરવાની અને વ્યવસાયમાં તેમની સૌથી મોટી શક્તિઓનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા. આ યોગ્યતા એડહોક્રેટિક કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિમાં ખાસ સુસંગતતા પ્રાપ્ત કરે છે, જેમાં મોબાઇલ ટીમોની રચના અને સક્રિય પ્રોજેક્ટ પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે. તે જ સમયે, પ્રશ્ન ફરીથી ઉદભવે છે: જો કોઈ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સેવા હોય તો આ યોગ્યતા ટોચના મેનેજરની લાક્ષણિકતા કેટલી હોવી જોઈએ? જો કે, સફળ ટોચના સંચાલકો, અમારા મતે, થિયેટર અથવા ફિલ્મ દિગ્દર્શક જેવા હોવા જોઈએ: મુખ્ય ભૂમિકાઓ માટે કલાકારોની શોધ વધુ કાળજીપૂર્વક હાથ ધરવામાં આવે છે, વધુ સચોટ પ્રદર્શન અને બોક્સ ઓફિસની રસીદ વધારે છે. તેથી, મેનેજરને મુખ્ય હોદ્દા માટે કર્મચારીઓની ભરતીની પ્રક્રિયા પર ખૂબ ધ્યાન આપવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, જે એચઆર નિષ્ણાતો દ્વારા ગંભીર પ્રારંભિક કાર્યને બાકાત રાખતું નથી.

વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ સમય વ્યવસ્થાપન

મેનેજરની ચોથી મુખ્ય યોગ્યતા એ તેના પોતાના સમયની અસરકારક સંસ્થા અને કંપનીના કર્મચારીઓનો સમય છે, એટલે કે. વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ સમય વ્યવસ્થાપન. તમારા સમયની યોજના એવી રીતે કરવાની ક્ષમતા કે કંપની માટે સૌથી મહત્વપૂર્ણ, પ્રાથમિકતાવાળા કાર્યોને ઉકેલવા માટે સમય હોય, કાર્યને વ્યવસ્થિત અને સંરચિત કરવાની ક્ષમતા, તમારી જાતને જટિલ, વિશાળ અને ક્યારેક ખૂબ જ અપ્રિય કાર્યો પૂર્ણ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરો - આ છે વ્યક્તિગત સમય વ્યવસ્થાપન તકનીકોમાં નિપુણતા મેળવવાના પરિણામોની સંપૂર્ણ સૂચિ નથી. વ્યક્તિગત અસરકારકતા વધારવા માટે તે એક ઉત્તમ સાધન છે, પરંતુ તે કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતાને સુનિશ્ચિત કરવા માટે પૂરતું નથી. હકીકત એ છે કે ટોચના મેનેજરો તેઓને ગમે ત્યાં સુધી તેમના સમયને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાનો પ્રયાસ કરી શકે છે. પરંતુ આપણા સમયનો ઉપયોગ કરવાની અસરકારકતા, કમનસીબે, ફક્ત આપણા પર જ નિર્ભર નથી. જો આપણે એવા લોકો સાથે કામ કરીએ કે જેઓ પોતાના અને અન્ય લોકોના સમયને સૌથી મહત્વપૂર્ણ બિન-નવીનીકરણીય સંસાધન તરીકે ગણવામાં અસમર્થ અથવા અનિચ્છા હોય, તો અમારા બધા પ્રયત્નો નિરર્થક થઈ જશે. તેથી, ફક્ત વ્યક્તિગત જ નહીં, પરંતુ કોર્પોરેટ સમયનું સંચાલન પણ જરૂરી છે. અને આ એક ખૂબ જ મુશ્કેલ કાર્ય છે, કારણ કે પાછા 1920 માં, સેન્ટ્રલ ઇન્સ્ટિટ્યુટ ઑફ લેબરના ડિરેક્ટર એ.કે. ગેસ્ટેવે ખાતરીપૂર્વક સાબિત કર્યું કે લોકોને તેમની વ્યક્તિગત અસરકારકતા વધારવા દબાણ કરવું લગભગ અશક્ય છે. પરંતુ... તેઓ આ વિચારથી પ્રેરિત થઈ શકે છે, "ચેપગ્રસ્ત" થઈ શકે છે, અને પછી લોકો પોતે, કોઈપણ બળજબરી વિના, તેમના સમયના ખર્ચને શ્રેષ્ઠ બનાવવાનું શરૂ કરશે. એ.કે. ગેસ્ટેવે "સંગઠન મજૂર બેસિલસ" શબ્દ પણ બનાવ્યો, જે 80 વર્ષ પછી રશિયન સમય વ્યવસ્થાપન સમુદાયના સર્જકો દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યો અને "સમય વ્યવસ્થાપન બેસિલસ" માં પરિવર્તિત થયો.

કંપનીમાં "રમતના નિયમો" ને સક્ષમ અને "રક્તહીન" અમલમાં મૂકવાની ક્ષમતા, કંપનીના તમામ કર્મચારીઓ દ્વારા વિતાવેલા સમયને શ્રેષ્ઠ બનાવતા, ટોચના મેનેજરની બીજી મહત્વપૂર્ણ યોગ્યતા છે. જો કે, સમય વ્યવસ્થાપન એ રામબાણ ઉપાય નથી. અમારી તાલીમ પ્રેક્ટિસમાં, ઘણીવાર એવા કિસ્સાઓ હોય છે જ્યારે મેનેજરોને ખાતરી થાય છે કે કર્મચારીઓ તેમના કામના સમયને ખોટી રીતે ગોઠવી રહ્યા છે, અને તાલીમ દરમિયાન તે તારણ આપે છે કે સમસ્યા સમય વ્યવસ્થાપનની નથી, પરંતુ વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓ અથવા અસ્તવ્યસ્ત સંચારની બિનઅસરકારક સંસ્થામાં છે. જો કે, અમે નોંધીએ છીએ કે સમય વ્યવસ્થાપન તકનીકોનો ઉપયોગ કરીને આવી સમસ્યા ઓછામાં ઓછી સરળતાથી ઓળખી શકાય છે.

જેમ તમે જાણો છો, રોજિંદા પ્રવૃત્તિઓમાં, મેનેજર, મોટી સંખ્યામાં સમસ્યાઓ હલ કરવા ઉપરાંત, મુખ્ય કરારો, મીટિંગ્સ અને સોંપણીઓ યાદ રાખવાની અને જરૂરી માહિતી ઝડપથી શોધવાની હોય છે. કંપનીના વ્યૂહાત્મક ધ્યેયો પૂરા કરતા સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાર્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે, ટોચના મેનેજરે નિયમિત કાર્યોના અમલીકરણને યોગ્ય રીતે ગોઠવવું જોઈએ જેથી કરીને તેમના પર ઓછામાં ઓછો સમય ખર્ચવામાં આવે. આ કાર્યોના પ્રતિનિધિમંડળ દ્વારા અને સચિવાલયના કાર્યને સુવ્યવસ્થિત કરીને પ્રાપ્ત થાય છે. જો મેનેજર પાસે માહિતી પ્રૌદ્યોગિક ક્ષમતા છે (આ પાંચમી યોગ્યતા છે), તો સામાન્ય ઓફિસ પ્રોગ્રામ્સ (જેમ કે આઉટલુક/લોટસ નોટ્સ)માં સમય વ્યવસ્થાપન સાધનો રજૂ કરીને આ કાર્યને મોટા પ્રમાણમાં સરળ બનાવવામાં આવે છે.

ચોખા. 1. સચિવાલય સાથે ટોચના મેનેજરની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા

ટોચના મેનેજર અને સચિવાલય વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા રેખાકૃતિ, જે મેનેજરના નિયમિત કામગીરીમાં વિતાવેલા સમયને ઘટાડે છે, તે ફિગમાં પ્રસ્તુત છે. 1.

એકીકૃત આઉટલુક/લોટસ નોટ્સ સિસ્ટમમાં "સચિવાલય ઓપરેટિંગ રેગ્યુલેશન્સ" ના આધારે સચિવાલયના કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત ઇનકમિંગ માહિતીનો સંપૂર્ણ પ્રવાહ તેના દ્વારા રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે. મેનેજર, તેના માટે અનુકૂળ સમયે, એકીકૃત સિસ્ટમને ઍક્સેસ કરે છે, કૉલ્સ, મીટિંગ્સ, સૂચનાઓ પરની માહિતી જુએ છે અને સચિવાલયને પ્રતિસાદ આપે છે, યોગ્ય ફેરફારો કરે છે. સચિવાલયના કર્મચારીઓ તરત જ એક સિસ્ટમમાં કરવામાં આવેલા તમામ ફેરફારોને જુએ છે, જે તેમને તે મુજબ મીટિંગની પુષ્ટિ કરવાની કે નહીં કરવાની તક આપે છે, તેમને સોંપણીના અમલની યાદ અપાવે છે, મીટિંગનું આયોજન કરે છે, વગેરે.

જેમ તમે જાણો છો, સંપર્કો એ વ્યવસાયનું ચલણ છે. માઈક્રોસોફ્ટ આઉટલુક/લોટસ નોટ્સ પ્રોગ્રામમાં સંપર્ક માહિતી સ્ટોર કરવા માટે એક વિશેષ વિભાગ હોય છે. સચિવો, મેનેજર પાસેથી નવા બિઝનેસ કાર્ડ્સ મેળવતા, તરત જ "સંપર્કો" વિભાગમાં તેમનો ડેટા દાખલ કરે છે. માહિતી રેકોર્ડ કરવા માટેના નિયમો "સંપર્ક માહિતીની પ્રક્રિયા અને સંગ્રહ માટેના નિયમો" દ્વારા નિર્ધારિત કરવા જોઈએ. આ પ્રવૃત્તિનું પરિણામ એ છે કે મેનેજર માટે સંપર્કોના ડેટાબેઝની રચના અને જરૂરી સંપર્ક શોધવા માટેનો સમય ઓછો કરવો. આ ઉપરાંત, આવા ડેટાબેઝમાં, એક નિયમ તરીકે, સંપર્કની સંપૂર્ણ પૃષ્ઠભૂમિ શામેલ છે: તેઓ કયા સંજોગોમાં મળ્યા, તેઓએ શું ચર્ચા કરી અને રૂપરેખા આપી, તેઓએ કયા દસ્તાવેજો મોકલ્યા, વગેરે.

જો કંપનીએ માઈક્રોસોફ્ટ આઉટલુક/લોટસ નોટ્સ કેલેન્ડરમાં સમય સુનિશ્ચિત કરવા માટેનું ધોરણ અપનાવ્યું હોય, તો મેનેજર, મુખ્ય કર્મચારીઓ સાથે મીટિંગ શેડ્યૂલ કરતી વખતે, જેમનો સમય કંપની માટે ખૂબ ખર્ચાળ છે, તેમના કેલેન્ડર ખોલી શકે છે અને શ્રેષ્ઠ સમય સેટ કરી શકે છે. મીટિંગ, બધા સહભાગીઓની વ્યસ્તતાને ધ્યાનમાં લેતા. "મેનેજરના કામકાજના દિવસના આયોજન માટેના નિયમો" નો વિકાસ ખૂબ જ ઉપયોગી સાબિત થયો, જેની મદદથી સચિવો, મેનેજરને ફરી એકવાર વિક્ષેપ પાડ્યા વિના, તેના કાર્યકારી સમયને શ્રેષ્ઠ બનાવે છે, જરૂરી મીટિંગ્સ ગોઠવે છે અને જરૂરી આરામ આપે છે.

આરામ કરવાની ક્ષમતા અને બનાવવાની ક્ષમતા

હા, હા, બરાબર આરામ કરો. અને આનાથી સંબંધિત છઠ્ઠી કી યોગ્યતા છે - વ્યવસ્થાપક ઓર્થોબાયોસિસ માટેની ક્ષમતા. ઓર્થોબાયોસિસ (ગ્ર. ઓર્થોસ - સીધો, સાચો + બાયોસ - જીવન) એ સ્વસ્થ, વાજબી જીવનશૈલી છે. તે કોઈ રહસ્ય નથી કે વ્યાવસાયિક વર્કલોડમાં વધારો, હલ કરવાના કાર્યોની સંખ્યામાં વધારો, સતત વધુ પડતા કામ અને વધુ પડતા કામ, તણાવ અને ઊંઘની અછતને કારણે, મેનેજરનો વ્યવસાય સૌથી જોખમી અને જોખમી બની ગયો છે. આરોગ્ય 20મી સદીના અંતમાં. જાપાનીઝમાં, એક નવો શબ્દ "કરોશી સિન્ડ્રોમ" પણ દેખાયો, જે કામના સ્થળે વધુ પડતા કામથી મૃત્યુ સૂચવે છે. અને થોડાં વર્ષો પહેલાં, બીજો શબ્દ દેખાયો - "ડાઉનશિફ્ટિંગ" - ઉચ્ચ પગારવાળી નોકરીમાંથી સંક્રમણ, પરંતુ સતત તણાવ અને બર્નઆઉટ સાથે સંકળાયેલ, ઓછા પગારવાળી નોકરીમાં, પરંતુ શાંત, પ્રચંડ પ્રયત્નોની જરૂર નથી. અનિવાર્યપણે, આ એક તરફ, આવક અને તણાવ વચ્ચેની પસંદગી છે અને બીજી તરફ, ઓછા પુરસ્કાર માટે માનસિક આરામ છે. ડાઉનશિફ્ટર એવી વ્યક્તિ છે જે તેના દોરડાના અંત સુધી પહોંચી ગઈ છે (નર્વસ બ્રેકડાઉન, ડિપ્રેશન, ક્રોનિક રોગોની વૃદ્ધિ, જ્યારે દવાઓ મદદ કરતી નથી અને જીવન પોતે જ આનંદ નથી). ચાલો નોંધ લઈએ કે ડાઉનશિફ્ટિંગ કંપનીમાં રાતોરાત દેખાતું નથી, પરંતુ, હકીકતમાં, ટોચના મેનેજમેન્ટના વલણથી ઉશ્કેરવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ચાલો પ્રક્રિયાના વિષય પર તાલીમ સત્ર લઈએ. અમે કંપની માટે કર્મચારીઓ માટે સતત ઓવરટાઇમની બિનઅસરકારકતા પર એકદમ મજબૂત સ્થિતિ વ્યક્ત કરી છે, કારણ કે તેમની પાસે પુનઃપ્રાપ્ત થવાનો સમય નથી, ધીમે ધીમે સંસાધન સ્થિતિ છોડી દે છે, અને તેમના કાર્યની કાર્યક્ષમતા સતત ઘટી રહી છે. અમે કામના કલાકો એવી રીતે ગોઠવવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો છે કે જેથી સમયસર કામ છોડી શકાય અને યોગ્ય આરામ મળે. કોફી બ્રેક દરમિયાન, એક ટોચના મેનેજર કે જેઓ તાલીમમાં હાજર હતા તેમણે અમારો સંપર્ક કર્યો અને અમને ભાર બદલવા કહ્યું: “ટૂંકા સમયમાં કાર્ય પૂર્ણ કરવાના દૃષ્ટિકોણથી ઑપ્ટિમાઇઝેશનને ધ્યાનમાં લેવાને બદલે, ચાલો બહુવિધ વધારા પર ભાર મૂકીએ. સમય ખર્ચમાં સમાન બહુવિધ વધારા સાથે આવકમાં." તે બધું જ વ્યવસ્થાપક ઓર્થોબાયોસિસ છે!

જો કે, તે કહેવું આવશ્યક છે કે હાલમાં વ્યવસાયમાં ખૂબ જ ગંભીર હકારાત્મક ફેરફારો જોવા મળી રહ્યા છે. આમ, સંખ્યાબંધ કંપનીઓએ કામ પર વિલંબના સમયને નિયંત્રિત કરતા કોર્પોરેટ ધોરણો અપનાવ્યા છે: મેનેજર માટે - એક કલાકથી વધુ નહીં, સામાન્ય કર્મચારીઓ માટે - અડધા કલાકથી વધુ નહીં. તેમ છતાં (જોકે આ હજી પણ નિયમનો અપવાદ છે) શારીરિક શિક્ષણમાં વિરામ દાખલ કરવામાં આવી રહ્યા છે, જે ઔદ્યોગિક જિમ્નેસ્ટિક્સની જેમ જ છે, જે સોવિયેત સમયમાં હતું અને અફસોસ, જે મોટાભાગે કામદારો દ્વારા અવગણવામાં આવતું હતું.

અગાઉ નોંધ્યું છે તેમ, કંપનીમાં બધું જ ટોચના મેનેજર પર નિર્ભર છે, તેથી અમે માત્ર યોગ્ય રીતે અને અસરકારક રીતે આરામ કરવાની તેમની ક્ષમતા વિકસાવવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીએ છીએ, પરંતુ કોર્પોરેટ કલ્ચર સિસ્ટમમાં યોગ્ય આરામને એકીકૃત કરવા પર પણ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીએ છીએ. નહિંતર, "તેઓ ચલાવતા ઘોડાઓને ગોળીબાર કરે છે, નહીં?"

છેલ્લે, સાતમી, સૌથી અગત્યની યોગ્યતા એ ટોચના મેનેજરની બિન-માનક, બિન-તુચ્છ ઉકેલો શોધવાની ક્ષમતા છે. આજે આ લક્ષણ જન્મજાત હોવું જરૂરી નથી. નવા, અસામાન્ય ઉકેલો શોધવા માટેની તકનીકો છે. ઉદાહરણ તરીકે, આ TRIZ (સંશોધક સમસ્યા ઉકેલવાનો સિદ્ધાંત) તકનીકો છે, જે તકનીકી નિષ્ણાતોમાં વ્યાપકપણે જાણીતી છે, પરંતુ મેનેજમેન્ટ વર્તુળોમાં ઓછી જાણીતી છે, તેમજ TRTL (સર્જનાત્મક વ્યક્તિત્વ વિકાસનો સિદ્ધાંત). હકીકતમાં, નવા ઉકેલો શોધવાની ક્ષમતા સામાન્ય રીતે શીખવાની અને ફરીથી તાલીમ આપવાની ક્ષમતા સાથે અસ્પષ્ટ રીતે જોડાયેલી છે. અને બાદમાં, છેલ્લી સદીના 90 ના દાયકાની શરૂઆતમાં, અમેરિકન નિષ્ણાતો દ્વારા કોઈપણ આધુનિક વ્યક્તિની સૌથી મહત્વપૂર્ણ યોગ્યતા તરીકે માન્યતા આપવામાં આવી હતી.

મુખ્ય યોગ્યતાઓની રચનામાં યુનિવર્સિટીઓની ભાગીદારી પર

ટોચના મેનેજરો આ વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ વિકસાવવાની જરૂરિયાત વિશે કેટલી હદે જાગૃત છે? ઇન્ટરનેટ પર પોસ્ટ કરેલી શૈક્ષણિક સેવાઓની જોગવાઈ માટે મોટી સંખ્યામાં ઑફરોની હાજરીને ધ્યાનમાં લેતા, સોફ્ટ સ્કિલ (જીવન કૌશલ્ય) ની રચના માટેના કાર્યક્રમોની માંગ ખૂબ ઊંચી છે. મોટી કંપનીઓમાં, આ માંગ કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટી દ્વારા આંતરિક અથવા બાહ્ય સંસાધનોની મદદથી પૂરી કરવામાં આવે છે. નાની કંપનીઓ પાસે આવા આંતરિક સંસાધનો નથી. તેથી, કંપની નીચેની ક્રિયાઓ કરે છે:

• અમુક તાલીમ કાર્યક્રમો માટે વિનંતી જનરેટ થાય છે;
• ત્યાં પ્રદાતાઓ છે (યુનિવર્સિટીઓ નહીં!) જરૂરી શૈક્ષણિક અથવા કન્સલ્ટિંગ સેવાઓ પ્રદાન કરે છે;
• પ્રદાતાઓની દરખાસ્તોના પેકેજની સમીક્ષા કરવામાં આવે છે અને, જો જરૂરી હોય તો, ટેન્ડર રાખવામાં આવે છે;
• તાલીમ અને પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે.

મોટાભાગની તાલીમ ટોચના મેનેજરો, મધ્યમ મેનેજરો અને રસ ધરાવતા વિભાગોના નિષ્ણાતો માટે હાથ ધરવામાં આવે છે.

ચાલો આપણે પ્રશિક્ષણ સેમિનારમાં સહભાગીઓની વય રચના પર ધ્યાન આપીએ: તેમાંના મોટાભાગના યુવાન મેનેજરો છે જેમણે તાજેતરમાં યુનિવર્સિટીમાંથી સ્નાતક થયા છે. જો કે, જો આ યોગ્યતાઓ ઉદ્દેશ્યપૂર્વક જરૂરી હોય અને માંગમાં હોય, તો યુનિવર્સિટી ઉચ્ચ અથવા અનુસ્નાતક વ્યાવસાયિક શિક્ષણના શૈક્ષણિક કાર્યક્રમ દરમિયાન તેમની રચનાની સીધી ખાતરી કરી શકે છે અથવા કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ માટે બનાવાયેલ શૈક્ષણિક ઉત્પાદન બનાવી શકે છે અને આ માર્કેટ સેગમેન્ટમાં આ ઉત્પાદનના પ્રચારનું આયોજન કરી શકે છે. પછીના કિસ્સામાં, યુનિવર્સિટી અને વિવિધ કંપનીઓની કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ વચ્ચે શૈક્ષણિક જોડાણ બનાવવું જરૂરી છે. એ નોંધવું જોઈએ કે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો વિષય માત્ર ટૂંકા ગાળાના કાર્યક્રમો જ નહીં, પરંતુ એમબીએ સહિત બીજા ઉચ્ચ શિક્ષણ કાર્યક્રમો તેમજ યુનિવર્સિટીમાં ગ્રેજ્યુએટ સ્કૂલમાં કંપનીના અધિકારીઓ માટે તાલીમ પણ છે. પ્રેક્ટિસ બતાવે છે કે આ શૈક્ષણિક જરૂરિયાતો એકદમ સામાન્ય છે, પરંતુ તે કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ દ્વારા અથવા તેનાથી પણ વધુ બજાર પર કાર્યરત શૈક્ષણિક માળખા દ્વારા સંતોષી શકાતી નથી.

નિષ્કર્ષ

આમ, અમે નીચેનાને ટોચના મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં ગણીએ છીએ:

• કંપનીના લક્ષ્યો અને મૂલ્યો સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા;
• અસરકારક બાહ્ય અને આંતરિક સંચાર માટેની ક્ષમતા;
• કંપનીના મુખ્ય કર્મચારીઓને સચોટ રીતે પસંદ કરવાની અને વ્યવસાયમાં તેમની સૌથી મોટી શક્તિઓનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા.

મેનેજરની સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષમતાઓ, જે કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતાને સુનિશ્ચિત કરવાના મુદ્દાઓ સાથે સીધી રીતે સંબંધિત છે, આજે તે વ્યક્તિના પોતાના સમય અને કંપનીના કર્મચારીઓના સમયને અસરકારક રીતે ગોઠવવાની ક્ષમતા છે, એટલે કે. વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ સમય વ્યવસ્થાપન. તે સ્પષ્ટ છે કે લાંબા ગાળાના ફળદાયી અને ફળદાયી કાર્ય આરામ કરવાની ક્ષમતા વિના અશક્ય છે, અને બિન-તુચ્છ ઉકેલો શોધવા માટે ટોચના મેનેજરની ક્ષમતા વિના નવીનતા અત્યંત સમસ્યારૂપ છે.

કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતા વધારવામાં ફાળો આપતા ટોચના મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ વિશેની અમારી વિચારણાને સમાપ્ત કરીને, અમે નોંધીએ છીએ કે લાંબા સમય પહેલા સોવિયેત ફિલ્મ "જાદુગર" માં મુખ્ય એક ઘડવામાં આવી હતી - દિવાલમાંથી પસાર થવાની ક્ષમતા. અને ભલામણો પણ આપવામાં આવી હતી - ચોક્કસ, અસરકારક અને આડંબર: "દિવાલમાંથી પસાર થવા માટે, તમારે ધ્યેય જોવાની જરૂર છે, તમારામાં વિશ્વાસ કરવો અને અવરોધોની નોંધ લેવાની જરૂર નથી!" ખૂબ જ સુસંગત, તે નથી?

ગ્રંથસૂચિ

1. Altshuller G. એક વિચાર શોધો: TRIZ નો પરિચય - સંશોધનાત્મક સમસ્યાઓ ઉકેલવાનો સિદ્ધાંત. એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2007.

2. આર્ખાંગેલસ્કી જી.એ. કોર્પોરેટ સમય વ્યવસ્થાપન: ઉકેલોનો જ્ઞાનકોશ. એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2008.

3. સિડોરેન્કો ઇ.વી. વ્યવસાયિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં વાતચીત કરવાની ક્ષમતાની તાલીમ. સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: રેચ, 2007.

4. લીડર/ચુર્કિના એમ., ઝાડકો એન.એમ.ની વ્યવસ્થાપક અસરકારકતા: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2009.

5. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ. સ્માર્ટ એજ્યુકેશન પોર્ટલની સામગ્રી 01/23/09. ઍક્સેસ મોડ: http://www.smart-edu.com

આ અને અનુગામી નિયમો એ કોર્પોરેટ ધોરણો છે જે તેની પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લેતા, કંપનીની અંદર જ ખાસ વિકસિત કરવામાં આવે છે. વિનિયમોમાં વર્ણવેલ કાર્ય નિયમો, કંપનીમાં તેમના મૂળના પરિણામે, તેની કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિના ઘટકો બની જાય છે.

કરોશી એ જાપાની શહેરનું નામ છે જેમાં ઓવરવર્કથી કામદારના મૃત્યુનો પ્રથમ કેસ નોંધવામાં આવ્યો હતો. એક મોટા પબ્લિશિંગ હાઉસનો 29 વર્ષીય કર્મચારી કામ પર મૃત હાલતમાં મળી આવ્યો હતો. આ એક માત્ર કેસ ન હતો, વધુમાં, સમય જતાં, વધુ પડતા કામથી મૃત્યુ પામેલા લોકોની સંખ્યામાં વધારો થયો હતો, તેથી 1987 થી, જાપાની શ્રમ મંત્રાલય આ સિન્ડ્રોમના અભિવ્યક્તિઓ પર આંકડાઓ રાખે છે. દર વર્ષે તેમાંથી 20 થી 60 છે.

ઉદાહરણ તરીકે જુઓ: Altshuller G. એક વિચાર શોધો: TRIZ નો પરિચય - સંશોધનાત્મક સમસ્યાઓ ઉકેલવાનો સિદ્ધાંત. એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. કેવી રીતે પ્રતિભાશાળી બનવું: સર્જનાત્મક વ્યક્તિની જીવન વ્યૂહરચના. બેલારુસ, 1994.

«

સેલ્સ મેનેજરની યોગ્યતા વિશે વાત કરતા પહેલા, આપણે સમજવું જરૂરી છે કે યોગ્યતા શું છે.

તેથી, ક્લાસિક વ્યાખ્યા: યોગ્યતા - (લેટિન સ્પર્ધામાંથી - હું પ્રાપ્ત કરું છું; હું પાલન કરું છું, હું સંપર્ક કરું છું). તેના અનેક અર્થો છે: 1) કાયદા, ચાર્ટર અથવા અન્ય અધિનિયમ દ્વારા ચોક્કસ સંસ્થા અથવા અધિકારીને આપવામાં આવેલી સત્તાઓની શ્રેણી; 2) કોઈ ચોક્કસ ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન, અનુભવ.

નીચેની વ્યાખ્યા આપણી સમજણ માટે મહત્વપૂર્ણ છે: યોગ્યતા- વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓના ચોક્કસ વર્ગને હલ કરવાની આ નિષ્ણાતની વ્યક્તિગત ક્ષમતા છે. ઉપરાંત, યોગ્યતા દ્વારા અમે વેચાણ વિભાગના વડાના વ્યક્તિગત, વ્યાવસાયિક અને અન્ય ગુણો માટેની ઔપચારિક રીતે વર્ણવેલ આવશ્યકતાઓને સમજીશું.

યોગ્યતાઓનો સમૂહ; આપેલ વિષયના ક્ષેત્રમાં અસરકારક પ્રવૃત્તિ માટે જરૂરી જ્ઞાન અને અનુભવની હાજરીને સક્ષમતા કહેવાય છે.

ક્ષમતાઓને વિભાજિત કરી શકાય છે:

કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓ - કંપનીના તમામ કર્મચારીઓ માટે જરૂરી,

વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ - કંપની મેનેજર માટે જરૂરી છે (બધા અથવા માત્ર એક ચોક્કસ સ્તર),

ખાસ (ચોક્કસ) ક્ષમતાઓ માત્ર અમુક ચોક્કસ વર્ગના કર્મચારીઓ દ્વારા જ જરૂરી છે ( ઉદાહરણ તરીકે: વેચાણ સંચાલકો).

ચાલો આપણે સાધનસામગ્રીના જથ્થાબંધ વેપાર સાથે સંકળાયેલી એક કંપનીની કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓનું ઉદાહરણ આપીએ. તેમની સ્થિતિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, આ કંપનીના દરેક કર્મચારી પાસે નીચેની યોગ્યતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

નિપુણતા અને નવા જ્ઞાન અને કુશળતાનો ઉપયોગ, એટલે કે. માત્ર સતત અભ્યાસ જ નહીં, પણ આવા અભ્યાસના પરિણામે મેળવેલા નવા જ્ઞાન, કૌશલ્યો, પોતાના અને બીજાના અનુભવનો કામમાં ઉપયોગ;

અસરકારક સંચાર અને સહકાર, એટલે કે. સંસ્થાના અન્ય સભ્યો સાથે સફળતાપૂર્વક કામ કરવાની ક્ષમતા, કંપનીના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે સંકલિત ક્રિયાઓ હાંસલ કરવા;

ગ્રાહકની જરૂરિયાતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાથી ગ્રાહકની જરૂરિયાતોને શક્ય તેટલી વધુ સમજવા અને સંતોષવાની અને ગ્રાહકની જરૂરિયાતોના વધારાના સંતોષના સંદર્ભમાં લેવામાં આવેલી ક્રિયાઓની ઉપયોગીતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની કર્મચારીની ઇચ્છાને ધારે છે. તદુપરાંત, કર્મચારીએ તેના કામના સાથીદારોને આંતરિક ગ્રાહકો તરીકે વર્તવું જોઈએ;

પરિણામલક્ષી, એટલે કે. કર્મચારીની તેની અને કંપની સામેના કાર્યોની સમજ અને તેના અમલીકરણને વ્યવસ્થિત રીતે હાંસલ કરવાની ક્ષમતા.

સંચાલકીય ક્ષમતાઓના ઉદાહરણ તરીકે, અમે આઇટી સોલ્યુશન્સ વિકસિત અને વેચતી કંપનીઓમાંથી એકના મધ્યમ મેનેજર માટે યોગ્યતાઓનો સમૂહ ઓફર કરીએ છીએ:

વ્યાવસાયીકરણ - કંપનીના પ્રવૃત્તિના ઓછામાં ઓછા એક ક્ષેત્રોમાં સાર્વત્રિક જ્ઞાન અને અનુભવનો કબજો.

સંસ્થા — વિતરણ (નિયંત્રણ) સંસાધનો : કર્મચારીઓને તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે જરૂરી સંસાધનો અને સત્તા પ્રદાન કરવાની ક્ષમતા; ન્યૂનતમ જરૂરી નિયંત્રણ સ્થાપિત કરો; પ્રાપ્ત પરિણામોનું નિરીક્ષણ કરો, તેમને સ્થાપિત યોજના સાથે સહસંબંધિત કરો.

સંસ્થા - કંપનીના ઉદ્દેશ્યોને અનુરૂપ વ્યક્તિગત પ્રાથમિકતાઓ અને ધ્યેયો નક્કી કરવા; કાર્યકારી સમયનું વાજબી વિતરણ; દસ્તાવેજો સાથે ઉત્પાદક કાર્ય અને વહીવટી સમસ્યાઓના અસરકારક નિરાકરણ; માહિતીની શ્રેષ્ઠ પ્રક્રિયા, બિનજરૂરી વિગતો વિના મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓને પ્રકાશિત કરવી; ભારે ભાર હેઠળ કામ કરવાની ક્ષમતા.

કોમ્યુનિકેશન - સંદેશાઓ અને માહિતીને "સાંભળવાની અને સાંભળવાની" ક્ષમતા, પ્રેક્ષકો અને વિષયને અનુરૂપ પૂર્વ-તૈયાર અને સ્વયંસ્ફુરિત પ્રસ્તુતિઓનું સંચાલન કરવાની અને ઇચ્છિત પરિણામોની સિદ્ધિની ખાતરી કરવાની ક્ષમતા.

ગૌણ અધિકારીઓનો વિકાસ , એટલે કે ચોક્કસ વ્યાવસાયિક જરૂરિયાતો અનુસાર કર્મચારીઓમાં સંબંધિત કુશળતા અને ક્ષમતાઓનો વિકાસ; જટિલ વ્યાવસાયિક કાર્યો સેટ કરો; કર્મચારીઓને વધુ જવાબદારી લેવા માટે સશક્તિકરણ. એવું વાતાવરણ બનાવવું કે જે લોકોને તેમની પોતાની ક્ષમતાઓ પ્રાપ્ત કરવા અને વિકસાવવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે; કર્મચારીઓને મહેનતુ, ઉત્સાહી, વફાદાર, વિશ્વાસ અને શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ બનવા પ્રોત્સાહિત કરો.

સત્તાનું પ્રતિનિધિત્વ – તે સોંપાયેલ કાર્ય માટેની જવાબદારીના સ્થાનાંતરણને આધિન, મેનેજરના કાર્યોના ભાગનું ગૌણમાં સ્થાનાંતરણ.

બાહ્ય સંપર્કો - ગ્રાહકો, સપ્લાયર્સ, જાહેર અને સરકારી પ્રતિનિધિઓ સાથે રચનાત્મક સંબંધો વિકસાવવા અને જાળવી રાખવા; ક્લાયન્ટ પર વિશેષ ધ્યાન આપવું, ઉત્પાદનો અને સેવાઓના વિતરણમાં સમયની પાબંદી. બાહ્ય સંસ્થાઓ સાથેના સંબંધોમાં કંપનીનું પ્રતિનિધિત્વ કરવું, કંપનીની પ્રતિષ્ઠા માટે સતત ચિંતા સાથે કામ કરવું.

પ્રત્યાયન કૌશલ્ય - અન્ય લોકો સાથે અસરકારક રીતે સંપર્ક કરવાની ક્ષમતા; કોઈપણ સંસ્થાકીય સ્તરે સમર્થન જીતવાની ક્ષમતા.

સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન - બહુવિધ દૃષ્ટિકોણને સમજવાની ક્ષમતા, તણાવપૂર્ણ અને કટોકટીની પરિસ્થિતિઓનું નિરીક્ષણ કરવાની ક્ષમતા; તકરાર અને મતભેદ ઉકેલવાની ક્ષમતા.

સતત નિદર્શન અને પ્રોત્સાહિત ધ્યાન ગુણવત્તા કંપનીની અંદર અને તેની બહાર બંને સ્તરે કામ કરો; સામાન્ય પરિણામો પ્રત્યે નિર્ણાયક વલણ.

નિર્ધારિત લક્ષ્યો હાંસલ કરવા; શ્રમ ઉત્પાદકતા માટેની જવાબદારીની ભાવના સાથે પરિણામો અને કાર્યના પ્રદર્શન માટે જવાબદારીની સિસ્ટમ અપનાવવી.

નવીનતા - કાર્યની નવી પ્રગતિશીલ પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા મેળવવા અને લાગુ કરવાની ઇચ્છા.

બૌદ્ધિક સ્તર - બુદ્ધિ, તાર્કિક રીતે વિચારવાની ક્ષમતા, શિક્ષણ.

જ્યારે સેલ્સ મેનેજર માટે યોગ્યતાનું મોડલ વિકસાવવાનું શરૂ કરો ત્યારે, સૌપ્રથમ કોર્પોરેટ અને સંચાલકીય ક્ષમતાઓને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં અર્થપૂર્ણ છે, અને તે પછી જ વિશેષ ક્ષમતાઓ વિકસાવવા તરફ આગળ વધો. વેચાણ વિભાગના વડાના ચોક્કસ પદ માટે વિશિષ્ટ અથવા વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ "વ્યાવસાયીકરણ" ની વિભાવનાને સમજાવે છે. અમે થોડી વાર પછી આ પ્રકારની ક્ષમતાઓ પર પાછા આવીશું, પરંતુ હવે અમે વેચાણ વિભાગના વડાની વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓને નજીકથી જોઈશું.

તે વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ છે જે વેચાણ વિભાગના વડા માટે પ્રથમ આવે છે અને તેની અસરકારકતાની ખાતરી કરે છે. સાચું, ઘણી વખત વેચાણ વિભાગના વડા ભૂલી જાય છે કે તે એક મેનેજર છે અને તેનું મુખ્ય કાર્ય વિભાગનું સંચાલન કરવાનું છે, અને વ્યક્તિગત વેચાણ દ્વારા વધુ પડતું વહન કરવામાં આવે છે. તદુપરાંત, મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓના સારને વધુ સારી રીતે સમજવા માટે, વેચાણ વિભાગના વડા માટે સંચાલકીય ક્ષમતાઓની સમગ્ર સંભવિત શ્રેણીની કલ્પના કરવી તે અર્થપૂર્ણ છે. આ યોગ્યતાઓની સૂચિ ખૂબ મોટી છે, તેથી વાસ્તવિક દસ્તાવેજમાં, કહેવાતા "યોગ્યતાઓના પોટ્રેટ" માં, તમારે તે બધાને શામેલ કરવાની જરૂર નથી, પરંતુ ચોક્કસ સંસ્થામાં ચોક્કસ પદ માટે ફક્ત સૌથી મહત્વપૂર્ણ શામેલ છે. આવા દસ્તાવેજને વાસ્તવિક કાર્યકારી સાધન બનાવવા માટે આ કરવામાં આવે છે, કારણ કે યોગ્યતાઓની ખૂબ મોટી સૂચિ માનવામાં આવે છે અને મૂલ્યાંકન કરવું મુશ્કેલ છે.

તેથી, સંચાલકીય ક્ષમતાઓને પાંચ જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:

1) મેનેજરની ભૂમિકા નિભાવવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓ.

2) યોગ્યતાઓ જે ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિનું લક્ષણ ધરાવે છે.

3) કાર્યની કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓ (તમારા પોતાના અને તમારા ગૌણ)

4) યોગ્યતાઓ જે મેનેજરના પોતાના વિકાસને નિર્ધારિત કરે છે.

5) યોગ્યતાઓ જે નક્કી કરે છે ગ્રાહક અભિગમ.

ચાલો નેતાની ભૂમિકા નિભાવવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓથી શરૂઆત કરીએ. આમાં શામેલ છે:

1. નેતૃત્વ, એટલે કે, લોકો દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા.

2. સંસાધનો, સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓના અસરકારક સંચાલન દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો હાંસલ કરવા માટેનું સંચાલન.

3. કર્મચારી વિકાસ (માર્ગદર્શક, માર્ગદર્શન).

નોંધ કરો કે કેટલીકવાર "નેતૃત્વ" અને "વ્યવસ્થાપન" ની વિભાવનાઓ સમાનાર્થી તરીકે જોવામાં આવે છે. આ સંપૂર્ણ રીતે સાચું નથી. નેતૃત્વ માટે આભાર, એક નેતા લોકોનું નેતૃત્વ કરે છે, તેમને પ્રેરણા આપે છે અને તેમને એક વિચારથી પ્રકાશિત કરે છે. તે તેના કર્મચારીઓનું કાર્ય કેટલું તર્કસંગત રીતે ગોઠવાય છે તેના પર વધુ ધ્યાન આપી શકશે નહીં, પરંતુ તે નિરાશા અને ઉત્સાહની ખોટને અવગણશે નહીં. બીજી બાજુ, સંચાલકીય ગુણો મેનેજરને કાર્ય પ્રક્રિયાઓનું સંચાલન કરવાની મંજૂરી આપે છે, તેમની તર્કસંગતતા, વિચારશીલતા અને સંકલનને સુનિશ્ચિત કરે છે.

એક કંપનીમાં, અમે વેચાણ વિભાગના એક વડામાં નેતૃત્વના ગુણોના વિકાસ અને બીજામાં સંચાલકીય ગુણોના વિકાસનું આકર્ષક ઉદાહરણ જોયું. કંપની પાસે ઉત્પાદનના સિદ્ધાંતો અનુસાર વિભાજિત બે વેચાણ વિભાગો હતા. એક વિભાગે એક ઉત્પાદન વેચ્યું, બીજા વિભાગે બીજું વેચાણ કર્યું. પ્રથમ વિભાગના વડા ઘણીવાર સ્વયંભૂ રીતે તેમના મેનેજરોને એકઠા કરતા હતા અને ઉત્સાહપૂર્વક તેમને કંપનીના કાર્ય માટેની સંભાવનાઓનું વર્ણન કરતા હતા, તેમને હંમેશા નવી જીતની રોમાંચક ક્ષિતિજો બતાવતા હતા. તે ઘણીવાર અંગત વાતચીત પણ કરતો અને કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરતો. સાચું, તેણે ચોક્કસ પગલાં (શું અને કેવી રીતે કરવું) તેમના વિવેકબુદ્ધિ પર છોડી દીધું. તે માનતો હતો કે મુખ્ય વસ્તુ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની ઇચ્છા છે, અને શું અને કેવી રીતે કરવું તે બીજો પ્રશ્ન છે. મેનેજરો ઘણીવાર ભૂલો કરતા હતા અને ખૂબ જ અસ્તવ્યસ્ત રીતે કામ કરતા હતા, પરંતુ ઉત્સાહ સાથે, આભાર કે તેઓ યોજનાને પરિપૂર્ણ કરવામાં વ્યવસ્થાપિત થયા, જો કે તેઓએ વારંવાર કામ ફરીથી કરવું પડ્યું. અન્ય વિભાગના વડા, તેનાથી વિપરિત, શેડ્યૂલ અનુસાર સખત રીતે આયોજન મીટિંગ્સ એસેમ્બલ કરી, સ્પષ્ટ સોંપણીઓ આપી, સોંપાયેલ કાર્યોને ઉકેલવા માટે જરૂરી સંસાધનો પૂરા પાડ્યા, એક્ઝેક્યુશનનું નિરીક્ષણ કર્યું અને જટિલ સમસ્યાઓ હલ કરવામાં મદદ કરી. પરંતુ તેઓ જે કામ કરી રહ્યા હતા તેની આવશ્યકતા વિશે મેં કશું કહેવું જરૂરી માન્યું નથી. તેનું માનવું હતું કે આ તો પહેલેથી જ સ્પષ્ટ છે, તો તેના પર સમય કેમ બગાડવો. પરિણામે, તેના ગૌણ અધિકારીઓએ એકદમ સરળ રીતે કામ કર્યું, સારા પરિણામો પ્રાપ્ત કર્યા, પરંતુ વિશેષ સિદ્ધિઓ માટે પ્રયત્ન કર્યો નહીં અને કામને અનિવાર્ય આવશ્યકતા તરીકે ગણાવ્યું. તે સ્પષ્ટ છે કે બંને મેનેજરો પાસે વિકાસ માટે અનામત હતી, એક વ્યવસ્થાપક ગુણો માટે, બીજામાં નેતૃત્વ માટે.

હવે ચાલો મેનેજરની ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિમત્તાને દર્શાવતી યોગ્યતાઓ જોઈએ.

આ છે, પ્રથમ, જેમ કે યોગ્યતા "વિશ્લેષણ અને સમસ્યાનું નિરાકરણ", એટલે કે, સમસ્યાઓને ઓળખવા, અસરગ્રસ્ત પક્ષો સુધી પહોંચવા, બહુવિધ ઉકેલો વિકસાવવા અને તકરાર ઉકેલવા દ્વારા પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલો હાંસલ કરવા.

બીજી યોગ્યતા છે "ધ્યેય ઓરિએન્ટેશન"અથવા લક્ષ્ય, મિશન અથવા કાર્યને હાંસલ કરવા પર આકાંક્ષાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું.

ત્રીજી યોગ્યતા - "નિર્ણયો લેવા",પરિસ્થિતિના વિશ્લેષણના આધારે ક્રિયાઓનો શ્રેષ્ઠ ક્રમ પસંદ કરવો શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે.

અને અંતે, ચોથી યોગ્યતા - "સર્જનાત્મકતા અથવા નવીનતા". આ યોગ્યતા પરંપરાગત અથવા નવા અભિગમો, વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, છબીઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને સિસ્ટમોના વિકાસના અનુકૂલન દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

સેલ્સ મેનેજરો પાસે ઘણીવાર એવી સમસ્યાઓનો સામનો કરવો પડે છે કે જેનો સ્પષ્ટ ઉકેલ નથી. તે આવા કિસ્સાઓમાં છે કે આ જૂથની યોગ્યતાઓ જરૂરી છે.

ઉદાહરણ તરીકે, ડિપાર્ટમેન્ટ હેડને ખબર પડે છે કે તેનો મેનેજર અને ક્લાયન્ટનો કર્મચારી બીજી, ત્રીજી કંપની સાથે સંકળાયેલા શંકાસ્પદ વ્યવહારો કરી રહ્યા છે. તદુપરાંત, અમે ફક્ત કિકબૅક્સ વિશે જ નહીં, પણ એવી ક્રિયાઓ વિશે પણ વાત કરી રહ્યા છીએ જે, જો તે જાહેર કરવામાં આવે તો, બંને કંપનીઓની પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન પહોંચાડશે, અને ટીમમાં નૈતિક વાતાવરણને પણ અસર કરશે. નેતાએ દરેક બાજુથી પરિસ્થિતિને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ અને નક્કી કરવું જોઈએ કે પગલાંના કયા સંભવિત વિકલ્પો ઉપલબ્ધ છે અને તે કયા પરિણામો તરફ દોરી શકે છે. ફક્ત અનૈતિક મેનેજરને બરતરફ કરવાથી સમસ્યા હલ થશે નહીં, કારણ કે ક્લાયંટનો એક કર્મચારી પણ છે જેની ક્રિયાઓ મેનેજરની ક્રિયાઓ કરતાં વધુ સારી ન હતી. અને તમે ફક્ત તેને બરતરફ કરી શકતા નથી. વધુમાં, ત્રીજી કંપની સાથે વ્યવહાર કરવો જરૂરી છે, તેની પાસેથી નુકસાનની વસૂલાત. મેનેજરે સમજવું જોઈએ કે તેણે આ પરિસ્થિતિમાં એકસાથે ઘણી સમસ્યાઓ હલ કરવી પડશે: માત્ર છેતરપિંડી રોકવા અને તેની કંપનીને થયેલા નુકસાનની ભરપાઈ કરવા માટે જ નહીં, પણ ભવિષ્યમાં તેની પુનરાવૃત્તિની સંભાવનાને રોકવા માટે, અને, સૌથી અગત્યનું, બંને કંપનીઓની પ્રતિષ્ઠા જાળવવા. આવી પરિસ્થિતિમાં પરંપરાગત ક્રિયાઓ યોગ્ય નથી, તેથી મેનેજરે સર્જનાત્મક રીતે સમસ્યાનો સંપર્ક કરવો પડશે અને પરિસ્થિતિને ઉકેલવા માટે બિનપરંપરાગત માર્ગ શોધવો પડશે.

મેનેજર માટે કાર્યક્ષમતા સુધારવા માટે જરૂરી યોગ્યતાઓ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. આમાં "આયોજન" અને "વ્યક્તિગત કાર્યક્ષમતા" જેવી યોગ્યતાઓનો સમાવેશ થાય છે.

આયોજન -પ્રવૃત્તિઓ માટે વ્યવસ્થિત અભિગમ, સ્વતંત્ર તૈયારી અને વિકસિત યોજના અનુસાર ક્રિયા.

આ યોગ્યતા, અમારા અવલોકનો અનુસાર, ઘણા વેચાણ સંચાલકો માટે સૌથી સામાન્ય "વૃદ્ધિ બિંદુ" છે. તેમાંના ઘણાને માત્ર ઉદ્દેશ્ય અને તથ્ય આધારિત યોજના તૈયાર કરવામાં જ નહીં, પરંતુ તેના અનુગામી અમલીકરણમાં પણ ભારે મુશ્કેલી પડે છે.

એક મોટી કંપનીના વેચાણ વિભાગના વડા સેલ્સપર્સન તરીકે ઉછર્યા હતા અને તેમની પાસે 15 વર્ષથી વધુનો વેચાણનો અનુભવ હતો. તેને તે સમય ખૂબ જ સારી રીતે યાદ હતો જ્યારે કોઈએ કંઈપણ આયોજન કર્યું ન હતું, પરંતુ, તેમ છતાં, વેચાણ પ્રચંડ ઝડપે વધ્યું. પછી વેચાણમાં ઘટાડો થવા લાગ્યો, અને કંપનીના મેનેજમેન્ટે માંગ કરવાનું શરૂ કર્યું કે તે, પહેલેથી જ વેચાણ વિભાગના વડા, એક યોજના તૈયાર કરે અને તેનું પાલન કરે. તેણે આનો તે શક્ય તેટલો શ્રેષ્ઠ પ્રતિકાર કર્યો: તમે અમારા જીવનમાં કંઈક કેવી રીતે પ્લાન કરી શકો છો, તેણે કહ્યું, કારણ કે તમે જાણતા નથી કે આવતીકાલે તમારી રાહ શું છે. પરંતુ મેનેજમેન્ટે આગ્રહ કર્યો, અને ત્યાં જવા માટે ક્યાંય નહોતું. મારે યોજનાઓ બનાવવાની હતી. પરંતુ તેણે આ ફક્ત દેખાડો કરવા માટે કર્યું હતું અને તેણે મેનેજમેન્ટને સોંપી તે જ ક્ષણે તે યોજના વિશે ભૂલી ગયો હતો. સ્વાભાવિક રીતે, આવા વલણ સાથે, તેણે તે ક્ષણ સુધી યોજના પર ધ્યાન આપ્યું ન હતું જ્યાં સુધી અહેવાલ લખવો જરૂરી હતો, તેના ગૌણ અધિકારીઓમાં તેના અમલીકરણને નિયંત્રિત કર્યું ન હતું અને તેને પ્રાપ્ત કરવા માટે કોઈ પગલાં લીધા ન હતા. તાબાના અધિકારીઓએ મેનેજરનું વલણ જોઈને, તે મુજબ આયોજન કર્યું અને તેઓને જેવું હતું તેમ કામ કર્યું, અને કેટલાક ફક્ત તેમના મૂડ મુજબ: જો તે સારું રહેશે, તો હું તેને વેચીશ, પરંતુ જો તે કામ ન કરે, તો તેનો કોઈ અર્થ નથી. તમારી જાતને તાણમાં રાખીને, તમારે ફક્ત તેની રાહ જોવી પડશે.

"વ્યક્તિગત કાર્યક્ષમતા" યોગ્યતા નીચેની લાક્ષણિકતાઓને જોડે છે:

આત્મવિશ્વાસ ફેલાવે છે

નેતાની પ્રવૃત્તિઓ માટે તેનો પોતાનો વિકાસ ઓછો મહત્વનો નથી. અને અહીં આપણે એવી ક્ષમતાઓને ધ્યાનમાં લઈ શકીએ છીએ જે મેનેજરની તેના પોતાના વિકાસ માટેની ઇચ્છાને એકીકૃત કરે છે, એટલે કે: "સતત શીખવું" અને "લવચીકતા".

વેચાણ વિભાગના વડા માટે "સતત શીખવાની" યોગ્યતા ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, પરંતુ ઘણી વાર આપણે તેમાં કહેવાતા "અટવાયેલા સ્વ-વિકાસ"નું અવલોકન કરીએ છીએ. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જે વ્યક્તિ વેચાણ વિભાગના વડાના સ્તરે પહોંચી ગઈ છે તે ખરેખર વ્યાવસાયિક રીતે ઘણું હાંસલ કરી ચુકી છે અને અમુક સમયે એવું માનવા લાગે છે કે તે પહેલેથી જ બધું જાણે છે અને બધું કરી શકે છે. પરંતુ જીવન સ્થિર નથી. જેમ તમે જાણો છો, આધુનિક વિશ્વમાં જ્ઞાન ખૂબ જ ઝડપથી જૂનું થઈ જાય છે. માત્ર 10-15 વર્ષ પહેલાં, દર પાંચ વર્ષે જ્ઞાન જૂનું થતું ગયું. તે. નિષ્ણાત, જો તે ઉચ્ચ સ્તરે તેની લાયકાત જાળવી રાખવા માંગતો હોય, તો તેણે ઓછામાં ઓછા દર પાંચ વર્ષે તાલીમ લેવી પડતી. આજે દર 2-3 વર્ષે જ્ઞાન જૂનું થઈ જાય છે.

"સતત શીખવાની" ક્ષમતાના વિકાસનું અપૂરતું સ્તર વિવિધ તાલીમની પ્રક્રિયામાં ખૂબ જ સ્પષ્ટપણે પ્રગટ થાય છે, જ્યારે સહભાગીઓ, નવી માહિતીને સમજવાને બદલે અને તેનો ઉપયોગ તેમના કાર્યમાં કેવી રીતે થઈ શકે તે વિશે વિચારવાને બદલે, જાહેર કરે છે: "પરંતુ તે કેવી રીતે નથી. તે અમારી સાથે છે.” નવા જ્ઞાન અથવા ફક્ત અભિગમની આ નિકટતા એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે નિષ્ણાત વ્યાવસાયિક નમૂનાઓ વિકસાવે છે. અને આ બદલામાં અસમર્થતા તરફ દોરી જાય છે.

કંપનીમાં નવીનતાના સંદર્ભમાં સેલ્સ વિભાગના વડાની વ્યવસ્થાપક યોગ્યતા તરીકે "સુગમતા" ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ છે. જો કોઈ નેતા અસ્થિર હોય, તો તેના માટે માત્ર પરિવર્તનનો અર્થ સમજવો જ નહીં, પરંતુ પરિસ્થિતિના આધારે વર્તનની પર્યાપ્ત પદ્ધતિઓ પસંદ કરવી પણ ખૂબ મુશ્કેલ હશે. લવચીકતા એ એક પ્રવૃત્તિમાંથી બીજી પ્રવૃત્તિમાં ઝડપથી સ્વિચ કરવાની ક્ષમતા, વિભાગની તમામ વિવિધ બાબતોને સતત ફોકસમાં રાખવાની અને વિગતોને ભૂલવી કે ન ગુમાવવાની ક્ષમતા પણ સૂચિત કરે છે.

હું યોગ્યતાના છેલ્લા જૂથ - ગ્રાહક અભિગમ પર વિશેષ ધ્યાન આપવા માંગુ છું. આ કિસ્સામાં, ક્લાયંટ કંપનીના બાહ્ય ક્લાયંટ અને તેના પોતાના કર્મચારીઓ બંનેનો સંદર્ભ આપે છે, જેઓ આંતરિક ગ્રાહકો છે. યોગ્યતા "ગ્રાહક પર ધ્યાન"- અગમચેતી છે, ગ્રાહકની જરૂરિયાતો, ઇચ્છાઓ અને અપેક્ષાઓ પૂરી કરે છે.

જો કે, ગ્રાહકનું ધ્યાન તેના પ્રત્યેના અસ્પષ્ટ વલણ અને દરેક બાબતમાં ખુશ કરવાની ઇચ્છા સાથે મૂંઝવણમાં ન હોવું જોઈએ, જે ફક્ત ભાગીદારી અને સહકાર તરફ દોરી જતું નથી, પરંતુ સમગ્ર વ્યવસાય પર નુકસાનકારક અસર કરી શકે છે.

એક મેન્યુફેક્ચરિંગ અને ટ્રેડિંગ કંપનીના સેલ્સ ડિપાર્ટમેન્ટના વડા ગ્રાહક અભિગમને ખૂબ જ અનોખી રીતે સમજતા હતા. કાર્યભાર સંભાળ્યા પછી, તેણે પ્રથમ વસ્તુ ક્લાયન્ટ સાથેના માનક કરારને બદલ્યો હતો, જે 30 દિવસની વિલંબિત ચુકવણી સાથેના કરાર સાથે પૂર્વ ચુકવણી માટે પ્રદાન કરે છે. સ્વાભાવિક રીતે, ગ્રાહકો ફક્ત આ વિશે ખુશ હતા. પરંતુ જો અગાઉ, જ્યારે કરારની ચર્ચા કરવાનું શરૂ કર્યું, તો સોદાબાજીની પ્રક્રિયા એડવાન્સ પેમેન્ટથી શરૂ થઈ, હવે તે જ સોદાબાજી 30 દિવસથી શરૂ થઈ. પરિણામે, કંપની માટે સરેરાશ વિલંબિત ચુકવણી 15 દિવસથી વધીને 45 થઈ ગઈ. આ, અલબત્ત, ગ્રાહકો માટે ફાયદાકારક હતું, પરંતુ કંપનીને નોંધપાત્ર નુકસાન થયું હતું.

તેથી જ ગ્રાહક અભિગમની સમજ એ ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ કે આ અભિગમના પરિણામે કોઈની પોતાની કંપનીને નોંધપાત્ર નુકસાન ન થવું જોઈએ. સામાન્ય જમીન અને પરસ્પર ફાયદાકારક ઉકેલો શોધવાનું મહત્વપૂર્ણ છે, પછી સહકાર વધુ મજબૂત બનશે.

વાસ્તવમાં, આ યોગ્યતા પછી, અમે કહી શકીએ કે વેચાણ વિભાગના વડા માટે તે સંચાલકીય અને વિશેષ (ચોક્કસ) ક્ષમતાઓ વચ્ચે અમુક પ્રકારના "પુલ" તરીકે સેવા આપી શકે છે.

બાદમાં સમજવા માટે, તમારે મેનેજમેન્ટ ઉપરાંત, વેચાણ વિભાગના વડા કયા કાર્યો કરશે તેનો ખૂબ જ સ્પષ્ટ ખ્યાલ હોવો જરૂરી છે.

સામાન્ય રીતે, નીચેની કુશળતા જરૂરી છે:

માર્કેટિંગ ફંડામેન્ટલ્સનું જ્ઞાન (સ્થિતિ, વિભાજન, વર્ગીકરણ નીતિ, કિંમત નિર્ધારણ, વેચાણ ચેનલો, વેચાણ પ્રમોશન)

સામાન્ય રીતે અને વિવિધ કારણોસર વેચાણની યોજના કરવાની ક્ષમતા (ગ્રાહક જૂથો, વર્ગીકરણ જૂથો, વેચાણ પ્રદેશો, ચુકવણીની શરતોના સંદર્ભમાં);

ગ્રાહકોના વિવિધ જૂથો માટે પેકેજ ઓફર તૈયાર કરવાની ક્ષમતા;

પ્રાપ્ય એકાઉન્ટ્સનું સંચાલન કરવાની ક્ષમતા;

શ્રેષ્ઠ અને સંતુલિત વેરહાઉસ બનાવવાની ક્ષમતા;

ક્લાયંટ બેઝ વિકસાવવા માટે પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન અને નિયંત્રણ કરવાની ક્ષમતા;

નવી (અથવા સમાયોજિત) માર્કેટિંગ વ્યૂહરચના પર આધારિત ક્લાયન્ટ આધારને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાની ક્ષમતા;

કંપનીની કિંમત અને વર્ગીકરણ નીતિ બનાવવાની કુશળતા;

કરારના કામ અને દસ્તાવેજની તૈયારીમાં કુશળતા;

વિશ્લેષણાત્મક કુશળતા (વેચાણ, નાણાકીય સૂચકાંકો અને પ્રમોશન પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ; બજારની સ્થિતિનું વિશ્લેષણ; ગ્રાહક આધારનું વિશ્લેષણ);

અગ્રતા અથવા "અટવાયેલા" ઉત્પાદનોને પ્રોત્સાહન આપવા માટે ઝુંબેશ ચલાવવામાં કુશળતા.

ગ્રાહકો સાથે વાટાઘાટોની કુશળતા અને સંઘર્ષનું નિરાકરણ;

1C, Infin, બેંક-ક્લાયન્ટ સિસ્ટમ, કન્સલ્ટન્ટ-પ્લસ, વગેરે જેવા સોફ્ટવેરનું જ્ઞાન (અનુભવી વપરાશકર્તાના સ્તરે).

જો વેચાણ વિભાગના વડા મુખ્ય ગ્રાહકો સાથે કામ કરે છે, તો તેની વિશેષ ક્ષમતાઓમાં નીચેની ક્ષમતાઓ પણ શામેલ હોઈ શકે છે:

કંપનીની પ્રોડક્ટ લાઇનનું જ્ઞાન.

કોઈપણ ઉત્પાદન (સેવા) પ્રસ્તુત કરવાની ક્ષમતા.

ગ્રાહકના વાંધાઓ સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા.

ઉત્પાદનો (સેવાઓ), કંપની, કર્મચારીઓના સ્પર્ધાત્મક ફાયદાઓને સમજવું.

ગ્રાહકો સાથે લાંબા ગાળાના સંબંધો જાળવી રાખવાની ક્ષમતા.

પ્રાપ્તિપાત્ર મુદતવીતી ખાતાઓ પર ગ્રાહકો સાથે કામ કરો.

કંપનીમાં દસ્તાવેજોના પ્રવાહના ધોરણો અને નિયમોનું જ્ઞાન, ગોપનીય માહિતીનો સંગ્રહ અને અન્ય.

ઉદાહરણ તરીકે, ચાલો કોઈ એક કંપનીના વેચાણ વિભાગના વડાની વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ જોઈએ.

"યોગ્યતાઓનું પોટ્રેટ" (કોર્પોરેટ અને સંચાલકીય બાબતોને બાદ કરતાં).

વેચાણ વિભાગના વડા પાસે નીચેના ક્ષેત્રોમાં વ્યવહારુ અનુભવ (ઓછામાં ઓછો 3 વર્ષ) હોવો આવશ્યક છે:

1. કંપનીના ગ્રાહકો સાથે કામ કરો:

કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના મુખ્ય ક્ષેત્રોમાં સંભવિત ગ્રાહકોની શોધ અને વિકાસ;

વ્યવસાય પત્રવ્યવહાર;

બિઝનેસ મીટિંગ્સ તૈયાર કરવી અને આયોજિત કરવી;

કામ પૂર્ણ થયા પછી ગ્રાહકો સાથે સંપર્ક જાળવી રાખવો.

2. દસ્તાવેજો સાથે કામ કરવું:

ટેન્ડરોમાં ભાગ લેવા માટે દસ્તાવેજોની તૈયારી અને અરજીઓ સબમિટ કરવી;

કરારોની નોંધણી અને કરારની તૈયારી;

એકાઉન્ટ્સ સાથે કામ કરવું;

ગોપનીય માહિતી, તેની નોંધણી, રેકોર્ડિંગ અને સંગ્રહ સાથે કામ કરવું;

વેચાણ રેકોર્ડ જાળવવા;

આર્કાઇવલ દસ્તાવેજો સાથે વિશ્લેષણાત્મક કાર્ય (સફળ અને નિષ્ફળ કરાર, નિષ્ફળતાના કારણો, વગેરે).

3. ગ્રાહકના ઓર્ડરને પરિપૂર્ણ કરવા માટે કાર્યનું સંગઠન:

ઉત્પાદનમાં હાલના પ્રોજેક્ટ્સ પર કામની સમગ્ર શ્રેણીના અમલીકરણનું આયોજન;

માલસામાનની હિલચાલ રવાનગી કરવી અને ગ્રાહકોનો ડેટાબેઝ જાળવવો;

જટિલ પ્રોજેક્ટ સહ-એક્ઝિક્યુટર્સની પસંદગી અને તેમની સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું સંગઠન;

પ્રાપ્તિ વ્યવસ્થાપન.

જો તમારી સંસ્થાએ ગુણવત્તા પ્રણાલી લાગુ કરી છે (અથવા અમલ કરી રહી છે), તો વેચાણ વિભાગના વડા પાસે નીચેની ચોક્કસ ક્ષમતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

વેચાણ વ્યવસાય પ્રક્રિયાનું વર્ણન કરવામાં કૌશલ્ય;

ગુણવત્તા ધોરણની જરૂરિયાતો જાણો (ઉદાહરણ તરીકે, ISO);

CRM અથવા અન્ય વેચાણ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના અમલીકરણનો અનુભવ ધરાવો છો.

વેચાણ વિભાગના વડાને માર્કેટિંગની મૂળભૂત બાબતો, બજાર સંશોધન, પ્રાદેશિક વેચાણ બજારોનું જ્ઞાન, લોબિંગ કુશળતા, વેચાણ નેટવર્ક બનાવવાનો અનુભવ, પ્રતિનિધિ કચેરીઓ, શાખાઓ અને વેરહાઉસ ખોલવાનો અનુભવ અને ઘણું બધું જરૂરી હોઈ શકે છે.

ફરી એકવાર, અમે તમારું ધ્યાન એ હકીકત તરફ દોરીએ છીએ કે આ કોઈ સંયોગ નથી કે આ યોગ્યતાઓને વિશિષ્ટ અથવા તો ચોક્કસ કહેવામાં આવે છે: તેઓ સીધા જ વ્યવસાયની વિશિષ્ટતાઓ અને સમાન સ્થિતિ માટે કોઈ ચોક્કસ કંપનીની આવશ્યકતાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે. આપણે પહેલેથી જ કહ્યું છે તેમ, આ યોગ્યતાઓ "વ્યાવસાયીકરણ" ના ખ્યાલમાં સમાવવામાં આવેલ છે.

વેચાણ વિભાગના વડાની યોગ્યતાઓની સ્પષ્ટ સમજણ સાથે અમારા માટે કઈ તકો ખુલે છે?

પ્રથમ, આ સંસ્થાના વડા, વ્યાપારી એકમ અથવા એચઆર વિભાગને સમાન માપદંડનો ઉપયોગ કરીને આ પદ માટેના ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપશે.

બીજું, આ "અસરકારક કર્મચારી" ની સમજણ બનાવશે અને કાર્યના સફળ પ્રદર્શન માટે માપદંડ નક્કી કરવામાં મદદ કરશે. કર્મચારી માટે, આ તેની શક્તિઓ અને નબળાઈઓને ઓળખવામાં મદદ કરશે અને વિકાસ અને તાલીમ માટેની મૂળભૂત જરૂરિયાતોને ઓળખશે.

ત્રીજે સ્થાને, અમે કર્મચારીઓના પ્રમોશન અને કંપનીમાં તેમના વિકાસ અંગે ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ નિર્ણયો લઈ શકીશું.

શું એવી પરિસ્થિતિઓ છે જ્યારે તમે યોગ્યતાના નમૂનાઓ બનાવ્યા વિના શાંતિથી કામ કરી શકો? હા. એવા કિસ્સામાં જ્યારે કોઈ કંપની તેના વિકાસની ખૂબ જ શરૂઆતમાં હોય, ત્યારે તે કેટલીકવાર "કુટુંબ-મૈત્રીપૂર્ણ" સિદ્ધાંત પર રચાય છે, જ્યારે સ્થિતિ દ્વારા કોઈ સ્પષ્ટ વિભાજન નથી અને બધા કર્મચારીઓ લગભગ સંપૂર્ણપણે વિનિમયક્ષમ હોય છે. સંસ્થાની રચનાના આ તબક્કે, અમુક પ્રકારના મેનેજમેન્ટ ટૂલ તરીકે યોગ્યતાઓ વિશે વાત કરવી ખૂબ જ વહેલું છે. જો કે, કર્મચારીઓના શ્રેષ્ઠ અનુભવ અને અસરકારક કાર્ય પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, આ સંસ્થાકીય તબક્કે પહેલેથી જ કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓનું વર્ણન કરવા માટેના પાયા વિશે વાત કરવી જરૂરી છે, અને સમય જતાં, સંચાલકીય અને વિશેષ.

હવે ચાલો આ પ્રશ્ન પર ધ્યાન આપીએ: "અમે અમુક યોગ્યતાઓની હાજરીનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરી શકીએ?" મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ અહીં હોઈ શકે છે: ઇન્ટરવ્યુ, વ્યાવસાયિક પરીક્ષણ, રેન્કિંગ, 360 ડિગ્રી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને મૂલ્યાંકન અને, સૌથી વ્યાપક પદ્ધતિ તરીકે, મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર (આકારણી કેન્દ્ર). જો કે, જો આપણે આકારણીની સરળતા, તેની સ્વીકાર્યતા, નફાકારકતા અને તે જ સમયે તેના પરિણામોની શુદ્ધતા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, તો આપણે નીચેની પદ્ધતિઓ વિશે વાત કરી શકીએ છીએ.

અનુભવ બતાવે છે તેમ, પદ માટે ઉમેદવારોની પસંદગી કરવાની પરિસ્થિતિમાં સૌથી વધુ ખર્ચ-અસરકારક સાધન એ વર્તન ઇન્ટરવ્યુ છે. તે ચોકસાઈના સંદર્ભમાં મૂલ્યાંકનના કેન્દ્ર સુધી પહોંચે છે, જ્યારે એકથી બે દિવસને બદલે એકથી બે કલાકની જરૂર પડે છે, તે હાથ ધરવાનું વધુ સરળ છે, તે ઓછી ખર્ચાળ છે અને જરૂરી ક્ષમતાઓના અલગ સેટ સાથે વેચાણ સંચાલકોને સ્વીકાર્ય છે. આવા ઇન્ટરવ્યુના ભાગ રૂપે, તમે પ્રશ્નો પૂછો છો અને ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં અરજદારની વર્તણૂકનું વર્ણન કરવા માટે પૂછો છો જે તમને રુચિ હોય તેવી યોગ્યતાને અનુરૂપ હશે.

ઉદાહરણ તરીકે, અમને "ગ્રાહક ફોકસ" યોગ્યતામાં રસ છે. અમે ઉમેદવારને પ્રશ્નો પૂછી શકીએ છીએ જેમ કે: "મને તમારા ગ્રાહકો સાથેના સંબંધો વિશે કહો." "એવી પરિસ્થિતિમાં તમારી વર્તણૂકનું વર્ણન કરો કે જ્યાં ક્લાયન્ટ પાસે મોટા એકાઉન્ટ્સ પ્રાપ્ત કરવા યોગ્ય હતા." "જ્યારે કોઈ ગ્રાહકે તમારા ગૌણ અધિકારીઓની વર્તણૂક વિશે ફરિયાદ સાથે તમારો સંપર્ક કર્યો ત્યારે તમે પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે કાર્ય કર્યું."

કંપનીમાં આકારણી અથવા પ્રમાણપત્ર (ઉદાહરણ તરીકે, વેચાણ વિભાગના વડાના હોદ્દા માટે ઉમેદવારોને નામાંકિત કરવા) હાથ ધરવાની પરિસ્થિતિમાં, સૌથી શ્રેષ્ઠ પદ્ધતિ કાં તો યોગ્યતા દ્વારા કર્મચારીઓની સરળ રેન્કિંગ હશે અથવા "360 ડિગ્રી "મૂલ્યાંકન. વાસ્તવિક કાર્ય પરિસ્થિતિઓમાં તેની ક્રિયાઓ અને તેણે દર્શાવેલ વ્યવસાયિક ગુણો વિશેના ડેટાના આધારે આ કંપનીના કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન હશે. તે વ્યક્તિના દૃશ્યમાન વર્તન પર આધારિત છે. કર્મચારીની ક્ષમતાઓ, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. માહિતી રેટિંગના સ્વરૂપમાં રજૂ કરવામાં આવશે, વિવિધ સૂચકાંકો (ક્ષમતા) અનુસાર ક્રમાંકિત કરવામાં આવશે. 360-ડિગ્રી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને આકારણીના કિસ્સામાં, કર્મચારીની પોતાની, તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર, સહકાર્યકરો અને કેટલાક કિસ્સાઓમાં, જે વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તેના ગ્રાહકોની પૂછપરછ કરીને ડેટા મેળવવામાં આવે છે.

ચાલો વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે અરજી કરતા ઘણા કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવાના ઉદાહરણને ધ્યાનમાં લઈએ. મૂલ્યાંકન દરમિયાન, તે વ્યવસ્થાપક યોગ્યતાઓ હતી જે મહત્વપૂર્ણ હતી, કારણ કે દરેક કર્મચારી સારા વેચાણકર્તા સાબિત થયા હતા. દરેક વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ માટે તેઓએ નીચેના સરેરાશ સ્કોર મેળવ્યા*:

*રેટિંગ સ્કેલ 1 થી 5 સુધી, જ્યાં:

1 - શ્રેષ્ઠ સૂચક, યોગ્યતા વિકસિત થાય છે

5 - સૌથી ખરાબ સૂચક - યોગ્યતા વિકસિત નથી

360 ડિગ્રી મૂલ્યાંકન માટે સરેરાશ પરિણામો.

યોગ્યતા	કર્મચારીઓ
				મેક્સિમોવ
નેતૃત્વ
મેનેજમેન્ટ
વિશ્લેષણ અને સમસ્યાનું નિરાકરણ
ગોલ ઓરિએન્ટેશન
નિર્ણયો લેવા
સર્જનાત્મકતા/ઇનોવેશન
આયોજન/સંસ્થા
વ્યક્તિગત અસરકારકતા
સતત ભણતર
સુગમતા
ગ્રાહક સેવા

કોષ્ટકમાંથી, તે સ્પષ્ટ છે કે વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે બે અરજદારો છે - ઇવાનવ અને પેટ્રોવ. અંતિમ પસંદગી કરવા માટે, તમારે આ ચોક્કસ કંપનીમાં આ પદ માટે દરેક યોગ્યતાની પ્રાથમિકતા નક્કી કરવાની જરૂર છે. જો સંસ્થા અધિક્રમિક છે, નિર્ધારિત નિયમો સાથે, તો પેટ્રોવ સૌથી અસરકારક હોઈ શકે છે. જો કંપની નવીન છે, લોકશાહી સંબંધો સાથે વિકાસ માટે પ્રયત્નશીલ છે, તો ઇવાનવ વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે વધુ રસપ્રદ ઉમેદવાર હશે.

તેથી, અમે વેચાણ વિભાગના વડાની કોર્પોરેટ, સંચાલકીય અને વિશેષ ક્ષમતાઓ માટેના વિકલ્પો પર ધ્યાન આપ્યું. અમે વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં યોગ્યતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓના મુદ્દા પર સ્પર્શ કર્યો. નિષ્કર્ષમાં, હું એ વાત પર ભાર મૂકવા માંગુ છું કે દરેક કંપની માટે વેચાણ વિભાગના વડા માટે યોગ્યતાનું પોતાનું અનન્ય (સામાન્ય જ્ઞાન અને અભિગમો પર આધારિત હોવા છતાં) મોડેલ વિકસાવવું તે અર્થપૂર્ણ છે. આ અભિગમ તમને કંપનીની ચોક્કસ જરૂરિયાતો અનુસાર આ સાધનને "દરજી" બનાવવા અને તેને વાસ્તવમાં કામ કરવા દેશે.

પરિશિષ્ટ 1.

પરિશિષ્ટ (બોક્સ)

વેચાણ વિભાગના વડાની સંચાલકીય ક્ષમતાઓનું વર્ણન

પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે અન્યને સંચાલિત કરવામાં સક્ષમ.
	નેતૃત્વ	લોકો દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા. તમારા મંતવ્યોથી અન્ય લોકોને પ્રેરણા આપો સિદ્ધાંતો, મૂલ્યો અથવા ઉદ્દેશ્યો માટે જોખમ લેવું શબ્દો અને કાર્યો વચ્ચે અનુપાલન દર્શાવીને વિશ્વાસ કેળવવો અન્ય લોકો પાસેથી આશાવાદ અને સકારાત્મક અપેક્ષાઓ દર્શાવવી લોકોને એવા નિર્ણયોમાં સામેલ કરવા જે તેમને અસર કરશે કર્મચારી મૂલ્યાંકન મુદ્દાઓનું સચોટ, પ્રમાણિક અને અર્થપૂર્ણ સંચાલન અન્યની જરૂરિયાતો અને પ્રેરણાઓને અનુરૂપ પદ્ધતિઓ અને અભિગમો લોકો માટે નકારાત્મક પરિણામો ટાળવા અથવા ઘટાડવા માટે નિર્ણયો લેવા ગૌણ અધિકારીઓ પ્રત્યે વફાદારીનું પ્રદર્શન
	મેનેજમેન્ટ	સંસાધનો, સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓના અસરકારક સંચાલન દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા. લક્ષ્યો, પરિણામો અને કાર્યોને હાંસલ કરવા માટે જોખમ લેવું ઉચ્ચ વિકાસ ધોરણો સુયોજિત લોકોને જવાબદાર રાખવા અને પ્રાથમિકતાના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટેના અવરોધોને ઓળખવા અને તેને દૂર કરવા કાર્ય સેટિંગ સાફ કરો યોગ્ય જવાબદારીઓ અને સત્તાધિકારીઓનું પ્રતિનિધિત્વ ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે ઉપલબ્ધ સંસાધનો પર્યાપ્ત છે તેની ખાતરી કરવી નિર્ધારિત ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યોના અમલીકરણ પર દેખરેખ વ્યવહારિક પરિણામો અથવા આવક પેદા કરે તેવા નિર્ણયો લેવા
	કર્મચારી વિકાસ/માર્ગદર્શક	અન્યના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં મદદ અને સમર્થન બીજાની સફળતામાં વિશ્વાસ વ્યક્ત કરવો દરેક કર્મચારીની વિકાસ જરૂરિયાતો નક્કી કરવી સહાયક પહેલ અને કાર્યમાં સુધારણા શીખવાની તકો પૂરી પાડવી નવા, મુશ્કેલ અથવા મહત્વાકાંક્ષી કાર્ય પર કામ કરવાની તકો પ્રદાન કરવી સફળતાઓની ઓળખ અને સમર્થન અન્યના વિકાસ માટે તાલીમ, માર્ગદર્શન અને માર્ગદર્શન નિષ્ફળતાને શીખવાની તક તરીકે ગણવી અન્યને ટેકો આપવાની, વિકાસ કરવાની અને વ્યાવસાયિક સહાય પૂરી પાડવાની નિષ્ઠાવાન ઇચ્છા તમારા જ્ઞાન અને સફળ અનુભવને શેર કરવાની ખુલ્લી ઇચ્છા
ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિ ધરાવે છે, યોગ્ય દિશા નિર્ધારિત કરવામાં સક્ષમ છે
	વિશ્લેષણ અને સમસ્યાનું નિરાકરણ	સમસ્યાઓ ઓળખવા, અસરગ્રસ્ત પક્ષો સુધી પહોંચવા, બહુવિધ ઉકેલો વિકસાવવા અને તકરાર ઉકેલવા દ્વારા પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલો સુધી પહોંચવું. સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે ગ્રાહકો, કર્મચારીઓ, સહકાર્યકરો સાથે વિકલ્પો સાંભળવા અને ચર્ચા કરવી સમસ્યાઓ અને મુશ્કેલીઓને સ્પષ્ટપણે ઓળખવી અને ખુલ્લી, ઉદ્દેશ્ય ચર્ચા શરૂ કરવી વાજબી નિર્ણયો અથવા કાર્યવાહી માટે ભલામણો વિકસાવવા માટે સમજૂતીત્મક માહિતી મેળવવી વિકલ્પોની ઓળખ અને સરખામણી કરવી, લાભો અને જોખમોનું મૂલ્યાંકન કરવું, નિર્ણયોના પરિણામોની અપેક્ષા વણઉકેલાયેલી તકરાર અથવા સમસ્યાઓના બિનમૌખિક સંકેતો શોધી રહ્યાં છીએ સંભવિત સમસ્યાઓ અથવા કટોકટીની પરિસ્થિતિઓની અપેક્ષા રાખવી અને આવી પરિસ્થિતિઓને ટાળવા માટે જરૂરી પગલાં લેવા સંઘર્ષના સ્ત્રોતોને ઓળખવા અને તમામ પક્ષોના હિતોને સંતોષતા ઉકેલો શોધવા સંઘર્ષ નિરાકરણની વિવિધ તકનીકોને સમજવી અને લાગુ કરવી ઉદ્દેશ્ય બનવા અને સંતોષકારક ઉકેલો વિકસાવવા માટે સમસ્યાથી તમારી જાતને અલગ કરો
	ગોલ ઓરિએન્ટેશન	લક્ષ્ય, મિશન અથવા કાર્ય હાંસલ કરવા પર આકાંક્ષાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું. લક્ષ્ય હાંસલ કરતી વખતે સૂચનાઓની જરૂર નથી લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે સમયમર્યાદા પૂરી કરવી ઝડપી/વધુ કાર્યક્ષમતાથી ધ્યેયો હાંસલ કરવાની તકોની ઓળખ કરવી મહત્વાકાંક્ષી લક્ષ્યો નક્કી કરવા અને તેને પ્રાપ્ત કરવા માટે પ્રયત્નશીલ રહેવું લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે શ્રેષ્ઠ વ્યૂહરચનાઓનો વિકાસ અને અમલીકરણ પરિણામો કેટલી હદ સુધી પ્રાપ્ત થયા છે તે સમજવા માટે અસરકારકતાને માપવા અને અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું ધ્યેયને અનુસરવાની તાકીદને સમજવી ધ્યેય હાંસલ કરવામાં મુશ્કેલીઓ દૂર કરવામાં દ્રઢતાનું પ્રદર્શન પરિણામો હાંસલ કરવા માટે ગણતરી કરેલ જોખમો લેવા
	નિર્ણયો લેવા	પરિસ્થિતિના વિશ્લેષણના આધારે ક્રિયાઓનો શ્રેષ્ઠ ક્રમ પસંદ કરવો. તથ્યો અને કાયદાઓના આધારે નિષ્પક્ષ નિર્ણયો લો નિર્ણયો, ક્રિયાઓ અને પરિણામોના પરિમાણની ધારણા સંસ્થા પર નિર્ણયોની અસર અને તેના પરિણામોને સમજવું નિર્ણયો લેવાના તર્કસંગત કારણો સમજાવો નિર્ણય લેવામાં સુસંગતતા દર્શાવવી જુદા જુદા મંતવ્યો અને અનુભવો મેળવવા માટે નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં અન્ય લોકોને સામેલ કરવા મુશ્કેલ તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિઓમાં સમયસર નિર્ણયો લેવા
	સર્જનાત્મકતા/ઇનોવેશન	પરંપરાગત અનુકૂલન અથવા નવા અભિગમો, વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, છબીઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને/અથવા સિસ્ટમોનો વિકાસ. અનન્ય પેટર્ન, પ્રક્રિયાઓ, સિસ્ટમો અથવા સંબંધોને ઓળખવા બિનપરંપરાગત મંતવ્યો રાખવાથી, નવા અભિગમોનો ઉપયોગ કરીને ડેટા, વિચારો, મોડેલો, પ્રક્રિયાઓ અથવા સિસ્ટમોને સરળ બનાવવું સ્થાપિત સિદ્ધાંતો, પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓને પડકારી સર્જનાત્મકતા/નવીનતાને સમર્થન અને પ્રોત્સાહન આપો હાલની વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, યોજનાઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને સિસ્ટમોને બદલવી જટિલ પરિસ્થિતિઓને સમજાવવા અને ઉકેલવા માટે નવા સિદ્ધાંતોનો વિકાસ અને ઉપયોગ સ્વીકૃત સિદ્ધાંતો અને/અથવા પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ નવી ક્રાંતિકારી વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, યોજનાઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકીઓ, સિસ્ટમો, ઉત્પાદનો, સેવાઓ, ઉત્પાદનનો વિકાસ.
તેના પ્રદર્શનને સુધારવા માટે પગલાં લે છે
	આયોજન/સંસ્થા	પ્રવૃત્તિઓ માટે વ્યવસ્થિત અભિગમ - વિકસિત યોજના અનુસાર સ્વતંત્ર તૈયારી અને ક્રિયા. વ્યૂહાત્મક ધ્યેયોના આધારે સ્પર્ધાત્મક અને વાસ્તવિક યોજનાઓ વિકસાવો ભવિષ્યની જરૂરિયાતો પર કાર્ય કરવું અને સંભવિત લાભોનો લાભ લેવો અણધાર્યા સંજોગો માટે તૈયારી જરૂરી સંસાધનોનું મૂલ્યાંકન અને યોગ્ય સમયે તેમની ઉપલબ્ધતા સુનિશ્ચિત કરવાની ક્ષમતા દૈનિક જરૂરિયાતો અને આયોજિત પ્રવૃત્તિઓ વચ્ચે સંતુલન યોજનાઓ પર દેખરેખ રાખવી અને જરૂરીયાત મુજબ તેને સમાયોજિત કરવી તાર્કિક અને સ્પષ્ટ ક્રમનું આયોજન કરીને, ક્રિયાઓ દોષરહિત રીતે કરવામાં આવે છે સમયનો અસરકારક ઉપયોગ
	વ્યક્તિગત અસરકારકતા	પહેલ, આત્મવિશ્વાસ, આત્મવિશ્વાસ અને કોઈની ક્રિયાઓ માટે જવાબદારી લેવાની ઇચ્છાનું પ્રદર્શન. પોતાની ક્ષમતાઓમાં મજબૂત આત્મવિશ્વાસ અને વિશ્વાસ રાખવો ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે પહેલ કરવી અને તમામ સંભવિત પગલાં લેવા આત્મવિશ્વાસ ફેલાવે છે વિશ્લેષણ અને સુધારણા માટે ભૂલો પર પાછા ફરવું ભૂલોને ઓળખવી અને તેને રોકવા માટે કામ કરવું વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે વ્યક્તિગત જવાબદારી લેવી મુશ્કેલ પરિસ્થિતિઓમાં પણ અસરકારક ક્રિયાઓ અને લક્ષ્યો પ્રાપ્ત કરવા
વ્યક્તિગત વિકાસ માટે પ્રયત્નશીલ છે
	સતત ભણતર	શીખવાની પહેલ, નવી વિભાવનાઓ, તકનીકો અને/અથવા પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ. ભણવામાં ઉત્સાહ અને રસ સેલ્સ મેનેજરના પદ માટે જરૂરી કૌશલ્યો અને જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરવા અને વિકસાવવા માટેની પહેલ વાંચન અને અન્ય શીખવાની પદ્ધતિઓ દ્વારા તમામ નવી માહિતીમાં નિપુણતા મેળવવી નવી તકનીકો, પ્રક્રિયાઓ અને પદ્ધતિઓમાં સક્રિય રસ નવી નોકરીઓ સ્વીકારવી અથવા શોધવી જેમાં નવા જ્ઞાન અથવા કુશળતાની જરૂર હોય તાલીમ પરનો ખર્ચ/ખર્ચ ભણતરનો સાચો આનંદ જ્ઞાનના વ્યવહારિક ઉપયોગ માટે સ્થાનો નક્કી કરવા અન્ય લોકોમાં "જ્ઞાનના સ્ત્રોત" ની છબી
	સુગમતા	પરિવર્તન સાથે અનુકૂલન કરવામાં ઝડપીતા. દિશાઓ, પ્રાથમિકતાઓ, સમયપત્રકમાં ફેરફાર માટે ઝડપી પ્રતિસાદ. નવા વિચારો, અભિગમો અને/અથવા પદ્ધતિઓના ઝડપી સ્વીકારનું પ્રદર્શન બહુવિધ પ્રાથમિકતાઓ અને કાર્યો વચ્ચે સ્વિચ કરવામાં કાર્યક્ષમતા બદલાતી પરિસ્થિતિઓને શ્રેષ્ઠ અનુરૂપ પદ્ધતિઓ અથવા વ્યૂહરચના બદલવી તમારી કાર્યશૈલીને અલગ-અલગ લોકો માટે અનુકૂળ બનાવવી અસ્તવ્યસ્ત વાતાવરણમાં પણ સંક્રમણના સમયમાં ઉત્પાદકતા જાળવી રાખવી પરિવર્તન સ્વીકારવું અને/અથવા જાળવી રાખવું.
ઉપભોક્તા લક્ષી
	ગ્રાહક સેવા	અગમચેતી, ગ્રાહકની જરૂરિયાતો, ઇચ્છાઓ અને અપેક્ષાઓનો સંતોષ (અનામત સાથે). ક્લાયન્ટની જરૂરિયાતો, જરૂરિયાતો અને માન્યતાઓની અપેક્ષા, ઓળખવા અને સમજવા માટે પ્રતિબદ્ધ ક્લાયન્ટને જવાબ આપવાની પ્રાથમિકતા સમજવી ક્લાઈન્ટ વિનંતી ટ્રેકિંગ ગ્રાહકો સાથે કામ કરવામાં સહનશીલતા અને સૌજન્ય ગ્રાહકોના સંતોષ માટે સમસ્યાઓ અને ફરિયાદોનું નિરાકરણ ક્લાયંટને સંતુષ્ટ કરવા માટે ઉચ્ચતમ કાર્યક્ષમતા સાથે કામ કરવું ગ્રાહકો સાથે સંબંધો બાંધવા તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે ગ્રાહકો સાથે ભાગીદારી બનાવો ક્લાઈન્ટની જરૂરિયાતોનું રક્ષણ કરવા માટેની ક્રિયાઓ ગ્રાહકની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે વ્યાવસાયિક જોખમો લેવા

દરેક યોગ્યતા માટેની વધુ વિગતવાર લાક્ષણિકતાઓ પરિશિષ્ટમાં રજૂ કરવામાં આવી છે.

માર્ગદર્શનવ્યાવસાયિક સંબંધોનું એક મોડેલ છે જેમાં નવી પરિસ્થિતિઓને અનુકૂલન કરવાની પ્રક્રિયામાં અનુભવી અને યુવા શિક્ષક વચ્ચે ભાગીદારીનો સમાવેશ થાય છે. આ મોડેલ સમજશક્તિની પ્રક્રિયા માટે રચનાત્મક અભિગમ પર આધારિત છે, જેને નિષ્ણાતના વ્યક્તિગત અનુભવના સતત વિશ્લેષણની પ્રક્રિયા અને સતત બદલાતી વાસ્તવિકતા માટે નિષ્ણાતના અનુકૂલન તરીકે સમજવામાં આવે છે, જે વ્યાવસાયિક સ્વ-નિર્ભરતાનો એક અભિન્ન અને આવશ્યક ઘટક છે. સુધારો