લેબર કોડ: રજાઓ પર કામ કેવી રીતે ચૂકવવામાં આવે છે? સપ્તાહાંત, રજાઓ અને બિન-કાર્યકારી દિવસો વચ્ચેનો તફાવત

કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 113, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા પર પ્રતિબંધ છે. જો કે, આ કાનૂની ધોરણમાં અસંખ્ય અપવાદો છે જે અમુક કિસ્સાઓમાં કર્મચારીને સપ્તાહના અંતે અથવા રજા પર કામ કરવા માટે આકર્ષવાનું શક્ય બનાવે છે અને ઘણી શરતોને આધિન છે. ચાલો નજીકથી નજર કરીએ.

બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર નીચેનાને મંજૂરી છે:

- કાર્ય, જેનું સસ્પેન્શન ઉત્પાદન અને તકનીકી પરિસ્થિતિઓ (સતત કાર્યરત સંસ્થાઓ) ને કારણે અશક્ય છે;

- વસ્તીની સેવા કરવાની જરૂરિયાતને કારણે કાર્ય;

- તાત્કાલિક સમારકામ અને લોડિંગ અને અનલોડિંગ કાર્ય.

તે તરત જ નોંધવું જોઈએ કે ત્યાં કામદારોની શ્રેણીઓ છે જેમને સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે સખત પ્રતિબંધિત છે, પછી ભલે તેઓએ તેમની સંમતિ વ્યક્ત કરી હોય. આ:

- સગર્ભા સ્ત્રીઓ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 259);

- 18 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના કામદારો, મીડિયાના સર્જનાત્મક કર્મચારીઓ, સિનેમેટોગ્રાફી સંસ્થાઓ, તેમજ ટેલિવિઝન અને વિડિયો ક્રૂ, થિયેટર, થિયેટર અને કોન્સર્ટ સંસ્થાઓ, સર્કસ અને કાર્યોની રચના અને પ્રદર્શન સાથે સંકળાયેલી અન્ય વ્યક્તિઓને અપવાદ સાથે (લેખ લેબર કોડ આરએફના 268).

તમારે એ પણ ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે કે શનિ-રવિ અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર ભરતી કરવી:

- અપંગ લોકો;

- 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકો સાથેની સ્ત્રીઓને ફક્ત ત્યારે જ મંજૂરી આપવામાં આવે છે જો તબીબી અહેવાલ અનુસાર આરોગ્યના કારણોસર તેમના માટે આ પ્રતિબંધિત ન હોય. તે જ સમયે, તેઓને એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 113) પર કામ કરવાનો ઇનકાર કરવાના તેમના અધિકારની, સહી વિરુદ્ધ, જાણ કરવી આવશ્યક છે.

સમાન કાનૂની આવશ્યકતાઓ પણ સ્થાપિત કરવામાં આવી છે:

- જીવનસાથી વિના 5 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકોને ઉછેરતી માતા અને પિતા માટે;

- અપંગ બાળકો સાથેના કર્મચારીઓના સંબંધમાં;

- તબીબી અહેવાલ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 259) અનુસાર તેમના પરિવારના બીમાર સભ્યોની સંભાળ રાખતા કર્મચારીઓના સંબંધમાં.

સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ

દિવસોની રજા (સાપ્તાહિક અવિરત આરામ) બધા કર્મચારીઓને પ્રદાન કરવી આવશ્યક છે. પાંચ-દિવસના કાર્ય સપ્તાહ સાથે, દર અઠવાડિયે બે દિવસની રજા આપવામાં આવે છે; છ દિવસના સપ્તાહ સાથે, એક દિવસની રજા હોય છે. સામાન્ય રજા રવિવાર છે. પાંચ-દિવસના કાર્ય સપ્તાહમાં બીજા દિવસની રજા સામૂહિક કરાર અથવા આંતરિક શ્રમ નિયમો દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, નિયમ તરીકે, એક પંક્તિમાં બંને દિવસની રજા આપવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 111).

જો ઉત્પાદન, તકનીકી અને સંસ્થાકીય પરિસ્થિતિઓ (શિફ્ટ વર્ક; રોટેશનલ ધોરણે કરવામાં આવે છે) ને કારણે સપ્તાહના અંતે કામનું સ્થગિત કરવું અશક્ય છે, તો આંતરિક મજૂર નિયમો અનુસાર અઠવાડિયાના જુદા જુદા દિવસોમાં દિવસોની રજા આપવામાં આવી શકે છે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓએ કલાની જરૂરિયાતો અનુસાર તેમના બિન-કાર્યકારી દિવસોમાં પણ કામમાં સામેલ થવું જોઈએ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 113, એટલે કે સપ્તાહના અંતે કેવી રીતે કામ કરવું.

બિન-કાર્યકારી રજાઓ આર્ટમાં સૂચિબદ્ધ છે. 112 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

ભરતી માટેનાં કારણો

કર્મચારીઓને સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે ભરતી કરવામાં આવે છે જો તે અણધાર્યા કામ કરવા માટે જરૂરી હોય, જેનો તાત્કાલિક અમલ પછીથી સમગ્ર અથવા તેના વ્યક્તિગત માળખાકીય વિભાગો અથવા વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિક તરીકે સંસ્થાની સામાન્ય કામગીરી નક્કી કરે છે (કલમ 113 રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના). અહીં, કર્મચારીઓની લેખિત સંમતિ પૂરતી છે.

પરંતુ અન્ય કિસ્સાઓમાં, એમ્પ્લોયર ચૂંટાયેલા ટ્રેડ યુનિયન બોડીના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવા માટે બંધાયેલા છે. જો સંસ્થાએ એક બનાવ્યું નથી, તો એમ્પ્લોયર આવા દિવસોમાં સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાનો નિર્ણય લે છે.

સામાન્ય નિયમનો અપવાદ મીડિયા, સિનેમેટોગ્રાફી સંસ્થાઓ, ટેલિવિઝન અને વિડિયો ક્રૂ, થિયેટર, થિયેટર અને કોન્સર્ટ સંસ્થાઓ, સર્કસ અને કૃતિઓની રચના અને (અથવા) પ્રદર્શન (પ્રદર્શન) સાથે સંકળાયેલી અન્ય વ્યક્તિઓ માટે સર્જનાત્મક કામદારો માટે સ્થાપિત થયેલ છે. તેમજ વ્યાવસાયિક રમતવીરો. સામૂહિક કરારો, સ્થાનિક નિયમો અને રોજગાર કરાર દ્વારા સ્થાપિત રીતે કામદારોની આ શ્રેણીની સંડોવણીની મંજૂરી છે.

આ ઉપરાંત, નીચેના કેસોમાં કર્મચારીઓને તેમની સંમતિ વિના સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે આકર્ષવાની મંજૂરી છે:

1) આપત્તિ, ઔદ્યોગિક અકસ્માતને રોકવા અથવા આપત્તિ, ઔદ્યોગિક અકસ્માત અથવા કુદરતી આફતના પરિણામોને દૂર કરવા;

2) અકસ્માતો, વિનાશ અથવા એમ્પ્લોયરની મિલકત, રાજ્ય અથવા મ્યુનિસિપલ મિલકતને નુકસાન અટકાવવા;

3) કટોકટીની સ્થિતિ અથવા લશ્કરી કાયદાની રજૂઆતને કારણે, તેમજ કટોકટીની પરિસ્થિતિઓમાં, એટલે કે, આપત્તિ અથવા આપત્તિના ભય (આગ, પૂર, દુષ્કાળ, ધરતીકંપ, રોગચાળો અથવા એપિઝોટીક્સ) અને અન્ય કિસ્સાઓમાં, સમગ્ર વસ્તી અથવા તેના ભાગના જીવન અથવા સામાન્ય જીવનની સ્થિતિને જોખમમાં મૂકે છે.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે આવા કાર્યમાં સંડોવણી ફક્ત એવી પરિસ્થિતિઓમાં જ શક્ય છે જે સમગ્ર વસ્તી અથવા તેના ભાગના જીવન અથવા સામાન્ય જીવનની સ્થિતિને જોખમમાં મૂકે છે.

એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓ

કલા પર આધારિત. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 113, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામમાં કર્મચારીઓની સંડોવણી એમ્પ્લોયરના લેખિત આદેશ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. આવો નિર્ણય ફક્ત અધિકૃત વ્યક્તિ દ્વારા જ લેવાનો અધિકાર છે: સંસ્થાના વડા અથવા રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ, અન્ય ફેડરલ કાયદાઓ અને અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા સ્થાપિત રીતે આવા અધિકાર સાથે વિશેષ નિયુક્ત વ્યક્તિ. રશિયન ફેડરેશન, કાયદાઓ અને રશિયન ફેડરેશનની ઘટક સંસ્થાઓના અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો, સ્થાનિક સરકારોના નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો, રોજગાર સંસ્થાના ઘટક દસ્તાવેજો અને સ્થાનિક નિયમો (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 20 નો ભાગ 6) .

પરંતુ જેથી આ અધિકૃત વ્યક્તિ કર્મચારીને કામમાં સામેલ કરવાની જરૂરિયાત અંગે નિર્ણય લઈ શકે, સામાન્ય રીતે વ્યવહારમાં કામમાં સામેલ થવાની જરૂર હોય તેવા કર્મચારીઓના તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર પાસેથી તેના નામે રિપોર્ટ/મેમો તૈયાર કરવામાં આવે છે.

આવા દસ્તાવેજમાં માત્ર સામેલ કામદારો અને સમયમર્યાદાઓની સૂચિ જ નહીં, પણ સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા (ઔદ્યોગિક અકસ્માત, ઔદ્યોગિક અકસ્માત, અણધાર્યા કામ કરવાની જરૂરિયાત વગેરે) પર કામ કરવાની જરૂરિયાતને યોગ્ય ઠેરવતા સંજોગો પણ હોવા જોઈએ.

એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરવા માટે કર્મચારીની લેખિત સંમતિ ઘણી રીતે મેળવી શકાય છે:

- એપ્લિકેશનના સ્વરૂપમાં;

- અહેવાલ/સેવા નોંધ પર સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરવા માટે ભાડે લેવા માટે પરિચિતતા અને સંમતિ પર નિશાની મૂકીને;

- આવા દિવસે કામ કરવાની જરૂરિયાતની સૂચના પર સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાના દિવસે કામ કરવા માટે પરિચિત અને સંમતિ પર નિશાની મૂકીને.

જો કર્મચારીઓ કામ પર ભરતી અંગેના અહેવાલ/સેવા મેમોરેન્ડમથી પરિચિત ન હોય અને સંમતિ દર્શાવી ન હોય અથવા તે વ્યક્તિઓની શ્રેણી સાથે સંબંધિત હોય જેમને રજાના દિવસે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાના દિવસે કામ નકારવાના તેમના અધિકારની સહી દ્વારા જાણ કરવી આવશ્યક છે ( અપંગ લોકો, 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકો સાથેની સ્ત્રીઓ, વગેરે), પછી, મેનેજરના ઠરાવ સાથેની નોંધના આધારે, લેખિત સૂચનાઓ તૈયાર કરવી જરૂરી છે, જેમાં કર્મચારીના અધિકારો વિશેની માહિતી શામેલ છે, જે વળતર માટે સંભવિત વિકલ્પો સૂચવે છે. એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરો.

એમ્પ્લોયર દ્વારા વિકસિત એક મફત ફોર્મમાં કર્મચારીઓને લગતા એમ્પ્લોયરના ઓર્ડર (સૂચના) દ્વારા એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરવા માટે કર્મચારીઓની સંડોવણી ઔપચારિક છે. ઓર્ડર તૈયાર કરવા માટેનો આધાર રિપોર્ટ/સેવા નોંધ, તેમજ કર્મચારીઓની લેખિત સંમતિની પુષ્ટિ કરતા અન્ય દસ્તાવેજો (કર્મચારીઓના અંગત નિવેદનો, ભરતીની સૂચનાઓ) હશે.

જો અણધાર્યા પરિસ્થિતિઓ ઊભી થાય કે જે લોકો અથવા ઉત્પાદન પ્રક્રિયાને પ્રતિકૂળ અસર કરી શકે, તો અમે કંપનીની મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓ માટે ઓર્ડર જારી કરવાની ભલામણ કરીએ છીએ, જે નકારાત્મક પરિબળોની સંભાવનાને દૂર કરવા અથવા દૂર કરવા માટેની ક્રિયાઓનું નિયમન કરશે.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે રશિયન ફેડરેશનનો કાયદો આર્ટના અર્થના આધારે, કોઈ પણ સંજોગોમાં, કયા સમયે એમ્પ્લોયરનો લેખિત આદેશ જારી કરવો આવશ્યક છે તે નિર્ધારિત કરતું નથી. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 113, કર્મચારીને એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે જોડવા અંગેના તમામ દસ્તાવેજો તેના રજાના દિવસે કામ શરૂ કરતા પહેલા અગાઉથી તૈયાર હોવા જોઈએ, અને રજાના દિવસ પછીના કામકાજના દિવસે નહીં. તેથી, કર્મચારીઓને સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટેનો ઓર્ડર જે તારીખે કર્મચારીઓને ખરેખર કામ પર રાખવામાં આવ્યા હતા તે તારીખ કરતાં પાછળથી જારી કરી શકાશે નહીં.

સારાંશ માટે, અમે ઘણા તારણો દોરી શકીએ છીએ:

1. રિપોર્ટ/સેવા નોંધમાં કર્મચારીઓની સહીઓ હોઈ શકે છે જે તેમની સાથે પરિચિતતાની પુષ્ટિ કરે છે અને સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે ભાડે રાખવાની સંમતિ આપે છે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓને નોકરી પર રાખવાની તેમની સંમતિની પુષ્ટિ કરતા નિવેદનોની વિનંતી કરવાની અને તેમને નોકરી પર રાખવાની નોટિસ મોકલવાની જરૂર નથી.

2. કર્મચારીઓની કેટેગરી માટે કે જેમને સહી સામે એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરવાનો ઇનકાર કરવાના અધિકાર વિશે જાગૃત કરવું આવશ્યક છે, કર્મચારીઓને એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરવા માટે આમંત્રિત કરવા વિશેની સૂચનાઓ હોવી આવશ્યક છે. તેમને આ અધિકારની જાણ કરવા માટે કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓ તેમની સંમતિ અથવા ઇનકાર બંને નોટિફિકેશનમાં અને કંપનીના વડાને સંબોધિત અલગ એપ્લિકેશનના સ્વરૂપમાં રેકોર્ડ કરી શકે છે.

3. જો, કલાના આધારે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 113 કર્મચારીઓને તેમની સંમતિ વિના કામ કરવા માટે ભરતી કરવાની મંજૂરી આપે છે, તેથી લેખિત સંમતિની વિનંતી કરવાની જરૂર નથી. અપવાદો છે વિકલાંગ લોકો, 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકો સાથેની મહિલાઓ, પત્ની વિના 5 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકોને ઉછેરનાર માતા અને પિતા, વિકલાંગ બાળકો સાથે કામદારો અને તબીબી અહેવાલ અનુસાર બીમાર પરિવારના સભ્યોની સંભાળ. તદુપરાંત, તેમને આ કાર્યનો ઇનકાર કરવાનો અધિકાર છે, કારણ કે રશિયન ફેડરેશનનો કાયદો તેમના અધિકારને મર્યાદિત કરતા કોઈપણ અપવાદો માટે પ્રદાન કરતું નથી. અને આવા ઇનકાર કર્મચારીને શિસ્તની જવાબદારીમાં લાવવા માટેના આધાર તરીકે સેવા આપી શકશે નહીં.

4. જો, આરોગ્યના કારણોસર, તબીબી અહેવાલ અનુસાર, વિકલાંગ લોકો અને 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકો સાથેની સ્ત્રીઓ માટે સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે પ્રતિબંધિત છે, તો તેઓ આપમેળે કામદારોની શ્રેણીમાં આવે છે. (સગર્ભા સ્ત્રીઓ અને સગીરો), જેઓ સંમત હોવા છતાં પણ આવા કામમાં સામેલ થઈ શકતા નથી.

5. જો કર્મચારીઓની લેખિત સંમતિ મેળવવી જરૂરી ન હોય, તો કર્મચારીઓને સૂચનાઓ ન મોકલવી શક્ય છે જો કે તેઓએ મેનેજરનો અહેવાલ/મેમોરેન્ડમ અથવા ઓર્ડર (સૂચના) વાંચી હોય તેવી શક્યતાને દૂર કરવા અથવા દૂર કરવા માટેની ક્રિયાઓનું નિયમન કરે છે. ઉદ્ભવતા નકારાત્મક પરિબળો, જ્યાં સમયમર્યાદા સૂચવવામાં આવે છે અને કર્મચારીઓને સૂચિબદ્ધ કરવામાં આવે છે, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે રાખવામાં આવે છે.

6. જો કોઈ કર્મચારીને એમ્પ્લોયર તરફથી લેખિત આદેશ/સૂચના જારી કર્યા વિના અને કર્મચારીની લેખિત સંમતિ મેળવ્યા વિના રજાના દિવસે કામ પર લાવવામાં આવે, તો એમ્પ્લોયરને વહીવટી રીતે જવાબદાર ગણવામાં આવશે (વહીવટી સંહિતાની કલમ 5.27 રશિયન ફેડરેશનના ગુનાઓ).

પગાર

સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પરના કામને સામાન્ય કરતાં વિચલિત પરિસ્થિતિઓ હેઠળ કામ ગણવામાં આવે છે, જેનો અર્થ છે કે કર્મચારીને આવા કામ માટે તે મુજબ ચૂકવવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 149).

કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 153, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે ઓછામાં ઓછી બમણી રકમ ચૂકવવી આવશ્યક છે. જો કર્મચારીઓ, શિફ્ટ કામના ભાગ રૂપે, રજાના દિવસે આવતી શિફ્ટ હોય, તો કોઈ વિશેષ નોંધણીની જરૂર નથી, પરંતુ ચૂકવણી પણ વધેલા દરે કરવી જોઈએ:

- પીસ કામદારો - ડબલ પીસ રેટ કરતા ઓછા નહીં;

- કર્મચારીઓ કે જેમનું કામ દૈનિક અને કલાકદીઠ ટેરિફ દરે ચૂકવવામાં આવે છે - દૈનિક અથવા કલાકદીઠ ટેરિફ દર કરતાં ઓછામાં ઓછા બમણાની રકમમાં.

જો કામ માસિક કામકાજના કલાકોમાં કરવામાં આવ્યું હોય તો પગારદાર કર્મચારીઓને તેમના પગાર ઉપરાંત ઓછામાં ઓછા એક દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દરની રકમમાં રજાના દિવસે કામ માટે ચૂકવણી કરવી જોઈએ. જો માસિક ધોરણ ઓળંગાઈ ગયું હોય તો - ઓછામાં ઓછા બમણા દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દર અથવા કલાકના પગાર કરતાં વધુ.

આ ઉપરાંત, કર્મચારીની વિનંતી પર કે જેણે એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કર્યું હતું, તેને આરામનો બીજો દિવસ આપવામાં આવી શકે છે. આ કિસ્સામાં, સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ એક રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે, અને બાકીનો દિવસ ચૂકવણીને પાત્ર નથી.

આમ, કાયદો સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ માટે વળતર માટે બે વિકલ્પો પ્રદાન કરે છે. તેથી, કર્મચારીને તે પસંદ કરવાનો અધિકાર છે કે આવા કાર્યને કેવી રીતે વળતર આપવામાં આવશે.

કર્મચારીઓ સાથે ભાવિ મજૂર વિવાદોને ટાળવા માટે, તેમને આવા કામ માટે કેવી રીતે વળતર આપવું જોઈએ તે અંગે લેખિત નિર્ણય લેવાની વિનંતી કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

ચાલો ધારીએ કે અમને લેખિતમાં સૂચિત કરવાની જરૂર છે કે એસ.વી. પેટ્રોવ અને જી.ડી. સિદોરોવને એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે રાખવામાં આવ્યા છે. અમે સૂચનામાં લખીએ છીએ: "...કલા પર આધારિત. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 153, એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે ડબલ ચૂકવણી કરી શકાય છે અથવા આરામનો બીજો દિવસ પ્રદાન કરી શકાય છે. આ કિસ્સામાં, એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ એક જ રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે, અને બાકીના દિવસની ચૂકવણીને પાત્ર નથી...”

બંને કર્મચારીઓએ જાહેર કરવું જોઈએ કે તેઓને આ કાર્ય માટે કેવી રીતે વળતર આપવામાં આવશે. ચાલો અમે તમને યાદ અપાવીએ: કર્મચારી તેની ઈચ્છા (ડબલ પેમેન્ટ અથવા આરામનો બીજો દિવસ) લેખિત નિવેદનમાં દર્શાવી શકે છે અથવા રિપોર્ટ/મેમોરેન્ડમ અથવા સૂચનામાં સીધી એન્ટ્રી કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં, વળતરની પસંદગીની લેખિત પુષ્ટિ પછીથી ગેરસમજણો અને મજૂર વિવાદોને ટાળશે.

આ કિસ્સામાં, ઓર્ડરમાં સૂચિબદ્ધ બધા જવાબદાર કર્મચારીઓ તેમની વ્યક્તિગત સહી હેઠળ તેનાથી પરિચિત હોવા જોઈએ.

તમારી માહિતી માટે. મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે કર્મચારીઓને એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા (લેખિત હુકમનો અભાવ અથવા કર્મચારીની લેખિત સંમતિ મેળવવામાં નિષ્ફળતા) પર કામ કરવા માટે આકર્ષવા માટે કાયદા દ્વારા સ્થાપિત પ્રક્રિયાનું એમ્પ્લોયરનું ઉલ્લંઘન તેમને વેતનથી વંચિત રાખવાનું કારણ હોઈ શકે નહીં. આવા કામ માટે રશિયન ફેડરેશનના કાયદા દ્વારા ખાતરી આપવામાં આવે છે.

એમ્પ્લોયરને લઘુત્તમ વેતનના સંદર્ભમાં રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ કાયદાની આવશ્યકતાઓ દ્વારા માર્ગદર્શન આપવું આવશ્યક છે, એટલે કે આવા કામ માટે ચુકવણી રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતા દ્વારા સ્થાપિત કરતાં ઓછી રકમમાં કરવામાં આવે છે, પરંતુ તેનો અર્થ એ નથી. જે એમ્પ્લોયર સામૂહિક કરાર, સ્થાનિક નિયમો (આંતરિક નિયમો) મજૂર નિયમો, વેતન પરના નિયમો વગેરે) ઉચ્ચ વેતનમાં પ્રદાન કરી શકતા નથી.

આરામનો દિવસ પૂરો પાડવો

સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ માટે વળતરનું સ્વરૂપ પસંદ કરતી વખતે, દરેક કર્મચારી પોતાને માટે નક્કી કરે છે કે તેના માટે શું વધુ નફાકારક છે. ચાલો કહીએ કે એક કર્મચારી સપ્તાહાંત માટે કેટલીક ઇવેન્ટ્સનું આયોજન કરી રહ્યો હતો, પરંતુ તેને કામ માટે આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું અને તે સંમત થયો. પરંતુ તે પછી જે આયોજન કરવામાં આવ્યું હતું તે અપૂર્ણ રહે છે, તેથી તેને આ માટે બીજા દિવસની રજાની જરૂર છે. અને જો એક દિવસની રજા માટે કોઈ યોજના ન હોય અને કર્મચારી આરામ ન કરવા માટે તૈયાર હોય, તો તે બમણું ચૂકવણી કરવાનું પસંદ કરે છે અને તેને કાનૂની દિવસની રજા વિના છોડી દેવામાં આવે છે. તે તારણ આપે છે કે એક દિવસની રજાને બદલે, તેણે કોઈ દિવસ કામ કર્યું અને ચૂકવણી ડબલ રકમમાં નહીં, પરંતુ સિંગલ રકમમાં પ્રાપ્ત કરવાનું પસંદ કર્યું. પરંતુ આ દિવસની રજાને બદલે, જેને તે કાયદા દ્વારા હકદાર હતો, તેણે બીજા દિવસે આરામ કરવાનું નક્કી કર્યું - જે તેના માટે કાર્યકારી દિવસ છે, એટલે કે, તેણે આ રીતે તેનો દિવસ બીજા દિવસે ખસેડ્યો. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 153, તે ચૂકવવામાં આવતું નથી.

જો કર્મચારીને વધારાના દિવસના આરામની જરૂર હોય, તો તેણે બંને પક્ષોને સ્વીકાર્ય હોય તેવી તારીખે એમ્પ્લોયર સાથે સંમત થવું આવશ્યક છે. આ કોઈપણ કાર્યકારી દિવસ હોઈ શકે છે અથવા આવા દિવસને વેકેશનમાં ઉમેરી શકાય છે.

વર્તમાન મહિનામાં આરામનો બીજો દિવસ પૂરો પાડવાની પરિસ્થિતિમાં, નોકરીદાતાઓ પાસે વારંવાર પ્રશ્ન હોય છે: "શું આ મહિના માટે કામના પ્રમાણભૂત કલાકો અને કર્મચારીનું વેતન એ હકીકતને કારણે બદલાશે કે આરામનો દિવસ ચૂકવણીને પાત્ર નથી?" 02/18/2013 N PG/992-6-1 ના રોસ્ટ્રુડના પત્રમાં આ મુદ્દા પરની ટિપ્પણી સમાયેલ છે. આમ, સામાન્ય નિયમો અનુસાર, એકાઉન્ટિંગ સમયગાળા માટે કામના કલાકોના ધોરણની ગણતરી કરતી વખતે, તે સમય જે દરમિયાન કર્મચારીને મજૂર ફરજો કરવાથી મુક્ત કરવામાં આવ્યો હતો તે બાકાત રાખવામાં આવે છે. અધિકારીઓની નોંધ મુજબ, આરામનો દિવસ આર્ટ અનુસાર પ્રદાન કરવામાં આવે છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 153 ને કામના સમયના ધોરણમાંથી બાકાત રાખવું જોઈએ. આમ, જો કોઈ કર્મચારી આરામનો દિવસ પસંદ કરે છે, તો સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી દિવસે કામ એક જ રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે, અને જ્યારે બાકીના દિવસનો ઉપયોગ કરવામાં આવે ત્યારે મહિનામાં વેતન સંપૂર્ણ ચૂકવવામાં આવે છે.

પત્રના લખાણનું પૃથ્થકરણ કરીએ તો અગાઉ પૂછાયેલા પ્રશ્નનો જવાબ સ્પષ્ટપણે દેખાય છે. કારણ કે કર્મચારી તે જ મહિનામાં આરામનો દિવસ માંગે છે જ્યારે તે તેની રજાના દિવસે કામમાં સામેલ હોય, તેથી, એક જ રકમમાં ચૂકવેલ એક દિવસની રજાના સ્થાનાંતરણને ધ્યાનમાં લેતા, કર્મચારી પોતાનું સંપૂર્ણ કામ કરશે. પ્રમાણભૂત કલાકો અને સંપૂર્ણ વોલ્યુમમાં વેતન મેળવો.

જો આપણે તે પરિસ્થિતિને ધ્યાનમાં લઈએ કે જ્યારે આવતા મહિનામાં આરામનો દિવસ આપવામાં આવશે, તો પછીના મહિના માટે કામ કરવાનો સમય ઓછો હશે, અને વર્તમાન - તે મુજબ, એક દિવસની રજા દ્વારા વધુ, એક જ દરે ચૂકવવામાં આવશે. .

કોઈ પણ સંજોગોમાં, જ્યારે કર્મચારી આરામનો બીજો દિવસ આપવાનો વિકલ્પ પસંદ કરે છે, ત્યારે કાર્યકારી સમયપત્રક પર "NV" ચિહ્નિત કરવામાં આવે છે અને આ દિવસ ચૂકવવામાં આવતો નથી.

ઉદાહરણ 6. સપ્ટેમ્બર 2014માં, 22 કામકાજના દિવસો (40-કલાકના કામના સપ્તાહમાં 176 લોકો/કલાક), કર્મચારીએ 14 સપ્ટેમ્બરે તેની રજાના દિવસે કામ કર્યું (8 લોકો/કલાક) અને 15 સપ્ટેમ્બરના રોજ આરામ કર્યો (8 લોકો/કલાક) કલાક), તે મુજબ: 22 કામકાજના દિવસો (176 લોકો/કલાક) વત્તા 1 દિવસની રજા (8 કલાક) ઓછા 1 દિવસનો આરામ (8 લોકો/કલાક) 22 કામકાજના દિવસો (176 લોકો/કલાક) બરાબર છે. ધોરણ યથાવત રહ્યું.

પરિણામે, અમે સ્પષ્ટપણે જોઈ શકીએ છીએ કે એક મહિનામાં જ્યારે કોઈ કર્મચારી એક દિવસની રજાના દિવસે કામમાં સામેલ હોય અને એક જ રકમ વત્તા આરામના દિવસમાં ચૂકવવાનું પસંદ કરે, ત્યારે કામકાજના દિવસોનો ધોરણ એક દિવસની રજા પર કામ કરીને જાળવવામાં આવે છે અને તેના બદલે બીજા દિવસે આરામ કરવો.

ઉદાહરણ 7. સપ્ટેમ્બર 2014માં, 22 કામકાજના દિવસો (176 લોકો/કલાક). કર્મચારીએ તેની રજાના દિવસે 14 સપ્ટેમ્બરે કામ કર્યું (8 લોકો/કલાક) અને તેના બદલે બીજા મહિને આરામ કર્યો - 6 ઓક્ટોબર, 2014 (8 લોકો/કલાક). ઑક્ટોબર 2014 માં, પ્રમાણભૂત કાર્યકારી સમય 23 કાર્યકારી દિવસો (184 લોકો/કલાક) હતો.

ગણતરી: 22 કામકાજના દિવસો (176 લોકો/કલાક) વત્તા 1 દિવસની રજા (8 લોકો/કલાક) આખરે ખરેખર કામ કરેલા 24 દિવસ (184 લોકો/કલાક) બરાબર છે, જે ચોક્કસપણે સપ્ટેમ્બર 2014માં પ્રમાણભૂત કામકાજના સમય કરતાં વધી ગઈ છે. નવેમ્બરમાં, સાથે કર્મચારી દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતા 23 કામકાજના દિવસો (184 લોકો/કલાક) ઓછા 1 દિવસના આરામનો પ્રમાણભૂત કાર્યકાળ (8 લોકો/કલાક), વાસ્તવમાં કર્મચારી દ્વારા કામ કરાયેલા દિવસોની સંખ્યા 22 કામકાજના દિવસો (176 લોકો/કલાક) હતી. . પરિણામે, બીજા મહિનામાં આરામના વધારાના દિવસનો ઉપયોગ કરતી વખતે કામના સમયનું ધોરણ ઘટ્યું.

કુલ બે મહિના (સપ્ટેમ્બર અને ઑક્ટોબર 2014) લઈને, અમને 45 કામકાજના દિવસો (360 લોકો/કલાક) નું કામકાજ સમય સંતુલન મળે છે.

જો કે, પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, કેટલાક એમ્પ્લોયરો, ઉપરોક્ત સિદ્ધાંતને ગેરસમજ કરીને, કર્મચારીઓ પાસેથી અગાઉ કામ કરેલા સમય માટે સમયની રજા લે છે અને, સમયપત્રકમાં કામના કલાકો રેકોર્ડ કરીને, તેમના માટે ચૂકવણી કરે છે. સૌ પ્રથમ, એ નોંધવું જોઇએ કે રશિયન ફેડરેશનના મજૂર કાયદા દ્વારા "સમય બંધ" ની વિભાવના પ્રદાન કરવામાં આવી નથી. અને બીજું, ઓર્ડર (સૂચના) જારી કર્યા વિના આવી ક્રિયાઓ એમ્પ્લોયર માટે નકારાત્મક પરિણામો તરફ દોરી શકે છે, કારણ કે જો આવા દિવસોમાં કોઈ કર્મચારી સાથે અકસ્માત થાય છે, તો એમ્પ્લોયર પાસે કાર્યસ્થળમાંથી તેની ગેરહાજરીના કારણની પુષ્ટિ કરવા માટે કંઈ નથી.

રશિયાના શ્રમ મંત્રાલયનો 03/11/2013 N 14-2/3019144-1157 નો પત્ર પણ કામના કલાકો અને પગાર મેળવતા કર્મચારીઓના મહેનતાણાની ગણતરી માટે આપેલા ઉદાહરણોની સાચીતાની પુષ્ટિ કરી શકે છે.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો: કર્મચારી ફક્ત સંપૂર્ણ કામકાજના દિવસ માટે જ નહીં, પરંતુ તેના ભાગ (ઉદાહરણ તરીકે, 4 કલાક) માટે પણ કામમાં સામેલ થઈ શકે છે, જે એમ્પ્લોયરના ઓર્ડર (સૂચના) માં પ્રતિબિંબિત થવું આવશ્યક છે. જો કે, એક દિવસની રજા પર કામ કરેલા કલાકોની સંખ્યાને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કર્મચારીને આરામનો સંપૂર્ણ દિવસ આપવો જોઈએ જેમાં તે દિવસે કામ સામેલ ન હોય (17 માર્ચ, 2010 N 731-6-1 ના રોજનું રોસ્ટ્રડનો પત્ર).

સમયપત્રકમાં પ્રતિબિંબ

આર્ટ અનુસાર. 6 ડિસેમ્બર, 2011 ના ફેડરલ લૉના 9 N 402-FZ “એકાઉન્ટિંગ પર”, સંસ્થા દ્વારા કરવામાં આવતા તમામ વ્યવસાયિક વ્યવહારો સહાયક દસ્તાવેજો સાથે દસ્તાવેજીકૃત હોવા જોઈએ. કરાર હેઠળ શ્રમ કાર્યની પરિપૂર્ણતાની પુષ્ટિ કરતો પ્રાથમિક દસ્તાવેજ એ કાર્યકારી સમયપત્રક છે. તેથી, એમ્પ્લોયર દરેક કર્મચારી દ્વારા ખરેખર કામ કરેલા સમયના રેકોર્ડ રાખવા અને સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ પર હાજરીની સમયપત્રકમાં રેકોર્ડ રાખવા માટે બંધાયેલા છે.

2013 થી, સંસ્થાઓ એકીકૃત ફોર્મ્સ N N T-12 અથવા T-13 નો ઉપયોગ કરી શકશે નહીં, પરંતુ તેમનું પોતાનું રિપોર્ટ કાર્ડ ફોર્મ વિકસાવશે અને તેને સંસ્થાની એકાઉન્ટિંગ નીતિઓમાં મંજૂર કરશે. પરંતુ કોઈ પણ સંજોગોમાં, રિપોર્ટ કાર્ડ હોવું આવશ્યક છે, કારણ કે તેની ગેરહાજરીમાં, કર સત્તાવાળાઓ તમારા મજૂરી ખર્ચને ખર્ચમાંથી બાકાત રાખશે, કારણ કે તેઓ તેને બિનદસ્તાવેજીકૃત ગણશે.

અને જો શ્રમ નિરીક્ષક, આર્ટ દ્વારા નિરીક્ષણ દરમિયાન, ટાઇમશીટની ખોટી ભરવાથી સંબંધિત કોઈપણ ઉલ્લંઘનો શોધી કાઢવામાં આવે છે. રશિયન ફેડરેશનના વહીવટી ગુનાના કોડના 5.27 વહીવટી જવાબદારી માટે પ્રદાન કરે છે.

સમયપત્રકમાં ઉપયોગ કરી શકાય તેવા કામ કરેલા અને કામ ન કરેલા સમયના પ્રતીકો:

"RW" - એક દિવસની રજા પર કામ માટે ચુકવણી;

"હું" - કામ માટે દેખાડો;

"બી" - દિવસની રજા;

"NV" એ અવેતન દિવસની રજા છે.

આમ, કર્મચારીઓને સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે આકર્ષિત કરવું શક્ય છે, પરંતુ કેટલીક શરતો અવલોકન કરવી આવશ્યક છે અને સ્થાપિત પ્રક્રિયાને અનુસરવી આવશ્યક છે. તદુપરાંત, આરામના દિવસો પર કામ વ્યવસ્થિત ન હોવું જોઈએ અને સમયાંતરે (એપિસોડિકલી) થઈ શકે છે, જો અગાઉથી અણધાર્યા કાર્યો કરવા જરૂરી હોય. જો સતત ઓપરેટિંગ સંસ્થાઓમાં આવા કામ નિયમિતપણે હાથ ધરવામાં આવે છે, તો પછી કામના સમયપત્રકની સમીક્ષા કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે (એક વિકલ્પ તરીકે, શિફ્ટ વર્ક સ્થાપિત કરો).

જ્યારે કર્મચારીને એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે કહેવામાં આવે છે, ત્યારે આ ઓર્ડર જારી કરીને દસ્તાવેજીકૃત કરવું આવશ્યક છે. કર્મચારીએ ખરેખર રજાના દિવસે કામ કર્યું હતું તે હકીકતની પુષ્ટિ કરવા માટે આ કરવું આવશ્યક છે. આ પછી, ઓર્ડર બમણા દરે રજાના દિવસ માટે વેતનની ગણતરી માટે અથવા સમય આપવા માટેના આધાર તરીકે કામ કરશે. આ લેખમાં આપણે 2018 માટે સપ્તાહાંતમાં કામ કરવા માટે યોગ્ય રીતે ઓર્ડર કેવી રીતે બનાવવો તે વિગતવાર જોઈશું.

સપ્તાહના અંતે કોને કામમાં સામેલ કરવું

રજાના દિવસે કામ કરવાનો ઓર્ડર યોગ્ય રીતે દોરવા માટે, તે નક્કી કરવું મહત્વપૂર્ણ છે કે કયા કર્મચારીઓ આવા કામમાં સામેલ થઈ શકે છે. લગભગ કોઈપણ કર્મચારીને રજા અથવા રજાના દિવસે કામ કરવા માટે બોલાવી શકાય છે, મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે આ માટે અનિવાર્ય સંજોગો છે. કર્મચારીઓની નીચેની શ્રેણીઓ અપવાદ છે:

• નાના કર્મચારીઓ, સગર્ભા સ્ત્રીઓ (સર્જનાત્મક સ્ટાફ, કોચ અને રમતવીરો સિવાય);
• 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના નાના બાળકો સાથે વિકલાંગ લોકો અથવા કર્મચારીઓ (સિવાય કે તબીબી કારણોસર આવા કામ પર પ્રતિબંધ છે).

કર્મચારીઓને કામકાજના દિવસોની રજામાં સામેલ કરવા માટે, તેમની સંમતિ લેખિતમાં મેળવવી આવશ્યક છે. સંમતિ આ હોઈ શકે છે:

• કર્મચારી નિવેદન;
• એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે બોલાવવાના ક્રમમાં "હું કામ પર રાખવા માટે સંમત છું" ચિહ્ન.

જો કે, કર્મચારીની લેખિત સંમતિ હંમેશા જરૂરી નથી. સૂચિબદ્ધ કેસોમાં, જો નીચેની આવશ્યકતા હોય તો કર્મચારીનું નિવેદન અથવા ઓર્ડર પરની નોંધની જરૂર નથી:

• ઔદ્યોગિક અકસ્માત, આપત્તિ અથવા કુદરતી આપત્તિના પરિણામોને અટકાવવા અથવા દૂર કરવા;
• અકસ્માત અથવા મિલકતના સંપૂર્ણ અથવા આંશિક વિનાશને અટકાવો;
• કટોકટીની સ્થિતિ અથવા લશ્કરી કાયદાના પરિણામે અથવા એવા કિસ્સાઓમાં જ્યાં નાગરિકોનું સામાન્ય જીવન જોખમમાં મૂકાયું હોય તેવા કિસ્સામાં કાર્ય કરો.

કર્મચારીઓની અમુક શ્રેણીઓ છે જેમના માટે સપ્તાહના અંતે કામ કરવાના વિશેષ નિયમો લાગુ પડે છે:

• સર્જનાત્મક કામદારો, કલાકારો, પત્રકારો;
• રમતગમતના કોચ અને વ્યાવસાયિક રમતવીરો.

કંપનીમાં કર્મચારીઓના રેકોર્ડ ગોઠવવા માટે, શિખાઉ માણસ એચઆર અધિકારીઓ અને એકાઉન્ટન્ટ ઓલ્ગા લિકિના (એકાઉન્ટન્ટ એમ. વિડિયો મેનેજમેન્ટ) દ્વારા લેખકના અભ્યાસક્રમ માટે સંપૂર્ણ રીતે અનુકૂળ છે ⇓

સપ્તાહના અંતે સતત કામ

કેટલીક સંસ્થાઓમાં, સપ્તાહાંત અથવા રજાઓ પર કામ કાયમી છે. તેઓ આ મોડમાં કાયદેસર રીતે કામ કરે છે, કારણ કે તેઓ વસ્તીની સેવા જેવી પ્રવૃત્તિમાં રોકાયેલા છે.

મહત્વપૂર્ણ!સતત સંચાલન કરતી સંસ્થાઓમાં, કર્મચારીની રજાને શનિવાર અને રવિવાર નહીં પણ રજાના દિવસો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.

જો કોઈ સંસ્થાને કર્મચારીઓને સપ્તાહના અંતે કામ કરવાની સતત જરૂર હોય, તો તે મહત્વનું છે કે તેના કારણો હંમેશા અલગ હોય છે. કારણ કે, મજૂર કાયદા અનુસાર, તમે સમયાંતરે અથવા અસાધારણ પરિસ્થિતિઓમાં આવા કામમાં સામેલ થઈ શકો છો. શ્રમ નિરીક્ષક સપ્તાહના અંતે સ્ટાફના સતત કામમાં રસ ધરાવી શકે છે, તેથી આવા બહાર નીકળવાના કારણો દરેક વખતે અલગ હોવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, એકવાર - તાત્કાલિક કામ કરવા માટે, બીજું - જ્યારે કટોકટી આવે ત્યારે, અને પછીનું - કારણ કે સંસ્થા સતત કાર્યરત છે.

એક દિવસની રજા પર કામ કરવા વિશે કર્મચારીને સૂચિત કરવું

રજાના દિવસે કર્મચારીના કામની યોગ્ય રીતે નોંધણી કરવા માટે, એમ્પ્લોયરને નીચેની બાબતો કરવાની જરૂર પડશે:

1. કર્મચારીને રજાના દિવસે કામ પર ન જવાના તેના અધિકાર વિશે સૂચિત કરો (ચેતવણી લેખિતમાં હોવી આવશ્યક છે);
2. રજાના દિવસોમાં કામ કરવા માટે કર્મચારી પાસેથી સંમતિ મેળવો;
3. ઓર્ડર આપો.

કર્મચારીને સૂચિત કરવાની અને તેની સંમતિ મેળવવાની બે રીતો છે: કાં તો એક અલગ સૂચના તૈયાર કરવામાં આવે છે, જેના પર કર્મચારી તેની સહી કરશે, અથવા ઓર્ડર તરત જ તૈયાર કરવામાં આવે છે, જ્યાં કર્મચારી હાથથી લખે છે: “હું અધિકારથી પરિચિત છું. કામનો ઇનકાર કરવો."

સપ્તાહના અંતે કામ કરવાનો ઓર્ડર

તમે સપ્તાહના અંતે અથવા રજાના દિવસે કોઈપણ સ્વરૂપમાં કામ કરવાનો ઓર્ડર આપી શકો છો. જો કે, તેમાં નીચેની માહિતી હોવી આવશ્યક છે:

• સંપૂર્ણ નામ, કર્મચારીની સ્થિતિ;
• રજાના દિવસે કામ પર બોલાવવાનું કારણ;
• કામના કલાકો (કામના દિવસની લંબાઈ અને વિરામ સહિત);
• વળતર;
• કામ માટે સોંપણી.

રજાના દિવસોમાં કામ કરવા માટે નીચે એક નમૂનાનો ઓર્ડર છે.

એમ્પ્લોયર પોતે અથવા આવી ક્રિયાઓ કરવા માટે અધિકૃત વ્યક્તિને ઓર્ડર પર સહી કરવાનો અધિકાર છે. કર્મચારીએ પણ ઓર્ડર પર સહી કરવી આવશ્યક છે. હસ્તાક્ષર કરવા ઉપરાંત, તે તે તારીખ પણ મૂકે છે જ્યારે તે ઓર્ડરથી બરાબર પરિચિત થયો હતો.

ઑર્ડર ફોર્મ, સંસ્થા દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે વિકસાવવામાં આવે છે, તેમાં પ્રિન્ટિંગ માટે સ્થાન શામેલ હોઈ શકે છે અથવા તેને સંપૂર્ણપણે છોડી દે છે. આ કિસ્સામાં, ઓર્ડર પર સ્ટેમ્પ ફક્ત ત્યારે જ મૂકવામાં આવે છે જો તે ફોર્મ પર પ્રદાન કરવામાં આવે. તમે ઓર્ડર પર સંસ્થાની સીલ અને HR વિભાગની સીલ બંને મૂકી શકો છો.

ઓર્ડર કેટલો સમય સંગ્રહ કરવો?

એક દસ્તાવેજ જેમ કે સપ્તાહના અંતે કામ કરવાનો ઓર્ડર એ કર્મચારી દસ્તાવેજ છે. તદનુસાર, ઓર્ડર માટેનો સંગ્રહ સમયગાળો નીચે મુજબ છે:

• 2003 - 75 વર્ષ પહેલાં જારી કરાયેલા ઓર્ડર માટે;
• 2003 - 50 વર્ષ પછી જારી કરાયેલા ઓર્ડર માટે.

એક દિવસની રજા માટે ચુકવણી

એમ્પ્લોયર નક્કી કરે છે કે રજાના દિવસ માટે વેતન કેવી રીતે ચૂકવવામાં આવશે. આ કામના દરેક કલાક માટે ચૂકવણી અથવા આખા દિવસની ચુકવણી હોઈ શકે છે. તમારે કંપનીના સ્થાનિક દસ્તાવેજોમાં ચુકવણી પદ્ધતિ સુરક્ષિત કરવાની જરૂર છે.

ચુકવણીની પદ્ધતિ મુખ્યત્વે કર્મચારી માટે કયા પ્રકારની ચુકવણી નક્કી કરવામાં આવે છે તેના પર નિર્ભર રહેશે. ઉદાહરણ તરીકે, જે કર્મચારીઓનો પગાર પીસ-રેટના આધારે ચૂકવવામાં આવે છે, તેમના માટે રજાના દિવસોના કામ માટે વળતર પીસ-રેટ માર્કઅપના ઓછામાં ઓછા બમણું સેટ કરવું જોઈએ. જો કર્મચારીઓને ટેરિફ દરે પગાર ચૂકવવામાં આવે છે, તો વળતરની રકમ ટેરિફ દર કરતાં બમણી હોવી જોઈએ.

જ્યારે કર્મચારીનો માસિક કામનો ક્વોટા ઓળંગતો નથી, ત્યારે રજાના દિવસો એક જ દરે ચૂકવવામાં આવે છે.

એમ્પ્લોયર વળતરની રકમ સ્વતંત્ર રીતે નક્કી કરે છે, તેના આધારે કે સપ્તાહના અંતે કામ કેવી રીતે ઉત્પાદન સંબંધિત હતું અને કામકાજના દિવસની રજાની લંબાઈના આધારે.

કામકાજના દિવસોની રજા માટે ચૂકવણી અંગેનો ઓર્ડર પણ જારી કરવામાં આવે છે.

વેતનને બદલે, કર્મચારીને કામ કરેલ એક દિવસની રજા માટે સમય મેળવવાનો અધિકાર છે. આ કરવા માટે, તેણે એક નિવેદન લખવું આવશ્યક છે. જો મેનેજર કામ કરેલા દિવસના બદલામાં એક દિવસની રજા આપવા માટે સંમત થાય, તો તે અરજી પર કરારનો ઠરાવ મૂકે છે. આ પછી, યોગ્ય આદેશ જારી કરવામાં આવે છે.

મહત્વપૂર્ણ!જો કર્મચારીએ તેની રજાના દિવસે આખો દિવસ કામ ન કર્યું હોય તો પણ તેને આખા દિવસ માટે રજા આપવામાં આવે છે.

આમ, કામદારોની સંડોવણી, જો જરૂરી હોય તો, એક દિવસની રજા પર કામ કરી શકાય છે, પરંતુ નિયમિતપણે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીને એક દિવસની રજા પર કામ કરવાનો ઇનકાર કરવાનો અધિકાર છે, અને જો તે સંમત થાય, તો આ માટે ડબલ પગાર અથવા સમય મેળવો. કર્મચારીને સપ્તાહના અંતે કામ કરવા માટે આકર્ષવા માટે, એમ્પ્લોયર માટે કાયદાની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું મહત્વપૂર્ણ છે, જે મુજબ સપ્તાહના અંતે કામ માટે યોગ્ય રીતે ઓર્ડર બનાવવો મહત્વપૂર્ણ છે.

નહિંતર, એમ્પ્લોયરને શ્રમ કાયદાના ઉલ્લંઘન માટે જવાબદાર ઠેરવી શકાય છે, જેના પરિણામે દંડના રૂપમાં વહીવટી દંડ થઈ શકે છે:

• 1,000 – 5,000 – અધિકારીઓ અને સાહસિકો માટે;
• 30,000 - 50,000 રુબેલ્સ - સંસ્થાઓ માટે.

આગામી બે મહિનામાં, અમારા ઉપરી અધિકારીઓના આદેશથી, અમારું એન્ટરપ્રાઇઝ અસ્થાયી ધોરણે ઉન્નત ઓપરેટિંગ મોડ પર સ્વિચ કરશે. તમારે તમારા સમયપત્રક અનુસાર સપ્તાહાંતમાં ઘણી વખત કામ પર જવું પડશે. આ, અલબત્ત, ખૂબ અનુકૂળ નથી; એકમાત્ર સારી બાબત એ છે કે ખાસ ડબલ પગાર કે જેનું વચન મેનેજર્સે અમને દરેક દિવસની રજા માટે આપ્યું હતું. શું આ વિષય તમારા હૃદયની નજીક છે? આમાં રુચિ છે:

• લેબર કોડ અનુસાર એક દિવસની રજા પર કામ માટે ચુકવણી કેવી રીતે કરવામાં આવે છે?
• કાયદો શું કહે છે?
• સપ્તાહના અંતે અને રજાઓ પર કામ કેવી રીતે પ્રક્રિયા કરવામાં આવે છે?

આ લેખમાંની માહિતીની સમીક્ષા કરો. મેં આ બધા પ્રશ્નોના જવાબ સ્પષ્ટ અને સ્પષ્ટપણે આપ્યા.

એક દિવસની રજા પર કામની ફરજો કરવા માટે કેવી રીતે ચૂકવણી કરવી તે પ્રશ્ન આધુનિક મજૂર કાયદા, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 153 દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. માનક મોડમાં, સપ્તાહાંત અને રજાઓ પર કામ કરવા પર પ્રતિબંધ છે. પ્રવૃત્તિઓ ફક્ત સૌથી અસાધારણ પરિસ્થિતિઓમાં જ શક્ય છે.

આવા સમયગાળા દરમિયાન કામ પર પાછા ફરતા દરેક કર્મચારીને વળતરનો અધિકાર છે - ડબલ પગાર અથવા વધારાનો સમય રજા.

સપ્તાહના અંતે કામ કરનાર વ્યક્તિ પર પ્રતિબંધ કાયદા દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યો છે. આ જોગવાઈનો મુખ્ય હેતુ કામદારોને ગુણવત્તાયુક્ત, સંપૂર્ણ આરામ આપવાનો છે અને તેનો ઉદ્દેશ્ય તેમના સ્વાસ્થ્યને જાળવવાનો છે.

જો, અમુક સંજોગોને લીધે, સપ્તાહના અંતે અથવા રજાઓ પર કામની પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન કરવું જરૂરી હોય, તો મેનેજરને અમુક શરતોનું પાલન કરવું જરૂરી છે:

• કામ કરવા માટે બોલાવવામાં આવતી વ્યક્તિની સત્તાવાર સંમતિની ઉપલબ્ધતા;
• જો કોઈ એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરે છે તો ટ્રેડ યુનિયન પાસેથી સત્તાવાર મંજૂરી મેળવવી.

એવી કેટલીક પરિસ્થિતિઓ છે જેમાં કર્મચારીને તેની પૂર્વ સંમતિ મેળવ્યા વિના અને ઉપર વર્ણવેલ શરતોનું પાલન કર્યા વિના બોલાવવામાં આવી શકે છે. અમે વિશેષ તાકીદના કાર્ય વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ જેના પર એન્ટરપ્રાઇઝના વિકાસની સફળતા સીધી આધાર રાખે છે:

1. જટિલ કટોકટીની રોકથામ.
2. અકસ્માત અથવા આપત્તિના પરિણામોનું વ્યવસાયિક નિવારણ.
3. મૂર્ત મિલકતને નુકસાન અથવા નુકસાન અટકાવવું.
4. કટોકટી અથવા લશ્કરી કાયદાની સ્થિતિને અપનાવવા, જેમાં રશિયન ફેડરેશનની વસ્તી માટે ખતરો છે.

જો આવી પરિસ્થિતિઓ ઊભી થાય, તો એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરતા તમામ કર્મચારીઓને, અપવાદ વિના, સપ્તાહના અંતે કામ કરવા માટે બોલાવવામાં આવી શકે છે. વ્યવસાયિક અભિગમ વર્તમાન પરિસ્થિતિ પર આધાર રાખે છે. અપવાદો નીચેની કેટેગરીના કર્મચારીઓ છે:

• સગર્ભા સ્ત્રીઓ;
• વિકલાંગ કર્મચારીઓ;
• નાના આશ્રિત બાળકો સાથે માતાપિતા.

નિષ્ણાતોને આરામના દિવસોમાં કામ કરવા માટે બોલાવવાનું ફક્ત યોગ્ય રીતે સંગઠિત વળતર સાથે જ શક્ય છે.

આરામ દરમિયાન કામ માટે વળતર માટેના નિયમો

આવા સમયે કામ પર જવા માટે વળતર બે પ્રકારનું હોઈ શકે છે:

1. વ્યસ્ત સમય માટે ડબલ ચુકવણી.
2. સંપૂર્ણ પગારની જાળવણી સાથે વધારાના દિવસની રજા આપવી.

ઘણી સંસ્થાઓમાં, કર્મચારી સ્વતંત્ર રીતે પોતાના માટે શ્રેષ્ઠ વળતર વિકલ્પ પસંદ કરે છે. જાણકાર પસંદગી કરવા માટે, દરેક વિકલ્પનો વધુ વિગતવાર અભ્યાસ કરવો તે યોગ્ય છે.

ડબલ ચુકવણી

સુવિધાઓ અને ગણતરીના નિયમો એન્ટરપ્રાઇઝમાં અપનાવવામાં આવેલી ચુકવણી પ્રણાલી અને કામ કરેલા સમય પર આધારિત રહેશે. અહીં કેટલાક ચુકવણી નિયમો છે:

• પીસવર્ક વેતન - ડબલ દરે પગાર મેળવવો;
• ટેરિફ દરો - ડબલ ટેરિફ;
• પગાર - સંપૂર્ણ દિવસ માટે એક દરના સ્વરૂપમાં અથવા કલાકદીઠ ચુકવણીના સ્વરૂપમાં સ્થાપિત પગારમાં નાણાકીય ઉમેરો;
• જરૂરી પગાર કરતાં વધુ કામ કરેલ ડબલ રેટ એવા લોકોને આપવામાં આવે છે જેમણે બાકીના સમયગાળા દરમિયાન મહિના માટે સ્થાપિત લઘુત્તમ ધોરણ કરતાં વધુ કામ કર્યું હતું.

કામની પ્રવૃત્તિઓ માટે ડબલ ચુકવણી એ કંપનીના આંતરિક નિયમોનું સંપૂર્ણપણે પાલન કરવું આવશ્યક છે.

કંપનીના વડાને સપ્તાહની રજા માટે ચુકવણી માટે સ્વતંત્ર રીતે નિયમો સેટ કરવાનો અધિકાર છે. આ કિસ્સામાં, ડિરેક્ટર લેબર કોડ, કલમ 8 દ્વારા માર્ગદર્શન આપવા માટે બંધાયેલા છે. તે આંતરિક સ્થાનિક કૃત્યો દ્વારા કર્મચારીઓની સામાન્ય પરિસ્થિતિને વધુ ખરાબ કરવા પર પ્રતિબંધ મૂકે છે. ઉપરાંત, મેનેજરને ચુકવણીની પરિસ્થિતિ બદલવાનો સંપૂર્ણ અધિકાર છે. આ ફક્ત વધારાની દિશામાં કરી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, ત્રણ ગણી રકમ ચૂકવો અથવા તેનાથી પણ વધુ.

વધારાના દિવસની રજા

રજાના દિવસે કામ પર જવા માટે કાનૂની વળતર માટે વધારાની દિવસની રજા આપવી એ બીજો વિકલ્પ છે. આ નિયમ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 153 દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવ્યો છે. આવી વેકેશન નીચેની શરતો હેઠળ આપવામાં આવે છે:

1. કામ કરેલ દરેક વધારાના દિવસની રજા માટે એક દિવસનો આરામ આપવામાં આવે છે.
2. આ કિસ્સામાં, કામ સામાન્ય દરે ચૂકવવામાં આવે છે.
3. સમય બંધ ચૂકવવામાં આવે છે.

જલદી જ કર્મચારી તરફથી એક દિવસના આરામ સાથે ડબલ પગાર બદલવાની સત્તાવાર વિનંતી પ્રાપ્ત થાય છે, સંસ્થા અનુરૂપ ઓર્ડર જારી કરે છે. તેમાં માહિતી હોવી આવશ્યક છે જેમ કે:

• બે પક્ષોના પ્રારંભિક અને હોદ્દા;
• એક દિવસની રજા આપવા માટેના કારણો;
• પસંદગીનો નંબર, જેને ઈચ્છા મુજબ બદલી શકાય છે.

વળતર માટે પૂરી પાડવામાં આવેલ દિવસની રજાનો સમયગાળો તાત્કાલિક કૉલ દરમિયાન કામ કરેલા સમય પર આધારિત નથી!

ઉદાહરણ તરીકે, એક વ્યક્તિ 3 જાન્યુઆરીએ કામ પર ગયો અને લગભગ 4 કલાક કામ કર્યું. કાયદેસરના વળતર તરીકે, તેને સંપૂર્ણ પેઇડ દિવસની રજા લેવાનો અધિકાર છે. સમયની રજા ફક્ત તે મહિનામાં જ લઈ શકાય છે જ્યારે કામ પર તાત્કાલિક વળતર થયું હતું, પરંતુ અન્ય સમયે. અહીં કોઈ કડક પ્રતિબંધો નથી. સૌથી મહત્વની બાબત એ છે કે અનુરૂપ વિનંતી સાથે અગાઉથી નિવેદન લખવું.

સમય બંધ કે વળતર?

પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, નોકરીદાતાઓને વારંવાર શું આપવું તે પસંદ કરવામાં સમસ્યા હોય છે - વધારાનો સમય રજા અથવા ડબલ પગાર. ઘણી સંસ્થાઓ માટે રોસ્ટ્રુડના નિયમો અને આવશ્યકતાઓનું સંપૂર્ણપણે પાલન કરવું સરળ છે. આ આવશ્યકતાઓ અનુસાર, સુનિશ્ચિત દિવસની રજા પર કામકાજનો દિવસ એક રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે અને વધારાના રૂપે, કમાણીના સંપૂર્ણ બચાવ સાથે એક દિવસની રજા આપવામાં આવે છે. કામકાજની રજા માટે ડબલ રેટ ચૂકવવો એ બહુ ઓછું સામાન્ય છે.

ઘણી વાર, વધારાના આરામના રૂપમાં વળતરનો ઉપયોગ આધુનિક બજેટ સંસ્થાઓમાં થાય છે. આવી નીતિ કંપનીઓને વિવિધ સમસ્યાઓ અને કર્મચારીઓ સાથેના ઘર્ષણને ટાળવા દે છે, જેમાં મુકદ્દમા સહિત તમામ આગામી પરિણામોનો સામનો કરવો પડે છે.

જો કર્મચારીઓ વધારાના વળતરની રજા પસંદ કરે છે, તો તેઓ અગાઉથી સ્થાપિત કરી શકાય છે અને અલગથી પ્રદાન કરી શકાય છે, અને તેમને વાર્ષિક રજામાં ઉમેરી શકાય છે. જો જરૂરી હોય તો, વ્યક્તિગત વિનંતી પર કર્મચારીને દિવસો આપવામાં આવે છે.

કેટલીક સંસ્થાઓમાં, સપ્તાહના અંતે કાર્ય પ્રવૃત્તિઓ અને આ માટે વળતર, મેનેજરો દ્વારા સંપૂર્ણપણે નિયંત્રિત થાય છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કર્મચારીઓને ડબલ પગાર અને વધારાની રજા વચ્ચે પસંદગી કરવાનો અધિકાર નથી. આ કાયદાનું ઉલ્લંઘન નથી. મુખ્ય વસ્તુ એ સુનિશ્ચિત કરવાની છે કે આવા સમાધાનમાં કામદારોના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન થતું નથી.

સપ્તાહના અંતે કાર્ય પ્રવૃત્તિઓની નોંધણી

રજાઓ અને સપ્તાહાંતમાં કામ કરવા માટે કર્મચારીઓને આકર્ષવા અને બોલાવવા માટે ફરજિયાત લેખિત દસ્તાવેજોની જરૂર પડે છે. આ એક કરાર અને વિશેષ સત્તાવાર નિર્ણય હોવો જોઈએ. તે ધ્યેય સેટ અને પ્રમાણભૂત કાર્ય પ્રવૃત્તિના લક્ષણોના આધારે મેનેજર દ્વારા સ્વીકારવામાં આવે છે અને ઔપચારિક કરવામાં આવે છે.

મોટા સાહસોમાં, કામકાજના દિવસની રજાની નોંધણી કરતી વખતે, વિભાગના વડાઓએ ડિરેક્ટરને સંબોધિત એક મેમો બનાવવો આવશ્યક છે. તેમાં માહિતી શામેલ છે જેમ કે:

1. કામ કરવા માટે બોલાવવામાં આવેલા કર્મચારીઓના નામ.
2. તેઓ જે હોદ્દા ધરાવે છે.
3. કાર્ય પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટે નિષ્ણાતોને આકર્ષિત કરવાના કારણો.

સબમિટ કરેલી અરજીના આધારે, બોસ બાકીના સમયગાળા દરમિયાન કામ કરવાની સલાહ પર અંતિમ નિર્ણય લે છે. જો એન્ટરપ્રાઇઝના વડા સંમત થાય, તો તે અનુરૂપ ઓર્ડર જારી કરે છે.

કાયદો આ પેપર બનાવવા અને ભરવા માટે એકીકૃત ફોર્મ સ્થાપિત કરતું નથી. દસ્તાવેજ એન્ટરપ્રાઇઝ દ્વારા અપનાવવામાં આવેલા નિયમો અને નિયમોના સંપૂર્ણ પાલનમાં તૈયાર કરવામાં આવે છે. સંકલનમાં ચોક્કસ સ્વતંત્રતા હોવા છતાં, નીચેનો ડેટા સૂચવવો આવશ્યક છે:

• કાર્યકારી સપ્તાહના અંતે મેનેજર દ્વારા નિર્ધારિત લક્ષ્યો;
• કામ પર પાછા ફરવાની ચોક્કસ તારીખ;
• બાકીના સમયગાળા દરમિયાન કામ કરવા માટે વળતર માટેના વિકલ્પો.

જે કર્મચારીઓને બાકીના સમયગાળા દરમિયાન કામ કરવા માટે બોલાવવામાં આવે છે તેઓએ આવા દસ્તાવેજનો અભ્યાસ કરવો અને વ્યક્તિગત સહી કરવી આવશ્યક છે.

સારાંશ

લેબર કોડ હેઠળ ડબલ પગાર અને વધારાના સમયની જોગવાઈ એ આધુનિક કંપનીઓ અને સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ માટે મહત્વપૂર્ણ ગેરંટી છે. આ કર્મચારીઓને તેમના ઉપરી અધિકારીઓ દ્વારા વિવિધ સંભવિત દુર્વ્યવહારથી રક્ષણ આપે છે. વિશેષજ્ઞોને બાંયધરી મળે છે કે તેઓને પૂરતો આરામ મળશે. ફક્ત આવી પરિસ્થિતિઓમાં જ મેનેજર કર્મચારીઓને રજાઓ અને સપ્તાહના અંતે કામમાં સામેલ કરી શકે છે.

જ્યારે તમે ઓવરટાઇમ કામ, તેમજ સપ્તાહના અંતે કામ સંબંધિત લેબર કોડના ધોરણો વાંચો છો, ત્યારે તે અત્યંત સરળ લાગે છે. જો કે, વ્યવહારમાં તેનો ઉપયોગ અસંખ્ય મુશ્કેલીઓનું કારણ બને છે.

લેબર કોડમાં શું લખ્યું છે...

તેથી, ચાલો સૌ પ્રથમ લેબર કોડમાં શું લખેલું છે તે જોઈએ.

ઓવરટાઇમ કામ - એમ્પ્લોયર દ્વારા સ્થાપિત કામના કલાકો, દૈનિક કાર્ય (શિફ્ટ) ની બહાર, તેમજ એકાઉન્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન કામના કલાકોની સામાન્ય સંખ્યા કરતાં વધુ કામ (કલમ 99 ના ભાગ 1 અનુસાર) રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના).

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના સમાન કલમ 99 ના ભાગ 5 જણાવે છે કે ઓવરટાઇમ કામ દરેક કર્મચારી માટે સતત બે દિવસ અને દર વર્ષે 120 કલાક માટે ચાર કલાકથી વધુ ન હોવું જોઈએ.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 152 જણાવે છે કે ઓવરટાઇમ વર્ક કામના પ્રથમ બે કલાક માટે ઓછામાં ઓછા દોઢ ગણા દરે ચૂકવવામાં આવે છે, પછીના કલાકો માટે - ઓછામાં ઓછા બમણો દર.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 153 અનુસાર, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ ઓછામાં ઓછું બમણું ચૂકવવામાં આવે છે:

• પીસ કામદારો માટે - ડબલ પીસ રેટ કરતા ઓછા નહીં;
• કર્મચારીઓ કે જેમનું કામ દૈનિક અને કલાકદીઠ દરે ચૂકવવામાં આવે છે - દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દર કરતા ઓછામાં ઓછા બમણાની રકમમાં;
• માસિક પગાર મેળવતા કર્મચારીઓ માટે - પગાર કરતાં વધુ એક દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દર કરતાં ઓછી રકમમાં, જો સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ માસિક કાર્યકારી સમયના ધોરણમાં કરવામાં આવ્યું હોય, અને રકમમાં જો કામ માસિક ધોરણ કરતાં વધુ ઉત્પાદન કરવામાં આવ્યું હોય તો, પગાર કરતાં વધુ કલાકદીઠ અથવા દૈનિક દર કરતાં બમણા કરતાં ઓછું નહીં.

ચાલો આ નિયમોને સરળ ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને સમજાવીએ.

તેથી, અમે લેબર કોડના ધોરણો ટાંક્યા છે. હવે અમે આ જોગવાઈઓને કેવી રીતે લાગુ કરવી તે સરળ ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને સમજાવવાનો પ્રયત્ન કરીશું.

ઓવરટાઇમ કામ શું છે

તેથી, ઓવરટાઇમ કામ એ કર્મચારી દ્વારા સ્થાપિત કામના કલાકોની બહાર એમ્પ્લોયરની પહેલ પર કરવામાં આવેલું કામ છે:

• દૈનિક કાર્ય (શિફ્ટ) (ઉદાહરણ 1 જુઓ), તેમજ
• એકાઉન્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન કામના કલાકોની સામાન્ય સંખ્યા કરતાં વધુ કામ કરવું (ઉદાહરણ 2 જુઓ).

ઓવરટાઇમ કામ પર પ્રતિબંધો

ઓવરટાઇમ કામ દરેક કર્મચારી માટે સતત બે દિવસે ચાર કલાકથી વધુ ન હોવું જોઈએ અને દર વર્ષે 120 કલાક. આ ધોરણમાં પણ, પ્રથમ નજરમાં, બધું સરળ છે.

ઓવરટાઇમ પગાર

ઓવરટાઇમ વર્ક કામના પ્રથમ બે કલાક માટે ઓછામાં ઓછા દોઢ ગણા દરે ચૂકવવામાં આવે છે, પછીના કલાકો માટે ઓછામાં ઓછા બમણા દરે. સારું, અહીં પણ બધું ખૂબ સરળ લાગે છે.

ઉદાહરણ 3 નું ચાલુ રાખવું

ઉદાહરણ 4 નું ચાલુ રાખવું

ઉદાહરણ 2 નું ચાલુ રાખવું

સપ્તાહના અંતે ચુકવણી

સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ માટે ઓછામાં ઓછી બમણી રકમ ચૂકવવામાં આવે છે:

• પીસ કામદારો માટે - ડબલ પીસ રેટ કરતા ઓછા નહીં (ઉદાહરણ 8 જુઓ);
• કર્મચારીઓ કે જેમનું કામ દૈનિક અને કલાકદીઠ દરે ચૂકવવામાં આવે છે - દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દર કરતાં ઓછામાં ઓછા બમણા (ઉદાહરણ 9 જુઓ);
• માસિક પગાર મેળવતા કર્મચારીઓ માટે - પગાર કરતાં વધુ એક દૈનિક અથવા કલાકદીઠ દર કરતાં ઓછી રકમમાં, જો સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ માસિક કાર્યકારી સમયના ધોરણમાં કરવામાં આવ્યું હોય, અને રકમમાં જો કામ માસિક ધોરણ કરતા વધારે કરવામાં આવ્યું હોય તો પગાર કરતાં વધુ કલાકદીઠ અથવા દૈનિક દર કરતાં બમણા કરતાં ઓછો નહીં (ઉદાહરણ 10 જુઓ).

સરળ ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને, અમે સમજાવ્યું કે કાયદો કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. હવે ચાલો "કાર્યો" જોઈએ જે વધુ જટિલ છે.

શું ઓવરટાઇમ અને સપ્તાહાંતમાં કામ એક જ વસ્તુ છે?

તેથી, એવું લાગે છે કે બધું સરળ છે, પરંતુ વાસ્તવમાં આપણા કાયદાના ધોરણો એવી રીતે દોરવામાં આવ્યા છે કે આપણે ઘણીવાર તેમને કેવી રીતે લાગુ કરવું તે જાણતા નથી. ચાલો વિચારીએ કે શું "ઓવરટાઇમ વર્ક" અને "સપ્તાહના અંતે કામ" ની વિભાવનાઓ સમાન છે? જો તમે આ પ્રશ્નનો જવાબ આપવાનો પ્રયાસ કરો છો, તો તમે જોશો કે કેટલાક કિસ્સાઓમાં આપણે આ ખ્યાલોને એકબીજા સાથે સરખાવીએ છીએ, અને અન્યમાં આપણે તેમને એકબીજાથી અલગ માનીએ છીએ. તદુપરાંત, અમે સામાન્ય રીતે સામાન્ય સમજ દ્વારા માર્ગદર્શન આપીએ છીએ, અને કાયદાના શાબ્દિક શાસન દ્વારા નહીં. ચાલો ચોક્કસ ઉદાહરણ આપીએ.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 99 ના ભાગ 5 જણાવે છે કે ઓવરટાઇમ કામ દરેક કર્મચારી માટે સતત બે દિવસ અને દર વર્ષે 120 કલાક માટે ચાર કલાકથી વધુ ન હોવું જોઈએ. સંમત થાઓ, જ્યારે આપણે આ વાક્યનો પહેલો ભાગ વાંચીએ છીએ, ત્યારે અમે માની લઈએ છીએ કે સપ્તાહાંત અને ઓવરટાઇમ પર કામ કરવું એ સંપૂર્ણપણે અલગ વસ્તુઓ છે. અને નિયમ કે જે મુજબ કર્મચારીએ સતત 2 દિવસ માટે 4 કલાકથી વધુ કામ કરવું જોઈએ નહીં તેનો સપ્તાહાંત સાથે કોઈ સંબંધ નથી. છેવટે, એક કર્મચારી સામાન્ય રીતે શનિવાર અથવા રવિવારે 8 કલાક કામ કરે છે. પરંતુ જ્યારે આપણે વાક્યનો બીજો ભાગ વાંચીએ છીએ (દરેક કર્મચારી માટે ઓવરટાઇમ દર વર્ષે 120 કલાકથી વધુ ન હોવો જોઈએ), ત્યારે આપણામાંના મોટા ભાગના ડાયમેટ્રિકલી વિપરીત પરિમાણથી આગળ વધીએ છીએ, જે મુજબ ઓવરટાઇમ અને સપ્તાહના અંતે કામ કરવું એ જ વસ્તુ છે. અને 120 કલાકમાં સપ્તાહના અંતે કામનો સમાવેશ થાય છે. આ કરવામાં આપણને શું માર્ગદર્શન આપે છે? સામાન્ય અર્થમાં! તેમ છતાં, આ પરિસ્થિતિમાં પોતાને સંપૂર્ણ રીતે યોગ્ય માનવા માટે, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 99 નો ભાગ 5 નીચે મુજબ ઘડવામાં આવ્યો હોવો જોઈએ: ઓવરટાઇમ કામ દરેક કર્મચારી માટે બે દિવસ માટે ચાર કલાકથી વધુ ન હોવું જોઈએ (જો આપણે કામકાજના દિવસો વિશે વાત કરવી) સળંગ અને દર વર્ષે 120 કલાક.

જ્યારે સપ્તાહના અંતે કામ માટે ચૂકવણી કરવાની વાત આવે છે ત્યારે પરિસ્થિતિ વધુ જટિલ છે. સરળ પરિસ્થિતિઓમાં, બધું ખરેખર સ્પષ્ટ છે: જો કોઈ વ્યક્તિ અઠવાડિયાના દિવસોમાં ઓવરટાઇમ કામ કરે છે, તો અમે કામના પ્રથમ બે કલાકના દોઢ ગણા દરે ચૂકવીએ છીએ, અને પછીના - બમણા દરે. જો કોઈ વ્યક્તિને સપ્તાહના અંતે કામ પર રાખવામાં આવે છે, તો તમામ કલાકો માટેના વેતનની ગણતરી ડબલ દરે કરવામાં આવશે. સપ્તાહના અંતે અને ઓવરટાઇમ કામ માટેના પગાર અંગેના નિયમો વાંચીને, અમને સંપૂર્ણ ખાતરી છે કે આ અલગ વસ્તુઓ છે અને આવા કામની ચૂકવણી અલગ અલગ રીતે થવી જોઈએ. જો કે, સામાન્ય રીતે, જો કોઈ સંસ્થા કર્મચારીઓને સપ્તાહના અંતે કામ કરવા માટે રાખે છે, તો તેઓ 8 કલાક કામ કરે છે (અઠવાડિયાના દિવસોની જેમ), જે પત્રમાં લખ્યા મુજબ 13 નહીં પરંતુ બમણું ચૂકવવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, વિવાદ નીચે મુજબ દેખાય છે. કામદારો, જેઓ પાંચ દિવસના કામના સપ્તાહમાં 8-કલાકની શિફ્ટમાં કામ કરતા દેખાય છે, તેમને સપ્તાહના અંતે કામ પર લાવવામાં આવ્યા હતા. એન્ટરપ્રાઇઝના સંગઠને વાંચ્યું કે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 153 જણાવે છે કે સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે ઓછામાં ઓછું બમણું ચૂકવવામાં આવે છે, અને ચુકવણી માટે કલાકદીઠ ટેરિફ દરને 2 વડે ગુણાકાર કરે છે. રાજ્ય શ્રમ નિરીક્ષક સામાન્ય કામના સમયના 8 કલાકની બહાર કામ કરતા 5 કલાક ગણવામાં આવે છે, ઓવરટાઇમ. તેથી, તેણીના મતે, પ્રથમ બે કલાક માટે ઓવરટાઇમ ફોર્મ્યુલા અનુસાર ચૂકવવામાં આવવો જોઈએ: એક દિવસની રજા માટે ડબલ ચુકવણીને ઓવરટાઇમ કામ માટે દોઢ વડે ગુણાકાર કરવામાં આવે છે, ઉપરાંત આગામી ત્રણ કલાક માટે ચુકવણી સૂત્ર અનુસાર કરવામાં આવે છે. : ડબલ ચુકવણી (એક દિવસની રજા માટે) 2 વડે ગુણાકાર (ઓવરટાઇમ કામ માટે). તર્ક સંસ્થાને વિચિત્ર લાગતો હતો, કારણ કે પ્રથમ નજરમાં એવું લાગે છે કે એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટેની બમણી રકમમાં પહેલેથી જ એ હકીકતની ચુકવણી શામેલ છે કે કર્મચારી વધારાનો સમય કામ કરે છે. અલબત્ત, આ પરિસ્થિતિ કાનૂની મૂલ્યાંકનના દૃષ્ટિકોણથી વિવાદાસ્પદ છે, કારણ કે આ કેસમાં કાયદો આ રીતે અથવા તે રીતે ફેરવી શકાય છે.

ચાલો આપણે ફરીથી રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 99 તરફ ફરીએ, જે મુજબ ઓવરટાઇમને એમ્પ્લોયરની પહેલ પર કરવામાં આવેલ કામ ગણવામાં આવે છે:

1. સામાન્ય કામના કલાકો.
2. દૈનિક કામ (પાળી).
3. એકાઉન્ટિંગ સમયગાળા દરમિયાન કામના કલાકોની સામાન્ય સંખ્યા કરતાં વધુ કામ કરવું.

એક તરફ, મજૂર નિરીક્ષકનો તર્ક સાચો લાગે છે. છેવટે, જો દૈનિક કાર્ય (શિફ્ટ) નો સમયગાળો 8 કલાક છે, તો આ મર્યાદાને ઓળંગી રહેલો બાકીનો તમામ સમય દૈનિક કાર્ય (શિફ્ટ) ની બહાર કામ છે. એટલે કે, તેને ઓવરટાઇમ કામ તરીકે ગણવામાં આવવું જોઈએ (સૂચિનો પોઈન્ટ 2 જુઓ) અને રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 152 ના નિયમો અનુસાર ચૂકવણી કરવી જોઈએ, જે જણાવે છે કે ઓવરટાઇમ કામ કામના પ્રથમ બે કલાક માટે ચૂકવવામાં આવે છે. ઓછામાં ઓછા દોઢ વખત, પછીના કલાકો માટે - ઓછામાં ઓછા બમણા કદ કરતાં. બીજી બાજુ, સપ્તાહના અંતે કામ હંમેશા સામાન્ય કામના કલાકોની બહાર કામ કરે છે (બિંદુ 1 જુઓ). છેવટે, આ કિસ્સામાં વ્યક્તિ અઠવાડિયામાં 40 કલાકથી વધુ કામ કરશે. પરંતુ કોઈ એવું કહેતું નથી કે રજાના દિવસે કામના પ્રથમ બે કલાક પહેલા બમણા દરે ચૂકવવા જોઈએ, દોઢ વડે ગુણાકાર કરીને અને પછીના કલાકો બમણા દરે, બે વડે ગુણાકાર કરીને ચૂકવવા જોઈએ. પરંતુ જો તેના દ્વારા કામ કરાયેલા કલાકોની સંખ્યા કામની પાળીની સામાન્ય અવધિથી વિચલિત થતી નથી, તો કલમ 152 ના નિયમો અનુસાર તે દિવસ માટે ચૂકવણી વિશે કોઈ વાતચીત નથી.

કારણ કે આ લેખ લાગુ કરવામાં કોઈ ન્યાયિક પ્રથા નથી, અને આ મુદ્દા પર કોઈ સ્પષ્ટતા નથી, તે કહેવું અશક્ય છે કે પક્ષોમાંથી કયો એકદમ સાચો છે. છેવટે, અહીંનો કાયદો એક અથવા બીજી દિશામાં ફેરવી શકાય છે. વધુમાં, તે સ્પષ્ટ નથી: જો વધારાના 5 કલાકને ઓવરટાઇમ તરીકે ગણવામાં આવે છે, તો શા માટે આને ગુનો તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવ્યું નથી, કારણ કે, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 99 અનુસાર, ઓવરટાઇમ કામ ચાર કલાકથી વધુ ન હોવું જોઈએ. દરેક કર્મચારી માટે સતત બે દિવસ માટે. ઠીક છે, મારા પોતાના વતી, હું સલાહ આપી શકું છું: શ્રમ નિરીક્ષક સાથેના આવા વિવાદોને ઉદ્ભવતા અટકાવવા માટે, કર્મચારીને અઠવાડિયાના દિવસોમાં સામાન્ય કામના કલાકો કરતાં વધુ એક દિવસની રજા પર કામ કરવા દબાણ કરશો નહીં.

કામના કલાકો રેકોર્ડ કરતી વખતે ઓવરટાઇમ કામ અને સપ્તાહના અંતે કામ માટે કેવી રીતે ચૂકવણી કરવી?

દસ્તાવેજનો ટુકડો

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 104 "કામના સમયનું સારાંશ રેકોર્ડિંગ" સંસ્થાઓમાં અથવા અમુક પ્રકારના કામ કરતી વખતે, જ્યાં ઉત્પાદન (કામ)ની સ્થિતિને લીધે, કામદારોની આપેલ શ્રેણી માટે સ્થાપિત દૈનિક અથવા સાપ્તાહિક કામના કલાકો અવલોકન કરી શકાતા નથી, તેને કામના સમયનું સારાંશ રેકોર્ડિંગ રજૂ કરવાની મંજૂરી આપવામાં આવે છે જેથી કરીને હિસાબી સમયગાળો (મહિનો), ક્વાર્ટર અને અન્ય) માટે કામ કરવાનો સમય કામના કલાકોની સામાન્ય સંખ્યા કરતાં વધી ગયો ન હતો. એકાઉન્ટિંગ સમયગાળો એક વર્ષથી વધુ ન હોઈ શકે. કાર્યકારી સમયના સારાંશ રેકોર્ડિંગને રજૂ કરવાની પ્રક્રિયા સંસ્થાના આંતરિક શ્રમ નિયમો દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવી છે.

કામના કલાકો એકસાથે રેકોર્ડ કરતી વખતે ઓવરટાઇમ કામ અને સપ્તાહના અંતે કામની ચૂકવણીમાં ઘણીવાર સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે. તેથી, ચાલો સરળ ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને ચુકવણી કેવી રીતે થાય છે તે શોધવાનો પ્રયાસ કરીએ.

સામાન્ય રીતે, શિફ્ટ વર્ક શેડ્યૂલ સાથે એન્ટરપ્રાઇઝ પર કામના કલાકોનું સારાંશ રેકોર્ડિંગ હાથ ધરવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, એક નિયમ તરીકે, ક્યાં તો એક વર્ષ અથવા એક મહિના એકાઉન્ટિંગ સમયગાળા તરીકે લેવામાં આવે છે. જો એકાઉન્ટિંગ સમયગાળામાં કલાકોની સંખ્યા સામાન્ય કામના કલાકો કરતાં વધી જાય, તો પછી આવા પ્રથમ બે કલાકો દોઢ ગણા દરે ચૂકવવામાં આવે છે, બાકીના - બમણા દરે.

કામનું શેડ્યૂલ બનાવતી વખતે, તમારે લેબર કોડના બે ધોરણો ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ. સૌપ્રથમ, ધોરણ કે જે મુજબ સળંગ બે પાળી માટે કામ કરવાની મંજૂરી નથી, અને બીજું, ધોરણ કે જે મુજબ સતત આરામ અઠવાડિયામાં ઓછામાં ઓછો 42 કલાક હોવો જોઈએ.

કેટલીકવાર, શેડ્યૂલ અનુસાર, શિફ્ટમાં કામ કરતા કર્મચારીનો કાર્યકારી દિવસ સામાન્ય રીતે માન્ય સપ્તાહાંત અથવા રજા પર આવે છે. પ્રશ્ન ઊભો થાય છે: આવા દિવસોમાં કામ માટે ડબલ કે સિંગલ રેટ કેવી રીતે ચૂકવવું? આનો જવાબ આ રીતે આપી શકાય છે: જો આવા કર્મચારીનો કામકાજનો દિવસ રજાના દિવસે આવે છે, તો તેને ડબલ દરે ચૂકવણી કરવી આવશ્યક છે (એકાઉન્ટિંગ સમયગાળામાં કલાકોની સંખ્યા સામાન્ય કલાકોની સંખ્યા કરતાં વધી ન હોય તો પણ).

સપ્તાહાંતની વાત કરીએ તો, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો સંબંધિત ધોરણ ચોક્કસ કર્મચારીઓની રજાના દિવસોનો સંદર્ભ આપે છે, અને સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત રજાઓ વિશે નહીં. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ કર્મચારીનો કામકાજનો દિવસ રવિવારે આવે છે, તો તેને એક જ રકમમાં ચૂકવણી કરવી આવશ્યક છે, પરંતુ જો તમે વ્યક્તિને તે દિવસે બહાર જવા માટે કહો કે જ્યારે તે આરામ કરવાનો છે, તો આ કાર્ય હોવું જોઈએ. ડબલ સાઈઝમાં ચૂકવવામાં આવે છે (એકાઉન્ટિંગ સમયગાળામાં કલાકોની સંખ્યા સામાન્ય કલાકોની સંખ્યા કરતાં વધી ન હોય તો પણ).

કેટલાક સાહસોમાં, મેનેજમેન્ટ અને કર્મચારી અધિકારીઓ નિષ્ઠાપૂર્વક માને છે કે જો ઉત્પાદન સુવિધા કામના સમયનો સારાંશ રેકોર્ડ રાખે છે, તો વ્યક્તિને તેના નિર્ધારિત દિવસે રજા પર જવાની ફરજ પડી શકે છે, અને જો એકાઉન્ટિંગ સમયગાળામાં કલાકોની સંખ્યા ન જાય. સામાન્ય કરતાં, તેને એક જ કદમાં આવા કામ ચૂકવી શકાય છે. આ અભિગમ તદ્દન ખોટો છે. અને જો સામાન્ય રીતે માન્યતાપ્રાપ્ત દિવસે "શિફ્ટ વર્કર" ના કામ પર એક જ રકમ ચૂકવવામાં આવે છે, તો પછી તેના પોતાના પર - આવા અન્યાય માટે વળતર સાથે - બમણી રકમમાં.

ચાલો પત્રના લેખક દ્વારા વર્ણવેલ પરિસ્થિતિને સમજવાનો પ્રયાસ કરીએ.જો આપણે ઉત્પાદન કેલેન્ડર જોઈએ, તો આપણે જોઈએ છીએ કે જાન્યુઆરીમાં સામાન્ય કામના કલાકો 128 કલાક છે. વર્ક શેડ્યૂલ તૈયાર કરવામાં આવ્યું હતું, જે મુજબ કર્મચારીએ 32 કલાકની રજાઓ સહિત 156 કલાક કામ કરવાનું હતું. જેમ આપણે જોઈ શકીએ છીએ, કર્મચારીએ, શેડ્યૂલ મુજબ, જાન્યુઆરીમાં સામાન્ય કામના કલાકો કરતાં નોંધપાત્ર રીતે વધુ કામ કરવું જોઈએ. પરંતુ હિસાબી સમયગાળો એક વર્ષનો હોવાથી, પછીના મહિનાઓમાં, સિદ્ધાંતમાં, આવા ઓવરટાઇમની ભરપાઈ થવી જોઈએ (એટલે ​​​​કે, શેડ્યૂલ બનાવનાર વ્યક્તિએ ખાતરી કરવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ કે કર્મચારી ફેબ્રુઆરીમાં સામાન્ય કલાકોની સંખ્યા કરતા ઓછો કામ કરે છે, માર્ચ, વગેરે). જો કોઈ વ્યક્તિ શેડ્યૂલ મુજબ કામ કરે છે, તો અમે તેને રજાના 32 કલાક માટે બમણું ચૂકવીશું, અને બાકીના કલાકો (156 - 32 = 124 કલાક) માટે સિંગલ વેતન. અને વર્ષના અંતે અમે જોઈશું કે અમારા કર્મચારી પાસે "વધારાના" કલાકો છે કે કેમ. જો તેઓ ઉપલબ્ધ હોત, તો યોગ્ય વધારાની ચુકવણી કરવામાં આવશે (એ ધ્યાનમાં લેતા કે ઓવરટાઇમ કામના પ્રથમ બે કલાક એક જ દરે ચૂકવવામાં આવે છે, અને પછીના - ડબલ દરે). જો કે, કર્મચારીએ નિર્ધારિત 156 કલાકને બદલે 184 કલાક કામ કર્યું, એટલે કે 28 કલાક વધુ! કામ કરેલા તમામ કલાકોમાંથી 48 રજાઓ છે. આ કિસ્સામાં, સંખ્યાબંધ પ્રશ્નો ઉભા થાય છે: એવું કેમ થયું કે કર્મચારીએ શેડ્યૂલ મુજબ કામ કર્યું ન હતું? આટલા કલાકો સાથે, શું કાનૂની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું શક્ય હતું, જે મુજબ સતત સાપ્તાહિક આરામ ઓછામાં ઓછો 42 કલાક હોવો જોઈએ અને બે પાળીમાં કામ કરવાની મંજૂરી નથી? વર્ક શેડ્યૂલ અને સમયપત્રક જોયા વિના, કોઈ માત્ર એવું માની શકે છે કે કર્મચારી તેના રજાના દિવસોમાં કામ પર ગયો હતો. તદનુસાર, આ કિસ્સામાં રજાના 48 કલાક અને સપ્તાહના અંતે 28 કલાક બંને બમણા દરે ચૂકવવા પડશે. કામના બાકીના કલાકો એક રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે. તમે વર્ષના અંતે નિર્ધારિત કરશો કે શું એવી કોઈ પ્રક્રિયા છે કે જેને વધારાના દરે ચૂકવણી કરવાની જરૂર છે.

ઘણી પરિસ્થિતિઓમાં, એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે કર્મચારીને સોંપવું જરૂરી હોઈ શકે છે. આ કાં તો પ્રમાણભૂત કાર્ય શેડ્યૂલ અથવા એક સમયની જરૂરિયાતને કારણે હોઈ શકે છે - આના આધારે, મજૂર કાયદાના ધોરણો અને શ્રમના આ પાસાને લાગુ પડતા રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખો બદલાઈ શકે છે. પરંતુ સામાન્ય રીતે, દરેક એમ્પ્લોયર, કર્મચારી અધિકારી અથવા સામાન્ય કર્મચારીએ જાણવું જોઈએ કે રજાના દિવસે કામ કરવાનો ઓર્ડર કેવી રીતે જારી કરવામાં આવે છે, આવા કામને કેવી રીતે ચૂકવવામાં આવે છે અને અન્ય ઘોંઘાટ.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર સપ્તાહાંત શું છે - શું તેમના પર કામ કરવું શક્ય છે?

શનિ-રવિ પર કામ કરવા સાથે સીધી રીતે સંબંધિત મુદ્દાઓ પર વિચાર કરતા પહેલા, તમારે સમજવું જોઈએ કે કાનૂની દૃષ્ટિકોણથી આવા દિવસો શું છે. મુખ્ય નિયમનકારી જોગવાઈઓ જે નિયુક્ત દિવસોની ચોક્કસ વ્યાખ્યા પૂરી પાડે છે તેમાં નીચેના ધોરણો શામેલ છે:

• કલા. રશિયન ફેડરેશનનો 110 લેબર કોડ. તેની જોગવાઈઓ એ સુનિશ્ચિત કરવા માટે કોઈપણ કાર્ય શેડ્યૂલની જરૂરિયાત નક્કી કરે છે કે કર્મચારી પાસે ઓછામાં ઓછો એક સતત આરામનો સમયગાળો 42 કલાકથી ઓછો ન હોય.
• કલા. 111 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. આ લેખ પ્રમાણભૂત પાંચ-દિવસ અને છ-દિવસના કાર્યકારી સપ્તાહ સાથે કર્મચારી માટે ફરજિયાત દિવસોની રજાના ખ્યાલને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. તેથી, ખાસ કિસ્સાઓને બાદ કરતાં, એવું માનવામાં આવે છે કે શનિવાર અને રવિવાર 5-દિવસના અઠવાડિયા માટે રજાના દિવસો છે, અને રવિવાર 6-દિવસના અઠવાડિયા માટે.
• કલા. 112 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. આ લેખના ધોરણો અને સિદ્ધાંતો રજાઓની વિભાવના સ્થાપિત કરે છે, અને અલગ કાયદાકીય અને નિયમનકારી કૃત્યો દ્વારા ફેડરલ અને પ્રાદેશિક બંને સ્તરે રજાઓની અન્ય તારીખો સ્થાપિત કરવાની સંભાવના પણ પ્રદાન કરે છે. સ્થાપિત શેડ્યૂલને ધ્યાનમાં લીધા વિના રજાઓને રજાના દિવસો ગણવામાં આવે છે.

જો કર્મચારીઓ લવચીક શેડ્યૂલને બદલે પ્રમાણભૂત વર્કવીક કામ કરે છે, તો શનિવાર અને/અથવા રવિવાર સિવાયના દિવસોની રજાઓ માત્ર આત્યંતિક કિસ્સાઓમાં જ સ્વીકાર્ય માનવામાં આવે છે. એટલે કે, જ્યારે કામની પ્રક્રિયાની સાતત્યતા સુનિશ્ચિત કરવી જરૂરી હોય અથવા એવા સંજોગોમાં જ્યાં આવા કર્મચારીઓની કાર્ય જવાબદારીઓમાં જનતાની સેવા કરવી સામેલ હોય.

સપ્તાહના અંતે કામ કરવું શક્ય છે કે કેમ તે પ્રશ્નનો જવાબ લેબર કોડના કેટલાક લેખોમાં પણ પ્રગટ થયો છે. ખાસ કરીને, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 2 અને 21 એ જરૂરી છે કે કામદારોને દિવસોની રજા હોય - તે આરામ કરવાના અધિકારના ખાનગી ઘટક તરીકે તેમનો અવિભાજ્ય અધિકાર છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 113 ના સિદ્ધાંતો દ્વારા એવી પરિસ્થિતિઓની સૂચિ સાથે કે જ્યાં આ અનુમતિપાત્ર છે તેની સૂચિ સાથે, સપ્તાહના અંતે કામ પર રાખવા પરનો સીધો પ્રતિબંધ. કંપનીના શેડ્યૂલની બહાર એક દિવસની રજા પર કામ કરતી મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થવો જોઈએ:

• સામાન્ય કેસોમાં કર્મચારીની સંમતિ મેળવવાની જરૂરિયાત.એક દિવસની રજા પર કર્મચારીઓને તેમની સંમતિ વિના કામ કરવા માટે સામેલ કરવાની શક્યતા ફક્ત કટોકટીની પરિસ્થિતિઓમાં અથવા લોકોના જીવન અથવા આરોગ્યને નુકસાન અથવા મિલકતને નુકસાન અટકાવવા જવાબદારીના વધેલા સ્તર સાથેના હોદ્દાના સંબંધમાં માન્ય છે.
• કામ માટે ભરતી પર ઓર્ડર દોરવાનું ફરજિયાત છે.એક દિવસની રજા પર કામમાં સામેલ થવું એ કર્મચારીની સૂચના સાથે ફરજિયાત લેખિત ઓર્ડર સાથે હોવું આવશ્યક છે.
• કામ સિવાયના દિવસે કામ પર જવાના દરેક કેસ માટે વધારાની બાંયધરી આપવી,જે, કર્મચારીની પસંદગી પર, કામના એક દિવસ માટે ડબલ પગાર, અથવા કામના એક દિવસ માટે એક જ ચુકવણી અને કર્મચારીની અરજી પર કોઈપણ સમયે એકને બિનશરતી અધિકારની જોગવાઈ દ્વારા રજૂ કરી શકાય છે.

જો કામના કલાકોની બહાર અને કર્મચારીના રજાના દિવસે કામ પર જવાની જરૂરિયાત કટોકટીની પરિસ્થિતિને કારણે હોય, અને આવી તકની ઉપલબ્ધતા રોજગાર કરારની શરતો દ્વારા ધારવામાં આવી હોય, તો પણ આનાથી એમ્પ્લોયરને રાહત મળતી નથી. આ ક્રિયાઓ માટે આવા કર્મચારીને તમામ સામાજિક ગેરંટી અને વધારાનું વળતર પૂરું પાડવાની જવાબદારી. બદલામાં, કટોકટીના સંજોગોમાં કામ પર આવવાની જરૂરિયાતની અવગણના કરનાર કર્મચારી ગેરહાજર રહેવા માટે શિસ્તબદ્ધ કાર્યવાહીને પાત્ર હોઈ શકે છે, જેમાં આવા કર્મચારીની બરતરફીનો પણ સમાવેશ થઈ શકે છે.

સપ્તાહના અંતે કામ કરવા પર પ્રતિબંધ - જેઓ આ દિવસોમાં કામ કરી શકતા નથી

કાયદો પ્રદાન કરે છે કે શ્રમ પ્રવૃત્તિઓ કરતી વખતે કર્મચારીઓની અમુક શ્રેણીઓને વધારાની સામાજિક સુરક્ષાની જરૂર પડી શકે છે. તેથી, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના સંખ્યાબંધ ધોરણો સપ્તાહના અંતે કામ કરવાના સંબંધમાં કેટલાક પ્રતિબંધોના અસ્તિત્વની ધારણા કરે છે. આમ, સપ્તાહના અંતે કામ કરવા માટે નીચેના કેટેગરીના કર્મચારીઓને જોડવા માટે સ્પષ્ટપણે પ્રતિબંધિત છે:

• સગર્ભા સ્ત્રીઓ.
• સગીરો.

વ્યક્તિઓની આ શ્રેણીઓ સપ્તાહના અંતે કામમાં સામેલ થઈ શકતી નથી, પછી ભલે તેઓ આવી પ્રવૃત્તિ માટે સંમત હોય. સગીરો પરના પ્રતિબંધો હટાવી શકાય છે જો તેમના કાર્યમાં સર્જનાત્મક પ્રવૃત્તિ સામેલ હોય.

વધુમાં, રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાની જોગવાઈઓ નાગરિકોની સંખ્યાબંધ શ્રેણીઓ માટે પણ પ્રદાન કરે છે જેમની પરિસ્થિતિઓને ધ્યાનમાં લીધા વિના, સપ્તાહના અંતે કામની પ્રવૃત્તિઓમાં સામેલ થવાની મંજૂરી માત્ર તેમની સંમતિથી છે. કર્મચારીઓની આ શ્રેણીઓમાં શામેલ છે:

• વિકલાંગ લોકો અને વિકલાંગ બાળકોના માતાપિતા.
• વિકલાંગ પ્રિયજનોની સંભાળ રાખતા કામદારો.
• ત્રણ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકોની માતાઓ.
• પાંચ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકોના એકલ માતાપિતા.

તદુપરાંત, જો આવી વ્યક્તિઓ એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે તેમની સંમતિ વ્યક્ત કરે છે, તો આ સંમતિને આગળની કાર્ય પ્રવૃત્તિ માટે કોઈપણ પરિણામ વિના આવા કામને નકારવાના અધિકાર સાથેના તેમના પરિચિત દ્વારા પુષ્ટિ કરવી આવશ્યક છે.

સપ્તાહના અંતે કાર્યની પગલું-દર-પગલાની નોંધણી - નોકરીદાતાઓ માટેની સૂચનાઓ

રજાના દિવસે કર્મચારીના કામનું યોગ્ય રીતે દસ્તાવેજીકરણ કરવા માટે, એમ્પ્લોયરએ તમામ નિયમનકારી અને પ્રક્રિયાગત આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. જો કે, જો તમે એક દિવસની રજા પર કામની નોંધણી માટે પગલા-દર-પગલાની સૂચનાઓનું પાલન કરો તો તે એટલું મુશ્કેલ નથી. સામાન્ય રીતે, તે આના જેવું લાગે છે:

1. એમ્પ્લોયર એક ઓર્ડર જારી કરે છે જેમાં કર્મચારીને એક દિવસની રજા પર કામ કરવાની આવશ્યકતા હોય છે.
2. ઓર્ડરની નકલ કર્મચારી અને ટ્રેડ યુનિયનને મોકલવામાં આવે છે.
3. જો તે તેની શરતો સાથે સંમત હોય તો કર્મચારી સહી કરીને ઓર્ડરથી પોતાને પરિચિત કરે છે. કટોકટીની સ્થિતિમાં, કાર્યકરની સંમતિ જરૂરી નથી.
4. કર્મચારી ઓર્ડર દ્વારા સ્થાપિત દિવસે તેની મજૂર ફરજો કરવાનું શરૂ કરે છે. તદુપરાંત, જો તે પહેલાથી જ એક દિવસની રજા પર કામ પર જવા માટે સંમત થયો હોય, તો તેની ગેરહાજરીને એમ્પ્લોયર ગેરહાજરી તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકે છે.
5. એચઆર નિષ્ણાત કર્મચારીની રજાના દિવસે તેના કામ વિશે યોગ્ય નોંધણી સાથે સમયપત્રકમાં તેની રજાના દિવસે કામની નોંધ બનાવે છે.
6. કર્મચારીને તેના આગામી પગાર પહેલાં એક દિવસના આરામ માટે અરજી કરવાનો અધિકાર છે. નહિંતર, એમ્પ્લોયર, કર્મચારી પાસેથી આરામ માટેની અરજીની ગેરહાજરીમાં, આગામી પગારમાં એક દિવસની રજા પર કામ કરવા માટે ડબલ પગાર દરનો સમાવેશ કરે છે.

ઉપરોક્ત મોટાભાગની ક્રિયાઓને સીધા દસ્તાવેજોની જરૂર હોતી નથી - ફક્ત કામ પર જવા માટેનો ઓર્ડર અને કાર્ય સમયપત્રક પર ચિહ્ન જરૂરી છે. બાકીની ક્રિયાઓ મૌખિક કરારના સ્વરૂપમાં હાથ ધરવામાં આવી શકે છે, જો કે, જો જરૂરી હોય તો, લેખિત સ્વરૂપ દરેક પક્ષોને તેમના અધિકારોના સંબંધમાં રક્ષણ કરવામાં મદદ કરી શકે છે.

સપ્તાહના અંતે કામની ચોક્કસ ઘોંઘાટ અને સુવિધાઓ

શનિ-રવિ પર કામ કરવાની અન્ય ઘણી ઘોંઘાટ પણ છે જેનાથી એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી બંને પરિચિત હોવા જોઈએ. ખાસ કરીને, વિવાદનો વિષય એ પ્રશ્ન હોઈ શકે છે કે એક દિવસની રજા પર કામ કેવી રીતે રજા માટે અથવા ડબલ દરે ચૂકવવામાં આવે છે. આમ, રજા પર કામ કરતી વખતે પસંદ કરવાનો અધિકાર: ચુકવણી અથવા સમય બંધ ફક્ત કર્મચારી પાસે જ રહે છે.એમ્પ્લોયર, બદલામાં, કર્મચારીની સરેરાશ કમાણીની ગણતરીમાં સંપૂર્ણ ચુકવણીનો સંપૂર્ણ સમાવેશ કરવા માટે બંધાયેલો છે, અને કુલ રકમના આધારે તેમાંથી વ્યક્તિગત આવકવેરો પણ કાપે છે.

જો કોઈ કર્મચારીનો ફિક્સ પગાર હોય અને તે એક દિવસની રજા પર કામ પર જાય, પરંતુ સામાન્ય રીતે મહિના દરમિયાન કામ કરેલા કલાકોની સંખ્યા મર્યાદા કરતાં ઓછી હોય, તો તે આ દિવસ અથવા એક દિવસની રજા માટે ડબલ પગારની માંગ કરી શકે નહીં, અને તેમના કામનો સમય તેમને એક રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે.

રોજગાર કરાર અને એન્ટરપ્રાઇઝના આંતરિક નિયમો તેમની જોગવાઈઓમાં એક દિવસની રજા પર કામ પર જવા માટે વળતરની રકમ બદલવાની સંભાવના પ્રદાન કરી શકે છે. જો કે, એમ્પ્લોયર દ્વારા આવા વળતરની સ્થાપના અને કાયદા દ્વારા સ્થાપિત ધોરણોની તુલનામાં માત્ર મોટી રકમમાં ચૂકવણી કરી શકાય છે - ચૂકવણીની રકમ ઘટાડવી અથવા તેમને સબમિટ કરવા માટે કર્મચારીને વધારાની આવશ્યકતાઓ રજૂ કરવી અસ્વીકાર્ય છે.

સપ્તાહાંત અને કર્મચારી મુસાફરીના સમય માટે ચૂકવણીના સંદર્ભમાં પણ ધ્યાન આપવા યોગ્ય છે. કર્મચારીએ બિઝનેસ ટ્રિપ પર હોય ત્યારે સપ્તાહના અંતે કામ કરવું જરૂરી છે, જો આ એમ્પ્લોયરના ટ્રાવેલ ઓર્ડર દ્વારા સ્પષ્ટપણે પ્રદાન કરવામાં આવ્યું હોય. આ કિસ્સામાં, સપ્તાહના અંતે ડબલ ચૂકવવામાં આવે છે. ઉપરાંત, કર્મચારીના પ્રસ્થાન, આગમન અથવા મુસાફરીના દિવસો જો રજાના દિવસો હોય તો બમણી રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે.

કર્મચારી દ્વારા રજાના દિવસે કામ પર જવાનો ઇનકાર એ તેનો અધિકાર છે - એમ્પ્લોયર તેને માત્ર કટોકટીની સ્થિતિમાં અથવા કર્મચારીની અગાઉ વ્યક્ત કરેલી અને રેકોર્ડ કરેલી સંમતિ સાથે કોઈપણ પ્રકારના ઇનકાર માટે જવાબદાર ગણી શકે છે. આ વધારાની ચૂકવણી અને બોનસની ઉપાર્જન પર પણ લાગુ પડે છે, ઓછામાં ઓછું જો એન્ટરપ્રાઇઝના આંતરિક નિયમનકારી દસ્તાવેજો તેમની ઉપાર્જન માટે વિશેષ પ્રક્રિયા સ્થાપિત કરતા નથી, જે કર્મચારીઓને સપ્તાહના કામ પર મોકલવાની સંભાવનાને પણ ધ્યાનમાં લે છે.

કેટલાક કર્મચારીઓ બીજા પ્રશ્ન વિશે પણ ચિંતિત છે - તેઓ એક દિવસની રજા પર કેટલા કલાક કામ કરી શકે છે. આવા કામની અવધિ પર કોઈ અલગ પ્રતિબંધો નથી, મુખ્ય અપવાદ સિવાય - જો કોઈ કર્મચારીનો અનિયમિત કાર્યકારી દિવસ ન હોય, તો પછી એક દિવસની રજા પર તેની શિફ્ટની અવધિ નિયમિત સમયગાળો કરતાં વધુ લાંબી ન હોઈ શકે. શિફ્ટ વત્તા ચાર કલાક.