Yillar davomida rivojlangan rivojlanish jarayoni haqida umumiy ma'lumot berishdan oldin, men o'ylaymanki, dolzarb bo'lgan bir nechta umumiy tushuntirishlar qilmoqchiman.

Men so'nggi 15 yil davomida IT sohasida ishlayapman, garchi men dasturlashni ancha oldin boshlaganman. Tizim arxitektori sifatidagi faoliyatimning asosiy yo'nalishi dastur ishlab chiqishni tashkil qilish, kontseptsiyalarni va yuqori darajadagi arxitekturani ishlab chiqish va loyiha davomida kontseptsiyaning amalga oshirilishini nazorat qilish edi. Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish va arxitekturani yaratishni boshqarish bilan bir qatorda, vaqti-vaqti bilan murakkab texnik muammolarni hal qilish va kodning ba'zi muhim bo'limlarini yozish bilan shug'ullanaman, bu erda nafaqat til va rivojlanish muhitini bilish, balki ularning ichki tashkil etilishi, ba'zida yoqimsiz kutilmagan hodisalarni keltirib chiqaradi.

Men ishlayotgan loyihalar ko'pincha maxsus yoki investitsiya dasturlarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Men o'rnatilgan dasturiy ta'minot va "xitlar" ni chiqarishga qaratilgan dasturlar bilan ishlashga majbur bo'ldim (buni Joel Spolskiyning engil qo'li bilan men hozir o'yin dasturlari deb atayman, garchi aslida ba'zi o'yin loyihalari investitsiya loyihalariga yaqinroq).

Maxsus dasturiy ta'minot ichki yoki tashqi mijoz uchun mo'ljallangan bo'lishi mumkin. Buyurtmachi ishlab chiqilgan tizimga mutlaq huquqlarni oladi va tizimni ishlab chiqish bo'yicha ishlar keyinchalik boshqa pudratchiga o'tkazilishi mumkin.

Maxsus dasturiy ta'minotdan farqli o'laroq, investitsiya dasturiy ta'minoti bo'yicha ish pudratchi tomonidan ichki yoki tashqi investorning puli bilan amalga oshiriladi. Qoida tariqasida, tizim kodiga bo'lgan huquqlar pudratchida qoladi, bu o'z mahsulotlarini yaxshilash bo'yicha uzluksiz ishlashni va yanada rivojlangan funksionallikka ega versiyalarni izchil chiqarishni rag'batlantiradi.

Mikrodastur apparat bilan birga yetkazib beriladi va, taxminan, texnik xizmat ko'rsatmaydi, chunki ishlab chiqaruvchi tomonidan qurilmalarning partiyasini chaqirib olish juda qimmat va shuning uchun alohida masala.

O'yin xitlarini ishlab chiqish, shuningdek, deyarli hech qanday texnik xizmat ko'rsatish bosqichini o'z ichiga olmaydi. Bundan tashqari, o'yin dasturlari foydalanuvchilari, hatto o'yinda xatolikka duch kelgan bo'lsalar ham, juda kamdan-kam hollarda yangilangan versiyani yuklab olishadi. Shuning uchun o'yinni rivojlantirish, qoida tariqasida, o'z iqtisodiyotiga va o'ziga xos rivojlanish jarayoniga ega.

Bizning mijozlarimiz davlat idoralari, yirik davlat va tijorat tashkilotlari va, albatta, o'zimiz. Shuning uchun, maxsus dasturiy ta'minot nuqtai nazaridan, bizning jarayonimizda ichki va tashqi mijozlar uchun mahsulotlarni ishlab chiqish o'rtasida ko'pincha bir oz farq bor. Men ushbu maqolada ba'zi nuanslarni ko'rsataman. Buyurtmachi bilan munosabatlarni rasmiylashtirish darajasi har bir loyihaga qarab farq qiladi. Umuman olganda, loyiha byudjeti qanchalik katta bo'lsa, rasmiyatchilik shunchalik yuqori bo'ladi. Davlat buyurtmachisi yoki yirik tijorat korxonalari (ayniqsa, davlat ishtirokidagi korxonalar) odatda buyurtmani shakllantirish, joylashtirish va ish natijalarini qabul qilish bo'yicha qonunchilik cheklovlariga ega. Yirik tashkilotlarning yana bir cheklovi shundaki, bizning tizimlarimizning talablar manbai va asosiy foydalanuvchisi bo'lgan ularning xodimlari, faqat band bo'lganligi sababli, ijrochilar uchun juda cheklangan imkoniyatlarga ega. Biroq, kichik tashkilotlar uchun rasmiylashtirish darajasi pasayadi va ba'zida loyiha doirasida mijozning javobgarligi etarli darajada bo'lmagan teskari chegaraga tushadi.

Maxsus loyihalarimizning yana bir tomoni funksionallikka yuqori talablardir. Bu barcha tizimlarda yuqori yuklanish, katta geografik taqsimot va juda cheklangan vaqt oralig'ida hisob-kitoblarning aniqligi uchun yuqori talablarni o'z ichiga oladi. Ko'pincha bizning loyihalarimizda noaniq dizayn muammolarini hal qilishga qaratilgan tadqiqot ishlari va ijodiy izlanish elementlari paydo bo'ladi. Ba'zan biz bir ishlab chiqish jarayonida turli metodologiyalarni birlashtirishga to'g'ri keladi, masalan, RUP ga yaqin umumiy jarayonga deyarli sof Scrumning bir yoki bir nechta bosqichini kiritish, loyiha doirasidagi loyihaga o'xshash narsalarni keltirib chiqaradi. Bu talablarning noaniqligi yuqori bo'lgan sharoitlarda rivojlanish moslashuvchanligi bilan loyihaning tabiati tufayli foydalanuvchilarning past darajadagi ishtirokini saqlashga imkon beradi. Shu munosabat bilan tayyorgarlik bosqichi men uchun muhim, uning davomida siz kerakli metodologiyani tanlashingiz va optimal rivojlanish jarayonini qurishingiz mumkin. Men “Davlat buyurtmachisi uchun loyihani ishlab chiqishda agiledan foydalanish” maqolasida moslashuvchan metodologiyadan foydalanishning bir misolini tasvirlab berdim.

Investitsion loyiha ustida ishlash misoli sifatida biz “qutili” mahsulot sifatida yaratgan keng qamrovli xavfsizlik tizimini ishlab chiqishni keltirishim mumkin. Mening rahbarligim ostida ushbu tizimning to'rtta versiyasi doimiy ravishda chiqarildi, ulardan foydalanuvchilari turli tijorat va davlat tashkilotlari, jumladan, Moskva meriyasi, AFK Sistema, banklar, biznes markazlari va, albatta, o'z ofisimiz edi. Birinchi versiya unchalik muvaffaqiyatli bo'lmadi, lekin bizda bozorni muvaffaqiyatli egallashga va inqirozning qiyin paytlarida omon qolishimizga imkon beradigan rivojlanish strategiyamiz bor edi. Men foydalangan rivojlanish jarayonini shakllantirishda ushbu va boshqa bir qancha investitsiya loyihalari ustida ishlash tajribasi ham hisobga olindi.

Bizning jarayonimiz muayyan bosqichlar ketma-ketligidir. Men bergan dasturiy ta'minotning tasnifi faqat turli xil dasturiy vositalarni ishlab chiqishni tashkil etishdagi mumkin bo'lgan farqni ko'rsatish uchun qilingan. Rivojlanish jarayonini ko'rib chiqishda men faqat turli xil dasturiy ta'minot turlariga nisbatan jarayonning o'zidagi farqlarga e'tibor qarataman. Biroq, har xil turdagi dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayonlari o'rtasidagi farqlar ancha chuqurroq ekanligini unutmasligimiz kerak, shuning uchun har bir bosqichni rejalashtirishda ushbu nuanslarni hisobga olish kerak.

Jarayonning bir bosqichdan ikkinchisiga o'tishi aniq chegaraga ega emasligini tushunish muhimdir. Qoidaga ko'ra, keyingi bosqichda ish boshlanadi, chunki oldingi bosqichdagi ishlarning 80-90% bajariladi. Bu, ayniqsa, talablarni ishlab chiqish uchun to'g'ri keladi, ba'zi hollarda noaniqlikni bartaraf etish faqat loyihaning oxiriga kelib sodir bo'ladi. Albatta, loyihada bunday noaniqlikning mavjudligi muhim xavf hisoblanadi va doimiy nazorat ostida bo'lishi kerak.

Shaxsiy dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni

Rivojlanish jarayonining umumiy ko'rinishini eng keng tarqalgan holat - maxsus dasturiy ta'minotni ishlab chiqish bilan boshlaylik. Jarayon diagrammasi 1-rasmda ko'rsatilgan.

Shakl 1. Maxsus dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni.

Loyiha ustida ishlash tayyorgarlik bosqichidan boshlanadi. Bosqichning maqsadi - mijozning takliflari asosida kelajakdagi tizimning ba'zi kontseptsiyasini yaratish va ushbu kontseptsiyadan boshlab, loyihaning talabi va maqsadga muvofiqligini baholash. Agar pudratchini jalb qilish to'g'risidagi qaror buyurtmachi tomonidan tanlov asosida qabul qilingan bo'lsa, unda dastlabki bosqich aslida potentsial pudratchini tanlovga tayyorlash, shu jumladan zarur hujjatlarni tayyorlash bosqichidir.

Kontseptsiyasi talab qilinmagan yoki amalga oshirib bo'lmaydigan deb hisoblangan loyihaga vaqt va resurslarni behuda sarflashning hojati yo'q. Ushbu loyiha bajarilishi kerak. Ba'zi hollarda, mijoz talablari va pudratchi xarajatlarining maqbul balansiga erishilgunga qadar yoki ishni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilinmaguncha, loyiha kontseptsiyasini tuzatish uchun buyurtmachi bilan ba'zi iterativ ishlar talab qilinadi.

Kontseptsiyasi amalga oshirish uchun maqbul ko'rinadigan loyiha talablarni ishlab chiqish bosqichiga kiradi. Ushbu bosqichda pudratchi mijozning barcha aniq va yashirin ehtiyojlari ro'yxatini tuzishi kerak. Ko'pincha mijoz o'z ehtiyojlari to'g'risida qaror qabul qilmagani yoki uning ehtiyojlari bir-biriga, mijozning imkoniyatlariga yoki pudratchining imkoniyatlariga zid ekanligi ma'lum bo'ladi. Bosqichning maqsadlari barcha yashirin ehtiyojlarni aniqlash, talablar to'qnashuvini hal qilish, yaxlit texnik yechimni shakllantirish va tayyorlangan yechimning maqsadga muvofiqligini tahlil qilishdir.

Ba'zida talablarni aniqlashtirish loyiha kontseptsiyasini qayta ko'rib chiqishga olib keladi. Agar barcha talablarni aniqlagandan so'ng, maqbul texnik echimni topishning iloji bo'lmasa, loyihani qisqartirish yoki ko'proq maqbul vaziyatlarni kutish bilan bir muddat kechiktirish kerak.

Agar texnik yechim topilsa, pudratchi kelajakdagi tizimning arxitekturasini ishlab chiqishni boshlaydi. Ushbu bosqichning maqsadi barcha mijozlar talablarini to'liq qamrab oladigan yuqori darajadagi mantiqiy va jismoniy arxitekturani aniqlashdir. Arxitekturani ishlab chiqishda kontseptsiya, talablar va dastlabki texnik yechim ko'rib chiqiladi va aniqlashtiriladi, bu esa eng xavfli xavflarning oldini olishga imkon beradi.

Arxitektura loyihasini tugatgandan so'ng, loyihaning asosiy parametrlarini qayta ko'rib chiqish va pudratchi loyihani bajarishga qodir yoki yo'qligini hal qilish kerak. Arxitekturani rivojlantirish bosqichida keraksiz va juda og'ir funktsiyalardan voz kechish foydalidir. Arxitektura yechimini optimallashtirish ko'pincha qabul qilinadigan loyiha parametrlariga moslashishga yordam beradi. Boshqa hollarda, ishlab chiqilgan tizimning funksionalligini yanada tubdan qisqartirish talab etiladi. Biroq, ushbu bosqichda loyihani to'xtatish, agar u yaxshi sabablarga ko'ra yuzaga kelsa, g'alaba sifatida qabul qilinishi kerak: bu holda ishni davom ettirish faqat katta yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.

Agar muvozanat topilgan bo'lsa va maqbul tizim arxitekturasi yaratilgan bo'lsa, pudratchi tizimni amalga oshirish va etkazib berishga kirishishi mumkin. Amalga oshirish bir yoki bir necha bosqichda amalga oshirilishi mumkin. Kichik loyihalar uchun tizimning barcha funktsiyalarini bir bosqichda etkazib berish juda maqbul bo'lishi mumkin. Biroq, loyiha qanchalik katta bo'lsa, yaratilgan tizim ichidagi quyi tizimlarning bog'liqligi shunchalik yuqori bo'ladi. Bunday sharoitda amalga oshirish bir necha bosqichlarga bo'linishi kerak, shunda har bir bosqich oxirida ishlab chiqish guruhi etkazib berishga tayyor mahsulotga ega bo'ladi. Biroq, eng muhim, asosiy funksionallik erta ishlab chiqilishi kerak va ushbu asosiy komponentlar ustida ishlaydigan qo'shimchalar keyinroq amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, tizim uchun eng xavfli xatolar birinchi bosqichlarda tuzatiladi va tizimning dastur funksionalligi beqaror asosga asoslanishi xavfi sezilarli darajada kamayadi.
To'liq tugallangan tizim yetkazib berilgandan so'ng, maxsus dasturiy ta'minot loyihasi odatda sinov bosqichiga o'tadi. Ushbu bosqichning maqsadi haqiqiy ish sharoitida ishlab chiqilgan tizimning sifatini tekshirishdir. Qoida tariqasida, ushbu bosqichda pudratchi buyurtmachi bilan birgalikda yaratilgan tizimning sifatini aniqlashga imkon beradigan miqdoriy ko'rsatkichlarni o'lchaydi. Avvalo, funktsional sifat ko'rsatkichlari, so'ngra ishlamaydiganlar tekshiriladi. Agar nomuvofiqliklar mavjud bo'lsa, pudratchi tizim kodini moslashtiradi.

To'liq disk raskadrovka qilingan va sozlangan tizim tijorat maqsadlarida foydalanishga topshirildi. Qoidaga ko'ra, pudratchi tizimni kamida kafolat muddati davomida saqlab turishi kerak. Aniqlangan nomuvofiqliklar tuzatilishi kerak. Foydalanuvchilar va mijozlarga xizmat ko'rsatish xodimlari tezkor maslahat yordamini olishlari kerak.

Nihoyat, tizim biron sababga ko'ra mijozga mos kelmay qoladigan payt keladi. Tizimni o'chirish bosqichi boshlanadi. Biroq, maxsus dasturiy ta'minot uchun bu bosqich har doim ham dolzarb emas, chunki mijoz tizimga bo'lgan eksklyuziv huquqlaridan foydalanishi va pudratchini tizimni texnik xizmat ko'rsatish va rivojlantirish bo'yicha keyingi ishlardan, hatto u o'z ahamiyatini yo'qotmasdan ham olib tashlashi mumkin.

Har qanday loyiha oxir-oqibat o'z yakuniga etadi. Tugatish bosqichining maqsadi natijalarni tahlil qilish, to'plangan tajriba asosida ishlab chiqish jarayoniga o'zgartirishlar kiritish va ishlab chiquvchining bilim bazasini yangi samarali echimlar va ogohlantirishlar, shuningdek, foydalanish mumkin bo'lgan yangi tayyor komponentlar bilan yangilashdir. kelajakdagi loyihalar.

Rivojlanish jarayonining yana ikkita bosqichini ta'kidlash kerak. Shunday bo'ladiki, sharoitlar loyihani davom ettirishga imkon bermaydi, ammo bajarilgan ishlar natijalari loyihaning kelajagi bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Bunday loyihani yopish uchun hali erta. Shu sababli, ishni butunlay to'xtatish o'rniga, pudratchi erishilgan natijalarni qayd etib, loyiha faoliyatini vaqtincha to'xtatib qo'yishi mumkin. Vaziyat imkon bersa, infratuzilmani qayta faollashtirish, ishlab chiquvchilarni loyihaga qaytarish va loyiha holatini tiklash orqali loyihani davom ettirish mumkin. Biroq, erishilgan natijalarni qayta tekshirib, loyiha to'xtatilgan bosqichdan boshlab ishni davom ettirish muhimdir.

Investitsion dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni

Investitsion dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni bir vaqtning o'zida mahsulotning bir nechta versiyalarida ish olib borishi mumkinligi bilan farq qiladi: birinchi versiya saqlanib qolsa, ikkinchisi allaqachon amalga oshirilmoqda va uchinchisiga talablar shakllantirilmoqda. Jarayon 2-rasmda ko'rsatilgan.

Shakl 2. Investitsion dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni.

Osonlik bilan ko'rib turganingizdek, investitsiya dasturiy ta'minotini ishlab chiqishda, maxsus dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni uchun yuqorida muhokama qilingan bosqichlar sodir bo'ladi. Ammo farq shundaki, bosqichlar butun mahsulotga emas, balki mahsulotning ma'lum bir versiyasiga tegishli. Istisno - loyihani tugatish bosqichi: mahsulotning kamida bitta versiyasida ish olib borilayotganda loyihani yakunlab bo'lmaydi.

Mahsulotning keyingi versiyasida ish qachon boshlanishiga e'tibor bering. Bu moment ishlab chiqilayotgan joriy versiyaning arxitekturasini yaratish bosqichi tugashi bilanoq keladi. Bundan oldin, talablarni shakllantirish va arxitekturani yaratish bosqichlarida, odatda, joriy versiyada qaysi funktsiyalarni amalga oshirish va qaysilarini kelajakka o'tkazish kerakligi haqida munozaralar mavjud. Va faqat joriy versiyaga qo'yiladigan talablar tizim arxitekturasi tomonidan tuzilgan, ko'rib chiqilgan va tasdiqlanganda keyingi versiya haqida o'ylash mantiqiy bo'ladi.

Bundan tashqari, arxitektura ishlab chiqilgandan so'ng, qoida tariqasida, loyiha tahlilchilari va arxitektorlari biroz harakat erkinligiga ega, chunki etkazib berish bosqichlarida asosiy yuk dasturchilarga tushadi. Ushbu erkinlikdan keyingi versiya uchun kontseptsiya va talablarni ishlab chiqishda foydalanish mumkin.

Asos sifatida, keyingi versiyada ish boshlanishini keyingi sanaga qoldirishingiz mumkin. Misol uchun, avvalo joriy versiyani tajribaga yoki hatto ishlab chiqarishga qo'yish va shundan keyingina keyingi versiya ustida ishlashni boshlash mutlaqo maqbuldir. Ammo shuni yodda tutish kerakki, bunday yechim yuqori raqobat sharoitida qo'llanilmaydi: siz shunchaki sizdan oldinda bo'lasiz va bozordan siqib chiqasiz. Qaror sizning biznesingizga ta'sir qiladigan barcha holatlardan kelib chiqqan holda qabul qilinishi kerak.

Investitsion dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni haqida gapirganda, siz bir nechta versiyalarda ishlash jarayonning parallel tarmoqlari o'rtasida bir qator aniq va yashirin o'zaro bog'liqliklarga ega ekanligini tushunishingiz kerak.

Birinchidan, oldingi versiyada aniqlangan nomuvofiqliklarga tuzatishlar ular topilgan versiyaga va barcha keyingi versiyalarga, shu jumladan ishlab chiqish versiyalariga ham kiritilishi kerak. Bu nafaqat dastur kodiga, balki boshqa barcha loyiha artefaktlariga ham tegishli: texnik va foydalanuvchi hujjatlari, yordam tizimi, hisob-kitoblar va ish rejalari va boshqalar. Bundan tashqari, tuzatishlar darhol amalga oshirilishi kerak, chunki siz tuzatishlar narxini kamaytira olmaysiz, ammo agar siz darhol tuzatishlar qilmasangiz, keyingi bosqichlarda ularning narxi o'nlab yoki hatto yuzlab marta oshishi mumkin.

Ikkinchidan, bir nechta versiyalar bo'yicha parallel ishlash uchun maxsus loyiha infratuzilmasi kerak bo'ladi, jumladan kodlar va hujjatlar versiyasini boshqarishni tashkil etish, vazifalar va nomuvofiqlikni nazorat qilish, avtomatik yig'ish va sinov uchun yordamchi dasturlar va boshqalar. Mahsulotning bitta versiyasida ishlashga boshqa versiyalarda ishlashni blokirovka qilishga ruxsat berilmaydi, chunki loyiha infratuzilmasi mahsulotning turli versiyalari uchun bir vaqtning o'zida ikkita qurish jarayonini amalga oshirishga imkon bermaydi.

Sinov o'tkaziladigan stendlarga alohida e'tibor berilishi kerak: mahsulotning ilgari chiqarilgan barcha versiyalari (hech bo'lmaganda qo'llab-quvvatlanadigan versiyalar) va hozirda ishlab chiqilayotgan barcha versiyalar ularga joylashtirilishi kerak.

Uchinchidan, bir xil ishtirokchilar bir vaqtning o'zida bir nechta versiyalar ustida ishlashga jalb qilinishi mumkin. Asosiy xodimning dasturning bir versiyasi ustida ishlashda tiqilib qolishi va boshqa versiya bilan bog'liq vazifalarni bajarish muddatidan sezilarli darajada oshib ketishi xavfi yuqori.

To'rtinchidan, qarama-qarshi vaziyat bitta versiyada ishlaydigan xodimlar boshqa versiyadagi ishlarning bir qismi sifatida qanday qarorlar qabul qilinayotgani haqida hech narsa bilmaganda yuzaga keladi. Yuqorida aytib o'tganimdek, barcha hujjatlar va kodlarga tuzatishlar darhol keyingi versiyalarga tarqatilsa, muammoning bir qismi hal qilinadi. Ammo masala faqat tuzatishlar bilan cheklanib qolmasligi kerak. Bitta versiya ustida ishlayotgan jamoa nima uchun boshqa versiya ustida ishlashda muayyan qarorlar qabul qilinganligini tushunishi kerak. Buning uchun bizga ishlab chiquvchilar uchun bilim bazasi kerak - ishlab chiquvchilar mahsulotning ma'lum bir versiyasi ustida ishlashda duch keladigan barcha muammolarni va bu muammolarni hal qilish usullarini tavsiflashi kerak bo'lgan maxsus axborot tizimi. Bilimlar bazasi loyihaning barcha ishtirokchilariga yangi yozuvlarni olish to'g'risida bildirishnoma yuborishi kerak. Bitta mahsulotning turli xil versiyalarida ishlaydigan ikki jamoaning o'zaro ta'sirini tasodifga qoldirib bo'lmaydi.

O'rnatilgan dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni

Yuqorida ta'kidlanganidek, o'rnatilgan dasturiy ta'minot maxsus dasturiy ta'minotdan farq qiladi, chunki uni saqlash juda qiyin.

Aytaylik, siz muzlatgichlar uchun dasturlar ishlab chiqarasiz. Dasturiy ta'minot ishlab chiqaruvchiga etkazib berilgandan so'ng, o'n minglab qurilmalar butun dunyo bo'ylab tarqala boshlaydi va ular qayerda tugashini bilmaysiz. Va agar muzlatgichlardan biri sizning dasturiy ta'minotingizning xatosi tufayli ishlamay qolsa, muzlatgichni zavodga qaytarish va diagnostika qilishdan ko'ra, jarima to'lash osonroq. Albatta, joyida diagnostika o'tkaza oladigan va tizimingiz proshivkasini yangilay oladigan dilerlik muhandislarini tayyorlash mumkin, ammo bu hali ham juda qimmat.

Shunday qilib, o'rnatilgan dasturiy ta'minotni ishlab chiqishda bir vaqtning o'zida bir nechta muhim cheklovlar paydo bo'ladi.

Birinchidan, etkazib berish faqat bir bosqichda amalga oshiriladi: hech kim yarim ishlaydigan dasturiy ta'minotni qurilmalarga joylashtirmaydi.

Ikkinchidan, etkazib berishda siz dasturning sifatiga alohida e'tibor berishingiz kerak, chunki u temir quti ichida amalga oshirilgan paytdan boshlab uni o'zgartirish juda qiyin bo'ladi. Dastur cheklangan miqdordagi qurilmalarda amalga oshirilganda va ushbu qurilmalar turli ish rejimlarida keng qamrovli sinovdan o'tganda, uchuvchi ish bosqichiga alohida e'tibor qaratish lozim. Siz tizimingiz xatti-harakatlarining dinamikasi haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plashingiz, ushbu ma'lumotlarni tahlil qilishingiz va dasturiy ta'minotni o'zgartirishingiz kerak.

Uchinchidan, sizning dasturiy ta'minotingiz bo'lgan qurilma ishlab chiqarishga kirgandan so'ng, siz xatolarni tuzatish uchun juda kam imkoniyatga egasiz. Aslida, bunday tuzatishlar faqat qurilmalarning butun partiyasining ishlamay qolishiga olib keladigan dasturiy ta'minotdagi nuqson bo'lgan taqdirda mumkin, shuning uchun ishlab chiqaruvchi ushbu partiyani qaytarib olishga majbur bo'ladi va siz qurilmangizda katta qora nuqta olasiz. obro'si.

To'rtinchi va nihoyat, o'rnatilgan dasturiy ta'minotni o'chirish bosqichi yo'q. Dastur oddiygina qurilma bilan birga tashlanadi. Shuning uchun, dasturiy ta'minotingiz ishlaydigan qurilmalar partiyasi uchun kafolat muddati tugashi bilanoq, siz loyihani yopishga o'tishingiz mumkin.

Mikrodasturni ishlab chiqish jarayoni 3-rasmda ko'rsatilgan.

Rasm 3. O'rnatilgan dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoni.

O'yinni ishlab chiqish jarayoni

Men o'yin dasturlarini ishlab chiqarish va ishlashning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda ta'kidladim. O'yin dasturiy ta'minoti biznesi xitlarni chiqarishga asoslangan. Bitta muvaffaqiyatli hit foydalanuvchilar e'tiboridan chetda qoladigan bir nechta o'yinlarni yaratish xarajatlarini to'laydi. Shuning uchun bitta o'yinning rivojlanish jarayoni boshqa o'yinlarning rivojlanish jarayonlari bilan o'zaro bog'liqdir.

O'yin ishlab chiqarishni ajratib turadigan yana bir omil - bu o'yin foydalanuvchi uchun oxirgi darajani tugatmaguncha yoki halokatli xatoga yo'l qo'ymaguncha qiziqarli bo'lishidir. Bu shuni anglatadiki, u o'yinning ikkinchi versiyasini sotib olmaydi yoki hatto bir nechta xatolarni tuzatish uchun uni bepul yuklab olmaydi.

Bu omillar o'yin dasturiy ta'minotini ishlab chiqish jarayoniga ta'sir qiladi. Jarayon 4-rasmda keltirilgan.

Shakl 4. O'yin dasturlarini ishlab chiqish jarayoni.

O'yin dasturiy ta'minotini ishlab chiqish jarayonining quyidagi xususiyatlarini ta'kidlash kerak.

O'yinlarni ishlab chiqarishda birinchi navbatda kontseptsiya sifati juda muhimdir. Agar o'yin kontseptsiyasi sizga hit yaratishga imkon bermasa, unda keyingi ish befoyda. Ko'pgina loyihalar tayyorgarlik bosqichida tugaydigan vaziyat o'yin dasturlarini ishlab chiqish uchun xosdir.

O'yin dasturlari uchun talablar va arxitekturani ishlab chiqishda, avvalgi loyihalardan o'rganilgan ishlar ko'pincha qayta ishlatiladi. Shu munosabat bilan, loyihani tugatish bosqichi ham qo'shimcha og'irlikni oladi, bunda barcha foydali ishlanmalar ishlab chiquvchilarning bilim bazasida qayd etilishi kerak.

O'yin dasturlari bir bosqichda yetkazib beriladi. Agar ma'lum bir yadro, o'yin tizimining "dvigatel" birinchi bo'lib yaratilgan bo'lsa ham, uning ishlashini tizimning barcha funksiyalarini amalga oshirmasdan tekshirib bo'lmaydi.

O'yin dasturlarini sinovdan o'tkazish va foydalanishdan chiqarish bosqichlari mavjud emas. O'yinlar darhol sotuvga chiqariladi va foydalanishdan keyin ular foydalanuvchi tomonidan o'chiriladi, chunki ularga qiziqish yo'qoladi.

Xulosa

Maqolaning bir qismi sifatida men amaliy dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayonining "yuqori darajasi" haqida umumiy ma'lumot berishga harakat qildim. Jarayonning har bir bosqichi, albatta, ishlab chiqilayotgan dasturiy ta'minotning xususiyatlarini majburiy hisobga olgan holda alohida muhokamani talab qiladi.

Shuni ta'kidlaymanki, bu erda muhokama qilingan jarayon diagrammasi turli xil dasturiy vositalarni ishlab chiqishda shaxsiy tajribamni umumlashtirish natijasidir. Har qanday umumlashtirish singari, mening diagramma ham abstraktsiyadir. Va, har qanday mavhumlik kabi, uning qo'llanilishi chegaralari bor. Siz ushbu sxemani ma'lum bir loyihaga o'ylamasdan qo'llay olmaysiz. Har bir loyihaning rivojlanish jarayonini tashkil etishga ta'sir qiladigan o'ziga xos nuanslari borligini tushunish muhimdir. Va shuning uchun har bir loyiha uchun bu erda taqdim etilgan sxema moslashtirilishi kerak va ba'zi hollarda tubdan boshqacha yondashuvni ishlab chiqish kerak bo'ladi.

Zamonaviy kompaniyalar va xodimlardan tovarlar va xizmatlar bozorida raqobatga dosh berish uchun o'z vazifalarini maksimal darajada samarali bajarish talab etiladi. Ko'pgina tashkilotlar xodimlarga katta e'tibor berishadi va ishlab chiqarish darajasini oshirish uchun zamonaviy boshqaruv usullaridan foydalanadilar. Shuning uchun iqtisodiy munosabatlar rivojlanishining progressiv bosqichida kadrlar bilan qanday ishlash kerak degan savolga katta ahamiyat beriladi.

Rivojlangan xorijiy mamlakatlarda bu masala bo'yicha ko'plab yondashuvlar mavjud, ammo asosiy yo'nalishlar:

• kadrlarni tanlashda samarali usullarni qo'llash;
• yosh mutaxassislarni rag'batlantirish.

HR boshqaruvi

Xodimlar bilan ishlashning asosiy maqsadi kompaniya xodimidan maksimal natija olishdir. Ishlab chiqarish jarayonini aniq yo'lga qo'yish uchun korxona xodimlari bilan ishlashning har bir yo'nalishi bo'yicha maqsad qo'yish, ichki tartibni o'rnatish va muayyan qoidalar, qoidalar va ko'rsatmalarga qanday rioya qilinayotganini muntazam ravishda tekshirish kerak.

Maqsadlaringizga erishishda ishonchlilik - bu xodimlarga to'g'ri yondashuv. Xorijiy gullab-yashnagan barcha kompaniyalar ushbu usuldan foydalanadilar. Korxonalarimizda xodimga rasmiy yondashish, yetarlicha tushunish yo‘q, unga yetarlicha e’tibor qaratilmayapti, faqat sust yordam ko‘rsatilmoqda.

Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi - xodimlarning kompaniya manfaatlari yo'lida zavq bilan va to'liq kuch bilan ishlash qobiliyatini amalga oshirish, o'z ish joyini qadrlash va gullab-yashnagan korxona tarkibida ishlashdan faxrlanishdir. Xodimlarni boshqarishning texnologik jarayoni ijobiy natija olish uchun zarur shart-sharoitlar va harakatlarga rioya qilishdan iborat.

Xodimlarni boshqarishdagi ijobiy tendentsiya - bu yuqori darajadagi boshqaruv malakasi va ishchilar sinfiga etarlicha e'tibor. Kompaniya xodimlarini o'qitishga, ish jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan va xodimdan to'liq samaradorlikni rag'batlantiradigan tashkiliy tadbirlarni yaratishga katta ahamiyat berish kerak.

Xodimlar bilan ishlash qoidalari

Zamonaviy iqtisodiyotda kompaniya xodimlarining kasbiy mahoratiga yuqori talablar qo'yiladi. Ishlab chiqarish rejasini amalga oshirish bo'yicha barcha fikrlarni hisobga olgan holda, xodimlarni rejalashtirish tuziladi. Uning maqsadi kompaniya talablarini inobatga olgan holda odamlarni ish joylari bilan ta'minlashdan iborat. Taqdim etilgan ish joyi xodimning qobiliyatini rivojlantirishi, uning malakasini oshirishi, ish jarayonining samaradorligini oshirishi, qulay mehnat sharoitlarini yaratishi kerak.

Xodimlar bilan ishlashda kadrlarni rejalashtirish quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlar siyosatini tashkil etish jarayoni.
2. Xodimlarni rejalashtirish.
3. Kasbiy bo'linma: xodimlarga ularning ish majburiyatlari va kasbiy mahoratiga ko'ra qo'yiladigan talablar.
4. Kompaniya xodimlarini ishga olish va tanlash mezonlari.
5. Kompaniya xodimlarining malakasi asosida ish haqini hisoblash. Rag'batlantirish: imtiyozlar, bonuslar, mukofotlar va boshqalar.
6. Yangi xodimlarni lavozim tavsiflari bilan tanishtirish.
7. Ta'lim, kasbiy rivojlanish, martaba o'sishiga yordam berish.
8. Xodimlarning kasbiy fazilatlarini va ularning mehnat faoliyatini baholash jarayoni.
9. Bozor munosabatlari va xodimlarni marketing baholash.
10. Kompaniya xodimlari bilan ishlashni takomillashtirish.

Korxona uchun xodimlarni rejalashtirish kompaniyaning umumiy tarkibiga kiritilganda yuqori sifatli bo'ladi.

Kompaniya xodimlari bilan samarali ishlash

Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlaridan foydalanib, kelajakda korxonada xodimlar bilan ishlash rejasini ishlab chiqishingiz mumkin. Bunday shakllar quyidagi ma'lumotlarni ko'rsatishi kerak:

• kompaniya xodimi to'g'risidagi ma'lumotlar (pasport ma'lumotlari, korxonaga kirish sanasi);
• xodimlarning tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar (malakasi, millati, jinsi, yoshi, nogironlar soni va boshqalar);
• kadrlar almashinuvi darajasi;
• kasallik, ishdan bo'shatish, uskunaning buzilishi tufayli ishlab chiqarish jarayonining to'xtab qolishi;
• ish smenasining davomiyligi to'g'risida ma'lumot: bir smenada qancha odam yarim kunlik, to'liq ish kunida ishlaydi; ta'tilning davomiyligi qancha;
• xodimlarning ish haqini, shu jumladan rag'batlantirishni, tarifdan yuqori to'lashni baholash;
• ijtimoiy ehtiyojlar to'g'risidagi ma'lumotlar (sog'liqni saqlash, ta'tillar, kasallik ta'tillari).

Bunday ma'lumotlar ishlab chiqarish jarayonini rejalashtirishda va kadrlar siyosatida yordam beradi.

Xodimlar bilan ishlash tamoyillari

Xodimlar bilan ishlash kompaniyaning asosiy maqsadi, xodimlarni o'qitish xarajatlarini va ularning iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sirini baholash bilan o'zaro bog'liqdir. Kompaniyaning ma'muriy markazi xodimlarni rejalashtirishdagi kamchiliklarni aniqlash, barcha sohalarni bir butunga birlashtirish va muvofiqlashtirish uchun mo'ljallangan.

Printsiplar - bu amal qilinishi va bajarilishi kerak bo'lgan asosiy qoidalar. Ulardan asosiylari:

• Samaradorlik: boshqaruv minimal xarajatlar va eng katta iqtisodiy natija bilan tashkil etiladi deb taxmin qilinadi. Agar xodimlar bilan ishlash tizimini takomillashtirish uchun resurslar miqdori ko'paygan bo'lsa, bajarilgan ishlarning samaradorligi ham oshishi kerak.
• Progressivlik: kompaniya xodimlarini boshqarishni tashkil etish barcha xorijiy va rus standartlariga mos keladi.
• Istiqbollar: boshqaruv maqsadlarini shakllantirishda asosiy yo'nalish raqobatbardosh tovarlar yoki xizmatlarni amalga oshirishga qaratilgan.
• Komplekslik: xodimlar bilan ishlashni rejalashtirishda unga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha harakatlantiruvchi kuchlar hisobga olinadi.
• Optimallik: boshqaruv tizimida turli yo'nalishlarni qayta ishlash va ma'lum bir korxona uchun optimal tanlash.
• Samaradorlik: xodimlar bilan ishlashda marketing tahlilini o'tkazgandan so'ng xodimlarni shakllantirish bo'yicha tez va o'z vaqtida qaror qabul qilish.
• Oddiylik: Progressiv ishlarga yo'l-yo'riqning soddaligi orqali erishiladi. Shu bilan birga, boshqaruv tizimining soddaligi kompaniya zarariga ishlamasligi kerak.
• Ilmiy: kadrlar bilan ishlash ushbu sohadagi ilmiy yutuqlar va qonunchilik normalariga asoslanishi kerak.
• Ierarxiya: tizimning har qanday yo'nalishida xodimlarga ma'lumotlarni uzatadigan, ularning vazifalarini aniq taqsimlaydigan boshqaruv darajasi o'rtasidagi ierarxik o'zaro ta'sirga rioya qilish kerak.
• Avtonomiya: Gorizontal va vertikal mehnat taqsimotining har bir tarkibiy elementi mantiqiy avtonomiyaga ega bo'lishi kerak.
• Tegishlilik: Rahbarlar o'rtasidagi harakatlar kompaniyaning asosiy maqsadlariga mos kelishi va vaqt o'tishi bilan xodimlarga etkazilishi kerak.
• Barqarorlik: Xodimlar bilan ishlashning barqaror tizimini ta'minlash uchun ma'muriyat mahalliy tartibga soluvchi organni taqdim etadi, agar u har qanday ichki kompaniya qoidalaridan chetga chiqsa, uni noqulay ahvolga soladi.
• Rejalashtirish: har bir ish boshidan boshlab berilgan yo'nalishlar, vaqt, korxonani rivojlantirish parametrlari bilan rejalashtirilgan bo'lishi va xodimlar tarkibi bilan bog'liq bo'lishi kerak.
• Mukofot: shaxsiy majburiyat va kompaniya faoliyatiga asoslangan.
• Xodimlarni tanlash va joylashtirish: istalgan natijaga erishish uchun kompaniya xodimlarni tanlash, ishga olish va joylashtirish tizimini ishlab chiqmoqda. Shu maqsadda xodimlarning malakasini oshirish uchun o'qitish, ta'lim va rivojlanish dasturlari qo'llaniladi. Bu faoliyatning barchasi ham xodimlarning manfaatiga, ham korxonani rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak.
• Samarali bandlik: bevosita kompaniya faoliyati bilan bog'liq, har bir ish foydali bo'lishi va qobiliyatli xodim tomonidan band bo'lishi kerak.

Professional rahbar qo‘l ostidagilarni to‘g‘ri yo‘lga yo‘naltiradi, ularning qobiliyatlarini kashf etishga yordam beradi, atrofida hamfikrlar jamoasini shakllantiradi.

Sizning e'tiboringizga kompaniyada kadrlarni tanlash tizimini noldan qanday tashkil qilish bo'yicha yangi vebinarni taqdim etamiz. Materialda siz video va seminar ma'ruzachisi - Aygun Qurbonovaning taqdimotini topasiz.

Aygun Qurbonova,
kichik guruh rahbari - korporativ aktivlar bo'limi boshlig'i, Moskva Domodedovo aeroporti (DME) qo'shma aktivi raisi

Webinar rejasi:

• Yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash tartibi: Ishga qabul qilishni rejalashtirish (uzoq muddatli va qisqa muddatli). Tanlov hunisi. . Ishga qabul qiluvchining ish yukini hisoblash tartibi.
• Ishga qabul qilish tartibi: Lavozim profili, ishga olish uchun ariza–ular qanday farq qiladi va ular nima uchun kerak. Xodimlarni tanlash manbalari. Suhbatlar o'tkazish (suhbat turlari, tartib). Yakuniy nomzodlarning ma'lumotnomalarini tekshirish. Ish taklifi - funktsiyasi, shakli.
• Kompaniyada tanlov tizimining samaradorligini baholash tartibi: KPI tanlash / Tanlov sifati (arizachilarning fikr-mulohazalari)
• Ishga qabul qilishni avtomatlashtirish tizimlari
• Korxonada kadrlarni tanlashni rasmiylashtirish - kadrlarni tanlash bo'yicha hujjatlar.

Ishga qabul qilish- ish beruvchilar orasida eng mashhur HR funktsiyasi. Qoidaga ko'ra, agar kompaniyada kadrlar xizmati bo'lmasa, unda paydo bo'ladigan birinchi funktsiya xodimlarni qidirish va yollashga bag'ishlangan. Birinchidan, qiziqarli statistika:

• 10% bo'sh ish o'rinlarini egallash imkoniyati yo'q;
• 20% bo'sh ish o'rinlari ishchilarni topish uchun emas, balki veb-saytlarda joylashtirilgan;
• 40% ish beruvchilar o'z reklamalarida yozganlarini qidirmaydilar;
• Javoblarning 70% ish beruvchilar tomonidan ko'rishga vaqtlari yo'q;
• Kompaniyalarning 90% etarli xodimlarni topishning iloji yo'qligidan shikoyat qiladilar.

Kompaniya HR xizmatidan nimani kutmoqda?

Kadrlar bo'limi turli so'rovlarni qabul qiladi. Keling, kadrlar xizmatining yordamidan manfaatdor bo'lgan asosiy tomonlarning umidlarini ko'rib chiqaylik.

Aktsiyadorlar kadrlar xizmatidan quyidagilarni kutishadi:

• Xarajatlarni kamaytirish;
• Samaradorlikni oshirish;
• Xodimlarga investitsiyalarning daromadliligi;

Menejment kadrlar bo'limidan talab qiladi:

• Xodimlarning mavjudligi (xodimlarni jalb qilish va ushlab turish bo'yicha ishlar);
• Xodimlar darajasining bo'lim va umuman biznesning vazifalariga muvofiqligi (bu erda xodimlarni baholash va o'qitish funktsiyalari mavjud);
• Xodimlarni rag'batlantirish;
• HR xizmatining shaffofligi;
• Mehnat huquqi masalalarida biznes xavfsizligi;
• Jamoa tomonidan kompaniya qadriyatlarini baham ko'rish;
• HR brendi - ish beruvchi imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash;
• Kompaniyaning biznes maqsadlariga erishishda ishtirok etish.

Kompaniyadagi kadrlar bo'limi ko'pincha yopiq tuzilma sifatida qabul qilinadi. Bunday bo'linish borligini hamma biladi, lekin u nima bilan shug'ullanayotgani, maqsadlari nimadan iboratligini, ularga erishish uchun qanday vositalardan foydalanishini hech kim bilmaydi. Shuning uchun kompaniya rahbariyati kadrlar xizmatidan nafaqat tashkilotni tegishli malakali xodimlar bilan ta'minlashni, balki ishning shaffofligini ta'minlashni ham kutadi.

Jamoa kadrlar xizmatidan quyidagilarni kutadi:

• Munosib daromad darajasi + ijtimoiy paket;
• Faoliyatni tan olish;
• Ta'lim va rivojlanish tizimining mavjudligi;
• Ishdan qoniqish;
• Ish tizimining shaffofligi;
• Korporativ madaniyatni shakllantirish va saqlash.

Yuqorida sanab o'tilgan ko'plab umidlar tanlov orqali amalga oshiriladi. Xodimni qanchalik to'g'ri va to'g'ri tanlaganligingiz, uning qadriyatlari kompaniya qadriyatlariga qanchalik mos kelishi, motivatsiya tizimi - tashkilot taklif qilishi mumkin bo'lgan rag'batlantirish, malaka - biznes va bo'linmaning maqsad va vazifalari, HR-ni aniqlaydi. bo'lim sizning ishingiz bilan shug'ullanadi; aktsiyadorlar, rahbariyat va xodimlar jamoasining umidlarini qondiradi.

Ishga qabul qilish strategiyasi kompaniyaning strategiyasiga asoslanishi kerak: ish beruvchi nimani xohlaydi, uning biznesni rivojlantirish bo'yicha rejalari qanday, tashkilot qayerga ketmoqda. Masalan, kompaniya bozorni agressiv tarzda egallash yoki aksincha, resurslarni tejashni maksimal darajada oshirish strategiyasiga ega bo'lishi mumkin. Yoki, ehtimol, tashkilot bozorda eng malakali mutaxassislarni yollashni xohlaydi (axir, biznesning muvaffaqiyati ko'p jihatdan xodimlarning darajasiga, ularning malakasi va ko'nikmalariga bog'liq). HR strategiyasi kompaniyaning umumiy strategiyasiga bog'liq bo'lib, bu ishga yollash strategiyasiga ham ta'sir qiladi.

Xodimlarni boshqarish tizimi kompaniya funktsiyasi sifatida ko'plab quyi tizimlardan iborat. Xodimlarni yollash esa ulardan biri. Tashkilotda baholash va malaka oshirish tizimi bo'lmasligi mumkin, ammo kadrlar yozuvlarini boshqarish va tanlash har qanday kompaniya bo'lishi kerak bo'lgan ikkita asosiy HR funktsiyasidir. Va hatto inqiroz sharoitida ular maksimal talabga ega.

Ishga qabul qiluvchi - bu kompaniyaning vakili, yuzi. Va u tashkilotni arizachiga qanday sotadi, uning afzalliklari haqida qanday gapiradi, biznes umidlari va korporativ qadriyatlarni qanchalik to'g'ri etkazishi, ish beruvchining mehnat bozoridagi brendini aniqlaydi. Va kadrlarni tanlash tizimini qurishda buni ham hisobga olish kerak.

Xodimlarni tanlash nima?

Kadrlarni tanlashning asosiy maqsadi strategik va taktik maqsadlarga erishish uchun kompaniyani samarali ishlaydigan xodimlar bilan o'z vaqtida va kerakli miqdorda to'ldirishdir. Quyida kompaniyada tanlov tizimini yaratishning optimal tartibi keltirilgan. Bundan tashqari, tashkilot endigina yaratilayotgan va siz HR biznes jarayonlarini noldan, jumladan, xodimlarni yollash jarayonini qurayotgan vaziyatda ham foydalanish mumkin.

Korxonada tanlov tizimini qurish tartibi

• Audit;
• Strategiya;
• Nizom;
• Xodimlar (yollash va o'qitish);
• Amalga oshirish / avtomatlashtirish;
• Natijalar.

Avval siz bu qanday bo'lganini, mavjud kadrlarni tanlash tizimining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqishingiz kerak. Keyin siz yangi ishga yollash strategiyasini ishlab chiqishingiz va himoya qilishingiz kerak (aktsiyadorlarga, boshqaruvga). Va keyin siz strategiyada tasvirlangan jarayonlar tartibga solinadi. Biz xodimlarni yollaymiz va o'qitamiz, yangi xodimlarning jamoaga qanchalik muvaffaqiyatli qo'shilishini kuzatamiz va ba'zi jarayonlarni avtomatlashtiramiz. Va keyin xulosa qilish kerak.

Kadrlarni tanlash tizimini qurish bosqichlari

Quyida kompaniyada kadrlarni tanlash tizimini yaratish bosqichlari, auditdan tortib, natijalarni umumlashtirishgacha bo'lgan bosqichlar keltirilgan. Har bir bosqichda kadrlar bo'limi amalga oshirishi kerak bo'lgan aniq harakatlar mavjud.

• Mijoz so'rovi;
• HR strategiyasi;
• Menejerlarning so'rovi;
• Xodimlar so'rovi;
• Bizda hozir nima bor (nazorat ro'yxati);
• Ishga qabul qilish KPI;
• SWOT tahlili.

2. Strategiyani ishlab chiqish va himoya qilish

• Biz nimani xohlaymiz?
• Buning uchun nima qilyapmiz?
• Maqsadimizga erishganimizni qanday bilamiz?
• Bizga qanday resurslar kerak?

3. Biznes jarayonlari va tartibga solish tavsifi

• Blok diagrammalar
• Jarayonlarning tavsifi
• Asosiy jarayonlar uchun qoidalar

4. Kadrlar bo'yicha kadrlarni tanlash va o'qitish

• Ichki treninglar
• Mentorlik
• Amaliyot
• Tashqi ta'lim

5. Amalga oshirish / Avtomatlashtirish

6. Xulosa qilish

Kadrlarni tanlash tamoyillari

Korxonada samarali ishlaydigan xodimlarni tanlash tizimini yaratish uchun kadrlarni tanlashning quyidagi tamoyillaridan foydalanishni tavsiya etamiz:

• Xodimlarni rejalashtirish zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarning o'sishi uchun biznes ehtiyojlarini oldindan hisobga oladigan tarzda amalga oshiriladi.
• Xodimlarni yollashni rejalashtirish uzoq muddatli va qisqa muddatli asosda amalga oshiriladi. Uzoq muddatli ehtiyojlar biznes-reja bilan belgilanadi, qisqa muddatli ehtiyojlar esa bo'lim boshliqlari tomonidan biznes loyihalari uchun resurslarni taqsimlash va ish o'rinlari bilan bandligini operativ monitoring qilish jarayonida aniqlanadi.
• Tanlov ochiq ma'lumot manbalari yordamida amalga oshiriladi.
• Tanlov nomzodlarga nisbatan xolislik va xolislik tamoyillariga rioya qilgan holda amalga oshiriladi.
• Ishga qabul qilish to'g'risidagi arizada ko'rsatilgan talablarga maksimal darajada muvofiqligini ta'minlash uchun tanlov faqat tanlov asosida amalga oshiriladi.

Ishga qabul qilish usullari

Xodimlarni tanlashning asosiy usullari hozirda ishga yollovchilar:

• Skrining
• Ishga qabul qilish
• IJROCHI QIDIRUV
• BOSH OVCHI

Mutaxassis lavozimlari uchun rezyumeni ko'rib chiqish yoki skrining odatda etarli. Yuqori lavozimlar uchun bosh ov va rahbarlarni qidirish ko'proq mos keladi. Ishga qabul qilish uchun kompaniyaning ehtiyojlari va maqsadlariga qarab, siz ma'lum tanlov usullarini birlashtira olasiz.

Qarorlar matritsasi (ishga qabul qilish/ishdan bo'shatish)

	Aksiyador	Bosh direktor	Moliyaviy direktor	HR direktori
Bosh direktor
Moliyaviy direktor
HR menejeri

Yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash tartibi:

• Ishga qabul qilish rejasi (yillik / choraklik / oylik)
• Ishga qabul qilish huni
• Ishga qabul qilish muddatlarini hisoblash
• Ishga qabul qiluvchining ish yukini hisoblash tartibi

Yil uchun ishga qabul qilish rejasi

• Kadrlar xizmati ishini rejalashtirish
• Xarajatlarni rejalashtirish (byudjet)
• Kompaniyaning kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish

Bo'lim	Lavozim	Mantiqiy asos
Savdo bo'limi	Sotish bo'yicha menejer	Yuqori mavsum, standart aylanma
Transport boshqarmasi	Haydovchi-ekspeditor	Oquvchanlik

• Kompaniya/tarmoq bo'yicha o'rtacha bo'lim kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari;
• Mehnat bozoridagi mavsumiy o'zgarishlar, mehnat bozoridagi faollikning pasayishi va kuchayishi;
• Bo'lim xodimlari tomonidan ota-ona ta'tilini rejalashtirish;
• Kompaniya strategiyasiga muvofiq ish o'rinlarini ko'paytirish/kamaytirish
• Kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini amalga oshirish natijasida bo'sh ish o'rinlari;
• Bo'limni rivojlantirish rejalari;
• Joriy bo'lim xodimlarining ishlash ko'rsatkichlari
• Mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat

Bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'limi taqdim etilgan ishga qabul qilish rejasi uchun javobgardir!

Ishga qabul qilish muddatlarini hisoblash

(Kslog + Kpr) / 2 * Kpodb

• Kslog - qiyinchilik toifasini tanlash koeffitsienti
• Kpr - tanlov ustuvorlik koeffitsienti
• Kpodb - tanlov toifasi (kunlar soni).

Qiyinchilik toifasi koeffitsienti

	Mantiqiy asos	Ko'taruvchi omil

Ustuvor omil

Ustuvorlik	Ustuvorlikni asoslash	Kamaytirish / oshirish koeffitsienti
	Vakansiya shoshilinch va muhim, uni imkon qadar tezroq to'ldirish kerak: ishni topshiradigan hech kim yo'q; kompaniyaning asosiy biznes jarayoniga xizmat ko'rsatish

Diplom ishi

1C: Enterprise asosida foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash axborot tizimini ishlab chiqish

izoh

Ushbu diplom loyihasida 1C: Enterprise asosida foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash uchun axborot tizimi ishlab chiqilgan.

Mavzu sohasi tahlil qilindi va axborot tizimidagi axborot jarayonlari va protseduralarining mantiqiy modellari rasmiylashtirildi. Mavjud funksiyalar va ularni amalga oshirishga yondashuvlar tahlili o‘tkazildi.

Ushbu tizimdan foydalanish umuman foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash bo'limi va xususan korxona samaradorligini oshiradi.

Il. 31. Jadval. 4. Injil.. 12.

Kirish................................................................. ....... ................................................. ................................................

Tizim muhandislik qismi

1 Axborotlashtirish ob'ektining xarakteristikalari

2 Tizim bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro aloqaning maqsadi va vazifalari

3 Dizayn muammosining bayoni

4 Mavjud tizimlarni ko'rib chiqish

5 Materiallarni ko'rib chiqish va tahlil qilish

6 IP loyihasini ishlab chiqish

6.1 Tizimning asosiy funktsiyalarining tavsifi

6.2 Mavjud jarayonning tavsifi

Maxsus qism

1 Tizim ma'lumotlar bazasi strukturasini ishlab chiqish

2 ISning rivojlanishi

3 ATni joriy qilish va sinovdan o'tkazish

3.1 ATni amalga oshirish

3.2 IC sinovlari

4 Dastur qo'llanma

4.1 Administrator uchun qo'llanma

4.2 Foydalanuvchi uchun qo'llanma

Tashkiliy-iqtisodiy qism

1 IP yaratish uchun xarajatlarni hisoblash

2 Loyiha samaradorligini baholash

Mehnatni muhofaza qilish va hayot xavfsizligi

1 Mumkin bo'lgan kasbiy xavf va xavflar ro'yxati

2 Belgilangan xavf va xavflardan himoya qiluvchi choralar va qurilmalar

2.1 Radiatsiyadan himoya qilish choralari

2.2 Radiatsiyadan himoya qilish choralari

2.3 Shovqindan himoya qilish choralari

2.4 Havo sifati va mikroiqlimga qo'yiladigan talablar

2.5 Yoritish choralari

2.6 Ergonomik omillarni normallashtirish choralari

2.7 Mehnat va dam olish tartibini tashkil etish

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Grafik materiallar varaqlari ro'yxati

Ilova A. Ishlab chiqilgan tizimning bosma hisobotlari

Kirish

Rossiyada ishlab chiqarishni rivojlantirishning zamonaviy sharoitida korxonada foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash jarayonini avtomatlashtirish har qanday kompaniyaning muhim raqobatdosh afzalliklaridan biridir.

Hozirgi vaqtda foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash jarayonini takomillashtirishning muhim yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

1) Foydalanuvchilar qo'llab-quvvatlash bo'limiga qo'ng'iroq qilmasdan mustaqil ravishda nosozliklar haqida xabar berish imkoniyatini joriy etish;

2) Shaxsiy kompyuter foydalanuvchilari va foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash muhandislari uchun tizimdan foydalanish qulayligini ta'minlash;

) Tizimning shaffofligini ta'minlash, foydalanuvchi o'z arizasining holatini ko'rishi kerak;

) Qo'llab-quvvatlash bo'limi muhandislari tomonidan foydalanuvchi so'rovlarining o'z vaqtida bajarilishini ta'minlash;

5) Ishni muhandislar o'rtasida taqsimlashni ta'minlash

) Ularning har biri o'ziga xos ish turiga ega bo'ladi, bu esa ilovalarni qayta ishlashning umumiy tezligini tezlashtiradi.

Loyihaning maqsadi yuqoridagi talablarni hisobga olgan holda foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash axborot tizimini ishlab chiqishdan iborat.

mavzu sohasi modeli axborot tizimi

1. Tizim muhandislik qismi

1.1 Axborotlashtirish ob'ektining xarakteristikalari

Foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limi korxonadagi barcha shaxsiy kompyuter foydalanuvchilari bilan o‘zaro hamkorlik qiladi, ulardan so‘rovlarni qabul qiladi va foydalanuvchining texnik (kompyuter buzilgan, orgtexnika ishlamay qolgan, kartrij tugagan va h.k.) va dasturiy ta’minotini (OTni tiklash, pochtani o'rnatish, kerakli shaxsiy kompyuterni o'rnatish va sozlash va hokazo) belgi.

1.2 Tizim birliklarining maqsadi, vazifalari va o'zaro ta'siri

Ishlab chiqilayotgan axborot tizimi korxonada foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limi faoliyatini boshqarish, uni foydalanuvchi va muhandislar uchun qulay shaklda taqdim etish uchun mo‘ljallangan.

1) Foydalanuvchi tomonidan dastur yaratish.

Agar shaxsiy kompyuterda, ofis uskunalarida, dasturiy ta'minotda xatolik va hokazolarda biron bir nosozlik aniqlansa. foydalanuvchi qo'llab-quvvatlash bo'limiga so'rov yaratadi yoki qo'ng'iroq markaziga qo'ng'iroq qiladi va o'z muammosini tasvirlaydi (bu holda qo'ng'iroq markazining mutaxassislari kerakli so'rovni o'zlari qilishadi).

) Murojaatni ko'rib chiqish.

Ariza qabul qilinganda, arizani qabul qiluvchi muhandis uni ko'rib chiqadi, mumkin bo'lgan nosozlik turini aniqlaydi va uni ushbu turdagi dastur bilan shug'ullanadigan boshqa muhandisga yo'naltiradi.

) Ilovaga aniqlik kiritish.

So'rovni qabul qilgan texnik foydalanuvchi muammosini masofadan turib yoki foydalanuvchiga kirish orqali hal qilishga harakat qiladi. Agar aniqlangan muammo texnik ishlayotgan chiptalar turidan farq qilsa, u chiptani shu turdagi chiptalarni bajaruvchi muhandisga yuboradi. Misol uchun, agar anakartda shishgan kondansatörler aniqlansa, dalada shaxsiy kompyuterni sozlagan muhandis so'rovni va kompyuterni apparat bilan shug'ullanadigan muhandisga uzatadi.

) Ilovaning bajarilishi va yopilishi.

Ariza to'ldiriladi, agar kerak bo'lsa, moddiy ta'minot bo'limi zarur ehtiyot qismlarni chiqaradi, shundan so'ng asbob-uskunalar ariza bilan birga foydalanuvchiga qaytariladi, so'ngra dastur yopiladi.

) Ilovani o'chirish.

Bir muncha vaqt o'tgach, dasturni yopgandan so'ng, agar foydalanuvchi tomonidan hech qanday shikoyat bo'lmasa, dastur o'chiriladi.

Qo'llab-quvvatlash bo'limining foydalanuvchilar bilan va o'z ichida o'zaro munosabatlarining umumiy ko'rinishi 1.1-rasmda keltirilgan.

1.1-rasm - Qo'llab-quvvatlash bo'limining foydalanuvchilar bilan o'zaro aloqasi.

Qo'llab-quvvatlash bo'limining barcha bo'limlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri ma'lumotlar almashinuvi mavjud:

1) Foydalanuvchilar - qo'ng'iroqlar markazi:

Qo'ng'iroqlar markazi uskunaning nosozliklari, biror narsani almashtirish zarurati (masalan, printer kartriji) va foydalanuvchi muammolari haqida ma'lumot oladi;

Foydalanuvchilarga qo'llab-quvvatlash bo'limi tomonidan so'rovlarning bajarilishi haqida ma'lumot beriladi.

) Call-markaz - masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi:

Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi, qo'ng'iroq markazi mutaxassislarining fikriga ko'ra, masofadan turib hal qilinishi mumkin bo'lgan foydalanuvchi so'rovlari haqida ma'lumot oladi (biror narsani sozlash, yordam berish va hk);

) Call-markaz - mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limi:

Mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limi foydalanuvchi so'rovlari haqida ma'lumot oladi, ularni masofadan turib hal qilib bo'lmaydi (uskunani ulash, nosozlikni aniqlash, ehtiyot qismlarni almashtirish);

Tugallangan arizalar haqidagi ma'lumotlar call-markazga uzatiladi.

4) Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi - mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limi:

Dala qo'llab-quvvatlash bo'limiga masofadan turib bajarib bo'lmaydigan so'rovlar va bu so'rovlarning o'zlari haqida ma'lumot beriladi (masalan, tarmoqni o'rnatishda u o'chirilgan);

Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi masofadan turib bajarilishi mumkin bo'lgan so'rovlar va bu so'rovlarning o'zlari haqida ma'lumot oladi (masalan, bitta shaxsiy kompyuterda printerni ulab, o'rnatgandan so'ng, tarmoq orqali qo'shni shaxsiy kompyuterlarda chop etishni sozlash uchun so'rov yuboriladi).

) Dala ta'minoti - Texnik bo'lim:

Bular. bo'lim apparat vositalari bilan ishlashni talab qiluvchi foydalanuvchi so'rovlari (kondensatorlarni qayta taqsimlash, tizim bloklarini yig'ish, monitorlarni ta'mirlash va boshqalar) to'g'risida ma'lumot oladi va ushbu so'rovlarga uskunalarni o'tkazadi;

Mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limi so'rovlarning bajarilishi va ushbu so'rovlar uchun ta'mirlangan va yig'ilgan uskunalar haqida ma'lumot oladi.

) Dala ta'minoti bo'limi - logistika bo'limi:

Moddiy ta'minot bo'limi so'rovlarni bajarish uchun zarur bo'lgan komponentlar, kartridjlar va boshqalar haqida ma'lumot oladi (masalan, yonib ketganini almashtirish uchun xotira kartasini chiqarish);

Ilovalar va komponentlar, kartridjlar va boshqalar haqidagi ma'lumotlar mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limiga uzatiladi. bu so'rovlar bo'yicha.

) Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi - foydalanuvchilar:

Foydalanuvchilarga so'rovlar bo'yicha ma'lumot beriladi va ularning muammolarini hal qilishda yordam ko'rsatiladi (masalan, brauzerda bosh sahifani <#"600287.files/image002.jpg">

1.2-rasm - OMNITRACKER ning asosiy komponentlari

OMNITRACKER platformasiga kiritilgan quyidagi asosiy komponentlar OMNITRACKERni sozlash va kengaytirish imkonini beradi:

) OMNITRACKER elektron pochta shlyuzi

Chiquvchi va kiruvchi xatlarni avtomatlashtirilgan, qisqartirishga asoslangan qayta ishlashni qo'llab-quvvatlaydi va standart pochta protokollari yordamida pochta serverini birlashtiradi.

) OMNITRACKER veb-shlyuzi

Umumiy veb-brauzerlar orqali OMNITRACKER ma'lumotlar bazasiga to'g'ridan-to'g'ri kirishni ta'minlaydi.

) OMNITRACKER CTI shlyuzi

TAPI qo'llab-quvvatlashi bilan kompyuterga asoslangan telekommunikatsiya (telefoniya) tizimlarini o'z ichiga oladi. CTI: Kompyuter telefoniyasi integratsiyasi - kompyuter telefoniyasi bilan integratsiya

) OMNITRACKER interfeysi shlyuzi

Kak, naprimer, SAP, tarmoqni boshqarish tizimlari va boshqa ko'plab uchinchi tomon tizimlarini integratsiyalash uchun funktsiyalarni o'z ichiga oladi.

) OMNITRACKER skanerlash shlyuzi

WMI qo'llab-quvvatlashi bilan AT tarmoq komponentlarini inventarizatsiya qiladi va natijalarni OMNITRACKER ma'lumotlar bazasida avtomatik ravishda saqlaydi.

) OMNITRACKER mobil shlyuzi

Mobil tizimlarda (PDA) oflayn ma'lumotlarni qayta ishlash va ularni markaziy OMNITRACKER ma'lumotlar bazasi bilan sinxronlashtirish uchun yechim.

) OMNITRACKER GIS shlyuzi

Intuitiv va ko'p funksiyali marshrutni rejalashtiruvchini taklif qiladi, masalan, tashqi xodimlar va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislarni tezkor boshqarish uchun. OMNITRACKER GIS shlyuzlarining bir qismi o'rnatilgan geografik xaritalar bilan geografik axborot tizimiga ("GIS") kirishdir.

) OMNITRACKER asboblar paneli

Hisobotlar va statistik ma'lumotlarning tuzilgan umumiy ko'rinishini darhol olish imkonini beradi.

OMNITRACKER ning boshqa afzalliklari:

) Ko'p kanalli - ko'p kanalli tizim. Masalan, bitta OMNITRACKER tizimi bir vaqtning o'zida turli xil mijozlar kompaniyalari uchun texnik yordam xizmatlarini ko'rsatishi mumkin. Shu bilan birga, tizim ma'lumotlar xavfsizligini kafolatlaydi.

) Integratsiyalash qobiliyati

Ochiq va yuqori samarali interfeyslari tufayli OMNITRACKER mavjud IT infratuzilmalariga osongina va moslashuvchan tarzda integratsiyalanishi mumkin. Shunday qilib, OMNITRACKER qo'shimcha dasturlash xarajatlarisiz turli xil formatlarda ma'lumotlarni almashish imkonini beradi, masalan:

Ma'lumotlar bazalari (ODBC interfeyslari orqali)

Katalog xizmatlaridan ma'lumotlarni import qilish (LDAP, ADSI, NDS)

Bundan tashqari, o'rnatilgan dasturlashtiriladigan MAQOMOTI avtomatlashtirish interfeysi tufayli OMNITRACKER Microsoft Backoffice kabi bozordagi deyarli barcha tizimlarga juda oson integratsiya qilinishi mumkin.

) Tahlil va statistika

Keng ko'lamli taqdimot formatlaridagi (jadvallar, chiziqli, doiraviy va chiziqli diagrammalar, Gantt diagrammalari, huni diagrammalari) keng qamrovli tahlil va statistik ma'lumotlarni to'g'ridan-to'g'ri OMNITRACKER da yaratish mumkin.

Ishlaydigan OMNITRACKER kompleksiga misol:

1.3-rasm - ishlaydigan OMNITRACKER kompleksiga misol

1.4-rasm - ishlaydigan OMNITRACKER kompleksiga misol

1.5 Materiallarni ko'rib chiqish va tahlil qilish

IP loyihasini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun texnik adabiyotlar to'plami talab qilinadi. Dizayn uchun zarur bo'lgan barcha adabiyotlarni quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

Dasturlash bo'yicha adabiyotlar;

Uskunalar va dasturiy mahsulotlar uchun texnik hujjatlar;

Ushbu guruhga ishlaydigan axborot tizimlarining ishlashi va qurilishini tartibga soluvchi hujjatlar kiradi. Ushbu adabiyot quyidagi masalalarni hal qiladi:

Korxonada AT funksionalligiga umumiy talablar;

IP-ning axborot xavfsizligini ta'minlash;

Mas'uliyat sohalarini belgilash.

Shuningdek, rasmiy nashrlarga qo'shimcha ravishda, axborot tizimlarini rivojlantirish bo'yicha umumiy tavsiyalar mavjud adabiyotlar kerak.

) Dasturlash bo'yicha adabiyotlar.

Ushbu ma'lumot manbalari tizimni qabul qilingan dasturlash platformalarida (1C, SQL va boshqalar) amaliy amalga oshirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun zarurdir. Ushbu adabiyot ishlatiladigan ishlab chiqish vositalari va dasturlash tillari asosida tanlanishi kerak.

) Uskunalar va dasturiy mahsulotlar uchun texnik hujjatlar.

Ushbu hujjat quyidagilar uchun talab qilinadi:

Dasturiy mahsulotlarning imkoniyatlari va funksionalligini o'rganish;

Dasturiy ta'minotni sozlash bilan bog'liq muammolarni hal qilish.

Ushbu turdagi hujjatlar odatda dasturiy mahsulot bilan birga yoki alohida diskda elektron hujjatlar to'plami shaklida tarqatiladi. Ushbu hujjatning tarkibi foydalanilgan dasturiy vositalar to'plami asosida aniqlanadi.

1.6 Axborot tizimi loyihasini ishlab chiqish

1.6.1 Tizimning asosiy funktsiyalarining tavsifi

Foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limi quyidagi tarkibiy bo‘linmalarni o‘z ichiga oladi:

1) Call-markaz;

2) Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi;

) Qo'llab-quvvatlash bo'limi;

) Texnik bo'lim;

) Moddiy ta'minot bo'limi.

Call-markaz quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Foydalanuvchilardan qo'ng'iroqlarni qabul qilish;

So'rovlarni yaratish va ularni boshqa bo'limlarga o'tkazish;

Tugallangan ilovalarni yopish va ularni tizimdan o'chirish;

Yangi foydalanuvchilarni ro'yxatdan o'tkazish va ketganlarni olib tashlash.

Masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Foydalanuvchilarga yordam berish (masalan, nima uchun 2 GB fayl biriktirilgan xat yuborilmasligini taklif qilish).

Foydalanuvchi uskunasi bilan masofaviy ishlash (o'rnatish, dasturlarni sozlash, tizim sozlamalarini o'zgartirish va hk).

Qo'llab-quvvatlash bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Foydalanuvchi uskunasini o'rnatish va sozlash yoki tizimni to'g'ridan-to'g'ri saytda sozlash (masalan, yangi kompyuterni ulash va uni tarmoqda ishlash uchun sozlash).

Komponentlarni yoki kartridjlarni saytda almashtirish.

Agar ta'mirlash imkoni bo'lmasa, jihozlarni ta'mirlash uchun texnik bo'limga o'tkazing. Texnik bo'lim quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Zararlangan uskunani ta'mirlash (masalan, anakartdagi kondansatkichlarni lehimlash);

Yangi jihozlarni yig'ish va sozlash (masalan, shaxsiy kompyuterni yig'ish, operatsion tizimni o'rnatish va uni sozlash, printerni asl bo'lmagan kartridjlar bilan ishlash uchun qayta yoqish);

Kartrijlarni to'ldirish.

Moddiy ta'minot bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Komponentlar, ehtiyot qismlar va sarf materiallarini taqsimlash.

Yangi jihozlarni chiqarish.

Eski asbob-uskunalarni foydalanishdan chiqarish.Tizimdan asosiy funksiyalari bilan foydalanish variantlari diagrammasi 1.5-rasmda keltirilgan.

1.5-rasm - UML dan foydalanish diagrammasi

1.6.2 Mavjud jarayonning tavsifi

Foydalanuvchini qo'llab-quvvatlash jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1) Foydalanuvchi so'rov yaratadi yoki qo'ng'iroq markaziga qo'ng'iroq qiladi;

) Call-markaz yaratilgan so'rovlarni qayta ishlaydi yoki foydalanuvchi qo'ng'iroq qilgandan so'ng ularni yaratadi va so'rovlarni kerakli bo'limlarga o'tkazadi

) Arizani masofaviy qo'llab-quvvatlash bo'limiga o'tkazishda u arizani bajaradi va uni yopish uchun call-markazga o'tkazadi, agar to'ldirishning iloji bo'lmasa, arizani mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limiga o'tkazadi;

) Mahalliy qo'llab-quvvatlash bo'limi so'rovni qayta ishlaydi va uni yopish uchun aloqa markaziga o'tkazadi. Dala qo'llab-quvvatlash bo'limi logistika bo'limidan kerakli komponentlar va sarf materiallarini so'rashi yoki so'rovni (va u bilan birga jihozlarni) texnik bo'limga yuborishi mumkin.

) Texnik bo'lim so'rovlar bo'yicha asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishni amalga oshiradi, shundan so'ng u asbob-uskunalarni dala qo'llab-quvvatlash bo'limiga o'tkazadi (uskunani foydalanuvchiga qaytaradi). Texnik bo'lim moddiy ta'minot bo'limidan zarur ehtiyot qismlar, sarf materiallari va jihozlarni talab qilishi mumkin.

) Moddiy ta'minot bo'limi so'rovlar bo'yicha texnik bo'lim va dala ta'minoti bo'limiga butlovchi qismlar, sarf materiallari, jihozlarni beradi va eski jihozlarni hisobdan chiqaradi.

) Arizani to'ldirgandan so'ng, u qo'ng'iroq markaziga qaytariladi, u foydalanuvchiga ilova haqidagi ma'lumotlarni uzatadi va uni yopadi.

Grafik shaklda foydalanuvchini qo'llab-quvvatlashning ushbu bosqichlari UML faoliyat diagrammasida keltirilgan (1.6-rasm).

1.6-rasm - UML faoliyat diagrammasi

2. Maxsus qism

2.1 Tizim ma'lumotlar bazasi strukturasini ishlab chiqish

1C: Enterprise tizimi strukturasining asosiy birliklari ma'lumotnomalar va hujjatlardir.

Katalog ma'lumotlarning yig'indisi turi, bir hil ma'lumotlar elementlari ro'yxati bilan ishlash vositasi. Har bir aniq katalogning nomi va tuzilishi konfiguratorda yaratilganda aniqlanadi. Har qanday katalogda avtomatik ravishda yaratiladigan ikkita ma'lumot mavjud - "Kod" va "Ism". Katalog tafsilotlari davriy bo'lishi mumkin, ya'ni. sanaga bog'liq qiymatlarga ega. Davriy atributning qiymatini o'zgartirganda, eski qiymat saqlanadi, yangi qiymat esa belgilangan sanadan, eskisi - belgilangan sanagacha kuchga kira boshlaydi. Ishlab chiqilayotgan tizimda 7 ta katalog mavjud: “Foydalanuvchilar”, “Muhandislar”, “Bo‘limlar”, “Uskunalar turi”, “Uskunalar”, “Vaziyat turi” va “So‘rovlar”.

Keling, ma'lumotnomalarning har birini batafsil ko'rib chiqaylik.

1) “Foydalanuvchilar” katalogi foydalanuvchilar haqidagi ma’lumotlarni saqlash uchun mo‘ljallangan va quyidagi maydonlardan iborat (2.1-rasm):

To'liq ism (turi - satr);

Joylashuv (turi - satr);

Telefon (turi - simli).

2.1-rasm - “Foydalanuvchilar” katalog shakli

2) "Muhandislar" katalogi yordamchi muhandislar haqidagi ma'lumotlarni saqlash uchun mo'ljallangan (2.2-rasm). U maydonlardan iborat:

To'liq ism (turi - satr);

Lavozim (turi - satr);

Bo'lim (turi - Katalog.Bo'limlar).

2.2-rasm - "Muhandislar" ma'lumotnomasining shakli

2) "Bo'limlar" katalogi bo'limlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash uchun mo'ljallangan va quyidagi maydonlarni o'z ichiga oladi (2.3-rasm):

Bo'lim (turi - satr);

Shifrni ochish (turi - satr).

2.3-rasm - "Bo'limlar" katalogining shakli

3) “Uskunaning turi” katalogi xizmat koʻrsatilayotgan kompyuter texnikasi turlari haqidagi maʼlumotlarni saqlash uchun moʻljallangan (2.4-rasm). U quyidagi maydonlarni o'z ichiga oladi:

Sarlavha (turi - satr);

Tavsif (turi - satr).

2.4-rasm - "Uskunaning turi" ma'lumotnomasining shakli

4) "Uskunalar" katalogi xizmat ko'rsatilayotgan kompyuter texnikasi haqidagi ma'lumotlarni saqlash uchun mo'ljallangan va quyidagi maydonlarni o'z ichiga oladi (2.5-rasm):

Sarlavha (turi - satr);

Uskuna turi (turi - Directory.TechniqueType);

Foydalanuvchi (turi - Directory.Users).

2.5-rasm - “Texnika” katalogi formasi

“Shtat turi” katalogi so‘rovlar holatining mumkin bo‘lgan turlari (ishda, tugallangan va hokazo) haqidagi ma’lumotlarni saqlash uchun mo‘ljallangan (2.6-rasm). Quyidagi maydonlarni o'z ichiga oladi:

Sarlavha (turi - satr);

Tavsif (turi - satr).

2.6-rasm - “Shart turi” katalogining shakli

5) "So'rovlar" katalogi asosiy katalog bo'lib, foydalanuvchilarning qo'llab-quvvatlash bo'limiga so'rovlari haqidagi ma'lumotlarni saqlash uchun mo'ljallangan (2.7-rasm). U quyidagi maydonlarni o'z ichiga oladi:

Muammoning tavsifi (turi - satr);

Davlat (turi - Directory.StateType);

Yaratilgan (turi - sanasi);

Yopiq (turi - sana);

Foydalanuvchi (turi - Directory.Users);

Uskunalar (turi - Katalog. Uskunalar);

Muhandis (turi - Directory.Engineers);

Yechim (turi - satr).

2.7-rasm - "Xaridorlar" ma'lumotnomasi shakli

1C: Enterprise tizimidagi hujjatlar davom etayotgan biznes operatsiyalari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish, ko'rish va tuzatish uchun ishlatiladi. Har qanday hujjat uchta majburiy ma'lumotga ega: "DataDoc", "VremyaDok", "DocNumber". Sana va vaqt hujjatlarning eng muhim belgilaridir, chunki ular sizga operatsiyalarning qat'iy vaqt ketma-ketligini o'rnatishga imkon beradi.

Hujjat jadvalli qismdan iborat bo'lishi mumkin. Bunday holda, dialog oynasida hujjat tafsilotlarini kiritish uchun jadval mavjud bo'ladi. Jadval qismini ko'rish uchun shaklning jadval qismi bilan ishlashning umumiy usullari qo'llaniladi. Hujjat jadvalining kataklari sarlavha tafsilotlari bilan bir xil rekvizitlar bo'lib, ular qoidalarga muvofiq kiritiladi

Ishlab chiqilayotgan tizimda 5 ta hujjat mavjud: “Foydalanuvchilarni ro‘yxatga olish”, “Muhandisni ro‘yxatdan o‘tkazish”, “Uskunani ro‘yxatga olish”, “Ilova yaratish”, “Ilovani yopish”.

Keling, ularning har birining tuzilishini ko'rib chiqaylik.

1) "Foydalanuvchini ro'yxatga olish" hujjati tizimda yangi foydalanuvchini ro'yxatdan o'tkazish uchun mo'ljallangan (2.8-rasm). Unda quyidagi tafsilotlar mavjud:

To'liq ism (turi - satr);

Joylashuv (turi - satr);

Telefon (turi - simli).

2.8-rasm - "Foydalanuvchini ro'yxatdan o'tkazish" hujjati

"Muhandisni ro'yxatga olish" hujjati tizimda yangi yordamchi muhandisni ro'yxatdan o'tkazish uchun mo'ljallangan (2.9-rasm). Unda quyidagi tafsilotlar mavjud:

To'liq ism (turi - satr);

Lavozim (turi - raqami);

Bo'lim (turi - Katalog.Bo'limlar).

2.9-rasm - "Muhandisni ro'yxatdan o'tkazish" hujjati

2) "Uskunani ro'yxatga olish" hujjati tizimda yangi kompyuter uskunalarini ro'yxatdan o'tkazish uchun mo'ljallangan (2.10-rasm). Unda quyidagi tafsilotlar mavjud:

Sarlavha (turi - satr);

Uskuna turi (turi - Directory.TechniqueType);

Foydalanuvchi (turi - Directory.Users).

2.10-rasm - "Uskunani ro'yxatdan o'tkazish" hujjati

Foydalanuvchilarning yangi so'rovlarini yaratish uchun "Ilova yaratish" hujjati. (2.11-rasm). Hujjat quyidagi tafsilotlardan iborat:

Muammoning tavsifi (turi - satr);

Foydalanuvchi (turi - Directory.Users);

Uskunalar (turi - Katalog. Uskunalar);

Muhandis (turi - Directory.Engineers).

2.11-rasm - “Yaratish uchun ariza” hujjati

3) "Yopish arizasi" hujjati arizani to'ldirgandan keyin yopish uchun mo'ljallangan. (2.12-rasm). Hujjat quyidagi tafsilotlardan iborat:

Ilova (turi - Katalog. Ilovalar);

2.12-rasm - “Arizani yopish” hujjati

1C: Enterprise tizimi konfiguratsiyasining asosiy elementlaridan biri hisobotlardir. Ular tizimda saqlangan ma'lumotlar haqida umumiy ma'lumotni taqdim etish uchun mo'ljallangan. Hisobotni loyihalash ko'pincha chop etiladigan shaklni yaratishni o'z ichiga oladi, uning shablonlari "Jadval" yorlig'ida ko'rsatilgan. Hisobot, boshqa konfiguratsiya elementlari kabi, hisobotni yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar ko'rsatilgan shaklga ega bo'lishi mumkin.

Ushbu tizimda 3 ta asosiy hisobot mavjud (A ilovasi):

1) "Muhandislar" - tanlangan muhandis uchun tanlangan davr uchun ilovalar katalogiga muvofiq to'ldirilgan ilovalar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatadi. Bosma shaklga ega;

2) "Foydalanuvchilar" - tanlangan foydalanuvchi uchun tanlangan davr uchun ilovalar katalogiga muvofiq yaratilgan ilovalar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatadi. Bosma shaklga ega;

) "Uskuna" - tanlangan uskuna uchun tanlangan davr uchun ilovalar katalogiga muvofiq yaratilgan ilovalar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatadi. Bosma shaklga ega.

2.2 Axborot tizimini ishlab chiqish

O'rnatilgan dasturlash tili 1C: Enterprise - bu 1C: Enterprise dasturlar oilasida qo'llaniladigan dasturlash tili. Bu til oldindan kompilyatsiya qilingan yuqori darajadagi domenga xos tildir. Tilni bajarish muhiti 1C: Enterprise dasturiy platformasi hisoblanadi. Vizual ishlab chiqish muhiti ("Konfigurator") 1C: Enterprise dasturiy paketining ajralmas qismidir. Platforma dastur sohasining tipik muammolarini hal qilishga yo'naltirilgan asosiy sinflarning qat'iy to'plamini taqdim etadi: ma'lumotnoma, hujjat, hujjatlar jurnali, ro'yxatga olish, hisobot, registr va boshqalar.

Keling, "Muhandislar" hisobotining tuzilishini batafsil ko'rib chiqaylik. Hisobot shaklini yaratishda AtOpen() protsedurasi avtomatik ravishda ochish uchun mo'ljallangan forma modulida hosil bo'ladi.

Protsedura OnOpen()

// ochilganda avtomatik ravishda hisobot vaqt oralig'ini tanlaydi

End=WorkingDate();

Start=StartofMonth(End);

Jarayonning oxiri

Hisobot bosma shaklda. Chop etilgan shakl to'liq o'rnatilgan 1C tili yordamida yaratilgan bo'lib, bu dasturga ko'proq moslashuvchanlikni beradi. Bunday holda, u quyidagicha amalga oshiriladi (A ilovasi):

Jarayon yaratish()

Ilovalar = CreateObject("Katalog. Ilovalar");

Applications.SelectItems();

Tab = CreateObject("Jadval");

Tab.OriginalTable("Yaratish");

Tab.OutputSection("Sarlavha");

quo=0; //o'zgaruvchi ko'rsatilgan elementlar sonini hisoblaydi

While Applications.GetElement()=1 tsikl

// qabul qilish uchun boshqa element mavjud bo'lsa

TE=Requests.CurrentElement();

// qisqacha vaqtinchalik o'zgaruvchi

Agar TE.Engineer=CurrentEngineer bo'lsa

// tanlangan muhandisni qidiring

If TE.Created>=Start Keyin

// so'rovni yaratish sanasi bo'yicha qidirish

Agar TE.Yopiq<=Конец Тогда

// buyurtma yopilish sanasi bo'yicha qidirish

Ism=TE.Ism;

User=TE.User;

Technique=TE.Technique;

Yechim=TE.Echim;

SState=TE.State;

Tab.OutputSection("Element");

quo=quo+1;

endIf;

endIf;

endIf;

EndCycle;

Tab.OutputSection("Alt ma'lumot");

Tab.ViewOnly(1);

Tab.Show("Forma","");

Jarayonning oxiri

Boshqa barcha hujjatlar va hisobotlar xuddi shu printsip bo'yicha tuziladi.

Keling, "Yaratish ilovasi" hujjati misolidan foydalanib, hujjatlarni qayta ishlashni ko'rib chiqaylik:

Protsessual ProcessingConduct()

DirectoryRequests = CreateObject("Directory.Requests");

DirectoryRequests.New();

DirectoryRequests.Name = Tavsif;

DirectoryRequests.Technique = Texnika;

DirectoryRequests.User = Foydalanuvchi;

DirectoryRequests.Engineer = Muhandis;

DirectoryRequests.Decision = "Ijrochiga topshirildi";

DirectoryRequests.Created = DateDoc;

DirectoryRequests.Write();

Jarayonning oxiri

Boshqa hujjatlar xuddi shu tarzda qayta ishlanadi.

Axborot tizimini yaratish u bilan ishlaydigan foydalanuvchilarning etarli sonining mavjudligini nazarda tutadi. Ularning lavozimi, malakasi va mas'uliyatiga qarab, 1C: Enterprise tizimi turli muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan ishlab chiqilgan boshqaruv vositalarini o'z ichiga oladi. Foydalanuvchilar ro'yxati foydalanuvchi tizimga kirganda avtorizatsiya qilish uchun ishlatiladi. Tizimga kirish uchun har bir foydalanuvchi uchun parol o'rnatilishi mumkin. Parol foydalanuvchining 1C: Enterprise tizimida ishlash huquqlarini tasdiqlash uchun ishlatiladi.

Ishlab chiqilayotgan axborot tizimi quyidagi foydalanuvchilar ro'yxatini talab qiladi (2.13-rasm):

Administrator (butun tizimga to'liq kirish huquqiga ega);

Call-markaz muhandisi (rasmiy hujjatlardan tashqari hujjatlar va ma'lumotnomalarni tahrirlashi mumkin (uskunalar turi, holat turi, bo'limlar);

Muhandis (so'rovlarni tahrirlashi va yaratishi mumkin).

2.13-rasm - Tizim foydalanuvchilari

2.3 ATni joriy qilish va sinovdan o'tkazish

2.3.1 ATni amalga oshirish

Korxona faoliyatini avtomatlashtirish samaradorligi tizimni to'g'ri loyihalash va yaratish bilan bir qatorda kompaniyaning tashkiliy tuzilmasida uni amalga oshirish usuliga bog'liq. Bu psixologik omillar bilan bog'liq - odatda tizimni yaratish va ishlatishga xodimlar tomonidan qarshilik mavjud. Bundan tashqari, tizimni amalga oshirish 6 oydan 2-3 yilgacha davom etishi mumkin. Bunday davrda korxona faoliyatiga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillarda o'zgarishlar yuz berishi mumkin. Shu sababli, boshqaruvning tizim faoliyati natijalari bo'yicha kutishlari bajarilmasligi mumkin (chunki ular allaqachon o'zgartirishga vaqtlari bo'ladi).

Loyihaviy va texnologik ma'lumotlar oqimini boshqarish tizimini joriy etish xodimlarning ma'lumotlar bazalarini saqlash va yuritish, hujjatlar va hisobotlarni yaratish bo'yicha faoliyatini osonlashtiradi.

Ushbu tizimdan foydalanish yuqori sifatli ishlarni amalga oshirishga, buxgalteriya hisobi va axborot tahlilining mehnat zichligini kamaytirishga yordam beradi.

2.3.2 IC sinovlari

Sinov - tizimni ishga tushirish bosqichi bo'lib, tizim ichidagi axborot oqimlarining to'g'riligi va ishonchliligini, asosiy funktsional komponentlarning konfiguratsiyasini, shuningdek, ma'lumotlarni shakllantirish va qayta ishlashda xatolar yo'qligini tekshirishga qaratilgan. Sinov oldindan kelishilgan va tasdiqlangan tartib bo'yicha amalga oshiriladi.

Sinovning maqsadi tizimning kerakli funksionalligini amalga oshirishni tasdiqlashdir.

Dasturiy mahsulotni sinovdan o'tkazish natijalari quyida 2.14 - 2.19-rasmlarda ko'rsatilgan.

2.15-rasm - "So'rovlar" katalogiga kirishni amalga oshirish

2.16-rasm - “Ilova” katalogining bosma shaklini amalga oshirish

2.17-rasm - "So'rovlar" katalog elementini yaratish shaklini amalga oshirish

Shakl 2.18 - "Muhandislar" hisobot shaklini amalga oshirish.

2.19-rasm - “Muhandislar” hisobotining natijasi.

“Foydalanuvchilar” va “Texniklar” hisobotlari A ilovasida keltirilgan.

Dasturiy mahsulotni sinovdan o'tkazish natijasida u to'g'ri va xatosiz ishlagan degan xulosaga keldi.

2.4 Dastur qo'llanmalari

Shaxs va kompyuter o'rtasidagi muloqot interaktiv tizimning ishi bo'lib, unda foydalanuvchi va dastur o'zaro savol-javoblar almashadi: foydalanuvchi klaviaturadan foydalanadi, ma'lumot ko'rsatiladigan displeydan foydalanadigan dastur. Inson va kompyuter o'rtasidagi muloqotni tashkil qilishda asosiy e'tibor dasturiy ta'minotni ishlab chiqish, axborot xizmatlaridan foydalanish va interfeys dizayniga qaratiladi. Kompyuterlar bilan aloqada bo'lgan odamlar soni tez sur'atlar bilan o'sib borishi sababli, foydalanuvchilarga qulay dasturiy ta'minotni ishlab chiqish zarurati paydo bo'ldi, ya'ni. foydalanuvchi uchun qulay va tabiiy o'zaro aloqani ta'minlash, xatolardan himoya qilish va maslahatlar va interaktiv hujjatlar uchun ishlab chiqilgan vositalar.

2.4.1 Administrator uchun qo'llanma

Ishlab chiqilgan dasturiy mahsulot Windows 2000\XP\Vista\7 ostida ishlaydi. Ma'lumotlar bazasi bilan ishlash uchun kompyuteringizda 1C.Enterprise 7.7 o'rnatilgan bo'lishi kerak. Dasturiy ta'minot mahsuloti "Foydalanuvchini qo'llab-quvvatlash" papkasida saqlanadigan bajariladigan fayllar to'plamidan iborat. Ishga tushirish uchun siz bir qator amallarni bajarishingiz kerak:

1C.Enterprise-ni ishga tushiring;

"Foydalanuvchini qo'llab-quvvatlash" papkasida saqlangan ma'lumotlar bazasini qo'shing (2.20-rasm);

2.20-rasm - Axborot bazasini qo'shish

Nosozliklarni tuzatish yoki sozlamalarga o'zgartirishlar kiritish uchun kerak bo'lganda Konfigurator orqali ishga tushiring.

2.4.2 Foydalanuvchi uchun qo'llanma

Dastur 1C.Enterprise rejimida ishlaydi. Dastur bilan ishlashni boshlash uchun siz foydalanuvchi toifasini tanlashingiz va tegishli parolni kiritishingiz kerak (2.14-rasm), shundan so'ng ekranda mavjud menyu va asboblar paneli funktsiyalari to'plamiga ega dastur oynasi paydo bo'ladi (2.21-rasm). Ma'lumotnomalar, hujjatlar va hisobotlarga tezkor kirish uchun tegishli menyular mavjud.

2.21-rasm - Funktsiyalar to'plami va asboblar paneli

3. Tashkiliy-iqtisodiy qism

Dasturiy mahsulotdan foydalanish samaradorligini aniqlash uchun quyidagi ko'rsatkichlarni hisoblash kerak:

1) dasturiy mahsulotni ishlab chiqishning murakkabligi;

2) ijrochilarning ish haqi;

) dasturiy mahsulot tannarxi;

) Iqtisodiy samara;

) Qaytarilish muddati.

3.1 IP yaratish uchun xarajatlarni hisoblash

Ishning mehnat zichligini aniqlash uchun barcha asosiy ish turlarining bosqichlarini aniqlash va ularni ijrochilar o'rtasida taqsimlash kerak.

AT ishlab chiqaruvchisi tomonidan bajariladigan asosiy operatsiyalar ro'yxati:

Mavzu sohasini tadqiq qilish va tegishli adabiyotlarni izlash;

Muammoni bayon qilish, ishlab chiqilayotgan tizimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish;

Tizim dizayni;

Konfiguratsiyani ishlab chiqish va dasturiy ta'minot modullarini yozish;

Tizimni nosozliklarni tuzatish va sinovdan o'tkazish;

Qo'shimcha hujjatlarni tayyorlash.

Diplom loyihasi doirasida IP yaratish uchun ikki oy ajratilgan, bu besh kunlik ish haftasi bilan 44 ish kunini tashkil qiladi. Ijrochilar yetakchi dasturiy ta’minot muhandisi va 1-toifali dasturiy ta’minot muhandisi (3.1-jadval).

IS rivojlanishining umumiy mehnat zichligi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

TP=S8·ti·Ri·KVN·S, kishi/soat, (1)

bu erda 8 - 40 soatlik ish haftasi uchun ish kunining soatlarda o'rtacha uzunligi; - i-ishning kunlardagi davomiyligi; - i-ishni bajaruvchi ijrochilarning umumiy soni;

KVN - standartlarni bajarish koeffitsienti; - ish smenalari soni.

3.1-jadval - Bajarilgan ishlar, uning davomiyligi va bajaruvchilari to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek ishning murakkabligi to'g'risidagi ma'lumotlar

Lavozim	Ijrochilarning malakasi	Ijrochilar soni	Ishning davomiyligi, kunlar	Ishning mehnat intensivligi, kishi/soat
Muammoni bayon qilish, talablarni aniqlash
Ma'lumotlarni tahlil qilish, axborot tizimiga qo'yiladigan talablarni asoslash
Texnik adabiyotlarni qidirish
Domen tadqiqoti
Shunga o'xshash tizimlarni tahlil qilish
Mantiqiy tuzilmani rivojlantirish
Dasturiy ta'minot modullarini yaratish va o'zgartirish
Dasturni nosozliklarni tuzatish
Dasturni sinovdan o'tkazish
Hujjatlarni yozish
Trening

Keling, KVN = 1 ni qabul qilaylik, chunki standartlar 100% bajarilishi rejalashtirilgan. Dasturiy ta’minot muhandislari odatda bir smenada ishlagani uchun S=1 ni olaylik.

Qabul qilingan ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda (1) formula quyidagi shaklda bo'ladi:

TP=å8·ti·Ri, kishi/soat (2)

Har bir ishning mehnat intensivligini hisoblab chiqamiz va natijalarni 3.1-jadvalga kiritamiz.

Shunday qilib, axborot tizimini ishlab chiqishda jami mehnat zichligi 288 kishi/soatni tashkil etdi.

Ijrochilarning ish haqini hisoblash uchun oylik ish haqi asosida olingan ijrochilarning kunlik stavkasi to'g'risidagi ma'lumotlar talab qilinadi.

Ushbu loyihada quyidagi toifadagi ishchilar ishtirok etadilar:

Etakchi dasturiy ta'minot muhandisi - oyiga 25 000 rubl;

1-toifali dasturiy ta'minot muhandisi - oyiga 15 000 rubl.

Ijrochining kunlik stavkasi (Sdn) oylik ish haqini (MS) bir oydagi o'rtacha ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi:

Sdn=Ohm/22, (rub/kun)(3)

Demak, etakchi dasturiy ta'minot muhandisining kunlik stavkasi kuniga 1136 rublni, 1-toifali dasturiy ta'minot muhandisi esa kuniga 682 rublni tashkil qiladi.

Endi ishning mehnat zichligini, ijrochilarning malakasini va ularning kunlik stavkalarini bilib, biz ijrochilarning ish haqini aniqlashimiz mumkin:

Zi=åk×Sdn×tri,rub,(4)

bu yerda k - ijrochilar soni;

SDN - ijrochining kunlik kursi (kuniga rubl);

tri - i-ishning davomiyligi.

3.2-jadval - Ijrochilarning ish haqi

Ijrochining malakasi	Ijrochilar soni	Kunlik stavka, rub / kun	Soatlik tarif, rub./soat	Ishning davomiyligi, kunlar	Ijrochilarning ish haqi, rub.
Etakchi dasturiy ta'minot muhandisi
1-toifali dasturiy ta'minot muhandisi

Shunday qilib, barcha ijrochilar uchun ish haqining umumiy qiymati 34 318 rublni tashkil etdi.

Tovarlar/ishlar/xizmatlar tannarxi - bu mahsulot/ish/xizmatlarni ishlab chiqarishda foydalaniladigan tabiiy resurslar, xomashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya, mehnat resurslarining asosiy fondlari, shuningdek uni ishlab chiqarish va ishlab chiqarish uchun boshqa xarajatlarning bahosi. sotish (ishlab chiqarishni tayyorlash va rivojlantirish uchun; davlat ijtimoiy sug'urta fondiga va pensiya jamg'armasiga badallar uchun; majburiy tibbiy sug'urtaga badallar uchun; navbatdagi va qo'shimcha ta'tillarni to'lash uchun va boshqalar).

Tizimning narxini aniqlash uchun biz xarajatlar smetasini tuzamiz va uni 3.3-jadvalda umumlashtiramiz.

3.3-jadval - Tizim xarajatlarini hisoblash

Xarajatlar	Miqdori, rub.	Eslatma
1. Ijrochilarning asosiy ish haqi		Jami 3.1-jadval va 3.2-jadval
3. Ijtimoiy sug'urta badallari		30,2% (1-band+2-band)
4. Energiya xarajatlari		3.1 eslatmaga qarang
5. Internet-provayder xizmatlarining narxi		3.2 eslatmaga qarang
6. Uskunalar amortizatsiyasi		3.3 eslatmaga qarang
7. Yuqori yuk		Ish haqining 50% (1-band + 2-band)

Eslatma 3.1 Iste'mol qilingan elektr energiyasining narxi quyidagi parametrlar bo'yicha hisoblanadi:

Rivojlanish vositalarining davomiyligi: o'rtacha ish kuni 8 soat bo'lgan 41 kun;

1 kVt / soat narxi: 4 rubl.

Quvvat iste'moli: 500 Vt.

Jami, 41∙8∙4∙0,5 =656 rubl.

Eslatma 3.2 Internet-provayder xizmatlarining narxi quyidagi parametrlar bo'yicha hisoblanadi:

Abonent to'lovi oyiga 350 rubl.

Jami, 350*2=700 rubl.

Eslatma 3.3 Uskunaning amortizatsiyasi quyidagi parametrlar asosida hisoblanadi:

Rivojlanish vositalarining narxi: 20 000 rubl;

Shunday qilib,

Agod=20000/4=5000

Tizimni ishlab chiqish uchun siz 41 kun davomida kompyuterda ishlashingiz kerak (3.1-jadvalga qarang).

Shuning uchun, Rivojlanish = (5000/365) * 41 = 561,6

Ijtimoiy sug'urta badallari Federal byudjetga, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, federal va hududiy majburiy tibbiy sug'urta fondiga to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Qo'shimcha xarajatlarning aniq misollariga ma'muriyat uchun kompyuterlar, boshqaruv maoshlari va kompaniya binolaridagi mulk solig'i kiradi. Bu, shuningdek, ishlab chiqarish xarajatlari, ma'muriy qo'shimcha xarajatlar, sotish uchun qo'shimcha xarajatlar va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Qo'shimcha xarajatlar ishlab chiqarishni tashkil etish, texnik xizmat ko'rsatish va boshqarish bilan bog'liq holda yuzaga keladi. Ular umumiy ishlab chiqarish va umumiy biznes xarajatlaridan iborat.

Ishlab chiqarishni saqlash va boshqarish xarajatlari mashina va asbob-uskunalarni saqlash va ulardan foydalanish xarajatlarini, umumiy ishlab chiqarish va umumiy korxona xarajatlarini o'z ichiga oladi.

Tashkilotni boshqarish xarajatlariga quyidagilar kiradi: tashkilot boshqaruv xodimlarining ish haqi; yong'in, harbiylashtirilgan va qo'riqchilarni saqlash uchun sayohat xarajatlari; boshqa xarajatlar (ofis, pochta-telegraf va boshqalar); yuqori tashkilotlarni saqlash uchun ajratmalar.

Umumiy biznes xarajatlari boshqa umumiy zavod (ma'muriy bo'lmagan va boshqaruvchi) xodimlarni saqlash xarajatlarini o'z ichiga oladi; asosiy vositalarning amortizatsiyasi; umumiy zavod xarakteridagi binolar, inshootlar va jihozlarni saqlash va joriy ta'mirlash xarajatlari; sinovlar, tajribalar, tadqiqotlar, umumiy o'simlik laboratoriyalarini saqlash xarajatlari, ixtiro va texnik takomillashtirish xarajatlari; xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi va boshqalar uchun xarajatlar; ishchilarni o'qitish va yollashni tashkil etish xarajatlari.

Qo'shimcha xarajatlarga soliqlar, yig'imlar va boshqa majburiy ajratmalar va xarajatlar ham kiradi.

Zavodning qo'shimcha xarajatlariga to'xtab qolishdan yo'qotishlar, omborlarda saqlash paytida materiallar va mahsulotlarning shikastlanishi bilan bog'liq xarajatlar kiradi; omborlarda materiallar va mahsulotlarning etishmasligi; nafaqalar minus.

Shunday qilib, axborot tizimi operatori uchun avtomatlashtirilgan ish stantsiyasini ishlab chiqish va joriy etish qiymati 69 942,7 rublni tashkil etdi.

3.2 Loyiha samaradorligini baholash

Ishlab chiqilgan tizimni amalga oshirishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini belgilovchi asosiy ko'rsatkich yillik iqtisodiy samaradir. Tizim tomonidan bajarilgan funktsiyalar ilgari maxsus dasturiy ta'minotdan foydalanmasdan bajarilganligi sababli, bu holda operatsion xarajatlarni tejash (EE, rub.) bo'ladi:

EE=ZST - ZN, (5)

bu erda FTA - bu maxsus dasturiy mahsulotdan foydalanmasdan muammoni hal qilish qiymati (rubllarda);

ZN - ishlab chiqilgan IS yordamida muammoni hal qilish xarajatlari (rubllarda).

Avtomatlashtirilgan ish stantsiyasi (AWS) joriy etilishidan oldin foydalanuvchi so'rovlari qog'oz shaklida saqlangan. Tabiiyki, ish davom etar ekan, doimo xatolar, noaniqliklar va kamchiliklar paydo bo'ladi. Deyarli barcha hisobotlar takrorlanadi, shuning uchun uni to'ldirish xodimlardan ko'p vaqt talab etadi. Qo'llab-quvvatlash bo'limi xodimlarining faoliyatini avtomatlashtirish tegishli hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish, hisobotlarni tayyorlash, kerakli ma'lumotlarni izlash uchun zarur bo'lgan vaqtni sezilarli darajada qisqartiradi, tahlil va prognoz qilish uchun keng imkoniyatlar yaratadi, hujjatlardagi keraksiz xatolar va noaniqliklarning oldini oladi va shuning uchun xodimlar sonining ko'payishiga olib keladi. bir necha marta hosildorlik. Avtomatlashtirilgan ish o'rinlaridan foydalanish go'zallik saloni xodimlarining mehnat unumdorligini 2-4 barobar oshirish, eng muhimi, xatolarning asosiy manbalari bo'lgan eng ko'p mehnat talab qiladigan va muntazam operatsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni sezilarli darajada qisqartirish imkonini beradi. Biroq amalda xodimlar yangi tizimni joriy etishga qarshilik ko‘rsatishi mumkinligi sababli tizimni birinchi bosqichlarda joriy etish mehnat unumdorligining biroz oshishiga, ba’zan esa pasayishiga olib keladi. Bu ta'sir tizim bilan ishlash uchun xodimlarni o'qitish davomida kuzatiladi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, axborot tizimini joriy etish operatsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni 3 barobarga qisqartiradi, deb taxmin qilamiz. Xodimlarning ish vaqtini qisqartirish, birinchi navbatda, ish haqi xarajatlarini kamaytirishni anglatadi.

Ishni oylik maoshi 15 000 rubl bo'lgan 2 nafar xodim bajarsin. Bir yil davomida kompyuter texnikasining ish vaqti (bir oyda o'rtacha ish kunlari soni 22 ni tashkil qiladi) 2112 soatni tashkil etadi (bir smenali ish rejimi va 8 soatlik ish kuni bilan jihozlarning yillik ish vaqti fondi). ). Bunga asoslanib, siz yiliga energiya xarajatlari va amortizatsiya to'lovlarini aniqlashingiz mumkin.

Bo'lim xodimi maxsus dasturiy ta'minotdan foydalanmasdan va tizimdan foydalanmasdan ishlaganda yuzaga keladigan umumiy xarajatlar 3.4-jadvalda keltirilgan.

3.4-jadval - Dasturiy ta'minotsiz ishlash va tizimdan foydalanish xarajatlari

Xarajatlar	Tizimdan foydalanish	Tizimdan foydalanmasdan	Eslatma
1. Asosiy ish haqi
2. Qo'shimcha ish haqi
3. Ijtimoiy sug'urta badallari			30,2% (1-band+2-band)
4. Elektr xarajatlari (kompyuterda ishlaganda)			3.5 eslatmaga qarang
5. Amortizatsiya ajratmalari			3.4 eslatmaga qarang
6. Yuqori yuk

Eslatma 3.4 Amortizatsiya to'lovlari quyidagi parametrlar asosida hisoblanadi:

Rivojlanish vositalarining narxi: 40 000 rubl;

To'liq yangilanishgacha foydalanish muddati: 4 yil.

Shunday qilib, Agod=40000/4=10000,

Amortizatsiya darajasi: At=10000/40000*100%=25%

Eslatma 3.5 Iste'mol qilingan elektr energiyasining narxi quyidagi parametrlar bo'yicha hisoblanadi:

Ishlab chiqish vositalarining davomiyligi: 2112 soat;

1 kVt / soat narxi: 4 rubl.

Quvvat iste'moli: 500 Vt (har bir shaxsiy kompyuter).

Jami, 2112∙4 = 8448 rubl. Shunday qilib, ishlab chiqilgan dasturiy mahsulotdan foydalanishda tejamkorlik quyidagilar:

EE = 695592 - 250312 = 445280 (rubl).

Qaytarilish muddati (O, yillar) formula bo'yicha hisoblanadi:

O= ZR / EE0 (6)

CP (tizimni rivojlantirish xarajatlari) va EE qiymatlari yuqorida hisoblab chiqilgan. Keling, ularni formulaga almashtiramiz va xarajatlarni qoplash qiymatini olamiz:

O = 69942,7/ 445280 = 0,16 yil.

To'lov muddati taxminan 2 oyni tashkil etdi. Qoplash muddati bir yildan ortiq bo'lmagan loyiha odatda iqtisodiy jihatdan samarali hisoblanadi, shuning uchun ishlab chiqilayotgan tizim ushbu ko'rsatkich bo'yicha samarali hisoblanadi.

4. Mehnat muhofazasi va hayot xavfsizligi

4.1 Ishlab chiqarilgan mahsulot tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kasbiy xavf va xavflar ro'yxati

Shaxsiy kompyuter bilan ishlashda foydalanuvchi zararli omil ta'sirining intensivligiga qarab u yoki bu darajada uning sog'lig'iga ta'sir qiluvchi turli xil ta'sirlarga duchor bo'ladi. Bu omillarga quyidagilar kiradi:

Elektr tarmog'ida kuchlanish kuchayishi (220 V) tufayli shikastlanish xavfi;

Yong'in ehtimoli;

Magnit komponent uchun 4 dan 70 mGauss gacha bo'lgan elektromagnit nurlanish (SanPin ko'rsatmalariga muvofiq MPL 4 mGauss 2.2.4/2.1.8.055-96), elektr komponent uchun 2,5 dan 25 V/m gacha (SanPin ko'rsatmalariga muvofiq MPL 10V/m) 2152-son -90-band 6.6);

rentgen nurlanishi 0,03-0,07 mkR/soat (SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96 ko'rsatmalariga muvofiq MPL 0,05 µR/s);

Ultraviyole nurlanish 7-15 Vt / sq.m (MPL 10 Vt / sq.m SanPin ko'rsatmalariga muvofiq 2.2.4 / 2.1.8.055-96);

Elektrostatik maydon 300-320 V / sm (PDU 300V / sm SanPin ko'rsatmalariga muvofiq 2.2.4/2.1.8.055-96);

Printerlar va boshqalar joylashgan xonada doimiy monoton shovqin. (SanPin 2.2.4/2.1.8.055-96 ko'rsatmalariga muvofiq PDL 50 dB).

Shuningdek, ish joyini tashkil etish va operatorlarning ish jarayoni bilan bog'liq bo'lgan bir qator noqulay omillar mavjud, masalan:

Noqulay mikroiqlim;

yorug'likning etarli emasligi;

Ergonomik bo'lmagan mebel va interyer dizayni;

Ishning monotonligi;

Jismoniy harakatsizlik.

Biror kishiga ushbu salbiy omillarning bir qatoriga uzoq vaqt ta'sir qilish operatorning ish faoliyatini sezilarli darajada pasaytiradi va kasbiy salomatlik muammolariga olib kelishi mumkin, shuning uchun salbiy ta'sirlarni kamaytirish choralarini ko'rish kerak.

4.2 Iste'molchilarni xavf va xavf-xatarlardan himoya qilish choralari va qurilmalari

4.2.1 Elektr toki urishi va yong'indan himoya qilish choralari

Kompyuterning dizayni uning ustida ishlaydigan odamning elektr xavfsizligini ta'minlaydi. Biroq, kompyuter 220 V o'zgaruvchan tok kuchida ishlaydigan elektr qurilmasi va monitorda kineskopga berilgan kuchlanish bir necha o'n kilovoltga etadi.

Elektr toki urishi, yong'in va kompyuterning ishdan chiqishi ehtimolini oldini olish uchun kompyuterni ishlatish va unga texnik xizmat ko'rsatishda quyidagi ehtiyot choralariga rioya qilish kerak:

Monitorni qismlarga ajratish va muammolarni o'zingiz hal qilishga urinish taqiqlanadi (monitor pallasining elementlarida hayot uchun xavfli yuqori kuchlanish quvvat manbai o'chirilgandan keyin uzoq vaqt saqlanib qoladi);

Tizim blokining qopqog'ini olib tashlash va tizim bloki elektr ta'minotidan to'liq uzilgunga qadar korpus ichida har qanday operatsiyalarni bajarish taqiqlanadi;

Kompyuter ishlayotgan vaqtda ulash kabellarining ulagichlarini ajratish va ulash taqiqlanadi;

Topraklamadan foydalanish tavsiya etiladi, lekin suv va gaz quvurlari, radiatorlar va boshqa bug 'isitish qismlarini topraklama sifatida ishlatish taqiqlanadi (umumiy topraklama tizimiga ulangan maxsus topraklama simidan foydalanish kerak);

Kompyuteringizni quvvatlaydigan AC rozetkalari kompyuterdagi quvvat simlariga mos kelishi kerak.

4.2.2 Radiatsiyaviy himoya choralari

Elektromagnit maydonning zararli ta'sirini oldini olish uchun operator katod nurlari trubkasi (CRT) monitoridan kamida 0,5 m masofani saqlashi kerak.

Shaxsiy kompyuterning video-displey terminalining dizayni rentgen nurlanishining ta'sir qilish dozasining minimal quvvatini ta'minlashi kerak (har qanday nuqtada ekrandan va video displey terminalining korpusidan 0,05 m masofada, har qanday holatda). nazorat qilish asboblari, rentgen nurlanishining kuchi 100 mkR / soat dan oshmasligi kerak).

Monitorlarga Total Shield sinfidagi himoya filtrlarini o'rnatish tavsiya etiladi, ular monitorning elektromagnit spektrdagi barcha zararli ta'siridan deyarli to'liq himoya qiladi va katod nurlari trubkasidan porlashni kamaytiradi, shuningdek belgilarning o'qilishini oshiradi. Elektrostatik maydonlarning zararli ta'sirini oldini olish uchun qalqon erga ulangan bo'lishi kerak.

So'nggi paytlarda himoya filtrlaridan tashqari, maxsus linzali xavfsizlik ko'zoynaklari ham qo'llanilgan.

Ultrabinafsha va radioaktiv nurlanishni susaytirish uchun zamonaviy monitorlardan foydalanish kerak, bunda radiatsiya CRT tayyorlangan oynaga maxsus aralashmalar kiritish orqali bostiriladi.

Agar xonada bir nechta kompyuter ishlatilsa, shuni hisobga olish kerakki, bitta kompyuter foydalanuvchisi boshqa kompyuterlardan, birinchi navbatda, displeyning yon va orqa devoridan radiatsiya ta'sir qilishi mumkin. Displey ekranining yon tomonidagi nurlanishni maxsus filtrlar yordamida himoya qilish mumkinligini hisobga olsak, foydalanuvchi boshqa displeylarning yon va orqa devorlaridan kamida 1000 mm masofada joylashgan bo'lishi kerak.

Kompyuter uskunalarini tanlashda yorug'lik oqimining pulsatsiyasining ortib borayotgan darajasini zararsizlantirish uchun MPR 1990:8, MPR 1990:10, TCO 99, TCO 01 standartlariga javob beradigan va yuqori ko'rish xususiyatlariga ega bo'lgan past nurlanish darajasiga ega monitorlarga ustunlik berish kerak. aks ettiruvchi va antistatik qoplamalar. Monitorni uzoq vaqt ishlatganda, yorqinlikni kamaytirish kerak

Monitorni tanlashda yuqori kadr tezligiga ega monitorlarni tanlash tavsiya etiladi. Grafik rejimlarda ishlaganda, turli xil rezolyutsiya rejimlarida kadr tezligini 60 dan 120 Gts gacha o'zgartirish mumkin. TCO 95 standartiga ko'ra, 75 va 85 Gts chastotalar optimal hisoblanadi. Grafik ish uchun 800x600, 1280x728, 1600x1200 o'lchamdagi ruxsat rejimlari tavsiya etiladi. Maksimal skanerlash tezligiga 800x600 o'lchamda erishish mumkin. Bundan tashqari, parlamaga qarshi va antistatik qoplamali qimmatroq monitorlarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Ko'zlaringiz uchun eng xavfsiz monitor bu LCD monitor. Diagonali 14¢¢ dan kam bo'lgan monitorlardan, shuningdek, monoxrom displeylardan foydalanish tavsiya etilmaydi.

4.2.3 Shovqindan himoya qilish choralari

Kompyuterda ishni bajarishda shovqin darajasi 50 dB dan oshmasligi kerak. Shovqin darajasi standartlashtirilganidan yuqori bo'lgan shovqinli uskunalar (printerlar va boshqalar) kompyuter xonasidan tashqarida joylashgan bo'lishi kerak. Xonadagi shovqin darajasini xonani bezash uchun 63-8000 Gts chastota diapazonida maksimal ovoz assimilyatsiya koeffitsienti bo'lgan materiallar yordamida kamaytirish mumkin. Qo'shimcha tovushni yutish qalin matodan yasalgan tekis pardalar bilan ta'minlanadi, panjaradan 15-20 sm masofada burmaga osilgan. Pardaning kengligi derazaning kengligidan 2 barobar ko'p bo'lishi kerak.

Shovqindan himoya qilish barcha tebranishlardan himoya qilishni nazarda tutadi: tashqi, tizim bloki, monitor, printer, sovutish moslamalari. Shovqinni himoya qilish ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin:

Ovozsiz qurilmalardan foydalanish (masalan, nuqta-matritsali printerlarni inkjet yoki lazerli printerlarga almashtirish). Qopqoqli matritsali printerlar bilan ishlash;

Uzluksiz quvvat manbalarini, amortizatorlarga tizim bloklarini yoki boshqa zarbalarni yutuvchi prokladkalarni o'rnatish.

4.2.4 Havo sifati va mikroiqlimga qo'yiladigan talablar

Kompyuter operatorining ish vaqtida optimal ishlashini ta'minlash uchun zararli ekologik omillarni (harorat, havo changlari, yorug'lik va boshqalar) sanitariya me'yorlari parametrlariga etkazish choralarini ko'rish kerak.

Qulay mikroiqlimni yaratish uchun xona yaxshi isitilishi va ventilyatsiya qilinishi kerak, uni muntazam ravishda ventilyatsiya qilish tavsiya etiladi, bu havo sifatini, shu jumladan aeroion rejimini yaxshilaydi. Mikroiqlim havoning harorati va namligi darajasi, uning harakat tezligi va boshqalar bilan tavsiflanadi. Ma'lumki, yuqori harorat bir qator psixofiziologik funktsiyalarga va insonning ishonchliligiga salbiy ta'sir qiladi. Harorat 30 ° C ga ko'tarilganda, kompyuter operatorining ishlashi pasayadi. Yuqori namlik bilan birgalikda yuqori haroratga ta'sir qilish kuchli terlashga (mineral tuzlarning yo'qolishiga), yurak urish tezligining oshishiga va nafas olishning kuchayishiga olib kelishi mumkin. Haroratning pasayishi hipotermiyaga olib keladi.

Atmosferada har xil turdagi ifloslanishlar yo'qligiga ishonch hosil qilish kerak. Kompyuter bilan ishlashda eng qulay xona ichidagi havo harorati 19-21 ° S, nisbiy havo namligi 55-62%.

Sanoat mikroiqlimining salbiy ta'sirini kamaytirish usullari, birinchi navbatda, texnologik, sanitariya-texnik, tashkiliy va tibbiy-profilaktika choralari majmui bilan amalga oshiriladi: ventilyatsiya, issiqlik nurlanish manbalarining sirtlarini issiqlik izolatsiyasi, eskirganlarini almashtirish. zamonaviyroq jihozlar, kollektiv himoya vositalaridan foydalanish va boshqalar.

Mikroiqlim parametrlarini qulaylik va hayotiy faoliyatni ta'minlash uchun zarur bo'lgan darajada ushlab turish uchun odam o'z faoliyatini amalga oshiradigan binolarni ventilyatsiya qilishdan foydalaniladi. Optimal mikroiqlim parametrlari konditsioner tizimlari tomonidan ta'minlanadi va qabul qilinadigan parametrlar an'anaviy shamollatish va isitish tizimlari tomonidan ta'minlanadi.

Shamollatish tizimi xonada havo almashinuvini ta'minlaydigan qurilmalar to'plamidir, ya'ni. xonadan ifloslangan, isitiladigan, nam havoni olib tashlash va xonaga toza, toza havo etkazib berish. Ta'sir doirasiga ko'ra, shamollatish umumiy almashinuv bo'lishi mumkin, bunda havo almashinuvi butun xonani qamrab oladi va xonaning cheklangan hududida havo almashinuvi amalga oshirilganda mahalliy. Havo harakati usuliga ko'ra, tabiiy va mexanik shamollatish tizimlari ajratiladi.

Doimiy havo almashinuvi uchun xona ichidagi havo tozaligini ta'minlash shartlariga muvofiq tashkil etilgan shamollatish yoki shamollatish kerak. Shamollatish - bu deraza va eshiklarning transomlarini ochish orqali havo kirishi va olib tashlanishi natijasida xonalarning uyushtirilgan tabiiy umumiy ventilyatsiyasi. Xonadagi havo almashinuvi transomlarning turli darajadagi ochilishi bilan tartibga solinadi (tashqi harorat, shamol tezligi va yo'nalishiga qarab).

Maxsus mexanik stimulyatorlar yordamida ventilyatsiya kanallari tizimlari orqali xonalarga havo etkazib beriladigan yoki chiqariladigan ventilyatsiya mexanik shamollatish deb ataladi.

Optimal meteorologik sharoitlarni yaratish uchun, birinchi navbatda, sanoat binolarida shamollatishning eng ilg'or turi - konditsioner qo'llaniladi. Konditsionerlashda havo harorati, uning nisbiy namligi va binolarni etkazib berish tezligi yilning vaqtiga, tashqi meteorologik sharoitlarga va xonadagi texnologik jarayonning xususiyatiga qarab avtomatik ravishda tartibga solinadi. Ba'zi hollarda maxsus davolash amalga oshirilishi mumkin: ionlash, deodorizatsiya, ozonlash va boshqalar. Konditsioner shamollatishga qaraganda ancha qimmat, lekin inson hayoti va faoliyati uchun eng yaxshi sharoitlarni ta'minlaydi.

4.2.5 Yoritish choralari

Binolarni oqilona yoritish - bu insonning ish samaradorligi bog'liq bo'lgan eng muhim omillardan biri.

Ko'pgina operator vazifalari uchun yaxshi yoritish juda muhimdir. Samarali yoritish tizimini rejalashtirish uchun yoritish tizimi yaratilayotgan ishning o'ziga xos xususiyatlari, ishni bajarish tezligi va aniqligi, uni tugatish muddati va ish sharoitidagi turli xil o'zgarishlar. operatsiyalar hisobga olinadi.

Bino tabiiy va sun'iy yoritishga ega bo'lishi kerak. Deraza teshiklarining shimolga yoki shimoli-sharqqa yo'nalishi maqsadga muvofiqdir. Deraza teshiklarida deraza teshiklarini to'liq qoplash imkonini beruvchi sozlanishi panjurlar yoki pardalar bo'lishi kerak. Pardalar bir rangda, devorlarning rangi bilan uyg'un holda tanlanishi kerak, qalin matodan yasalgan va deraza ochilishining ikki barobar kengligi. Yorug'lik teshiklari bilan bog'liq ish joylari tabiiy yorug'lik yon tomondan, asosan chapdan tushadigan tarzda joylashtirilishi kerak. Ekrandagi porlashni, shuningdek, ko'rish sohasidagi yorug'likdagi haddan tashqari farqlarni yo'q qilish uchun ekranlarni yorqin kunduzdan olib tashlash kerak.

Ish joylari deraza teshiklari bo'lgan devorlardan kamida 1,5 m masofada va deraza teshiklari bo'lmagan devorlardan kamida 1,0 m masofada joylashgan bo'lishi kerak (4.3-rasm).

Hujjatlarni yoritish uchun mahalliy yoritish lampalarini o'rnatishga ruxsat beriladi, ular ekran yuzasida porlashni yaratmasligi va uning yoritilishini 300 lyuksdan yuqori darajaga oshirishi kerak. Yorug'lik manbalaridan to'g'ridan-to'g'ri porlashni cheklash kerak.

4.3-rasm – Kompyuterning oyna teshiklariga nisbatan joylashuvi

Sun'iy yoritish uchun yorug'lik manbalari sifatida, asosan, LB tipidagi lyuminestsent lampalardan foydalanish kerak. Mahalliy yoritish moslamalarida cho'g'lanma lampalardan foydalanishga ruxsat beriladi. Yaltiroq bo'lmasligi uchun operatorning ko'rish maydonidan yorug'lik manbalarini (chiroqlar, tabiiy quyosh nuri), shuningdek, aks ettiruvchi yuzalarni (masalan, yaltiroq sayqallangan stollar yuzasi, ochiq rangli mebel panellari) olib tashlash kerak. Elektr yoritgichi bilan yuqoridagi talablar, agar quyidagi shartlar bajarilgan bo'lsa, qondirilishi mumkin: yorug'lik bilvosita bo'lishi kerak, buning uchun shiftdagi ortiqcha yorug'lik joylaridan qochish kerak. Bunday holda, yorug'lik bir xil bo'lishi kerak, shift tekis, mat va bir xil bo'lishi kerak.

Katta xonalarda tabiiy yorug'lik darajasiga qarab ma'lum qatorli lampalarni yoqish va o'chirish imkoniyatiga ega bo'lish uchun derazalarga parallel ravishda qator lampalar o'rnatish kerak.

4.2.6 Ergonomik omillarni normallashtirish choralari

Bir ish joyining maydoni taxminan 6,2 m2, hajmi esa kamida 20,0 kubometr bo'lishi kerak.

Ish stolining dizayni uning miqdori va dizayn xususiyatlarini (displey, shaxsiy kompyuter, klaviatura, hujjatlar uchun nusxa ko'chirish ushlagichi va boshqalar), bajarilayotgan ishlarning xarakterini hisobga olgan holda, ishlatiladigan asbob-uskunalarni ishchi yuzaga optimal joylashtirishni ta'minlashi kerak. shuningdek, qo'l ostidagi mehnat operatsiyalarini bajarish qobiliyati. Stol yuzasi silliq, tushkunliksiz bo'lishi kerak. Stolning ishchi yuzasi balandligi 680-800 mm oralig'ida sozlanishi kerak; agar buning iloji bo'lmasa, ishchi sirtning balandligi 725 mm. Ish stolida oyoq xonasi balandligi kamida 620 mm, kengligi kamida 550 mm, tizza darajasida kamida 450 mm va oyoq xonasida kamida 65 Ohm bo'lishi kerak.

Ish stolining (stulning) dizayni ishlayotganda oqilona ish holatini saqlashni ta'minlashi, charchoqning rivojlanishiga yo'l qo'ymaslik uchun servikobraxial mintaqa va orqa mushaklarning statik kuchlanishini kamaytirish uchun holatni o'zgartirishga imkon berishi kerak. Ishchi kreslo (stul) ko'tariladigan va aylanadigan bo'lishi kerak va o'rindiq va orqa tomonning balandligi va egilish burchaklari, shuningdek, orqa tomonning o'rindiqning old chetidan masofasi bo'yicha sozlanishi kerak, bunda har bir parametrni sozlash kerak. mustaqil, bajarish oson va ishonchli fiksatsiyaga ega bo'ling. O'rindiqning, orqaning va stulning (kresloning) boshqa elementlarining yuzasi (kreslo) yarim yumshoq bo'lishi kerak, elektrlashtirmaydigan va nafas oladigan qoplamali, axloqsizlikdan oson tozalashni ta'minlaydi. O'rindiq yuzasining kengligi va chuqurligi kamida 400 mm; 400-500 mm ichida sozlanishi sirt balandligi va egilish burchaklari oldinga 150 gacha va orqaga 50 gacha; stulning (kreslo) orqa tomonining tayanch yuzasi balandligi 300+/-20 mm, kengligi - kamida 380 mm; suyanchiqning vertikal tekislikdagi egilish burchagi 0 dan 30 gradusgacha (4.4-rasm).

4.4-rasm - EHM operatorining ish joyining diagrammasi

Oyoq dastagi qo'llab-quvvatlovchi yuzaning minimal kengligi 400 mm bo'lishi kerak; qo'llab-quvvatlovchi yuzaning minimal chuqurligi 300 mm, qo'llab-quvvatlovchi yuzaning gorizontal 10 ga moyilligi yoki sozlanishi 0-15. Qo'llab-quvvatlovchi yuzaning qirrasi poldan 40 - 150 mm gacha balandlikda sozlanishi kerak.

Agar sozlash o'zboshimchalik bilan bo'lmasa, unda uchta pozitsiya bo'lishi kerak. Qo'llab-quvvatlovchi sirt silliq bo'lmasligi kerak va stend pol bilan mustahkam aloqada bo'lishi kerak.

4.2.7 Mehnat va dam olish tartibini tashkil etish

Ish jarayonining monotonligi muhim psixofiziologik omil bo'lib, kompyuter operatorining ishlashi va charchashiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Monotonlik holati bajarilgan ishning haqiqiy yoki ko'rinadigan monotonligidan kelib chiqadi. Monotonlikning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mazmunli matn va raqamli ma'lumotlarning o'zgaruvchan operatsiyalaridan (ishning mazmunini o'zgartirish), matnni o'zgartirish va ma'lumotlarni kiritish (ish mazmuni va sur'atini o'zgartirish) va shunga o'xshashlardan foydalanish tavsiya etiladi. .

Shaxsiy kompyuter bilan ishlashda ish va dam olish rejimlari mehnat faoliyati toifasiga bog'liq. Kompyuter bilan barcha ishlar uch toifaga bo'linadi:

Vaqti-vaqti bilan ma'lumotni kompyuterga o'qish va kiritish yoki dialog rejimida ishlash (8 soatlik smenada 2 soatdan ko'p bo'lmagan).

40 ming belgidan ko'p bo'lmagan dastlabki so'rov bilan ma'lumotlarni o'qish yoki 30 ming belgidan ko'p bo'lmagan ma'lumotlarni kiritish yoki dialog rejimida 8 soatlik smenada 4 soatdan ko'p bo'lmagan ijodiy ish.

40 ming belgidan ortiq dastlabki so'rov bilan ma'lumotni o'qish yoki 30 ming belgidan ortiq ma'lumotlarni kiritish yoki 8 soatlik smenada 4 soatdan ortiq dialog rejimida ijodiy ish.

Ish smenasi uchun tartibga solinadigan tanaffuslar vaqti shaxsiy kompyuter bilan ishlash toifasiga, shuningdek smenaning davomiyligiga qarab olinishi kerak.

Tartibga solinadigan tanaffussiz shaxsiy kompyuter bilan uzluksiz ishlashning davomiyligi 2 soatdan oshmasligi kerak.

Tushlik tanaffusining davomiyligi amaldagi mehnat qonunchiligi va korxona (tashkilot, muassasa)ning ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

8 soatlik ish smenasida tartibga solinadigan tanaffuslarni belgilash tavsiya etiladi:

Kompyuter bilan ishlashning 2-toifasi uchun smena boshlangandan boshlab 2 soat va har biri 15 daqiqa yoki ishning har bir soatidan keyin 10 minut davom etadigan tushlik tanaffusidan keyin 2 soat;

12 soatlik ish smenasida, 8 soatlik ish smenasidagi tanaffuslarga o'xshash ishning dastlabki 8 soati uchun tartibga solinadigan tanaffuslar va ishning toifasi va turidan qat'i nazar, oxirgi 4 soat davomida har yili o'rnatiladi. soat 5-10 daqiqa davom etadi.

Tungi smenada kompyuter bilan ishlashda, ish turi va toifasidan qat'i nazar, tartibga solinadigan tanaffuslarning davomiyligi 60 daqiqaga ko'payadi.

Sanitariya, gigiyenik, ergonomik talablarga, ish va dam olish jadvallariga rioya qilinishiga qaramay, shaxsiy kompyuterlar bilan ishlaydiganlarda vizual noqulaylik va boshqa noqulay sub'ektiv his-tuyg'ular paydo bo'lgan hollarda, ularning kompyuter bilan ishlash vaqtini cheklash va buzilishlarni tuzatishda individual yondashuvdan foydalanish kerak. dam olish yoki qabul qilish uchun tanaffuslar davomiyligi.

Kompyuter bilan ishlash bo'yicha ko'rib chiqilgan qoidalar va ish paytida ehtiyot choralarini qo'llash orqali siz kompyuter bilan ishlash qulayligini sezilarli darajada oshirishingiz, jarohatlarni kamaytirishingiz va sog'liq uchun zararni kamaytirishingiz mumkin.

Xulosa

Diplom loyihasini bajarish jarayonida foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limida hujjatlarni boshqarish uchun avtomatlashtirilgan ish joyi ishlab chiqildi va joriy etildi. Dissertatsiya loyihasida foydalanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limini boshqarishning barcha mumkin bo‘lgan funksiyalari ko‘rib chiqiladi va bunday tizimni joriy etishning afzalliklari ko‘rsatilgan. Foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash bo'limi faoliyatini avtomatlashtirishning asosiy usullari va mavjud usullari ko'rib chiqiladi.

Avtomatlashtirilgan ish stantsiyasini qurish tahlili mavjud analog tizimlarning afzalliklari va kamchiliklarini hisobga olgan holda amalga oshirildi.

Ishlab chiqilgan tizim quyidagi funktsiyalarni amalga oshiradi:

Axborot bazasini saqlash;

Ishni rejalashtirish;

Har xil turdagi hisobotlarni yaratish.

Axborot tizimining afzalliklari foydalanish qulayligi, qulay interfeys va samaradorlikni o'z ichiga oladi.

Yaratilgan tizim foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash bo'limida joriy etilishi mumkin, bu buxgalteriya hisobining mehnat zichligini kamaytiradi, arifmetik xatolardan sug'urta qiladi va statistik ma'lumotlarni har tomonlama tahlil qiladi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1) OMNITRACKER kompleksining rasmiy veb-sayti [Elektron resurs]. - Kirish rejimi: #"600287.files/image030.jpg">

1-rasm - Muhandislarning hisoboti

2-rasm - Foydalanuvchi hisoboti

3-rasm - Texnik hisobot

1 Inson resurslarini boshqarish tushunchalari

2 Kadrlar siyosati

3 Ishga qabul qilish

4 Xodimlarni baholash

5 Xodimlarni joylashtirish

6 Xodimlarni moslashtirish

7 Xodimlarni tayyorlash

Xodimlar bilan ishlashni tashkil etish

1 Tashkilot falsafasi

2 Xodimlar tarkibi

3 Boshqaruvni tartibga solish

4 Mehnatni ilmiy tashkil etish

5 Etakchilikning asosiy qoidalari

6 Jamoani shakllantirish

Motivatsiya, ish haqi va ishlash

2 Xodimlarning ish haqi

4 Muloqot va odob-axloq qoidalari

Ishlatilgan kitoblar

Ilova

1. Xodimlarni boshqarish tizimi

1 Inson resurslarini boshqarish tushunchasi

Mehnat bozori - bu davlat, ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi mehnatni sotib olish va sotish, ishchilarni o'qitish va ulardan ishlab chiqarish jarayonida foydalanishga oid ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar yig'indisidir.

Mehnat bozori - bu mehnat resurslarini yollash, o'qitish va ulardan foydalanish bilan bog'liq ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar yig'indisidir.

Mehnat resurslari deganda mehnatga layoqatli yoshdagi har ikki jinsdagi aholi tushuniladi, ishlamaydigan urush va mehnat nogironlari hamda imtiyozli shartlarda keksalik pensiyasi oluvchi shaxslar, shuningdek, iqtisodiyotda band bo‘lgan nogironlik yoshidagi shaxslar bundan mustasno.

"Kadrlar" tushunchasi tashkilotning ishchi kuchining tarkibiy qismlarini (ishlab chiqarish yoki boshqaruv operatsiyalarini bajaradigan va mehnat vositalaridan foydalangan holda mehnat ob'ektlarini qayta ishlash bilan shug'ullanuvchi) birlashtiradi.

Keling, xodimlar bilan ishlashning quyi tizimlari va tashkilotning me'yoriy hujjatlari o'rtasidagi munosabatlarni ko'rib chiqaylik (1-rasm). Ma'lumotlar "Vektor" MChJ logistika kompaniyasi misolida keltirilgan. Rasmda foydalanilgan hujjatlar yashil rangda, sariq rangda - u yoki bu darajada, qizil rangda - yo'q.

2. Kadrlar siyosati

Kadrlar siyosati uzoq muddatli istiqbolda xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi va asosiy tamoyillarini belgilaydi va korxona xodimlarining ma'muriy va axloqiy xulq-atvori standartlari shaklida ifodalanadi.

Rahbarlik uslubi deganda rahbarning o'z qo'l ostidagilar bilan o'zaro munosabati tushuniladi. Bular: avtoritar, demokratik, liberal va aralash uslublar.

Guruch. 1. Xodimlar bilan ishlashning quyi tizimlarining tashkilotning me'yoriy hujjatlari bilan o'zaro bog'liqligi.

Ko'rib chiqilayotgan korxonada etakchilik turini tavsiflab, biz uni avtoritar uslub deb tasniflashimiz mumkin. Bu quyidagilarda namoyon bo'ladi: Rahbar har doim yolg'iz qaror qabul qiladi, rasmiy qat'iy intizom va qat'iy tartiblarga rioya qiladi va jazoni rag'batlantirishning asosiy usuli deb biladi.

Keling, ushbu tashkilotda foydalaniladigan xodimlar bilan ishlashning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqaylik (1-jadval.)

Jadval 1. Kadrlar bilan ishlash tamoyillari.

PrinsipTa’rifiMoslashuvchanlikBoshqaruv tizimi boshqaruv ob’ektining o’zgaruvchan maqsadlari va uning ish sharoitlariga oson moslashadi.Markazsizlashtirish.Tuzilmaviy bo’linmalarning ratsional avtonomligi huquq va majburiyatlarning taqsimlanishi bilan ta’minlanadi.Kollegiallik.Menejerlar bir-biri bilan yaqindan hamkorlik qiladi, ishlab chiqishda ishtirok etadi. eng muhim qarorlardan.Rotatsiya.Alohida xodimlarning vaqtinchalik pensiyaga chiqishi tashkilotning ish jarayonini to'xtatmaydi;har bir xodim o'z darajasidagi boshqa xodimlarning vazifalarini bajarishi mumkin.Ixtisoslashuv Bir hil boshqaruv funktsiyalarini bajarishga ixtisoslashgan alohida bo'linmalar mavjud.Adolatli mehnatga haq to'lash mehnat haqini qoplash bilan yakka va jamoaviy ish natijalariga ko'ra to'lash.

3 Ishga qabul qilish

Kadrlarni tanlash - bu mehnat birjasida va korxonada mavjud kadrlar zaxirasidan kelib chiqib, bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni tanlash jarayonidir.

Professional kadrlarni tanlash quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi: kadrlar komissiyasini tuzish, lavozimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, ommaviy axborot vositalarida tanlov e'lon qilish, nomzodlarning psixologik barqarorligini baholash, reyting bo'yicha nomzodlarni har tomonlama baholash va yakuniy ro'yxatni shakllantirish, xulosalar. vakant lavozimga nomzodni tanlash, lavozimni tasdiqlash, mehnat shartnomasini tuzish, ro'yxatga olish va nomzodning kadrlar bo'limiga hujjatlarni taqdim etish bo'yicha kadrlar komissiyasi.

Ishga qabul qilishda hal qiluvchi omil hozirda bo'sh lavozimga potentsial nomzod bilan suhbatdir. Bir nechta intervyu usullari mavjud: ingliz, nemis, amerika, xitoy usuli.

Ko'rib chiqilayotgan korxonada potentsial nomzodlar bilan suhbatlar ikki bosqichda o'tkaziladi, bu har bir nomzodning imkoniyatlari va qobiliyatini aniqroq aniqlash va baholash imkonini beradi. Birinchi bosqichda ingliz usuli qo'llaniladi - ya'ni. kadrlar komissiyasi a'zolari va arizachi o'rtasidagi shaxsiy suhbat. Birinchi bosqich natijalariga ko‘ra bo‘sh o‘rinni egallash uchun bir qator munosib nomzodlar aniqlanadi. Suhbatning ikkinchi bosqichida Xitoy usuli qo'llaniladi: barcha muvaffaqiyatli nomzodlarga egallab turgan lavozimiga oid bir qator vazifalar yuboriladi, ular hal qilinishi kerak. Keyinchalik, komissiya bajarilgan vazifalarni ko'rib chiqadi va baholaydi, eng munosib nomzodni aniqlaydi, keyinchalik u bilan mehnat shartnomasi tuziladi.

Korxonaning ishonchli ishlashi uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish muhim rol o'ynaydi - bu yuqori malakali tegishli ishlarni bajarish uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tadigan xodimlarning bir qismidir.

Vaziyatni tahlil qilish "Ishoning, lekin tasdiqlang".

Ko'rib chiqilayotgan vaziyatning asosiy xulosasi nomning o'zida mavjud. Siz jamoada munosabatlarni faqat ishonch asosida qura olmaysiz, jamoa ichidagi munosabatlar qanchalik yaqin bo'lishidan qat'i nazar, har doim xodimlarning faoliyati ustidan boshqaruv tomonidan aniq nazorat bo'lishi kerak.

Menimcha, bu vaziyatda kompaniya direktori quyidagilarni qilishi kerak: birinchi navbatda, Sergey bilan moliyaviy muammolarni tinch yo'l bilan hal qilishga harakat qiling. Agar Sergey pulni berishdan bosh tortsa, direktorning pulni qaytarishning faqat bitta usuli bor, chunki o'g'irlik faktlari aniq va audit tomonidan tasdiqlangan, u Sergeydan sud orqali pulni qaytarib olishi mumkin.

Kadrlar bo'yicha qarorlarga kelsak, men quyidagicha harakat qilaman: Sergey maqola bo'yicha ishdan bo'shatilishi kerak, yuridik maslahatchi Mariya, kotib Natalya va qo'riqchi Evgeniyga o'z ixtiyori bilan iste'foga chiqish taklif qilinsin va deputat. Direktor Vladimir va bosh buxgalter Irina intizomiy jazo choralarini qo'llaydi.

Bunday holatlarning oldini olish uchun korxonaning buxgalteriya bo'limi hujjatlar bilan ishlashning belgilangan qoidalariga qat'iy rioya qilishi, shuningdek blankalarga imzo chekmasligi va hujjatlarda ko'rsatilgan barcha raqamlarni qat'iy tekshirishi va nazorat qilishi kerak.

1.4 Xodimlarni baholash

Xodimlarni baholash xodimning bo'sh yoki band bo'lgan ish joyiga muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi va uchta usulda amalga oshirilishi mumkin: xodimning potentsialini baholash, xodimning shaxsiy hissasini baholash va xodimlarni sertifikatlash.

Asosiy baholash usullariga quyidagilar kiradi: manbalarni tadqiq qilish, intervyu, so'rovnomalar, sotsiologik so'rovlar, kuzatishlar, testlar, ekspert baholashlari, tanqidiy hodisalar, biznes o'yinlari, amaliy tadqiqotlar, reytinglar, imtihonlar va boshqalar.

Ko'rib chiqilayotgan korxonada xodimlarni baholash usullari imtihon va biznes o'yini shaklida qo'llaniladi. Xodimga ushbu vaziyatlarni hal qilish bo'yicha harakatlarni tahlil qilish va ishlab chiqish uchun bir qator aniq ishlab chiqarish vaziyatlari taqdim etiladi. Shunday qilib, xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalari sinovdan o'tkaziladi va ko'rib chiqilayotgan vaziyatlarda harakat qilishning optimal variantlari ishlab chiqiladi.

Sertifikatlash - bu xodimlarni har tomonlama baholash shakli bo'lib, uning natijalariga ko'ra xodimni keyingi martaba o'sishi, boshqa joyga ko'chirish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi.

Boshqaruv xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishning keng tarqalgan usullaridan eng maqbuli murakkab usul bo'lib, u original usullarning kombinatsiyasiga asoslangan: aqliy hujum, so'roq, qiyosiy tahlil, sotsiologik so'rov va ekspert baholashlari.

"Sertifikatlashtirish" anketasini to'ldirish natijalariga ko'ra hisoblangan ball olindi - 135 ball. Ushbu baholash sertifikatlangan shaxsning etarlicha yaxshi kasbiy fazilatlarini ko'rsatadi va egallab turgan lavozimiga muvofiqligini tasdiqlaydi yoki xodim unga tenglashtirilgan lavozimga o'tkazilishi mumkin.

1.5 Xodimlarni joylashtirish

Kadrlarni joylashtirish har tomonlama baholash natijalari, rejalashtirilgan martaba yo'li, xodimlarning sharoitlari va mehnatiga haq to'lash natijalari asosida ish o'rinlarini samarali almashtirishni ta'minlaydi.

To'rtta asosiy martaba modeli mavjud:

"Springboard" - xodimning hayot yo'li uning salohiyati, tajribasi va malakasini bosqichma-bosqich oshirish bilan martaba zinapoyasiga uzoq ko'tarilishdan iborat;

"narvon" - martabadagi har bir qadam xodimning ma'lum bir vaqt oralig'ida egallagan, lekin 5 yildan ortiq bo'lmagan ma'lum bir pozitsiyani ifodalaydi; eng yuqori lavozimni egallagandan so'ng, martaba zinapoyasidan muntazam ravishda pastga tushish boshlanadi;

"ilon" - har bir lavozimni qisqa muddatda (1-2 yil) egallab turgan xodimning tayinlash bo'yicha bir lavozimdan ikkinchisiga gorizontal harakatlanishini ta'minlaydi;

"Chorrahani" - ma'lum bir qat'iy yoki o'zgaruvchan ish davridan so'ng, menejer yoki mutaxassisni har tomonlama baholashdan (sertifikatsiyadan) o'tishni o'z ichiga oladi, uning natijalariga ko'ra lavozimga ko'tarilish, o'tkazish yoki pasaytirish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Karyera rejalashtirish - bu xodimning hayot yo'lining turli bosqichlari uchun standart martaba modellarini tanlash va ularni shaxsiy malakasini oshirish va xodimlarni rivojlantirishda tashkilotning strategik manfaatlari bilan bog'lashdan iborat.

2-jadvalda martaba rejasi ko'rsatilgan.

Jadval 2. Karyera rejasi.

LavozimYoshi Lavozimni egallash usuliIlmiy malaka oshirish dispetcheri20-25Ushbu lavozimga tayinlashOliy ta'lim dasturi bo'yicha institutda o'qishLogistika menejeri25-30Ro'yxatdan o'tishLogistika bo'yicha 2 oylik kurslar Logistika bo'limi boshlig'i30-35Topshiriq2 oylik malaka oshirish kurslariKorxona direktori o'rinbosar-20ii. korxona 40- 50Saylov yoki 2 hafta tayinlash Menejment institutida yillik o‘quv kurslari Korxona direktori o‘rinbosari 50-55 tayinlash Menejment institutida oylik kurslar Direktor maslahatchisi 55-60 Menejment institutida oylik kurslar

"Mojaro" vaziyatini tahlil qilish

Taqdim etilgan vaziyatni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, ilmiy-tadqiqot instituti direktori yagona mumkin bo'lgan yo'l bilan harakat qildi. Muqobil variant mavjud bo'lganda - xodimlarning ish haqini oshirish, lekin ayni paytda tashkilotning keyingi faoliyatiga xavf tug'dirish yoki tashkilotni saqlab qolish uchun barcha sa'y-harakatlarni yo'naltirish, unda tanlov aniq. Ish haqini kafolatsiz oshirish va'da qilinganda, avvalroq xatoga yo'l qo'yilgan. Rahbar har doim o'z va'dalarini nafaqat oldingi davrlar natijalariga, balki kelajakda ham tashkilotning imkoniyatlariga qarab o'lchashi kerak. U vaziyatni istiqbolda ko'rishi va baholashi kerak; bu erda rahbarning iste'dodi yotadi.

1.6 Xodimlarni moslashtirish

Xodimlarni moslashtirish - bu jamoani tashkilotning tashqi va ichki muhitining o'zgaruvchan sharoitlariga moslashtirish jarayoni.

Xodimning moslashuvi - bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga moslashishi.

Moslashuvning eng qiziqarli turlaridan biri bu yosh mutaxassislarning moslashuvidir. Yosh mutaxassislar uchun moslashuvning ikkita asosiy shakli mavjud: mentorlik va maslahat.

Mentorlik - bu bir shaxs (ustoz) boshqa shaxsni (yangi kelgan yoki mentor) normal boshqaruvchi va bo'ysunuvchi munosabatlaridan tashqarida rag'batlantirish va rivojlantirish uchun javobgar bo'lgan jarayondir. Murabbiyning o'ziga xos xususiyatlariga quyidagilar kiradi: boshqalarni rivojlantirishga yordam berish uchun kuchli motivatsiya, ko'nikmalar bo'yicha muhim va tan olingan tajriba, murabbiyning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va ularni rivojlantirish yoki tuzatish bo'yicha harakatlarni shakllantirish qobiliyati, o'z qo'l ostidagilarning qiziqishlari, qobiliyatlari va istaklarini bilish. , qo'l ostidagilarga ishonish va ulardan ham xuddi shunday kutish.

Maslahat - bu alohida xodimga individual maslahat berish va unga muammoni hal qilish yo'llarini topish yoki u uchun muhim bo'lgan sohalardagi muammolar tufayli tashvishini kamaytirish imkoniyatini beradi. Maslahat, o'quv jarayoni yangi kelgan va maslahat oluvchi uchun muvaffaqiyatli bo'lishi uchun rahbardan e'tibor berishni, tushunishni, tahlil qilishni, sharhlashni va javob berishni talab qiladi.

Menimcha, yosh mutaxassislarni ushbu tashkilotga moslashtirishning eng yaxshi shakli bu mentorlikdir. Ushbu usuldan foydalanish yangi xodimning o'z vazifalari doirasiga yanada moslashuvchan kirishiga yordam beradi, unga ko'plab "tuzoqlar" va "tajribasizlik tufayli" ishlab chiqarish xatolaridan qochish imkonini beradi, shuningdek, murabbiy bilan norasmiy munosabatlar. unga jamoaga yanada silliq qo'shilishga imkon bering.

7 Xodimlarni tayyorlash

Ta'lim davlat ijtimoiy sohasining eng muhim quyi tizimlaridan biri bo'lib, shaxsning kasbiy faoliyatda samarali foydalanish maqsadida tizimlashtirilgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni egallash jarayonini ta'minlaydi. Ishchilar va xizmatchilarni tayyorlash to'rtta asosiy turni o'z ichiga oladi:

kasbiy tayyorgarlik - boshlang'ich, o'rta va oliy (o'quv muddati 1 yildan 6 yilgacha):

malaka oshirish - kasbiy kurslarda, boshqaruv maktablarida, malaka oshirish fakultetlarida (davomiyligi 1 kundan 6 oygacha);

kadrlarni qayta tayyorlash - xodimlar ikkinchi mutaxassislikka ega bo'lgan ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi (muddati 6 oydan 24 oygacha);

oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim - aspirantura yoki doktoranturada oliy kasbiy yoki ilmiy malaka olish uchun amalga oshiriladigan (o'qish muddati 2-4 yil).

.Ta'lim xizmatlarini ko'rsatish uchun litsenziyangiz borligiga ishonch hosil qiling.

.Ta'lim muassasasining prospekti va o'quv rejasini ko'ring.

.O'quv bazasining mavjudligi va holatini tekshiring.

.O'qituvchilar bilan tanishing.

.Tarqatma materiallar (kitoblar, darsliklar, o'quv qo'llanmalar) bor yoki yo'qligini aniqlang.

.Bitiruvchilar qanday ta'lim hujjati (diplom, sertifikat, sertifikat, sertifikat) olishlarini bilib oling.

.O'qitishning to'liq narxini aniqlang.

.Bir nechta ta'lim muassasalari uchun xulosa jadvalini tuzing va eng yaxshi variantni tanlang.

Birinchi bobda kadrlar bilan ishlash tizimi ko‘rib chiqildi, xususan, xodimlarni boshqarish konsepsiyasi, kadrlar siyosati elementlari, kadrlarni baholash, moslashtirish va o‘qitish usullari ko‘rib chiqildi va martaba rejasi ishlab chiqildi.

2. Kadrlar bilan ishlashni tashkil etish

1 Tashkilot falsafasi

Tashkilot falsafasi - bu ishchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning kompaniya ichidagi tamoyillari va qoidalari to'plami, ixtiyoriy ravishda yoki tashkilotning barcha xodimlari tomonidan ta'lim jarayonida qabul qilinadigan noyob qadriyatlar va e'tiqodlar tizimi. Bu o'ziga xos "tashkilotdagi axloq kodeksi" dir.

Tashkilotning maqsadi - yuklarni avtomobil transportida etkazib berish bo'yicha yuqori sifatli xizmatlarni taqdim etish. Maqsadga erishish mezonlari quyidagilardan iborat:

barcha turdagi faoliyatdan maksimal foyda olish,

ish va xizmatlar narxini pasaytirish,

xizmatlar sifatini oshirish,

xodimlarning daromadlari va turmush darajasini maksimal darajada oshirish.

Xodimlarning huquqlari deklaratsiyasi. Har bir shaxsga quyidagi huquqlar kafolatlanadi: xodimning shaxsiy va fuqarolik huquqlari, ijtimoiy huquqlar, mehnatni muhofaza qilish huquqi, adolatli haq olish huquqi, mehnat ta’tiliga chiqish huquqi, o‘z manfaatlarini, huquq va erkinliklarini himoya qilish huquqi, ta'lim.

Rag'batlantirish va taqiqlar.

Tashkilot xodimlarning moddiy, energiya va axborot resurslarini tejash, ish va xizmatlar sifatini oshirish, malakasini oshirish va xodimlarning kasbiy bilim va ko'nikmalarini oshirishga qaratilgan tashabbuslarini rag'batlantiradi.

Tashkilot taqiqlaydi: tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish, ish vaqtida ichimliklar ichish va ishda alkogol yoki giyohvandlik holatida bo'lish.

Ish sharoitlari. Tashkilotda har bir xodimga zamonaviy mebel va jihozlar bilan jihozlangan ofisda qulay mehnat sharoitlari yaratib berilgan, kompyuter va orgtexnika vositalaridan bepul foydalanishi, korxona telefonidan foydalanish imkoniyati yaratilgan.

Ish haqi. Tashkilotda mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan bonus tizimi qabul qilingan bo'lib, u quyidagi elementlardan iborat: asosiy ish haqi, erishilgan yakuniy natija uchun mukofot, asosiy natijalar uchun bonus, moddiy yordam.

Ijtimoiy imtiyozlar. Tashkilotda qo'llaniladigan ijtimoiy imtiyozlar ro'yxatiga quyidagilar kiradi: ish kuni davomida oziq-ovqat xarajatlari uchun qisman kompensatsiya, sayohat va ko'ngilochar xarajatlarni to'lash, yubileylarga sovg'alar, to'y yoki bola tug'ilgan taqdirda xarajatlarni to'lash.

Ijtimoiy kafolatlar. Har bir xodimga quyidagi ijtimoiy huquqlar kafolatlanadi: 28 kalendar kunlik yillik to'lanadigan ta'til, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yoki shikastlanish holatida kasallik ta'tilini to'lash.

2 Xodimlar tarkibi

Tashkiliy tuzilma - bu o'zaro bog'langan boshqaruv bo'linmalarining tarkibi va bo'ysunishi. U tuzilmaviy bo'linishlar va ular o'rtasidagi ma'muriy aloqalar majmuasini aks ettiruvchi diagramma shaklida taqdim etiladi.

Vektor MChJning tashkiliy tuzilishi rasmda ko'rsatilgan. 2.

Funktsional tuzilma boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'linmalar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi.

Jamoaning rol tuzilishi jamoa a'zolarining ijodiy, muloqot va xulq-atvor rollariga bo'linishini tavsiflaydi.

Ijtimoiy tuzilma ishchi kuchini ijtimoiy ko'rsatkichlar (jinsi, yoshi, kasbi va malakasi, millati, ma'lumoti va boshqalar) bo'yicha tavsiflaydi.

Shtat tarkibi bo'linma tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, rasmiy ish haqi miqdori va ish haqi fondini belgilaydi.

Guruch. 2. Vektor MChJning tashkiliy tuzilmasi

Tashkilot bo'linmalari o'rtasida boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash matritsasini ishlab chiqamiz (3-jadval).

Jadval 3. Boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash matritsasi.

Funktsiya nomiDirectorStart. logistika bo'limi savdo bo'limiCh. buxgalterKorxonani rivojlantirish strategiyasini boshqarishTSRPIPISIOboshqaruv tizimini tashkil etishCRSISIMoliyaviy va buxgalteriya hisobini boshqarish TSSSIRPIMmarketing menejmentiTSURPITransport menejmentiTSRPIUSXizmat sifatini boshqarishTSRPIUSTashqi iqtisodiy faoliyat boshqaruviTSURPIS

3 Boshqaruvni tartibga solish

Nizom – davlat organi, korxona, muassasa va tashkilot faoliyatining tartibini, shuningdek majlislar va konferensiyalar o‘tkazish tartibini belgilovchi qoidalar majmuidir.

Ichki mehnat qoidalari xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, ish va dam olish vaqtini, xodimlar va ma'muriyatning asosiy majburiyatlarini, rag'batlantirish va jazo choralarini, shuningdek, rasmiy va tijorat ma'lumotlarini oshkor qilish masalalarini tartibga soladi.

Tarkibiy bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom korxonada bo‘linmaning maqsadi va o‘rni, boshqaruvning asosiy funksiyalari va vazifalari, bo‘linma xodimlarining huquqlari, majburiyatlari va rag‘batlantirish shakllarini belgilaydi.

Lavozim ta'rifi xodimni boshqaruv tizimiga tayinlash va o'rnini, uning funktsional majburiyatlarini, huquqlarini, majburiyatlarini va rag'batlantirish shakllarini tartibga soluvchi asosiy hujjatdir.

1.Dispetcher mutaxassislar toifasiga kiradi.

2.Ish stajiga yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limiga qo'yiladigan talablarsiz o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lgan va boshqaruv (ishlab chiqarish) jarayonini operativ tartibga solish bo'yicha kamida 3 yil, shu jumladan ushbu korxonada kamida 1 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi. dispetcher lavozimi.

.Dispetcher lavozimiga tayinlash va undan bo'shatish korxona direktorining buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

.Dispetcher bilishi kerak:

1. Ishlab chiqarishni rejalashtirish va ishlab chiqarishni operativ boshqarish masalalari bo'yicha normativ-huquqiy hujjatlar, uslubiy materiallar.

2. Korxonada ishlab chiqarishni rejalashtirish va dispetcherlik qilishni tashkil etish.

3. Kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa.

4. Iqtisodiyot, mehnatni tashkil etish va boshqarish asoslari.

5. Ichki mehnat qoidalari.

6. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilish qoidalari va qoidalari.

5.Dispetcher bevosita logistika bo'limi boshlig'iga hisobot beradi.

II. Dispetcherning majburiyatlari:

1.Kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalaridan foydalangan holda, ishlab chiqarish dasturlari, kalendar rejalari va kunlik smena topshiriqlariga muvofiq korxona yoki uning bo'linmalarining transport va boshqa asosiy faoliyati turlarini operativ tartibga solishni amalga oshiradi.

2.Zarur hollarda korxonaning tegishli xizmatlarini jalb qilgan holda huquqbuzarliklarning oldini olish va bartaraf etish choralarini ko‘radi.

.Dispetcherlik jurnalini yuritadi, ishlab chiqarishning borishi to'g'risida hisobotlar va boshqa texnik hujjatlarni tuzadi. . Menejer huquqlari:

1.Korxona rahbariyatining uning faoliyatiga oid qarorlari loyihalari bilan tanishish.

2.Ushbu lavozim tavsifida ko'zda tutilgan majburiyatlar bilan bog'liq ishlarni takomillashtirish bo'yicha takliflarni rahbariyat ko'rib chiqishi uchun taqdim etish.

.Shaxsan yoki bevosita rahbar nomidan korxona bo'linmalari boshliqlaridan va mutaxassislardan o'z mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash. . Mas'uliyat

1.Ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganlik yoki bajarmaganlik uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

2.O'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

.Moddiy zarar etkazilganligi uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

Mehnat shartnomasi ma'muriyat va yollangan xodim o'rtasidagi kelishuvdir. Unda ishga qabul qilish tartibi, mehnat va dam olish vaqtini tashkil etish, ishbilarmonlik va ma’naviy fazilatlar xususiyatlari, mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish, ijtimoiy nafaqalar va kafolatlar, shartnomani uzaytirish va bekor qilish tartibi ko‘rsatilgan.

4 Mehnatni ilmiy tashkil etish

Ish joyi - bu ish yoki operatsiyalarni birgalikda bajaradigan xodimlarning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan texnik vositalar bilan jihozlangan fazoviy zona.

Ish joyini tashkil etish - bu ish joyini mehnat vositalari va ob'ektlari bilan jihozlash va ularni ma'lum tartibda joylashtirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuidir.

Ish joyi - ish joyining shartli markazidan bir yoki ikki qadam siljishi bilan ishchining qo'llari va oyoqlari bilan chegaralangan ish joyi maydonining bir qismi.

Ish joyining joylashuvi - xodimlarning joylashuvi, binolardagi mebel va texnik jihozlar.

Ish joyining pasporti (namunaviy dizayn) quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: maqsad va umumiy xususiyatlar, ish joyining tartibi, mebel, jihozlar va texnik vositalar, funktsional majburiyatlar (ishning asosiy elementlari), ish usullari va usullari, ish haqi, mehnatni tashkil etish. xizmat ko'rsatish, me'yoriy hujjatlar, ishchilar joylarining ish yuki (standartlashtirish), mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari.

Ish joyining pasporti juda katta hajmli hujjat bo'lganligi sababli va uning ko'pgina qoidalari ishning boshqa bo'limlarida etarlicha batafsil aks ettirilganligi sababli, biz bu erda ishlab chiqilgan hujjatning faqat asbob-uskunalar va texnik vositalarga tegishli asosiy qoidalarini taqdim etamiz.

Dispetcherning ish joyida qulay ofis kreslosi va internetga ulangan zamonaviy kompyuter, lazer printerlar va statsionar telefon bilan jihozlangan kompyuter stoli mavjud. Statsionar telefondan tashqari, dispetcherning ish joyida quyidagi aloqa vositalari mavjud: mobil telefon, shuningdek Internet (icq, skype) orqali elektron aloqa kanallari.

Maqsadli rejalashtirish - bu hayotiy maqsadlarni belgilash, ularga erishish mezonlarini ishlab chiqish va butun tashkilot va alohida xodimlar uchun ish rejalarini ishlab chiqish.

Menejerning shaxsiy ish texnikasi mehnatni mexanizatsiyalash vositalaridan foydalanishni o'z ichiga oladi: kalendar, "tashkilotchi", vaqt boshqaruvchisi (TM), elektron daftar (EDB) va kompyuter tizimi.

Mehnat standarti - bu mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki ishlab chiqarish uchun mehnat xarajatlarining belgilangan o'lchovidir.

Amaldagi tadqiqot usullariga qarab, barcha standartlashtirish usullari to'rtta asosiy guruhga bo'linadi.

Mikroelementlarni ratsionlash usuli boshqaruv ishini juda kichik mehnat operatsiyalariga bo'lish va sarflangan vaqtni belgilashga asoslangan.

Tahliliy standartlashtirish usuli boshqaruv ishini ish vaqti xarajatlari tuzilmasi elementlariga va vaqt xarajatlari vaqtini belgilashga asoslanadi.

Statistik standartlashtirish usuli mehnat xarajatlari yoki shunga o'xshash tashkilotlar to'plami uchun xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash va statistik usullardan foydalangan holda standartlarni olishdan iborat.

Ekspert standartlashtirish usuli bir xil boshqaruv vazifalari guruhlari va asosiy tashkilotlar uchun mehnat xarajatlarini ekspert baholashga asoslangan.

5 Etakchilikning asosiy qoidalari

Rahbarlik ishlab chiqarishni boshqarish samaradorligini oshirishning asosiy vositasi bo'lib, rahbarlarning o'ziga xos fazilatlari, uslublari va xulq-atvori turlari va vaziyatlarni hal qilishda yondashuvlar to'plami sifatida qaraladi. Etakchilik "rahbar-izdosh" va "boshliq-bo'ysunuvchi" tipidagi boshqaruv munosabatlariga asoslanadi va hokimiyat, ishlab chiqarish manfaatlari va odamlarni umumiy maqsadlarga erishishga undashga asoslangan boshqaruv ta'sirining o'ziga xos usulidir.

Menejment - bu ishlab chiqarishdagi harakatlarini samarali muvofiqlashtirish uchun odamlar guruhlariga ta'sir qilish jarayoni. Etakchilik menejmentning o'rnini bosmaydi va undan tashqarida mavjud emas, balki an'anaviy boshqaruv usullari yuqori natijalar bermagan va maqsadga samarali erishishga imkon bermagan hollarda boshqaruvni to'ldiradi.

Menejer - bu boshqalarning ishiga rahbarlik qiluvchi va uning natijalari uchun shaxsan javobgar shaxs. Rahbar odamlarni ilhomlantiradi va xodimlarga ishtiyoq uyg'otadi, ularga kelajak haqidagi tasavvurlarini etkazadi, ularga yangilikka moslashishga va o'zgarishlar bosqichidan o'tishga yordam beradi.

Etakchilik fazilatlari nazariyasi ("buyuk odamlar", "xarizma") etakchilik fazilatlarining (fiziologik, psixologik, intellektual va shaxsiy) universal to'plamini aniqlash imkoniyatiga asoslanadi, bu esa muammolarni hal qilish uchun izdoshlar guruhlarini shakllantirishga imkon beradi. muammolar. Bu nazariya yetakchilarni ilohiylashtirishga asoslanadi, lekin u turli sifatlarga ega bo‘lgan rahbarlarning muvaffaqiyatini tushuntirib bera olmaydi.

Etakchilik xulq-atvori kontseptsiyasida aytilishicha, rahbarning samaradorligi natijalarga erishishda o'zini tutish uslubi va bo'ysunuvchilarga nisbatan etakchilik uslubi, odamlarga maqsadlarga erishish uchun psixologik ta'sir ko'rsatish qobiliyati bilan belgilanadi va rahbarning ishga yo'naltirilganligiga bog'liq. yoki shaxs.

Vaziyatli etakchilik - turli vaziyatlarda etakchining xatti-harakati har xil bo'lishi mumkin. Etakchilikni o'rganishning situatsion yondashuvi etakchining mumkin bo'lgan xatti-harakati va uning oqibatlarini bashorat qilish imkonini beradigan etakchilik munosabatlaridagi sabab-natija munosabatlarini aniqlash uchun turli xil vaziyat o'zgaruvchilarining o'zaro ta'sirini o'rganadi.

"Qiyin" rahbar bilan ishlash rahbarlar turlarini, ularning kuchli va zaif tomonlarini, har xil turdagi "qiyin" rahbarlar bilan ishlash texnologiyasini, shuningdek, bo'ysunuvchilarni moslashtirish usullarini bilishni talab qiladi.

2.6 Jamoani shakllantirish

Ijtimoiy guruh - bu umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xulq-atvor normalariga ega bo'lgan, tarixan belgilangan jamiyat doirasida rivojlanadigan nisbatan barqaror odamlar to'plami. Katta, o'rta va kichik ijtimoiy guruhlar mavjud.

Boshqaruv nazariyasida guruhlarni rasmiy va norasmiy guruhlarga bo'lish odatiy holdir. Rasmiy guruhning sezilarli farqi shundaki, u har doim ma'muriyat tashabbusi bilan tuziladi va korxonaning tashkiliy tuzilmasi va shtat jadvaliga bo'linma sifatida kiritiladi. Norasmiy guruhlar - ma'lum maqsadlarga erishish uchun manfaatlar asosida muntazam o'zaro munosabatlarga kirishadigan odamlarning erkin shakllangan kichik ijtimoiy guruhlari.

Odamlarning norasmiy guruhlarga qo'shilishining eng muhim belgilari: tegishlilik, yordam, himoya, muloqot, hamdardlik.

Jamoa - bu umumiy maqsadlarga, hamkorlik tamoyillariga, individual va guruh manfaatlarining uyg'unligiga asoslangan va bitta korxonada ishlaydigan muayyan muammolarni hal qilish bilan shug'ullanadigan odamlarni birlashtiradigan o'rtacha ijtimoiy guruh.

Jamoa rivojlanishining etti bosqichi bor: silliqlash, "saroy" to'ntarishi, samaradorlik, samaradorlik, mahorat, qarish, o'lim.

Samarali jamoani yaratish muqarrar ravishda jamoadagi bir xillik va xilma-xillik elementlari o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, siz aniq mos kelmaydigan narsalarni birlashtira olishingiz kerak.

Jamoaning samarali ishi rahbar va jamoa o'rtasidagi tafovut, malakasiz va rivojlanmagan xodimlar, yomon ijtimoiy-psixologik iqlim, aniq maqsad va ish mezonlari, jamoaning past ko'rsatkichlari bilan cheklanadi.

Biz xodimlar bilan ishlashni tashkil etishning nazariy asoslarini ko'rib chiqdik, jumladan: tashkilot falsafasi, boshqaruvning tuzilishi va tartibga solinishi, ishni ilmiy tashkil etish, etakchilik va jamoani shakllantirish asoslari, boshqaruv funktsiyalarini taqsimlash matritsasi va dispetcher uchun ish tavsifi ishlab chiqildi.

3. Motivatsiya, to‘lov va samaradorlik

1 Xodimlarning motivatsiyasi va ehtiyojlari

Motivatsiya deganda, odatda, insonni maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni tushuniladi. Motivatsiya jarayoni 4 bosqichni o'z ichiga oladi:

ehtiyojning paydo bo'lishi;

strategiyani ishlab chiqish va ehtiyojlarni qondirish yo'llarini topish;

faoliyat taktikasini belgilash va harakatlarni bosqichma-bosqich amalga oshirish;

ehtiyojni qondirish va moddiy yoki ma'naviy mukofot olish.

Ehtiyojlar - bu organizm, shaxs yoki ijtimoiy guruhning hayotiy funktsiyalari va rivojlanishini ta'minlash uchun ob'ektiv ravishda zarur bo'lgan narsaga bo'lgan ehtiyoj.

Ehtiyojlarni qondirishda rag'batlantirish katta ahamiyatga ega - bu harakat motivatsiyasi yoki inson xatti-harakatining sababi. Rag'batlantirishning to'rtta asosiy shakli mavjud: majburlash, moddiy rag'batlantirish, ma'naviy rag'batlantirish va o'zini o'zi tasdiqlash.

Motivatsiyaning asosiy xorijiy nazariyalarining qisqacha tahlili, shuningdek ularni ko'rib chiqilayotgan tashkilotda qo'llash imkoniyatlari Jadvalda keltirilgan. 4.

Jadval 4. Motivatsiyaning xorijiy nazariyalarini tahlil qilish.

Motivatsiya nazariyasi elementlari Qisqacha tavsif Asosiy tashkilotda foydalanish bo'yicha tavsiyalar H nazariyasi Inson motivlarida biologik ehtiyojlar ustunlik qiladi, odam mehnatdan qochishga va mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaslikka harakat qiladi. Menejment tomonidan doimiy nazorat talab qilinadi.Bu tushuncha tashkilotda qo'llanilmaydi, chunki xodimlar kontingenti nazariy jihatdan tavsiflangan mezonlarga javob bermaydi. Bu nazariya konveyer ishlab chiqarishda qo'llanilishi mumkin.HC nazariyasi: Odamlarning motivlarida ijtimoiy ehtiyojlar ustunlik qiladi, inson mehnat sharoitiga qarab ishni qoniqish yoki jazo manbai sifatida qabul qilishi mumkin; u mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor va buning uchun harakat qiladi.Bu nazariya zamonaviy rus sharoitida kam qo'llaniladi, chunki u birinchi navbatda jamiyatning hozirgi paytda katta bo'lmagan ilg'or ijodiy faol qismi uchun mo'ljallangan.Zariya Z Odamlarning motivlari ijtimoiy va biologik ehtiyojlar tufayli odamlar guruhda ishlashni afzal ko'radilar va uzoq vaqt davomida barqaror ishlash maqsadlariga ega bo'ladilar.Tarixiy ravishda korxona motivatsiyaning ushbu nazariyasi elementlaridan foydalangan. Biroq, so'nggi paytlarda, og'ir iqtisodiy vaziyat va egalarining o'zgarishi sababli, ilgari ishlab chiqilgan va qo'llaniladigan barcha motivatsion dasturlardan voz kechilmoqda. Bu, mening fikrimcha, shoshqaloq qaror bo'lib, kelajakda tashkilot ishiga salbiy ta'sir qiladi.Maslou nazariyasi ehtiyojlarning 5 guruhini belgilaydi: fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy guruhga mansublik, tan olish va hurmat qilish, o'zini namoyon qilish. Insonning ehtiyojdan ehtiyoj darajasiga ko'tarilishi pastdan yuqoriga ko'tariladi.Tashkilot motivatsiyaning ushbu nazariyasining elementlarini qo'llaydi, lekin xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirishga ko'proq moyil bo'ladi. Menimcha, bu mutlaqo to'g'ri emas, ikkilamchi ehtiyojlarni rivojlantirishga ko'proq e'tibor berish kerak.Adamsning adolat nazariyasi Odamlar adolatli haq olishlariga ishonishni boshlamaguncha, ular mehnat intensivligini kamaytiradi. xodimlar tomonidan olingan ish haqi miqdorini sir saqlash shaklida ushbu nazariyaning elementlari. Biroq, bu samarasiz, chunki u odamlarda qo'shimcha shubhalarni uyg'otadi, ko'pincha hech qanday holatda.

Xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan, uchta tarkibiy qismga asoslangan shaxsning ijtimoiy tipologiyasi katta ahamiyatga ega:

Men xohlayman - shaxsning moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini, insonning ichki motivatsiyasini aks ettiradi va inson faoliyatining barcha sohalarida harakatlantiruvchi kuchdir.

Men bilaman - to'plangan farazlar, modellar va nazariy sxemalar shaklida insonning aqliy salohiyatini tavsiflaydi.

Men qila olaman - ko'nikma va texnikalar to'plami shaklida insonning oqilona tajribasini ko'rsatadi.

Ko'rib chiqilayotgan tashkilotga nisbatan, tashkilot rahbariyati "Men xohlayman, bilaman, qila olaman" toifasiga tegishli ekanligini aytishimiz mumkin. Agar oddiy xodimlarni hisobga oladigan bo'lsak, bu erda shaxsiyatning ikki turi ustunlik qiladi: "Men xohlayman, bilaman, qila olmayman" va "Men xohlayman, bilmayman, qila olaman".

Mehnat hayotining sifati moddiy ehtiyojlarning o'sishi va shaxsni har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasiga asoslangan mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim shartidir.

Mehnat hayotining sifati quyidagi ko'rsatkichlar guruhlarini o'z ichiga oladi: ishchi kuchi, ish haqi, ish joyi, tashkilot boshqaruvi, martaba, ijtimoiy kafolatlar va ijtimoiy imtiyozlar.

2 Xodimlarning ish haqi

Ish haqi deganda ishchi va uning oila a'zolarining moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan, ishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxi tushuniladi.

Mehnatni tashkil etishning zamonaviy nazariyasida quyidagi asosiy ish haqi tizimlari ajratiladi:

Tarif tizimi - bu turli toifadagi xodimlarning ish haqini tartibga soluvchi standartlar to'plami. Tarif tizimining tarkibiy qismlari tarif stavkalari, malaka toifalari, rasmiy ish haqi, malaka toifalari, ETSC, KSDS hisoblanadi.

Tarifsiz tizim - bu xodimning kasbi, malakasi, tajribasi va eng muhimi, ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga qo'shgan hissasini hisobga oladigan malaka darajasi koeffitsientlaridan foydalanishga asoslangan mehnatga haq to'lashning moslashuvchan tizimi. Darhaqiqat, doimiy mehnat standartlari va qat'iy tarif tizimini rad etish mavjud.

Dona stavkali ish haqi - natural hisoblagichlarda (tayyor mahsulot birligida) va tayyor mahsulot birligiga belgilangan ish haqi me'yorlarida (stavkalarida) haqiqiy bajarilgan ish hajmidan kelib chiqqan holda ish haqini nazarda tutadi. Bir nechta turlari mavjud: individual, jamoaviy, to'g'ridan-to'g'ri parcha, parcha-bonus, parcha-akkord, akkord-bonus.

Vaqt bo'yicha ish haqi mehnat xarajatlarini normallashtirish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi yoki ish haqi tarif stavkasi yoki rasmiy ish haqi yordamida belgilanadigan ishlagan soatlar soni va xodimning malakasi asosida hisoblanadi. Ishga haq to'lashning individual, jamoaviy, to'g'ridan-to'g'ri vaqtga asoslangan, vaqt bo'yicha mukofot va ish haqi-bonus shakllari mavjud.

Mehnat mukofotlari - bu umuman korxona va uning alohida bo'linmasi rejalashtirilgan natijalarga erishgan taqdirda to'lanadigan ish haqi bilan bir qatorda xodimlarga haq to'lashning qo'shimcha shakli.

Vaqtinchalik to'lov uchun ish haqining umumiy miqdori uchta asosiy komponentdan iborat:

Asosiy ish haqiga amalda ishlagan vaqtdan hisoblangan belgilangan rasmiy ish haqi kiradi.

Qo'shimcha ish haqi turli xil qo'shimcha to'lovlar va noqulay mehnat sharoitlari, kasblarning kombinatsiyasi, sinf, ilmiy daraja, unvon va boshqalar uchun kompensatsiyalarni o'z ichiga oladi.

Iqtisodiy faoliyatning asosiy natijalari uchun bonus ma'lum yakuniy natijalarga erishilganda to'lanadi: ishlab chiqarish hajmining o'sishi, balans va sof foydaning mavjudligi va boshqalar.

Rahbarlar, mutaxassislar, xodimlar va ishchilarning asosiy toifalari uchun ish haqi shakllari, tizimlari, standartlari va stavkalarini tartibga soluvchi tashkilotning asosiy me'yoriy hujjati "Ishga haq to'lash to'g'risida" gi Nizomdir.

Tayanch tashkilot uchun ishlab chiqilgan mehnatga haq to'lash qoidalari 1-ilovada keltirilgan.

Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom to'lov turlari va shakllari (tarif, vaqt bo'yicha, ish haqi, mukofot) va ishchilar toifalari bo'yicha asosiy bo'limlarni o'z ichiga oladi.

Ish haqi to'g'risidagi nizom davlat qonunlari (Rossiya Federatsiyasining Soliq kodekslari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), mehnatga haq to'lashning mintaqaviy xususiyatlari va tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari (daromad, ish haqi fondi, foyda) bilan tartibga solinadi.

"Ish haqi foizi" holatini tahlil qilish.

Taqdim etilgan ish tashkilot xodimlaridan birining (Vladimir) oshirib yuborilgan, asossiz ambitsiyalari natijasida korxonada yuzaga kelgan ziddiyatli vaziyatni tasvirlaydi. O'z ishida katta muvaffaqiyatlarga erishgan va tijorat direktori etib tayinlangan Vladimir korxonaning tijorat faoliyatini rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun o'zi uchun qo'shimcha haq talab qildi. Asosan, ushbu faoliyatni amalga oshirish tijorat direktorining bevosita ish majburiyatlari bo'lib, u o'z ish haqini oladi. Menimcha, bu yerda ishlayotgan xodimning elementar ochko'zligi bor. Qanchalik qabul qilmasin, bu miqdorlar har doim ham unga yetarli bo‘lmaydi va u ko‘proq talab qiladi. Menimcha, rejissyor to‘g‘ri qilgan. Siz bunday xodimning yo'l-yo'rig'iga, hatto juda qimmatli g'oyalar bilan ham ergasholmaysiz, chunki bu vaziyatni boshi berk ko'chaga olib boradi va natijada hamma norozi bo'ladi. Ushbu mojaroni hal qilishning yagona maqsadga muvofiq yo'li bu xodimni ishdan bo'shatish edi, chunki bir tomondan Vladimir o'z ishini to'g'ri bajarmadi va direktor o'zining oshirilgan ambitsiyalarini qondira olmadi.

3 Xodimlarni boshqarish usullari

Boshqaruv usullari - ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari. Ma'muriy, iqtisodiy, sotsiologik va psixologik usullar mavjud bo'lib, ular odamlarga ta'sir qilish usullari bilan farqlanadi.

Ma'muriy usullar kuch, intizom va jazoga asoslangan bo'lib, tarixda "qamchi usuli" nomi bilan mashhur. Ma'muriy ta'sirning beshta asosiy usuli mavjud: tashkiliy ta'sir, ma'muriy ta'sir, intizomiy javobgarlik va jarimalar, moliyaviy javobgarlik va jarimalar, ma'muriy javobgarlik va jazolar.

Ma'muriy boshqaruv usullari jamoani bo'ysundirish va uni muayyan boshqaruv muammolarini hal qilishga yo'naltirish zarur bo'lgan hollarda qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun kuchli dastakdir. Ularning samaradorligining ideal sharti boshqaruvning yuqori darajadagi tartibga solinishi va mehnat intizomi bo'lib, boshqaruv ta'siri boshqaruvning quyi darajalari tomonidan sezilarli buzilishlarsiz amalga oshiriladi.

Biroq, direktorlar korpusining bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlashga tayyor emasligi, tashkilotni rivojlantirishning aniq strategiyasi va zamonaviy marketingning yo'qligi, shuningdek, korporativ madaniyatning pastligi salbiy ma'muriy ta'sirning paydo bo'lishiga olib keldi. jamoa va ma'muriy usullardan foydalanishning umumiy ta'sirining pasayishi.

Iqtisodiy usullar - bu "sabzi usuli" deb nomlanuvchi iqtisodiy qonunlardan foydalanishga asoslangan xodimlar ustidan nazorat harakatlarini amalga oshirish usuli. Iqtisodiy usullarga quyidagilar kiradi: rejali xo’jalik yuritish, xo’jalik hisobi, ish haqi, mehnat, bozor bahosi, qimmatli qog’ozlar, soliq tizimi, mulk shakllari, ijtimoiy takror ishlab chiqarish bosqichlari, ishlab chiqarish omillari.

Sotsiologik usullar odamlarga "jamoa fikri" orqali ijtimoiy ta'sirni rag'batlantirish usullariga asoslanadi. Quyidagi usullar ajratiladi: ijtimoiy rejalashtirish, sotsiologik tadqiqot usullari, shaxsiy fazilatlar, axloq, sheriklik, raqobat, muloqot, muzokaralar, konfliktlar.

Psixologik usullar inson psixologiyasi, uning ichki ruhiy dunyosi haqidagi bilimlarga asoslanadi va "ishontirish usuli" deb nomlanadi. Boshqaruv muammolarini maxsus hal qilish jarayonida samarali aloqalarni tashkil qilish va "boshqa odamlarning xatolarini" hisobga olishga imkon beradigan va iqtisodiy va kadrlar muammolarini hal qilish yo'llarini taqdim etadigan turli xil boshqaruv usullaridan foydalanish juda foydali. Psixologik usullarning asosiy elementlariga quyidagilar kiradi: psixologik rejalashtirish, psixologiyaning tarmoqlari, shaxs turlari, temperament, xarakter xususiyatlari, shaxsning yo'nalishi, intellektual qobiliyatlari, bilish usullari, psixologik tasvirlar, psixologik ta'sir usullari, xatti-harakatlar, his-tuyg'ular, his-tuyg'ular va stress.

Psixologik usullarning asosiy xususiyati insonning ichki salohiyatini tashkilotning muayyan muammolarini hal qilishga yo'naltirish uchun uning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir.

3.4 Muloqot va odob-axloq qoidalari

Muloqot - bu og'zaki va yozma xabarlar, tana tili va nutq parametrlari shaklida ma'lumotni odamdan odamga etkazish va uzatish usuli. Odamlar og'zaki va og'zaki bo'lmagan aloqalar orqali muloqot qilishadi.

Og'zaki muloqot og'zaki va yozma xabarlar orqali amalga oshiriladi. Noverbal - bu barcha odamlar tomonidan tana harakatlari, yuz ifodalari, duruş va o'quvchilar orqali tushuniladigan muloqot tili.

Muzokaralar - muayyan muammo bo'yicha kelishuvga erishish uchun fikr almashish jarayoni (shartnoma tuzish, sarmoya olish, xodimlarni yollash). Muzokaralar uchta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi: muzokaralarni tayyorlash, muzokaralar jarayoni va natijalarni tahlil qilish.

Muzokaralar olib borish usullarini yaxshi bilish muzokaralar jarayonini sezilarli darajada osonlashtirishi mumkin, jumladan:

salbiy baholashni istisno qilish,

e'tibor bermaslik,

so'roq qilish

suhbat davomida eslatma,

faol tinglash,

tushuntirish,

Gapirmoqda,

izohlash,

fikrlarni yanada rivojlantirish,

hissiy holatingizni tavsiflash,

sherikning hissiy holatini tavsiflash,

oraliq natijalarni umumlashtirish.

Dunyoviy odob - bu jamiyatdagi odamlarning umumiy qabul qilingan xatti-harakatlari qoidalari. U tanishuv va tanishuv qoidalari, uyda, ko'chada va yashash xonasida o'zini tutish qoidalari, kiyim-kechak bo'yicha tavsiyalar, stolda o'zini tutish va kichik suhbatni o'z ichiga oladi.

Taqdimot - bu shaxs yoki tashkilotning keng jamoatchilikka rasmiy taqdimoti. Har xil turdagi taqdimotlar mavjud - shaxsiy va tashkiliy. Taqdimotni o'tkazish uchun biznes va madaniy dastur ishlab chiqiladi va taqdimot hujjatlari tayyorlanadi.

5 Xodimlarning samaradorligi

Iqtisodiyot nazariyasida samaradorlik erishilgan natijalar va unga sarflangan resurslar funksiyasi sifatida belgilangan maqsadlar asosida aniqlanadi. Iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichi olingan tejashning uni yaratish xarajatlariga nisbati sifatida hisoblanadi.

BOERO usulidan foydalangan holda tashkilotning samaradorligi haqiqiy erishilgan mezon ko'rsatkichlarining 100 ball standart samaradorlik qiymati bilan og'irlik koeffitsientlari va rag'batlantirish funktsiyalaridan foydalangan holda bir-biri bilan bog'liq bo'lgan yakuniy natijalarning asosiy qiymatlariga nisbati sifatida hisoblanadi. .

Xodimlar faoliyatining mezoni sifatida iqtisodiy samaradorlik (yakuniy natijalar), mehnat sifati va unumdorligi, kadrlar faoliyatining ijtimoiy samaradorligi ko'rsatkichlari olinadi.

CTV xodimning ma'lum vaqt davomida erishilgan natijalarga individual hissasini ishdagi yutuqlar va kamchiliklarni yaxshi ish uchun koeffitsientning birga teng standart qiymatiga nisbatan taqqoslash asosida baholaydi.

CTV baholash metodologiyasi ma'lum bir vaqt davomida erishilgan mehnat natijalarini miqdoriy baholash asosida bonus fondini (bonuslar) va qo'shimcha ish haqini (mukofotlarni) ob'ektiv ravishda taqsimlash imkonini beradi.

5 va 6-jadvallarda ko'rib chiqilayotgan tashkilotning logistika bo'limi uchun kabel televideniesi mukofotini taqsimlash hisobi keltirilgan.

Jadval 5. Moddiy-texnik ta'minot bo'limi xodimlari o'rtasida ish haqi va kabel televideniesiga mutanosib ravishda bonuslarni taqsimlash.

Lavozim Ish haqi, rubl Xodimning kabel televideniesi Ballar miqdori Bonus ulushi Bonus, rub.Jami daromad, rub.Bo'lim boshlig'i 250001.3325000.321030035300 Logistik 150001.1165000.325 200002 Logistika 200002 32380018 800 Menejer-koordinator 130001130000,32410017100Dispetcher100001,2120000,32380013800Dispetcher100000 ,660000,32180011800Jami880006,0920000,322900012100 0

Jadval 6. KTV ga mutanosib ravishda logistika bo'limi xodimlari o'rtasida bonuslarni taqsimlash.

Lavozim Ish haqi, rub. Xodimning ish haqi o'rtacha bonus, rub. Bonus, rub.. Jami daromad, rub.Bo'lim boshlig'i 250001.34833628331283 Logistik 150001.14833531620316 Logistik menejer 063318or 186 1300014 833483317833Dispetcher100001,24833579915799Dispetcher100000,64833289912899Jami880006,048332900012100

Jadvallardan ko'rinib turibdiki, mukofotlarni hisoblashda turli yondashuvlardan foydalanish biroz boshqacha natijalar beradi. Shunday qilib, birinchi holatda, yuqori ish haqi bo'lgan ishchilar o'zlarini yanada qulayroq holatda topadilar, ikkinchi hisoblash usuli esa past maoshli ishchilar uchun foydalidir.

Biz motivatsiya, ish haqi va samaradorlikning nazariy asoslarini ko'rib chiqdik, xususan: xodimlarning motivatsiyasi va ehtiyojlari, xodimlarga haq to'lash, xodimlarni boshqarish usullari, aloqa va odob-axloq qoidalari, xodimlarning samaradorligi, tashkilotning ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqdi va bonuslarni taqsimlash variantlari. tashkilot xodimlari.

Ishlatilgan kitoblar

1. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari. Universitetlar uchun darslik. M: INFRA-M, 2006 yil.

Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Darslik / tahririyati A.Ya. Kibanova. M: INFRA-M, 2004 yil.

Vudkok M. Cheklanmagan menejer. M: Delo, 1994 yil.

Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. M: Akademiya, 2003 yil.

boshqaruv xodimlari mehnat rahbariyati

1-ilova

ISH HAQI HAQIDAGI NIZOMLAR

Umumiy holat

1. Mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi ushbu Nizom (keyingi oʻrinlarda Nizom deb yuritiladi) “Vektor” MChJ (keyingi oʻrinlarda Kompaniya, ish beruvchi deb yuritiladi) xodimlarining mehnatiga haq toʻlash bilan bogʻliq masalalarni, shu jumladan, mehnatga haq toʻlash tushunchasi, mehnatga haq toʻlash turlari, xodimlarga bonuslar berish qoidalarini tartibga soladi. xodimlar kompaniyalari.

2. Mazkur Nizom Jamiyatning barcha xodimlariga nisbatan, Jamiyat Bosh direktori bundan mustasno, shuningdek...

3. Jamiyatda xodimlarga ish haqi va mukofotlar hisoblanishi ustidan umumiy nazoratni Kompaniya direktori amalga oshiradi. Kompaniyaning bosh buxgalteri xodimlarning ish haqi va mukofotlarini hisoblashni tashkil etish uchun bevosita javobgardir.

4. Har oyda, ish haqi to'langan kundan kechiktirmay, xodimga ish haqining tarkibiy qismlari, ushlab qolishlar miqdori va asoslari, to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori aks ettirilishi kerak bo'lgan ish haqi varaqasi taqdim etiladi. Ish haqi varaqasida xodimning imzosi borligi ham xodimning ish haqi varaqasini olganligini ko'rsatadi.

5. Jamiyat mehnatga haq to‘lashning quyidagi shakllarini belgilaydi:

5.1. Ish haqi ushbu Nizomning 2-bo'limida ko'rsatilgan tartibda hisoblanadi.

5.2. Ushbu Qoidalarning 3-bo'limida tavsiflangan normal sharoitlardan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun haq to'lash.

5.3. Ushbu Qoidalarning 4-bo'limida ko'rsatilgan tartibda hisoblangan mukofotlar.

5.4. Kompaniyaning boshqa mahalliy hujjatlari, jamoaviy bitim yoki muayyan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin bo'lgan boshqa to'lovlar.

Xodimlarning ish haqi

1. Jamiyat ish haqini ish haqi va vaqt bo'yicha o'rnatadi.

2. Ish haqining vaqt bo'yicha qismini olish uchun xodim Kompaniya tomonidan belgilangan ish vaqtida quyidagi mehnat me'yorlarini bajarishi kerak.

3. Xodimlarning ayrim toifalari uchun ish haqining vaqtga asoslangan qismining stavkalari Jamiyat direktori tomonidan tasdiqlanadigan Kompaniyaning shtat jadvalida belgilanadi.

4. Amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan holda, xodimning ish haqidan ushlab qolinadi.

5. Ish haqi har oy avans va ish haqining asosiy qismini to'lash yo'li bilan to'lanadi. Ish haqi faqat naqd pulda to'lanadi.

6. Avans ish haqi hisoblangan oyning 25-kunidan kechiktirmay to'lanadi.

7. Ish haqining asosiy qismi ish haqi hisoblangan oydan keyingi oyning 7-kunidan kechiktirmay to‘lanadi. Ish haqining asosiy qismini berishda ushbu Nizomning 1-ilovasida keltirilgan shaklda tuzilgan ish haqi varaqasi beriladi.

8. Ish haqi Kompaniyaning buxgalteriya bo'limida hisobchi-kassir tomonidan to'lanadi.

Oddiy sharoitlardan chetga chiqqan sharoitlarda ish haqini to'lash qoidalari.

1. Ishlarni me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda bajarishda xodimlarga amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda haq to'lanadi va (yoki) mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo'lsa, to'lanadigan ta'til beriladi.

2. Oddiydan chetga chiqadigan shartlarga quyidagi shartlar ostida ishlash kiradi:

2.1. Maxsus sharoitlarda (og'ir ishlarda, zararli, xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlarida ishlaydigan ishchilar, alohida iqlim sharoitiga ega bo'lgan joylarda).

2.2. Ishni me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda bajarishning boshqa holatlarida.

2.3. Turli malakali ishlarni bajarishda.

2.4. Kasblarni birlashtirganda va vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarayotganda.

2.5. Oddiy ish vaqtidan tashqari.

2.6. Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda.

2.7. Kechasi.

2.8. Mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik (mehnat majburiyatlari).

2.9. Buzuq bo'lib chiqadigan mahsulotlarni ishlab chiqarishda.

2.10. Bo'sh turganda.

2.11. Yangi sanoat tarmoqlarini (mahsulotlarni) o'zlashtirishda.

Asosiy ish natijalari uchun xodimlarga bonus to'lovlari

1. Jamiyat quyidagi bonus turlarini belgilaydi:

1.1. Oylik ishlash natijalariga asoslangan bonus.

1.2. Yil davomida ish natijalariga ko'ra bonus.

1.3. Xodimning bevosita boshlig'ining (bo'lim boshlig'ining) tavsiyasiga binoan kompaniya direktorining buyrug'i asosida ayrim toifadagi xodimlarga to'lanishi mumkin bo'lgan boshqa mukofotlar.

2. Oylik ish natijalariga ko'ra bonuslarni to'lash tartibi.

2.1. Bonus miqdori xodimning ushbu oy uchun hisoblangan ish haqining 50 dan 300% gacha.

2.2. Bonuslar bevosita mahsulot ishlab chiqarish (ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish) bilan shug'ullanadigan xodimlarga, shuningdek ularning bevosita rahbarlariga: direktor, uning o'rinbosarlari, buxgalteriya xodimlari va kompaniyaning mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita aloqasi bo'lmagan boshqa xodimlariga beriladi. (ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish), huquq ular oy oxirida bonusga ega emas.

2.3. Bonus ish haqining asosiy qismini to'lash bilan bir vaqtda to'lanadi.

Ushbu Nizom imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.