По трудовому законодательству работников можно привлекать в выходные и нерабочие (праздничные) дни только при наличии у работодателя их письменного согласия. При этом, это можно только в случае возникновения каких-либо непредвиденных обстоятельств или работ, которые заранее нельзя было предусмотреть, и от срочности их выполнения зависит нормальное функционирование компании или ее отделений. Такие поправки были приняты в 2006 г. Их введение обусловлено тем, что ранее работодатели часто злоупотребляли своим правом на привлечение в выходные дни и заранее устанавливали нереальные сроки выполнения работ или завышенные плановые показатели, из-за чего многие были обязаны выходить на работу в выходные.
В выходные дни возможно выполнение работ, которые невозможно было приостановить по производственным причинам, иначе это повлечет за собой какое-либо негативное последствие. В их числе можно выделить, например, необходимость обслуживания населения, а также проведения ремонтных или погрузочных работ.
Работник всегда вправе отказаться от выхода на работу в выходной дни, это не может являться дисциплинарным проступком.
Стоит отметить, что согласие сотрудника на работу в выходные требуется не всегда. В ст.143 ТК РФ предусматривается ряд случаев, которые относятся к числу исключительных:
Предотвращение катастроф, аварий (пожаров, стихийных бедствий, эпидемий) и осуществление работ для немедленного устранения их последствий;
Предотвращение несчастных случаев;
Устранение причин нарушения водоснабжения, освещения, газоснабжения, транспорта, отопления, канализации, связи;
Оказание медперсоналом экстренной медицинской помощи.
В таких ситуациях работник обязан работать .
Особенности работы в выходные дни
Нельзя сказать, что работа в выходные - явление однозначно отрицательное для сотрудника. Ведь по закону такой труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Либо работник может потом взять себе отгул в любой выходной день. В последнем случае работа в выходной оплачивается по двойной ставке, а отгул - не оплачивается. Вариант компенсации работник может определить для себя самостоятельно. Работодатель не вправе заставлять сотрудника взять отгул, а не воспользоваться своим правом на денежную компенсацию.
Даже если в выходной пришлось работать всего час-два, сотруднику все равно предоставляется целый день отгула, а денежная компенсация полагается только за отработанные часы.
За год работодатель может привлечь работника не более, чем на 12 выходных. За исключением частных случаев, предусмотренных в ст.143 ТК РФ. А если привлечение в выходной - это скорее не исключение, а правило в компании и оно носит систематический характер, то работодатель обязан заключить доп. соглашение к трудовому договору и оплачивать сотруднику работу по совместительству. Иначе работодатель нарушает трудовое законодательство.
При нарушении условий привлечения к работе в выходные сотрудник в любой момент может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.
1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.
3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.
В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.
Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням
Выходные дни , то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком .
С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе .
Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:
- 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
- 7 января — Рождество Христово;
- 23 февраля — День защитника Отечества;
- 8 марта — Международный женский день;
- 1 мая — Праздник Весны и Труда;
- 9 мая — День Победы;
- 12 июня — День России;
- 4 ноября — День народного единства.
В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.
! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.
Условия привлечения к работе в выходные и праздники
В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.
Письменное согласие работника не требуется
- Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
- Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
- в непрерывно действующих организациях;
- связанных с обслуживанием населения;
- неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Письменное согласие работника требуется
- Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ , от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.
- Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае . К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
- опекуны детей в возрасте до пяти лет;
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):
- уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
- подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.
Запрет на работу в выходные и праздники
ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):
- беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
- работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.
Оформление письменного согласия работника
Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои .
Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:
- дату планируемого привлечения к работе;
- причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
- факт ознакомления работника с уведомлением;
- факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
- факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
- выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).
Оформление распоряжения руководителя
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.
Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:
- ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
- дата привлечения к работе;
- причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
- выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.
Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни
За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):
- оплата не менее чем в двойном размере;
- оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.
Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты , поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.
! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев . В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.
Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.
|
Система оплаты труда |
Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день |
|
|
Не предоставляется другой день отдыха |
Предоставляется другой день отдыха |
|
| Сдельная | Не менее чем по двойным сдельным расценкам | По одинарным сдельным расценкам |
| Повременная | Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день | По одинарной дневной или часовой тарифной ставке |
| Окладная |
Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день) |
|
| Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада | В размере оклада | |
|
Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной) |
||
| Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада | По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада | |
! Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).
Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).
Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.
Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени .
Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:
- Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
- Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
- Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
- Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
- Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)
В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.
Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени .
Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В. установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:
- Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
- Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
- Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
- Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
- Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
- Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
- Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)
- Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.
- Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
- Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)
! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник . При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.
Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники
Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:
- включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
- облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
- учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).
При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.
Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены. То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах , а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.
Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!
Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!
Нормативная база
- Трудовой Кодекс РФ
- Налоговый кодекс РФ
- Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
- Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
- Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
- Письма Роструда
- от 17.03.2010 № 731-6-1,
- от 03.07.2009 № 1936-6-1,
- от 31.10.2008 № 5917-ТЗ
Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе
♦ Рубрика: , .Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако эта норма законодательства имеет ряд исключений, которые позволяют привлечь работника к труду в выходной или праздничный день в определенных случаях и при соблюдении ряда условий. Рассмотрим подробнее.
В нерабочие праздничные дни допускаются:
— работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
— работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
— неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Сразу следует отметить, что есть категории работников, которых категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если они выразили свое согласие. Это:
— беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);
— работники в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ).
Также нужно учитывать, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
— инвалидов;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом их необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).
Аналогичные требования законодательства также установлены:
— для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
— по отношению к работникам, имеющим детей-инвалидов;
— применительно к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).
Выходные и нерабочие праздничные дни
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) должны предоставляться всем работникам. При пятидневной рабочей неделе даются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).
Если же приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (сменная работа; работа, производимая вахтовым методом), то выходные дни могут предоставляться в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае привлекать сотрудников к работе в их нерабочие по графику дни следует также в соответствии с требованиями ст. 113 ТК РФ, т. е. как к работе в выходные дни.
Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.
Основания привлечения к работе
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ст. 113 ТК РФ). Здесь достаточно письменного согласия сотрудников.
А вот в иных случаях работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа. Если в организации он не создан, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.
Исключение из общего правила установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, а также профессиональных спортсменов. Привлечение этой категории работников допускается в порядке, устанавливаемом коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Кроме того, допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Обратите внимание, что привлечение к такой работе возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Действия работодателя
На основании ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Такое решение имеет право принимать только уполномоченное лицо: руководитель организации или лицо, специально наделенное таким правом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации-работодателя и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Но чтобы это уполномоченное лицо могло принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, обычно на практике на его имя составляется докладная/служебная записка от непосредственного руководителя работников, которых необходимо привлечь к работе.
Такой документ должен содержать не только список привлекаемых работников и сроки, но и обстоятельства, обосновывающие необходимость выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день (производственная авария, несчастный случай на производстве, необходимость выполнения заранее непредвиденных работ и др.).
Письменное согласие сотрудника на работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть оформлено несколькими способами:
— в форме заявления;
— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на докладной/служебной записке;
— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости работы в такой день.
Если работники не ознакомлены с докладной/служебной запиской о привлечении к работе и не выразили согласия или относятся к категории лиц, которых необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (инвалидам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и пр.), то на основании записки с проставленной резолюцией руководителя необходимо подготовить письменные уведомления, в которые включить информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу в свободной форме, разработанной работодателем. Основанием для подготовки приказа будет докладная/служебная записка, а также другие документы, подтверждающие письменное согласие работников (личные заявления сотрудников, уведомления о привлечении к работе).
При возникновении непредвиденных ситуаций, которые могут неблагоприятно отразиться на людях или производственном процессе, рекомендуем издать приказ по основной деятельности компании, который будет регламентировать действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов.
Обратите внимание, что несмотря на то, что законодательством РФ не определено, в какой момент времени должно быть оформлено письменное распоряжение работодателя, в любом случае, исходя из смысла ст. 113 ТК РФ, все документы о привлечении сотрудника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, до момента начала работы в его выходной день, а не в следующий за выходным рабочий день. Следовательно, приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть издан позднее той даты, когда сотрудники были фактически привлечены к работе.
Резюмируя, сделаем несколько выводов:
1. Докладная/служебная записка может содержать подписи работников, подтверждающие их ознакомление и согласие с привлечением к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. В этом случае нет необходимости запрашивать с работников заявления, подтверждающие их согласие с привлечением к работе, и направлять им уведомления о привлечении к работе.
2. Для категорий работников, которые должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день под подпись, уведомления о привлечении работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день делать необходимо, чтобы проинформировать их об этом праве. Свое согласие или отказ работники могут зафиксировать как в самом уведомлении, так и в форме отдельного заявления на имя руководителя компании.
3. Если на основании ст. 113 ТК РФ допускается привлечение сотрудников к работе без их согласия, то запрашивать письменное согласие не требуется. Исключение составляют инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работники, имеющие детей-инвалидов и осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением. Причем они имеют право отказаться от этой работы, т. к. законодательством РФ не предусмотрены никакие исключения, ограничивающие их право. И такой отказ не может послужить основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
4. Если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, то они автоматически попадают в категорию работников (беременные женщины и несовершеннолетние), которых привлекать к такой работе нельзя, даже если они согласны.
5. Если получать письменное согласие работников не требуется, то можно не направлять работникам уведомления при условии их ознакомления с докладной/служебной запиской или приказом (распоряжением) руководителя, регламентирующим действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов, где обозначены сроки и перечислены работники, привлекаемые к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
6. Если работник все же будет привлечен к работе в выходной день без оформления письменного приказа/распоряжения работодателя и без получения письменного согласия сотрудника, то работодатель будет привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Оплата труда
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни считается работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а значит, сотруднику за такую работу производятся соответствующие выплаты (ст. 149 ТК РФ).
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Если у сотрудников в рамках сменной работы смена выпадает на праздничный день, специального оформления не требуется, но оплата должна быть произведена также в повышенном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Сотрудникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час сверх оклада.
Кроме того, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, законодательством предусмотрены два варианта компенсации работы в выходные или нерабочие праздничные дни. Поэтому работник имеет право выбрать, каким образом будет вознаграждена такая работа.
Чтобы избежать в дальнейшем трудовых споров с работниками, желательно запрашивать у них письменное решение о том, как им такая работа должна быть компенсирована.
Предположим, что нам надо уведомить в письменной форме о привлечении к работе в выходной день Петрова С. В. и Сидорова Г. Д. В уведомлении прописываем: «…На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть оплачена в двойном размере или может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит…».
Оба работника должны сообщить, в какой форме им может быть компенсирована эта работа. Напомним: о своем желании (оплате в двойном размере или другом дне отдыха) работник может сообщить в письменном заявлении или сделать запись прямо в докладной/служебной записке либо в уведомлении. В данном случае письменное подтверждение выбора компенсации позволит впоследствии избежать недоразумений и трудовых споров.
При этом все ответственные работники, перечисленные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под личную подпись.
К сведению. Обратите внимание, что нарушение работодателем установленного законом порядка привлечения работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день (отсутствие письменного распоряжения или неполучение им письменного согласия работника) не может являться основанием для лишения их гарантированной законодательством РФ оплаты труда за такую работу.
Работодатель обязан руководствоваться требованиями трудового законодательства РФ в части минимальных размеров оплаты, т. е. оплата за такую работу производится в размерах не ниже установленных ТК РФ, однако это не значит, что работодатель не может предусмотреть в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и т. д.) более высокий размер оплаты.
Предоставление дня отдыха
При выборе формы компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни каждый работник сам решает, что ему выгоднее. Скажем, работник планировал на выходной какие-либо мероприятия, но его привлекли к работе и он согласился. Но запланированное тогда остается недостигнутым, поэтому ему нужен для этого другой выходной день. А если планов на выходной нет и работник готов не отдыхать, тогда он выбирает оплату в двойном размере и остается без законного выходного. Получается, что вместо выходного в какой-то день он отработал и предпочел получить оплату не в двойном размере, а в одинарном. Но вместо этого выходного, который положен ему по законодательству, он решил отдохнуть в другой день — в тот, который является для него рабочим, т. е. он тем самым перенес свой выходной на другой день. Согласно ст. 153 ТК РФ он не оплачивается.
Если работнику необходим дополнительный день отдыха, он должен согласовать с работодателем дату, приемлемую для обеих сторон. Это может быть любой рабочий день или такой день может быть присоединен к отпуску.
В ситуации предоставления в текущем месяце другого дня отдыха у работодателей часто возникает вопрос: «Изменятся ли норма рабочих часов и заработная плата работника за этот месяц в связи с тем, что день отдыха оплате не подлежит?» Комментарий к данному вопросу содержится в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1. Так, по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Как отмечают чиновники, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
При анализе текста Письма четко прослеживается ответ на поставленный ранее вопрос. Так как работник просит предоставить день отдыха в том же месяце, когда он привлекается к работе в свой выходной день, следовательно, с учетом переноса выходного дня, оплаченного в одинарном размере, на другой день работник отработает свою полную норму часов и получит заработную плату в полном объеме.
Если же рассматривать ситуацию, когда день отдыха будет предоставлен в следующем месяце, то норма рабочего времени следующего месяца будет меньше, а текущего — соответственно, больше на один выходной день, оплаченный в одинарном размере.
В любом случае при выборе работником варианта предоставления другого дня отдыха в табеле учета рабочего времени проставляется «НВ» и этот день не оплачивается.
Пример 6. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час по 40-часовой рабочей неделе), работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него 15 сентября (8 чел/час), соответственно: 22 рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 часов) минус 1 день отдыха (8 чел/час) равно 22 рабочим дням (176 чел/час). Норма осталась без изменений.
Следовательно, наглядно можем видеть, что в месяце, когда работник привлекался к работе в выходной день и предпочел оплату в одинарном размере плюс день отдыха, норма рабочих дней сохраняется за счет работы в выходной день и предоставления вместо него отдыха в другой.
Пример 7. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час). Работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него в следующем месяце — 6 октября 2014 г. (8 чел/час). В октябре 2014 г. по норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час).
Расчет: 22 отработанных рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 чел/час) равно в итоге 24 отработанным по факту дням (184 чел/час), что, безусловно, превысило норму рабочего времени в сентябре 2014 г. В ноябре же при норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час) за минусом использованного работником 1 дня отдыха (8 чел/час) по факту количество отработанных работником дней составило 22 рабочих дня (176 чел/час). Следовательно, норма рабочего времени при использовании дополнительного дня отдыха в другом месяце уменьшилась.
С совокупности же двух месяцев (сентября и октября 2014 г.) получаем баланс рабочего времени — 45 рабочих дней (360 чел/час).
Однако, как показывает практика, некоторые работодатели, недопонимая вышеизложенный принцип, берут с работников заявления на отгулы за отработанное ранее время и, проставляя в табеле учета рабочего времени рабочие часы, оплачивают их. Во-первых, следует отметить, что понятия «отгул» трудовым законодательством РФ не предусмотрено. А во-вторых, подобные действия без оформления приказа (распоряжения) могут привести к негативным для работодателя последствиями, т. к., если с работником в такие дни произойдет несчастный случай, подтвердить причину отсутствия его на рабочем месте работодателю будет нечем.
Подтверждением правильности приведенных примеров для расчета рабочего времени и оплаты труда работников, получающих оклад, также может служить Письмо Минтруда России от 11.03.2013 N 14-2/3019144-1157.
Обратите внимание: работник может привлекаться к работе не только на полный рабочий день, но и на его часть (например, на 4 часа), что должно быть отражено в приказе (распоряжении) работодателя. Однако независимо от количества часов, отработанных в выходной день, работнику должен быть предоставлен полноценный день отдыха, не предполагающий работы в этот день (Письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1).
Отражение в табеле учета рабочего времени
В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Первичным документом, подтверждающим выполнение трудовой функции по договору, является табель учета рабочего времени. Поэтому работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, и фиксировать в табеле учета рабочего времени выходы на работу в выходные или нерабочие праздничные дни.
С 2013 г. организации могут не пользоваться унифицированными формами N N Т-12 или Т-13, а разработать свою форму табеля и утвердить ее в учетной политике организации. Но табель в любом случае должен быть, т. к. при его отсутствии налоговые органы исключат из расходов ваши расходы на оплату труда, поскольку посчитают их документально неподтвержденными.
А в случае обнаружения каких-либо нарушений, связанных с неправильным заполнением табеля, при проверках трудовой инспекцией ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.
Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, которые могут использоваться в табеле учета рабочего времени:
«РВ» — оплата работы в выходной день;
«Я» — явка на работу;
«В» — выходной день;
«НВ» — неоплачиваемый выходной день.
Таким образом, привлекать работников к труду в выходные или нерабочие праздничные дни возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия и следовать установленной процедуре. Причем работа в дни отдыха не должна носить систематический характер и может происходить время от времени (эпизодически), в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных задач. Если же в непрерывно действующих организациях такая работа производится регулярно, то целесообразно пересмотреть рабочий график (как вариант — установить сменную работу).
Вопрос оплаты отгула за работу в выходной крайне актуален, поскольку достаточно часто в повседневной жизни мы сталкиваемся с ситуациями, когда возникает необходимость поработать в общепринятые праздничные дни. А для многих такая работа в долгожданный выходной – не редкость. Не стоит торопиться и категорически говорить «нет» своему руководителю. Согласно действующему в России законодательству, в случае если присутствие работника необходимо в выходной или общественный государственный праздник, компенсация ему гарантирована.
Как можно оформить заслуженный отдых за работу в выходной
Это может быть, как непосредственно двукратная оплата выхода на работу в выходные дни, так и последующее предоставление дня отдыха в будущем, правда, тогда выход на службу, к сожалению, оплачивается в одинарном размере. Какие дни следует считать праздничными и, следовательно, нерабочими (помимо общепринятых праздничных дней, указанных в ТК РФ), какую именно компенсацию ждать отработавшему в праздничные дни работнику, каков порядок организации работы по праздникам и т.д. – все эти правила компания может прописать в локально-нормативных актах.
Если же в нормативных документах об этом ничего не сказано, то право на выбор той или иной компенсации в этом случае Трудовой кодекс оставляет за сотрудником. И довольно часто работники выбирают «отгулы», другими словами, предоставление дополнительных дней отдыха за то количество времени, которое они уже успели отработать.
Перед тем как позволить работнику приступить к трудовым обязанностям в свой (согласно табелю) выходной или нерабочий праздничный день, положено, чтобы работодатель создал приказ и ознакомил с ним сотрудника «под роспись». Как правило, этот приказ нужен для того, чтобы работодатель прописал дату дополнительного выхода, планируемые рабочие часы, дни или сутки и какой вид компенсации гарантирует двойную оплату или последующий отгул за работу в выходной день.
Если же в приказе о компенсации за рабочее время ничего сказано не было, работник сам может принять решение и написать заявление о предоставлении дополнительного (как его называет Трудовой кодекс) дня отдыха. Такое заявление на отгул как единый образец-форма законом не предусмотрен. Образец заявления на отгул можно попросить в отделе кадров компании. Вполне возможно, что в вашей организации форма написания такого заявления свободная.
Важно! Главное, чтобы это заявление на отгул содержало информацию о том, что работник хочет получить отдых за совершенную ранее работу, которая пришлась на нерабочий день (по причине праздничных дней), в соответствии со ст. 113 ТК РФ.
Руководитель просто обязан такое заявление с просьбой предоставить отпуск за ранее проделанную работу принять и требуемый отдых предоставить. А в табеле необходимость поработать обозначается как «РВ», то есть рабочий выходной, или кодом «03». Ниже указывается число отработанного времени в часах, отгул, как ОВ, либо обозначение кодом «27».
Читайте также Особенности оплаты больничного по уходу за ребенком в 2019 году, сколько дней оплачивается
Как будет оплачиваться работа в выходные
В случае удовлетворения просьбы о дне отдыха, оплачиваться работа в выходной день либо общепринятый праздник будет в одинарном размере, а сам будущий день отдыха не оплачивается, как сказано в ст. 153 ч. 3 ТК РФ . При этом по разъяснениям Роструда и Минтруда России, месяц, в котором работнику предоставили дополнительный день для отдыха, оплачивается в полном объёме (должна быть полностью выплачена ежемесячная сумма зарплаты).
Чтобы понять, как рассчитываются и оплачиваются вознаграждения отгулов за работу в выходной, сколько рабочих дней будет указано в табеле за месяц и из чего сложится полный заработок сотрудника в итоге, необходимо рассмотреть на примере два приблизительных варианта для развития событий.
Первый вариант – когда отгул сотрудник оформляет в том же месяце
Сотрудник трудится в компании с 5-дневной рабочей неделей, по восемь часов. У него есть ежемесячный оклад, согласно трудовому договору. Этот сотрудник все положенные производственным календарем дни месяца отработал. И при возникшей производственной необходимости был привлечён к работе в праздник на весь восьмичасовой рабочий день.
Написав , он получил в этом же месяце день дополнительного отдыха. При учёте в табеле будут отметки буквами «Я» (явка) – это все его рабочие дни (получается, что месячная норма количества рабочего времени выполнена), «РВ» отмечается один день в праздник с указанием почасовой продолжительности и «ОВ» – это однодневный отпуск.
Согласно табелю, начислят полностью зарплату за месяц, а также он получит оплату за отработанное время в праздник. Сумму этой доплаты легко высчитать. Для этого необходимо часть его оклада за час умножить на фактическое количество отработанных в праздничный день часов. Получится, что, помимо зарплаты, сотруднику производится начисление одинарной тарифной ставки за день, что соответствует требованиям Трудового кодекса. Это связано с тем, что пребывание на рабочем месте в праздничные дни компенсируется предоставленным в будущую дату иным выходным днем, а норма времени за месяц не превышена.
Второй вариант – отгул оформляется в будущем месяце
Условия сохраняются прежние. Сотрудник работает в организации с 8-часовым рабочим днем, пять дней в неделю. В трудовом договоре также прописан оклад за месяц. Сотрудник ежемесячно отрабатывает полную норму необходимого рабочего времени. И так случается, что он привлекается на один день к выполнению работы, при возникшей производственной необходимости, в праздник на всю смену. Только вот заявление на отгул он пишет в следующем месяце.
Казалось бы, такой простой вопрос на самом деле не так однозначен, как кажется. Давая себе чисто логический ответ, скорее всего большинство автоматически скажут, что только в пределах рабочей смены. Но, исследуя ТК РФ на данный счет прямого указания на это или напротив, запрета работать больше - найти не удалось. В результате пришлось написать письмо в Министерство труда с подобным вопросом. Ответ и свои мысли по данной проблеме ниже.
Суть моих сомнений в следующем. В компании действует несколько графиков, пятидневный в пределах недельной, месячной нормы, сменный и скользящий с суммированным учетом времени. Нередко работников по производственным причинам, с их согласия привлекают к работе в выходной. При этом те из них, кто обычно работают по 8 часов, задействованы в выходной 9 -10, а то и 12 часов. Более того, нередко на практике во многих компаниях руководители требуют от сотрудников работать по 13 часов. Если формальных ограничений на это нет, можно заставить сотрудника работать сколько угодно часов? Формально такой вывод кажется верным, но он противоречит здравому смыслу. Ведь есть еще статьи регламентирующие время отдыха, тем более те из них, которые касаются гибкого/сменного режима работы. Так сколько часов можно работать в выходной день ? Какой после этого должен быть отдых? Эти вопросы, как загадки детективного романа или захватывающего триллера не давали мне покоя.
В результате родился вопрос, на который специалисты горячей линии консультант плюс хотя и ответили, но на уровне мнения частного специалиста региональной ГИТ. Ответ был если коротко следующий и излагался по пунктам:
1. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день с его письменного согласия.
2. Трудовое законодательство не предусматривает максимальную продолжительность рабочего времени в выходной день.
3. Законодательству такая ситуация не противоречит.
4. Ответственность за привлечение к работе в выходной день на 24 часа законодательством не предусмотрена.
5. От графика работы это не зависит.
6. Работодатель обязан оплатить работу в выходной в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха за каждый рабочий выходной. В таком случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а другой выходной день оплате не подлежит.
7. Междусменный отдых должен быть не менее двойной продолжительности рабочего времени накануне (т.е. если работник отработает 14 часов, Вы обязаны предоставить ему время отдыха продолжительностью не менее 28 часов).
Я в принципе согласен со всем, кроме последнего пункта. Поясню почему, привлечение к работе в выходной уже относится к нетипичной ситуации, за пределами графика работ. Применение к нему данного правила мне кажется, не совсем корректно. Но подобная точка зрения также имеет право на существование.
Далее вопрос, сколько можно работать по выходным ? Был направлен в наше уважаемое Министерство труда (слава интернету). Ответ был получен довольно быстро, он ниже в скане, дабы у читателей не возникло подозрений в том, что я лукавлю или сочиняю.
Здесь все же представитель ведомства недвусмысленно склоняется к мысли об ограничении времени работы в выходной длительностью смены. И, на мой взгляд, более здраво ограничивается 12 часами отдыха. Последнее может вызвать праведный гнев трудящихся, но работа в выходной в сущности это из ряда вон выходящее событие и распространять на него стандартный подход к времени отдыха некорректно.
Каков же итог опуса. Он банален как всегда, дабы избежать споров, лучше ограничить время работы в выходной работника продолжительностью его типичной смены и давать после этого минимум 12 часов на отдых.
