કર્મચારીનો ટેરિફ દર. ટેરિફ દર કેવી રીતે નક્કી થાય છે?

પગારની ગણતરી સમયના એકમ (કલાક, દિવસ, મહિનો) દીઠ કરવામાં આવે છે. ગણતરીમાં વિશિષ્ટ સૂચકનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે - ટેરિફ દર, કર્મચારીના વ્યાવસાયીકરણના સ્તર અને પ્રવૃત્તિના ઉદ્યોગના આધારે.

વ્યાખ્યા

ટેરિફ રેટ એ ચોક્કસ સમયમર્યાદામાં ચોક્કસ જટિલતાના કાર્યોને પૂર્ણ કરવા માટે કર્મચારીને નાણાકીય ચુકવણી છે. આ રકમ એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટમાં નક્કી કરવામાં આવી છે અને તે લઘુત્તમ ગેરંટીકૃત વેતન છે, જેની નીચે તમામ ફરજો બજાવવામાં આવે તો કર્મચારી પ્રાપ્ત કરી શકતો નથી. એન્ટરપ્રાઇઝ ટેરિફ વેતન દર, ટેરિફ શેડ્યૂલ અને સ્ટાફિંગ શેડ્યૂલ વિકસાવી શકે છે, જેના આધારે કર્મચારીનો પગાર નક્કી કરવામાં આવે છે. નિયમો કે જેના દ્વારા ગણતરી હાથ ધરવામાં આવે છે તે મજૂર કાયદામાં રજૂ કરવામાં આવે છે.

તમારા પગારની ગણતરી કેવી રીતે કરવી?

પ્રથમ પગલું એ છે કે ટેરિફ દરનું કદ, પ્રદાન કરેલ શ્રેણીઓની સંખ્યા અને વધારાની ચૂકવણીની ઉપલબ્ધતા શોધવા માટે ચોક્કસ ઉદ્યોગની ટેરિફ અને લાયકાત નિર્દેશિકાથી પોતાને પરિચિત કરવું. ગણતરી માટેનું સૂત્ર નીચે મુજબ છે:

• દર = 1લી શ્રેણીનો દર x વધતો ગુણાંક.

ગણતરીમાં, માસિક દરોનો ઉપયોગ ત્યારે જ થાય છે જો વાસ્તવિક ચુકવણી ધોરણો, દૈનિક દરો સાથે સુસંગત હોય - જો અઠવાડિયા દરમિયાન કામ પર વાસ્તવિક હાજરીના દિવસોની સંખ્યા 5 થી અલગ હોય. ચુકવણીની ગણતરી કરતી વખતે કર્મચારીનો કલાકદીઠ ટેરિફ દર આવશ્યકપણે ઉપયોગમાં લેવાય છે:

• ખતરનાક, મુશ્કેલ અને હાનિકારક પરિસ્થિતિઓમાં;
• વધુ ઉત્પાદન માટે;
• નાઇટ શિફ્ટ પર;
• અઠવાડીયા ના અંત માં.

એક મહિનામાં કામ કરેલા કલાકોની સંખ્યા (અથવા વર્ષ માટે કામના કલાકોની સરેરાશ માસિક સંખ્યા) દ્વારા પગારને વિભાજીત કરીને તેની ગણતરી કરવામાં આવે છે. સામૂહિક કરારમાં ચોક્કસ ગણતરી અલ્ગોરિધમનો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો છે.

ચુકવણી યોજનાઓ

ચુકવણી પ્રણાલી એ શ્રમના માપન અને તેના માટેના પુરસ્કારનો ગુણોત્તર છે. આમાં પ્રોત્સાહક ચુકવણીઓ અને બોનસની ગણતરી માટેની શરતો અને પ્રક્રિયાનો પણ સમાવેશ થાય છે. મંજૂર સિસ્ટમ સામૂહિક કરારમાં નિશ્ચિત છે.

સમય સિસ્ટમ

સમય-આધારિત સિસ્ટમ સાથે, નિયમનકારી કાર્યો વિકસાવવામાં આવે છે અને તેમને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી સમયની સ્થાપના કરવામાં આવે છે. કમાણીની ગણતરી કરવા માટે, કામ કરેલ સમયની રકમ દર દ્વારા ગુણાકાર કરવી જોઈએ. તે કલાકદીઠ અથવા માસિક હોઈ શકે છે.

ઉદાહરણ 1

કામદાર માટે કલાકદીઠ વેતન દર 75 રુબેલ્સ છે. એક મહિનામાં તેણે 168 કલાકના ધોરણની સામે 160 કલાક કામ કર્યું. કર્મચારીનો પગાર છે: 75 x 160 = 12 હજાર રુબેલ્સ.

ગણતરી માટેની માહિતી "ટાઇમ શીટ" અને કર્મચારીના વ્યક્તિગત કાર્ડમાંથી લેવામાં આવે છે. મોટેભાગે, ઔદ્યોગિક કામદારો માટે વેતનની ગણતરી કરતી વખતે કલાકદીઠ દરનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, અને નિષ્ણાતો અને મેનેજરો માટે માસિક પગાર સેટ કરવામાં આવે છે.

ઉદાહરણ 2

સંસ્થામાં એકાઉન્ટન્ટનો પગાર 15 હજાર રુબેલ્સ છે. મહિના દરમિયાન તેણે જરૂરી 20માંથી 17 દિવસ કામ કર્યું. તેનો પગાર છે: 15,000: 20 X 17 = 12.75 હજાર રુબેલ્સ.

ચુકવણીના સ્વરૂપો સ્થાપિત થયેલ છે:

• સરળ સમય-આધારિત - કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે ખર્ચવામાં આવેલા સમયની રકમ માટે ચુકવણી પ્રદાન કરે છે.
• સમય-બોનસ સિસ્ટમ - ઉત્પાદન ગુણવત્તા માટે વધારાની ચૂકવણી પૂરી પાડે છે.

પીસ વેતન સિસ્ટમ

વેતનની રકમ ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોના જથ્થા પર આધારિત હોઈ શકે છે. આ કિસ્સામાં, શ્રેણી અને ઉત્પાદન દર દ્વારા દરને ગુણાકાર કરીને કિંમતો નક્કી કરવામાં આવે છે. ચાલો મહેનતાણુંના સ્વરૂપો પર નજીકથી નજર કરીએ.

ડાયરેક્ટ પીસવર્ક

આ સિસ્ટમમાં, પગાર સ્થાપિત કિંમતોના આધારે ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોની સંખ્યાના સીધા પ્રમાણમાં હોય છે. ગણતરી પ્રક્રિયા ધોરણના પ્રકાર પર આધારિત છે.

ઉદાહરણ 3

મિકેનિક માટે ટેરિફ રેટ 180 રુબેલ્સ/કલાક છે, જેનો ઉત્પાદન દર 3 ટુકડાઓ/કલાક છે. એક મહિનામાં 480 ભાગોનું ઉત્પાદન થયું. પગાર: 180: 3 x 480 = 28.8 હજાર રુબેલ્સ.

ઉદાહરણ 4

ટર્નરનો ટેરિફ દર 1 કલાક/પીસની સમય મર્યાદા સાથે 100 રુબેલ્સ/કલાક છે. એક મહિનામાં 150 ભાગોનું ઉત્પાદન થયું. પગાર: (100: 1) x 150 = 15 હજાર રુબેલ્સ.

સમાન ગણતરી યોજનાઓ માત્ર ચોક્કસ કર્મચારીને જ નહીં, પણ સમગ્ર ટીમને પણ લાગુ કરી શકાય છે.

ઉદાહરણ 5

ત્રણ કામદારોની ટીમે 360 કલાકમાં નિર્દિષ્ટ કામ પૂર્ણ કર્યું. કરારની શરતો અનુસાર, તેણી 16 હજાર રુબેલ્સની ચુકવણી માટે હકદાર છે. ટીમના સભ્યોના ટેરિફ દરો અને વિતાવેલો વાસ્તવિક સમય કોષ્ટકમાં રજૂ કરવામાં આવ્યો છે.

1. ટેરિફ પગારની ગણતરી (રબ.):

એલેક્ઝાન્ડ્રોવ: 60 x 100 = 6000.
વોરોનોવ: 45 x 120 = 5400.
કાર્પોવ: 45 x 140 = 6300.

સમગ્ર ટીમનો ટેરિફ પગાર 17.7 હજાર રુબેલ્સ છે.

2. વિતરણ ગુણાંક શોધો:

16: 17,6 = 0,91.

3. કામદારોનો વાસ્તવિક પગાર નીચેના કોષ્ટકમાં દર્શાવેલ છે.

પીસ-બોનસ સિસ્ટમ

આ યોજના સ્થાપિત ધોરણ કરતાં વધુ ઉત્પાદન માટે બોનસ પ્રદાન કરે છે. આવી વધારાની ચૂકવણીઓ વાસ્તવિક કમાણીનો ભાગ ગણવામાં આવે છે અને પગારના સંબંધમાં સેટ કરવામાં આવે છે.

ઉદાહરણ 6

કાર્યકર 110% દ્વારા ધોરણને પૂર્ણ કરે છે. તેનો પગાર, પીસવર્કના અંદાજ મુજબ, 6 હજાર રુબેલ્સ છે. બોનસ નિયમો ધોરણથી ઉપરના ઉત્પાદન માટે પગારના 10% ની રકમમાં વળતર માટે પ્રદાન કરે છે. ગણતરી નીચે મુજબ હશે:

6000 x 0.1 = 600 ઘસવું. - બોનસ.
6000 + 600 = 6600 ઘસવું. - ઉપાર્જિત પગાર.

કર્મચારીઓની સર્વિસિંગ સાધનોના પગારની ગણતરી પરોક્ષ પીસ રેટનો ઉપયોગ કરીને કરવામાં આવે છે અને તે ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોના જથ્થા પર આધારિત છે.

કોર્ડ સિસ્ટમ

આ કિસ્સામાં, કામોના સેટને પૂર્ણ કરવાની સમયમર્યાદા અંદાજવામાં આવે છે. પગાર દરેક પ્રકારના કામની ગણતરી અને ચૂકવણીની કુલ રકમ પર આધારિત છે. સિસ્ટમ કાર્યને વહેલી તકે પૂર્ણ કરવા માટે બોનસ પ્રદાન કરે છે. તેનો ઉપયોગ અકસ્માતો અને અન્ય તાત્કાલિક કાર્યોના પરિણામોને દૂર કરવામાં સામેલ કર્મચારીઓના પગારની ગણતરી કરવા માટે થાય છે.

ઉદાહરણ 7

કાર્યકર 110% દ્વારા ધોરણને પૂર્ણ કરે છે. તેનો પગાર, પીસવર્કના અંદાજ મુજબ, 6 હજાર રુબેલ્સ છે. "બોનસ પરના નિયમો" અનુસાર, ધોરણથી ઉપરના ઉત્પાદન માટે પગારના 150% ની રકમમાં પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે. ગણતરી:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 હજાર રુબેલ્સ. - બોનસ.
6 + 0.9 = 6.9 હજાર રુબેલ્સ. - ઉપાર્જિત પગાર.

સંયુક્ત સિસ્ટમો

ગણવામાં આવેલ મહેનતાણું પ્રણાલી ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોના જથ્થા પર આધારિત છે. પરંતુ મજૂર કાયદાની આવશ્યકતાઓ અનુસાર, પગાર પણ કરવામાં આવેલ કાર્યની ગુણવત્તા પર આધારિત હોવો જોઈએ. તેથી, વ્યવહારમાં, ઉત્પાદિત ઉત્પાદનોની ગુણવત્તાના આધારે ગણવામાં આવતી વેતન પ્રણાલીઓને અલગ પાડવામાં આવે છે, એટલે કે, સંયુક્ત સિસ્ટમોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. દા.ત. વિભિન્ન સિસ્ટમો અનુસાર પગારની ગણતરી કરવા માટે, નીચેનાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે:

• વ્યવસાયોની ટેરિફ સંદર્ભ પુસ્તકો.
• લાયકાતની લાક્ષણિકતાઓ.
• કાર્યસ્થળ આકારણી અહેવાલ.
• ટેરિફ દર.
• ટેરિફ શેડ્યૂલ.
• ભથ્થાઓની ચુકવણીના ગુણાંક.

"હોદ્દા અને પગારની એકીકૃત લાયકાત નિર્દેશિકા"

સરકારી એજન્સીઓમાં મહેનતાણુંનો ટેરિફ દર "યુનિફાઇડ ડિરેક્ટરી ઑફ પોઝિશન્સ" (USD) માંથી ટેરિફના પ્રમાણપત્રના પરિણામો પર આધાર રાખે છે. તે નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ અને કૌશલ્ય સ્તરની જરૂરિયાતો રજૂ કરે છે. તેનો ઉપયોગ કામને રેટ કરવા અને કામદારોને શ્રેણીઓ સોંપવા માટે થાય છે.

ડિરેક્ટરી કાર્યકરની શ્રેણીના આધારે સમયના એકમ દીઠ ટેરિફ દરો રજૂ કરે છે.

1લી કેટેગરીના દર ઓછા-કુશળ મજૂર માટે મહેનતાણું દર્શાવે છે. તેનું કદ લઘુત્તમ વેતન કરતા ઓછું હોઈ શકતું નથી, અને વધતો ગુણાંક “1” છે. 2જી કેટેગરીના ટેરિફ રેટની ગણતરી 1લી કેટેગરીના દરને અનુરૂપ ગુણાંક વગેરે દ્વારા ગુણાકાર કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે. આ તમામ સૂચકાંકો, વધારાની ચૂકવણી અને ભથ્થાંના પ્રાદેશિક ગુણાંક દ્વારા પૂરક, ટેરિફ શેડ્યૂલમાં જૂથબદ્ધ કરવામાં આવે છે.

પ્રોત્સાહન ચૂકવણી

વધારાની ચુકવણી એ બિન-માનક કામના કલાકો, કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને શ્રમની તીવ્રતા માટે નાણાકીય વળતર છે. બોનસ એ એક ચુકવણી છે જે કર્મચારીને તેમની લાયકાત અને કૌશલ્ય સ્તર સુધારવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે. કાયદો નીચેના પ્રકારની પ્રોત્સાહક ચુકવણીઓ માટે પ્રદાન કરે છે:

• એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે;
• ઓવરટાઇમ અને રાત્રિ કામ;
• મલ્ટિ-શિફ્ટ મોડ;
• સ્થિતિઓનું સંયોજન;
• કામના જથ્થામાં વધારો, વગેરે.

દરેક પ્રકારની વધારાની ચુકવણીની ગણતરી કરવા માટે, પ્રમાણભૂત રાશિઓમાંથી વાસ્તવિક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓના વિચલનોને નિર્ધારિત કરવા માટે એક અલ્ગોરિધમનો વિકાસ કરવો આવશ્યક છે. એટલે કે, રોજગાર કરારમાં નાઇટ વર્ક શેડ્યૂલ, દરેક કર્મચારી માટે સૂચનાઓ વગેરેનો ઉલ્લેખ કરવો જરૂરી છે. પછી, વાસ્તવિક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની પ્રમાણભૂત સાથે સરખામણી કરીને, બોનસની રકમની ગણતરી કરો અને ચૂકવણી કરો.

પ્રથમ ઘટક ભાગ છે પગાર (સત્તાવાર પગાર)- રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 129 ની જોગવાઈઓ અનુસાર, તે કામદારો માટે મહેનતાણુંની નિશ્ચિત રકમ છે, જેમાં વળતર, પ્રોત્સાહનો અને સામાજિક ચૂકવણીનો સમાવેશ થતો નથી.

પગારનો આ ભાગ કેલેન્ડર મહિના અથવા સમયના અન્ય એકમ દીઠ ગણતરી કરાયેલ સત્તાવાર ફરજો (મેનેજરો અને કર્મચારીઓની સ્થિતિ માટે) અથવા મજૂર ફરજો (કામદારોના વ્યવસાયો માટે) ની કામગીરી માટે સ્થાપિત થયેલ છે.

કર્મચારીઓમાંથી કર્મચારીઓને સત્તાવાર વેતનના આધારે મહેનતાણું આપવામાં આવે છે, વ્યક્તિગત શિક્ષણ કર્મચારીઓમાંથી કર્મચારીઓને બાદ કરતાં, જેમનું મહેનતાણું વેતન દરના આધારે કરવામાં આવે છે.

બદલામાં, વેતનનો ઉપયોગ બ્લુ-કોલર વ્યવસાયો સાથે જોડાયેલા કામદારોને ચૂકવવા માટે થાય છે. તે ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે કે ફેડરલ બજેટ ફંડ્સના અમુક મુખ્ય મેનેજરોની સંસ્થાઓમાં, કામદારો માટે ટેરિફ રેટ (અને પગાર નહીં) સેટ કરવાનો રિવાજ છે.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 129 અનુસાર, મૂળભૂત પગાર (મૂળભૂત સત્તાવાર પગાર), મૂળભૂત વેતન દરનો અર્થ લઘુત્તમ પગાર (સત્તાવાર પગાર), રાજ્ય અથવા મ્યુનિસિપલ સંસ્થાના કર્મચારીનો વેતન દર છે. વળતર, પ્રોત્સાહનો અને સામાજિક ચૂકવણીઓને બાદ કરતાં, સંબંધિત વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથમાં સમાવિષ્ટ કર્મચારીના વ્યવસાય અથવા કર્મચારીની સ્થિતિની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ.

ટેરિફ રેટ એ કર્મચારીને વળતર, પ્રોત્સાહનો અને સામાજિક ચૂકવણીઓને બાદ કરતાં સમયના એકમ દીઠ ચોક્કસ જટિલતા (લાયકાત)ના કામના ધોરણને પરિપૂર્ણ કરવા બદલ મહેનતાણુંની નિશ્ચિત રકમ છે.

વેતન દરના આધારે, વ્યક્તિગત શિક્ષણ કર્મચારીઓને વેતન ચૂકવવામાં આવે છે, જેમના માટે શિક્ષણ કાર્યના કલાકો માટેના ધોરણો વેતન દરે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે, જે તેમના વેતનની ગણતરીમાં વપરાતું અંદાજિત મૂલ્ય છે, શિક્ષણ ભારના ચોક્કસ વોલ્યુમને ધ્યાનમાં લેતા. (શિક્ષણ કાર્ય);

ફેડરલ અંદાજપત્રીય સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ માટે મહેનતાણું પ્રણાલીની સ્થાપના પરના નિયમોના ફકરા 3 અનુસાર, વેતન (સત્તાવાર પગાર), વેતન દરો સંસ્થાના વડા દ્વારા વ્યાવસાયિક તાલીમ માટેની આવશ્યકતાઓ અને લાયકાતોના સ્તરના આધારે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે. સંબંધિત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ (વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથો) હાથ ધરવા માટે જરૂરી છે, જે કાર્યની જટિલતા અને વોલ્યુમને ધ્યાનમાં લે છે.

હેઠળ વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથો(PCG) એ બ્લુ-કોલર વ્યવસાયો અને કર્મચારી હોદ્દાઓના જૂથોનો ઉલ્લેખ કરે છે, જે વ્યાવસાયિક તાલીમ માટેની આવશ્યકતાઓ અને સંબંધિત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ હાથ ધરવા માટે જરૂરી લાયકાતોના સ્તરના આધારે પ્રવૃત્તિના અવકાશને ધ્યાનમાં રાખીને રચાય છે (શ્રમની કલમ 144). રશિયન ફેડરેશનનો કોડ).

બ્લુ-કોલર વ્યવસાયો અને ઓફિસ હોદ્દાને વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથોમાં વર્ગીકૃત કરવા માટેના માપદંડો 6 ઓગસ્ટ, 2007 ના રોજના રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના ઓર્ડર નંબર 525 દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

નીચેના માપદંડો અનુસાર આર્થિક પ્રવૃત્તિના પ્રકારને ધ્યાનમાં લેતા પીસીજીમાં કામદારોના વ્યવસાયો અને કર્મચારીઓની સ્થિતિની રચના કરવામાં આવે છે:

• શિક્ષણ કર્મચારીઓ અને સંશોધકોમાંથી કર્મચારીઓની અમુક જગ્યાઓ, જેમની પાસે શૈક્ષણિક ડિગ્રી અને (અથવા) શૈક્ષણિક શીર્ષક હોવું જરૂરી છે, અને સંસ્થાઓના માળખાકીય વિભાગોના વડાઓની જગ્યાઓ, જેને ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણની જરૂર હોય છે;
• ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણ જરૂરી કર્મચારી હોદ્દા;
• કામદારોના વ્યવસાયો અને કર્મચારીઓના હોદ્દા, સંસ્થાઓના માળખાકીય વિભાગોના વડાઓ સહિત, પ્રાથમિક અથવા માધ્યમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણની આવશ્યકતા;
• કામદારોના વ્યવસાયો અને કર્મચારીઓની સ્થિતિ કે જેને વ્યાવસાયિક શિક્ષણની જરૂર નથી.

પીકેજીને બ્લુ-કોલર વ્યવસાયો અને વ્હાઇટ-કોલર હોદ્દાઓની સોંપણી અનુરૂપ બ્લુ-કોલર વ્યવસાયોમાં કામ કરવા અથવા સંબંધિત વ્હાઇટ-કોલર હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે જરૂરી લાયકાતની આવશ્યકતાઓના ન્યૂનતમ સ્તર અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે.

અપવાદ તરીકે, અમુક કર્મચારી હોદ્દાઓ કે જેનું સામાજિક મહત્વ હોય છે તેને સંબંધિત કર્મચારી હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે જરૂરી ઉચ્ચ સ્તરની લાયકાતની આવશ્યકતાઓને આધારે PKG તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે.

તે જ સમયે, કામદારોના વ્યવસાયો અને (અથવા) એક પીકેજીમાં સમાવિષ્ટ કર્મચારીઓના હોદ્દાઓ આ પીકેજીના લાયકાતના સ્તરો અનુસાર, કરવામાં આવેલ કાર્યની જટિલતા અને આમાં કામ કરવા માટે જરૂરી લાયકાતોના સ્તરના આધારે સંરચિત કરી શકાય છે. કાર્યકરનો વ્યવસાય અથવા કર્મચારીની સ્થિતિ પર કબજો.

કાર્યકરના સમાન વ્યવસાય અથવા કર્મચારીની સ્થિતિ, કરવામાં આવેલ કાર્યની જટિલતાને આધારે, તેમજ પ્રમાણપત્ર, લાયકાત શ્રેણી, કાર્ય અનુભવ અને અન્ય દસ્તાવેજો અને અન્ય દસ્તાવેજો દ્વારા પુષ્ટિ કરાયેલ વધારાના લાયકાત સૂચકાંકોને ધ્યાનમાં લેતા, વિવિધ લાયકાત સ્તરોને સોંપી શકાય છે. માહિતી

PCGs રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલય દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવે છે (દસ્તાવેજોની સૂચિ પરિશિષ્ટ નંબર I.3.4 માં આપવામાં આવી છે).

PKG ની અંદર, વ્હાઇટ-કોલર પોઝિશન્સ અને બ્લુ-કોલર વ્યવસાયોને લાયકાત સ્તરો અનુસાર જૂથબદ્ધ કરવામાં આવે છે. વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથો અને (અથવા) લાયકાત સ્તરો દ્વારા સ્વીકૃત વર્ગીકરણના આધારે, કર્મચારીઓ માટે પગાર (સત્તાવાર પગાર) અને વેતન દરો સ્થાપિત કરવામાં આવે છે. આ જાહેર ક્ષેત્રના કામદારોની સમગ્ર શ્રેણી માટે વેતન સ્તરના તફાવતને સુનિશ્ચિત કરે છે. વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથનું સ્તર અને PKG ની અંદર લાયકાતનું સ્તર જેટલું ઊંચું હશે, તેટલું ઊંચું પગાર (સત્તાવાર પગાર), ચોક્કસ કર્મચારીનો વેતન દર હોવો જોઈએ.

વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથો અને (અથવા) લાયકાત સ્તરો વચ્ચે કર્મચારીની સ્થિતિ અને (અથવા) કાર્યકર વ્યવસાયોનું વિતરણ કર્મચારીઓના મહેનતાણુંના સ્તરોને અલગ પાડવાના હેતુ માટે ચોક્કસ રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે.

પદ પર નિમણૂક, હોદ્દા માટે કર્મચારીની યોગ્યતાનું નિર્ધારણ, કામદારોને ટેરિફ શ્રેણીઓની સોંપણી, કર્મચારીઓને લાયકાતની શ્રેણીઓ અને અન્ય મુદ્દાઓનું નિરાકરણ મેનેજર્સ, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓની સ્થિતિની યુનિફાઇડ ક્વોલિફિકેશન ડાયરેક્ટરી (USC)ના આધારે થવી જોઈએ. ) અને યુનિફાઇડ ટેરિફ એન્ડ ક્વોલિફિકેશન ડિરેક્ટરી ઑફ વર્ક એન્ડ પ્રોફેશન્સ ઑફ વર્કર્સ (UTKS) .

ઉપરાંત, પીકેજી અનુસાર, કેટલાક કિસ્સાઓમાં વધારાના વેતન ચૂકવણીની સ્થાપના કરવામાં આવે છે.

સંબંધિત વ્યાવસાયિક લાયકાત જૂથો અને વ્યાવસાયિક લાયકાત સ્તરો દ્વારા કર્મચારીની સ્થિતિ અને કાર્યકર વ્યવસાયોનું વિતરણ પરિશિષ્ટ નંબર I.3.5 માં આપવામાં આવ્યું છે.

કર્મચારીઓ માટે પગાર નક્કી કરતી વખતે, સંસ્થાઓ મુખ્યત્વે સંબંધિત મંત્રાલયો (વિભાગો) દ્વારા તેમના દ્વારા અપનાવવામાં આવેલા અંદાજિત નિયમોમાં નિર્ધારિત મૂળભૂત (લઘુત્તમ બાંયધરીકૃત) પગાર (દર)માંથી આગળ વધે છે (જુઓ પરિશિષ્ટ નંબર I.3.1).

તે ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે કે ફેડરલ બજેટ ફંડ્સના સંબંધિત મુખ્ય મેનેજરો દ્વારા નિર્ધારિત મૂળભૂત પગાર (દર) ભલામણો છે. જો ત્યાં પૂરતી ફાળવણી હોય, તો સંસ્થાઓને તેમના કર્મચારીઓ માટે ઉચ્ચ સ્તરે પગારની સ્થાપના માટે પ્રદાન કરવાનો અધિકાર છે.

ફેડરલ સરકારી સંસ્થાઓ અને સંસ્થાઓ દ્વારા વિકાસ માટેની ભલામણોના ફકરા 7.1 અનુસાર - ગૌણ સંઘીય અંદાજપત્રીય સંસ્થાઓના કર્મચારીઓના મહેનતાણા પર અંદાજિત જોગવાઈઓના ફેડરલ બજેટ ફંડના મુખ્ય સંચાલકો (આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના આદેશ દ્વારા મંજૂર રશિયાની તારીખ 14 ઓગસ્ટ, 2008 ના. સંબંધિત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ અને નવી મહેનતાણું પ્રણાલીની રજૂઆતના સમયગાળા માટે અમલમાં એકીકૃત તકનીકી સિસ્ટમના આધારે સ્થાપિત ટેરિફ દરો (પગાર) કરતા ઓછી નહીં.

પછી, ઉપલબ્ધ બજેટ ભંડોળના જથ્થાના આધારે ગણતરીઓના આધારે, પગાર (દર) ઉપરની તરફ ગોઠવી શકાય છે.

કાયદા અમલીકરણ મંત્રાલયો અને વિભાગોની સંસ્થાઓ કે જેઓ 05.08.2008 નંબર 583 ના રશિયન ફેડરેશનની સરકારના હુકમનામું દ્વારા મંજૂર કરાયેલ ફેડરલ અંદાજપત્રીય સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ માટે મહેનતાણું પ્રણાલીની સ્થાપના પરના નિયમોને આધીન નથી, સત્તાવાર પગારની રકમ (પગાર) વિભાગીય નિયમનકારી કાનૂની અધિનિયમો (જુઓ. પરિશિષ્ટ નં. I.3.3) ની જોગવાઈઓ અનુસાર નિર્ધારિત કરવામાં આવે છે, જે ચોક્કસ અથવા કાંટો ("થી" અને "થી" ની શ્રેણીમાં) મૂલ્યો પ્રદાન કરે છે.

કેન્દ્રીય કચેરીઓમાં કાર્યરત કર્મચારીઓ (તેઓમાંથી જેમનું વેતન 1 ડિસેમ્બર, 2008 પહેલા એકીકૃત તકનીકી સિસ્ટમ પર આધારિત હતું) અને (અથવા) સંઘીય સરકારી સંસ્થાઓના પ્રાદેશિક સંસ્થાઓ સંબંધિત વિભાગીય નિયમોના આધારે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે (જુઓ પરિશિષ્ટ નંબર . I .3.2), તેમજ ઓગસ્ટ 27, 2008 નંબર 450n ના રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના આદેશની જોગવાઈઓ.

આ ઓર્ડર ઓફિસના હોદ્દા ધરાવતા કર્મચારીઓના લઘુત્તમ પગાર નક્કી કરે છે. તેઓ 29 મે, 2008 નંબર 247n ના રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના આદેશ દ્વારા મંજૂર કરાયેલ અનુરૂપ પીકેજીમાં કર્મચારીઓ દ્વારા હોદ્દાની સોંપણીના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે:

રાજ્ય સરકારની સંસ્થાઓમાં કામદારોના વ્યવસાયોમાં પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરતા કર્મચારીઓ માટે, ETKS અનુસાર તેમને સોંપવામાં આવેલી લાયકાતની શ્રેણીઓના આધારે પગાર નક્કી કરવામાં આવે છે, સિવાય કે વિભાગીય નિયમનકારી કાનૂની અધિનિયમો દ્વારા અન્યથા પ્રદાન કરવામાં આવ્યું હોય.

જો અનુરૂપ સ્થિતિ પીસીજીમાં સૂચિબદ્ધ નથી, તો તેના માટેનો પગાર સંસ્થાના વડા દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે સેટ કરવામાં આવે છે (વિભાગીય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યોની જોગવાઈઓને ધ્યાનમાં લેતા). આ કિસ્સામાં, યુનિફાઇડ લેબર સ્ટાન્ડર્ડ અથવા લાગુ ટેરિફ અને લાયકાત લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર હોદ્દા માટે સમાન (અંદાજિત) આવશ્યકતાઓ સાથે કામદારોની શ્રેણીઓ વચ્ચેના સ્થાપિત પગારના ગુણોત્તરથી આગળ વધવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે.

અમુક હોદ્દાઓ માટે, વિભાગીય નિયમનકારી કાયદાકીય કાયદાઓની જોગવાઈઓને ધ્યાનમાં લેતા, કામના 1 પ્રમાણભૂત કલાક માટે વેતન પ્રદાન કરી શકાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના સેનેટોરિયમ અને રિસોર્ટ સંસ્થાઓમાં (ઓર્ડર નંબર 464n તારીખ 28 ઓગસ્ટ, 2008), આવી વેતન શરતો પ્રિમીસીસ ક્લીનર (નર્સ, નર્સ) ના હોદ્દા ધરાવતા કર્મચારીઓના સંબંધમાં સ્થાપિત કરી શકાય છે. -વોશર્સ), ટેરીટરી ક્લીનર, કલ્ચરલ ઓર્ગેનાઈઝર, લાઈબ્રેરીયન, ફ્રેઈટ ફોરવર્ડર કાર્ગો ટ્રાન્સપોર્ટેશન, ટાઈપિસ્ટ, સાથીદાર, પ્રોગ્રામર, માળી.

શિક્ષણ કર્મચારીઓ માટે કલાકદીઠ વેતન દર પણ સંસ્થાના વડા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, એવી ભલામણ કરવામાં આવે છે કે વેકેશન વેકેશનની રકમને ધ્યાનમાં લેતા PCG "પ્રથમ-સ્તરના કર્મચારીઓની સામાન્ય ઉદ્યોગની સ્થિતિઓ" ના પ્રથમ લાયકાત સ્તરને સોંપેલ હોદ્દાઓ માટે પ્રદાન કરાયેલા સત્તાવાર પગારની ટકાવારી તરીકે ચુકવણી દરો નક્કી કરવામાં આવે. .

તાલીમ સત્રો આયોજિત કરવામાં સામેલ કામદારો માટે કલાકદીઠ વેતન દર 27 ઓગસ્ટ, 2008 ના રોજ રશિયાના આંતરિક બાબતોના મંત્રાલયના આદેશ નંબર 751 ના પરિશિષ્ટ નંબર 1 ના ફકરા 19 માં આપવામાં આવ્યા છે. 5 ઓગસ્ટ, 2008 ના રશિયન ફેડરેશન નંબર 583."

કેટલાક એમ્પ્લોયરોમાં, પગારમાં ગેરકાયદેસર ફેરફાર કરવાની પ્રથા સામાન્ય છે - ફક્ત સ્ટાફિંગ ટેબલમાં ફેરફાર કરવા માટે ડિરેક્ટરના આદેશથી.

લાક્ષણિક પરિસ્થિતિઓ:

મેનેજમેન્ટ એવા નિષ્કર્ષ પર પહોંચ્યું હતું કે "બેર" પગાર બિનઅસરકારક હતા અને જૂના પગારને બે ભાગોમાં વિભાજિત કરવાનું નક્કી કર્યું: સતત (અગાઉના પગારના લગભગ 50 ટકા) અને કમાયેલ બોનસ; કર્મચારીને પ્રોબેશનરી સમયગાળા પર રાખવામાં આવ્યો હતો, જ્યારે પ્રોબેશનરી સમયગાળો તેને નાનો પગાર આપવામાં આવ્યો હતો, અને "પોસ્ટ-ટ્રાયલ" સમયગાળા માટે - ઉચ્ચ, મેનેજમેન્ટ શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓના પગારમાં વધારો કરે છે, વગેરે.

કાયદાની જરૂર છે...

બધા કિસ્સાઓમાં, પગાર બદલતા પહેલા, તમારે કલાને કાળજીપૂર્વક વાંચવી આવશ્યક છે. કલા. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 57, 72, 22, 132:

« કલમ 57. રોજગાર કરારની સામગ્રી

રોજગાર કરારમાં સમાવેશ કરવા માટે નીચેની શરતો ફરજિયાત છે:

મહેનતાણુંની શરતો (ટેરિફ રેટના કદ અથવા કર્મચારીના પગાર (સત્તાવાર પગાર), વધારાની ચૂકવણી, ભથ્થાં અને પ્રોત્સાહન ચૂકવણી સહિત);

« કલમ 72. પક્ષો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર

પક્ષકારો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોને બદલવાની... આ કોડ દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસો સિવાય, રોજગાર કરારમાં પક્ષકારોના કરાર દ્વારા જ મંજૂરી આપવામાં આવે છે. પક્ષકારો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોને બદલવા માટેનો કરાર લેખિતમાં સમાપ્ત થાય છે.

« કલમ 22. એમ્પ્લોયરના મૂળભૂત અધિકારો અને જવાબદારીઓ

એમ્પ્લોયર ફરજિયાત છે:

સમાન મૂલ્યના કામ માટે કામદારોને સમાન વેતન આપો..."

« કલમ 132. કામ માટે મહેનતાણું

દરેક કર્મચારીનો પગાર તેની લાયકાત, કરવામાં આવેલ કાર્યની જટિલતા, ખર્ચવામાં આવેલ શ્રમની માત્રા અને ગુણવત્તા પર આધાર રાખે છે અને તે મહત્તમ રકમ સુધી મર્યાદિત નથી.

વેતનની શરતો સ્થાપિત કરવા અથવા બદલવામાં કોઈપણ પ્રકારનો ભેદભાવ પ્રતિબંધિત છે.”

બંને પક્ષોની મરજીથી જ

આમ, "મજૂરીની શરતો (ટેરિફ રેટના કદ અથવા કર્મચારીના પગાર (સત્તાવાર પગાર), વધારાની ચૂકવણી, ભથ્થાં અને પ્રોત્સાહન ચૂકવણી સહિત)" એ રોજગાર કરારની ફરજિયાત શરતો છે. એમ્પ્લોયરને તેમને એકપક્ષીય રીતે બદલવાનો અધિકાર નથી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 72), અને મેનેજમેન્ટ માટે મોટા પગારને નાના અને બોનસમાં મનસ્વી રીતે વિભાજિત કરવાનું પણ અસ્વીકાર્ય છે. એમ્પ્લોયરને એકપક્ષીય રીતે પગાર વધારવાનો અધિકાર નથી. જો એમ્પ્લોયર કર્મચારી માટે ચૂકવણીની શરતો બદલવા માંગે છે, તો તેણે કર્મચારીને પક્ષો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોને બદલવા માટેના કરાર પર સહી કરવા માટે આમંત્રિત કરવું આવશ્યક છે.

શ્રમનું મૂલ્ય

જો કે, તે ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ કે જો તમે આવા કરારમાં લખો છો કે પગારમાં ઘટાડો થયો છે અથવા ફક્ત આટલી રકમમાં વધારો થયો છે, તો તે હકીકત નથી કે આવા કરાર કાયદેસર હશે.

પગારની રકમ બદલતી વખતે, તમારે આર્ટની જોગવાઈઓ ધ્યાનમાં લેવી આવશ્યક છે. 22 અને કલા. 132 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

એટલે કે, ઉદાહરણ તરીકે, કેશિયરે તેના રોજગાર કરાર અને જોબ વર્ણનમાં ઉલ્લેખિત 10 નોકરીની જવાબદારીઓ નિભાવી. આ માટે તેને 10 હજાર રુબેલ્સનો પગાર મળ્યો.

જો તમે તેની સાથે કરાર કરો છો કે તેનો પગાર ઘટશે અને 8 હજાર રુબેલ્સ બનશે, તો આવા કરારને કાયદેસર ગણી શકાય નહીં. છેવટે, તે આર્ટનું ઉલ્લંઘન કરશે. સમાન મૂલ્યના કામ માટે સમાન વેતન પર રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 22. જુઓ, જવાબદારીઓની સંખ્યા બદલાઈ નથી, પહેલા જેવી જ 10 જવાબદારીઓ. આનો અર્થ એ છે કે મજૂર સમાન "મૂલ્ય" રહે છે, કામદારની લાયકાત બદલાઈ નથી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 132). અગાઉ માત્ર આ કામ માટે કર્મચારીને 10 હજાર મળતા હતા. રુબેલ્સ, અને હવે તે તેના માટે 8 હજાર રુબેલ્સ છે. તે. કલા. 22 તૂટી ગયો છે.

તેને કાયદેસર બનાવવા માટે શું કરવું જોઈએ? કરારના કરારમાં લખવું જરૂરી હતું કે કર્મચારીની ફરજોની સંખ્યામાં ઘટાડો થયો છે (પછી કામનું મૂલ્ય, જથ્થો અને ગુણવત્તા ઘટે છે), તેથી પગાર ઘટાડવામાં આવે છે. અથવા જવાબદારીઓનો વ્યાપ ઘટ્યો છે અને કામના કલાકો અધૂરામાં સેટ થઈ ગયા છે.

જો તમે સારા મેનેજમેન્ટના કહેવાથી પગારમાં વધારો કરો છો (મોંઘવારી અથવા કર્મચારીની યોગ્યતામાં સુધારો કરવાને કારણે નહીં), તો તમારે પણ તે જ કરવું જોઈએ. કરારના કરારમાં લખો કે કર્મચારીની વધુ જવાબદારીઓ છે (પછી કામનું મૂલ્ય, જથ્થો અને ગુણવત્તા વધે છે), અને પગાર વધે છે. જો તમે કર્મચારીની ફરજોના અવકાશમાં વધારો કર્યા વિના ફક્ત પગારમાં વધારો કરો છો, તો પછી પ્રશ્ન ઊભો થશે: શું તેઓને પહેલા વધારાના ચૂકવણી કરવામાં આવી ન હતી, કારણ કે તેઓ સમાન કામ માટે ઓછા ચૂકવતા હતા? જો કોઈ કર્મચારી આવા પ્રશ્ન સાથે કોર્ટ અથવા રાજ્ય શ્રમ નિરીક્ષકમાં જાય તો શું? નોકરીદાતાઓને આની જરૂર નથી, તેથી તમારે નાની બાબતોમાં થોડી ખંત બતાવવી જોઈએ.

પરીક્ષણ પછી પગાર વધારો

જે કર્મચારીઓએ સફળતાપૂર્વક પરીક્ષા પાસ કરી છે, તેમની સફળતાને કારણે તેમને પણ આવો પગાર વધારો આપી શકાય નહીં. છેવટે, રોજગાર કરાર અને જોબ વર્ણન અનુસાર, કર્મચારી કદાચ સમાન ગુણવત્તાના સમાન પ્રમાણમાં કામ કરવાનું ચાલુ રાખે છે. જો પક્ષકારો ઇચ્છે તો, અનુભવી કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર રોજગાર કરારના કરાર પર હસ્તાક્ષર કરી શકે છે જેમાં જણાવ્યું હતું કે કર્મચારીને ઘણી નવી જવાબદારીઓ સોંપવામાં આવી છે અને તેના પગારમાં વધારો કરવામાં આવ્યો છે. કેટલાક એમ્પ્લોયરો પણ વિકલ્પનો ઉપયોગ કરે છે: પરીક્ષણના સમયગાળા માટે, કર્મચારીને પાર્ટ-ટાઇમ રાખવામાં આવે છે, અને સફળતાપૂર્વક પરીક્ષણ પાસ કર્યા પછી, પક્ષકારોના કરાર દ્વારા, કર્મચારી પૂર્ણ-સમય કામ કરવાનું શરૂ કરે છે. તદનુસાર, પગાર પ્રમાણસર વધે છે. આ કિસ્સામાં, મજૂરનું પ્રમાણ વધે છે.

પસંદ કરેલ માટે પગાર વધારો

કેટલીક કંપનીઓમાં, પસંદગીના લોકો માટે પગાર વધારવામાં આવે છે કારણ કે તેઓ ડિરેક્ટરના સંબંધીઓ અથવા કર્મચારીઓના કર્મચારીઓ છે. તે જ સમયે, નીચેની ભૂલો વારંવાર કરવામાં આવે છે. કંપનીના બે કેશ રજિસ્ટરમાં બે કેશિયર કામ કરે છે. રોજગાર કરાર અને જોબ વર્ણન અનુસાર તેમની પાસે સમાન જવાબદારીઓ છે, સમાન કામના કલાકો, સ્ટાફિંગ ટેબલ અનુસાર સમાન જોબ ટાઇટલ. એટલે કે, દસ્તાવેજીકરણ અનુસાર, તેઓ સમાન કાર્ય કરે છે. તેથી, તેમાંથી માત્ર એકના પગારમાં વધારો કરવો ગેરકાયદેસર ગણાશે. બંનેને એકસાથે પ્રમોટ કરવાની જરૂર છે. જો તેમાંથી એકને અલગ કરવાની જરૂર હોય, તો તે અન્ય કર્મચારીની તુલનામાં તેની જવાબદારીઓની સૂચિ ઉમેરવા અથવા બદલવા યોગ્ય છે અને સ્થાનનું નામ બદલવાનું છે (સમાન પદ માટે જવાબદારીઓના જુદા જુદા સેટ હોય તે અસ્વીકાર્ય છે).

જોબ વર્ણનમાં કરાયેલા ફેરફારોની સહી સાથે કર્મચારીને પરિચિત કરવાનું ભૂલશો નહીં અને સ્ટાફિંગ ટેબલમાં સુધારાને પ્રતિબિંબિત કરો.

પગારની રકમ સ્ટાફિંગ ટેબલમાં દર્શાવવી આવશ્યક છે. પગાર બદલતી વખતે, સ્ટાફિંગ ટેબલમાં સુધારો કરવા માટે ઓર્ડર જારી કરવો જરૂરી છે.

ભરતી કરતી વખતે, એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચે મોટી સંખ્યામાં ચુકવણી યોજનાઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. પગાર તેમાંથી એક છે, પરંતુ એકમાત્ર નહીં. ત્યાં અન્ય શું છે, તેમના ફાયદા અને ગેરફાયદા શું છે?

ચુકવણી વિકલ્પો

એમ્પ્લોયરો સરળતાથી પોતાને અને તેમના કર્મચારીઓને ન સમજીને મૂંઝવણમાં મૂકી શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે, દર અને પગાર વચ્ચેનો તફાવત. અલબત્ત, કોઈપણ વિકલ્પને પગાર કહી શકાય અને તેમાં શું સમાયેલું છે તે સમજાતું નથી, પરંતુ શું આ સાચું હશે? તમારી આવકને શું અસર કરે છે અને શું નહીં તે વિશે વિચારવું વધુ સ્માર્ટ છે. કદાચ તમારા બોસને કેટલીક ફરજો કરવા બદલ પગાર વધારા માટે પૂછવું યોગ્ય છે? તેથી મહેનતાણું સંબંધિત શરતોની જટિલતાઓને સમજવી જરૂરી છે.

ખરેખર ઘણા બધા વિકલ્પો નથી. ત્યાં ટેરિફ, નોન-ટેરિફ અને મિશ્ર મજૂર છે. બદલામાં, પ્રથમ પણ વિવિધ પ્રકારોમાં વહેંચાયેલું છે:

• પીસવર્ક ફોર્મ, જેમાં સ્થાપના કરીને શ્રમ પ્રદર્શનનું ઉદ્દેશ્યપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરવું શક્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે, કાર્યક્ષમતા અને ઉત્પાદકતા માટે મહત્વપૂર્ણ પરિબળો પર આધારિત વિવિધ ગણતરી યોજનાઓ છે. આમ, પગાર ફક્ત એક વ્યક્તિના જ નહીં, પણ, ઉદાહરણ તરીકે, જૂથના કાર્યના પરિણામો પર આધારિત હોઈ શકે છે;
• સમય-આધારિત સ્વરૂપ, જેમાં વેતન કર્મચારીની લાયકાત અને વિતાવેલ સમય પર આધાર રાખે છે. તે વિવિધ ગણતરી પ્રણાલીઓને પણ સૂચિત કરે છે.

બિન-ટેરિફ અને મિશ્ર જાતો માટે, એક નિયમ તરીકે, તેઓ અસરકારકતાના દૃષ્ટિકોણથી ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં તેમની ભાગીદારીનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, કર્મચારીઓના કાર્યના ચોક્કસ સૂચકાંકો અને પરિણામોને સૂચિત કરતા નથી. કોઈ પણ સંજોગોમાં, ગણતરી યોજના શક્ય તેટલી સરળ અને પારદર્શક હોવી જોઈએ. છેવટે, એમ્પ્લોયર એ સુનિશ્ચિત કરવામાં રસ ધરાવે છે કે કાર્ય શક્ય તેટલું ઉત્પાદક છે, તેથી ચૂકવેલ નાણાંની રકમ અને ખર્ચવામાં આવેલા સમય અથવા પ્રયત્નો વચ્ચેનો સંબંધ સંપૂર્ણપણે સ્પષ્ટ હોવો જોઈએ.

પગાર

આ એકદમ વારંવાર ઉપયોગમાં લેવાતા વિકલ્પોમાંથી એક છે, જે ટેરિફ વિવિધતા સાથે સંબંધિત છે. તે ઘણા લાંબા સમયથી અને વિવિધ ક્ષેત્રોમાં સફળતાપૂર્વક ઉપયોગમાં લેવાય છે. કર્મચારીનો પગાર એ કમાણીનો એક નિશ્ચિત ભાગ છે, જે ચૂકવવામાં આવે છે જો કે મહિનો સંપૂર્ણ રીતે કામ કરે છે, એટલે કે, કોઈ માંદા દિવસો, રજાઓ, રજાઓ વગેરે ન હોય. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આ "નિશ્ચિત" ભાગ છે જો પરિણામ શ્રમ પ્રવૃત્તિ શૂન્ય હોય તો પણ પગાર જે ઉપાર્જિત કરવામાં આવશે. પગારની રકમ સ્થિર છે અને રોજગાર કરારમાં ઉલ્લેખિત છે; કોઈપણ ફેરફારો કર્મચારી સાથે વધારાના કરાર પર હસ્તાક્ષર કરીને કરવામાં આવે છે.

અરજીના ક્ષેત્રો

સત્તાવાર પગાર એ એક ખ્યાલ છે જે રાજ્ય સાથે સીધો સંકળાયેલો છે, તેથી આ વાક્ય ક્લેરિકલિઝમ સાથે સમાન છે. અને તે સાચું છે, સૌ પ્રથમ, રાજ્યના કર્મચારીઓ દ્વારા સમાન મહેનતાણું યોજનાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. આ કેટેગરીમાં ડોકટરો, શિક્ષકો, સરકારી કર્મચારીઓ, લશ્કરી કર્મચારીઓ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચે ચુકવણીનું આ સ્વરૂપ અત્યંત અનુકૂળ અને અનુમાનિત છે. વધુ સગવડતા માટે, વિવિધ લાયકાતો ધરાવતા અમુક વ્યવસાયોના લોકો માટે પગારની શ્રેણી દર્શાવતા સ્ટાફિંગ શેડ્યૂલ પણ વિકસાવવામાં આવી રહ્યા છે.

વધુમાં, સેલરી સ્કીમનો ભાગ વેચાણમાં લાગુ કરી શકાય છે. પગારના નાના પરંતુ સતત ભાગ ઉપરાંત, કર્મચારી તેની પ્રવૃત્તિઓના પ્રદર્શનના આધારે બોનસ મેળવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, એમ્પ્લોયર તેને પૂર્ણ થયેલા વ્યવહારો અને નિષ્કર્ષિત કરારોની ટકાવારી ચૂકવે છે.

તે યાદ રાખવું પણ યોગ્ય છે કે વેતન એ કર રોકવામાં આવે તે પહેલાંની કમાણી છે. તેથી, રોજગાર કરાર પર હસ્તાક્ષર કરતી વખતે, તે ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે કે તેમાં લખેલ આકૃતિ કોઈ પણ સંજોગોમાં કામના પરિણામે પ્રાપ્ત થઈ શકે તેવી રકમને પ્રતિબિંબિત કરતી નથી.

તે શું સમાવે છે?

સરકારી કર્મચારીઓ અને વ્યાપારી સંસ્થાઓ બંનેના કિસ્સામાં, પગારનો અર્થ લગભગ સમાન છે. અને કમાણીના આ ભાગમાં માત્ર એમ્પ્લોયર દ્વારા સ્થાપિત રકમનો સમાવેશ થાય છે. થોડા વર્ષો પહેલા, પગાર લઘુત્તમ વેતન કરતા ઓછો ન હોઈ શકે, પરંતુ વર્તમાન કાયદો આને મંજૂરી આપે છે - જો માસિક પગાર હજી પણ આ મૂલ્ય કરતાં વધી જાય. આ હાંસલ કરવા માટે, વિવિધ ભથ્થાં, ગુણાંક, બોનસ, વગેરે લાગુ કરવામાં આવે છે.

જો આપણે જાહેર ક્ષેત્રના કર્મચારીઓ વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, તો લાયકાત, સેવાની લંબાઈ, પ્રદેશ, વિશેષ શરતો અને અન્ય ઘણા પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે, અને માત્ર સ્થિતિ જ નહીં. અને પછી કમાણીની દેખીતી રીતે નાની રકમ ઘણી વખત વધી શકે છે. પગાર પોતે પણ કેટલાક કિસ્સાઓમાં સંપૂર્ણ ચૂકવવામાં આવતો નથી, ઉદાહરણ તરીકે, જો કર્મચારી વેકેશન અથવા માંદગી રજા પર ગયો હોય. પરંતુ કોઈ પણ સંજોગોમાં, મહિનાના અંતે ઉપાર્જિત કમાણીની રકમ, કાયદા દ્વારા, લઘુત્તમ વેતન કરતાં વધુ હોવી જોઈએ.

આ જ વ્યવસાયિક માળખાને લાગુ પડે છે. વેચાણ અને વ્યવહારો પરની ટકાવારી, મહિનાના અંતે બોનસ અને અન્ય ભથ્થાં એ કામને ખરેખર વધુ ચૂકવણી કરવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યા છે. શરૂઆતમાં, પગારમાં આ બધું શામેલ નથી.

દર સાથે તફાવત

મોટાભાગના સામાન્ય લોકોની સમજમાં, આ બે શબ્દો વચ્ચે કોઈ મૂળભૂત તફાવત નથી, પરંતુ આવું નથી. દર એ કર કપાત વિનાનો સંપૂર્ણ પગાર છે, પરંતુ ગુણાંક, ભથ્થાં અને બોનસ પહેલેથી લાગુ છે. કર્મચારી વાસ્તવમાં તેની આવક તરીકે જે જુએ છે તેનાથી તે ઘણું નજીક છે. બીજી વસ્તુ પગાર છે - આ કિસ્સામાં સમાનાર્થી. મૂંઝવણમાં આવવું સરળ છે, પરંતુ આ ન કરવું વધુ સારું છે, કારણ કે આ શરતો પાછળ છુપાયેલી બે રકમ વચ્ચેનો તફાવત મોટો હોઈ શકે છે.

પગારના ફાયદા અને ગેરફાયદા

જો કે, ગણતરીના આ સ્વરૂપમાં એકાઉન્ટન્ટ્સ માટે મુશ્કેલીઓનો સમાવેશ થાય છે. સમાન રકમની ગણતરી અને પોસ્ટ કરવાને બદલે, તેઓએ ચોક્કસ કર્મચારીઓના પગાર ભથ્થાં સંબંધિત ડેટા સતત અપડેટ કરવો પડશે.

પોતાના કામદારો માટે, સારા અને નિયમિત બોનસ સાથે પણ, ખાસ કરીને વ્યાપારી કંપનીઓ માટે પગાર પણ હંમેશા અનુકૂળ યોજના નથી. લાંબા ગાળા માટે ખર્ચનું આયોજન કરવું અશક્ય છે, કારણ કે પછીના મહિનાઓમાં કમાણીની ગણતરી કરવી કંઈક અંશે મુશ્કેલ છે. વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિમાં કહેવાતી મોસમી મંદી પણ છે, જ્યારે પગાર ખૂબ જ ઓછો હોઈ શકે છે. બીજી બાજુ, સખત મહેનત કર્યા પછી, તમે એમ્પ્લોયર પાસેથી અને નાણાકીય દ્રષ્ટિએ ખૂબ ઊંચા મૂલ્યાંકનની અપેક્ષા રાખી શકો છો.

કર્મચારીઓ માટે પગાર વધારતી વખતે (સ્ટાફિંગ ટેબલ મુજબ), શું નામ દ્વારા પગાર વધારવાનો ઓર્ડર બનાવવો જરૂરી છે? જો જરૂરી હોય તો, ક્રમમાં પાર્ટ-ટાઇમ કામદારો માટે કયો પગાર સૂચવવામાં આવે છે (હોદ્દા માટેનો સંપૂર્ણ પગાર અથવા કબજે કરેલા દર અનુસાર પગાર)?
રોજગાર કરારમાં અને પાર્ટ-ટાઇમ કામદારના પગારમાં વધારો કરવા માટે કયો પગાર દર્શાવવો જોઈએ - સંપૂર્ણ દર કે વાસ્તવિક?

આ મુદ્દાને ધ્યાનમાં લીધા પછી, અમે નીચેના નિષ્કર્ષ પર આવ્યા:
1. કર્મચારીઓના અધિકૃત પગારમાં વધારો કરવા માટેના આદેશો જારી કરવાનો મુદ્દો, ચોક્કસ કર્મચારીઓને સૂચિબદ્ધ કરવા કે જેમના પગારમાં વધારો થશે, દરેક એમ્પ્લોયર દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે. મજૂર કાયદામાં આવી ફરજિયાત આવશ્યકતા શામેલ નથી.
2. રોજગાર કરારમાં અને પાર્ટ-ટાઇમ કર્મચારી સાથેના સત્તાવાર પગારમાં વધારો કરવાના આદેશમાં, તેનો વાસ્તવિક પગાર દર્શાવવો જરૂરી છે, અને પૂર્ણ-સમયનો પગાર નહીં.

નિષ્કર્ષ માટે તર્ક:
1. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આધારે, કર્મચારીનું વેતન આપેલ એમ્પ્લોયર માટે લાગુ વેતન પ્રણાલી અનુસાર રોજગાર કરાર દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે. પરિણામે, કર્મચારીઓના પગારમાં વધારો કરવા માટે, મહેનતાણું પ્રણાલી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના ભાગ 4 ની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લેતા) અને કર્મચારીઓના રોજગાર કરારમાં (ખાતામાં લેતા) દસ્તાવેજમાં ફેરફારો કરવા આવશ્યક છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની જોગવાઈઓ). ચોક્કસ કર્મચારીઓને સૂચિબદ્ધ કરવા માટેનો ઓર્ડર જારી કરવો કે જેમના પગારમાં વધારો થશે તે શ્રમ કાયદા દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવતું નથી અને એમ્પ્લોયરના વિવેકબુદ્ધિ પર રહે છે.
2. કર્મચારીના મહેનતાણા માટેની શરતો, પગારની રકમ સહિત, રોજગાર કરાર (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો ભાગ બે) માં સમાવેશ કરવા માટે ફરજિયાત છે. તે જ સમયે, પ્રશ્ન એ છે કે શું પાર્ટ-ટાઇમ કામદારો (પાર્ટ-ટાઇમ કામદારો સહિત) ના રોજગાર કરારમાં અનુરૂપ પદ માટે મહેનતાણું સિસ્ટમ દ્વારા નિર્ધારિત પગારની સંપૂર્ણ રકમ અથવા કર્મચારી દ્વારા નિર્દિષ્ટ રકમનો ભાગ દર્શાવવો જોઈએ. તેના કામના કલાકોના સમયગાળાને ધ્યાનમાં લેતા પ્રાપ્ત થશે, વ્યવહારમાં અસંખ્ય વિવાદોનું કારણ બને છે. ઉદાહરણ તરીકે, રોસ્ટ્રુડ નિષ્ણાતો સાથેના કેટલાક પરામર્શમાં, એક અભિગમ છે જે મુજબ રોજગાર કરારમાં પગારની રકમ શામેલ હોવી જોઈએ જે સ્ટાફિંગ ટેબલ (એટલે ​​​​કે, પૂર્ણ-સમયના કર્મચારીઓ માટે સ્થાપિત છે) (પ્રશ્ન 1, પ્રશ્ન 2, પ્રશ્ન 3).
જો કે, અમને લાગે છે કે એક અલગ દૃષ્ટિકોણ વધુ ન્યાયી છે. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતા અનુસાર, રોજગાર કરારમાં ચોક્કસ કર્મચારી માટે ચૂકવણીની શરતો સૂચવવી આવશ્યક છે, અને ચોક્કસ પદ માટે પ્રદાન કરેલી ચોક્કસ ચુકવણીની શરતો નહીં. કારણ કે, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આધારે, કર્મચારીનો પગાર એ મજૂર ફરજોના પ્રદર્શન માટે કર્મચારી માટે મહેનતાણુંની નિશ્ચિત રકમ છે, અમારા મતે, કર્મચારી દ્વારા તેને સોંપાયેલ ફરજોની પરિપૂર્ણતા. કોન્ટ્રાક્ટનો સંપૂર્ણ અર્થ એમ્પ્લોયરને સમાન કરાર દ્વારા નિર્ધારિત પગારની સંપૂર્ણ ચૂકવણી કરવાની જવાબદારી સૂચવે છે. આ સંદર્ભમાં, રોજગાર કરારમાં એવો પગાર સૂચવવો કે જે કર્મચારી તેના કામકાજના કલાકોની લંબાઈના આધારે લાયક ઠરે તે રકમ ન હોય તે યોગ્ય રહેશે નહીં અને તે મજૂર વિવાદના ઉદભવ તરફ દોરી શકે છે. તદુપરાંત, કોર્ટ એવા નિષ્કર્ષ પર આવી શકે છે કે કર્મચારીને રોજગાર કરારમાં ઉલ્લેખિત રકમમાં બરાબર પગાર ચૂકવવો જરૂરી છે (કેસ નંબર 2-1490/માં 8 જૂન, 2011 ના રોજ ઉલ્યાનોવસ્કની ઝસ્વિયાઝ્સ્કી ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટનો નિર્ણય 2011). રોસ્ટ્રુડ નિષ્ણાતોના ખુલાસામાં, રોજગાર કરારમાં પાર્ટ-ટાઇમ કામદારોને ખરેખર પ્રાપ્ત થશે તે પગારની રકમ પ્રતિબિંબિત કરવાની જરૂરિયાત પર પણ એક સ્થિતિ છે (પ્રશ્ન 1, પ્રશ્ન 2, પ્રશ્ન 3).
પાર્ટ-ટાઇમ કામદારના પગારમાં વધારો કરવા માટે, તેનો વાસ્તવિક પગાર દર્શાવવો પણ જરૂરી છે, કારણ કે તેણે નિષ્કર્ષિત રોજગાર કરાર (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો એક ભાગ) ની શરતોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે અને તેથી, પાર્ટ-ટાઇમ કામદાર સાથેના રોજગાર કરારમાં ઉલ્લેખિત રકમ શામેલ છે.
સમાધાન વિકલ્પ તરીકે, રોજગાર કરારમાં પૂર્ણ-સમયના કર્મચારીઓ માટે સ્ટાફિંગ ટેબલ દ્વારા નિર્ધારિત પગારની રકમ અને આ રકમનો તે ભાગ કે જે ચોક્કસ કર્મચારીને પ્રાપ્ત થશે, તે માટે સ્થાપિત કામના કલાકોને ધ્યાનમાં લેતા બંને સૂચવવાનું શક્ય છે. તેને ઉદાહરણ તરીકે: "કર્મચારીનો પગાર 10,000 રુબેલ્સ છે (કર્મચારી માટે સ્થાપિત કામના કલાકોને ધ્યાનમાં લેતા, આવા અને આવા પદ માટે 20,000 ના પગારના 50%)."

તૈયાર જવાબ:
લીગલ કન્સલ્ટિંગ સર્વિસ GARANT ના નિષ્ણાત
ઝગુલેવા ઓલ્ગા

પ્રતિભાવ ગુણવત્તા નિયંત્રણ:
લીગલ કન્સલ્ટિંગ સર્વિસ GARANT ના સમીક્ષક
સુતુલિન પાવેલ

કાનૂની સલાહ સેવાના ભાગ રૂપે પ્રદાન કરવામાં આવેલ વ્યક્તિગત લેખિત પરામર્શના આધારે સામગ્રી તૈયાર કરવામાં આવી હતી.