Управление маркетингом персонала.

9.4. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Под маркетингом персонала понимают деятельность, направленную на определение и покрытие потребности в персонале .

Основные направления маркетинга персонала включают в себя:
1) разработку требований к персоналу:
на основе штатного расписания;
анализа требований к должностям и рабочим местам;

Формулирования качественных характеристик персонала;

2) определение потребности в персонале:
качественной потребности на основе описания рабочих мест и профессионально-квалификационного деления работ;
количественной потребности на основе расчета необходимой численности работников на определенный временной период;
3) расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала, планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал, в том числе:
карта организации;
общеэкономические показатели;
кадровые показатели;
расходы на персонал;
условия труда.

4) ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала, в том числе:
внешние единовременные затраты;
внешние текущие затраты;
внутренние единовременные затраты;
внутренние текущие затраты;
5) выбор путей покрытия потребности в персонале:
установление источников покрытия потребности (внешних и внутренних);
определение путей привлечения персонала (активных и пассивных);
анализ источников и путей (с точки зрения их адекватности требованиям к потенциальным сотрудникам и предполагаемым затратам);
выбор альтернативных или комбинированных источников и путей.
Таким образом, маркетинг персонала направлен на решение следующих задач:
исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале;
анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованиям организации.

23. Мотивация трудового поведения персонала.

Обеспечение выполнения работы . Чтобы добиться от людей выполнения работы, необходимо сначала понять, почему люди нуждаются в руководстве и почему они терпят это руководство, хотя последнее далеко всегда им приятно.

Конечно, чем больше у вас положительных качеств, тем вам будет легче, но вы должны непременно иметь два обязательных качества:

1) терпимость к слабостям людей, не мешающим их работе (ведь люди имеют право отличаться друг от друга);

2) нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на работе:

Используйте свои полномочия для улучшения работы и ее условий на руководимом вами участке. Все, что от вас требуется, это прямо и от крыто заявить: «необходимо такое-то решение, и я это сделаю». действуя в пределах своих полномочий, вы можете:

1. Улучшить физические условия труда. Обследуйте физические условия труда на руководимом вами участке, обратив особое внимание на такие детали, как освещение, охлаждение, отопление, вентиляция и прочие удобства, необходимые для нормальной работы вашего персонала.

2. Улучшить распределение работы. Изучите всех своих подчиненных с точки зрения их квалификации и качества выполнения имя работы. Вы непременно найдете возможность с пользой для дела использовать одного или двух из них и на других работах, что, весьма вероятно, принесет и им большое удовлетворение. Работа, кажущаяся унизительной одному, может вполне удовлетворить другого.

З. Улучшить использование оборудования . Независимо от того, являетесь вы руководителем учреждения или предприятия, вы должны знать, что лучшее использование имеющегося оборудования предоставит большие возможности для улучшения работы. Сдайте ненужное оборудование на склад. Убедитесь в том, что все лица, работающие с оборудованием, умеют обращаться с ним и использовать его с наибольшей эффективностью.

Согласуйте достигнутые вами результаты с основной целью вашей жизни. Вам нужно определить не только перспективную цель, но и разработать долгосрочные планы. Планируйте все то, что вы сможете сделать в данный момент, в пределах ближайших трех месяцев, с тем чтобы приблизить намеченную цель. Планируйте каждый шаг, ясно представляя себе свою цель на ближайший период и исходя из своих возможностей ее достижения.

24. Основные направления эффективного стимулирования работников.

25. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом. Расчет основных показателей эффективности управления персоналом.

Основные подходы в определении критериев эффективности

управления персоналом

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как

часть эффективности общественного производства, поскольку труд является

одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эф-

фективность определяется исходя из поставленных целей как функция дос-

тигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. То есть, в другой ин-

терпретации, эффективность всегда связана с отношением ценности результа-

та и ценности затрат.

Анализ же существующих подходов позволяет выделить

три самых общих подхода.

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты про-

изводства должны служить критериальными показателями эффективности

управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следую-

щие: 1) прибыль предприятия; 2) затраты на 1 рубль продукции; 3) уровень

рентабельности; 4) дивиденды на 1 акцию и т.д.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности

управления персоналом считают, что критериальные показатели должны от-

ражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких пока-

зателей выделяются: 1) производительность труда (выработка на 1 рабочего;

2) общий фонд оплаты труда; 3) темпы роста производительности труда и за-

работной платы; 4) удельный вес заработной платы в себестоимости продук-

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления

персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально- пси-

хологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей

предлагаются следующие: 1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации;

3) затраты на обучение работников; 4) расходы на социальные программы и

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

Анализ окружающей среды;

Исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

Анализ потребителей рабочей силы;

Планирование формирования рабочей силы;

Определение стоимости рабочей силы;

Распределение и перераспределение рабочей силы;

Стимулирование трудоустройства работников различных категорий и общественных слоев;

Можно выделить следующие функции маркетинга персонала:

Аналитическая функция - изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

Производственная функция - формирование рабочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых технологий, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

Функция развития персонала - оценка персонала и его деятельности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

Функция управления - организация стратегического и оперативного управления; управление трудовыми ресурсами (демографическими процессами, образованием и профориентацией, социальным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально-демографическими процессами); информационное обеспечение управления маркетингом персонала; организация стратегического и оперативного контроллинга маркетингом персонала; организация системы коммуникаций предприятии, в регионе, стране.

В управленческой функции "маркетинг персонала" можно выдели следующие задачи:

Определение затрат на привлечение и развитие персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале;

Высвобождение работников из производства;

Участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

Маркетинговая деятельность в области персонала можно рассматривать как комплекс взаимосвязанных этапов:

1. выбор и анализ источников информации

2. анализ внешних факторов, влияющих на маркетинг

3. разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала

4. формирование плана маркетинга персонала и его реализация

Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен.

Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей – работодателей. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении.

Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизации спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей – максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

Одним из элементов управленческой деятельности является маркетинг. Однако не следует забывать о роли человеческих ресурсов в достижении стратегических целей организации. Попытки совместить в единую менеджмент-систему маркетинг и управление персоналом привели ученых к разрозненным результатам. Так одни авторы делают акцент на изучение внутреннего маркетинга, когда другие исследуют содержание маркетинга персонала.

Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена .

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом .

Таким образом, маркетинг направлен на потребителя (покупателя, клиента), сферой применения маркетинга является внешняя среда организации; управление персоналом подразумевает воздействие на работника, который является элементом внутренней среды организации. Связь этих двух видов деятельности формирует новые подходы к менеджменту организации. Одним из них является маркетинг персонала (рис.1).

Рисунок 1 – Связь маркетинга и управления персоналом

Маркетинг персонала изучает работника как ключевого стратегического ресурса организации. Остановимся подробнее на содержании данного термина.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач .

В существующих подходах к определению состава содержания и задач маркетинга персонала выделяют два основных аспекта:

1. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

2. Особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

Создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

Направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации к целевым группам (сегментами рынка) .

В качестве основных направлений маркетинга персонала принято выделять разработку требований к персоналу; определение потребности и расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале и т.д. .

Таким образом, маркетинговую концепцию управления персоналом характеризует положение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечения удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы, самой рабочей силы; потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала человеческих ресурсов .

Считается, что маркетинг персонала целесообразен для решения стратегических задач крупных организаций.

Изучение сущности маркетинга персонала позволило определить его особенности (таблица 1).

Таблица 1 – Особенности маркетинга персонала*

	Маркетинг персонала
Определение	Вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале
Зарождение понятия	70-е гг. ХХв. в рамках концепции управления человеческими ресурсами
	Поиск такого персонала, который выполняет стратегические цели и задачи организации
	Рациональное использование потенциала человеческих ресурсов
Субъект деятельности	Высшее руководство, служба управления персоналом
Объект деятельности	Рабочая сила, рабочее место
Стратегическая роль	Элемент долгосрочной кадровой политики организации
Управленческий подход	Расширение функции маркетинга в область управления человеческими ресурсами
Основная сфера применения	Крупные организации

В результате анализа теоретических источников был составлен вывод о том, что роль персонала в маркетинге персонала ключевая. Однако без инструментария самого маркетинга (исследование, сегментация, стимулирующие коммуникации и внутренняя реклама, комплекс маркетинга и т.д.) не обойтись.

Таким образом, элементом новой концепции управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала.

Литература:

1. Котлер Ф. Основы маркетинга. Перевод с англ. В.Б.Боброва / Ф.Котлер. - М.: Прогресс. – 1991.- 567с.

2. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала / А. Кибанов, И. Дуракова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №11. – С.23-25.

3. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики / В.И.Белов. – М.: Кронус. - 2009. – 672с.

4. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учебное пособие / Л.Г. Гапошина. - М. – 2002. – 344с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М.- 2000. – 458с.

ВВЕДЕНИЕ

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время признано, что управление персоналом - центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.

Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им - неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

В работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов XX века. При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Целью данной работы является рассмотрение маркетинга персонала и его функций. Для этого необходимо выяснить, в чем заключается суть маркетинга персонала, а также охарактеризовать функции маркетинга персонала.

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала.

Макарова И.К. предлагает такое определение: «Маркетинг персонала - управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах» .

В учебнике Кибанова А.Я. определение такое: «Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».

В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».

Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:

1. как товар, где главным являются потребительские свойства работников;

Как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания. Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы.

Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

1.демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;

2.выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

.определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале 4. разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

.анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест. При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:

1.диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2.возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

.возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;

.производственный климат в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Одной из важных задач, которые стоят на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами .

Определение целей и разработка стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации - вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области маркетинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии. Кроме того, для успешного формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели; сбалансировать стратегию развития фирмы и занятых на ней кадров, обеспечив эффективную занятость и укрепление своей конкурентоспособности.

1.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы :

1.маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

2.маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

3.маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа .

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

2. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

маркетинг персонал информационный коммуникация

Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции :

Информационная функция маркетинга персонала;

Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

.учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

.учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

.аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

.информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

.специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

.беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

.Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований (см. табл. 1):

Таблица 1. Виды исследований и их содержание

Виды исследованийСодержание исследованийИсследование профессийИзучение содержательных и формальных объектов исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развитияИсследование окружающей средыИзучение организационно-экономических и социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организацииИсследование рынков трудаИсследование внешнего и внутреннего рынков трудаИсследование имиджа организацииИзучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Коммуникационное пространство включает:

1.работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;

2.внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;

.общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.

Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации (см. табл. 2).

Таблица 2. Мероприятия по поддержке коммуникаций.

Мероприятия по поддержке коммуникацийМероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процессаСтиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, дающий обратную связь о выполненной работеКонсультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работеФормирование групп свободного времени, например, организационный клуб по интересамРегулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организациейОборудование спортивного сооружения в организацииИнтенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудниковВыпуск журнала организацииВведение руководством приемных часовОрганизация праздников организации, приравненных к особым случаям

Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты (см. табл. 3)

Привлекательность рекламы предприятия-работодателя во время учебыКосвенные мероприятияПрием практикантов и контингента для обучения на предприятииДни открытых дверейРуководство курсовыми и дипломными работамиПосещение предприятия (экскурсии)Учреждение стипендий на исследованияКонтакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения, партии, профсоюзы, службы занятости и др.)Руководство (консультирование) диссертационными исследованиямиСотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятийЦелью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи. Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005.

2.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

3.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2005.

4.Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007.

5. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. Кадровик. Кадровый менеджмент. - М, 2008.

6.Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002.

7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

8.Трудовой кодекс РФ, 2011.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

11.1. Маркетинг рабочей силы: суть, концепции, функции, процесс управления.

11.2. Основные принципы определения содержания задач маркетинга персонала.

11.3. Информационная функция маркетинга персонала.

11.4. Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Маркетинг рабочей силы: суть, концепции, функции, процесс управления

Суть и основные понятия маркетинга рабочей силы. В управленческой мысли существуют различные подходы к управлению персоналом - это экономический, органический и гуманитарный. Но, наряду с этим, в последнее время на отечественные и зарубежные ученые уделяют особое внимание маркетинговому подходу к управлению персоналом.

На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности производства без привлечения дополнительных ресурсов. Развитие данного Напрямую в рыночной среде, которая формируется, должен включать создание концептуальных основ маркетинга рабочей силы, освоение процедур и методов маркетинга в данной сфере, разработку необходимого инструментария маркетинговой деятельности.

В качестве базовых принципов маркетинга персонала предлагается использовать следующие:

"Во-первых, рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей рабочей силы - работодателей. Это предполагает выявление их групп, потенциальных склонностей к приобретению трудовых услуг рабочей силой, и возможностей реального найма работников, оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий, исходя из которых должны быть осуществлены

мероприятия по подготовке соответствующих категорий работников. Таким образом, ориентация на потребителя означает изучение непроизводственных возможностей работодателей, а потребностей рынка и, исходя из этого, разработку плана их удовлетворения;

Во-вторых, должна учитываться ориентация на цели, выдвигаемые другими субъектами рыночных отношений - наемными рабочими: формирование их квалификационного и профессионального состава, способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса; требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условий производства, режима работы и отдыха; психологические преимущества, мотивы поведения и т. п.;

* В-третьих, должна реализовываться ориентация на системный подход. Все виды деятельности, связанные с продажей услуг труда, в условиях маркетинга должны координироваться и функционировать синхронно. Это касается вопросов финансирования, подготовки и переподготовки кадров, формирования и использования доходов населения, стимулирование занятости и содействие трудоустройству, социальной поддержки, мер регулирования и т. П. Иными словами, должны действовать: 1) система выявления и анализа рыночных возможностей, доведение необходимой информации к субъектам рыночных отношений; 2) система обратной связи, обеспечивает равновесие спроса и предложения на рынке труда, поддержание рационального соответствия между ними. Таким образом, реализация маркетинговой деятельности в конечном счете способна улучшить координацию ресурсов;

* В-четвертых, базовым принципом маркетинга должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу. Его приемы и методы должны обеспечивать субъектам рынка труда возможности быть более информированными о конъюнктуре рынка труда, основные тенденции его изменения, вырабатывать наиболее эффективные способы рыночного поведения, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но и в перспективе. В этом смысле маркетинг на рынке труда следует рассматривать не только как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей потребителей рабочей силы, но и всего трудоспособного населения, выходящего на рынок труда и вступает на нем в рыночные отношения. Для реализации этого принципа необходимы: регулярность проведения маркетинговых исследований, прогнозирования ситуации на рынке труда и соответствующее планирование. Исходя из выдвинутых принципов, маркетинг на рынке труда можно рассматривать как систему деятельности, что позволяет его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройство), содействие занятости и эффективного использования человеческого капитала. Тем самым в задачи маркетинга включается не только проведение соответствующих исследований, но и доведение их результатов до субъектов рыночных отношений, которые могут на их основе осуществить экономический выбор, скорректировать свое поведение. Использование системы маркетинга позволит уменьшить степень неопределенности при принятии управленческих решений, выявить причины, по которым предыдущие действия оказались ошибочными, оценить ситуацию на рынке труда и дать с достаточной степенью достоверности прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке. Причем такая ситуация выступает как продолжение конкурентного взаимодействия субъектов. Исходная позиция маркетинга заключается в том, чтобы каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться к рынку, а с другой - активно воздействовать на него, формируя его в выгодном для себя направлении. Для этого необходимо квалифицированное знание рынка, достигается с помощью маркетинговых исследований. Тем самым маркетинг выступает как управляющая система и как управляемая система.

Основными субъектами маркетинга на рынке труда выступают наемные работники, работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры по содействию занятости, государственная служба миграции населения, профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы. Ни один субъект по многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т. Д.) Не берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.

Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях пользуется спросом.

Маркетинг рабочей силы (персонала) - это маркетинг трудовых услуг. их приходится покупать, веря "на слово". Чтобы убедить покупателя сделать это, продавцы стремятся формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и представить их по возможности наглядно: дипломы, сертификаты, рекомендации и т. П. Таким образом, на рынке труда объектами маркетинга являются: рабочая сила (трудовые услуги) и рабочие места.

Все разнообразные маркетинговые средства используются в двух видах маркетинга: маркетинг, ориентированный на продукт, которым является рабочая сила (услуги труда); маркетинга, ориентированном на удовлетворение потребителей (работодателей) с учетом их дифференциации.

Эти виды маркетинга на рынке рабочей силы находят выражение в следующем: одна сторона маркетинговой деятельности должна быть нацелена на товар, в форме которого выступают трудовые услуги, представляемые рабочей силой, другая - на удовлетворение потребностей работодателей. При сочетании этих двух видов маркетинга согласование спроса и предложения должно быть оптимальным. Первый вид маркетинга должен обеспечивать конкурентоспособность предложения рабочей силы. Однако определить соответствие профессионально-квалификационных, возрастных и других качеств рабочей силы на рынке спроса на нее можно, только узнав об оценке этих качеств со стороны потребителей-работодателей. Это приобретает особое значение для представителей тех профессий и специальностей, которые традиционно не присутствовали на рынке

рабочей силы (например, специалисты из рыночных структур на отечественном рийку рабочей силы, специалисты по высоким технологиям и т. п.). Вопросы анализа того, какая потребность работодателей "купить" то, что они раньше не знали и которых качественных сторон рабочей силы не нуждались, выдвигаются в число весьма актуальных. Это связано также с тем, что инвестиции в "человеческий капитал" являются рискованными, через длительный временной интервал. Процесс реагирования на изменения в предложении рабочей силы в ответ на изменения запросов спроса включает долговременный лаг. Краткосрочность переподготовки не обеспечивает устойчивой конкурентоспособности рабочей силы. Кроме того, процессы адаптации осложняются психологическими моментами (нежелание со стороны отдельных работников идти на переподготовку, неспособность к ее осуществлению и т. П.). Менее рискованным выступает маркетинг, ориентированный на продукт (рабочую силу, услуги труда) и на потребителя (работодателя), то есть так называемый интегрированный маркетинг.

При этом, с целью позиционирования товара на рынке рабочей силы можно использовать различные подходы:

* На основе определенных преимуществ в профессионально-квалификационной характеристике работника, т.е. основного назначения рабочей силы;

* На основе расширенных или специфических характеристик рабочей силы;

* В сравнительном плане содержания потребительной стоимости;

* Путем точного разграничения представлений о конкретном товаре "рабочая сила" от других подобных;

* Путем идентификации предлагаемого товара с другими подобными;

* На основе требований специального потребления.

В зависимости от подхода, используемого при позиционировании товара на рынке, различают следующие виды маркетинга:

* Конверсионный маркетинг используется при отрицательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу. Он направлен на преодоление негативного отношения к ней потребителя. Задача сводится к анализу того, почему потенциальные потребители пренебрегают данной способностью к труду, а также к осуществлению программы по преодолению и изменения предпочтений и мнений, формирование имиджа профессии;

* Стимулирующий маркетинг при нулевом спросе на специфическую рабочую силу. Он связан с поощрением спроса на способность к труду, четко отличается от уже потребляемой рабочей силы в трудовом процессе, и предлагает новые возможности для удовлетворения желаний и предпочтений потребителя;

* Перспективный маркетинг при латентном спросе на специфическую рабочую силу. Он призван выявить потенциальный спрос на рабочую силу определенной спот живчои стоимости и тенденции его развития, определить способы удовлетворения;

ремаркетинг при спросе уменьшается. Он направлен на оживление профессиональной подготовки рабочих и специалистов с устоявшейся структурой по профилю и квалификации;

Поддерживающий маркетинг при постоянном спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на постоянное хранение объемов спроса на определенную способность к труду;

Демаркетинг при иррациональном спросе на рабочую силу. Он направлен на снижение объемов спроса на конкретную способность к труду;

Противодействующий маркетинг при нежелательном спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив;

Диверсификационный маркетинг при непостоянном (сезонном) спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение определенного вида потребителей.

Концепции маркетинга рабочей силы. Кроме названных подходов к позиционированию рабочей силы и типологизации видов маркетинга, в современной науке и практике управления персоналом выделяют ряд концепций маркетинга рабочей силы. Анализ работ зарубежных и отечественных ученых дает возможность выделить следующие концепции маркетинга рабочей силы:

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы. Согласно ей потребители ориентируются на такой товар - "персонал", который широко доступен и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой "серийности" и создание условий для сочетания способностей к труду с капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей; во-вторых, со значительными затратами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку, переориентацию и переподготовку, распределение и т. п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.

2. Концепция человеческого капитала. Согласно ей потребители ориентируются на такой товар "специфическая рабочая сила", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в технических, эксплуатационных и качественных характеристиках, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.

Как наниматели, так и наемные выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которыми обеспечивает образование.

3. Концепция продвижения товара "персонал". Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант сочетания способности к труду с капиталом будет обеспечен.

4. Ценовая концепция. Согласно ей, повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдачи, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, то есть работники с высоким доходом дорожат рабочим местом и не хотят его потерять из-за низкой производительности труда и нарушения трудовой, технологической дисциплины.

5. Концепция традиционного маркетинга. Она основана на том, что достижение цели возможно при точном определении потребностей целевых рынков и обеспечении удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность пытаясь обеспечить потребительскую удовлетворенность реальных и потенциальных потребителей товара.

6. Концепция социальных преимуществ. Она заключается в том, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и другие характеристики трудовой деятельности к предпочтений продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее шюдливимы для здоровья, тогда как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора. Потребительский выбор рабочей силы - это выбор функции макимизуючои полезности сочетание способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор влияют вкусы потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других и эта зависимость прямая. Он покупает те товары "рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычный. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она ни была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен так называемый эффект "сноба", то есть доминирует стремление выделиться из "толпы". Зависимость такого рода покупателей

от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду, взимания незабываемого впечатления на других товаровладельцев.

8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача заключается в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками. Такие обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и подходов маркетинга на сферу управления персоналом способствует идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.

9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции (в частности, в сфере предоставления услуг), и стимулирования тем самым маркетинговой ориентации коллектива. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связи с общественностью и др.). Весь инструментарий направлен на то, чтобы сотрудники осознали важность сферы услуг. Внутришньоорга-ганизационной маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.

10. Концепция эго-маркетинга. Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должна определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дару-ний, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных лиц, принимающих на себя заботу о личном благополучии и благополучии всего общества.

Эго-маркетинг - это программа реализации личности, которую может составить для себя каждый активный член общества. Именно задача программы достижения успеха мобилизует человека на конкретные действия, последовательные шаги к поставленной-цели, преодоление трудностей, встречающихся и доставляет удовольствие от осознания своей значимости и полезности для общества.

Самомаркетинг - это программа определенных действий лица, которое должно создать максимально благоприятные условия для реализации главного "товара", которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества. Этот "товар" - рабочая сила, то есть знания, умения, талант, профессионализм. Для того, чтобы "товар" был продан на максимально благоприятных для его владельца условиях, необходим ряд последовательных действий, которые похожи на маркетинговую программу реализации товаров:

Проведение самооценки (что конкретно интересует, где хотелось бы работать, как соотносятся желания лица с уровнем профессионализма);

Изучение основных инструкций и содержания основных видов работы (эти сведения имеются в различных профильных учебных заведениях, на предприятиях и в организациях);

Точное формулирование цели поиска (оценка преимуществ, ориентация на государственные или частные структуры, желание жить или работать в большом городе, небольшом поселке или в сельской местности);

Изучение реального рынка рабочих мест и оценка его возможностей (количество вакансий на рынке должностей интересующие состояние отрасли, уровень заработной платы и перспективы ее роста, другие характеристики рынка труда);

Подготовка справки, которая должна быть короткой и содержать необходимые нанимателю сведения.

Разнообразие концепций маркетинга рабочей силы обусловлено спецификой товара "рабочая сила" и различными интересами субъектов рынка труда.

Таким образом, анализ видов и концепций маркетинга рабочей силы дает возможность утверждать, что маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на длительное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинга персонала - важное условие эффективности функционирования организации. ■:

Функции маркетинга персонала. Учитывая, что маркетинг персонала, как было определено выше, является видом управленческой деятельности, ему присущи как общие функции управления, характерные для любого вида управленческой деятельности, так и специфические. Общие функции включают:

а) планирование - установление цели, целей управленческой деятельности, определение этапов ее реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация - регулирование, корректирование, активизация действия органов управления;

г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;

е) прогноз - возможна оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

Изучение и прогнозирование рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризацию рабочей силы;

Наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников;

Расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

Планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;

9 сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Процесс управления маркетингом персонала. Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Процесс управления маркетингом включает следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предусматривает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы.

2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предусматривает следующую последовательность:

а) измерение и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;.

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая сила";

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты)

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга, обучение специалистов и остального персонала субъекта рынка труда, организация труда персонала и управления им, стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).

4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга), организационную структуру, систему маркетингового контроля (измерения результатов, анализ результатов, проведения корректирующих действий). При этом, способами осуществления маркетинговой деятельности или методами управления, исходя из признаков их содержания и механизмов воздействия на объект управления могут быть следующие:

Экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;

Социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсонального среды;

Организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработки стандартных процедур административного воздействия).