રોજગાર સંબંધ નથી. મજૂર સંબંધોના વિષયો

કલાની નવી આવૃત્તિ. 16 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ

કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે આ સંહિતા અનુસાર તેમના દ્વારા કરવામાં આવેલા રોજગાર કરારના આધારે મજૂર સંબંધો ઉદ્ભવે છે.

શ્રમ કાયદાના ધોરણો અથવા સંસ્થાના ચાર્ટર (નિયમો) ધરાવતા શ્રમ કાયદા અને અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા સ્થાપિત કિસ્સાઓમાં અને રીતે, શ્રમ સંબંધો રોજગાર કરારના આધારે ઉદ્ભવે છે આના પરિણામે:

ઓફિસ માટે ચૂંટણી;

સંબંધિત પદ ભરવા માટે સ્પર્ધા દ્વારા ચૂંટણી;

પદ પર નિમણૂક અથવા પદમાં પુષ્ટિ;

સ્થાપિત ક્વોટા સામે ફેડરલ કાયદા અનુસાર અધિકૃત સંસ્થાઓ દ્વારા કામ કરવાની સોંપણીઓ;

રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવા પર કોર્ટનો નિર્ણય;

ફકરો સાત હવે માન્ય નથી;

વ્યક્તિગત મજૂરના ઉપયોગ સાથે સંકળાયેલા સંબંધોની માન્યતા અને મજૂર સંબંધો તરીકે નાગરિક કરારના આધારે ઉદ્ભવતા.

કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર સંબંધો પણ એવા કિસ્સામાં કે જ્યાં રોજગાર કરાર યોગ્ય રીતે દોરવામાં આવ્યો ન હોય તેવા કિસ્સામાં એમ્પ્લોયર અથવા તેના અધિકૃત પ્રતિનિધિ વતી જ્ઞાન સાથે કામ કરવા માટે કર્મચારીના વાસ્તવિક પ્રવેશના આધારે પણ ઉદ્ભવે છે.

એમ્પ્લોયર અથવા તેના અધિકૃત પ્રતિનિધિની જાણ અથવા સૂચના વિના કામ કરવા માટે કર્મચારીનો વાસ્તવિક પ્રવેશ પ્રતિબંધિત છે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 16 પર કોમેન્ટરી

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 16, શ્રમ કાયદાના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ધોરણોમાંના એકને સમાવિષ્ટ કરે છે. આ લેખ મુજબ, કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર તેમના દ્વારા કરવામાં આવેલા રોજગાર કરારના આધારે મજૂર સંબંધો ઉદ્ભવે છે.

ફેડરલ લૉ N 90-FZ એ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 16 ને ભાગ 3 સાથે પૂરક બનાવ્યો, જે મુજબ કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર સંબંધો પણ જ્ઞાન સાથે કામ કરવા માટે કર્મચારીના વાસ્તવિક પ્રવેશના આધારે ઉદ્ભવે છે અથવા રોજગાર કરાર યોગ્ય રીતે સુશોભિત ન હોય તેવા કિસ્સામાં તેના પ્રતિનિધિ વતી.

અમે કહી શકીએ કે આ નિયમ કામદારોના અધિકારોનું રક્ષણ કરવા માટે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યો હતો. આજે સામાન્ય પરિસ્થિતિ એ છે કે જ્યારે એમ્પ્લોયર ભવિષ્યમાં વેતનમાં વિલંબ કરવા અથવા ન ચૂકવવા માટે કર્મચારીઓ સાથે રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરતું નથી. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 16 માં આવા ધોરણની સામગ્રી કર્મચારીઓને અનૈતિક એમ્પ્લોયર પર દાવો કરવા માટેનું કારણ આપે છે, પછી ભલે કર્મચારીએ યોગ્ય "કાગળ" વગર કામ કર્યું હોય.

કલા પર બીજી ટિપ્પણી. 16 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ

1. આપણા દેશમાં જાહેર કરાયેલ શ્રમની સ્વતંત્રતા (રશિયન ફેડરેશનના બંધારણના કલમ 37 નો ભાગ 1) અને બળજબરીથી મજૂરી પર પ્રતિબંધ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 4 અને તેના પરની ટિપ્પણી જુઓ) ના સંબંધમાં , કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર સંબંધો દરેક પક્ષની સ્વતંત્ર ઇચ્છાના આધારે તેમના સ્વૈચ્છિક કરારના બળમાં જ ઉદ્ભવી શકે છે. આ કલાના આધારે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 16 એ રોજગાર કરારને કોઈપણ પ્રકારના મજૂર સંબંધોના ઉદભવ માટેના સાર્વત્રિક આધાર તરીકે બોલે છે. વ્યવહારિક દ્રષ્ટિએ, આનો અર્થ એ છે કે દરેક કર્મચારીનું કાર્ય, જે શ્રમ સંબંધોના ચિહ્નો ધરાવતા સંબંધોના માળખામાં લાગુ કરવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 15 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ), તેના નિષ્કર્ષ સાથે હોવું આવશ્યક છે. નિષ્ફળ થયા વિના લેખિત રોજગાર કરાર (શ્રમ સંહિતા RF ની કલમ 67 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ). બદલામાં, આવા કરારની ગેરહાજરીને દરેક ચોક્કસ કેસમાં એમ્પ્લોયર માટેના તમામ નકારાત્મક પરિણામો સાથે મજૂર કાયદાના ઉલ્લંઘન તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ (જુઓ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 419 અને તેની ટિપ્પણી).

2. કાનૂની દૃષ્ટિકોણથી, રોજગાર કરાર એ કાયદો બનાવતી કાનૂની હકીકત છે, જેની સામગ્રી કર્મચારી અને એમ્પ્લોયરની ઇચ્છાની પરસ્પર અભિવ્યક્તિ બનાવે છે, જેની સાથે કાયદો અધિકારોથી ભરેલા મજૂર સંબંધોના ઉદભવને જોડે છે અને તેના પક્ષકારોની જવાબદારીઓ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 21, 22 જુઓ અને તેમને ટિપ્પણી કરો).

સામાન્ય નિયમ તરીકે, રોજગાર કરાર એ કોઈપણ મજૂર સંબંધોના ઉદભવ માટેનો આત્મનિર્ભર આધાર છે. તે જ સમયે, કોઈ સંસ્થાનો કાયદો, અન્ય નિયમનકારી અધિનિયમ અથવા ચાર્ટર (નિયમન) કેટલાક કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયરોના સંબંધમાં રોજગાર પ્રક્રિયાને જટિલ બનાવી શકે છે, જેમાં અમુક ક્રિયાઓના પ્રદર્શન સહિત રોજગાર કરારના નિષ્કર્ષની પૂર્વ અથવા તેની સાથેની પ્રક્રિયાઓ સ્થાપિત કરી શકે છે. જે કાયદેસર રીતે નોંધપાત્ર કૃત્યોના ગુણધર્મો ધરાવે છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, આ કૃત્યો, રોજગાર કરાર સાથે મળીને, કહેવાતી જટિલ હકીકતની રચના બનાવે છે, જે ચોક્કસ ક્રમમાં થતી વ્યક્તિગત કાનૂની હકીકતોનો સમૂહ છે. આ તથ્યોની સાંકળમાં છેલ્લું સામાન્ય રીતે રોજગાર કરાર હોય છે, જેના નિષ્કર્ષ સાથે એક જટિલ વાસ્તવિક માળખાની રચના પૂર્ણ થાય છે, જે રોજગાર કાનૂની સંબંધને જન્મ આપે છે જે એમ્પ્લોયરને કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિ સાથે જોડે છે જેણે નોકરીનો દરજ્જો પ્રાપ્ત કર્યો છે. કર્મચારી

શ્રમ સંહિતા આવી છ જટિલ રચનાઓ સ્થાપિત કરે છે. તેમાંથી ત્રણ (હોદ્દાની ચૂંટણી, હરીફાઈ દ્વારા ચૂંટણી અને પદ માટે નિમણૂક અથવા પુષ્ટિ) રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના અલગ લેખો દ્વારા નિયમન કરવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 18 - 19 જુઓ અને તેના પર ટિપ્પણી ), અને અન્ય ત્રણ (સ્થાપિત ક્વોટા સામે કાયદાના સત્તાવાળાઓ દ્વારા અધિકૃત કરાયેલા લોકો દ્વારા કામ કરવાની સોંપણી, રોજગાર કરારના નિષ્કર્ષ પરનો કોર્ટનો નિર્ણય અને કામ પર વ્યક્તિનો વાસ્તવિક પ્રવેશ) અલગ લેખો દ્વારા નિયંત્રિત નથી.

3. એક જટિલ હકીકતલક્ષી રચના, જેમાં કામ માટે સોંપણીની અધિનિયમનો સમાવેશ થાય છે, તે સામાન્ય રીતે એવા કિસ્સાઓમાં ઉપયોગમાં લેવાય છે કે જ્યાં એમ્પ્લોયરને સ્થાપિત ક્વોટા સામે ચોક્કસ વર્ગના વ્યક્તિઓના પ્રતિનિધિઓને ભાડે રાખવાની કાનૂની જવાબદારી સોંપવામાં આવે છે. મોટેભાગે, આ માપનો ઉપયોગ શ્રમ બજારમાં દેખીતી રીતે ઓછી સ્પર્ધાત્મકતા ધરાવતા વ્યક્તિઓની રોજગારીની ખાતરી કરવા માટે થાય છે. તે, અલબત્ત, હંમેશા એમ્પ્લોયરના હિતોને ધ્યાનમાં લેતું નથી, કારણ કે તે તેને જરૂરી કર્મચારી પસંદ કરવામાં તેની સ્વતંત્રતાને મર્યાદિત કરે છે. જો કે, આ કિસ્સામાં, સમાજના હિતોને પ્રાથમિકતા આપવામાં આવે છે.

ફેડરલ કાયદામાં આ વ્યક્તિઓનો સમાવેશ થાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, વિકલાંગ લોકો. આર્ટ અનુસાર. 24 નવેમ્બર, 1995 ના ફેડરલ કાયદાના 21 એન 181-એફઝેડ "રશિયન ફેડરેશનમાં વિકલાંગ લોકોના સામાજિક સંરક્ષણ પર" 100 થી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતી સંસ્થાઓ માટે, રશિયન ફેડરેશનની ઘટક એન્ટિટીનો કાયદો ભાડે આપવા માટે ક્વોટા સ્થાપિત કરે છે. કર્મચારીઓની સરેરાશ સંખ્યાની ટકાવારી તરીકે અપંગ લોકો (પરંતુ 2 કરતા ઓછા નહીં અને 4% કરતા વધુ નહીં).

પ્રાદેશિક કાયદો નાગરિકોની અન્ય શ્રેણીઓ સાથે આવી વ્યક્તિઓની સૂચિને પૂરક બનાવે છે, જેઓ, નિયમ તરીકે, નોકરી શોધવામાં પણ મુશ્કેલીઓ અનુભવે છે અને તેથી તેમને સામાજિક સુરક્ષા વધારવાની જરૂર છે. ઉદાહરણ તરીકે, 12 નવેમ્બર, 1997 ના મોસ્કો કાયદો નંબર 47 "મોસ્કો શહેરમાં નોકરીઓ માટેના ક્વોટા પર" (મોસ્કો ડુમા બુલેટિન, 1998. નંબર 2) માતાપિતાની સંભાળ વિના અનાથ અને બાળકોને નોકરી પર રાખવા માટે ક્વોટા સ્થાપિત કરે છે; સેન્ટ પીટર્સબર્ગનો કાયદો તારીખ 8 ઓક્ટોબર, 1997 N 161-53 (ઓક્ટોબર 30, 1998 N 230-49 ના રોજ સુધારેલ; ફેબ્રુઆરી 23, 2001 N 118-16; ડિસેમ્બર 21, 2001 N 855-113) " નોકરીના ક્વોટા પર યુવા રોજગાર માટે" (સેન્ટ પીટર્સબર્ગની વિધાનસભાનું બુલેટિન. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) સામાન્ય શિક્ષણ સંસ્થાઓના સ્નાતકોની ભરતી માટે વાર્ષિક ક્વોટાની મંજૂરી માટે પ્રદાન કરે છે. , શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ પ્રાથમિક અને માધ્યમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ, ઉચ્ચ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના સ્નાતકો, ભરતીના કારણે લશ્કરી સેવામાંથી છૂટા કરાયેલા નાગરિકો, તેમજ 18 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના વ્યક્તિઓ કે જેમને ખાસ કરીને સામાજિક સુરક્ષાની જરૂર હોય અને કામ શોધવામાં મુશ્કેલી હોય.

4. ભાગ 2 કલા. 16 એક જટિલ તથ્યપૂર્ણ રચનાના આધારે ઉદ્ભવતા મજૂર સંબંધોની સંભાવના માટે પ્રદાન કરે છે, જેમાંથી એક એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટના નિષ્કર્ષ પર કોર્ટનો નિર્ણય છે.

આ વાસ્તવિક રચના નીચેની શરતોની હાજરીમાં રચાય છે: a) કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવાનો ગેરવાજબી ઇનકાર (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 64 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ); b) રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવાના ઇનકારની હકીકત સામે આ વ્યક્તિ દ્વારા કોર્ટમાં અપીલ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 391 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ); c) અદાલત ચોક્કસ એમ્પ્લોયરને સંબંધિત વ્યક્તિ સાથે રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવા દબાણ કરવાનો નિર્ણય લે છે.

કોર્ટના નિર્ણયના આધારે, એમ્પ્લોયરએ એવી વ્યક્તિ સાથે રોજગાર કરાર દાખલ કરવો આવશ્યક છે કે જેને તેઓએ અગાઉ નોકરી પર રાખવાનો ઇનકાર કર્યો હતો. તે જ સમયે, તે ધ્યાનમાં રાખવું આવશ્યક છે કે કોર્ટ, આ નિર્ણય લેતી વખતે, સંબંધિત રોજગાર કરારની વિશિષ્ટ સામગ્રી નક્કી કરતી નથી. આ સંદર્ભમાં, પ્રશ્ન ઊભો થાય છે: આવા રોજગાર કરાર કયા શરતો પર પૂર્ણ થવો જોઈએ? આનો કોઈ સ્પષ્ટ જવાબ નથી કારણ કે કોઈ વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવાના ગેરવાજબી ઇનકાર પહેલાની પરિસ્થિતિ દરેક ચોક્કસ કેસમાં સંપૂર્ણપણે અલગ હોઈ શકે છે.

ઓછામાં ઓછી બે સંભવિત પ્રારંભિક સ્થિતિઓ છે જે કોર્ટના નિર્ણયના આધારે સમાપ્ત થયેલ રોજગાર કરારની સામગ્રી માટે ચોક્કસ શરતો ભરવાની પદ્ધતિ નક્કી કરે છે. આમ, જો નોકરીદાતાએ અગાઉ રોજગાર કરારની ચોક્કસ શરતોની જાહેરાત કરી હોય ત્યારે ભાડે આપવાનો ગેરવાજબી ઇનકાર થયો હોય, તો પછી આ શરતો કોર્ટના નિર્ણયના આધારે સમાપ્ત થયેલ કરારની સામગ્રીની રચના કરવી જોઈએ.

જો કે, આ પરિસ્થિતિ તદ્દન દુર્લભ છે. ઘણી વાર, એક વ્યક્તિ નોકરી માટે અરજી કરવા આવે છે, તેની પાસે માત્ર એમ્પ્લોયર દ્વારા જરૂરી કામ અને ચુકવણીની રકમની લાક્ષણિકતા ધરાવતી સૌથી સામાન્ય માહિતી હોય છે. આવી પરિસ્થિતિમાં પોતાને શોધીને, પક્ષકારોએ, કોર્ટના નિર્ણયનું પાલન કરીને, વાસ્તવમાં, રોજગારના પ્રારંભિક પ્રયાસના સમયે જાણીતા, રોજગાર કરારની શરતો સિવાય, બધા સંબંધિત વધારાના કરાર પર આવવું જોઈએ. આ શરતોનો લઘુત્તમ સમૂહ આર્ટ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 57 (તેની ટિપ્પણી જુઓ). તે જ સમયે, પ્રારંભિક બિંદુઓ જે આ કિસ્સામાં નિર્ધારિત કરે છે કર્મચારીના દાવાની મહત્તમ મર્યાદા અને એમ્પ્લોયરની જવાબદારીઓના અનુરૂપ સ્તર એ આપેલ એમ્પ્લોયર માટે સમાન મજૂર કાર્યો કરતા કર્મચારીઓની પ્રમાણભૂત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હોવી જોઈએ. એમ્પ્લોયર પાસે આવા કર્મચારીઓ ન હોય તેવી ઘટનામાં, સમાન વિશેષતા, લાયકાત અથવા સમાન ક્ષેત્રમાં સ્થિતિ ધરાવતા કર્મચારીઓ માટે રોજગાર કરારની લાક્ષણિકતા સામાન્ય કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જરૂરી છે.

આ નિવેદન મુખ્યત્વે આર્ટની સામગ્રી પર આધારિત છે. શ્રમ સંહિતાના 3, જે અન્ય કામદારોની સરખામણીમાં કર્મચારી સામે ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 3 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ), અને વધુમાં, આર્ટના ભાગ 5 ની જોગવાઈઓ પર. શ્રમ સંહિતાના 2, જે કર્મચારીના વાજબી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓના અધિકારને સ્થાપિત કરે છે, અને જેમ કે, વર્ણવેલ કેસના સંબંધમાં, એમ્પ્લોયર અથવા તેમાં સંબંધિત વ્યાવસાયિક કેટેગરીના કર્મચારીઓ સાથે પૂર્ણ થયેલ રોજગાર કરારની સૌથી સામાન્ય શરતો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. આપેલ વિસ્તાર.

ખાસ કરીને એ હકીકત પર ધ્યાન આપવું જોઈએ કે તેનાથી વિપરીત કરારની ગેરહાજરીમાં, આ કરારના અમલમાં પ્રવેશની તારીખ તે દિવસે ધ્યાનમાં લેવી આવશ્યક છે જ્યારે એમ્પ્લોયર કર્મચારી સાથે રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવાનો ઇનકાર કરે છે.

5. સામાન્ય નિયમ તરીકે, રોજગાર કરારનો નિષ્કર્ષ કોઈપણ કર્મચારીના મજૂરના ઉપયોગ પહેલા હોવો જોઈએ (રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના લેખ 63 - 71 અને તેની ટિપ્પણી જુઓ). જો કે, આર્ટના છેલ્લા ભાગમાં. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના 16, આ નિયમમાં એક અપવાદ છે, જેના કારણે કામમાં પ્રવેશની અધિનિયમ, જટિલ વાસ્તવિક રચનામાં શામેલ છે જે ચોક્કસ વ્યક્તિ સાથેના મજૂર સંબંધોને જન્મ આપે છે, હંમેશા નિષ્કર્ષની આગળ આવે છે. એક કરાર.

આ અધિનિયમને જટિલ વાસ્તવિક રચનાના તત્વ તરીકે ઓળખવા માટે જે મજૂર સંબંધોને જન્મ આપે છે, કેટલીક શરતો હાજર હોવી આવશ્યક છે. આમ, આવી ક્રિયાઓ કરવા માટે અધિકૃત વિષયો દ્વારા કાર્યમાં પ્રવેશ મેળવવો જરૂરી છે (17 માર્ચ, 2004 નંબર 2 ના રશિયન ફેડરેશનના સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમના ઠરાવનો ભાગ 2, કલમ 12 જુઓ). બદલામાં, આવી સંસ્થાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થવો જોઈએ: a) એમ્પ્લોયર પોતે, જો તે વ્યક્તિ દ્વારા રજૂ કરવામાં આવે તો; b) વ્યક્તિઓ કે જેઓ એમ્પ્લોયર-સંસ્થાના વ્યક્તિગત અથવા સામૂહિક સંસ્થાઓના કાર્યોને સોંપવામાં આવે છે અને જેમની યોગ્યતામાં ભાડે લેવાની સત્તાનો સમાવેશ થાય છે; c) અન્ય વ્યક્તિઓ, જો કે ભાડે રાખવા માટે અધિકૃત નથી, પરંતુ તે વ્યક્તિના વાસ્તવિક પ્રવેશ સમયે સીધી સૂચનાઓ પર અથવા એમ્પ્લોયરના પોતાના અથવા તેના અધિકૃત પ્રતિનિધિના જ્ઞાન સાથે કામ કરે છે.

આ તમામ વ્યક્તિઓ, મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, એમ્પ્લોયરના મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિઓ છે, જેમને પછીની પ્રવૃત્તિઓના સ્ટાફિંગની કામગીરી સીધી સોંપવામાં આવી છે. કર્મચારીઓ કે જેઓ મેનેજમેન્ટ કર્મચારી નથી, સામાન્ય નિયમ તરીકે, તેઓને સત્તાવાર રીતે એમ્પ્લોયરનું પ્રતિનિધિત્વ કરતી વ્યક્તિઓ તરીકે ગણી શકાય અને ન ગણી શકાય અને તેથી, તેના માટે કોઈપણ કાયદાકીય રીતે નોંધપાત્ર ક્રિયાઓ કરવા સક્ષમ છે.

તે જ સમયે, વ્યવહારમાં, સંસ્થાના મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ દ્વારા વ્યક્તિને કામ કરવા માટે સ્વીકારવાના પરિણામો વિશે વારંવાર પ્રશ્ન ઊભો થાય છે, જેમની પાસે ઔપચારિક રીતે આ માટે જરૂરી સત્તાઓ ન હતી અને તેથી ખરેખર તેની યોગ્યતા કરતાં વધી જવાની સ્થિતિમાં કામ કર્યું હતું. જ્ઞાન વિના અથવા એમ્પ્લોયરના વિશેષ આદેશ વિના. તે જ સમયે, આ પરિસ્થિતિ એ હકીકત દ્વારા વર્ગીકૃત કરી શકાય છે કે કોઈ ચોક્કસ કામ કરવા માટે મંજૂર કર્મચારી પાસે અનુરૂપ મેનેજરને એમ્પ્લોયરના સત્તાવાર પ્રતિનિધિ તરીકે સમજવાનું દરેક કારણ હતું જેની પાસે આવી ક્રિયાઓ કરવા માટે જરૂરી સત્તા છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વ્યવહારમાં, એવી પરિસ્થિતિ શક્ય છે કે જેમાં કામ શરૂ કરનાર કર્મચારી જાણતો ન હોય અને જાણતો ન હોવો જોઈએ કે સંસ્થાના મેનેજમેન્ટના પ્રતિનિધિ દ્વારા તેને કામ કરવા માટે સ્વીકારવાનું કાર્ય સક્ષમની પૂર્વ મંજૂરીની ગેરહાજરીમાં થયું હતું. એન્ટિટી (શરીર અથવા વ્યક્તિ), રોજગાર સંબંધોમાં એમ્પ્લોયરનું પ્રતિનિધિત્વ કરવા માટે અધિકૃત.

આ સમસ્યાનું નિરાકરણ કરતી વખતે, નીચેના વિચારણાઓ દ્વારા માર્ગદર્શન આપવું જરૂરી છે.

મજૂર સંગઠન અને મજૂર વ્યવસ્થાપન એ એમ્પ્લોયરના કાર્યો છે, જે તેના આર્થિક ક્ષેત્રમાં સમાવિષ્ટ પરિબળોના વપરાશકર્તા તરીકે તેની આર્થિક સ્થિતિથી ઉદ્ભવે છે. એમ્પ્લોયર તેના પોતાના જોખમે આ કાર્યો કરે છે, જેના પરિણામે તેના પર મૂકવામાં આવેલ નકારાત્મક વ્યવસાય પરિણામોનો બોજ અને તેના કર્મચારીઓ દ્વારા તેમની નોકરીની ફરજોના પ્રદર્શનમાં કરવામાં આવેલી ક્રિયાઓ (નિષ્ક્રિયતા) માટે ત્રીજા પક્ષકારોની જવાબદારી છે.

એમ્પ્લોયર શ્રમના આયોજન અને સંચાલનના તેના કાર્યોને અસરકારક અને બિનઅસરકારક રીતે કરી શકે છે. જો તેનો અસરકારક રીતે અમલ કરવામાં આવે છે, તો તે જરૂરી સ્થાનિક નિયમો અપનાવે છે, જેમાં આંતરિક શ્રમ નિયમોનો સમાવેશ થાય છે, જે દરેકને નોકરી પર રાખવામાં આવે છે અને કામદારોને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાની પ્રક્રિયા, તેમના મૂળભૂત અધિકારો અને જવાબદારીઓ, સંચાલકોની યોગ્યતા વગેરેનો સ્પષ્ટ ખ્યાલ આપે છે. આવી પરિસ્થિતિઓમાં, તે વ્યવસ્થાપકોના રોજગાર સંબંધોમાં સામેલગીરી દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ પરિસ્થિતિનો ઉદભવ વ્યવહારીક રીતે અશક્ય છે કે જેમની પાસે આ માટે જરૂરી શક્તિઓ નથી. આ ઉપરાંત, આવી સંસ્થામાં કામ કરતી વ્યક્તિ પાસે હંમેશા સમાન આંતરિક શ્રમ નિયમોની સામગ્રીમાંથી આ સંબંધોના ક્ષેત્રમાં કાયદેસર રીતે નોંધપાત્ર ક્રિયાઓ કરવા માટે અધિકૃત સંચાલકોના વર્તુળ વિશે સંપૂર્ણ માહિતી મેળવવાની તક હોય છે. આમ, જો એમ્પ્લોયર ઉપર વર્ણવેલ પરિસ્થિતિની ઘટના માટે શરતોને દૂર કરવા માટે જરૂરી પગલાં લે છે, પરંતુ તે હજી પણ ચોક્કસ મેનેજર દ્વારા ફરજોના અયોગ્ય પ્રદર્શન અને કામ માટે અરજી કરનાર વ્યક્તિ દ્વારા બિન-ઉપયોગના પરિણામે થયું છે. આ એમ્પ્લોયર માટે નોકરી માટે અરજી કરવા અંગે નિર્ણય લેવા માટે જરૂરી વિશ્વસનીય માહિતી મેળવવાનો તેમનો અધિકાર, બાદમાંના ઉદભવમાં શ્રમ સંબંધોના પક્ષ તરીકે માન્યતા આપવી જોઈએ નહીં કે જેમાં તે ખરેખર સામેલ ન હતો.

એક અલગ પરિસ્થિતિ ઊભી થાય છે જ્યારે એમ્પ્લોયર શ્રમનું આયોજન કરવા અને તેના કર્મચારીઓના કાર્યનું સંચાલન કરવાના કાર્યોને બિનઅસરકારક રીતે કરે છે. આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયર પાસે ચોક્કસ મેનેજરોની યોગ્યતાના અવકાશ અને ભરતી માટેની સ્પષ્ટ પ્રક્રિયા સ્થાપિત કરવા માટે કોઈ સ્થાનિક નિયમો ન પણ હોઈ શકે. આ શરતો હેઠળ, દરેક વ્યક્તિ જે સંબંધિત એમ્પ્લોયર માટે કામ કરવા આવે છે તે શરૂઆતમાં તે વ્યક્તિની વાસ્તવિક શક્તિઓની સ્પષ્ટ સમજ મેળવવાની તકથી વંચિત રહે છે જેણે નોકરી માટે અરજી કરવા અંગે તેની સાથે વાટાઘાટો કરી હતી અને તેને કામ કરવાની મંજૂરી આપી હતી. કોઈપણ એમ્પ્લોયર તેના કર્મચારીઓના શ્રમના બિનઅસરકારક સંગઠનના નકારાત્મક પરિણામોના જોખમ માટે જવાબદાર હોવા જ જોઈએ, આપેલ પરિસ્થિતિમાં ચોક્કસ વ્યક્તિના કામમાં વાસ્તવિક પ્રવેશને જટિલ હકીકતની રચનામાં સમાવિષ્ટ કાનૂની હકીકત તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ, જે મજૂર સંબંધોના ઉદભવ માટેનો યોગ્ય આધાર છે.

કામની વાસ્તવિક ઍક્સેસની આ અર્થઘટન જ રોજગારના ક્ષેત્રમાં એમ્પ્લોયરના અધિકારોના દુરુપયોગને સમાપ્ત કરે છે જે તાજેતરના વર્ષોમાં વધુને વધુ વ્યાપક બની છે, જેના કારણે તેઓ, કર્મચારીઓને છેતરવાના પરિણામે, પોતાને મુક્ત શોધે છે. તેમના પ્રત્યેની તેમની તમામ ફરજો પૂરી કરવાથી. આ નકારાત્મક પ્રથા વિકસિત થઈ છે, ઉદાહરણ તરીકે, અર્થતંત્રના બાંધકામ ક્ષેત્રમાં, જેમાં ચોક્કસ બાંધકામ સંસ્થાઓને કામદારોની શોધ અને પુરવઠો વારંવાર કહેવાતી ભરતી કંપનીઓ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. તેઓ, રોજગાર કરાર પૂર્ણ કર્યા વિના અને તેથી તેમની પ્રવૃત્તિઓ માટે કોઈ જવાબદારી સહન કરતા નથી, નોકરી શોધનારાઓને ચોક્કસ બાંધકામ સાઇટ્સ પર સીધા જ મોકલે છે. આ સાઇટ્સ પર, કામ વિશેની વાટાઘાટો અને કામમાં વાસ્તવિક પ્રવેશ આ કામોના સંચાલકો દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે, જેઓ, તેમની સંસ્થાના વૈધાનિક અથવા સ્થાનિક નિયમોના આધારે, દેખીતી રીતે જરૂરી સત્તાઓ ધરાવતા નથી, જે કામદારો, અલબત્ત. , ખબર નથી. તે જ સમયે, અલબત્ત, તેઓ વિવિધ કારણો (એકાઉન્ટન્ટની અસ્થાયી ગેરહાજરી, સંસ્થાની સીલ, પરિસ્થિતિની કટોકટી (કટોકટી) વગેરે) ટાંકીને, કામ માટે આમંત્રિત લોકો સાથે કોઈપણ કરારમાં પ્રવેશતા નથી. એમ્પ્લોયર-કર્મચારી સંબંધોની આ પેટર્નનું પરિણામ ઘણીવાર એમ્પ્લોયર દ્વારા તેમને આ રીતે ઓળખવાનો ઇનકાર અને ઔપચારિક રીતે અનધિકૃત વ્યક્તિઓ તરીકે કામ કરવા માટે તેમના પ્રવેશને કારણે મુકદ્દમા જીતવા માટે બાદમાંની વાસ્તવિક અશક્યતા છે.

ઉપરોક્ત દલીલો ઉપરાંત, અદાલતો આવી પરિસ્થિતિઓમાં તેના મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ (તેમજ તેના અન્ય કર્મચારીઓમાંથી) ની ક્રિયાઓ માટે એમ્પ્લોયરની જવાબદારીના વિચાર દ્વારા માર્ગદર્શન આપી શકે છે અને મજૂરના વાસ્તવિક ઉદભવ અંગે નિર્ણયો લઈ શકે છે. એવી વ્યક્તિઓ સાથેના સંબંધો કે જેમણે કોર્ટમાં રજૂ કરેલા પુરાવાના આધારે, ખરેખર ચોક્કસ એમ્પ્લોયરના હિત અને લાભમાં ચોક્કસ કાર્ય કર્યું છે.

આવા રોજગાર કરારની સામગ્રી અને તેના અમલમાં પ્રવેશની તારીખ નક્કી કરતી વખતે, ટિપ્પણી કરેલ લેખના પાછલા ફકરામાં નિર્ધારિત વિચારણાઓ દ્વારા માર્ગદર્શન આપવું જોઈએ.

• ઉપર

મજૂર સંબંધો- કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે મજૂર કાર્યની ચુકવણી માટે કર્મચારીના વ્યક્તિગત પ્રદર્શન પરના કરાર પર આધારિત સંબંધો (ચોક્કસ વિશેષતા, લાયકાત અથવા પદ પર કામ, ચોક્કસ પ્રકારનાં કાર્યનું પ્રદર્શન), કર્મચારીની આંતરિક શ્રમ નિયમોને આધીનતા. જ્યારે એમ્પ્લોયર શ્રમ કાયદા, સામૂહિક કરાર, કરારો, સ્થાનિક નિયમો, રોજગાર કરાર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પ્રદાન કરે છે.
બધા એમ્પ્લોયરો, તેમના સંગઠનાત્મક અને કાનૂની સ્વરૂપો અને માલિકીના સ્વરૂપોને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કર્મચારીઓ સાથેના મજૂર સંબંધોમાં, મજૂર કાયદાની જોગવાઈઓ દ્વારા માર્ગદર્શન મેળવવું જરૂરી છે.
શ્રમ કાયદા લાગુ પડતા નથીનીચેની વ્યક્તિઓને (સિવાય કે તેઓ એક સાથે એમ્પ્લોયર અથવા તેમના પ્રતિનિધિઓ તરીકે કાર્ય કરે છે):
- લશ્કરી સેવા ફરજોના પ્રદર્શનમાં લશ્કરી કર્મચારીઓ;
- બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ અને સુપરવાઇઝરી બોર્ડના સભ્યો (સંસ્થા સાથે રોજગાર કરાર કર્યા હોય તેવા વ્યક્તિઓ સિવાય);
- નાગરિક કરાર હેઠળ કામ કરતા વ્યક્તિઓ;
જો પક્ષકારો વચ્ચે નાગરિક કાયદો કરાર કરવામાં આવે છે, પરંતુ અજમાયશ દરમિયાન તે સ્થાપિત થાય છે કે આ ખરેખર રોજગાર કરાર છે, તો એવું માનવામાં આવે છે કે રોજગાર સંબંધ અસ્તિત્વમાં છે.
- અન્ય વ્યક્તિઓ, જો આ ફેડરલ કાયદા દ્વારા સ્થાપિત થયેલ છે.
રાજ્યની નાગરિક સેવા સાથે સંબંધિત સંબંધો શ્રમ કાયદા દ્વારા તે હદે નિયંત્રિત થાય છે જે વિશેષ કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત નથી.
મજૂર સંબંધો માટે પક્ષોકર્મચારી અને એમ્પ્લોયર છે.
કામદાર- એક વ્યક્તિ કે જેણે નોકરીદાતા સાથે રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કર્યો છે.
કર્મચારીઓને તમામ ભાડે લીધેલ વ્યક્તિઓ, તેમજ સંયુક્ત-સ્ટોક કંપનીઓ, ભાગીદારી અને ઉત્પાદન સહકારી સંસ્થાઓના કાર્યકારી સભ્યો તરીકે ગણવામાં આવે છે. કાર્યકારી વ્યવસાય માલિક એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી બંને હોઈ શકે છે.
મજૂર સંબંધોમાં તમે 16 વર્ષથી જોડાઈ શકો છો. મૂળભૂત સામાન્ય શિક્ષણ અથવા અભ્યાસ સમાપ્ત કર્યા પછી, 15 વર્ષની ઉંમરથી રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરી શકાય છે. માતાપિતામાંના એકની સંમતિથી (વાલી, ટ્રસ્ટી) અને ગાર્ડિયનશિપ અને ટ્રસ્ટીશિપ ઓથોરિટી, મજૂર સંબંધો 14-વર્ષના કિશોરો સુધી વિસ્તરે છે. જો તે તેમના સ્વાસ્થ્યને નુકસાન ન પહોંચાડે અથવા તેમની શીખવાની પ્રક્રિયામાં દખલ ન કરે તો તેઓ તેમના મફત સમયમાં હળવા કાર્ય કરી શકે છે. થિયેટર, સિનેમેટિક અને સર્કસ પ્રવૃત્તિઓમાં રોકાયેલા બાળકો 14 વર્ષની ઉંમર સુધી મજૂર સંબંધોમાં પ્રવેશી શકે છે, જો આ તેમના સ્વાસ્થ્ય અને નૈતિક વિકાસને નુકસાન પહોંચાડ્યા વિના થાય છે, તો માતાપિતામાંથી એકની સંમતિથી (વાલી, રક્ષક) અને વાલીપણા સત્તા
જાહેર સેવામાં, હાનિકારક અથવા ખતરનાક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓવાળા સાહસોમાં, ભૂગર્ભ કાર્યમાં, તેમજ કાર્યમાં જે કામગીરી તેમના સ્વાસ્થ્ય અને નૈતિક વિકાસને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે (જુગારનો વ્યવસાય, રાત્રિના કેબરે અને ક્લબમાં કામ, ઉત્પાદન, પરિવહન અને વેપાર. આલ્કોહોલિક પીણાં, તમાકુ ઉત્પાદનો, માદક દ્રવ્યો અને અન્ય ઝેરી દવાઓમાં), વ્યક્તિ ફક્ત કામ કરી શકે છે 18 વર્ષ પછી.
નોકરીઓની સૂચિ જેમાં અઢાર વર્ષથી ઓછી ઉંમરના કામદારોની રોજગાર પર પ્રતિબંધ છે તે રશિયન ફેડરેશનની સરકાર દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવી છે. ઉંમરના ધોરણોકર્મચારીઓ માટે સખત ફરજિયાત. ઉદ્યોગસાહસિકો અને વહીવટીતંત્ર કે જેઓ તેમનું ઉલ્લંઘન કરે છે તેમને જવાબદાર ગણવામાં આવે છે, અને કિશોરો સાથેના રોજગાર સંબંધો સમાપ્ત કરવામાં આવે છે. શ્રમ કાયદો રોજગાર સંબંધમાં દાખલ થવા માટે મહત્તમ વયની જોગવાઈ કરતું નથી, પરંતુ જાહેર સેવામાં રહેવા માટે તે 65 વર્ષ નક્કી કરવામાં આવ્યું છે.
માનસિક બીમારી અથવા ઉન્માદને કારણે કોર્ટ દ્વારા અસમર્થ જાહેર કરવામાં આવેલ વ્યક્તિ સાથે રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરી શકાતો નથી, કારણ કે તે તેને સોંપાયેલ નોકરીની ફરજો અર્થપૂર્ણ રીતે નિભાવવામાં અસમર્થ છે. વિકલાંગ લોકો માટે કામ કરવાની ક્ષમતાસંબંધિત તબીબી કમિશન દ્વારા નિર્ધારિત.
જે નાગરિકે ગુનો કર્યો છે તેને અદાલત દ્વારા અમુક પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવાના અધિકારથી વંચિત રાખવામાં આવી શકે છે. પ્રતિબંધ ફક્ત આંશિક અને અસ્થાયી હોઈ શકે છે; નાગરિકોના કામ કરવાના અધિકારની સંપૂર્ણ વંચિતતાને મંજૂરી નથી.
એમ્પ્લોયર કાનૂની એન્ટિટી અથવા વ્યક્તિગત હોઈ શકે છે(કોઈપણ નાગરિકને બકરી, ઘરની સંભાળ રાખનાર, વગેરે સાથે રોજગાર કરારમાં પ્રવેશવાનો અધિકાર છે). વ્યક્તિગત સાહસિકો, 16 વર્ષની ઉંમરે પહોંચ્યા પછી, સંપૂર્ણ કાનૂની ક્ષમતા ધરાવે છે અને કાનૂની સંસ્થાઓ સાથે સમાન ધોરણે નોકરીદાતા તરીકે કાર્ય કરે છે.
ધોરણો મજૂર કાયદા લાગુ બધા કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ માટે કે જેમણે રોજગાર કરાર કર્યો છે. તેઓ તેમના સંગઠનાત્મક, કાનૂની સ્વરૂપો અને માલિકીના સ્વરૂપોને ધ્યાનમાં લીધા વિના તમામ નોકરીદાતાઓ (કાનૂની સંસ્થાઓ અને વ્યક્તિઓ બંને) દ્વારા લાગુ કરવા આવશ્યક છે.
મજૂર સંબંધો કેવી રીતે નિયંત્રિત થાય છે?.
શ્રમ અને અન્ય સંબંધિત સંબંધોનું નિયમન શ્રમ કાયદા (શ્રમ સંરક્ષણ પરના કાયદા સહિત) અને અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે જેમાં શ્રમ કાયદાના ધોરણો હોય છે અને બદલામાં, ફેડરલ અને સ્થાનિકમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે.
શ્રમ કાયદાના ફેડરલ નિયમનો સમાવેશ થાય છે:
રશિયન ફેડરેશનનું બંધારણ, જે મજૂર કાયદા માટે કાનૂની આધાર છે;
રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ;
શ્રમ કાયદાના ધોરણો ધરાવતા ફેડરલ કાયદાઓ;
રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખના હુકમનામું, રશિયન ફેડરેશનની સરકારના હુકમનામું, મજૂર સંબંધોનું નિયમન કરતી રશિયન ફેડરેશનના મંત્રાલયો, વિભાગો અને સમિતિઓના નિયમો;
મજૂર સંબંધોના વિવાદાસ્પદ મુદ્દાઓ પર રશિયન ફેડરેશનના સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમના ઠરાવો.
એ નોંધવું જોઇએ કે રશિયન ફેડરેશનના સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમના કૃત્યો પોતે કાયદાના સ્ત્રોત છે. તેઓ નવા નિયમો દાખલ કરી શકતા નથી અથવા જૂનાને બદલી શકતા નથી. પરંતુ ન્યાયિક પ્રેક્ટિસના સામાન્યકરણના પરિણામે, રશિયન ફેડરેશનની સુપ્રીમ કોર્ટ આ નિષ્કર્ષ પર આવી શકે છે કે વર્તમાન કાયદામાં ફેરફારો કરવા જરૂરી છે.
શ્રમ કાયદાના સ્થાનિક નિયમોમાં સમાવેશ થાય છે:
રશિયન ફેડરેશનની ઘટક સંસ્થાઓના નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો;
સ્થાનિક સરકારોના કાયદાનું નિર્માણ;
એન્ટરપ્રાઇઝ પર સ્થાપિત આંતરિક મજૂર નિયમો;
સામૂહિક કરારો અને કરારો;
રોજગાર કરાર;
સાહસો અને સંસ્થાઓના વડાઓના આદેશો અને સૂચનાઓ.

પ્રકરણ 2, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં રજૂ કરવામાં આવ્યું છે, તે સમગ્ર શ્રમ કાયદા માટે નવું છે. અગાઉ, ન તો લેબર કોડ અથવા અન્ય કોઈ આદર્શ કાનૂની અધિનિયમમાં ખાસ નિયમો હતા જે રોજગાર સંબંધની વિભાવના, પક્ષકારોની લાક્ષણિકતાઓ અને તેની ઘટના માટેના કારણો આપે છે. આ ધોરણોની હાજરી, અલબત્ત, કાયદા અમલીકરણ પ્રેક્ટિસ માટે ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે.

રોજગાર સંબંધના ઉદભવ માટેના આધારની વિભાવનાને વ્યાખ્યાયિત કરવા માટે, રોજગાર સંબંધના ઉદભવના આધારોનો અભ્યાસ કરવા માટે, રોજગાર સંબંધની વિભાવનાને વ્યાખ્યાયિત કરવી, તેની સુવિધાઓ, સામગ્રી અને ઘટકોને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે.

કાનૂની સંબંધને કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત અને રાજ્ય દ્વારા સુરક્ષિત સામાજિક સંબંધો તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે, જેમાં સહભાગીઓ પરસ્પર અનુરૂપ કાનૂની અધિકારો અને જવાબદારીઓના વાહક તરીકે કાર્ય કરે છે.

કલમ 15 નું નવું સંસ્કરણ "શ્રમ સંબંધો" શ્રમ સંબંધોની વિગતવાર કાનૂની વ્યાખ્યા પ્રદાન કરે છે. તેઓને કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે મજૂર કાર્યની ચુકવણી માટે કર્મચારી દ્વારા વ્યક્તિગત કામગીરી પરના કરાર પર આધારિત સંબંધો તરીકે સમજવામાં આવે છે (સ્ટાફિંગ ટેબલ, વ્યવસાય, વિશેષતા દર્શાવતી લાયકાતો, ચોક્કસ પ્રકાર અનુસાર સ્થિતિ અનુસાર કાર્ય કર્મચારીને સોંપેલ કામ), જ્યારે એમ્પ્લોયર શ્રમ કાયદા અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો, સામૂહિક કરાર, કરારો, સ્થાનિક નિયમો અને રોજગાર કરાર ધરાવતા અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ કામ કરવાની શરતો પ્રદાન કરે છે ત્યારે આંતરિક શ્રમ નિયમોને કર્મચારીનું તાબેદારી.

આ સંબંધ વ્યક્તિગત છે, કારણ કે શ્રમ કાર્ય કર્મચારી દ્વારા વ્યક્તિગત રીતે થવું જોઈએ. આ એ હકીકત દ્વારા સમજાવવામાં આવ્યું છે કે કામ કરવાની ક્ષમતા વ્યક્તિના વ્યક્તિત્વથી અવિભાજ્ય છે, તેથી ફક્ત તેના માલિક જ કાર્ય કરવાની વ્યક્તિગત ક્ષમતાને નિયંત્રિત કરી શકે છે.

આ વ્યાખ્યામાં રોજગાર સંબંધના ચિહ્નો છે જેનો ઉપયોગ તેને નાગરિક કાયદા સહિત અન્ય સંબંધોથી અલગ પાડવા માટેના આધાર તરીકે કરી શકાય છે. મજૂર સંબંધની સૌથી મહત્વપૂર્ણ લાક્ષણિકતા એ શ્રમ કાર્યનું પ્રદર્શન છે. શ્રમ કાર્યને સમજાય છે, સૌ પ્રથમ, સ્ટાફિંગ ટેબલ અનુસાર ચોક્કસ સ્થિતિમાં કામ કરવા માટે, તેમજ વ્યવસાય, વિશેષતા દર્શાવતી લાયકાતો, એટલે કે, એક નિયમ તરીકે, કામ સામાન્ય લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. જો કોઈ કર્મચારીને ચોક્કસ પ્રકારનું કાર્ય કરવા માટે સોંપવામાં આવે તો પણ, આ કિસ્સામાં પણ તે સામાન્ય લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવશે. આમ, નવી આવૃત્તિમાં, મજૂર કાર્યને સ્ટાફિંગ શેડ્યૂલ અનુસાર સ્થિતિ અનુસાર કાર્ય કરવા તરીકે સમજવામાં આવે છે. લેબર કોડની જૂની આવૃત્તિમાં સ્ટાફિંગ ટેબલમાં સ્થાનની ઉપલબ્ધતા પર નિર્ભરતા સ્થાપિત કરવામાં આવી ન હતી. નાગરિક કાયદાના કરારને સમાપ્ત કરતી વખતે, વ્યક્તિ વ્યક્તિગત રીતે વ્યાખ્યાયિત કાર્યો કરે છે (ઉદાહરણ તરીકે, વર્ક કોન્ટ્રાક્ટ હેઠળ કોન્ટ્રાક્ટર, એજન્સી કરાર હેઠળ બાંયધરી આપનાર, વગેરે). વધુમાં, રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કરતી વખતે, કામ મજૂરના ચોક્કસ સહકારની શરતોમાં કરવામાં આવે છે; કાર્ય પોતે સ્વભાવમાં સ્વતંત્ર નથી અને એક નિયમ તરીકે, એક ટીમમાં હાથ ધરવામાં આવે છે. આ સંદર્ભે, માત્ર કામ કરવાનો સમય જ નહીં, પણ આરામનો સમય પણ કાનૂની નિયમનને આધીન છે. જ્યારે નાગરિક કાનૂની સંબંધો ઉદ્ભવે છે, ત્યારે આંતરિક મજૂર નિયમોને ધ્યાનમાં લીધા વિના કાર્ય હાથ ધરવામાં આવે છે.

શ્રમ સંબંધ પણ કર્મચારીને શ્રમ કાયદા, અન્ય નિયમો, સામૂહિક કરારો, કરારો, સ્થાનિક નિયમો અને રોજગાર કરારો દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ વાજબી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પ્રદાન કરવા જેવી વિશેષતા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. નાગરિક કાયદાના સંબંધોમાં સહભાગી તેના પોતાના વિવેકબુદ્ધિથી કાર્યનું આયોજન કરે છે, કાર્ય કરવા માટેની શરતો નક્કી કરે છે.

સ્વરૂપના દૃષ્ટિકોણથી, એટલે કે, શક્ય પ્રેક્ટિસની સપાટી પર બાહ્ય અભિવ્યક્તિ અને પોતાની જાતની શોધ, એક અથવા અન્ય કાનૂની સંબંધ એક અથવા બીજી ક્રિયા અથવા નિષ્ક્રિયતામાં વાંધાજનક (ભૌતિકકૃત) છે, અને ક્રિયા દ્વારા તેનો અર્થ હોવો જોઈએ. કાનૂની સંબંધોના માળખામાં સમાવિષ્ટ તમામ પક્ષોની ક્રિયાઓ.

ક્ષેત્રીય કાનૂની સંબંધોનું અસ્તિત્વ નક્કી કરવામાં આવે છે, સૌ પ્રથમ, તેમના કાનૂની નિયમનની જરૂરિયાત દ્વારા. સૌથી મહત્વપૂર્ણ સામાજિક સંબંધો નિયમનને આધીન છે: “જો ધારાસભ્યએ રાજકીય અને કાનૂની વિચારસરણી વિકસાવી હોય, તો તે પ્રથમ, કાનૂની સંબંધોની શ્રેણી નક્કી કરવા માટે પ્રયત્ન કરે છે જેને નિયમન કરવાની જરૂર છે; બીજું, નિયમનની સૌથી યોગ્ય પદ્ધતિ પસંદ કરવા માટે, ત્રીજું, જો ધારાસભ્યએ કોઈપણ સંબંધોને જાતે નિયમન કરવાનું નક્કી કર્યું હોય, તો પછી ચોક્કસ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે (ભલામણો, પરમિટો, પરવાનગીઓ, પ્રતિબંધો), તેની પાસે સમાન સંબંધો હોવા જોઈએ - સંબંધો સાથે સુસંગત દિવસની જરૂરિયાતો - સુરક્ષિત કરો અને તેમની સામાન્ય કામગીરીની ખાતરી કરો; અન્ય - સંબંધો કે જે તે સમયની ભાવનાને અનુરૂપ નથી - પ્રતિબંધિત હોવા જોઈએ અને, શક્ય હોય ત્યાં સુધી, પ્રેક્ટિસમાંથી બાકાત રાખવા જોઈએ, અન્ય - ભવિષ્યના અંકુરિત, વધુ સંપૂર્ણ સંબંધો - પ્રોત્સાહિત કરવા જોઈએ અને તેમના કાર્યક્ષેત્રને વિસ્તૃત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા જોઈએ. "આવાસ."

કાયદાના સામાન્ય સિદ્ધાંતમાં, કાનૂની સંબંધની વિભાવના, લાક્ષણિકતાઓ અને સામગ્રીને અલગ પાડવામાં આવે છે.

પહેલેથી જ 1925 માં Voinitsky I.S. નોંધ્યું હતું કે "શ્રમ સંબંધ એ શ્રમ કાયદાના ક્ષેત્રમાં કેન્દ્રિય ખ્યાલ છે."

વી. કાસ્કેલ શ્રમ સંબંધોને "કામદાર અને એમ્પ્લોયર, એક કામદાર અને તેના સાથીઓ વચ્ચેના સામાજિક સંબંધોના સંપૂર્ણ સમૂહ તરીકે સમજે છે, જેની સાથે એક વ્યક્તિગત કાર્યકર ઉત્પાદનમાં એક સાથે કામ કરે છે અને એક વ્યાવસાયિક સંસ્થા દ્વારા સંયુક્ત છે."

એન.જી. એલેક્ઝાન્ડ્રોવે મજૂર કાનૂની સંબંધને "શોષણથી મુક્ત લોકોના સાથી સહકારને વ્યક્ત કરતો કાનૂની સંબંધ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કર્યો હતો, જેમાં એક પક્ષ (કામદારો) ચોક્કસ પદ (વ્યવસાય, વિશેષતા, લાયકાત) માં ચોક્કસ પ્રકારનું કામ કરવા માટે બંધાયેલા છે. ચોક્કસ સમાજવાદી એન્ટરપ્રાઈઝ (સંસ્થા, અર્થતંત્ર) ની ટીમનો ભાગ હોવાને કારણે, અને અન્ય પક્ષ, એન્ટરપ્રાઈઝ (સંસ્થા, ફાર્મ) તેના કામ માટે જથ્થા અને ગુણવત્તામાં ચૂકવણી કરવા માટે બંધાયેલ છે, કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પ્રદાન કરવા માટે જે સલામત હોય. કામદારનું સ્વાસ્થ્ય અને તેના મજૂરની ઉચ્ચ ઉત્પાદકતા માટે અનુકૂળ, કામદારની સામગ્રી, જીવન અને સાંસ્કૃતિક જરૂરિયાતોની કાળજી લેવા માટે.

લુશ્નિકોવ એ.એમ., લુશ્નિકોવા એમ.વી. નીચેના સૂચવે છે: "કાનૂની સંબંધ એ કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેનો સામાજિક મજૂર સંબંધ છે, જે રોજગાર કરારના આધારે કાયદાના નિયમ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે."

શરૂઆતમાં, સંશોધકોએ રોજગાર કરાર સાથેના અસ્પષ્ટ જોડાણમાં શ્રમ સંબંધને ધ્યાનમાં લીધો, ઘણી વખત તેમને ઓળખતા: “જ્યારે શ્રમ સંબંધના તત્વો (ચિહ્નો) ને ધ્યાનમાં લેતા, સંશોધકોએ એલ.એસ. રોજગાર કરારના ત્રણ ઘટકો છે. તેથી, એમ.પી. કાર્પુશિને શ્રમ, મિલકત અને સંસ્થાકીય તત્વ, L.Y. Ginzburg - મિલકત, સામગ્રી અને વ્યક્તિગત"

પાછળથી, શ્રમ કાયદાના સિદ્ધાંતમાં, સીધા મજૂર કાનૂની સંબંધના ચિહ્નો ઓળખવા લાગ્યા.

કાનૂની સંબંધોની સૌથી લાક્ષણિક લાક્ષણિકતાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: “તેઓ ફક્ત કાનૂની ધોરણોના આધારે જ ઉદ્ભવે છે, બદલાય છે અથવા સમાપ્ત થાય છે જે સીધા કાનૂની સંબંધોને જન્મ આપે છે (જીવન આપે છે) અને તેમના દ્વારા અમલમાં મૂકવામાં આવે છે. કાનૂની સંબંધોના વિષયો કાનૂની અધિકારો અને જવાબદારીઓ દ્વારા એકબીજા સાથે જોડાયેલા હોય છે, જેને કાનૂની વિજ્ઞાનમાં સામાન્ય રીતે વ્યક્તિલક્ષી કહેવામાં આવે છે. આ જોડાણ, હકીકતમાં, માળખામાં એક કાનૂની સંબંધ છે જેના એક પક્ષનો અધિકાર બીજાની જવાબદારીને અનુરૂપ છે.

કાનૂની સંબંધો સ્વૈચ્છિક પ્રકૃતિના હોય છે અને રાજ્ય દ્વારા સુરક્ષિત હોય છે. કાનૂની સંબંધો વિષયોના વ્યક્તિગતકરણ, તેમના પરસ્પર વર્તનની કડક નિશ્ચિતતા અને અધિકારો અને જવાબદારીઓના અવતાર દ્વારા અલગ પડે છે.

મજૂર સંબંધોના કાયદાકીય ખ્યાલમાંથી, શ્રમ સંબંધોની વિશિષ્ટ સુવિધાઓ ઓળખી શકાય છે. આ ચિહ્નોમાં શામેલ છે:

• - મજૂર સંબંધોના વિશેષ વિષયો - કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર;
• - વિષયોના અધિકારો અને જવાબદારીઓ કાયદા દ્વારા નિયમન કરવામાં આવે છે અને મજૂર કાર્યોના અમલીકરણના સંદર્ભમાં ઉદ્ભવે છે;
• - કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલ કાર્યની વ્યક્તિગત પ્રકૃતિ.

બરબાશ એ. મજૂર કાનૂની સંબંધોના ગુણધર્મોને પ્રકાશિત કરે છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: “શ્રમ સંબંધો તેમના રસ ધરાવતા સહભાગીઓ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. રોજગાર કરાર તેના પક્ષકારોની સ્વતંત્ર ઇચ્છા પર આધારિત છે. દરેક કામકાજના દિવસના અંત પછી કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર સંબંધોમાં વિક્ષેપ પડતો નથી; આ ક્ષણે, તેણે સ્વીકારેલ કાર્યની શ્રેણી હાથ ધરવા માટે ફક્ત ભૂતપૂર્વની જવાબદારી છે (કામના કાર્યાત્મક વિતરણના કિસ્સામાં ) અથવા તેના કાર્યનું ક્ષેત્ર (રેખીય વિતરણના કિસ્સામાં) બંધ થાય છે, એટલે કે. મજૂર સંબંધમાં મજૂર કાર્ય, અધિકારોની વ્યક્તિગત પ્રકૃતિ અને જવાબદારીઓ.

શ્રમ કાયદો ચોક્કસ સમયગાળા (સામાન્ય નિયમ તરીકે) માટે કરારના નિષ્કર્ષ પર પ્રતિબંધ મૂકીને નાગરિકને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે કામ કરવાની તક પૂરી પાડે છે. શ્રમ કાયદાનો ઉદ્દેશ સૌથી લાંબો સંભવિત કાનૂની સંબંધ સુનિશ્ચિત કરવાનો છે.

મજૂર સંબંધ દ્વિપક્ષીય છે, સ્વૈચ્છિક સંમતિ પર આધારિત, સ્વૈચ્છિક પ્રકૃતિનો છે, અને તે વિષયો - કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે ઉદ્ભવે છે.

લેખક માને છે કે "કાનૂની સંબંધની સામગ્રીની તુલના સામાજિક-માનસિક અને વિષય-કાનૂની વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની વિરોધાભાસી પ્રક્રિયા સાથે કરી શકાય છે, એકના બીજામાં સંક્રમણના પરિણામે, વ્યક્તિગત ઇચ્છાઓ, સામાજિક પરિસ્થિતિઓ અને કાનૂની જરૂરિયાતો, વિષય તેની જરૂરિયાતોને સંતોષે છે. સામગ્રી એ ઉદ્દેશ્ય અને વ્યક્તિલક્ષી ક્રમના જટિલ પરિબળો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પ્રક્રિયા છે.

કોઈપણ કાનૂની સંબંધની કાનૂની સામગ્રી એ "કાનૂની સંબંધમાં સહભાગીઓના વ્યક્તિલક્ષી અધિકારો અને જવાબદારીઓ" છે.

જો આપણે મજૂર કાનૂની સંબંધોની સામગ્રી વિશે જ વાત કરીએ, તો પછી "કાનૂની સંબંધની સામગ્રીને તેના પક્ષકારોના અધિકારો અને જવાબદારીઓના સમૂહ તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ નહીં. આપણે પ્રાથમિક કાનૂની જોડાણોના સમૂહ વિશે વાત કરવી જોઈએ જે કાનૂની તથ્યોના આધારે સમય જતાં બદલાય છે, જ્યાં એક પક્ષના અધિકારો એક જ મજૂર કાનૂની સંબંધના માળખામાં બીજાની જવાબદારીઓને અનુરૂપ હોય છે."

મજૂર સંબંધોના ઉદભવ, પરિવર્તન અને સમાપ્તિ કાયદા દ્વારા ચોક્કસ જીવન સંજોગો સાથે સંકળાયેલા છે, જેને કાનૂની તથ્યોનો અર્થ આપવામાં આવે છે.

વિજ્ઞાનમાં, સામાન્ય (સામગ્રી) અને વિશેષ (કાનૂની) પૂર્વજરૂરીયાતો છે. કાનૂની સંબંધોના ઉદભવ માટેની સામાન્ય શરતો તે છે જે કોઈપણ સંબંધના ઉદભવ અને અસ્તિત્વ માટે જરૂરી છે. વ્યાપક અર્થમાં, ભૌતિક પૂર્વજરૂરીયાતોને સામાજિક-આર્થિક, સાંસ્કૃતિક અને અન્ય સંજોગોની સિસ્ટમ તરીકે સમજવામાં આવે છે જે ચોક્કસ સામાજિક સંબંધોના કાનૂની નિયમનની ઉદ્દેશ્ય જરૂરિયાત નક્કી કરે છે.

મજૂર કાયદામાં કાનૂની તથ્યો એ વાસ્તવિક જીવનના સંજોગો છે જે વર્તમાન મજૂર કાયદા અનુસાર, મજૂર સંબંધોના ઉદભવ, ફેરફાર અથવા સમાપ્તિ માટેનો આધાર છે. (જુઓ: પરિશિષ્ટ A).

કાનૂની તથ્યો, ઉદ્દેશ્ય અને કાનૂની વાસ્તવિકતાની અપરિવર્તનશીલ ઘટના તરીકે, સંખ્યાબંધ લાક્ષણિકતાઓ ધરાવે છે.

• 1. આ ચોક્કસ અને વ્યક્તિગત સંજોગો છે. વિશિષ્ટતાનો અર્થ એ છે કે તેઓ ચોક્કસ વિષયો દ્વારા પ્રતિબદ્ધ છે અને ચોક્કસ સામાજિક અને કાનૂની સામગ્રી ધરાવે છે; તે હકીકતમાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે કે તેઓ ચોક્કસ સમયે ચોક્કસ વિસ્તારમાં થાય છે.
• 2. કાનૂની તથ્યો કાનૂની નિયમનના વિષયમાં સમાવિષ્ટ સામાજિક સંબંધોની સ્થિતિ વિશેની માહિતી ધરાવે છે. કાનૂની તથ્યો માત્ર એવા સંજોગો છે જે સમાજ, રાજ્ય, સામાજિક જૂથો અને વ્યક્તિઓના અધિકારો અને હિતોને સીધી કે પરોક્ષ રીતે અસર કરે છે.
• 3. કાનૂની તથ્યો ચોક્કસ રીતે બાહ્ય રીતે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. અમૂર્ત ખ્યાલો, વિચારો, વ્યક્તિના આંતરિક આધ્યાત્મિક જીવનની ઘટનાઓ અને સમાન ઘટનાઓ કાનૂની તથ્યો હોઈ શકે નહીં.

મજૂર સંબંધોના ઉદભવનો આધાર ચોક્કસ કાનૂની તથ્ય બનવા માટે, તે જરૂરી છે કે તે મજૂર કાયદાના ધોરણો દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવે.

કાનૂની તથ્યો કાનૂની સંબંધોના ઉદભવ, પરિવર્તન અને સમાપ્તિ માટેના આધાર છે. ખરેખર, શ્રમ અને કાયદાની અન્ય શાખાઓમાં, કાનૂની તથ્યો કાનૂની ક્ષમતા અને કાનૂની ક્ષમતા (જન્મ, મૃત્યુ, મૃત્યુની ઘોષણા, બહુમતી વય સુધી પહોંચવા, વ્યક્તિને અસમર્થ જાહેર કરતો અદાલતનો નિર્ણય) ના ઉદભવ અને સમાપ્તિનો સમાવેશ કરે છે. કાનૂની તથ્યો અન્ય કાનૂની તથ્યોના ઉદભવ અને નુકસાન તરફ દોરી શકે છે - રાજ્યો કે જે હંમેશા કાનૂની સંબંધો નથી.

શ્રમ કાયદામાં કાનૂની તથ્યોનું વર્ગીકરણ વિવિધ આધારો પર કરી શકાય છે. તેમના કાનૂની પરિણામો અનુસાર, તેઓ, કાયદાની અન્ય શાખાઓની જેમ, કાયદા-નિર્માણ, કાયદો-પરિવર્તન અને કાયદા-અવરોધમાં વહેંચાયેલા છે.

મજૂર કાયદાકીય તથ્યોમાં, વ્યક્તિએ પુનઃસ્થાપન જેવી વિવિધતાને પ્રકાશિત કરવી જોઈએ. આ કાનૂની તથ્યોનું એક વિશેષ જૂથ છે "જેની સાથે શ્રમ કાયદાના વિષયો (વિષય) દ્વારા ગુમાવેલ અધિકારો અને જવાબદારીઓની પુનઃસ્થાપના સંકળાયેલ છે."

કામ પર પુનઃસ્થાપિત કરવા અંગેનો કોર્ટનો નિર્ણય અને નોકરી પર રાખવાના ગેરકાયદેસર ઇનકારને રદ કરવાના નિર્ણયનું કાનૂની પુનઃસ્થાપનનું મહત્વ છે.

ઇચ્છાના આધારે, કાનૂની તથ્યો પરંપરાગત રીતે ઘટનાઓ અને ક્રિયાઓમાં વિભાજિત થાય છે. કેટલાક લેખકો તેમની સાથે રાજ્યોને અલગ પાડવાનો પ્રસ્તાવ મૂકે છે.

ક્રિયાઓ લોકોની ઇચ્છા અનુસાર થાય છે. ક્રિયા કાનૂની ધોરણોની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરે છે અથવા તેનું ઉલ્લંઘન કરે છે તેના આધારે, ક્રિયાઓને કાનૂની અને ગેરકાયદેસરમાં વહેંચવામાં આવે છે. ઘટના કાં તો લોકોની ઇચ્છા પર બિલકુલ આધાર રાખતી નથી - એક સંપૂર્ણ ઘટના, અથવા, વ્યક્તિની ઇચ્છા અનુસાર ઊભી થાય છે, તેના વધુ વિકાસમાં તેના પર નિર્ભર નથી - એક સંબંધિત ઘટના.

શરતો એ એક કાનૂની હકીકત છે જે લાંબા સમયથી અસ્તિત્વમાં છે, સતત અથવા સમયાંતરે કાનૂની પરિણામોને જન્મ આપે છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં રાજ્યો ઘટનાઓને આભારી હોઈ શકે છે, અન્યમાં - ક્રિયાઓ માટે. કાનૂની તથ્યોની ઘટનાઓ અને ક્રિયાઓમાં કાનૂની તથ્યોના વિભાજન કરતાં અલગ વર્ગીકરણ માપદંડ અનુસાર કાનૂની તથ્યોની સિસ્ટમમાં રાજ્યોને અલગ પાડવામાં આવે છે.

કાનૂની તથ્યોના અસ્તિત્વના સમયગાળાના આધારે, તેમને રાજ્યો અને ટૂંકા ગાળાના તથ્યોમાં વર્ગીકૃત કરવાની દરખાસ્ત છે. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં શરતો પોતે કાનૂની સંબંધો છે, ઉદાહરણ તરીકે, બાળકની સંભાળ રાખતા કર્મચારીની અસ્થાયી ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર સંબંધમાંની સ્થિતિ. અન્ય શરતો કાનૂની સંબંધોની બહાર અસ્તિત્વમાં છે: ઉદાહરણ તરીકે, અપંગતા.

મજૂર સંબંધો વિશિષ્ટ લક્ષણો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે:

સૌપ્રથમ, સંબંધનો વિષય - કાર્યનો કલાકાર - એન્ટરપ્રાઇઝ (સંસ્થા) ની ટીમમાં શામેલ છે અને વ્યક્તિગત કાર્ય દ્વારા સંબંધના અન્ય વિષયનો સામનો કરતા કાર્યોના અમલીકરણમાં ભાગ લે છે. આવા સમાવેશ સામાન્ય રીતે કાયમી, નિયત-ગાળાના, અસ્થાયી અથવા મોસમી કાર્ય માટે સંસ્થા (એન્ટરપ્રાઇઝ) ના સ્ટાફ અથવા પેરોલ પર કર્મચારીની નોંધણી સાથે હોય છે. મજૂર સંબંધને લાક્ષણિકતા આપવા માટે, સંયુક્ત મજૂર પ્રવૃત્તિમાં કર્મચારીની સીધી ભાગીદારીની હકીકત મહત્વપૂર્ણ છે.

બીજું, મજૂર સંબંધોની સામગ્રી તેની વિશેષતા, લાયકાતો, મજૂર સહકારની અંદરની સ્થિતિ અનુસાર ચોક્કસ પ્રકારનું કામ કરતા કર્મચારી પર આવે છે, અને વ્યક્તિગત વિશિષ્ટ કાર્ય નહીં. મજૂર કાર્ય સામાન્ય રીતે સંસ્થા (એન્ટરપ્રાઇઝ) ની રચનામાં ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિને અનુરૂપ હોય છે, તે વ્યક્તિગત ઉત્પાદન કામગીરી સુધી મર્યાદિત નથી અને અંતિમ ઉત્પાદનના ઉત્પાદન સાથે સમાપ્ત થતું નથી. રોજગાર સંબંધ એ ચાલુ સંબંધ છે. તેથી, ઉત્પાદનની જરૂરિયાતો અથવા કર્મચારીના હિતોને કારણે જરૂરી કેસોમાં, તેને બીજી નોકરી (કાયમી અથવા અસ્થાયી) માં સ્થાનાંતરિત કરવું શક્ય છે.

ત્રીજે સ્થાને, કાર્ય ચોક્કસ કાર્યકારી શાસન હેઠળ કરવામાં આવે છે. આ સંબંધો આંતરિક મજૂર નિયમોની શરતો હેઠળ થાય છે અને સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓની નિયમનકારી શરતોને કર્મચારીની આધીનતા સાથે થાય છે. મજૂર સંગઠનની આવશ્યકતાઓને આધીનતા એ મજૂર સંબંધોનું આવશ્યક તત્વ છે. મજૂર સંબંધો સીધા ઉત્પાદનના ક્ષેત્રમાં ઉદ્ભવે છે. ઉત્પાદન સંબંધોથી વિપરીત, તેઓ સ્વૈચ્છિક પ્રકૃતિના છે. કાર્ય હંમેશા હેતુપૂર્ણ પ્રવૃત્તિ છે. તેથી, જાહેર સંબંધોની પ્રણાલીમાં મજૂર સંબંધો ભૌતિક સંબંધોના અભિવ્યક્તિના સ્વૈચ્છિક સ્વરૂપ તરીકે કાર્ય કરે છે જે સમાજનો આર્થિક આધાર બનાવે છે;

ચોથું, સંસ્થાની ટીમમાં કર્મચારીનો સમાવેશ કાનૂની તથ્ય (રોજગાર કરાર, પદ માટે ચૂંટણીનું કાર્ય, વગેરે) દ્વારા મધ્યસ્થી કરવામાં આવે છે.

મજૂર સંબંધોની આ લાક્ષણિકતાઓ તેમને રોજગારના ક્ષેત્રમાં અન્ય સંબંધિત સંબંધોથી અલગ પાડવાનું શક્ય બનાવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, વ્યક્તિગત નાગરિક કાયદાના કરાર (કરાર, સોંપણી, લેખકના કરાર, વગેરે) ના આધારે ઉદ્ભવતા.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં એમ્પ્લોયરના સંબંધમાં કર્મચારીના અધિકારો અને જવાબદારીઓ અને કર્મચારીના સંબંધમાં એમ્પ્લોયરના અધિકારો અને જવાબદારીઓ શામેલ છે.

મજૂર સંબંધોની વિભાવનાની ઉપરોક્ત વ્યાખ્યાઓના આધારે, શ્રમ સંબંધની ઓળખાયેલ લક્ષણો (ગુણધર્મો) અમે શ્રમ સંબંધની નીચેની વિભાવના પ્રસ્તાવિત કરી શકીએ છીએ;

શ્રમ કાનૂની સંબંધો એ શ્રમ કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત સામાજિક સંબંધો છે જે કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે શ્રમ કાર્યના કર્મચારીના પ્રદર્શનના સંબંધમાં ઉદ્ભવે છે, જે કાયદાના બળ દ્વારા કાનૂની હકીકત (જટિલ કાનૂની માળખું) ના આધારે ઉદ્ભવે છે અને તે દ્વારા સુરક્ષિત છે. આવા કાનૂની સંબંધ માટે પક્ષકારોના પરસ્પર અધિકારો અને જવાબદારીઓ.

કોઈપણ કાનૂની સંબંધ એ તત્વોનું સંયોજન છે: કાનૂની સંબંધનો હેતુ, કાનૂની સંબંધનો વિષય, વ્યક્તિલક્ષી અધિકાર અને કાનૂની જવાબદારી.

મજૂર સંબંધોના ઉદ્દેશ્યને "સામાજિક સંબંધો કે જે ભાડે રાખેલ મજૂરીના આયોજન અને ઉપયોગની પ્રક્રિયામાં વિકસિત થાય છે અને આ સંબંધોમાં લોકોના વર્તન" તરીકે સમજવામાં આવે છે.

મજૂર સંબંધના વિષયો તેના પક્ષો છે: કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર, જ્યાં કર્મચારી "એક એવી વ્યક્તિ છે જેણે એમ્પ્લોયર સાથે રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કર્યો છે" (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 20 નો ભાગ 1), એમ્પ્લોયર છે: "એક વ્યક્તિ અથવા કાનૂની એન્ટિટી (સંસ્થા), જેણે કર્મચારી સાથે રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કર્યો છે. ફેડરલ કાયદા દ્વારા સ્થાપિત કેસોમાં, રોજગાર કરારમાં દાખલ થવા માટે હકદાર અન્ય એન્ટિટી એમ્પ્લોયર તરીકે કાર્ય કરી શકે છે” (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 20 નો ભાગ 2).

વ્યક્તિ મજૂર કાનૂની સંબંધોમાં પ્રવેશ કરી શકે છે જો કે તેણે શ્રમ કાનૂની ક્ષમતા પ્રાપ્ત કરી હોય - “શ્રમ કાનૂની સંબંધોમાં પ્રવેશવા માટે, કર્મચારી પાસે મજૂર કાનૂની ક્ષમતા હોવી આવશ્યક છે, એટલે કે. મજૂર સંબંધોમાં માત્ર ચોક્કસ અધિકારો અને જવાબદારીઓ પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા જ નહીં, પરંતુ આ અધિકારો અને જવાબદારીઓનો ઉપયોગ વ્યક્તિની વ્યક્તિગત ક્રિયાઓ દ્વારા કરવાની અને તેમની ગેરકાયદેસર કસરત માટે જવાબદારી સહન કરવાની ક્ષમતા પણ છે.

કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક સંહિતાના 17 (ત્યારબાદ રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક સંહિતા તરીકે ઓળખવામાં આવે છે), નાગરિક કાનૂની ક્ષમતાને નાગરિક અધિકારો (નામ, રહેઠાણ, સંલગ્ન થવાનો અધિકાર) ધરાવવાની નાગરિકની ક્ષમતા તરીકે સમજવામાં આવે છે. કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત ન હોય તેવી કોઈપણ પ્રવૃત્તિમાં, વગેરે).

નાગરિકની કાનૂની ક્ષમતા તેના જન્મના ક્ષણે ઊભી થાય છે અને મૃત્યુ સાથે સમાપ્ત થાય છે (રશિયન ફેડરેશનના સિવિલ કોડના કલમ 17 નો ભાગ 2).

નાગરિકની કાનૂની ક્ષમતાને તેની ક્રિયાઓ દ્વારા, નાગરિક અધિકારો પ્રાપ્ત કરવા અને તેનો ઉપયોગ કરવાની, પોતાના માટે નાગરિક જવાબદારીઓ બનાવવા અને તેને પૂર્ણ કરવાની ક્ષમતા તરીકે સમજવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક સંહિતાના આર્ટિકલ 21). પુખ્તવયની શરૂઆત સાથે નાગરિક ક્ષમતા સંપૂર્ણ રીતે ઊભી થાય છે, એટલે કે. 18 વર્ષની ઉંમરે પહોંચ્યા પછી.

કેસ સિવાય અને કાયદા દ્વારા સ્થાપિત રીતે (રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક સંહિતાના કલમ 22 નો ભાગ 1) સિવાય કોઈ પણ વ્યક્તિ કાનૂની ક્ષમતા અને ક્ષમતામાં મર્યાદિત હોઈ શકે નહીં.

મજૂર કાયદાની શાખાના સંબંધમાં, મજૂર કાનૂની વ્યક્તિત્વ વિશે વાત કરવી વધુ યોગ્ય છે: "શ્રમ કાનૂની ક્ષમતા અને કાનૂની ક્ષમતાની એકતા શ્રમ કાયદાની વ્યક્તિગત પ્રકૃતિ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે."

ઉંમર અને સ્વૈચ્છિક માપદંડોને મજૂર કાનૂની વ્યક્તિત્વ માટેની શરતો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. લેખકો માને છે કે "વય માપદંડ એ મજૂર કાનૂની વ્યક્તિત્વ માટે આવશ્યક શરત છે, સ્વૈચ્છિક માપદંડ અને વ્યક્તિની શારીરિક સ્થિતિ મજૂર ક્ષમતાના સંદર્ભમાં મજૂર કાનૂની વ્યક્તિત્વના અવકાશને પ્રભાવિત કરે છે," "રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં મજૂર કાયદેસર વ્યક્તિત્વના વય માપદંડ અને સ્વૈચ્છિક માપદંડ અને શારીરિક સ્થિતિના ચહેરાના માપદંડને અવગણીને એક અલગ અભિગમ જાળવી રાખ્યો છે."

આમ, સામાન્ય નિયમ તરીકે, 16 વર્ષથી વધુ ઉંમરના વ્યક્તિઓ સાથે રોજગાર કરારના નિષ્કર્ષની મંજૂરી છે. આ નિયમમાં ત્રણ અપવાદો છે, જેના આધારે જો નીચેની શરતો પૂરી થાય તો મજૂર કાનૂની વ્યક્તિત્વ ઉદ્ભવે છે:

• - ફેડરલ કાયદા અનુસાર મૂળભૂત સામાન્ય શિક્ષણ મેળવવા અથવા સામાન્ય શિક્ષણ સંસ્થા છોડવાના કિસ્સામાં 15 વર્ષની ઉંમરથી;
• - 14 વર્ષની ઉંમરથી, ફક્ત માતાપિતા (વાલી, ટ્રસ્ટી) અને વાલીપણા અને ટ્રસ્ટીશીપ ઓથોરિટીમાંથી એકની સંમતિથી વિદ્યાર્થીઓ તેમના મફત સમયમાં હળવા શ્રમ કરે છે જે તેમના સ્વાસ્થ્યને નુકસાન પહોંચાડતું નથી અને હિતોનું ઉલ્લંઘન કરતું નથી. શીખવાની;
• - 14 વર્ષથી ઓછી ઉંમરની વ્યક્તિઓ ઉપર સૂચિબદ્ધ સંસ્થાઓની સંમતિથી માત્ર સિનેમેટોગ્રાફી સંસ્થાઓ, થિયેટર, સર્કસ, થિયેટર અને કોન્સર્ટ સંસ્થાઓ સાથે રોજગાર કરાર કરી શકે છે.

ઉપરોક્તના આધારે, અમે નીચેના નિષ્કર્ષો દોરી શકીએ છીએ: મજૂર સંબંધ, અમારા કાયદામાં કાનૂની સંબંધોના પ્રકારોમાંથી એક હોવાને કારણે, તેમાં સંખ્યાબંધ વિશેષતાઓ છે જે તેને એક વિશિષ્ટ પ્રકાર તરીકે અલગ પાડે છે, જેમાં તેની અંતર્ગત વિશેષતાઓ છે. આ એ હકીકતને કારણે છે કે વ્યક્તિગત તત્વ બધી સંસ્થાઓમાં ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ સ્થાન ધરાવે છે.

મજૂર સંબંધ અન્ય કાનૂની સંબંધોથી પણ અલગ છે કારણ કે મજૂર કાનૂની સંબંધોમાં એમ્પ્લોયર એ એક એન્ટરપ્રાઇઝ છે જેનું લક્ષ્ય તેની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોમાંથી નફો કરીને આત્મનિર્ભરતા અને સ્વ-વિકાસ છે. બાદમાં નાગરિક કાયદાના ધોરણોના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે, જે ભાગીદારોની પસંદગીની સ્વતંત્રતા અને તેમની સાથેના સંબંધોમાં સમાનતાની ધારણા કરે છે (રશિયન ફેડરેશનના સિવિલ કોડની કલમ 1). કામદારોના શ્રમના પરિણામો સમાનતા (રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક સંહિતાના કલમ 128) ના આધારે અમલમાં મૂકાયેલા નાગરિક અધિકારોનો વિષય (ઓબ્જેક્ટ) છે. આ, બદલામાં, એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓ સાથે એમ્પ્લોયરની સમાનતા પૂર્વનિર્ધારિત કરે છે. તેમના સંબંધોનો આધાર, તૃતીય પક્ષ સાથે અસમાન સંબંધો દ્વારા બિનજરૂરી, શ્રમ શક્તિનું પ્રમાણમાં સમકક્ષ વેચાણ છે. કાનૂની સંબંધોની સામગ્રી એમ્પ્લોયર અને કર્મચારીના પરસ્પર અધિકારો અને જવાબદારીઓ સુધી મર્યાદિત છે.

આમ, મજૂર સંબંધો મજૂરના ઉપયોગના ક્ષેત્રમાં ઉદ્ભવતા સામાજિક સંબંધોની અભિવ્યક્તિના સ્વરૂપ તરીકે કાર્ય કરે છે; તેઓ રાજ્યની ઇચ્છાને અમલમાં મૂકે છે, તેમજ આ કાનૂની સંબંધોમાં સહભાગીઓ; તેઓ શ્રમ કાયદાના સિદ્ધાંતો અને ધોરણોનો અમલ કરે છે.

1. મજૂર સંબંધો એ સામાજિક સંબંધોનો એક પ્રકાર છે
પહેર્યા જ્યારે નાગરિકનો શ્રમ દળમાં સમાવેશ થાય છે ત્યારે તેઓ ઉમેરવામાં આવે છે.
મહેનતાણું માટે વ્યક્તિગત શ્રમ સાથે ચોક્કસ કાર્ય કરવા માટેની પ્રક્રિયા
કામ અને આંતરિક શ્રમ નિયમોને તેની આધીનતા સાથે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં (કલમ 15) રોજગાર સંબંધ એ કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના કરારના આધારે સંબંધ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે"વેતન માટે મજૂર કાર્યના કર્મચારી દ્વારા વ્યક્તિગત પ્રદર્શન પર (ચોક્કસ વિશેષતા, લાયકાત અથવા પદ પર કામ), આંતરિક શ્રમ નિયમોને કર્મચારીની ગૌણતા જ્યારે એમ્પ્લોયર શ્રમ કાયદા, સામૂહિક કરાર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ કામ કરવાની શરતો પ્રદાન કરે છે, કરારો અને રોજગાર કરાર."

કારણો તરીકેઆર્ટ અનુસાર મજૂર સંબંધોનો ઉદભવ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો 16, રહે છે રોજગાર કરાર,કાયદા દ્વારા નિર્ધારિત રીતે કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે નિષ્કર્ષ.

રોજગાર કરારના નિષ્કર્ષ અને તે મુજબ, કાયદા અનુસાર મજૂર સંબંધોનો ઉદભવ આનાથી પહેલા થઈ શકે છે: a) પદ માટે ચૂંટણી (ચૂંટણીઓ); b) સંબંધિત પદ ભરવા માટે સ્પર્ધા દ્વારા ચૂંટણી; c) પદ પર નિમણૂક અથવા પદમાં પુષ્ટિ; d) સ્થાપિત ક્વોટા વિરુદ્ધ કાયદા દ્વારા અધિકૃત સંસ્થાઓ દ્વારા કામ કરવાની સોંપણી; e) રોજગાર કરાર, વગેરે પૂર્ણ કરવા અંગેનો કોર્ટનો નિર્ણય.

મજૂર સંબંધો માટે પક્ષોછે કામદારએટલે કે એક વ્યક્તિ કે જેણે નોકરીદાતા સાથે રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કર્યો છે, અને એમ્પ્લોયરએમ્પ્લોયર કાં તો વ્યક્તિગત અથવા કાનૂની એન્ટિટી હોઈ શકે છે - એક સંસ્થા કે જેણે કર્મચારી સાથે રોજગાર સંબંધમાં પ્રવેશ કર્યો હોય.

2. મજૂર સંબંધો અન્ય સંબંધિત સંખ્યાબંધ સાથે નજીકથી સંબંધિત છે
તેમની સાથે, સામાજિક સંબંધો.આ રોજગાર સંબંધ છે.
અને રોજગાર, વ્યવસાયિક તાલીમ પર સીધા સંબંધો
ખાસ કરીને ઉત્પાદનમાં, અદ્યતન તાલીમ માટેના સંબંધો
ઉત્પાદન, મજૂર વિવાદો અને દેખરેખની વિચારણા પરના સંબંધો
મજૂર કાયદાના પાલન માટે. ઉલ્લેખિત દરેક સામાન્ય
સંબંધની પોતાની વિશિષ્ટ વિશેષતાઓ છે.

રોજગાર અને રોજગાર સંબંધોજે નાગરિકોએ તેમની નોકરી ગુમાવી દીધી છે અથવા તેમની પાસે નોકરી નથી તેવા નાગરિકો દ્વારા યોગ્ય કામની શોધના સંબંધમાં ઉદ્ભવવું. આ સંબંધો 19 એપ્રિલ, 1991 168 ના રશિયન ફેડરેશનના કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે.

"રશિયન ફેડરેશનમાં રોજગાર પર", તેમજ 21 ડિસેમ્બર, 2001 ના રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ (કલમ 2).

રોજગાર સંબંધો ત્રણ એકબીજા સાથે જોડાયેલા પરંતુ વિવિધ પ્રકારના સંબંધોની એકતાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે: a) રોજગાર એજન્સી અને કામની શોધમાં અરજી કરનાર નાગરિક વચ્ચેનો સંબંધ; b) રોજગાર એજન્સી અને કામદારોની પસંદગી કરતી સંસ્થા વચ્ચે; c) નાગરિક અને સંસ્થા વચ્ચે જ્યાં તેને કામ પર મોકલવામાં આવે છે.

રોજગાર એજન્સી અને નાગરિક વચ્ચેનો સંબંધ ત્યારે જ ઉદ્ભવે છે જ્યારે નાગરિક રોજગાર માટે અરજી કરે છે. રોજગાર અધિકારીએ આ અરજી પર વિચાર કરવો જોઈએ.

રોજગાર એજન્સી અને કામદારોની પસંદગી કરતી સંસ્થા વચ્ચેનો સંબંધ નીચે મુજબ છે. સંસ્થા એમ્પ્લોયમેન્ટ ઓથોરિટીને તેની ચોક્કસ વિશેષતા અને લાયકાતની શ્રમ માટેની જરૂરિયાતોની જાણ કરે છે. આગળ, સંસ્થા કાં તો એવા નાગરિકો સાથે રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરે છે કે જેમણે ખાલી નોકરી માટે રોજગાર સેવામાંથી રેફરલ મેળવ્યો છે, અથવા રોજગારી ધરાવતા નાગરિક સાથે કરાર પૂર્ણ કરવાનો ઇનકાર કરવાના કિસ્સામાં, રોજગાર સેવાને તર્કસંગત પ્રતિસાદ આપે છે.

પ્રોડક્શનમાં સીધા જ વ્યાવસાયિક તાલીમ માટેના સંબંધો (એપ્રેન્ટિસશિપ)વિદ્યાર્થીઓ અને સંસ્થા વચ્ચે "વિદ્યાર્થી કરાર" ના નિષ્કર્ષના પરિણામે ઉદ્ભવે છે. આ કરાર અનુસાર, સંસ્થા ચોક્કસ વિશેષતા અને લાયકાત ધરાવતા વિદ્યાર્થીઓ માટે વ્યક્તિગત, ટીમ અથવા કોર્સ તાલીમ આપવાનું કામ કરે છે. મજૂર કાયદા અનુસાર, સંસ્થા તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી, વિદ્યાર્થીઓને તેમની નવી હસ્તગત વિશેષતામાં કામ પૂરું પાડવા માટે બંધાયેલી છે. વિદ્યાર્થીઓ, બદલામાં, તેમની તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી તેમની હસ્તગત વિશેષતામાં આપેલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરવાનું બાંયધરી લે છે.

એપ્રેન્ટિસશિપ સંબંધ તાલીમનો સમયગાળો પૂરો થવા પર, લાયકાતની પરીક્ષાઓ પાસ કરીને અને મજૂર સંબંધોના ઉદભવ પર સમાપ્ત થાય છે.

એપ્રેન્ટિસશિપ સંબંધોમાં સંખ્યાબંધ વિશેષતાઓ હોય છે, જેમ કે: તેઓ પ્રકૃતિમાં તાત્કાલિક છે (એપ્રેન્ટિસશિપની શરતો); વિશિષ્ટ કરાર (વિદ્યાર્થી કરાર) ના આધારે ઉદ્ભવે છે; શીખવાની પ્રક્રિયા દરમિયાન, વિદ્યાર્થીઓ સીધા ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં ભાગ લે છે; એપ્રેન્ટિસશિપ સંબંધો ભૂતપૂર્વ એપ્રેન્ટિસ વચ્ચે રોજગાર સંબંધોના ઉદભવ સાથે બંધ થાય છે.

સીધા ઉત્પાદનમાં અદ્યતન તાલીમ માટેના સંબંધોસાથે છે. તેમના વિષયો કર્મચારીઓ અને સંસ્થાઓ છે જેની સાથે તેઓ મજૂર સંબંધોમાં છે. પ્રશ્નમાંનો સંબંધ કર્મચારી અને સંસ્થા વચ્ચે અદ્યતન તાલીમ પરના કરારના આધારે ઉદ્ભવે છે.

સંસ્થાકીય અને વ્યવસ્થાપક કાનૂની સંબંધો- આ એન્ટરપ્રાઇઝમાં મજૂરના સંગઠનને લગતા સંબંધો છે; એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટમાં કર્મચારીઓની ભાગીદારી; કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સ્થાપિત કરવી અને મજૂર કાયદો લાગુ કરવો. આ સંબંધોનો હેતુ સ્થાનિક નિયમો અને નિર્ણયો વિકસાવવા અને અપનાવવાનો છે. સંસ્થાકીય અને સંચાલકીય કાનૂની સંબંધોના વિષયો એક તરફ કર્મચારીઓ છે, અને બીજી તરફ એમ્પ્લોયર. સંબંધની સામગ્રીમાં સ્થાનિક નિયમોના વિકાસ, ચર્ચા અને અપનાવવા સાથે સંકળાયેલા વિષયોના અધિકારો અને જવાબદારીઓનો સમાવેશ થાય છે.

આ પ્રક્રિયા માટેની પહેલ વહીવટીતંત્ર તરફથી થવી જોઈએ, કારણ કે તે તેના માટે છે કે કાયદો ઉત્પાદન અને શ્રમ પ્રક્રિયાઓનું આયોજન કરવા માટેની મુખ્ય જવાબદારીઓ સોંપે છે.

જો કે, આ સંબંધોના ઉદભવ માટેનો આધાર એ સમગ્ર કાર્યબળની ઇચ્છાની અભિવ્યક્તિ છે, જેનું પ્રતિનિધિત્વ ટ્રેડ યુનિયન અથવા અન્ય અધિકૃત કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયર દ્વારા કરવામાં આવે છે. સંસ્થાકીય અને સંચાલકીય કાનૂની સંબંધોની સમાપ્તિ માટેનો આધાર એ છે કે અગાઉ અપનાવેલ આદર્શ અધિનિયમને રદ કરવું અથવા નવું અપનાવવું.

કાનૂની સંબંધોનું આગલું મહત્વનું જૂથ છે મજૂર વિવાદોની વિચારણા માટેના સંબંધો(કર્મચારીની બરતરફી અંગેના વિવાદો સિવાય). આ વિવાદો મજૂર સંબંધોના પક્ષો વચ્ચે ઊભી થઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે સામૂહિક કરારો સમાપ્ત થાય છે. આ કાનૂની સંબંધોના વિષયો વિવાદના પક્ષકારો અને તેમને ધ્યાનમાં લેવા માટે અધિકૃત સંસ્થાઓ છે. મજૂર વિવાદોની વિચારણા માટેના સંબંધોના ઉદભવનો આધાર એ છે કે ઉલ્લંઘન કરાયેલ મજૂર કાયદાને પુનઃસ્થાપિત કરવાની માંગ સાથે શ્રમ વિવાદ કમિશન (એલસીસી) અથવા કોર્ટમાં કર્મચારીની અપીલ.

ઘણા નિષ્ણાતો દ્વારા રશિયન મજૂર કાયદાને કાયદાકીય નિયમનની દ્રષ્ટિએ વિશ્વના સૌથી અદ્યતન તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ સંહિતા એ એક આદર્શ અધિનિયમ છે જે વકીલોના મતે, નોકરી કરતા નાગરિકોને ખૂબ જ ઉચ્ચ સામાજિક સુરક્ષા પ્રદાન કરે છે. રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ કાયદો, વધુમાં, નાગરિક કાયદા સાથે સંખ્યાબંધ ક્ષેત્રોમાં નજીકથી સંબંધિત છે. ચાલો આ કાનૂની ઉદ્યોગની ઘોંઘાટને ધ્યાનમાં લઈએ. રશિયામાં મજૂર સંબંધોની વિશિષ્ટતાઓ શું છે? તેમની ઘટના માટેની શરતો શું છે અને કયા આધારે તેમને સ્વતંત્ર શ્રેણી તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે? કયા પ્રકારના નિયમો આ વિસ્તારને નિયંત્રિત કરે છે?

વ્યાખ્યા

શ્રમ સંબંધો, સામાન્ય વ્યાખ્યા મુજબ, ચુકવણીના બદલામાં કેટલાક ઉત્પાદન કાર્યના ભૂતપૂર્વ દ્વારા વ્યક્તિગત કામગીરી સાથે સંબંધિત કર્મચારી અને તેના એમ્પ્લોયર વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ છે.

આધાર એ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર દોરવામાં આવેલ લેખિત કરાર છે. નિયમ પ્રમાણે, મજૂર સંબંધો ચોક્કસ સ્થાન પર કામ પર કર્મચારીની હાજરી અને શેડ્યૂલ અનુસાર ફરજોનું પ્રદર્શન તેમજ અન્ય સંસ્થાકીય શરતોની પરિપૂર્ણતા સૂચવે છે.

શું તમારે કરારની જરૂર છે?

આ પ્રશ્નનો જવાબ સ્પષ્ટપણે હકારાત્મક છે. રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ સંહિતા એક દૃશ્ય માટે પરવાનગી આપે છે જેમાં સંબંધિત સંબંધો સહી કરેલા કરાર વિના રેકોર્ડ કરવામાં આવશે - કામની વાસ્તવિક શરૂઆતના સમયે. જો કે, કાયદા દ્વારા કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના સંબંધનું લેખિત દસ્તાવેજ જરૂરી છે. જે સમયગાળા દરમિયાન કંપનીએ કર્મચારી સાથે કરાર પૂર્ણ કરવો આવશ્યક છે તે ક્ષણથી 3 દિવસનો છે જ્યારે તે વાસ્તવમાં તેની ફરજો નિભાવવાનું શરૂ કરે છે.

તે જ સમયે, કેટલાક વકીલો નોંધે છે તેમ, રોજગાર આપતી કંપનીને એવા નાગરિકોને કામ કરવાની મંજૂરી આપવાનો અધિકાર છે કે જેઓ અરજદારોની સ્થિતિમાં હોય, પરંતુ તે શ્રમ સંહિતાની જરૂરિયાતો અનુસાર મજૂર સંબંધોને ઔપચારિક બનાવતી નથી. રશિયન ફેડરેશન. જો કે, સંબંધિત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને એક અથવા બીજી રીતે દસ્તાવેજીકૃત કરવી જરૂરી રહેશે. આ નાગરિક કરાર કરારના સ્વરૂપમાં કરી શકાય છે. તેમ છતાં, નિષ્ણાતોના જણાવ્યા મુજબ, ચોક્કસ પ્રકારનાં કાર્યની સામગ્રી પર ઘણું નિર્ભર છે. હકીકત એ છે કે જો વાસ્તવિક કાર્ય કાર્ય વિલંબ કર્યા વિના શેડ્યૂલ પર કામ પર વ્યક્તિની ફરજિયાત હાજરી સૂચવે છે, કામના કલાકો દરમિયાન અન્ય વસ્તુઓ કરવાની અસ્વીકાર્યતા, અને તે પણ, સૌથી અગત્યનું, સમસ્યાઓ હલ કરવાની સતત પ્રક્રિયા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે, તો પછી આમાં કિસ્સામાં, અરજદારની પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, રોસ્ટ્રુડિનસ્પેક્ટ્સિયા દ્વારા, નિયમિત ફરજોના પ્રદર્શનને અનુરૂપ. અને આ કિસ્સામાં, વિભાગ એમ્પ્લોયરને લેબર કોડ હેઠળ વ્યક્તિ સાથે કરાર કરવા માટે (નિયમ તરીકે, આ કોર્ટમાં કરવામાં આવે છે) ફરજ પાડી શકે છે.

પરંતુ જો નોકરી આપતી કંપની, ઉમેદવાર સાથે નાગરિક કરાર પર હસ્તાક્ષર કર્યા પછી, તેને મફત શેડ્યૂલમાં કામ કરવાની મંજૂરી આપે છે, અને તે કાર્યો જે અરજદારને આપવામાં આવે છે તે પ્રકૃતિમાં એકલ હોય છે અને સતત કાર્ય પ્રક્રિયા રચતી નથી, તો તે નથી. લેબર કોડ હેઠળ કરાર પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી છે.

રોજગાર કરાર અને નાગરિક કરાર વચ્ચેનો સંબંધ

વિષય અને સામગ્રીમાં સમાન હોય તેવા બે દસ્તાવેજોની સરખામણી પર ધ્યાન આપવું ઉપયોગી થશે, પરંતુ તે જ સમયે કાયદાની વિશિષ્ટ શાખાઓના એટ્રિબ્યુશનની દ્રષ્ટિએ સંપૂર્ણપણે અલગ છે. પ્રથમ એ છે કે રોજગાર આપતી કંપની અને લેબર કોડના ધોરણો અનુસાર ભાડે રાખેલા કર્મચારી વચ્ચેનો વાસ્તવિક રોજગાર કરાર. બીજો નાગરિક કરાર છે.

બીજા પ્રકારના દસ્તાવેજનો વ્યવહારુ ઉપયોગ માત્ર એવા સંજોગોમાં જ થતો નથી જ્યારે અરજદારની અસ્થાયી રૂપે નોંધણી કરાવવી જરૂરી હોય. ઘણી એમ્પ્લોયર કંપનીઓ પરંપરાગત લેબર કોન્ટ્રાક્ટના વિકલ્પ તરીકે સિવિલ કોન્ટ્રાક્ટમાં પ્રવેશવાનું પસંદ કરે છે. તેઓ કેવી રીતે અલગ છે? કર્મચારી સાથે નાગરિક કરાર પર હસ્તાક્ષર કરતી વખતે એમ્પ્લોયરની કેવા પ્રકારની જવાબદારીઓ હોય છે?

શરૂ કરવા માટે, ચાલો કાનૂની શાખાઓ સાથેના સહસંબંધના સંદર્ભમાં નોંધાયેલા દસ્તાવેજોની અસમાનતાની નોંધ લઈએ. કડક શબ્દોમાં કહીએ તો, બંને પ્રકારના કરારોને નાગરિક કાયદા તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. જો કે, રશિયન નિષ્ણાતો તેમને શ્રમ ક્ષેત્રના માળખામાં ધ્યાનમાં લેવાનું પસંદ કરે છે. વાસ્તવમાં, તે તે છે જે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અને તેની સાથેના કાનૂની કૃત્યો દ્વારા નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ વચ્ચેના સંબંધોને નિયંત્રિત કરે છે. મજૂર સંબંધોના ક્ષેત્રને કંપનીઓ અને કર્મચારીઓ વચ્ચેના કરારના નિષ્કર્ષ દ્વારા વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે જેમાં સંખ્યાબંધ વિશિષ્ટ લાક્ષણિકતાઓ હોય છે. અમે ઉપરોક્ત કેટલાકની રૂપરેખા પહેલેથી જ આપી દીધી છે - સતત કાર્ય કરવા માટે ચોક્કસ કલાકો પર કાર્યસ્થળ પર હાજર રહેવાની જરૂરિયાત. પરંતુ અન્ય માપદંડો છે.

શરૂઆતમાં, અમે નોંધીએ છીએ કે લેબર કોડના માળખામાં સંબંધ માટે પક્ષકારોની કાનૂની સ્થિતિ અને નાગરિક કરારની સ્થિતિને સંચાલિત કરતી જોગવાઈઓ સંપૂર્ણપણે અલગ છે. પ્રથમ કિસ્સામાં, કરાર પર કંપની વતી "એમ્પ્લોયર" દ્વારા હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે, બીજામાં - "ગ્રાહક" દ્વારા. બીજી બાજુ પણ અલગ રીતે કહેવાશે. તેથી, રોજગાર કરારના કિસ્સામાં તે "કર્મચારી" હશે, અને જ્યારે નાગરિક કરાર પર હસ્તાક્ષર કરશે - "પર્ફોર્મર" અથવા "કોન્ટ્રાક્ટર".

સિવિલ કોન્ટ્રાક્ટ્સ કામના પ્રદર્શનને સૂચિત કરે છે, સૌ પ્રથમ, ચોક્કસ પરિણામ પ્રાપ્ત કરવાના સંદર્ભમાં. ઉદાહરણ તરીકે, વેબસાઇટ બનાવો અથવા પ્રોગ્રામ કોડ લખો. બદલામાં, ભાડે રાખેલા કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ સામાન્ય રીતે કંપનીની સમસ્યાઓ હલ કરવામાં માનવ સહભાગિતાની પ્રક્રિયાને પ્રતિબિંબિત કરે છે. ચોક્કસ પરિણામો, તે જ સમયે, વધારાના બોનસ અને પ્રીમિયમની ઉપાર્જનની શરત હોઈ શકે છે. જો કે, રોજગાર કરારની કાનૂની પ્રકૃતિના દૃષ્ટિકોણથી આ પાસું ગૌણ છે, જો કે, કદાચ, તે કર્મચારી માટે પગારની દ્રષ્ટિએ મહત્વપૂર્ણ છે.

વિચારણા હેઠળના પ્રકારોના કરારને અલગ પાડવા માટેનો આગળનો માપદંડ એ મહેનતાણુંની આવર્તન છે. લેબર કોડ અનુસાર સમાપ્ત થયેલા કરારના કિસ્સામાં, નોકરી આપતી કંપની કર્મચારીઓને માસિક પગાર ચૂકવવા માટે બંધાયેલી છે. પ્રમાણભૂત કાર્યકારી દિવસ અને અઠવાડિયાના 40 કલાક કામ સાથે, મહેનતાણુંની રકમ કાયદા દ્વારા સ્થાપિત લઘુત્તમ મૂલ્યો કરતાં ઓછી હોવી જોઈએ નહીં. બદલામાં, નાગરિક કરારના કિસ્સામાં, સમયાંતરે પગાર આપવામાં આવતો નથી. કોન્ટ્રાક્ટર દ્વારા સમાપ્ત થયેલ કામની જોગવાઈ અને ગ્રાહક દ્વારા તેની સ્વીકૃતિ પર ચૂકવણીઓ ઉપાર્જિત કરવામાં આવે છે.

રોજગાર આપતી કંપની, કલાકારો સાથે સિવિલ કોન્ટ્રાક્ટ પૂર્ણ કરે છે, તેમના માટે કોઈ સામાજિક જવાબદારીઓ સહન કરતી નથી, જેમ કે, ઉદાહરણ તરીકે, રજાઓ અને માંદગી રજા આપવી. બદલામાં, રોજગાર કરારના માળખામાં નોકરીદાતાઓને આવી જવાબદારીઓ સોંપવામાં આવે છે.

આગળનું પાસું જે તમને લેબર કોડ અનુસાર નાગરિક કરારો અને કરારો વચ્ચેનો તફાવત જોવાની મંજૂરી આપે છે તે કાર્ય કરી રહેલા પક્ષની સ્થિતિ છે. લેબર કોડ હેઠળના કરારના કિસ્સામાં, આ ફક્ત એક વ્યક્તિ હોઈ શકે છે. બદલામાં, નાગરિક કાયદાના કરાર પર વ્યક્તિગત સાહસિકો દ્વારા પણ હસ્તાક્ષર કરી શકાય છે.

તિજોરીમાં ચૂકવણી ફરજિયાત છે

આમ, આપણે જોઈએ છીએ કે બે પ્રકારના કરારો વચ્ચે ઘણા તફાવત છે. તે જ સમયે, સામાન્ય મુદ્દાઓ પણ છે. ખાસ કરીને, આ એમ્પ્લોયર અને અંદાજપત્રીય ભંડોળ અને કર સેવા વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના દૃષ્ટિકોણથી મહેનતાણું યોજના છે. લેબર કોડના ધોરણો અનુસાર વેતનની ગણતરી કરતી વખતે, રોજગાર આપતી કંપની તેમાંથી લગભગ 30% રશિયન ફેડરેશનના પેન્શન ફંડ અને સામાજિક વીમા ફંડમાં, તેમજ 13% ફેડરલ ટેક્સ સર્વિસને ચૂકવે છે. સિવિલ કોન્ટ્રાક્ટ હેઠળ કરવામાં આવતા કામના કિસ્સામાં પણ આ જ વસ્તુ થાય છે, પરંતુ આધાર કરારમાં નિર્ધારિત કોન્ટ્રાક્ટર માટે વળતરની રકમ છે. જો કે, અમે નોંધીએ છીએ કે જો કાર્ય કરનાર પક્ષ એક વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિક છે, તો ભાડે રાખતી કંપનીએ પેન્શન ફંડ, સામાજિક વીમા ભંડોળ અને ફેડરલ ટેક્સ સર્વિસને કોઈ ફી ચૂકવવાની જરૂર નથી. બદલામાં, વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિકે પોતે નાગરિક કાયદાના કરાર અનુસાર પ્રાપ્ત વળતર પર જરૂરી કર ચૂકવવા પડશે.

મજૂર સંબંધોનો ઉદભવ

શ્રમ સંબંધો નીચેના તથ્યોના પરિણામે ઉદભવે છે જે સંબંધિત કરારને પૂર્ણ કરવાની સંભાવનાના દૃષ્ટિકોણથી નોંધપાત્ર છે. પ્રથમ, ઉમેદવારને એવા પદ પર ચૂંટવામાં અથવા નિયુક્ત કરવામાં આવી શકે છે જેમાં પ્રશ્નમાં સંબંધના પ્રકારમાં કાર્યો કરવા સામેલ હોય. બીજું, વ્યક્તિ સ્પર્ધામાંથી પસાર થઈ શકે છે અને આ રીતે સૌથી યોગ્ય નિષ્ણાત તરીકે ખાલી જગ્યા ભરી શકે છે. ત્રીજે સ્થાને, શક્ય છે કે રોજગાર કરાર કોર્ટના નિર્ણય દ્વારા પૂર્ણ થાય.

કર્મચારીની સ્થિતિ

શ્રમ સંબંધો આમ બે પક્ષોની ભાગીદારીથી ઉદ્ભવે છે - કર્મચારી અને નોકરી આપતી કંપની. તેમાંના દરેકની સ્થિતિની લાક્ષણિકતાઓ શું છે? સૌ પ્રથમ, કર્મચારી ફક્ત વ્યક્તિગત હોઈ શકે છે. વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિક અથવા વ્યવસાયિક કંપની સાથે મજૂર કાનૂની સંબંધો સ્થાપિત કરવા અશક્ય છે. આ રશિયન ફેડરેશનનો નાગરિક હોઈ શકે છે. તમે વિદેશી અથવા સત્તાવાર નાગરિકતા વિનાની વ્યક્તિ સાથે રોજગાર કરાર પણ પૂર્ણ કરી શકો છો, પરંતુ તે બંનેને રશિયામાં કામ કરવાની પરવાનગી હોવી આવશ્યક છે. સામાન્ય રીતે, રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ સંહિતા 16 વર્ષની વયે ભાડે કામમાં પ્રવેશ માટે લઘુત્તમ વય નિર્ધારિત કરે છે. પરંતુ અપવાદો પણ શક્ય છે, જે સંબંધિત કાનૂની કૃત્યો દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જો તેના માતાપિતા આ માટે સંમત થાય તો વ્યક્તિ 14 વર્ષની ઉંમરે કામ કરવાનું શરૂ કરી શકે છે.

શક્ય છે કે મજૂર સંબંધો અને રોજગાર કરાર નાની ઉંમરે જ તૈયાર કરવામાં આવે. ઉદાહરણ તરીકે, જો આપણે કોઈ યુવા અભિનેતા સાથેના કરાર વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ જે થિયેટર પ્રોડક્શન અથવા ફિલ્મમાં અભિનય કરશે. આ કિસ્સામાં, માતાપિતાની સંમતિ પણ જરૂરી છે. તે જ સમયે, તેઓ થિયેટર અથવા ફિલ્મ સ્ટુડિયો સાથે રોજગાર કરાર પર પણ હસ્તાક્ષર કરે છે.

એમ્પ્લોયર સ્થિતિ

સામાન્ય રીતે, કર્મચારીઓ સાથેના મજૂર સંબંધો કાનૂની સંસ્થાઓ દ્વારા ઔપચારિક કરવામાં આવે છે. પરંતુ એક દૃશ્ય શક્ય છે જેમાં વ્યક્તિ પણ આ કરી શકે છે; કાયદો આને મંજૂરી આપે છે. આ કરવા માટે, નાગરિકને વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિક તરીકે નોંધણી કરાવવાની જરૂર છે, અથવા નોટરી, વકીલ અથવા અન્ય વ્યવસાયના પ્રતિનિધિનો દરજ્જો ધરાવો છો જે લાઇસન્સ અથવા વિશેષ રાજ્ય નોંધણી પ્રક્રિયાઓને આધિન છે. તે જ સમયે, વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિક એમ્પ્લોયર તરીકે માત્ર ત્યારે જ કાર્ય કરી શકે છે જો આ ક્ષમતામાં નોંધાયેલ વ્યક્તિ પહેલેથી જ 18 વર્ષની હોય. જો કે કાયદો આ નિયમના અપવાદો માટે પ્રદાન કરે છે. ખાસ કરીને, જો કોઈ વ્યક્તિ 18 વર્ષની ઉંમર પહેલાં લગ્ન કરે છે, તો લગ્નની નોંધણીની ક્ષણથી તે સંપૂર્ણ કાનૂની ક્ષમતા પ્રાપ્ત કરે છે. અને તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, તે લોકોને ભાડે રાખી શકે છે.

એમ્પ્લોયર અને દસ્તાવેજો

કર્મચારી સાથેના વાસ્તવિક કરાર અને તેની સાથેની વર્ક બુક સિવાય એમ્પ્લોયરને કયા પ્રકારના દસ્તાવેજો બનાવવાની જરૂર છે? ચાલો આપણે મુખ્ય લોકોની સૂચિને ધ્યાનમાં લઈએ, જેમાં મજૂર સંબંધોના કાયદાકીય નિયમનની જરૂર છે. સૌ પ્રથમ, આ આંતરિક નિયમો છે. રશિયન ફેડરેશનના કાયદા અનુસાર, આ દસ્તાવેજ રોજગાર કરારને પૂરક બનાવવો આવશ્યક છે, જે કર્મચારીઓને કામ કરવા માટેની વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓને લગતી ઘોંઘાટ દર્શાવે છે. અન્ય મહત્વપૂર્ણ દસ્તાવેજો શ્રમ સંરક્ષણ પરની સૂચનાઓ છે, સ્થાનિક દસ્તાવેજો સાથે કર્મચારીઓને પરિચિત કરવા અંગેનું નિવેદન, તેમજ, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત ડેટાના રક્ષણ પરનું નિયમન.

ઘણી રશિયન કંપનીઓ વિવિધ પ્રકારના વધારાના સ્ત્રોતો પ્રકાશિત કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, જે વ્યવસાય સંસ્કૃતિ, સંદેશાવ્યવહાર પરંપરાઓ અને ચોક્કસ વ્યવસાયની લાક્ષણિકતાના અન્ય પાસાઓના દૃષ્ટિકોણથી સંસ્થામાં મજૂર સંબંધોનું નિયમન કરે છે. કાયદાને કંપનીઓ પાસેથી આવા દસ્તાવેજોની જરૂર ન હોઈ શકે તે હકીકત હોવા છતાં, કર્મચારીઓમાં તેમનું વિતરણ કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના વિશિષ્ટતાઓને અનુકૂલનને વેગ આપવાના સંદર્ભમાં ઉપયોગી થઈ શકે છે.

સામાજિક પાસું

કેટલાક વકીલોના મતે, રશિયન કાયદામાં એવી જોગવાઈઓ છે જે નોકરીદાતાઓને કર્મચારીઓ સાથે કહેવાતા સામાજિક અને મજૂર સંબંધોને ઔપચારિક બનાવવા પ્રોત્સાહિત કરે છે. અલબત્ત, આ શબ્દ મુખ્યત્વે અનૌપચારિક છે. જો કે, નિષ્ણાતો માને છે કે મજૂર સંબંધોના ક્ષેત્રના સંબંધમાં તેનું વ્યવહારિક મહત્વ ઘણું વધારે છે.

સામાજિક અને મજૂર સંબંધો એ એવા સિદ્ધાંતો છે કે જેના અનુસાર એમ્પ્લોયર અને કર્મચારીઓ વચ્ચેના સંદેશાવ્યવહાર વિશ્વાસ, પરસ્પર આદર અને પરસ્પર લાભદાયી ભાગીદારીની ઇચ્છા પર ભાર મૂકવામાં આવે છે. નિષ્ણાતોના મતે, વિચારણા હેઠળનો ખ્યાલ, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના ધોરણો દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ વાસ્તવિક સંબંધો કરતાં ઘણો વ્યાપક છે. તેઓ એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના કાયદાકીય પાસાને પ્રતિબિંબિત કરતા નથી, પરંતુ સામાજિક અને મોટા પ્રમાણમાં, મનોવૈજ્ઞાનિક પાસાંને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

સામાજિક સંબંધો સાથે ચોક્કસ પ્રકારના મજૂર સંબંધની સુસંગતતા માટેના માપદંડ શું છે? સૌ પ્રથમ, નિષ્ણાતો સમાન ભાગીદારી જેવા સિદ્ધાંતને પ્રકાશિત કરે છે. એમ્પ્લોયર, તેથી, શ્રમ અને મજૂર સંબંધોને માત્ર એક વ્યવસાય સાધનો તરીકે ન ગણવા જોઈએ, જેનો હેતુ આખરે નફો મેળવવાનો છે. આગામી માપદંડ કાયદેસરતા છે. એમ્પ્લોયર, જ્યારે કોઈ કર્મચારી સાથે સંબંધો બાંધે છે, ત્યારે તે બંધાયેલા છે, અને આ સૌ પ્રથમ, કાયદાના આધારે તેની સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની નીતિનો સંપર્ક કરવા માટે છે. અન્ય મહત્વપૂર્ણ માપદંડ નિખાલસતા છે. એન્ટરપ્રાઇઝમાં બનેલી મજૂર સંબંધો પ્રણાલીમાં કર્મચારીઓ માટે તેમના દૃષ્ટિકોણથી મહત્વપૂર્ણ માહિતી મેળવવા માંગતા કર્મચારીઓ માટે નોંધપાત્ર અવરોધો સૂચવવા જોઈએ નહીં. ખાસ કરીને, એક કે જે રોજગાર આપતી કંપનીના વ્યવસાયમાં બાબતોની સ્થિતિ અને કર્મચારીઓના શ્રમ કાર્યોથી સંબંધિત કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના અન્ય મહત્વપૂર્ણ પાસાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

કાયદાના સત્તાવાર સ્ત્રોતોના સ્તરે સામાજિક અને મજૂર સંબંધોનું નિયમન, જેમ કે ઘણા વકીલો માને છે, રશિયામાં હજુ સુધી સ્થાપિત થયું નથી. તે જ સમયે, એક સંસ્કરણ છે જે વિચારણા હેઠળના ક્ષેત્રમાં ધોરણોના મુખ્ય સ્ત્રોત - રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ - એ જોગવાઈઓ ધરાવે છે જે એમ્પ્લોયર સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અંગે ભાડે રાખેલા કર્મચારીઓને નોંધપાત્ર પસંદગીઓની જોગવાઈની ખાતરી આપે છે. ખાસ કરીને, નોકરી કરતી કંપની પાસે કર્મચારીને બરતરફ કરવા માટે ખૂબ જ આકર્ષક કારણો હોવા જોઈએ. જો આપણે આ ભાગમાં રશિયન કાયદાની તુલના કરીએ, તો કહો કે, અમેરિકન કાયદા સાથે, તો પછી, ઘણા નિષ્ણાતો માને છે, તે સ્પષ્ટ થશે કે બરતરફીથી રક્ષણની દ્રષ્ટિએ રશિયન કામદારોની સ્થિતિ વધુ પ્રાધાન્યક્ષમ લાગે છે. હકીકતમાં, યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં પણ રશિયન સમાન લેબર કોડ હજી વિકસિત થયો નથી.

આમ, કેટલાક વકીલો માને છે તેમ, રશિયામાં સામાજિક અને મજૂર સંબંધોનું નિયમન, અમુક હદ સુધી, હાલના કાયદા દ્વારા સક્રિયપણે હાથ ધરવામાં આવે છે. સૌથી મહત્વની બાબત એ છે કે એમ્પ્લોયર કાનૂની કૃત્યોમાં સમાવિષ્ટ આવશ્યકતાઓને વ્યવહારીક રીતે અનુસરે છે.

શ્રમ કાર્ય

શ્રમ કાયદો અને મજૂર સંબંધો એ એવી ઘટના છે જે એકદમ વૈવિધ્યસભર વૈચારિક ઉપકરણ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. વિચારણા હેઠળના વિસ્તારના નિયમનમાં એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના એક અથવા બીજા પાસાને સંક્ષિપ્ત રીતે દર્શાવવા માટે રચાયેલ શરતો શામેલ છે. જેમ કે, ઉદાહરણ તરીકે, "શ્રમ કાર્ય". ચાલો તેના વિશિષ્ટતાઓને વધુ વિગતવાર ધ્યાનમાં લઈએ.

શ્રમ કાર્ય એ એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેના કરારના ઘટકોમાંનું એક છે. આ શબ્દની વ્યાખ્યા, ખાસ કરીને, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 15 અને 57 માં સમાયેલ છે. મુખ્ય રશિયન કાયદો જે શ્રમ સંબંધોનું નિયમન કરે છે તે જણાવે છે કે સંબંધિત કાર્યને સ્ટાફિંગ ટેબલના સંબંધમાં સ્થિતિ, વ્યવસાય અથવા વિશેષતામાં ફરજોનું પ્રદર્શન અથવા કર્મચારીની ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિના આધારે કાર્ય તરીકે સમજવું જોઈએ.

આધુનિક વકીલોમાં, કેટલીકવાર ચર્ચાઓ થાય છે કે કેવી રીતે મજૂર કાર્યનો સાર સંબંધિત કરારમાં યોગ્ય રીતે પ્રતિબિંબિત થવો જોઈએ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની જોગવાઈઓ અનુસાર, તે કોઈપણ કિસ્સામાં કરારમાં સૂચવવામાં આવવી જોઈએ. જો કે, ઘણા નિષ્ણાતો નોંધે છે તેમ, રશિયન કાનૂની પ્રેક્ટિસમાં મજૂર કાર્યને વ્યાખ્યાયિત કરવા માટેનો એક અસ્પષ્ટ અભિગમ હજી વિકસિત થયો નથી.

એક સામાન્ય અભિગમ અનુસાર, મજૂર કાર્યને કર્મચારીના અધિકારો અને જવાબદારીઓના સમૂહ તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવે છે. અન્ય દૃષ્ટિકોણ છે. તેના અનુસાર, મજૂર કાર્ય એ તેની વિશેષતા અથવા લાયકાતો દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કામના કર્મચારી દ્વારા પ્રદર્શન છે. અન્ય સંસ્કરણ મુજબ, પ્રશ્નમાં શબ્દને પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ ગુણાત્મક સૂચકાંકો તરીકે સમજવો જોઈએ.

કેટલાક નિષ્ણાતો શ્રમ કાર્યની વિભાવનાને કામના પ્રકારો સાથે સાંકળવાનું પસંદ કરે છે જે સામાન્ય, સત્તાવાર સ્ત્રોતોમાં વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જેમ કે, ઉદાહરણ તરીકે, યુનિફાઇડ ટેરિફ અને ક્વોલિફિકેશન ડિરેક્ટરી, જે વ્યવસાયોની વિશાળ શ્રેણીને પ્રતિબિંબિત કરે છે. એટલે કે, જલદી કોઈ વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવામાં આવે છે, તેની શ્રમ કાર્ય સ્પષ્ટ સંદર્ભ પુસ્તકમાં શબ્દોના સંબંધમાં કરારમાં નિશ્ચિત કરવામાં આવે છે. તે જ સમયે, કેટલાક નિષ્ણાતો નોંધે છે તેમ, રશિયન કાયદાઓ કે જે કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર સંબંધોનું નિયમન કરે છે તે માટે રોજગાર આપતી કંપનીઓને આવા સ્ત્રોતોમાંથી માહિતીનો ઉપયોગ કરવાની સીધી જરૂર નથી.