ગેરહાજરી માટે માન્ય કારણ શું માનવામાં આવે છે? ગેરહાજરી માટે બરતરફી કેવી રીતે ફાઇલ કરવી

એમ્પ્લોયરની પહેલ પર રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવા માટેનું એક કારણ એ છે કે કર્મચારીનું કમિશન મજૂર ફરજોના એક વખતના સંપૂર્ણ ઉલ્લંઘનનું છે, ખાસ કરીને ગેરહાજરી (ફકરો “એ”, કલમ 81 નો ફકરો 6. જો કે, સીધા જ ગુનેગારની બરતરફી, કર્મચારી સેવા કર્મચારીઓને બરતરફી માટેની પ્રક્રિયા અને આ કિસ્સામાં જરૂરી દસ્તાવેજોના યોગ્ય અમલને લગતા ઘણા પ્રશ્નોનો સામનો કરવો પડે છે.

ગેરહાજરીનો ખ્યાલ ફકરાઓમાં જાહેર કરવામાં આવ્યો છે. આર્ટની "એ" કલમ 6. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના 81, જ્યાં ગેરહાજરી એ સમગ્ર કાર્યકારી દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન યોગ્ય કારણ વિના કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરી તરીકે સમજવામાં આવે છે, તેની અવધિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, તેમજ યોગ્ય કારણ વિના કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરીના કિસ્સામાં. કામકાજના દિવસ દરમિયાન સતત ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે (શિફ્ટ). 17 માર્ચ, 2004 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનની સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમના ઠરાવનો ફકરો 39 નંબર 2 "રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ ઓફ રશિયન ફેડરેશનની અદાલતો દ્વારા અરજી પર" ચોક્કસ કેસોની સૂચિ આપે છે જે હોવા જોઈએ. ગેરહાજરી ગણવામાં આવે છે:

• 1. વાજબી કારણ વગર કામમાંથી ગેરહાજરી, એટલે કે કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) ની લંબાઈને ધ્યાનમાં લીધા વિના આખા કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન કામમાંથી ગેરહાજરી;
• 2. કર્મચારી કામકાજના દિવસ દરમિયાન સતત ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે યોગ્ય કારણ વગર કાર્યસ્થળની બહાર હોય છે;
• 3. એમ્પ્લોયરને કરારની સમાપ્તિની ચેતવણી આપ્યા વિના, તેમજ બે-અઠવાડિયાની ચેતવણી અવધિની સમાપ્તિ પહેલાં, અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે રોજગાર કરારમાં દાખલ થયેલા વ્યક્તિ દ્વારા યોગ્ય કારણ વિના કામનો ત્યાગ;
• 4. કરારની સમાપ્તિ પહેલાં અથવા રોજગાર કરારની વહેલા સમાપ્તિ માટે નોટિસ અવધિની સમાપ્તિ પહેલાં, ચોક્કસ સમયગાળા માટે રોજગાર કરારમાં દાખલ થયેલા વ્યક્તિ દ્વારા યોગ્ય કારણ વિના કામનો ત્યાગ;
• 5. રજાના દિવસોનો અનધિકૃત ઉપયોગ, તેમજ વેકેશન પર અનધિકૃત પ્રસ્થાન (મુખ્ય, વધારાના).

તેથી, કર્મચારી ઉપરોક્ત ગુનાઓમાંથી એકમાં પકડાયો છે. HR પ્રતિનિધિઓએ આગળ શું કરવું જોઈએ? સૌ પ્રથમ, એ નોંધવું જોઈએ કે ગેરહાજરી બદલાઈ શકે છે. પરંપરાગત રીતે, તેઓને બે જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે: દોષિત કર્મચારીના સ્થાનના નિર્ધારણ સાથે ટૂંકા ગાળાના (જ્યારે કોઈ કર્મચારી, ઉદાહરણ તરીકે, એક અથવા ઘણા કામકાજના દિવસો ગુમ થયા પછી, તેના કાર્યસ્થળ પર દેખાય છે અથવા દેખાતા નથી, પરંતુ તે કરી શકે છે. ફોન દ્વારા સંપર્ક કરવો) અને લાંબા ગાળાની ગેરહાજરી, જેમાં કર્મચારીને શોધવાનું અને તેની પાસેથી સમજૂતીની વિનંતી કરવી શક્ય નથી (ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીએ કામ છોડી દીધું, તેના કાયમી રહેઠાણના સ્થળે તેના વિશે કોઈ માહિતી નથી, તે કામ પર પોતાના વિશે કોઈ માહિતી આપતું નથી, અને કૉલનો જવાબ આપતો નથી).
પ્રથમ કિસ્સામાં, બધું સરળ છે. કલા હેઠળ બરતરફી થી. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 81 એ શિસ્તની મંજૂરી છે, તે કલાની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું જરૂરી છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 193. આ લેખ મુજબ, શિસ્તની મંજૂરી લાગુ કરતાં પહેલાં, એમ્પ્લોયરએ કર્મચારી પાસેથી લેખિતમાં સમજૂતીની વિનંતી કરવી આવશ્યક છે. જો કર્મચારી સ્પષ્ટ સમજૂતી આપવાનો ઇનકાર કરે છે, તો અનુરૂપ અધિનિયમ બનાવવામાં આવે છે. તે જ સમયે, સમજૂતી આપવાનો કર્મચારીનો ઇનકાર એ શિસ્તબદ્ધ મંજૂરી લાગુ કરવામાં અવરોધ નથી, પરંતુ આ કિસ્સામાં કામના સ્થળેથી કર્મચારીની ગેરહાજરી વિશે સાથીદારો અને તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર પાસેથી લેખિત જુબાની લેવી અનાવશ્યક રહેશે નહીં. તેમને યોગ્ય રીતે દસ્તાવેજ કરવાનું ભૂલી જાઓ. આ પછી, રશિયન ફેડરેશનની સ્ટેટ સ્ટેટિસ્ટિક્સ કમિટીના ઠરાવ દ્વારા મંજૂર કરાયેલ N T-8 ("કર્મચારી (બરતરફી)" સાથેના રોજગાર કરારની સમાપ્તિ (સમાપ્તિ) પર ઓર્ડર (સૂચના) ફોર્મમાં એક ઓર્ડર તૈયાર કરવામાં આવે છે. તારીખ 5 જાન્યુઆરી, 2004 N 1.
બીજા કિસ્સામાં, કામના સ્થળેથી તેની ગેરહાજરીના કારણો શોધ્યા વિના કર્મચારીને બરતરફ કરવું યોગ્ય નથી (જોકે કેટલાક એમ્પ્લોયરો આ કરે છે). હકીકત એ છે કે જો ગેરહાજરીના કારણો પછીથી માન્ય હોવાનું જાણવા મળે, તો કોર્ટ કર્મચારીને કાર્યસ્થળ પર પુનઃસ્થાપિત કરશે અને એમ્પ્લોયરને ફરજિયાત ગેરહાજરી સહિતની તમામ રકમ ચૂકવવા માટે ફરજ પાડશે. આ કિસ્સામાં, અયોગ્ય રીતે બરતરફ કરાયેલા કર્મચારીની જગ્યાએ અન્ય વ્યક્તિ પહેલેથી જ કામ કરશે, અને પછીના સાથે આગળ શું કરવું તે નક્કી કરતી વખતે, મુશ્કેલીઓ ઊભી થઈ શકે છે (ક્યાં તો સ્ટાફિંગ સ્તરમાં વધારો, અથવા ખાલી જગ્યાઓ પર સ્થાનાંતરિત). આવી સ્થિતિમાં, અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર મુખ્ય કર્મચારીને બદલવાના આધારે કર્મચારીને નોકરી પર રાખવાનું વધુ સારું છે, અને તમામ સંજોગો સ્પષ્ટ થયા પછી, કરારને કાયમી કર્મચારીમાં પરિવર્તિત કરી શકાય છે.
આ પરિસ્થિતિને ઉકેલવા માટે, કર્મચારીને શોધવા અને તેની પાસેથી સમજૂતી મેળવવા માટે તમામ પ્રયત્નો કરવા જરૂરી છે. આ કરવા માટે, તમે તેના ઘરના સરનામે અથવા તેના વાસ્તવિક નિવાસ સ્થાનના સરનામા પર (સૂચના અને જોડાણોની સૂચિ સાથે) કામ પરથી ગેરહાજરીના કારણો સમજાવવા વિનંતી સાથે પત્ર મોકલી શકો છો. જો આનાથી કોઈ પરિણામ ન આવે, તો તમે પોલીસને શોધ માટે અરજી કરી શકો છો. જો કર્મચારી ન મળી શકે, તો આ અંગે રિપોર્ટ તૈયાર કરવો જોઈએ. તે જ સમયે, અસ્પષ્ટ સંજોગોને લીધે કર્મચારીની ગેરહાજરીનો રેકોર્ડ કાર્યકારી સમયપત્રકમાં દાખલ થવો જોઈએ, કારણ કે આ ડેટાના આધારે વેતનની ગણતરી કરવામાં આવે છે. કાર્યસ્થળેથી કર્મચારીની ગેરહાજરી સાબિત કરવા માટે કોઈ નાનું મહત્વ નથી, તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર અને અન્ય કર્મચારીઓના અહેવાલો છે જે ગેરહાજરીની હકીકતને પ્રમાણિત કરી શકે છે. આ તમામ દસ્તાવેજો બરતરફીને યોગ્ય ઠેરવવામાં મદદ કરશે જો કર્મચારી તેમ છતાં દેખાય છે અને તેની ગેરહાજરીના સમર્થનની પુષ્ટિ કરી શકતો નથી.
જો, તેમ છતાં, કર્મચારીને શોધવાનું શક્ય ન હોય અને તેના સંબંધીઓ તેના ઠેકાણાને જાણતા ન હોય, તો રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવા માટે વિશેષ આધાર પૂરો પાડે છે - કર્મચારી અથવા એમ્પ્લોયરનું મૃત્યુ - એક વ્યક્તિ, તેમજ કર્મચારી અથવા એમ્પ્લોયરને માન્યતા આપતી અદાલત - મૃત અથવા ગુમ થયેલ વ્યક્તિ (લેખ 83 નો ફકરો 6). કલાના નિયમો અનુસાર. 42, રસ ધરાવતા પક્ષકારોની વિનંતી પર (અમારા કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયર), એક નાગરિકને કોર્ટ દ્વારા ગુમ તરીકે ઓળખી શકાય છે જો વર્ષ દરમિયાન તેના રહેઠાણના સ્થળે તેના નિવાસ સ્થાન વિશે કોઈ માહિતી ન હોય.
શિસ્તની મંજૂરી લાગુ કરતી વખતે, તે પણ ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ કે તે ગેરવર્તણૂકની શોધની તારીખથી એક મહિના પછી લાદવામાં આવી શકે છે. તે ધ્યાનમાં લેવું અગત્યનું છે કે ન્યાયિક પ્રેક્ટિસે "સતત ગેરહાજરી" ની વિભાવના વિકસાવી છે, જે ધારે છે કે ગેરહાજરી શોધવાની ક્ષણ એ તે દિવસ નથી કે જે દિવસે કર્મચારીની ગેરહાજરી મળી આવી હતી, પરંતુ તે ક્ષણ છે જે તેની ગેરહાજરીના કારણો છે. સ્પષ્ટતા. તે આ ક્ષણે છે કે ગુનો પૂર્ણ અને શોધાયેલ માનવામાં આવે છે.

રોમન લારીનોવ, ગેરન્ટ કંપનીના કાનૂની સલાહકાર

ગેરહાજરી માટે બરતરફ કર્યા પછી કર્મચારીને તેના પાછલા કામના સ્થળે પુનઃસ્થાપિત કરવાની ટકાવારી ઊંચી છે. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં, આ બરતરફી પ્રક્રિયાના ઉલ્લંઘનને કારણે થાય છે. ન્યાયિક પ્રેક્ટિસ અને કંપનીઓનો સંચિત અનુભવ કાયદાના "બ્લાઈન્ડ સ્પોટ્સ" ને દૂર કરવામાં મદદ કરશે.

બરતરફી માટે આધારો

એમ્પ્લોયરનો કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો અધિકાર, ગેરહાજરી સહિત, મજૂર ફરજોના એક જ ઉલ્લંઘનની સ્થિતિમાં, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 81 માં સમાવિષ્ટ છે. આ લેખમાં ગેરહાજરી તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી છે “સમગ્ર કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન યોગ્ય કારણ વિના કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરી, તેની અવધિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, તેમજ કાર્યસ્થળેથી સતત ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે યોગ્ય કારણ વિના ગેરહાજરીના કિસ્સામાં. કાર્યકારી દિવસ (શિફ્ટ) "

ન્યાયિક પ્રેક્ટિસમાં વધારાના ખુલાસાઓ મળી શકે છે, ખાસ કરીને, આવા કિસ્સાઓમાં કર્મચારીને બરતરફ કરી શકાય છે (17 માર્ચ, 2004 નંબર 2 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનના સશસ્ત્ર દળોના પ્લેનમના ઠરાવના ફકરા 39):

• યોગ્ય કારણ વગર કામ પર ગેરહાજરી, એટલે કે, કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) ની લંબાઈને ધ્યાનમાં લીધા વિના, સમગ્ર કાર્યકારી દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન કામમાંથી ગેરહાજરી;
• કામકાજના દિવસ દરમિયાન સતત ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે યોગ્ય કારણ વગર કાર્યસ્થળની બહાર રહેનાર કર્મચારી;
• એમ્પ્લોયરને કરાર સમાપ્ત કરવાની ચેતવણી આપ્યા વિના ઓપન-એન્ડેડ રોજગાર કરાર પર કર્મચારી દ્વારા માન્ય કારણ વિના કામ છોડી દેવું;
• કરારની સમાપ્તિ પહેલાં નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારમાં દાખલ થયેલા વ્યક્તિ દ્વારા માન્ય કારણ વિના કામનો ત્યાગ;
• રજા અથવા રજા પર જવાના સમયનો અનધિકૃત ઉપયોગ (મુખ્ય, વધારાના).

કામ પરથી કર્મચારીની ગેરહાજરીની અવધિ નક્કી કરવી અને આવી ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણો એ એમ્પ્લોયર માટે ખાસ કરીને સમસ્યારૂપ મુદ્દાઓ છે. આમ, ગેરહાજરીના ચાર કલાકના સમયગાળામાં ભોજનના વિરામનો સમાવેશ કરવો કે કેમ તે પ્રશ્નનો ન તો અદાલતો કે શ્રમ કાયદાના નિષ્ણાતો સ્પષ્ટપણે જવાબ આપી શકે છે. આ મુદ્દા પર બે દૃષ્ટિકોણ છે.

પોઝિશન 1.ગેરહાજરીના 4-કલાકના સમયગાળામાં લંચ બ્રેકનો સમાવેશ કરવો આવશ્યક છે. જો આ કરવામાં ન આવે, તો ગેરહાજરી માટે કર્મચારીને બરતરફ કરવું લગભગ અશક્ય છે. હકીકત એ છે કે રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ સંહિતા કામકાજના દિવસને લંચ પહેલાં અને પછી કામના સમય તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરતી નથી. આનો અર્થ એ છે કે લંચ બ્રેક આર્ટમાં આપેલા સમયગાળાને વિક્ષેપિત કરી શકતું નથી. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 81 (પેટા-કલમ "a", કલમ 6, ભાગ I).

પોઝિશન 2.ગેરહાજરીના 4-કલાકના સમયગાળામાં લંચ બ્રેકનો સમાવેશ થતો નથી. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 106 ભોજન માટેના વિરામને આરામના સમય તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે. આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારી આ સમયે કામની ફરજો કરવાથી મુક્ત છે. આ સમય દરમિયાન કાર્યસ્થળમાંથી ગેરહાજરી કર્મચારી પર દોષી ઠેરવી શકાતી નથી અને તે શિસ્તની જવાબદારીમાં પરિણમી શકે છે.

ન્યાયિક પ્રેક્ટિસમાં બીજો દૃષ્ટિકોણ વધુ સામાન્ય છે, પરંતુ અંતિમ નિર્ણય એમ્પ્લોયર સાથે રહે છે.

આગામી વિવાદાસ્પદ મુદ્દો ગેરહાજરીના કારણોની માન્યતા છે. કાયદામાં આવા કારણોની સૂચિ શામેલ નથી, તેથી કર્મચારી સાથેના વિવાદની સ્થિતિમાં ગેરહાજરીના કારણને કોર્ટમાં માન્ય તરીકે માન્યતા આપવાની માન્યતા ચકાસવાની સંભાવનાથી વાકેફ એમ્પ્લોયર દ્વારા નિર્ણય લેવામાં આવે છે. એ નોંધવું જોઇએ કે આવા કિસ્સાઓમાં, અદાલતો કર્મચારીના ગુનાની ગંભીરતા, કામ પ્રત્યેનું વલણ, કાર્ય પ્રક્રિયા પર કર્મચારીની ગેરહાજરીની અસર અને ગુનાના સંજોગોને ધ્યાનમાં લે છે. ન્યાયાધીશોએ કર્મચારીની ગેરહાજરી માટે નીચેના કારણો માન્ય ગણ્યા:

• કોર્ટ કાર્યવાહીમાં ભાગીદારી;
• રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર કર્મચારીને કારણે અવેતન રજા;
• એમ્પ્લોયરની રાજીનામું આપવાની ઇચ્છાની લેખિત સૂચના પછી બે અઠવાડિયા વીતી ગયા પછી કામ પરથી ગેરહાજરી;
• ખરાબ આરોગ્ય (દસ્તાવેજીકૃત);
• બાળકની માંદગી, જે ડૉક્ટરના પ્રમાણપત્ર દ્વારા પુષ્ટિ થયેલ છે, તબીબી રેકોર્ડમાંથી અર્ક (બીજા દિવસે જ માંદગીની રજા ખોલવામાં આવે ત્યારે પણ);
• કર્મચારીના એપાર્ટમેન્ટમાં કટોકટી સમારકામનું કાર્ય હાથ ધરવું (HOA, હાઉસિંગ ઑફિસ, વગેરેના પ્રમાણપત્ર દ્વારા પુષ્ટિ થયેલ છે);
• અભ્યાસના સ્થળે અને પાછળ જવાના માર્ગ પર કર્મચારીનું સ્થાન;
• એમ્પ્લોયર 15 દિવસથી વધુ સમય માટે વેતનની ચુકવણીમાં વિલંબ કરે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 142 પર આધારિત), જો દેવું આંશિક રીતે ચૂકવવામાં આવ્યું હોય તો પણ કામનું સસ્પેન્શન;
• કર્મચારી દ્વારા વહીવટી સજા ભોગવવી (વહીવટી ધરપકડ).

જો બરતરફીની કાયદેસરતા અંગે વિવાદ ઊભો થાય, તો એમ્પ્લોયરએ ગેરહાજરીની હકીકત સાબિત કરવી આવશ્યક છે. તેથી, ગેરહાજરી માટે બરતરફીનો આશરો લેવાનો અર્થ ફક્ત ત્યારે જ થાય છે જો ત્યાં નિર્ણાયક પુરાવા હોય કે કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરીનાં કારણો માન્ય નથી, તેમજ 4-કલાકના સમયગાળા માટે કર્મચારીની ગેરહાજરી વિશે દસ્તાવેજીકૃત માહિતી.

મહત્વપૂર્ણ!અસ્થાયી વિકલાંગતાના સમયગાળા દરમિયાન ગેરહાજર રહેવા માટે કર્મચારીની બરતરફી, કર્મચારી વેકેશન પર હોય અથવા કર્મચારીની ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન ગેરકાનૂની છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 81 નો ભાગ 6 અને કલમ 261 નો ભાગ 1).

ગેરહાજરી માટે બરતરફી માટે અલ્ગોરિધમ

કોઈ કર્મચારી કામ માટે હાજર થાય તે પહેલાં તમારે ગેરહાજરી માટે તેને કાઢી મૂકવો જોઈએ નહીં, કારણ કે ગેરહાજરીનું કારણ માન્ય હોઈ શકે છે, અને કર્મચારી તેના વિશે એમ્પ્લોયરને જાણ કરી શક્યો નથી. હવે અમે કર્મચારી સાથેના મજૂર વિવાદના સંભવિત કારણોને દૂર કરવા માટે તબક્કામાં ગેરહાજરી માટે બરતરફીની પ્રક્રિયાને ધ્યાનમાં લઈશું.

પગલું 1. એ હકીકતને ઓળખો કે કર્મચારી ગેરહાજર છે. કાયદો આ સંબંધમાં ચોક્કસ ભલામણો આપતો નથી. એન્ટરપ્રાઇઝનો કોઈપણ કર્મચારી શોધી શકે છે કે કર્મચારી ગેરહાજર છે: ટાઈમકીપર, તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર, સાથીદાર. જો કર્મચારીના સ્થાન વિશે અથવા ગેરહાજરીના કારણો વિશે કોઈ માહિતી નથી, તો નામાંકિત કર્મચારીઓમાંથી કોઈપણ એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલનને લેખિતમાં સૂચિત કરે છે.

દસ્તાવેજીકરણ:યાદી; સમયપત્રક ("NN" ચિહ્ન સાથે - અજ્ઞાત કારણોસર ગેરહાજરી).

પગલું 2. કાર્યસ્થળેથી કર્મચારીની ગેરહાજરીનું પ્રમાણપત્ર દોરો.અહીં ગેરહાજરીના સમયગાળાને યોગ્ય રીતે રેકોર્ડ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. જ્યારે કર્મચારીની ગેરહાજરી જાહેર કરવામાં આવે ત્યારે તે જ દિવસે રિપોર્ટ તૈયાર કરવામાં આવે છે, અન્યથા કોર્ટ પુરાવાની વિશ્વસનીયતાને માન્યતા આપશે નહીં. અધિનિયમમાં, રેકોર્ડ કરો: ગેરહાજરીની હકીકત, ગેરહાજરીનો સમય, અધિનિયમ તૈયાર કરવાનો સમય, તે કામદારો પાસેથી ઓછામાં ઓછા 3 લોકોની સહીઓ મેળવો કે જેઓ કાર્યસ્થળની નજીક છે અને તેમની પાસે સ્થળનું નિરીક્ષણ કરવાની તક છે. ગેરહાજરી મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે જો કોઈ કર્મચારી એક દિવસ કરતાં વધુ સમય માટે ગેરહાજર હોય, તો તેના અહેવાલો દરરોજ તૈયાર કરવા આવશ્યક છે.

દસ્તાવેજીકરણ:કાર્યસ્થળેથી કર્મચારીની ગેરહાજરીનું કાર્ય. મધ્યમાં અને કાર્યકારી દિવસના અંત સુધીમાં - બે દસ્તાવેજો દોરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

પગલું 3. કર્મચારી પાસેથી સમજૂતીની માંગ કરો.જો કર્મચારી તરત જ સમજૂતી આપે તો આ મૌખિક રીતે પણ કરી શકાય છે. નહિંતર, લેખિતમાં વિનંતી કરો અને તેને વ્યક્તિગત સહી સાથે કર્મચારીને આપો. જો કર્મચારી વિનંતી પ્રાપ્ત કરવાનો ઇનકાર કરે છે, તો ઓછામાં ઓછા ત્રણ કંપનીના કર્મચારીઓની સહીઓ સાથે ઇનકારનું મફત ફોર્મ સ્ટેટમેન્ટ દોરો જે ઇનકારની હકીકતને પ્રમાણિત કરશે.

જો કોઈ કર્મચારી લાંબા સમય સુધી કાર્યસ્થળ પર દેખાતો નથી, તો તેને રસીદની રસીદ સાથે મેઇલ દ્વારા વિનંતી મોકલો, જેમાં કર્મચારીને દસ્તાવેજ પ્રાપ્ત થયો તે તારીખ શામેલ હોવી આવશ્યક છે.

દસ્તાવેજીકરણ:લેખિત સમજૂતી પ્રદાન કરવાની આવશ્યકતા; દાવો પ્રાપ્ત કરવાનો ઇનકાર કરવાની ક્રિયા.

પગલું 4. કર્મચારી પાસેથી સ્પષ્ટતા મેળવો અથવા સ્પષ્ટતા આપવાનો ઇનકાર રેકોર્ડ કરો.લેખિત સમજૂતી માટે વિનંતી સબમિટ કર્યા પછી, કર્મચારી પાસે તેની ગેરહાજરીને સમજાવવા માટે બે દિવસ છે. વિનંતીના પ્રસારણના દિવસ પછીના દિવસથી દિવસોની ગણતરી શરૂ થાય છે. તે જ સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારી ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણોના પુરાવા આપી શકે છે. સ્પષ્ટતા લેખિતમાં કરવાની રહેશે. જો બે દિવસ પછી કર્મચારી પોતાને સમજાવતો નથી, તો તમારે સમજૂતી આપવાનો ઇનકાર કરવાની અધિનિયમ દોરવાની જરૂર છે. આ અધિનિયમ ઓછામાં ઓછા ત્રણ કર્મચારીઓની સહી દ્વારા પ્રમાણિત છે.

દસ્તાવેજીકરણ:કર્મચારી સમજૂતી (સમજૂતી નોંધ); ખુલાસો આપવાનો ઇનકાર કરવાની ક્રિયા.

પગલું 5. આંતરિક તપાસ.જ્યારે ગેરહાજરીનું કારણ માન્ય હતું કે કેમ તે અજ્ઞાત હોય અથવા જ્યારે કર્મચારી સંપર્ક ન કરે ત્યારે વપરાય છે. જો કર્મચારીની ભૂલ છે કે કેમ તે સ્પષ્ટ નથી, તો તપાસ કરવા માટે કમિશન બનાવવું વધુ સારું છે. કમિશન એક અધિકૃત તપાસ અહેવાલ તૈયાર કરશે, જે જાણવા મળેલા સંજોગોને દર્શાવે છે.

દસ્તાવેજીકરણ:સત્તાવાર તપાસ કરવા માટે કમિશન બનાવવાનો આદેશ, સત્તાવાર તપાસનું કાર્ય.

પગલું 6.જવાબદારીના સ્તર પર નિર્ણય લેવો.બરતરફી શિસ્તના પગલા તરીકે કાર્ય કરે છે, પરંતુ એમ્પ્લોયર આવા કર્મચારીને બરતરફ કરવા માટે બિલકુલ બંધાયેલા નથી. તમે અન્ય શિસ્તના પગલાં લાગુ કરી શકો છો - ઠપકો અથવા ઠપકો. એમ્પ્લોયર કોઈપણ નિર્ણય સ્વતંત્ર રીતે લે છે.

દસ્તાવેજીકરણ: જવાબદાર રાખવાનો વિચાર.

પગલું 7બરતરફી.સામાન્ય નિયમ તરીકે, એમ્પ્લોયર દ્વારા ગેરવર્તણૂકની શોધની તારીખથી એક મહિના પછી અને તેના કમિશનની તારીખથી છ મહિના પછી શિસ્તની મંજૂરી લાગુ કરી શકાય છે. આ શરતોનું ઉલ્લંઘન બરતરફીને ગેરકાયદેસર ગણવા માટેનું કારણ પૂરું પાડે છે.

તેથી, જો બરતરફ કરવાનો નિર્ણય લેવામાં આવ્યો હોય, તો ફરી એકવાર ગેરહાજરીના કારણો અને અવધિ તપાસવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે. ઉપરોક્ત દસ્તાવેજોની ચકાસણી, પુરાવાનો સંગ્રહ અને અમલ કર્યા પછી, બરતરફીનો આદેશ જારી કરી શકાય છે. કર્મચારીને સહી સામે આ દસ્તાવેજથી પરિચિત કરો - આ માટે ઓર્ડર જારી કર્યાની તારીખથી 3 દિવસ ફાળવવામાં આવે છે, કર્મચારી ગેરહાજર હોય તે સમયની ગણતરી કરતા નથી. જો તમે સહી કરવાનો ઇનકાર કરો છો, તો એક અધિનિયમ દોરો. રોજગાર કરારની સમાપ્તિના દિવસે, કર્મચારીને વર્ક બુક આપો અને ચુકવણી કરો (જે દિવસે કર્મચારી કામ પર દેખાય છે).

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે છેલ્લા કામકાજના દિવસ અને રોજગાર કરારની સમાપ્તિના દિવસ વચ્ચેની વિસંગતતા માટેની જવાબદારી કાયદા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી નથી. રોજગાર કરારનો છેલ્લો દિવસ એ ગેરહાજરીના પ્રથમ દિવસ પહેલાનો દિવસ માનવામાં આવે છે, જે કર્મચારીના કામનો છેલ્લો દિવસ છે.

તે એવા સંજોગો છે કે જેના કારણે કર્મચારી કામ પર ન હતો જે ગેરહાજરી માટે તેની બરતરફીના મુદ્દામાં નિર્ણાયક છે. કેટલા સમય માટે ગેરહાજરી ગેરહાજરી નથી અને કયા કારણો માન્ય ગણવામાં આવે છે?

શ્રમ કાયદો અમને જણાવે છે તેમ, કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન સળંગ ચાર કલાકથી વધુ સમય અથવા આખા કામકાજના દિવસ (શિફ્ટ) દરમિયાન, તેની અવધિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, યોગ્ય કારણ વિના કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરી છે. જ્યારે કર્મચારીની ગેરહાજરીને ગેરહાજર ગણી શકાય તેવા કિસ્સાઓ 17 માર્ચ, 2004 નંબર 2 ના રશિયન ફેડરેશનના સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમના ઠરાવના ફકરા 39 માં આપવામાં આવ્યા છે.

રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષક યુલિયા ગેવરીલેન્કો કહે છે કે કર્મચારીઓની તેમની ગેરકાયદેસર બરતરફી અંગે શ્રમ નિરીક્ષકને અરજીઓ વારંવાર થાય છે. - ગેરહાજરીના કિસ્સામાં નોકરીદાતાઓ બરતરફીની પ્રક્રિયાનું ઉલ્લંઘન કરે છે. તેઓ કામ પરથી ગેરહાજર રહેવાના કારણો કેટલા માન્ય છે તે શોધવા માટે કોઈ સમજૂતી નોંધ લેતા નથી. તેઓ તમને જાણ કરતા નથી કે તમારે તમારી વર્ક બુક ઉપાડવાની જરૂર છે. અલબત્ત, આ કિસ્સામાં કર્મચારીને કામ પર પુનઃસ્થાપિત કરવામાં આવે છે. અદાલતો શ્રમ કાયદાના ઉલ્લંઘનના પુરાવાના આધારે નિર્ણયો લે છે, અને તેમની પોતાની માન્યતાઓ દ્વારા પણ માર્ગદર્શન આપે છે.

કાર્યસ્થળેથી કર્મચારીની ગેરહાજરીનો ચોક્કસ સમયગાળો નક્કી કરવા માટે, કેટલાક મુદ્દાઓ ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ:

• શું કર્મચારીની ગેરહાજરીનો સમયગાળો કામના કલાકો દરમિયાન અથવા આરામના સમયગાળા દરમિયાન થયો હતો;

• ઉલ્લેખિત સમયગાળાની અવધિ શું છે;

• શું કર્મચારીની કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજરીનો સમય યોગ્ય રીતે નિર્ધારિત છે જો કર્મચારી દિવસ દરમિયાન ઘણી વખત કાર્યસ્થળ પર જોવા મળ્યો ન હતો.

સારા કારણો?

એવું બને છે કે કર્મચારી પાસે એવા સંજોગો હોય છે જે તેને કામ પર આવતા અટકાવે છે. આવા કિસ્સાઓમાં, જો, છેવટે, ગેરહાજરી માટે કર્મચારીને બરતરફ કરવામાં આવ્યો હોય, તો કોર્ટ મૂલ્યાંકન કરશે કે આવી સ્થિતિ ઊભી થઈ છે તે કારણો કેટલા માન્ય છે.

• કર્મચારી બીમાર પડ્યો, અને તેના આઉટપેશન્ટ કાર્ડમાં એન્ટ્રી છે અથવા ડૉક્ટરનું પ્રમાણપત્ર છે, પરંતુ કોઈ માંદગી રજા નથી. આ કિસ્સામાં, બરતરફી મોટાભાગે ગેરકાયદેસર ગણવામાં આવશે. કામ માટે અસમર્થતાના પ્રમાણપત્રની ગેરહાજરીમાં પણ, કર્મચારીની પ્રારંભિક પરીક્ષાના તબીબી દસ્તાવેજો અથવા તબીબી પ્રમાણપત્ર એ માન્ય કારણના પર્યાપ્ત પુરાવા છે.

• કર્મચારી કામના કલાકો દરમિયાન કામ કરી શકે છે, પરંતુ તેની પોતાની પહેલ પર તબીબી તપાસ કરાવી હતી. આ કિસ્સામાં, જો કર્મચારી પાસે માંદગી રજાનું પ્રમાણપત્ર ન હોય, તો વિવિધ તબીબી પરીક્ષાઓ કરાવવી એ કામ પરથી ગેરહાજરી માટેનું માન્ય કારણ નથી, સિવાય કે એવા કિસ્સાઓ કે જ્યાં કર્મચારીએ સામયિક તબીબી તપાસ કરાવવી જરૂરી હોય (શ્રમ સંહિતાની કલમ 213) રશિયન ફેડરેશનના).

• એક કર્મચારીનું બાળક બીમાર થઈ ગયું હતું અને કામ કરવા માટે અસમર્થ હતો કારણ કે તે સગીર માટે કટોકટીની તબીબી સંભાળ માંગી રહ્યો હતો. આ કિસ્સામાં, ન્યાયિક પ્રથા સૂચવે છે કે આ હજુ પણ એક માન્ય કારણ છે.

• કર્મચારી માંદગીની રજા પર હતો, પરંતુ અસમર્થતાના સમયગાળા દરમિયાન તેણે કામ કર્યું અને માત્ર સમયાંતરે ગેરહાજર રહેતું હતું, પરંતુ ગેરહાજરીના સમય પર મેનેજર સાથે સંમત થયો ન હતો. આ પરિસ્થિતિમાં, બરતરફી ગેરકાયદેસર હશે, કારણ કે કર્મચારીને માંદગી રજા છે, અને હકીકત એ છે કે તેણે કામ કર્યું છે તેનો અર્થ એ નથી કે તેની કામ કરવાની ક્ષમતા પુનઃસ્થાપિત કરવામાં આવી છે. પરંતુ જો એમ્પ્લોયરને ખબર ન હતી કે કર્મચારી માંદગીની રજા પર છે, તો કર્મચારીની પોતાની ભૂલને કારણે, બરતરફી કાયદેસર ગણી શકાય.

• કર્મચારીના ઘરમાં કટોકટી સમારકામનું કામ ચાલી રહ્યું હતું, અને તેણે રિપેરમેન માટે એપાર્ટમેન્ટમાં પ્રવેશ આપવાનો હતો. આ કિસ્સામાં, ન્યાયિક પ્રથા બરતરફીની ગેરકાયદેસરતા વિશે બોલે છે. આ કારણોસર કામ પરથી ગેરહાજરી માન્ય ગણવામાં આવે છે. આ લાગુ પડતું નથી, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીની વિનંતી પર વિવિધ પ્રકારના સાધનોની સ્થાપના અથવા નિયમિત સમારકામ માટે.

• વાદી તરીકે કોર્ટની સુનાવણીમાં ભાગ લેવાને કારણે કર્મચારી કામના સ્થળેથી ગેરહાજર હતો. અદાલતો ગેરહાજરીના આ કારણને માન્ય માને છે. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના બંધારણના 46, ન્યાયિક સુરક્ષાના અધિકારમાં કોર્ટની સુનાવણીમાં વ્યક્તિગત ભાગીદારીનો અધિકાર શામેલ છે. વધુમાં, કોર્ટમાંથી કૉલ્સ અને અપીલ અપવાદ વિના દરેક માટે ફરજિયાત છે અને સખત અમલને પાત્ર છે. પરંતુ જો કર્મચારી સરકારી ફરજો બજાવતો નથી અને ફક્ત એક પ્રતિનિધિ છે, તો તેની ગેરહાજરીનું કારણ અનાદર માનવામાં આવે છે. બાય ધ વે, અંગત બાબતો પર કામકાજના કલાકો દરમિયાન અન્ય સરકારી સંસ્થાઓની મુલાકાત લેવી એ પણ ગેરહાજર રહેવાનું માન્ય કારણ માનવામાં આવતું નથી.

• એવા કિસ્સાઓ છે જ્યારે એમ્પ્લોયરએ કર્મચારીને સૂચિત કર્યું ન હતું કે ચોક્કસ સમયે કામ પર જવું જરૂરી છે. આ કિસ્સામાં, બરતરફી ગેરકાયદેસર ગણવામાં આવશે, કારણ કે કાયદા દ્વારા એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓને સહી વિરુદ્ધ, તેમની કાર્ય પ્રવૃત્તિઓ સાથે સીધા સંબંધિત સ્થાનિક નિયમો સાથે પરિચિત કરવા માટે બંધાયેલા છે. આવી સ્થિતિમાં કર્મચારીની કામ પરથી ગેરહાજરી એ ગેરહાજરી નથી. તે જ પરિસ્થિતિને લાગુ પડે છે જ્યારે કર્મચારીને તેના કાર્યસ્થળમાં ફેરફારની સૂચના આપવામાં આવી ન હતી.

• ઉપાર્જિત વેતનની ચૂકવણી ન થવાને કારણે કર્મચારી કામ માટે હાજર ન થાય તેવી ઘટનામાં, બરતરફી ગેરકાયદેસર ગણવામાં આવશે. 15 દિવસથી વધુ સમય માટે વેતનની ચુકવણીમાં વિલંબ થવાના કિસ્સામાં, કર્મચારીને એમ્પ્લોયરને લેખિતમાં સૂચિત કરીને, વિલંબિત રકમ ચૂકવવામાં ન આવે ત્યાં સુધી સમગ્ર સમયગાળા માટે કામ સ્થગિત કરવાનો અધિકાર છે.(રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 142 નો ભાગ 2). રાબોટનીk, જેમણે એમ્પ્લોયરને કામના સસ્પેન્શનની લેખિતમાં જાણ કરી હતી, તે માન્ય કારણોસર કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજર છે.

શિસ્તની મંજૂરી શું માનવામાં આવે છે અને શિસ્તની મંજૂરી લાદવાની પ્રક્રિયાનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા માટે કઈ જવાબદારીની રાહ જોવામાં આવે છે તે વિશે આગળના અંકમાં વાંચો.

સમય એ બધું છે

ગેરહાજરીના સમયની સાચી ગણતરીનો મુદ્દો નિર્ણાયક ભૂમિકા ભજવે છે. અદાલતો દ્વારા પહેલેથી જ ઘણી જુદી જુદી પરિસ્થિતિઓને ધ્યાનમાં લેવામાં આવી છે, અને ન્યાયિક પ્રથાનું વિશ્લેષણ કરીને, અમે નીચેના નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ.

કર્મચારીની બરતરફી ગેરકાનૂની છે જો:

1. કર્મચારી ચાર કલાક કે તેથી ઓછા સમય માટે કામ પર હાજર ન હતો;

2. કર્મચારી સતત ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજર હતો, પરંતુ લંચ બ્રેક દરમિયાન ગેરહાજરીના સમયને બાદ કરતાં, કામનો સમય ગેરહાજરીના ચાર કલાકથી ઓછો ગણાય છે. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 108, કામકાજના દિવસ દરમિયાન કર્મચારીને આરામ અને ખોરાક માટે બે કલાકથી વધુ અને 30 મિનિટથી ઓછા સમય માટે વિરામ આપવો આવશ્યક છે. કામના કલાકો દરમિયાન આ વિરામનો સમાવેશ થતો નથી અથવા ચૂકવવામાં આવતો નથી. તેથી જ, જ્યારે કર્મચારી ગેરહાજર હોય ત્યારે સમયની ગણતરી કરતી વખતે, બપોરના ભોજનનો સમય કાર્યસ્થળેથી ગેરહાજર હોય તે સમયમાંથી બાદ કરવો જોઈએ.

તે કાયદેસર છે જો:કર્મચારી કામના સ્થળે ચાર કલાકથી વધુ સમય માટે ગેરહાજર રહ્યો હતો, પરંતુ લંચ બ્રેક પહેલાં કે પછી ન તો ગેરહાજરીનો સમય ચાર કલાકથી વધી ગયો હતો. લંચ બ્રેકને કામના સમય તરીકે ગણવામાં આવતો નથી, તેથી બપોરના વિરામ પહેલાં અને પછી કર્મચારીની ગેરહાજરીનો સમય સંક્ષિપ્ત હોવો જોઈએ.

કામદારો અને નોકરીદાતાઓ માટે, કામ માટે હાજર ન થવાના માન્ય કારણો ઘણીવાર અજાણ હોય છે, જે કેટલીક પરસ્પર ગેરસમજ તરફ દોરી જાય છે અને તે પછીથી લાંબા સમય સુધી વિવાદ અને મુકદ્દમા તરફ દોરી જાય છે. આ એ હકીકતને કારણે છે કે લેબર કોડ હેઠળ દેખાતા નિષ્ફળતા માટેના માન્ય કારણો અત્યંત અસ્પષ્ટ રીતે દર્શાવવામાં આવ્યા છે. જો કે, નીચે તમે કામ પરથી ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણોની સૂચિથી પોતાને પરિચિત કરી શકો છો, જે કર્મચારીઓ અને એચઆર અધિકારીઓ, મેનેજરો અને એમ્પ્લોયર બંનેને સંભવિત ગેરહાજરી સાથે સંકળાયેલ સમસ્યાઓને ટાળવામાં મદદ કરશે.

કામ પરથી ગેરહાજરી માટે માન્ય કારણો - તે શું છે?

આ પોતે જ શિસ્તભંગ છે જેના માટે એમ્પ્લોયરને કામદારને જવાબદાર રાખવાનો અધિકાર છે. તે જ સમયે, કર્મચારીઓ માટે જવાબદારીની ડિગ્રી અને તેના પરિણામો અત્યંત ઊંચા છે - છેવટે, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની જોગવાઈઓ કોઈપણ ઘટાડાના સંજોગો વિના એક જ ગેરહાજરી માટે બરતરફીની શક્યતા પૂરી પાડે છે જેને ધ્યાનમાં લેવી આવશ્યક છે. એકાઉન્ટ જો કે, કામમાંથી ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણોની હાજરી તમને કોઈપણ પ્રકારની શિસ્તબદ્ધ જવાબદારી ટાળવા દે છે.

માન્ય કારણોની વિભાવનાને રશિયન કાયદા દ્વારા સીધી રીતે એક અલગ શબ્દ તરીકે ગણવામાં આવતો નથી અને તે ફક્ત ચોક્કસ ઉદ્દેશ્ય સંજોગોની હાજરી માટે પ્રદાન કરે છે કે જેના હેઠળ વ્યક્તિની ક્રિયાઓ અથવા નિષ્ક્રિયતાને સજા કરી શકાતી નથી. આ મુજબ, મોટેભાગે સમાન પાસું એ અપરાધનો સિદ્ધાંત છે. અપરાધ ત્યારે થાય છે જો કોઈ વ્યક્તિ કોઈ ગુના માટે દોષિત હોય, એટલે કે તેણે તે ઈરાદાપૂર્વક અથવા અવિચારી રીતે કર્યું હોય, તેની ક્રિયાઓ અથવા નિષ્ક્રિયતાના તમામ સંભવિત પરિણામોને સમજીને અને ઘટનાઓના નકારાત્મક માર્ગને ટાળવાની સંભાવનાને જાણીને. જો અપરાધ હોય અને આવી વ્યક્તિ કામ, અભ્યાસ, અદાલત અથવા તપાસ અધિકારીઓમાં હાજર થવામાં નિષ્ફળતા માટેના અનુરૂપ કારણને માન્ય ગણી શકાય નહીં.

જો કે, એવી કેટલીક પરિસ્થિતિઓ છે કે જેમાં કામ પરથી ગેરહાજરીનાં કારણો આપોઆપ માન્ય તરીકે ઓળખવામાં આવે છે - તે હકીકત હોવા છતાં કે આ સીધી રીતે જણાવવામાં આવ્યું નથી. આવા કારણોસર શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધોની અરજીને મજૂર કાયદાનું સીધું ઉલ્લંઘન માનવામાં આવે છે અને તે કાયદેસર હોઈ શકતું નથી - અજમાયશની ઘટનામાં, કોર્ટ હંમેશા કર્મચારીની સાથે રહેશે. પરંતુ આ ઉપરાંત, એવા અસંખ્ય કારણો છે જે કાં તો માન્ય ગણી શકાય અથવા માન્ય ન ગણી શકાય - અને આ મુદ્દા પર વિચાર કરતી વખતે ન્યાયિક પ્રથા વિવિધ ઉકેલો દર્શાવે છે. તેથી, કાર્યમાંથી ગેરહાજરી માટેના દરેક પ્રકારના માન્ય કારણને અલગથી ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ.

જો કર્મચારી ત્યાં હતો જ્યારે તેની પાસે યોગ્ય કારણ હતું, તો પછી એમ્પ્લોયરની અજ્ઞાનતા બાદમાં તેની ક્રિયાઓની જવાબદારીમાંથી મુક્ત થતી નથી - કર્મચારી કોર્ટ દ્વારા કામ પર પુનઃસ્થાપન, નૈતિક નુકસાન સહિત, વળતરની ચુકવણીની માંગ કરી શકે છે. ફરજિયાત મજૂરીના સમગ્ર સમયગાળા માટે વેતન તરીકે, તેમજ વર્ક બુકમાં બરતરફીના કારણમાં અનુગામી ફેરફાર.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર કામમાંથી ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણો

રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતા અનુસાર, કર્મચારીઓને ચોક્કસ સંજોગોને કારણે કાર્યસ્થળે હાજર ન રહેવાનો અધિકાર છે. તે જ સમયે, આ પરિસ્થિતિઓને સીધા એવા કેસોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે જ્યાં મેનેજમેન્ટને સૂચના ફરજિયાત છે, અને જ્યારે આવી સૂચનાની જરૂરિયાતના કોઈ સીધા સંકેતો પ્રદાન કરવામાં આવ્યાં નથી. તદનુસાર, વિચારણા હેઠળના કારણો એમ્પ્લોયરની સૂચનાને ધ્યાનમાં લીધા વિના, અને કાર્યસ્થળ પર હાજર થવાની અશક્યતાની ફરજિયાત સૂચનાને આધિન, બંને બિનશરતી રીતે માન્ય ગણી શકાય.

ફરજિયાત સૂચનાની આવશ્યકતાના કારણોમાં રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 128 ની જોગવાઈઓ દ્વારા ધ્યાનમાં લેવામાં આવતી પરિસ્થિતિઓનો સમાવેશ થાય છે, જે વ્યક્તિના પોતાના ખર્ચે રજાનું નિયમન કરે છે, તેમજ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 125, 262, 262.1, 267, જે કર્મચારીની પ્રથમ વિનંતી પર પેઇડ લીવ પૂરી પાડતા એમ્પ્લોયરોના અમુક કિસ્સાઓનું નિયમન કરે છે. કુલ મળીને, આવા કિસ્સાઓ કે, જ્યારે કર્મચારી જાહેર કરે છે, ત્યારે સ્પષ્ટપણે માન્ય કારણો નીચે મુજબ છે:

ઉપરોક્ત તમામ પરિસ્થિતિઓમાં, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર ઉપરોક્ત આધારોની હાજરીમાં એમ્પ્લોયરને સૂચના સ્પષ્ટપણે સૂચિત કરે છે કે કામ માટે ન બતાવવાનું કારણ માન્ય છે. તે જ સમયે, એમ્પ્લોયરને કર્મચારીઓને તેમની કાનૂની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરવા માટે ઇનકાર કરવાનો કોઈ અધિકાર નથી.

તમારા અધિકારો અને એમ્પ્લોયરને સૂચિત કરવાની હકીકતની પુષ્ટિ કરવા માટે, ઉપરોક્ત માન્ય કારણોની હાજરીમાં, જોડાણોની સૂચિ અને રસીદની સૂચના સાથે નોંધાયેલ પત્ર મોકલીને સૂચના મોકલવાની અથવા તેને ડુપ્લિકેટ કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે. .

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની જોગવાઈઓ અનુસાર, સૂચનાની હકીકતને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કામ પરથી ગેરહાજરીનું કારણ સ્પષ્ટપણે માન્ય હોય તેવા કિસ્સાઓમાં શામેલ છે:

• કર્મચારીનો સમયગાળો રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 81 અને રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 183 ની જોગવાઈઓ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. જો કોઈ કર્મચારી અથવા તેનું બાળક અથવા કાળજીની જરૂરિયાત ધરાવતા નજીકના સંબંધી બીમાર પડે, તો તેને માંદગીની રજા મળી શકે છે અને તે મુજબ, આ સમયગાળા માટે કામની ફરજોમાંથી મુક્ત થઈ શકે છે.
• અથવા તેના ઘટકો. જો કોઈ કર્મચારી દાતા છે અને રક્તદાન કરે છે, તો પછી, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 186 માં ધ્યાનમાં લેવામાં આવેલા ધોરણો અનુસાર, તે તે દિવસ માટે, તેમજ આગામી એક માટે, અને સૂચના એમ્પ્લોયર ફરજિયાત નથી.
• માં ભાગીદારી. જો કોઈ કાર્યકર કાયદાની આવશ્યકતાઓ અનુસાર આયોજિત હડતાલમાં ભાગ લે છે, તો રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 414 એમ્પ્લોયરને કાર્યસ્થળ પર હાજર થવામાં નિષ્ફળતા માટે સજા કરવા માટે પ્રતિબંધિત કરે છે, કારણ કે હડતાલને માન્ય ગણવામાં આવે છે. કારણ.
• સરકારી ફરજોનો અમલ. જો કોઈ કર્મચારીને કાયદેસર રીતે કોઈ જાહેર અથવા રાજ્ય ફરજો સોંપવામાં આવી હોય, તો તેના પ્રદર્શન દરમિયાન તેને કામમાંથી મુક્ત કરવામાં આવે છે, અને આ કિસ્સામાં એમ્પ્લોયરને સૂચિત કરવાની કોઈ આવશ્યકતા નથી.

કામ પરથી ગેરહાજરી માટેના અન્ય માન્ય કારણો લેબર કોડ દ્વારા આવરી લેવામાં આવ્યા નથી

લેબર કોડના ધોરણોમાં તેમની ગેરહાજરી હોવા છતાં, માન્ય કારણો તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય તેવી પરિસ્થિતિઓમાં એવા તમામ સંજોગોનો પણ સમાવેશ થાય છે જ્યારે કર્મચારીને કાર્યસ્થળની મુલાકાત લેવાની તક ન હોય અથવા જે બન્યું તેમાં તેની ભૂલની ગેરહાજરીમાં સમયસર હાજર ન હોય. તેથી, અમે કેટલાક એકદમ સરળ અને સમજી શકાય તેવા ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને આવા કેસોને ધ્યાનમાં લઈ શકીએ છીએ:

ઉપરોક્ત તમામ કેસોમાં, એવી ભલામણ કરવામાં આવે છે કે કર્મચારી કારણ માન્ય છે તે સાબિત કરવા માટે કેટલાક પુરાવા પ્રદાન કરી શકશે. તદુપરાંત, વિવાદની ઘટનામાં, વધારાના પરિબળો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ કર્મચારી દરરોજ અથવા ફક્ત વારંવાર મોડો થતો હતો અથવા ઉપયોગિતા નિષ્ફળતા અથવા ટ્રાફિક જામને કારણે કામ માટે હાજર ન હતો, તો આ સ્પષ્ટપણે તેનો દોષ છે, કારણ કે તેણે તેની કાર્ય પ્રવૃત્તિ અને ક્ષમતા પર આ પરિબળોની અસરની આગાહી કરી હોવી જોઈએ. એમ્પ્લોયર પ્રત્યેની તેની ફરજો પૂરી કરવા.

યોગ્ય કારણ વગર કામમાંથી ગેરહાજર રહેવાના પરિણામો

જો કોઈ કર્મચારી કામ માટે હાજર નહીં થાય, તો તેને ગેરહાજર તરીકે ગણવામાં આવશે. ગેરહાજરી એ ગંભીર શિસ્તનું ઉલ્લંઘન છે અને, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 81 મુજબ, તેના માટે સજા આવા એક કેસ પછી બરતરફ પણ થઈ શકે છે. જો કે, એ નોંધવું જોઈએ કે સજાની યોગ્યતા ગુનાને અનુરૂપ હોવી જોઈએ - ન્યાયિક પ્રેક્ટિસ ઘણીવાર આવી બરતરફીને અમાન્ય તરીકે ઓળખે છે, ઉદાહરણ તરીકે - જો કાર્યકર પાસે આદર્શ કાર્ય રેકોર્ડ હોય, તો સૈદ્ધાંતિક રીતે કોઈ શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધો ન હતા અને તેણે કામ કર્યું. એમ્પ્લોયર લાંબા સમય સુધી, પછી એક વખતના ઉલ્લંઘન માટે આવી સજા સંભવતઃ કોર્ટમાં રદ કરવામાં આવશે.

સામાન્ય રીતે, એમ્પ્લોયરને ફરજિયાતપણે બરતરફી નહીં, પણ ઠપકો અથવા ઠપકોનો ઉપયોગ કરીને, શિસ્તબદ્ધ ગુના માટે કર્મચારીની જવાબદારીની હદ સ્વતંત્ર રીતે નક્કી કરવાનો અધિકાર છે. વધુમાં, એમ્પ્લોયરને સૈદ્ધાંતિક રીતે તેની પોતાની પહેલ પર શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધો લાગુ કરવાનો ઇનકાર કરવાનો અધિકાર છે.

સમાન ઉલ્લંઘન બહુવિધ શિસ્ત પ્રતિબંધો તરફ દોરી શકે નહીં.

મજૂર કાયદા અનુસાર, કર્મચારી સાથેનો રોજગાર કરાર સમાપ્ત થઈ શકે છે કારણ કે માન્ય કારણો વિના કાર્યસ્થળમાંથી કાર્યકરની વાસ્તવિક ગેરહાજરીને કારણે, સમગ્ર કાર્યકારી દિવસ (શિફ્ટ) બંનેની સમાન અવધિ અને સતત ચાર કલાકથી વધુ સમયગાળો. આ દિવસ દરમિયાન (પાળી). બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કર્મચારીની કામ પરથી ચાર કલાકની ગેરહાજરી એ ગેરહાજરી સમાન છે.

ચાલો જોઈએ કે આવી ગેરહાજરીને કેવી સજા થાય છે અને બરતરફીની પ્રક્રિયા શું છે.

કર્મચારીની ગેરહાજરીનો સમયગાળો અને શિસ્તબદ્ધ કાર્યવાહીની પસંદગી પર તેની અસર

એમ્પ્લોયર માટે કાર્યસ્થળેથી કાર્યકરની ગેરહાજરીનો સમયગાળો રેકોર્ડ કરવો મહત્વપૂર્ણ છે.

કારણ કે કાયદો સતત 4 કલાકથી વધુ સમય માટે કર્મચારીની ગેરહાજરીમાં જ ગેરહાજરીને કારણે બરતરફીની શક્યતા પ્રદાન કરે છે, તેથી 3.5 કલાક માટે ગેરહાજરી માટે બરતરફીની મંજૂરી નથી (ફકરા 1 ના ફકરા 6 ના પેટાફકરા "a" લેખ 81 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ).

આ કિસ્સામાં, કર્મચારીને ગુનો કરવા બદલ શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધો લાગુ થઈ શકે છે. આ રોજગાર સંબંધોને ઠપકો, ઠપકો અને સમાપ્તિ છે, એટલે કે બરતરફી.

વધુમાં, કામદારની કુલ ગેરહાજરીના સમયનો સરવાળો કરવાની મંજૂરી નથી, ઉદાહરણ તરીકે, કેટલાક દિવસો સુધી, વિલંબના વ્યક્તિગત કલાકો (સવાર, બપોર) અથવા અપેક્ષા કરતાં વહેલા નીકળવા સાથે સંકળાયેલા.

ગેરહાજરીને કારણે બરતરફી એ એમ્પ્લોયરના અધિકારો માનવામાં આવે છે, અને તેની જવાબદારીઓ નહીં. તેથી, જો ગેરહાજર રહેવાની હકીકત હોય, તો તે કર્મચારી સામે કોઈપણ પ્રકારની શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધો લાગુ કરી શકે છે અથવા કંઈપણ લાગુ કરી શકશે નહીં.

બરતરફી પ્રક્રિયા

કારણ કે ગેરહાજરી એ શિસ્તના ગુનાના પ્રકાર તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવી છે, એટલે કે તેને સોંપવામાં આવેલી નોકરીની ફરજોને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતા અથવા તેને અયોગ્ય રીતે કરવા માટે, રોજગાર કરારની સમાપ્તિ શિસ્તબદ્ધ માપ બની શકે છે.
રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 81 ની જોગવાઈઓને ધ્યાનમાં લેતા, કામદારની બરતરફી ફક્ત રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 193 દ્વારા નિર્ધારિત નિયમોના પાલનને આધીન થઈ શકે છે.

સૌપ્રથમ, તમારે ઓછામાં ઓછા બે સાક્ષીઓની સહીઓ સાથે તૈયાર કરીને તેની ચકાસણી કરવી જોઈએ. અધિનિયમ તે જ દિવસે તૈયાર થવો જોઈએ, પરંતુ ગેરહાજર કર્મચારી જે દિવસે તે કામ પર દેખાય તે દિવસે આ દસ્તાવેજથી પરિચિત હોવા જોઈએ.

બાદમાં લાંબા સમય સુધી ગેરહાજરીના કિસ્સામાં, આવા અધિનિયમનું દૈનિક ચિત્ર બનાવવાની મંજૂરી છે. જો ગેરહાજરી માટેના માન્ય કારણોની પુષ્ટિ કરતો દસ્તાવેજ રજૂ કરવામાં આવે, તો ચૂકી ગયેલા કેટલાક દિવસો દસ્તાવેજી પુરાવાના અવકાશની બહાર હોઈ શકે છે.

વર્ક રિપોર્ટ કાર્ડમાં, કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમય અનુસાર સંબંધિત ગુણ બનાવવામાં આવે છે.

આ અક્ષર કોડ "NN" અથવા આંકડાકીય "30" હોઈ શકે છે, જેનો અર્થ છે અજાણ્યા કારણોસર દેખાવામાં નિષ્ફળતા.

અધિનિયમ ઉપરાંત, તમે એન્ટરપ્રાઇઝના વડાને સંબોધિત મેમો તૈયાર કરી શકો છો. ગેરહાજર કર્મચારીના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર તેની નોંધણી સંભાળી શકે છે.

નોંધમાં કાર્યસ્થળમાંથી કાર્યકરની ગેરહાજરી અને તેને શોધવા માટે લેવામાં આવેલા પગલાં (મોબાઈલ ફોન, હોમ ફોન વગેરે પર કૉલ કરો) દર્શાવવો જોઈએ. જલદી કોઈ અનૈતિક કર્મચારી કામ પર દેખાય છે, તમારે તરત જ તેની પાસેથી તેની ગેરહાજરી માટે લેખિતમાં દસ્તાવેજીકૃત સમજૂતીની માંગ કરવી જોઈએ.

કર્મચારીને આવા સમજૂતી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 193) તૈયાર કરવા માટે બે કાર્યકારી દિવસો આપવામાં આવે છે. જો કર્મચારીએ સમજૂતી નોંધ સબમિટ કરી નથી, તો એક રિપોર્ટ તૈયાર કરવામાં આવે છે જે સૂચવે છે કે કર્મચારીએ તેના વર્તન માટે સ્પષ્ટતા આપવાનો ઇનકાર કર્યો છે. આ અધિનિયમ ઓછામાં ઓછા બે સાક્ષીઓની સહીઓ દ્વારા પ્રમાણિત છે.

એમ્પ્લોયરને કર્મચારી પાસેથી સમજૂતીત્મક નોંધ પ્રાપ્ત થયા પછી, કાર્યકરની ગેરહાજરીના કારણોની માન્યતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. આ એક મુશ્કેલ કાર્ય છે, કારણ કે મજૂર કાયદો ધ્યાનમાં લીધેલા કારણોની અંદાજિત સૂચિ પ્રદાન કરતું નથી.

જો એમ્પ્લોયર જણાવેલા કારણોને અપમાનજનક માને છે, તો તેની અનુગામી બરતરફી માટેનો ઓર્ડર () કર્મચારીને જારી કરવામાં આવે છે અને તેને સમીક્ષા અને સહી કરવા માટે રજૂ કરવામાં આવે છે. જો કર્મચારી દસ્તાવેજ પર સહી કરવાનો ઇનકાર કરે છે, તો અનુરૂપ અધિનિયમ ફરીથી દોરવામાં આવે છે, જેના પછી લેખ હેઠળ બરતરફીની પુષ્ટિ કરતી વર્ક બુકમાં એન્ટ્રી કરવામાં આવે છે.

બરતરફ કરાયેલ કર્મચારીને સંપૂર્ણ પગાર ચેક આપવામાં આવે છે. જો કોઈ કર્મચારી એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓ સાથે અસંમત હોય, તો તે કોર્ટમાં જઈ શકે છે.