કોઈપણ એન્ટરપ્રાઇઝની સુખાકારી અને સફળતા કર્મચારીઓનો વિકાસ કેવી રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે તેના પર સંપૂર્ણપણે આધાર રાખે છે. આ વિષય હંમેશા સંબંધિત રહે છે, હવે સહિત. આજે, એકવાર વ્યાવસાયિક તાલીમ મેળવ્યા પછી, કુશળતા અને ક્ષમતાઓ પહેલા જેટલી મૂલ્યવાન નથી. તેથી, કોઈપણ નિષ્ણાતને નિયમિતપણે નવું જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરવાની અને તેમના ક્ષેત્રમાં સુધારો કરવાની જરૂર છે. ઓછી લાયકાત ધરાવતો કર્મચારી કંપનીને નુકસાન પહોંચાડે છે અને, ઘટાડાની સ્થિતિમાં, પ્રસ્થાન માટે પ્રથમ ઉમેદવાર બને છે. તેથી જ કંપનીના કર્મચારીઓનો વિકાસ એ અતિશયોક્તિ વિના એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો છે.

મોટા પાયે અને સફળ વૈશ્વિક કંપનીઓ મોટી માત્રામાં નાણાંનું રોકાણ કરે છે અને કર્મચારીઓના વિકાસમાં નોંધપાત્ર પ્રયાસો કરે છે. ઉદાહરણોમાં IBM, Samsung, Apple જેવા જાણીતા કોર્પોરેશનોનો સમાવેશ થાય છે. તેઓએ પોતાને એક મહત્વપૂર્ણ ધ્યેય સેટ કર્યો - તેમના કર્મચારીઓની ઉચ્ચ સ્તરની લાયકાત જાળવી રાખવા. તેમની પોતાની યુનિવર્સિટીઓ બનાવતી વખતે, કંપનીઓ ઉચ્ચતમ પરિણામો પ્રાપ્ત કરે છે.

કર્મચારી વિકાસ પ્રક્રિયા વ્યવસ્થિત છે. કોઈપણ તાલીમ અભ્યાસક્રમ એક વખત ચલાવવો પૂરતો નથી. કર્મચારીઓના વિકાસના કાર્યો અલગ-અલગ છે, પરંતુ મુખ્ય એક એવા નિષ્ણાતો બનાવવાનું છે જેઓ કંપનીની જરૂરિયાતોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરે છે, તેમની ઉત્પાદક અને શૈક્ષણિક ક્ષમતાનો અભ્યાસ કરે છે અને તેમાં સુધારો કરે છે.

મહિનાનો શ્રેષ્ઠ લેખ

જો તમે બધું જાતે કરો છો, તો કર્મચારીઓ કેવી રીતે કામ કરવું તે શીખશે નહીં. ગૌણ અધિકારીઓ તમે જે કાર્યોને સોંપો છો તેનો તરત જ સામનો કરશે નહીં, પરંતુ પ્રતિનિધિમંડળ વિના, તમે સમયના દબાણ માટે વિનાશકારી છો.

અમે લેખમાં એક પ્રતિનિધિત્વ અલ્ગોરિધમ પ્રકાશિત કર્યું છે જે તમને દિનચર્યામાંથી છૂટકારો મેળવવા અને ચોવીસ કલાક કામ કરવાનું બંધ કરવામાં મદદ કરશે. તમે શીખી શકશો કે કોને કામ સોંપવામાં આવી શકે છે અને કોને ન સોંપી શકાય, કાર્ય કેવી રીતે યોગ્ય રીતે આપવું જેથી તે પૂર્ણ થાય અને સ્ટાફને કેવી રીતે નિયંત્રિત કરવું.

આ પ્રક્રિયા દરમિયાન, નિષ્ણાતોની વ્યાવસાયિક તાલીમને નવા સ્તરે ઉછેરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓના વિકાસમાં, ખાસ કરીને, નીચેની પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવામાં આવે છે:

• નિષ્ણાતોના રિઝ્યુમને પછીથી તેમને ચોક્કસ પદ પર રાખવા માટે ધ્યાનમાં લો;
• કર્મચારીઓને તેમના માટે નવા એન્ટરપ્રાઇઝમાં અનુકૂળ કરો;
• કર્મચારીઓની કુશળતાને તાલીમ આપો અને સુધારો;
• પ્રોત્સાહનની પદ્ધતિ દ્વારા તેમની પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો;
• ખાલી જગ્યાઓ બનાવો;
• હાલના કર્મચારીઓનો અભ્યાસ કરો;
• કારકિર્દીની સંભાવનાઓ અને રેન્ક દ્વારા વૃદ્ધિની શક્યતાઓનું અન્વેષણ કરો.

વધુમાં, એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર વ્યૂહરચના અને વ્યક્તિગત રીતે તમામ કર્મચારીઓની વ્યાવસાયીકરણને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે. પ્રથમ, તેઓ પ્રાયોગિક પ્રવૃત્તિઓમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યોને લાગુ કરવામાં નિષ્ણાતની સંભવિતતાનો અભ્યાસ કરે છે, તમામ કર્મચારીઓ માટે ક્ષમતાઓના મોડેલો બનાવવાની તેમની ક્ષમતાનું વિશ્લેષણ કરે છે. આ અભિગમ માટે આભાર, કંપની તાલીમ આપવા અને લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી ભંડોળની ચોક્કસ રકમની ગણતરી કરે છે. કર્મચારીઓની કુશળતા સુધારવાની નીતિ આના જેવી દેખાય છે.

કર્મચારી વિકાસનું લક્ષ્ય ઉચ્ચ સ્તરની તાલીમ, કંપનીની સમૃદ્ધિમાં રસ ધરાવતા પ્રેરિત નિષ્ણાતો સાથે કર્મચારીઓ મેળવવાનું છે.

કર્મચારી વિકાસના કાર્યો છે:

• એન્ટરપ્રાઇઝના તમામ ક્ષેત્રોમાં સમસ્યાઓનું નિરાકરણ લાવવા માટે કર્મચારીઓના કાર્યની સંભાવનાઓમાં સુધારો;
• શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો;
• દરેક નિષ્ણાતના કામનો સમય વધારવો;
• ભાવિ મેનેજમેન્ટ અને કર્મચારીઓની યુવા પેઢીને તાલીમ આપો;
• નવી તકનીકો રજૂ કરો;
• એક અલગ મજૂર બજાર પ્રાપ્ત કરો;
• કામદારોના અસંતોષને દૂર કરો અને તેમના સામાજિક ગુણોનો વિકાસ કરો.

આધુનિક વિશ્વમાં કર્મચારીઓનો વિકાસ શા માટે આટલો મહત્વપૂર્ણ છે? અહીં કેટલાક કારણો છે:

• વિવિધ બજારોમાં સ્પર્ધાનું સ્તર ખૂબ ઊંચું છે, ખાસ કરીને અર્થતંત્રના વૈશ્વિકરણને જોતાં;
• નવી માહિતી તકનીકો ઝડપથી અને ઝડપથી વિકાસ કરી રહી છે;
• જ્યારે કોઈ કંપનીમાં એક જ પ્રોગ્રામ બનાવવામાં આવ્યો હોય, ત્યારે માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન મુદ્દાઓને ઉકેલવા અને સંકલિત અભિગમને કારણે વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યો પ્રાપ્ત કરવાનું સરળ બને છે;
• કંપની પાસે વ્યૂહરચના અને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ હોવી જોઈએ, અને આ મુદ્દાઓ સાથે વ્યવહાર કરવાની જરૂર છે;
• બધા લાઇન મેનેજરો એકીકૃત કર્મચારી નીતિનો અમલ કરે છે અને કંપનીના વ્યૂહાત્મક કાર્યોને હલ કરે છે, પ્રક્રિયામાં સમાન રીતે ભાગ લે છે;
• વિવિધ ક્ષેત્રોમાં નિષ્ણાતોના સંસાધનોને સુધારવા માટે વિવિધ ક્ષેત્રોમાં કન્સલ્ટિંગ કંપનીઓનું વિશાળ વિશિષ્ટ નેટવર્ક છે.

સંસ્થામાં સ્ટાફનો વિકાસ શા માટે જરૂરી છે?

શા માટે કર્મચારી વિકાસ એક મુદ્દો છે જેને સંબોધિત કરવાની જરૂર છે? પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓને તેના ઉકેલનો શું ફાયદો છે? નિષ્ણાતોની વ્યાપક તાલીમ હાંસલ કરવામાં કંપનીના કયા લક્ષ્યો મદદ કરે છે?

1. કંપનીના કર્મચારીઓનો વિકાસ ઉચ્ચ શ્રમ ધોરણોને સુનિશ્ચિત કરે છે

ગુણાત્મક પરિણામ મેળવવા માટે, ધોરણોના વિકાસ અને પ્રસાર પર સાવચેતીપૂર્વક કાર્ય કરવું જરૂરી છે. તે જ સમયે, કંપનીના તમામ નિષ્ણાતોને તેમની પ્રવૃત્તિઓનું પરિણામ શું આવશે, ઉત્પાદનને કયા ગુણધર્મો અને લાક્ષણિકતાઓથી સંપન્ન થવું જોઈએ તે વિશે સ્પષ્ટપણે જાગૃત રહેવાની જરૂર છે. તમામ શહેરો અને દેશો કે જ્યાં કંપની કામ કરે છે ત્યાં પ્રદર્શન સૂચકાંકો સમાન માપદંડ પર લાવવા જોઈએ. ધોરણો બનાવવા અને કર્મચારીઓને તેમને પ્રાપ્ત કરવા માટે તાલીમ આપવી એ કોઈપણ એન્ટરપ્રાઈઝ માટે સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાર્ય છે.

કર્મચારી વિકાસ એ કંપનીના કર્મચારીઓ માટે સંબંધિત વિષય છે. વર્તમાન ધોરણો અને કાર્યોને ઉકેલવા માટે સ્પષ્ટ માર્ગદર્શિકા ધરાવતી સંસ્થામાં કામ કરવું ખૂબ જ સરળ છે. તમારે કંઈક નવું લાવવાની જરૂર નથી. તે જ સમયે, કર્મચારીઓની ઊર્જાને ઉપયોગી ચેનલ તરફ નિર્દેશિત કરી શકાય છે, એટલે કે, સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ધોરણોને અનુસરવાથી સંબંધિત પ્રવૃત્તિઓ માટે.

2. નિષ્ણાતોને ધ્યેયો હાંસલ કરવા અને ભવિષ્યમાં પ્રોજેક્ટ વિકસાવવા માટે તાલીમ આપવામાં આવે છે

સામાન્ય રીતે, સાહસો ટૂંકા ગાળાની અને લાંબા ગાળાની યોજનાઓ (5-10 વર્ષ) ના વિકાસ પર ધ્યાન આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કંપની નવા ઉત્પાદનો રજૂ કરવા, ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા આધુનિક પ્રોગ્રામ અથવા સિસ્ટમ શરૂ કરવા, અન્ય પ્રદેશ ખોલવા, વ્યવસાયને ફરીથી ગોઠવવા માંગે છે. કાર્યોના સેટને અમલમાં મૂકવા માટે, માનવ સંસાધનોની જરૂર પડશે તે વિશે અગાઉથી વિચારવું જરૂરી છે, એટલે કે, કેટલા કામદારોને રોજગારી આપવામાં આવશે, તેમની પાસે કઈ વ્યાવસાયિક તાલીમ હોવી જોઈએ, અને અગાઉથી તેમને શોધવાનું શરૂ કરો. ડિસ્ટ્રિબ્યુશન અને ડીલર નેટવર્ક અને તાલીમ નિષ્ણાતો કે જેઓ નવી પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરી શકશે તે પ્રદાન કર્યા વિના નવો તકનીકી આધાર બનાવવો અશક્ય છે.

કંપની માટેના લાભો ઉપર સૂચિબદ્ધ છે. કર્મચારીઓ માટેના ફાયદાની વાત કરીએ તો, આવી પરિસ્થિતિઓમાં તેમની પાસે નોકરી નથી, તેમની સાથે ગંભીર કાર્ય અને પ્રારંભિક પગલાં હાથ ધરવામાં આવે છે, જેના કારણે દરેક નિષ્ણાત પોતાને અને તેની ક્ષમતાઓમાં વિશ્વાસ મેળવે છે.

3. કર્મચારીઓ કુશળતા, જ્ઞાન, અનુભવ, વિચારો જાળવી રાખે છે

કોઈપણ ઓપરેટિંગ વ્યવસાય બહારના પ્રભાવથી સુરક્ષિત હોવો જોઈએ. સ્થિર કામગીરીની ખાતરી કરવી અને જોખમો ઘટાડવું મહત્વપૂર્ણ છે. હવે માહિતી વધુને વધુ મૂલ્યવાન સ્ત્રોત બની રહી છે, અને તેથી કંપની એક નિષ્ણાતને મહત્વપૂર્ણ માહિતી સોંપીને જોખમ લઈ શકતી નથી. કાલે શું થશે તે કોઈને ખબર નથી. કદાચ વ્યક્તિ સંસ્થા છોડી દેશે. આ સંદર્ભમાં, સંખ્યાબંધ સાહસો વિશેષ જ્ઞાન સંરક્ષણ કાર્યક્રમો બનાવવાના પ્રયાસો કરી રહ્યા છે જેમાં અનુભવનું સ્થાનાંતરણ, કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ, સૂચનાઓનો વિકાસ અને વિભાગોની અંદર અને વચ્ચે કર્મચારીઓનું પરિભ્રમણ સામેલ છે.

નિષ્ણાતની વાત કરીએ તો, આવી પરિસ્થિતિઓમાં તે ચોક્કસ વ્યવસાયિક ક્ષેત્રમાં નિષ્ણાત તરીકે ઓળખાય છે અને પોતાને કોચ અથવા માર્ગદર્શક તરીકે સમજવાની મંજૂરી આપે છે.

4. સ્ટાફ અને કારકિર્દીનું આયોજન કરવામાં આવ્યું છે, ભાવિ નેતાઓને તાલીમ આપવામાં આવી રહી છે

કારકિર્દીની પ્રગતિ માટેનું આયોજન, ભાવિ સંચાલકો માટે અદ્યતન તાલીમ એ ભવિષ્યમાં કંપનીની નિષ્ણાતોની જરૂરિયાતને પહોંચી વળવા માટે એક ઉત્તમ ઉપાય છે, જે સંસ્થાને કર્મચારીઓના સંભવિત નુકસાનથી બચાવે છે. આ અભિગમ સાથે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં તંદુરસ્ત સ્પર્ધાનું નિર્માણ થાય છે. સામાન્ય રીતે, દરેક મુખ્ય નિષ્ણાત માટે ભાવિ રિપ્લેસમેન્ટનું આયોજન કરવામાં આવે છે: કંપની એવા કર્મચારીને નિર્ધારિત કરે છે જે, ચોક્કસ સમયગાળા પછી, તેની ફરજો પૂર્ણપણે નિભાવવામાં સક્ષમ હશે.

કાર્યકરની વાત કરીએ તો, તેની સામે નવી ક્ષિતિજો ખુલે છે. વ્યક્તિ તેની સંભવિતતાને સમજે છે, તેના ભવિષ્ય માટે ભયભીત નથી, ભવિષ્યમાં આત્મવિશ્વાસ ધરાવે છે, તંદુરસ્ત સ્પર્ધામાં ભાગ લઈ શકે છે અને વિકાસ કરી શકે છે.

5. એક વાતાવરણ બનાવવામાં આવે છે જે સર્જનાત્મક વિચારસરણી અને નવા વિચારોની શોધને ઉત્તેજીત કરે છે

એક એન્ટરપ્રાઇઝમાં જ્યાં કર્મચારીઓના વિકાસની પ્રક્રિયા પર પૂરતું ધ્યાન આપવામાં આવે છે, કર્મચારીઓ સતત વધારાની કુશળતા અને જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરવા વિશે વિચારે છે, નવા પુસ્તકો વાંચે છે, જો તે તેમને અનુકૂળ થવાનું બંધ કરે તો જીવનની જૂની રીતને બદલવાનો પ્રયત્ન કરે છે, સુધારણા અને વિશ્લેષણ કરે છે. આવી કંપનીઓમાં, મેનેજમેન્ટ કર્મચારી તાલીમ સંબંધિત તમામ પ્રક્રિયાઓમાં સક્રિયપણે સામેલ છે. મેનેજરો વ્યક્તિગત રીતે કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં રસ ધરાવે છે, જે ટીમને એક જગ્યાએ અટકી જવા દેતું નથી, તેઓ સતત સારી સ્થિતિમાં રહે છે અને આગળ વધે છે.

નિષ્ણાતોની વાત કરીએ તો, તેઓ એકંદર કામગીરીને પ્રભાવિત કરી શકે છે, વધુ જવાબદાર બની શકે છે, આત્મ-અનુભૂતિ માટે વધારાની તકો પ્રાપ્ત કરી શકે છે અને પોતાનું મહત્વ અનુભવી શકે છે.

6. કોર્પોરેટ કલ્ચર સચવાય છે

જ્યારે આપણે કૌશલ્યો વિકસાવવા અને સુધારવા વિશે વાત કરીએ છીએ, ત્યારે અમારો અર્થ કંઈક નવું શીખવું, વધારાનું જ્ઞાન મેળવવું, ટીમમાં ચોક્કસ સંસ્કૃતિ અને વર્તન દાખલ કરવું. કોર્પોરેટ મૂલ્યો, વિચારો, ધોરણો અને ધોરણો બનાવવામાં વર્ષો લાગે છે, પરંતુ પછીથી તેઓ ઇચ્છિત પરિણામો લાવે છે. આ કિસ્સામાં કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. કંપનીમાં તેના અસ્તિત્વના પ્રથમ દિવસથી નવા કર્મચારીમાં જે રોકાણ કરવામાં આવે છે તે તેના દ્વારા ચોક્કસ પરિણામોની સિદ્ધિને અસર કરે છે. કર્મચારીમાંથી સૌથી વધુ મેળવવા માટે, તમારે તેનામાં યોગ્ય મૂલ્યો અને ધોરણો સ્થાપિત કરવાની જરૂર છે. આ સંદર્ભમાં, સંખ્યાબંધ સાહસોમાં, ભાવિ નેતૃત્વ ફક્ત સિસ્ટમમાં જ ઉછરે છે. મુખ્ય ઉદાહરણ મેકડોનાલ્ડ્સ છે. ત્યાં, કાર્યકર્તાઓ પ્રથમ સ્થાનેથી તેમના માર્ગે જાય છે - એક રેસ્ટોરન્ટ કર્મચારી.

નિષ્ણાતોને સમાન વિચારધારાવાળા લોકોમાં ખુલ્લા, ન્યાયી અને પ્રમાણિક વાતાવરણમાં કામ કરવાની તક મળે છે. તેમની પાસે સામાન્ય મૂલ્યો અને સિદ્ધાંતો છે, તેઓ એકબીજા પર વિશ્વાસ અને આદર કરે છે.

7. નવા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવામાં આવી રહી છે

કમનસીબે, એન્ટરપ્રાઇઝની જરૂરિયાતોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરતા આદર્શ નિષ્ણાતને શોધવું હંમેશા મુશ્કેલ કાર્ય છે. એક નિયમ તરીકે, કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, મેનેજરો ચોક્કસ ગુણો વિશે ભૂલી જાય છે. ટીમમાં ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પ્રક્રિયામાં કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ સીધા કાર્યસ્થળ પર હાથ ધરવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓ માટેના ફાયદા એ છે કે તેઓ કંપની દ્વારા ટેકો અનુભવે છે.

8. વ્યાવસાયિકો પ્રેરિત છે

જો નોકરી શોધનાર જુએ છે કે કંપની પાસે અદ્યતન તાલીમ અને વિકાસ માટેની તકો છે, તો તે ચોક્કસપણે તેમાં રસ લેશે. અમે કહી શકીએ કે કંપની પસંદ કરતી વખતે અરજદારો માટે આ એક મુખ્ય માપદંડ છે. ફર્મ્સ કે જે નાણાંનું રોકાણ કરે છે અને વિકાસ અને તાલીમ પર પૂરતું ધ્યાન આપે છે તે નોંધે છે કે આ અભિગમને આભારી, કર્મચારી સંતોષનું સ્તર ઊંચું બને છે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં નૈતિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ વધુ સારું છે અને સ્ટાફનું ટર્નઓવર ઓછું થાય છે.

એક નિયમ તરીકે, કર્મચારીઓ તેને શીખવા અને ઉત્સાહ સાથે સંપર્ક કરવા માંગે છે. કર્મચારીનું મુખ્ય મૂલ્ય તેનું જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓ છે. આ સંદર્ભમાં, એવી કંપનીમાં કામ કરવું જ્યાં વૃદ્ધિ અને વિકાસની તકો હોય, વ્યક્તિ વધુ સક્રિય અને રસ લે છે.

9. કંપનીના કર્મચારીઓનો વિકાસ સ્પર્ધાત્મક લાભોના નિર્માણમાં ફાળો આપે છે

વિચારો, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકોની નકલ કરવી એ મુશ્કેલ કાર્ય નથી. સમાન વિચારધારા ધરાવતા લોકોની સંકલિત અને અસરકારક રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરતી ટીમનું ડુપ્લિકેશન, ઉત્પાદનની ગતિ અને વિચારોની શરૂઆત, તેમજ કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ એ વધુ મુશ્કેલ છે. જો કંપની સતત વિકાસ કરી રહી હોય, તો સ્ટાફ વિચારો પેદા કરે છે, વિવિધ કાર્યો માટે નવા અભિગમો અને ઉકેલો શોધે છે. આવી સંસ્થાઓમાં, સામાન્ય રીતે ઘણી ટીમો હોય છે, જેમાં વિવિધ પ્રોજેક્ટ મેનેજમેન્ટ કાર્યાત્મક જૂથોના પ્રતિનિધિઓનો સમાવેશ થાય છે.

કર્મચારીઓની માંગ થાય છે, તેઓ પોતાને અનુભવી શકે છે, રચનાત્મક રીતે વિચારી શકે છે, માન્યતા અને આદર પ્રાપ્ત કરી શકે છે, વ્યાવસાયિકો વચ્ચે કામ કરવાની તક, ટીમ, કંપની અને તેમના પોતાના પરિણામો પર ગર્વ અનુભવે છે.

l>

કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીમાં કયા ઘટકોનો સમાવેશ થાય છે?

સ્પર્ધકો પર ફાયદા મેળવવા અને બજારના વાતાવરણમાં એકીકૃત થવા માટે, કર્મચારીઓનો વ્યાવસાયિક વિકાસ સતત થવો જોઈએ. આ માટે મેનેજમેન્ટ અને ટીમના સતત અને જટિલ પ્રયત્નોની જરૂર છે. વ્યવસ્થિત અભિગમ કર્મચારીઓની નિયમિત તાલીમ અને વિકાસને સુનિશ્ચિત કરે છે અને ઇચ્છિત પરિણામો લાવે છે. એટલે કે, કર્મચારીઓનું વ્યાવસાયિક સ્તર ઊંચું બને છે, અને સંસ્થામાં તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા વધુ સારી છે. આ બધું યોગ્ય માનવ સંસાધન ક્ષમતાના નિર્માણની ચાવી છે.

અનુભવ બતાવે છે તેમ, એકલ ઇવેન્ટ્સ, અલબત્ત, સારી અસર આપે છે. જો કે, કોઈએ એવું ન વિચારવું જોઈએ કે તેમાંથી પરિણામ સતત રહેશે. આ સંદર્ભમાં, કર્મચારી વિકાસ પ્રવૃત્તિઓના પ્રથમ તબક્કામાં મુખ્ય કાર્ય નીચે મુજબ છે: એક સંકલિત સિસ્ટમ બનાવવી, જે વૈજ્ઞાનિક પદ્ધતિઓ અને તર્કસંગત અભિગમ પર આધારિત હશે.

કર્મચારીઓના સતત વિકાસ પર કેવી રીતે કામ કરવું? આજના સાધનોના ઉપયોગ માટે તાલીમ અને જ્ઞાનના પર્યાપ્ત સ્તર સાથે નિષ્ણાતોની સંડોવણીની જરૂર છે. આ, ખાસ કરીને, તકનીકો, તકનીકો, વ્યવસાયિક ગુણો અને કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને સુધારવા માટેના સિદ્ધાંતો વિશે છે. જો કોઈ એન્ટરપ્રાઈઝ પાસે HR નિષ્ણાતોનો પોતાનો સ્ટાફ બનાવવા માટે પૂરતું ભંડોળ ન હોય તો, તૃતીય-પક્ષ સલાહકારો, અનુભવી અને સારી રીતે પ્રશિક્ષિત, ટીમ સાથે કામ કરવા માટે આમંત્રિત કરી શકાય છે.

કર્મચારી વિકાસ - કર્મચારીઓની તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને મૂલ્યાંકનથી સંબંધિત કેટલીક સંસ્થાકીય અને આર્થિક પ્રવૃત્તિઓ. આ સિસ્ટમમાં મુખ્ય ઘટકો છે:

• સિદ્ધાંતો અને આવશ્યકતાઓના સમૂહ તરીકે કંપનીની કર્મચારી નીતિ કે જેના પર કર્મચારીઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પદ્ધતિઓ અને લક્ષ્યો આધાર રાખે છે;
• કર્મચારીઓની શોધ અને પસંદગીની પ્રક્રિયા;
• કર્મચારીઓનું આયોજન;
• કર્મચારીઓનું અનુકૂલન (વ્યાવસાયિક અને સામાજિક-માનસિક);
• ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓમાંથી અથવા કાર્યસ્થળ પર વિરામ સાથે કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ;
• આકારણી પ્રણાલી (પ્રમાણપત્ર);
• કર્મચારીઓની વર્તણૂકનું સંચાલન (સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓમાંથી બહાર નીકળવાના કામ સહિત);
• કર્મચારીઓનું સંચાલન.

ઉપરોક્ત તમામ એક સામાન્ય સિસ્ટમ બનાવે છે જેનો હેતુ સંખ્યાબંધ સમસ્યાઓ હલ કરવાનો છે. જો કંપની સતત મૂલ્યાંકન અને તાલીમ પ્રવૃત્તિઓનું સંચાલન કરે છે, તો કર્મચારીઓ પાસે સ્વ-શિક્ષણ, પ્રેરણા, ટીમમાં સુસંગતતા અને સર્વસંમતિ પ્રાપ્ત કરવા માટેની પૂર્વજરૂરીયાતો છે. કર્મચારીઓ તેમની પ્રવૃત્તિઓમાં ગુણવત્તા, સુગમતા અને ગતિશીલતાની પ્રશંસા કરવાનું શરૂ કરે છે, વધુ સક્રિય અને ઉત્પાદક બને છે, સ્વતંત્ર નિર્ણય લેવા માટે પ્રયત્ન કરે છે, ઉદ્યોગસાહસિક વિચારસરણીની મૂળભૂત બાબતોમાં નિપુણતા મેળવે છે, વ્યવસાયમાં સ્થાન મેળવવા અને કારકિર્દીની સીડી પર ચઢવા માંગે છે.

માટે આધાર મકાનકર્મચારી વિકાસ પ્રણાલી એ અમુક સિદ્ધાંતો છે જે એકંદરે અસરકારક રીતે કાર્ય કરે છે. સૌ પ્રથમ, અમે અખંડિતતા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ: તમામ પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિ આયોજન કરવામાં આવી છે, ત્યાં એક આંતરજોડાણ છે અને કર્મચારીઓના વિકાસના તમામ સ્વરૂપો અને પ્રકારોનું સાતત્ય છે. કર્મચારી તાલીમના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો પણ સુગમતા, વૈજ્ઞાનિક પાત્ર અને સુસંગતતા છે.

આ પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવા માટે, કંપનીએ દૂરંદેશી હોવી જોઈએ. ખાસ કરીને, વ્યક્તિએ માત્ર વર્તમાન સ્થિતિને જ નહીં, પરંતુ ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝ અને સમગ્ર વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી ઉદ્યોગ બંનેના વિકાસ માટે આગાહીઓ પણ ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ.

જ્યારે કર્મચારીઓના વિકાસ માટેના પગલાંનું વ્યૂહાત્મક આયોજન, અલબત્ત, કોઈએ સિસ્ટમના અન્ય સિદ્ધાંતો વિશે ભૂલવું જોઈએ નહીં. અમે એમ્પ્લોયરની વાસ્તવિક શક્યતાઓ અને નાણાકીય બાબતોના અભિગમ વિશે પણ વાત કરી રહ્યા છીએ. જીવનમાં વિકાસ અને તાલીમ કાર્યક્રમોને સફળતાપૂર્વક અમલમાં મૂકવા માટે, કંપનીની વર્તમાન સ્થિતિ, બજારના વાતાવરણમાં સ્પર્ધા અને પસંદ કરેલી વ્યવસાય વ્યૂહરચના ધ્યાનમાં લેવી જરૂરી છે.

સ્ટાફ વિકાસના સ્તરો શું છે

જો તમારી યોજનાઓમાં કંપનીના કર્મચારીઓના વિકાસનો સમાવેશ થાય છે અને તમે આ મુદ્દાને ગંભીરતાથી લેવાનું નક્કી કરો છો, તો પહેલા દરેક કર્મચારીનું વ્યાવસાયિક સ્તર નક્કી કરો. અહીં બે ઘટકો છે - યોગ્યતા અને વલણ. યોગ્યતામાં, બે સૂચકાંકો છે - સ્થાનાંતરિત અને બિન-તબદીલીપાત્ર કુશળતા. ટ્રાન્સફરેબલ કૌશલ્યો એ છે કે જે વ્યક્તિ પહેલાથી જ સંચિત કરે છે. ભવિષ્યમાં જે શીખવાનું બાકી છે તેના માટે અસહ્યતા જવાબદાર છે.

મૂડમાં બે ઘટકો પણ છે જે આત્મવિશ્વાસ અને પ્રેરણા માટે જવાબદાર છે. નિષ્ણાતના વ્યાવસાયિક સ્તરના સંપૂર્ણ અભ્યાસ સાથે, તમને ચોક્કસ પરિણામ મળશે. તેના આધારે, તમારે કર્મચારીના વ્યક્તિગત વિકાસ માટે એક યોજના વિકસાવવાની જરૂર છે.

ચાલો દરેક સ્તર પર નજીકથી નજર કરીએ.

પ્રથમ સ્તર- શિખાઉ નિષ્ણાતોનો તબક્કો જેમણે તાજેતરમાં તેમની પ્રવૃત્તિઓ શરૂ કરી છે. આ કામદારોમાં મજબૂત પ્રેરણા હોય છે, તેઓ કંઈક કરવા અને બદલવા માટે ઉત્સુક હોય છે. તે જ સમયે, તેઓ એન્ટરપ્રાઇઝની નીતિ વિશે, એકંદરે કર્મચારીઓ વિશે, તેમજ, સૈદ્ધાંતિક રીતે, કાર્યની વિશિષ્ટતાઓ વિશે લગભગ કંઈ જાણતા નથી. જ્યારે વ્યક્તિને ખબર પડે છે કે તેની કુશળતા ઓછી છે અને ટીમમાં તેનું મહત્વ એટલું મોટું નથી, ત્યારે તે જ્ઞાનમાં વધારો થયો હોવા છતાં આત્મવિશ્વાસ રાખવાનું બંધ કરે છે. આ બિંદુએ, કર્મચારી આગળના તબક્કામાં આગળ વધે છે.

બીજા સ્તર- આ એક એવી સ્થિતિ છે જેમાં લગભગ કોઈ પ્રેરણા, તેમજ આત્મવિશ્વાસ નથી. મેનેજમેન્ટે કર્મચારીને ટેકો આપવો જોઈએ જેથી તે આગલા સ્તર પર જાય.

ત્રીજા સ્તર.કર્મચારી ફરીથી વર્તમાન બાબતોમાં રસ લેવાનું શરૂ કરે છે, ધ્યેયો પ્રાપ્ત કરવાની પ્રેરણા છે. કામમાં, વ્યક્તિ વધુ આત્મવિશ્વાસ અનુભવે છે, કારણ કે તેણે ચોક્કસ અનુભવ મેળવ્યો છે, તે સંસ્થાની આંતરિક રચના વિશે બધું જાણે છે, સાથીદારો સાથે આરામથી વાતચીત કરે છે. પરંતુ તે જ સમયે, તેનો મૂડ અને પ્રેરણા બદલાઈ શકે છે, અને તેથી નેતાએ ગૌણ પર ધ્યાન આપવું જોઈએ અને તેને અંતિમ તબક્કામાં જવા માટે મદદ કરવી જોઈએ.

ચોથું સ્તર.આ તબક્કો મેનેજમેન્ટ માટે પ્રથમ સ્થાને સૌથી મુશ્કેલ છે. ચોથા સ્તરે પહોંચ્યા પછી, વ્યક્તિ પહેલેથી જ ખૂબ અનુભવી છે, તે જાણે છે કે ચોક્કસ સમસ્યાઓ કેવી રીતે હલ કરવી. તે જ સમયે, તે વધુ વિકાસ કરી શકતો નથી, કારણ કે તેણે પોતાનું બધું મહત્તમ આપ્યું હતું. નિર્ણય બોસ સાથે રહે છે - પછી ભલે તે બાર વધારવું અને તેના દ્વારા કર્મચારીને પ્રથમ પગલા પર પાછા ફરવું અથવા કંઈપણ બદલ્યા વિના તેને વધુ સુધારવાની તકથી વંચિત રાખવું યોગ્ય છે.

કર્મચારીના વિકાસના સ્તરો નિયમિતપણે પુનરાવર્તિત થાય છે, અને તેથી મેનેજર મેનેજમેન્ટમાં લવચીક હોવા જોઈએ.

સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વિકાસના તબક્કા

સ્ટેજ 1.સ્ટાફ વિકાસમાં લક્ષ્યો નક્કી કરો

નવી બિઝનેસ ટેક્નોલોજીઓ વધુ ઝડપથી આગળ વધવા લાગી. આ સંદર્ભમાં, કર્મચારી વિકાસની ઝડપી અને વધુ અસરકારક પદ્ધતિઓ બનાવવાનું કાર્ય વધુ તાકીદનું બની ગયું છે. આવી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાના ઘણા ફાયદા છે. પ્રથમ કામદારોની ઉત્પાદકતામાં નોંધપાત્ર સુધારો છે. બીજો ફાયદો એ છે કે કર્મચારીઓ વધુ પ્રેરિત છે. પરિણામ કર્મચારીઓનું ટર્નઓવર ઓછું છે. ત્રીજે સ્થાને, નવી પ્રોડક્શન ટેક્નોલોજીઓ માટે ટીમનું અનુકૂલન સુધરી રહ્યું છે, જેથી કાર્ય પ્રક્રિયાઓ ઝડપથી ચાલે.

એક અથવા બીજી રીતે, કર્મચારીઓના વિકાસના નીચેના પરિબળો કંપનીના સફળ કાર્યને પ્રભાવિત કરે છે:

• નાણાકીય અને બિન-સામગ્રી ઉત્તેજના;
• સ્વરૂપો અને શિક્ષણની રીતોની સુગમતા.

સ્ટેજ 2.કર્મચારી વિકાસ પદ્ધતિઓનું નિર્ધારણ

જ્યારે કોઈ કંપની કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલી બનાવે છે, ત્યારે તેણે સૌ પ્રથમ તેની વાસ્તવિક ક્ષમતાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ. કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે કયા સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ પસંદ કરવામાં આવશે તે તેમના પર નિર્ભર છે. આજે સૌથી વધુ લોકપ્રિય પદ્ધતિઓ છે:

• કાર્યસ્થળ પર સીધા જ સ્ટાફનું માર્ગદર્શન, તાલીમ અને વિકાસ;
• આમંત્રિત વ્યાવસાયિકો દ્વારા આયોજિત શૈક્ષણિક અભ્યાસક્રમો અને માસ્ટર વર્ગો;
• વિડિઓ અને ઑડિઓ અભ્યાસક્રમો;
• કર્મચારીઓનું પરિભ્રમણ;
• પેઢીની અંદરની ઘટનાઓ, જે દરમિયાન નિષ્ણાતો જ્ઞાન વહેંચે છે.

કોઈ ચોક્કસ રીત પસંદ કરવી એ અતાર્કિક છે. યોગ્ય પરિણામ મેળવવા માટે, શ્રેષ્ઠ ઉકેલ એ છે કે પ્રેક્ષકોની લાક્ષણિકતાઓ પર આધાર રાખીને વિવિધ તકનીકોનો ઉપયોગ કરવો. ઉદાહરણ તરીકે, જો તમે લાગુ કુશળતા વિકસાવવા માંગતા હો, તો તમે અનુભવી અને પ્રતિષ્ઠિત વ્યાવસાયિકોની આગેવાની હેઠળની વર્કશોપના સંયોજનનો ઉપયોગ કરી શકો છો અને પરિણામોને મજબૂત કરવા માટે વિડિઓ તાલીમનો ઉપયોગ કરી શકો છો.

વેચાણ, વિકાસ અથવા જાહેરાત વિભાગના કર્મચારીઓ જ્યારે તેઓ સતત સર્જનાત્મક સ્પર્ધાઓ અને વિશિષ્ટ પરિષદોમાં ભાગ લે છે ત્યારે તેમના વ્યાવસાયિક સ્તરમાં સુધારો કરે છે. ટોચના મેનેજરોના કાર્યને સુધારવામાં રસ ધરાવતી કંપનીઓએ કર્મચારીઓના તાલીમ અને વિકાસની અસામાન્ય પદ્ધતિઓનો આશરો લેવો જોઈએ. અનુભવી વ્યાવસાયિકો પણ વધુ વ્યાવસાયિક અને આત્મવિશ્વાસુ બની જાય છે જ્યારે તેઓ થિયેટ્રિકલ પ્રોડક્શન્સ, મેટાફોરિકલ બિઝનેસ ગેમ્સ અને અન્ય બિન-માનક તાલીમમાં ભાગ લેવાનું શરૂ કરે છે.

એક આદર્શ કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમ મોડ્યુલર છે: સમગ્ર તાલીમ તકનીકમાં અલગ સેગમેન્ટ્સનો સમાવેશ થાય છે. આનાથી કર્મચારીઓને દરેક તબક્કે તેમની સામે આવતા કાર્યોને ઉકેલવામાં સરળતા રહે છે.

સ્ટેજ 3.શીખવા માટે કર્મચારીની પ્રેરણા

મેનેજમેન્ટ દ્વારા નિર્ધારિત ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે, ફક્ત તાલીમ કાર્યક્રમ વિકસાવવા માટે તે પૂરતું નથી. સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ મેનેજમેન્ટ અસરકારક બનવા માટે, કર્મચારીઓને નવી વસ્તુઓ શીખવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા આવશ્યક છે. અરે, આ કિસ્સામાં, શીખવાની પ્રક્રિયા પોતે જ ભાગ્યે જ એકમાત્ર દલીલ છે. મુખ્ય પ્રોત્સાહન એ વર્ગોનું પરિણામ છે, જ્યારે કોઈ નિષ્ણાત નવા જ્ઞાનમાં નિપુણતા મેળવે ત્યારે તે ધ્યેય પ્રાપ્ત કરી શકે છે.

સકારાત્મક અથવા નકારાત્મક બાજુથી નિષ્ણાતોની પ્રેરણાના સ્તરને અસર કરતા તમામ પરિમાણોને શરતી રીતે ત્રણ કેટેગરીમાં વિભાજિત કરી શકાય છે. પ્રથમમાં કર્મચારીઓના વિકાસના વ્યક્તિગત પરિબળોનો સમાવેશ થાય છે (અમે પ્રવૃત્તિના સ્તર, શીખવાની વૃત્તિ, નવી માહિતી મેળવવામાં રસ વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ). બીજી શ્રેણી વસ્તી વિષયક કારણો છે (વ્યક્તિ જેટલી મોટી છે, તે બિનજરૂરી વસ્તુઓ પર ઓછો ખર્ચ કરે છે અને તેના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાને કામમાં લાગુ કરવાની તક પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે). ત્રીજો જૂથ પરિસ્થિતિગત પરિબળો છે. પ્રથમ અને બીજી કેટેગરીની પરિસ્થિતિઓને પ્રભાવિત કરવી અશક્ય છે, પરંતુ પછીની સાથે પરિસ્થિતિ અલગ છે. તમે કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનની સાબિત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને તેમને પ્રભાવિત કરી શકો છો.

પરિસ્થિતિના પરિબળો છે:

• નવા જ્ઞાન મેળવવા અને પોતાના પર કામ કરવા માટે નાણાકીય પ્રોત્સાહનોની હાજરી અથવા ગેરહાજરી;
• તાણ (ચિંતાની સ્થિતિમાં હોવાથી, શીખવાની ક્ષમતા અને ઇચ્છા ઓછી થાય છે; જ્યારે કોઈ તાણ ન હોય, ત્યારે વ્યક્તિના કાર્યની શક્યતાઓ અને ઉત્પાદકતા વધે છે);
• મેનેજમેન્ટનો બિન-સામગ્રી આધાર, જે મંજૂરીમાં વ્યક્ત થાય છે (કર્મચારીને વધુ નોંધપાત્ર લાગે છે, તે આત્મવિશ્વાસ મેળવે છે);
• એન્ટરપ્રાઇઝમાં સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિનું સામાન્ય સ્તર.

કોઈપણ કંપનીની પ્રવૃત્તિનું એક મહત્વપૂર્ણ પાસું એ નિષ્ણાતોની સંભવિતતાનો વિકાસ છે. આ ક્ષણે, HR કાર્યો માટે બજેટ ઘટાડવા તરફ સામાન્ય વલણ હોવા છતાં, વધુ અને વધુ નેતાઓ આંતરિક તાલીમ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી રહ્યા છે, પ્રક્રિયામાં રોકાણ કરી રહ્યા છે. ક્ષમતા વધારવા માટે, કંપનીઓએ નિમણૂક અને કારકિર્દી આયોજન પ્રક્રિયાને વધુ પારદર્શક બનાવવી જોઈએ.

કર્મચારી વિકાસ વ્યૂહરચના અસરકારક બને છે જ્યારે કંપની કર્મચારીઓને તેમની વૃદ્ધિની સંભાવનાઓનું સંપૂર્ણ ચિત્ર પ્રદાન કરે છે. તે જ સમયે, દરેક નિષ્ણાત બરાબર જાણે છે કે તેની પાસે પ્રમોશનના કયા વિકલ્પો છે, અને તેને ખાતરી છે કે મેનેજર આમાં રોકાણ કરવા માટે તૈયાર છે. આમ, વ્યક્તિ સ્વ-વિકાસમાં રોકાયેલ છે, તેના અને તેના કાર્ય માટે જવાબદાર છે, જે તેને નવા પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે મોટા પ્રમાણમાં ઉત્તેજિત કરે છે. પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન કરવાનો આ અભિગમ ખૂબ જ આશાસ્પદ છે, કારણ કે તે એવા નિષ્ણાતોને સુધારણા માટેની તકો પૂરી પાડે છે જેમને ખરેખર તેની જરૂર હોય છે, એટલે કે સારી ક્ષમતા ધરાવતા કર્મચારીઓ.

નિષ્ણાત અભિપ્રાય

કર્મચારીઓના વિકાસ માટે અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓ બનાવવી જરૂરી છે

મરાટ નાગુમાનોવ,

સંશોધન અને નિર્માણ કંપની "પેકર" ના ડિરેક્ટર, ઓક્ટ્યાબ્રસ્કી

અમારો ધ્યેય શ્રેષ્ઠ સ્વ-શિક્ષણ એન્ટરપ્રાઇઝ બનવાનો છે. પરંતુ પ્રથમ, કર્મચારીઓની આરામદાયક પ્રવૃત્તિઓ માટે કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ અને તમામ શરતો બનાવવી જરૂરી છે. ફક્ત આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓ સ્વ-શિક્ષણમાં જોડાવા માંગશે. મેનેજમેન્ટનું કાર્ય એ સુનિશ્ચિત કરવાનું છે કે લોકો કાર્યસ્થળે આરામદાયક અનુભવે અને વિક્ષેપો તેમના કાર્યોમાં દખલ ન કરે.

કંપનીને એક નેતાની જરૂર છે, જે જોઈને કર્મચારીઓ ઉચ્ચ પરિણામો માટે પ્રયત્ન કરશે. અમે અમારા નિષ્ણાતોના નફાની કુલ રકમ માત્ર વેતન વધારીને વધારીએ છીએ. અમે જિમ, સ્વિમિંગ પૂલ, સેનેટોરિયમ અને મનોરંજન કેન્દ્રોના વાઉચર્સ, સ્વાદિષ્ટ મફત ભોજન પ્રદાન કરીએ છીએ અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાની તબીબી સંભાળ પ્રદાન કરીએ છીએ. આરામદાયક વાતાવરણમાં, લોકો નવું જ્ઞાન વધુ સારી રીતે શીખે છે, પરંતુ આ પૂરતું નથી. તમારા લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે તમને પ્રેરણા આપવા માટે, તમારે એક ઉદાહરણની જરૂર છે - એક નેતા જે પોતે સતત વિકાસ કરી રહ્યો છે. હું ઘણી વાર એવું કામ કરું છું. હું મારા પોતાના વિકાસમાં સતત વ્યસ્ત રહું છું, હું વિવિધ તાલીમો, સેમિનારોમાં હાજરી આપું છું અને મારી કુશળતા સુધારું છું. અન્ય કર્મચારીઓ મારી તરફ જુએ છે, અને તેઓને સ્વ-વિકાસ માટે પ્રેરણા મળે છે.

પ્રેરણા પ્રણાલીનો અમલ કરતી વખતે, તમારે તમારી કુશળતા સુધારવા માટે પ્રયત્ન કરવાની જરૂર છે. તમારે કર્મચારીઓને તેમની કમાણી કેવી રીતે વધારવી તે અંગે સ્પષ્ટ સૂચનાઓ આપવી જોઈએ. અમે હાલમાં નવી સિસ્ટમ પર કામ કરી રહ્યા છીએ. એવું માનવામાં આવે છે કે એક બોર્ડ લટકાવવામાં આવે છે જ્યાં અમે દરેક કર્મચારીની ફરજો, તેણે જે જ્ઞાન અને કૌશલ્ય મેળવવું પડશે તે લખીશું. વર્ષના અંતે, અમે કર્મચારીની વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ અને સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરીશું, તેના પગારમાં કેટલો વધારો કરવો અને તે સિદ્ધાંતમાં કરવું યોગ્ય છે કે કેમ તે નક્કી કરીને.

નેતાઓ ઘણીવાર નવીનતા પછી તાત્કાલિક પરિણામો મેળવવાની ભૂલ કરે છે. અમે સમજીએ છીએ કે અમે એક વર્ષ પછી સિસ્ટમના ફાયદા અનુભવવાનું શરૂ કરીશું, અગાઉ નહીં. પરંતુ અત્યારે પણ આપણે જોઈએ છીએ કે આ ટેકનિક ફાયદાકારક છે. અમારા કર્મચારીઓ આરામદાયક લાગે તે મહત્વનું છે. ફક્ત આ કિસ્સામાં, પ્રવૃત્તિ વધુ કાર્યક્ષમ બનશે, અને વેચાણનું સ્તર વધશે.

કર્મચારીઓના વિકાસની પરંપરાગત અને આધુનિક પદ્ધતિઓ

આધુનિક કર્મચારી વિકાસ એ સ્વ-અભ્યાસ, પરિસંવાદો અને પ્રવચનો છે. આ પદ્ધતિઓ જ્ઞાન મેળવવામાં મુખ્ય છે, જો કે, તેમાં ગેરફાયદા પણ છે. ખાસ કરીને, તાલીમના આવા સ્વરૂપો સાથે કોઈ પ્રતિસાદ નથી, અને તેથી કર્મચારીઓ દ્વારા માહિતીના જોડાણ વિશે કોઈ નિષ્કર્ષ કાઢવો મુશ્કેલ છે. વધુમાં, વિવિધ નિષ્ણાતો પાસે જ્ઞાનના વિવિધ સ્તરો છે, જે તાલીમ દરમિયાન ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ.

વ્યાખ્યાન એ ચોક્કસ વિષય પર મૌખિક રીતે માહિતીની વ્યવસ્થિત અને સુસંગત રજૂઆત છે. સેમિનાર માટે, તેઓ નવા વિચારો શોધે છે, સમસ્યાઓની ચર્ચા કરે છે અને સામાન્ય ઉકેલો વિકસાવે છે.

આ ક્ષણે, સક્રિય શિક્ષણના સૌથી લોકપ્રિય સ્વરૂપો છે:

• તાલીમ (વ્યવસાયિક રમતો, જે પછી તેઓ સામાન્ય વ્યવસાય પરિસ્થિતિઓ માટે અસરકારક વર્તણૂકીય વ્યૂહરચનાઓનું વિશ્લેષણ અને એકીકૃત કરે છે; તાલીમ વ્યવસ્થાપક અને વ્યાપારી કુશળતાના વિકાસમાં ફાળો આપે છે);
• કમ્પ્યુટર તાલીમ અને પ્રોગ્રામિંગ (માહિતી પ્રિન્ટેડ વર્ઝનમાં અથવા મોનિટર સ્ક્રીન પર બ્લોક્સમાં આપવામાં આવે છે);
• વ્યવસાય અને ભૂમિકા ભજવવાની રમતો (વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિવિધ પાસાઓનું અનુકરણ);
• કેસ-સ્ટડી, અથવા વ્યવહારુ કેસોનું વિશ્લેષણ (તેઓ તે ક્ષેત્રના વિવિધ સંજોગોનું વિશ્લેષણ કરે છે જ્યાં કર્મચારી તેની કુશળતા સુધારે છે);
• બાસ્કેટ પદ્ધતિ (વ્યવસ્થાપનની પ્રવૃત્તિઓમાં સામાન્ય પરિસ્થિતિઓના અનુકરણ પર આધારિત; તાલીમાર્થી, આ પદ્ધતિના માળખામાં, નેતાની ભૂમિકા માટે ટેવાય છે).

આ ક્ષણે, રશિયા સક્રિયપણે કર્મચારીઓની તાલીમની આધુનિક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાનું શરૂ કરી રહ્યું છે જે પશ્ચિમથી અમારી પાસે આવી છે.

પદ્ધતિ 1મોડ્યુલર લર્નિંગ

વિદ્યાર્થીઓને જે માહિતી પ્રદાન કરવાની જરૂર છે તે સ્વતંત્ર મોડ્યુલોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે. દરેકની પોતાની પદ્ધતિઓ, ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો છે. આ પદ્ધતિના ફાયદાઓમાં પ્રેક્ષકોની જરૂરિયાતો અનુસાર મોડ્યુલો બદલવાની ક્ષમતા શામેલ છે.

પદ્ધતિ 2અંતર શિક્ષણ

પદ્ધતિના માળખામાં, ટેલિકોમ્યુનિકેશન તકનીકોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જે કર્મચારીઓને દૂરથી તાલીમ અને વિકાસ માટે પરવાનગી આપે છે. સાંભળનાર અને શિક્ષક એકબીજાથી ઘણા અંતરે હોઈ શકે છે. ડિસ્ટન્સ લર્નિંગના ફાયદાઓમાં મોટી સંખ્યામાં કર્મચારીઓને આકર્ષવાની શક્યતા, નોકરી પરની તાલીમ અને વ્યવહારમાં હસ્તગત જ્ઞાનનો ત્વરિત ઉપયોગ શામેલ છે.

પદ્ધતિ 3માર્ગદર્શન(eng. coaching - coaching).

"કોચિંગ" શબ્દ એ મહત્તમ અસર હાંસલ કરવા માટે કર્મચારીઓના વિકાસની પ્રક્રિયામાં સામેલ તમામની સંયુક્ત સામાજિક, સર્જનાત્મક, વ્યક્તિગત સંભવિતતાને સમજવા માટેની સિસ્ટમનો સંદર્ભ આપે છે.

પદ્ધતિની વિશિષ્ટતા નીચે મુજબ છે: માર્ગદર્શક નિષ્ણાતો માટે સમસ્યા હલ કરતા નથી, પરંતુ તેમના માટે આભાર, શિખાઉ કર્મચારીઓ તેમના પોતાના ઉકેલ શોધી શકે છે. કોચ હંમેશા અન્યને તેમની પોતાની ક્ષમતા સુધી પહોંચવામાં મદદ કરવામાં નિષ્ણાત હોય છે.

પદ્ધતિ 4ક્રિયા શિક્ષણ(ક્રિયા શિક્ષણ)

પદ્ધતિનો આધાર નિષ્ણાતોનું જૂથ છે, જેમાંથી દરેક તેની સામેની વાસ્તવિક જીવનની સમસ્યાનું નિરાકરણ કરે છે. કંપનીના કર્મચારીઓ સમસ્યાનું મૂલ્યાંકન કરે છે, લક્ષ્યો નક્કી કરે છે, ક્રિયાની વ્યૂહરચના વિકસાવે છે. કૃત્રિમ પરિસ્થિતિઓ અને કસરતોનો ઉપયોગ થતો નથી.

પદ્ધતિ 5કાર્યકારી જૂથ તાલીમ

બધા કર્મચારીઓ જૂથના સભ્યો બને છે - કંપનીમાં ટોચના અને નીચેના-સ્તરના નિષ્ણાતો બંને. આ કિસ્સામાં, હોદ્દાઓ ખરેખર વાંધો નથી. જૂથને ધ્યેય કહેવામાં આવે છે, જેના પછી સહભાગીઓ જવાબદાર વ્યક્તિને પસંદ કરે છે. નેતા મીટિંગ્સનું આયોજન કરે છે, મિનિટો દોરે છે, જૂથના નિર્ણયો લખે છે, એટલે કે, ધ્યેય હાંસલ કરવાની રીતો નક્કી કરે છે અને આ માટે જરૂરી સમયમર્યાદાની રૂપરેખા આપે છે.

પદ્ધતિ 6રૂપકાત્મક રમત

રૂપકાત્મક રમત પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓના વિકાસનો મુખ્ય ધ્યેય સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે નવી રીત શોધવાનો છે. આ યુક્તિ અજોડ છે કે તે એક અલંકારિક સરખામણી, દંતકથા અથવા પરીકથાનો ઉપયોગ કરે છે જે એક જટિલ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે વ્યવસાયિક સમસ્યાને જણાવે છે. રૂપકાત્મક રમત માટે આભાર, કર્મચારીઓ તેમની સર્જનાત્મકતા બતાવી શકે છે, મુદ્દાને નવી રીતે જોઈ શકે છે અને હાલની સ્ટીરિયોટાઇપ્સ બદલી શકે છે.

પદ્ધતિ 7 પડછાયો(અંગ્રેજીમાંથી - "છાયા", "છાયા બનવા")

પદ્ધતિના ભાગ રૂપે, એક અનુભવી કાર્યકર, એક લાયક નિષ્ણાત, તાલીમાર્થીને સોંપવામાં આવે છે. વિદ્યાર્થી 1-2 દિવસ માટે તેનો પડછાયો બનીને સતત તેની સાથે રહે છે. જો પ્રાથમિક અનુકૂલન, કારકિર્દી માર્ગદર્શન, કંપનીના વિભાગોમાં વધારો, જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનું વિનિમય, તાલીમ અને અનામતમાંથી કર્મચારીઓનો વિકાસ જરૂરી હોય તો પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

પદ્ધતિ 8સેકન્ડમેન્ટ(સેકન્ડમેન્ટ)

નિષ્ણાતોને અસ્થાયી રૂપે નવા કાર્યસ્થળ પર ખસેડીને તાલીમ આપવામાં આવે છે (તે જ પેઢીમાં અન્ય એન્ટરપ્રાઇઝ અથવા વિભાગ). આ એટલા માટે કરવામાં આવે છે જેથી લોકો નવું જ્ઞાન અને કૌશલ્ય મેળવે. ત્યારબાદ કર્મચારીઓને તેમની મૂળ નોકરી પર પરત કરવામાં આવે છે. સેકન્ડમેન્ટનો સમયગાળો 100 કામકાજના કલાકોથી એક વર્ષ સુધીનો છે (ટૂંકા ગાળાના અથવા લાંબા ગાળાના).

પદ્ધતિ 9 ઉભરતા(અંગ્રેજીમાંથી - આધાર)

એક ભાગીદાર કાર્યકર - મિત્રને સોંપવામાં આવે છે. પક્ષો જ્ઞાન વહેંચે છે અને એકબીજા સાથે વાતચીત કરે છે. કંપનીમાં વ્યક્તિને વધુ સારી રીતે અનુકૂલિત કરવા માટે પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. આ નવા અને પહેલાથી કાર્યરત નિષ્ણાતો બંનેને લાગુ પડે છે જેમણે કંપનીમાં તેમની સ્થિતિ બદલી છે.

આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ એ સુનિશ્ચિત કરવા માટે પણ થાય છે કે સહકારી માળખાકીય વિભાગો અને સાહસો એકબીજાને માહિતી ટ્રાન્સફર કરે છે અને વર્તન કૌશલ્ય વિકસાવે છે. મિત્રતા અને અન્ય પદ્ધતિઓ વચ્ચેનો તફાવત ભાગીદારોની સમાનતામાં રહેલો છે. એટલે કે, સંબંધમાં કોઈ માર્ગદર્શક અને ગૌણ, જુનિયર અને વરિષ્ઠ નથી. બધી માહિતી દ્વિ-માર્ગી ફોર્મેટમાં આપવામાં આવે છે.

પદ્ધતિ 10 દેખરેખ(લેટર. સુપરવાઇડરમાંથી - ઉપરથી જુઓ)

એક લાયક નિષ્ણાત વ્યાવસાયિક કાર્યો નક્કી કરે છે, જેનો મુખ્ય હેતુ ચોક્કસ જ્ઞાન વિકસાવવા અને વિદ્યાર્થીના કૌશલ્ય સ્તરને સુધારવાનો છે. સુપરવાઇઝર કર્મચારીઓની દેખરેખ રાખતા નથી. દેખરેખ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કર્મચારીઓના જ્ઞાનના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવા, તેમને તાલીમ આપવા, ભૂલોનું વિશ્લેષણ કરવા અને કાર્યોને ઉકેલવાના માર્ગો શોધવા માટે થાય છે.

નિષ્ણાત અભિપ્રાય

કર્મચારીઓ તેમની પોતાની વિકાસ પદ્ધતિઓ પસંદ કરે છે

સેરગેઈ કપુસ્ટીન,

મોસ્કોના એસટીએ લોજિસ્ટિક જૂથના સીઇઓ અને સહ-માલિક

અમારી કંપનીમાં ત્રિમાસિક બેઠકો યોજવામાં આવે છે, જેમાં નેતૃત્વ હોદ્દા માટે અરજી કરનારા નિષ્ણાતો હાજરી આપે છે. તેમના અમલીકરણનો હેતુ નવી કર્મચારી પ્રેરણા પ્રણાલીઓની રચના છે, જે નક્કી કરે છે કે કંપનીના કર્મચારીઓનો વિકાસ કઈ દિશામાં જરૂરી છે.

મીટિંગ દરમિયાન, અમે અમુક મેનેજમેન્ટ વિષયો રજૂ કરીએ છીએ, જે સ્ટાફના વિકાસ માટેના પ્રેરણા વિશેના અવાજના વિચારો રજૂ કરે છે. કર્મચારીઓ સક્રિયપણે તમામ મુદ્દાઓની ચર્ચામાં ભાગ લે છે અને ઘણીવાર અસરકારક અને રસપ્રદ ઉકેલો આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, બોનસ આપવા માટે સંસ્થાના બજેટમાંથી ચોક્કસ રકમની નિયમિત ફાળવણી કરવા માટે થોડા સમય પહેલા એક પહેલ કરવામાં આવી હતી. અમે આ માટે જવાબદાર મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટની નિમણૂક કરી. આ ક્ષણે, જ્યારે મહિનો પૂરો થાય છે, ત્યારે તે એવા કર્મચારીને પસંદ કરે છે કે જેના પર સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન કોઈ દાવા અને ઠપકો આપવામાં આવ્યા ન હોય. જો કોઈ કર્મચારીને બોનસ આપવામાં આવે છે, તો તેનો અર્થ એ છે કે તેણે તેને સોંપેલ કાર્યોને સંપૂર્ણ રીતે હલ કર્યા છે, કામ માટે મોડું થયું નથી અને યોગ્ય સ્તરે તેની મજૂર ફરજો બજાવી છે. આ બધું અન્ય લોકોને વધુ સારી રીતે કામ કરવા અને તેમના પોતાના વિકાસમાં જોડાવા માટે પ્રેરિત કરે છે.

કર્મચારીઓના વિકાસનું મૂલ્યાંકન અને સુધારણા

ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની તાલીમમાં નાણાકીય અને અન્ય સંસાધનોનું રોકાણ કરનાર મેનેજર એન્ટરપ્રાઇઝમાં તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતા કેવી રીતે જોઈ શકે? આ કરવા માટે, ઉપયોગમાં લેવાતી તકનીકોનું મૂલ્યાંકન કરવાની એક પદ્ધતિ છે. તેના માટે આભાર, તમે સમજી શકો છો કે કર્મચારીઓની તાલીમનું સ્તર મેનેજમેન્ટ દ્વારા નિર્ધારિત પ્રારંભિક બાર અનુસાર છે કે કેમ. કંપનીમાં તાલીમ પ્રણાલીના કાર્યને જાળવવા માટે જરૂરી સંસાધનોની કુલ રકમ, નાણાકીય અને અન્યથા સાથે પરિણામોનો સંબંધ, તમને કર્મચારીઓના વિકાસમાં રોકાણની અસરને સમજવાની મંજૂરી આપે છે.

ઉદ્દેશ્ય મૂલ્યાંકન મેળવવું એ એક સરળ મુદ્દો નથી, કારણ કે તેને આર્થિક, પ્રેરક અને અન્ય પરિણામોના વિશ્લેષણની જરૂર છે જે કર્મચારી વિકાસ સિસ્ટમ પ્રદાન કરે છે. આ સંદર્ભમાં, શીખવાના પરિણામોના મૂલ્યાંકનની પ્રકૃતિ જટિલ છે. તેમાં સંખ્યાબંધ સૂચકાંકોનો સમાવેશ થાય છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

• શિક્ષણનો માપદંડ (નિષ્ણાતની લાયકાતની વૃદ્ધિ, નવી કુશળતા અને જ્ઞાનનું સંપાદન);
• પ્રેરણા માપદંડ (મેનેજમેંટ તેમના કાર્યનું ઉદ્દેશ્યપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરે છે તે હકીકત સાથે કર્મચારી સંતોષનું સ્તર, એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓના વિકાસમાં રસ ધરાવે છે, કારણ કે તે આમાં નાણાંનું રોકાણ કરે છે);
• એક માપદંડ જે ટીમની મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિનું સ્તર નક્કી કરે છે;
• આર્થિક સૂચક (કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસમાં રોકાણ કરેલ ભંડોળ પર નાણાકીય વળતર);
• વર્તણૂક (તાલીમ પહેલાં અને પછી કર્મચારીઓનું વર્તન);
• ઉત્પાદન (સૂચકોમાં સુધારો અને શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો).

તેના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની જટિલતા કંપનીની કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલીના ઔપચારિકકરણના સ્તર પર આધારિત છે. વધુ તે ઔપચારિક છે, તેના પરિણામોને ટ્રૅક કરવાનું સરળ છે. કર્મચારીઓની તાલીમ સંબંધિત તમામ પ્રવૃત્તિઓનું નિયમન કરતા કેટલાક દસ્તાવેજો છે. તેમાંથી શ્રેષ્ઠ "કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ પરના નિયમો" છે, જે તાલીમ પ્રણાલીની સફળતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું તે વિગતવાર વર્ણન કરે છે, અને પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓની જવાબદારીઓને સુરક્ષિત કરવા માટેની પદ્ધતિ વિશે વાત કરે છે (નોકરીદાતા અને નિષ્ણાત ).

જો, વિશ્લેષણના પરિણામોને અનુસરીને, તે સ્પષ્ટ થઈ જાય છે કે કર્મચારીઓ સાથેની તાલીમની પદ્ધતિ અસરકારક નથી, અપેક્ષિત પરિણામો લાવતી નથી, તો કંપનીએ કર્મચારીઓના વિકાસની પ્રક્રિયાને સુનિશ્ચિત કરીને નિષ્ણાતોની તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ પર વધુ ધ્યાન આપવું જોઈએ. વધુ ખર્ચ-અસરકારક. ઉચ્ચ કાર્યક્ષમ સિસ્ટમ બનાવવામાં ઘણીવાર વર્ષો લાગે છે. અને નવી માહિતી તકનીકો રજૂ કરીને, બહારથી સલાહકારોને આકર્ષિત કરીને, એકીકૃત કર્મચારી વિકાસ નીતિના અમલીકરણ માટે મેનેજમેન્ટની સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓ માટેની યોજનાઓ વિકસાવવા, નિષ્ણાતોને સામાજિક રીતે ઉત્તેજીત કરવા, પદ્ધતિઓ અને તાલીમના સ્વરૂપોની સમીક્ષા કરીને, વગેરે દ્વારા પહેલેથી જ બનાવેલ પદ્ધતિમાં સુધારો કરવો શક્ય છે. .

દરેક એન્ટરપ્રાઇઝ તેના લક્ષ્યો અને નાણાકીય ક્ષમતાઓના આધારે સિસ્ટમ નક્કી કરે છે જે પોતાને માટે યોગ્ય છે. કેટલીક કંપનીઓ કર્મચારીઓને સતત તાલીમ આપે છે, અન્ય ટૂંકા ગાળાના અભ્યાસક્રમોનું આયોજન કરે છે જે દરમિયાન નિષ્ણાતોને કામ કરવાની નવી પદ્ધતિઓ અને ઉત્પાદનમાં આશાસ્પદ તકનીકો વિશે જણાવવામાં આવે છે.

નિષ્ણાત અભિપ્રાય

કર્મચારીઓના વિકાસના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના માપદંડ

મિખાઇલ ઝેલ્મેન,

આર્પીકોમના જનરલ ડિરેક્ટર, મોસ્કો

વ્યવસાયના વિકાસ માટે, કર્મચારીઓની તાલીમ પર ભાર મૂકીને કર્મચારીઓ સાથે વ્યવસ્થિત રીતે સંપર્ક કરવો મહત્વપૂર્ણ છે. આ પ્રક્રિયામાં માત્ર કર્મચારી વિભાગના નિષ્ણાતો જ નહીં, પરંતુ કંપનીના અન્ય વિભાગો પણ સામેલ છે. પેઢી માટે મૂળ અને આકર્ષક નોકરીની જાહેરાતો બનાવવા માટે HR અને જાહેરાત સ્ટાફ વચ્ચેનો સહયોગ તેનું ઉદાહરણ છે.

કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી સ્પષ્ટ અને સરળ રીતે કાર્ય કરવા માટે, અને ટીમ સ્વ-સુધારણા અને ઉચ્ચ પરિણામો માટે પ્રયત્નશીલ રહે તે માટે, તે જરૂરી છે કે તેઓ આ પ્રક્રિયામાં સારી રીતે વાકેફ હોય. જો કર્મચારી વિભાગ, મેનેજરો અને અન્ય કર્મચારીઓને કંપની શું કરવા જઈ રહી છે, તેના મુખ્ય કાર્યો શું છે તેનો સ્પષ્ટ ખ્યાલ હોય, તો તમારે એવા દસ્તાવેજ પર આધાર રાખવાની જરૂર છે જે વિકાસના માર્ગને નિયંત્રિત કરે છે. આવા દસ્તાવેજો અમારા માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે કર્મચારીઓના વિકાસ અને પ્રશિક્ષણની સિસ્ટમ હંમેશા સતત, પગલું દ્વારા અમલમાં મૂકવામાં આવે છે. એક સાથે અનેક તાલીમ કાર્યક્રમોનો ઉપયોગ એ કોઈપણ કંપની માટે શ્રેષ્ઠ ઉકેલ નથી.

ચાલો આપણે વધુ વિગતવાર ધ્યાનમાં લઈએ કે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન અને વિકાસ શું છે, આ સૂચકાંકો કેવી રીતે એકબીજા સાથે જોડાયેલા છે. અમે અમારી કંપનીમાં સ્ટાફ તાલીમના પરિણામોના ઉદ્દેશ્ય મૂલ્યાંકન માટે અમુક માપદંડોને ધ્યાનમાં લઈએ છીએ. આ સૂચકાંકો પૈકી, અમે નીચેનાને પ્રકાશિત કરીએ છીએ.

1. સ્ટાફ ટર્નઓવર દર. રેસ્ટોરન્ટ વ્યવસાય માટે એક ઉત્તમ સૂચક છે. હવે અમારી સંસ્થા મધ્યમાં સ્થિત છે, અને આ ખરાબ નથી.
2. કરવામાં આવેલ કાર્ય અને સમગ્ર કંપની સાથે સ્ટાફની સંતોષની ડિગ્રી. કર્મચારીઓ તમામ પ્રક્રિયાઓથી કેટલા સંતુષ્ટ છે તે જાણવા માટે, દર વર્ષે અમે પરીક્ષણનો આશરો લઈએ છીએ.
3. કંપનીમાં કર્મચારીની રુચિની ડિગ્રી. વિનંતી પર સ્વતંત્ર HR-નિષ્ણાતો દ્વારા આવા વિશ્લેષણ પ્રદાન કરવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસના સંચાલનને કેવી રીતે ગોઠવવું

કંપનીમાં કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસ દરમિયાન, કર્મચારીઓ ચોક્કસ સામાજિક કૌશલ્યો વિકસાવે છે, અને ટીમમાં વર્તન નિયંત્રિત થાય છે. એન્ટરપ્રાઇઝ એ ​​એક આર્થિક અને સામાજિક પદાર્થ છે, અને તેમાં બાહ્ય અને આંતરિક સંસ્કૃતિની રચના સંખ્યાબંધ સંજોગોના પ્રભાવ હેઠળ થાય છે. કંપનીના કર્મચારીઓની સફળ અને અસરકારક ક્રિયાપ્રતિક્રિયા ફક્ત મેનેજમેન્ટની સૂચનાઓ પર આધારિત નથી. આ પ્રક્રિયા મોટાભાગે એન્ટરપ્રાઇઝની સામાજિક રીતે અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓથી પ્રભાવિત છે. આ ઘટકોના આધારે, નિષ્ણાતોના સામાજિક વિકાસની સિસ્ટમ બનાવવામાં આવી રહી છે.

સમાન વિચારધારાવાળા લોકો સંસ્થાના હિતમાં કાર્ય કરે છે, એક ટીમમાં એકતા ધરાવે છે અને એક ધ્યેય ધરાવે છે - તેમનામાં આરામદાયક અને સ્વતંત્ર અનુભવવા માટે આર્થિક દૃષ્ટિકોણથી સ્થિર પરિસ્થિતિઓ બનાવવા માટે. અલબત્ત, દરેક નિષ્ણાતની વ્યક્તિગત રીતે તાલીમ, વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યોમાં વધારો થવાથી સ્ટાફના સામાજિક વિકાસને પણ અસર થાય છે. મેનેજમેન્ટે કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સુધારવા માટે પદ્ધતિઓ તૈયાર કરવી જોઈએ. આમ, કંપનીઓએ પ્રેરણાની સિસ્ટમ અને સામાજિક વાતાવરણ બનાવવું જોઈએ જે કર્મચારીઓના કાર્યની ગુણવત્તા નક્કી કરે.

કર્મચારીઓનો સામાજિક વિકાસ એ એક મહત્વપૂર્ણ પ્રક્રિયા છે. તેમને વ્યવસ્થિત અને સંગઠિત રીતે સંચાલિત કરવાની જરૂર છે. સામાન્ય રીતે, આ HR વિભાગ અને કંપની મેનેજમેન્ટની જવાબદારી છે. કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસના મુખ્ય લક્ષ્યો બનાવવા અને જાળવવા છે:

• કોર્પોરેટ ભાવના;
• ટીમમાં વિશ્વાસ અને સ્વસ્થ સંબંધો;
• કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક સ્તરને સુધારવા માટે જરૂરી શરતો;
• વ્યક્તિગત રીતે દરેક કર્મચારીના જીવનધોરણને સુધારવા માટે સામાજિક કાર્યક્રમો;
• આરામદાયક કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ;
• પ્રેરણા પદ્ધતિઓ.

અન્ય સમાન મહત્વનો ધ્યેય જરૂરિયાતમંદ કામદારોને સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક સહાય પૂરી પાડવાનો છે.

સાનુકૂળ વાતાવરણ સર્જાય તો જ વ્યક્તિ વ્યાવસાયિક રીતે વિકાસ કરી શકે છે. કર્મચારી વિભાગના કર્મચારીઓ સમયાંતરે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને અનુગામી કારકિર્દી વૃદ્ધિ માટે કંપનીની તમામ આવશ્યકતાઓને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરતા કર્મચારીઓને ઓળખવા માટે પ્રમાણપત્ર હાથ ધરે છે. કર્મચારીઓ અદ્યતન તાલીમ અભ્યાસક્રમો લે છે, જે પછી તેઓ ઉચ્ચ હોદ્દા પર કબજો કરે છે અથવા મેનેજમેન્ટ કર્મચારી અનામતને સોંપવામાં આવે છે.

જો તમે સંપૂર્ણ રીતે સંબંધોની આંતરિક રચનામાં સુધારો ન કરો તો કંપનીના કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસનું સંચાલન કરવું અશક્ય છે. શરૂઆતમાં, કર્મચારીઓની સંખ્યાને નિયંત્રિત કરવામાં આવી રહી છે. નવા કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, કંપનીનું મેનેજમેન્ટ ચોક્કસપણે અરજદારોની વ્યાવસાયિક તાલીમ અને કૌશલ્ય સ્તરને ધ્યાનમાં લે છે. વધુમાં, તેઓ સર્વોત્તમ સેનિટરી-હાઇજેનિક, આર્થિક, સૌંદર્યલક્ષી, મનો-શારીરિક અને સલામત કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, સામાજિક વીમા પ્રણાલી, તમામ સામાજિક ગેરંટીઓનું નિરીક્ષણ કરે છે.

કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન સફળ માનવામાં આવે છે જો ટીમ તેની પોતાની સિદ્ધિઓને કંપનીના સારા પરિણામો સાથે સાંકળે, કંપનીમાં અનુકૂળ વાતાવરણ શાસન કરે, કર્મચારીઓ તેમની બૌદ્ધિક, સર્જનાત્મક ક્ષમતાનો ઉપયોગ કરવા, જવાબદારી અને પહેલ બતાવવા માટે તૈયાર હોય. જો કર્મચારીઓના વિકાસના ઉપરોક્ત પરિબળો હાજર હોય, તો તેનો અર્થ એ છે કે કંપનીમાં નિર્ધારિત કાર્યો ગુણાત્મક રીતે હલ થઈ રહ્યા છે.

કર્મચારીઓના વિકાસ પર કાર્ય: લાક્ષણિક ભૂલો

ભૂલ 1.એક વખતની ઇવેન્ટમાં રોકાણ કરવું, નિયમિત ધોરણે યોજાતી ઇવેન્ટમાં નહીં

એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓનો વિકાસ એ એક વ્યવસ્થિત અને પગલું-દર-પગલાની પ્રક્રિયા છે. ઇવેન્ટ્સ કે જે એકબીજા સાથે સંબંધિત નથી અને એક સમયનું આયોજન કરે છે, લગભગ લાભો લાવતા નથી. ધ્યેયો અને ઉદ્દેશો વ્યાખ્યાયિત કરો, નિયમનકારી દસ્તાવેજો તૈયાર કરો, યોજના વિકસાવો (ઓછામાં ઓછા છ મહિના માટે અને આદર્શ રીતે એક વર્ષ માટે), કંપનીની જરૂરિયાતોને આધારે બજેટની ગણતરી કરો. ફક્ત વ્યવસ્થિત અને સંકલિત અભિગમના કિસ્સામાં તમે ઇચ્છિત પરિણામો પ્રાપ્ત કરી શકશો.

ભૂલ 2.વ્યવહારમાં નવા કૌશલ્યો અને જ્ઞાનનો આત્મસાત અને ઉપયોગ કોઈપણ રીતે નિયંત્રિત નથી

રશિયામાં સંખ્યાબંધ કંપનીઓમાં, નવી કુશળતા અને માહિતીના જોડાણ અને એપ્લિકેશનને ટ્રૅક કરવામાં આવતી નથી, પરંતુ તે જ સમયે તેનું નિરીક્ષણ કરવાની જરૂર છે. નિયંત્રણ તમને આની મંજૂરી આપે છે:

• સ્થાપિત કરો કે સ્ટાફ વિકાસ જે પરિણામો આપે છે તે કંપનીના વ્યૂહાત્મક કાર્યોના ઉકેલ પર હકારાત્મક અસર કરે છે;
• પ્રક્રિયામાં સમસ્યાઓ ઓળખો;
• પ્રવૃત્તિઓના ખર્ચ અને તેઓ જે પરિણામો લાવે છે તે વચ્ચેના સંબંધને ઓળખો.

ભૂલ 3.એમ્પ્લોયરો તાલીમમાં કર્મચારીની સિદ્ધિને પ્રોત્સાહિત કરતા નથી

ઘણીવાર, મેનેજમેન્ટ વ્યાવસાયિક તાલીમમાં ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો સાથે નિષ્ણાતોની સિદ્ધિઓને પ્રોત્સાહિત કરવાનો ઇનકાર કરે છે. અને નિરર્થક, કારણ કે મંજૂરી ફક્ત કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિ માટે જ મહત્વપૂર્ણ નથી. જો કંપની કર્મચારીઓને સફળતા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે, તો ટીમમાં પ્રવૃત્તિઓ પ્રત્યે પ્રમાણિક વલણ રચાય છે, શિસ્ત વધુ સારી બને છે, પ્રેરણા વધે છે.

ભૂલ 4.કર્મચારી વિકાસ વ્યૂહરચના એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર વિકાસ વ્યૂહરચના સાથે પૂરતા પ્રમાણમાં સમન્વયિત નથી

આદર્શરીતે, કંપનીની વિકાસ વ્યૂહરચના અને કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલી એક સંપૂર્ણ રીતે બનાવવામાં આવી છે. જો કે, વ્યવહારમાં આ અભિગમ દુર્લભ છે. એક નિયમ તરીકે, કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસને બીજા સ્થાને મૂકવામાં આવે છે. નિષ્ણાતોની તાલીમ સાથે સંકળાયેલી પ્રક્રિયાઓ અને પ્રવૃત્તિઓ કંપનીની વ્યૂહરચના અને ઉદ્દેશ્યો સાથે સુમેળ કરતી નથી. આના માટે ઘણા કારણો છે:

• એચઆર કર્મચારીઓને કોર્પોરેટ વ્યૂહરચના શું છે તેનો બહુ ઓછો ખ્યાલ હોય છે;
• કર્મચારીઓના વિકાસની રીતો સંસ્થાના લક્ષ્યોથી પાછળ રહે છે.

આવી ભૂલોને ટાળવા માટે, મુખ્ય વ્યૂહરચના વિકસાવતી વખતે પણ, એક કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલી તેના સંગઠનાત્મક એકમમાં બનાવવી જોઈએ.

નિષ્ણાત અભિપ્રાય

કેટલાક કર્મચારીઓને વિકાસમાં કેમ રસ નથી

નાટેલા બર્માકોવા,

એચઆર નિષ્ણાત, મોસ્કો

વિવિધ કંપનીઓના વડાઓને ઘણીવાર સામાન્ય સમસ્યા હોય છે: ગૌણ અધિકારીઓ વ્યક્તિગત અને કારકિર્દી વૃદ્ધિમાં રસ ધરાવતા નથી, નવી વ્યાવસાયિક ઊંચાઈઓ પર વિજય મેળવતા હોય છે. બરતરફી એ એક આત્યંતિક પગલું છે જે ડિરેક્ટર ભાગ્યે જ લે છે: તેઓ કર્મચારીઓ માટે દિલગીર છે.

આ સમસ્યા સાથે જ મેનેજરો મારી તરફ વળે છે, પૂછે છે કે આ અથવા તે નિષ્ણાતને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરવું, તેને સ્વ-પ્રેરિત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવું. આવી પરિસ્થિતિઓ એકદમ સામાન્ય છે, પરંતુ, મારા મતે, તેમાં કંઈ ખોટું નથી. શરૂ કરવા માટે, તમારી જાતને પૂછો: શું તમને સ્ટાફના વ્યક્તિગત વિકાસ અને શીખવાની પ્રેરણામાં ખરેખર રસ છે? મારા અનુભવના આધારે, હું કહી શકું છું કે આ બિનજરૂરી છે. જોકે બધું વ્યક્તિગત છે. વિવિધ સંજોગોને લીધે વ્યક્તિ વિકાસ અને કારકિર્દી વૃદ્ધિમાં રસ ધરાવતો નથી. ચાલો સૌથી સામાન્ય મુદ્દાઓ પર એક નજર કરીએ.

કારણ 1.માણસ દરેક વસ્તુથી ખુશ છે.

કોઈપણ એન્ટરપ્રાઇઝ માટે એક વિશાળ મૂલ્ય એ કર્મચારી છે જે ઉચ્ચ ગુણવત્તા સાથે તેની ફરજો કરે છે અને તેની સ્થિતિ, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને કાર્ય પ્રવૃત્તિઓથી સંતુષ્ટ છે. એક કંપનીમાં જ્યાં હું એચઆર ડિરેક્ટર હતો, મેં એકાઉન્ટન્ટ તરીકે કામ કર્યું. તેણી ફક્ત આવી કર્મચારી હતી: તેણીએ 4 વર્ષથી વધુ સમય સુધી સંસ્થામાં કામ કર્યું અને તેણીની ફરજોના વિસ્તરણ માટે ક્યારેય સંમત ન થયા. તે જ સમયે, જે ક્ષેત્રો માટે તેણી જવાબદાર હતી તે સંપૂર્ણ ક્રમમાં હતા. મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટ તેના પર સંપૂર્ણ વિશ્વાસ કરી શકે છે.

આવા સંજોગોમાં નોકરીદાતાએ શું કરવું જોઈએ? નિષ્ણાતની વિશ્વસનીયતાથી સંતુષ્ટ રહો, તેની જવાબદારીમાં આનંદ કરો અને તેને વધારાના કાર્યો કરવા દબાણ કરવાનો પ્રયાસ કરશો નહીં.

કારણ 2.કામ કરતા શોખ વધુ મહત્વના છે.

કેટલાક લોકો કામને માત્ર પોતાના માટે પ્રદાન કરવાની તક તરીકે માને છે. તે જ સમયે, તેઓ તેમનો તમામ મફત સમય અને વિચારો તેમના મનપસંદ શોખ માટે સમર્પિત કરે છે. જો કોઈ વ્યક્તિ ઉત્કૃષ્ટ કાર્ય કરે તો ચિંતા કરવાની કોઈ વાત નથી. ઉદાહરણ તરીકે, હું એક ઓફિસ મેનેજરને ટાંકી શકું છું જે વ્યવસાયિક રીતે ફ્લેમેંકોનો શોખીન છે. છોકરીનું પોતાનું મીની-ગ્રૂપ પણ છે, જેની સાથે તે મોસ્કોમાં વિવિધ સ્થળોએ પ્રદર્શન કરે છે. તેણીને તેના મનપસંદ મનોરંજનમાંથી વધુ નફો મળતો નથી, અને તેથી મેનેજર તરીકે કામ કરે છે. તે જ સમયે, તે બધું જ સંપૂર્ણ રીતે કરે છે, લોકો સાથે માયાળુ રીતે વાતચીત કરે છે, તેની ફરજો સાથે સારી રીતે સામનો કરે છે, તે જ સમયે તેમને વિસ્તૃત કરવાનો પ્રયાસ કરતી નથી. તેણી એન્ટરપ્રાઇઝ માટે મૂલ્યવાન છે કારણ કે તેણી તેની સ્થિતિને મધ્યવર્તી તબક્કા તરીકે સમજતી નથી, નવી જગ્યાની શોધમાં અન્ય વિભાગો તરફ જોતી નથી. સંભવતઃ, દરેક વ્યક્તિ જેણે ઓછામાં ઓછું એકવાર ઑફિસ મેનેજરની શોધ કરી હતી તે મને સમજી શકશે. એક સક્ષમ અને જવાબદાર કર્મચારી કે જેના માટે આ પદ અસ્થાયી ન હોય તે વિરલતા છે.

નેતાએ કેવું વર્તન કરવું જોઈએ? સૌ પ્રથમ, કર્મચારી માટે કાર્યો સુયોજિત કરવા સ્પષ્ટ અને વ્યવસ્થિત હોવા જોઈએ. કર્મચારીને તેના શોખનો આનંદ માણવાનું ચાલુ રાખવા દો, પરંતુ બોસે જોબ ફંક્શન્સના પ્રદર્શનનું કાળજીપૂર્વક નિરીક્ષણ કરવું જોઈએ. નિષ્ણાતોની આ શ્રેણી તેમના મનપસંદ મનોરંજન માટે કામ અને ઊર્જાને દિશામાન કરવા માટે સૌથી વધુ વલણ ધરાવે છે.

કારણ 3.કાર્યકર સ્થળની બહાર છે.

જો કોઈ વ્યક્તિને કામમાં રસ ન હોય, તો આ ક્ષેત્રમાં કારકિર્દીની વૃદ્ધિ તેના માટે ભાગ્યે જ મહત્વપૂર્ણ છે. આવા લોકો ઘણીવાર પોતાના વિશે અનિશ્ચિત હોય છે, તેઓ જાણતા નથી કે તેઓ તેમના વ્યવસાયિક જીવનમાં શું કરવા માંગે છે. ઉદાહરણ તરીકે, હું એક એવી પરિસ્થિતિ આપીશ જેનો મને એકવાર સામનો કરવો પડ્યો હતો. જટિલ ટેલિકોમ્યુનિકેશન સિસ્ટમ્સની ડિઝાઇન એન્જિનિયર, છોકરીએ તેની ફરજો સારી રીતે નિભાવી, પરંતુ ખૂબ ઉત્સાહ વિના. વ્યક્તિગત વાતચીત દરમિયાન, અમને જાણવા મળ્યું કે તેણીને લોકો સાથે વધારાના સંદેશાવ્યવહારની જરૂર છે. અમે સૂચવ્યું કે તેણીએ જનરલ ડિરેક્ટરના સહાયક તરીકે પોતાને અજમાવી જુઓ. છોકરીએ કંપનીના વિવિધ વિભાગોનું કામ જોયું અને પોતાના માટે એક નવું સ્થાન પસંદ કર્યું, ત્યારબાદ તે કર્મચારી મેનેજરમાં ફેરવાઈ. આ ક્ષણે, તે HR ક્ષેત્રમાં સફળતાપૂર્વક કારકિર્દી બનાવી રહી છે.

નેતાએ કેવું વર્તન કરવું જોઈએ? જો તમે ગૌણના કામની ગુણવત્તાથી અસંતુષ્ટ છો, પરંતુ તેને બરતરફ કરવા માંગતા નથી, તો તેને અન્ય હોદ્દા અને વિભાગોના કાર્યો સોંપો. ઉદાહરણ તરીકે, તમે તેને પ્રોજેક્ટ ટીમમાં સામેલ કરી શકો છો, તેને વિવિધ ઇવેન્ટ્સ અને કોર્પોરેટ રજાઓ માટે એડમિનિસ્ટ્રેટર તરીકે કામ કરવા માટે કહી શકો છો. આનો આભાર, કર્મચારી વધુ સારી રીતે સમજી શકશે કે તેને શું જોઈએ છે. કદાચ નવા ક્ષેત્રમાં, તે વધુ સક્રિય રીતે વિકાસ કરવાનું શરૂ કરશે.

કારણ 4.સંસ્થામાં કર્મચારીના વ્યક્તિગત વિકાસ માટે કોઈ શરતો નથી.

તે ઘણીવાર થાય છે કે અદ્યતન તાલીમ પછી, નિષ્ણાત નવી ફરજો કરવાનું શરૂ કરે છે, પરંતુ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ બદલાતી નથી, પગાર વધતો નથી. જો આવી પરિસ્થિતિ ઊભી થાય, તો એન્ટરપ્રાઇઝના તમામ કર્મચારીઓ "મારી ઝૂંપડી ધાર પર છે" ના સિદ્ધાંત અનુસાર કાર્ય કરવાનું શરૂ કરે છે. સ્વ-વિકાસમાં રસ ધરાવનાર વ્યક્તિની વાત કરીએ તો, તેને બીજી નોકરીમાં નવી કુશળતા કેવી રીતે લાગુ કરવી તે વિચારવા માટે ફરજ પાડવામાં આવશે.

નેતા તરીકે કેવી રીતે કાર્ય કરવું? આવી પરિસ્થિતિઓમાં, કોઈ ચોક્કસ કર્મચારીને નહીં, પરંતુ સામાન્ય રીતે સમગ્ર સિસ્ટમને બદલવી જરૂરી છે. કર્મચારીઓની જવાબદારીઓની શ્રેણીને વિસ્તૃત કરવી અને તે જ સમયે તેમના વેતનના સ્તરની સમીક્ષા કરવી જરૂરી છે. પહેલ નિષ્ણાતો પર હોડ લગાવો, કારકિર્દીની ઊંચાઈ હાંસલ કરવાના ઉદાહરણો બતાવો અને પછી સરેરાશ કાર્યકરો નેતાઓ સુધી પહોંચવાનું શરૂ કરશે.

નિષ્ણાતો વિશે માહિતી

મરાટ નાગુમાનોવ, સંશોધન અને ઉત્પાદન કંપની "પેકર" ના ડિરેક્ટર, ઓક્ટ્યાબ્રસ્કી. એલએલસી એનપીએફ પેકર. પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર: પેકર અને એન્કર સાધનોની ડિઝાઇન, ઉત્પાદન અને જાળવણી અને તેલ અને ગેસના કુવાઓની કામગીરી, તીવ્રતા અને વર્કઓવર માટે વેલ એસેમ્બલી. પ્રદેશ: મુખ્ય કાર્યાલય - ઓક્ટ્યાબ્રસ્કી (બશ્કોર્ટોસ્તાન) માં; સેવા કેન્દ્રો અને પ્રતિનિધિ કચેરીઓ - મુરાવલેન્કો (YaNAO), નિઝનેવાર્ટોવસ્ક અને ન્યાગન (KhMAO - યુગરા), ઉફા, બુઝુલુક (ઓરેનબર્ગ પ્રદેશ), અલ્મેટેવસ્ક અને લેનિનોગોર્સ્ક (તાટારસ્તાન), ઇઝેવસ્કમાં. કર્મચારીઓની સંખ્યા: 700 થી વધુ. 2007 થી જનરલ ડિરેક્ટર મેગેઝિનના સબ્સ્ક્રાઇબર.

નાટેલા બર્માકોવા, કર્મચારી સંચાલન ક્ષેત્રના નિષ્ણાત, મોસ્કો. નાટેલા બર્માકોવા પાસે બે ઉચ્ચ શિક્ષણ છે: ટેકનિકલ (MIEM) અને કાનૂની (MSUA). વિવિધ પ્રોફાઇલની કંપનીઓમાં માનવ સંસાધનના વડા અને માનવ સંસાધન માટે નાયબ જનરલ ડિરેક્ટર તરીકે આઠ વર્ષથી વધુનો અનુભવ. કામનું છેલ્લું સ્થાન કંપની "ટેકનોટ્રેડ" છે. તે બિઝનેસ સ્કૂલ "MIRBIS" માં "કાર્મિક મેનેજમેન્ટ" કોર્સ શીખવે છે.

સેરગેઈ કપુસ્ટીન, CEO અને STA લોજિસ્ટિક ગ્રૂપ ઓફ કંપનીઓ, મોસ્કોના સહ-માલિક. STA લોજિસ્ટિક ગ્રુપ ઓફ કંપનીઝ. પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર: પરિવહન લોજિસ્ટિક્સ. પ્રદેશ: રશિયન મુખ્ય કાર્યાલય - મોસ્કોમાં, શાખા - સેન્ટ પીટર્સબર્ગમાં; રજૂઆતો - મિન્સ્ક અને વિલ્નિયસમાં. કર્મચારીઓની સંખ્યા: 165. વાર્ષિક ટર્નઓવર: 32 મિલિયન યુરો (2012 માં).

મિખાઇલ ઝેલ્મેન, આર્પીકોમના જનરલ ડિરેક્ટર, મોસ્કો. પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર - હોલ્ડિંગ "રેસ્ટોરન્ટ પ્રોફેશનલ કંપની" ની મેનેજમેન્ટ કંપની (રેસ્ટોરન્ટપ્રોફેશનલ કંપની - તેથી રશિયન નામ). 2003 માં બનાવેલ. કંપની મોસ્કોમાં રેસ્ટોરાં ધરાવે છે: સાત ગુડમેન સ્ટેકહાઉસ, ત્રણ ફિલિમોનોવા અને યાન્કેલ ફિશ-હાઉસ, સાત કોલબાસોફ બીયર રેસ્ટોરન્ટ્સ, લે ગેટો ફ્રેન્ચ કાફે, બે ઇટાલિયન રેસ્ટોરન્ટ્સ અને મોમ્સ પાસ્તા હોમ કુકિંગ. વાર્ષિક ટર્નઓવર - 76 મિલિયન યુએસ ડોલર. મેનેજમેન્ટ કંપનીના કર્મચારીઓની સંખ્યા લગભગ 160 લોકો છે, કુલ સંખ્યા લગભગ 1500 છે.

નોલેજ બેઝમાં તમારું સારું કામ મોકલો સરળ છે. નીચેના ફોર્મનો ઉપયોગ કરો

વિદ્યાર્થીઓ, સ્નાતક વિદ્યાર્થીઓ, યુવા વૈજ્ઞાનિકો કે જેઓ તેમના અભ્યાસ અને કાર્યમાં જ્ઞાન આધારનો ઉપયોગ કરે છે તેઓ તમારા ખૂબ આભારી રહેશે.

http://www.allbest.ru/ પર હોસ્ટ કરેલ

પરિચય

પ્રકરણ 2. રોમા-પિઝા એલએલસીમાં કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીના સંગઠનનું વિશ્લેષણ

2.1 એન્ટરપ્રાઇઝની સંસ્થાકીય અને આર્થિક લાક્ષણિકતાઓ

2.2 એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની ઉપલબ્ધતા અને ઉપયોગનું વિશ્લેષણ

2.3 એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમનું મૂલ્યાંકન

પ્રકરણ 3. રોમા-પિઝા એલએલસીની કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીને સુધારવાના પગલાંનો વિકાસ

3.2 સામૂહિક વ્યવસાયો LLC "રોમા-પિઝા" ને તાલીમ આપવા માટે કાર્યાત્મક મોડ્યુલનો વિકાસ

નિષ્કર્ષ

વપરાયેલ સ્ત્રોતોની યાદી

પરિચય

કંપનીની કર્મચારીઓની સંભવિતતા એ તેની સફળતાને નિર્ધારિત કરતું સૌથી મહત્વપૂર્ણ વ્યૂહાત્મક પરિબળ છે. કર્મચારીઓની ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક લાક્ષણિકતાઓ વિકાસ વ્યૂહરચના, માળખાકીય ગોઠવણ, ઉત્પાદનનું વિસ્તરણ, ઉત્પાદનની ગુણવત્તામાં વૃદ્ધિ અને શ્રમ ઉત્પાદકતાના અમલીકરણની શક્યતા નક્કી કરે છે. તે એવી પ્રવૃત્તિઓ છે જે કર્મચારીઓના વિકાસમાં ફાળો આપે છે જે કંપનીની કર્મચારીઓની સંભવિતતામાં વધારો કરવાની મંજૂરી આપે છે.

કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન વધુ અને વધુ વ્યવહારુ મહત્વ પ્રાપ્ત કરી રહ્યું છે, તે સ્પર્ધાત્મકતા વધારવા, સંસ્થાના લાંબા ગાળાના વિકાસના પરિબળ તરીકે ગણવામાં આવે છે. આધુનિક રશિયામાં, લાયક કર્મચારીઓની અછત સાથે સંકળાયેલ કર્મચારીઓની તીવ્ર સમસ્યા છે. આધુનિક સાહસોને માત્ર મેનેજમેન્ટની નવી આર્થિક પરિસ્થિતિઓને અનુકૂલન કરવા માટે જ નહીં, પણ ઝડપથી બદલાતા બાહ્ય વાતાવરણ અને ઉગ્ર સ્પર્ધાના માળખામાં કાર્ય કરવા માટે પણ ફરજ પાડવામાં આવે છે. સંકુલની સ્પર્ધાત્મકતા વધારવા અને તેના નવીન પુનઃરચના માટે, આ કાર્યો કરવા માટે ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની જરૂર છે. તેથી, કર્મચારીઓનો વિકાસ એ આધુનિક કોર્પોરેશનોના સંચાલનના મુખ્ય કાર્યોમાંનું એક છે.

અર્થતંત્રની વર્તમાન સ્થિતિનું વર્ણન કરતાં, આ ક્ષેત્રના ઘણા નિષ્ણાતો નોંધે છે કે તે વિકાસના નવીન તબક્કામાં પ્રવેશી ચૂક્યું છે, જેનાં વિશિષ્ટ લક્ષણો છે: ઉત્પાદનની ઉચ્ચ વિજ્ઞાનની તીવ્રતા, જથ્થા કરતાં ગુણવત્તાને પ્રાથમિકતા, ઉત્પાદનમાં માળખાકીય ફેરફારોની સતત પ્રકૃતિ. નવીનતાઓને કારણે. એન્ટરપ્રાઇઝ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના પુનર્ગઠન સાથે પુનર્ગઠનના સૌથી આશાસ્પદ ક્ષેત્રોમાંનું એક, તેના કર્મચારીઓની ગુણાત્મક રચનામાં ફેરફાર છે.

એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની રચનામાં ગુણાત્મક પરિવર્તન જેવી સમસ્યાના ઉકેલ માટે લાંબા ગાળે જટિલ અને સમય માંગી લેનાર કાર્યની જરૂર છે. આ કાર્ય અત્યંત અસરકારક બની શકે છે અને એન્ટરપ્રાઇઝના આમૂલ પરિવર્તનમાં અપેક્ષિત પરિણામ આપી શકે છે અને વ્યૂહાત્મક કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનું નિર્માણ કરતી વખતે જ તેની સ્પર્ધાત્મકતામાં નોંધપાત્ર વધારો કરી શકે છે, જેનું મુખ્ય કાર્ય સંપૂર્ણ રીતે કર્મચારી વિકાસ વ્યૂહરચના નક્કી કરવાનું અને અમલીકરણ કરવાનું છે. સંસ્થાના એકંદર વ્યૂહાત્મક સંદર્ભ અનુસાર. આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારી સંચાલનની વ્યૂહરચના, સૌ પ્રથમ, કર્મચારીઓની આવશ્યક ક્ષમતાઓની રચના અને તેમના ઉત્પાદન વર્તનના સ્વરૂપોમાં પ્રતિબિંબિત થવી જોઈએ, જે એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર વ્યૂહરચનાના સૌથી અસરકારક અમલીકરણને સુનિશ્ચિત કરે છે. આમ, થીસીસનો વિષય સુસંગત છે.

અભ્યાસના હેતુ તરીકે, અમે સરનામે સ્થિત LLC "રોમા-પિઝા" પસંદ કર્યું છે: સ્ટાવ્રોપોલ ​​ટેરિટરી, પ્યાટીગોર્સ્ક, સેન્ટ. કાલિનીના 2, મકાન 3.

અભ્યાસનો વિષય એ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસની પ્રણાલી, તેમજ આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં તેની અસરકારકતા છે.

સંશોધનનો સમયગાળો 2008-2010 છે.

થીસીસનો મુખ્ય હેતુ કર્મચારીઓના વિકાસ, વિશ્લેષણ અને તેની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન તેમજ કર્મચારી વિકાસના ક્ષેત્રમાં એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓમાં સુધારો કરવા માટે વ્યવહારુ ભલામણોના વિકાસનો અભ્યાસ કરવાનો છે.

આ લક્ષ્ય હાંસલ કરવા માટે, નીચેના કાર્યો હલ કરવામાં આવ્યા હતા:

કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીના સારને અભ્યાસ કરવા માટે;

કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની રચનાની લાક્ષણિકતા માટે;

કર્મચારીઓના વિકાસના ઘટકોમાંના એક તરીકે કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલીની વિશેષતાઓનો અભ્યાસ કરવા માટે;

અભ્યાસના ઑબ્જેક્ટની સંસ્થાકીય અને આર્થિક લાક્ષણિકતાઓ આપો;

Roma-Pizza LLC ના કર્મચારીઓની ઉપલબ્ધતા અને ઉપયોગનું વિશ્લેષણ કરો;

એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસની મુખ્ય દિશાઓને લાક્ષણિકતા આપવા માટે;

કર્મચારીઓના વિકાસના આયોજનને સુધારવા માટે મુખ્ય દિશાઓ ઓળખવા માટે;

રોમા-પિઝા એલએલસીને સામૂહિક વ્યવસાયો શીખવવા માટે કાર્યાત્મક મોડ્યુલ વિકસાવવા.

અભ્યાસનો પદ્ધતિસરનો આધાર સિસ્ટમ વિશ્લેષણ, માળખાકીય-ગતિશીલ વિશ્લેષણ, આંકડાકીય વિશ્લેષણ દ્વારા રચાય છે; સરખામણી, સામાન્યીકરણ, ઔપચારિકીકરણ અને આર્થિક અને ગાણિતિક પદ્ધતિઓ.

અભ્યાસનો માહિતી આધાર મેનેજમેન્ટ અને કર્મચારી વ્યવસ્થાપન ક્ષેત્રે સ્થાનિક અને વિદેશી નિષ્ણાતોના કાર્યો તેમજ આ વિષય પર ઇન્ટરનેટ પરથી માહિતીનો બનેલો હતો.

અભ્યાસના હેતુ અને ઉદ્દેશ્યોએ કાર્યની રચના નક્કી કરી, જેમાં પરિચય, ત્રણ પ્રકરણો, નિષ્કર્ષ, 40 શીર્ષકો અને 10 પરિશિષ્ટોના સંદર્ભોની સૂચિનો સમાવેશ થાય છે.

અમારા અભ્યાસના પ્રથમ પ્રકરણમાં, કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સૈદ્ધાંતિક પાયાનો વિચાર કરવામાં આવ્યો છે.

બીજા પ્રકરણમાં અભ્યાસ હેઠળના એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીના સંગઠનનું વિશ્લેષણ શામેલ છે.

અભ્યાસનો ત્રીજો પ્રકરણ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસની સિસ્ટમને સુધારવા માટેના મુખ્ય પગલાં રજૂ કરે છે.

કૃતિનો ટેક્સ્ટ ટાઇપ લખેલા ટેક્સ્ટના 99 પૃષ્ઠો પર રજૂ કરવામાં આવ્યો છે, જેમાં 13 કોષ્ટકો અને 16 આકૃતિઓ છે.

પ્રકરણ 1. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સૈદ્ધાંતિક પાયા

1.1 કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીનો સાર

"વિકાસ" શબ્દ ઘણીવાર કર્મચારીઓ અથવા માનવ સંસાધનોને લાગુ પડે છે. એ.પી. એગોર્શિન "માનવ સંસાધન વિકાસ" ને તેમના કાર્યની કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે સંસ્થાના કર્મચારીઓના વ્યક્તિત્વના વ્યાપક વિકાસની જટિલ અને સતત પ્રક્રિયા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે.

અનુસાર વી.એમ. માસ્લોવા, કર્મચારીઓનો વિકાસ એ પ્રવૃત્તિઓનો સમૂહ છે જેનો હેતુ સાહસોની માનવીય સંભવિતતા વિકસાવવાનો છે.

P.E ના અર્થઘટનમાં. શ્લેન્ડર, માનવ સંસાધન વિકાસ એ પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓને ટેકો આપવા, જ્ઞાન અને શ્રેષ્ઠ પ્રથાઓનો પ્રસાર, યુવા લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા, મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ દ્વારા કર્મચારી વિકાસના મહત્વ વિશે જાગૃતિ લાવવા અને સ્ટાફ ટર્નઓવર ઘટાડવાના હેતુથી પ્રવૃત્તિઓની એક સિસ્ટમ છે.

આર. હેરિસનની વ્યાખ્યા મુજબ, કર્મચારીઓનો વ્યૂહાત્મક વિકાસ, શ્રમ સંસાધનો એ "વિકાસ છે જે સમગ્ર વ્યવસાયના વ્યૂહાત્મક માળખામાં કાર્ય કરતી ક્ષમતાઓ અને સંભવિતતાના સ્પષ્ટ વિચારમાંથી આવે છે."

આ અભ્યાસમાં, કર્મચારીઓના વિકાસ હેઠળ, અમે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો અને તેના ગુણો વચ્ચેની વિસંગતતાને દૂર કરવા માટે, નવા ઉત્પાદન કાર્યો કરવા, નવી સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાના ક્ષેત્રમાં નિયંત્રિત ક્રિયાઓની સિસ્ટમને સમજીશું. એક વાસ્તવિક વ્યક્તિ, સંસ્થાના સામાજિક અને આર્થિક વિકાસના ચોક્કસ સ્તરને હાંસલ કરવાના માળખામાં, સ્ટાફની સામૂહિક અને વ્યક્તિગત જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે.

કર્મચારીઓના વિકાસનો હેતુ તેની પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાનો હોવો જોઈએ, જેના માટે જરૂરી શરતો બનાવવી જોઈએ. તે કર્મચારીઓના વિકાસનું સંચાલકીય પાસું છે જે અમને પ્રથમ સ્થાને રસ ધરાવે છે. આ અર્થમાં, અમે એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીની રચના અને આ સિસ્ટમના સંચાલન વિશે વાત કરી શકીએ છીએ. આનાથી આગળ વધીને, અમે કર્મચારીઓના વિકાસને એક પ્રવૃત્તિ પ્રોજેક્ટ તરીકે સમજીએ છીએ જેમાં કામની કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક સંભવિતતામાં સુધારો કરવાના હેતુથી વ્યવસ્થાપન તકનીકો, પદ્ધતિઓ અને પ્રવૃત્તિઓની સિસ્ટમનો સમાવેશ થાય છે.

વધુમાં, વૈજ્ઞાનિક સંશોધનના તર્કને એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીની રચના અને આ સિસ્ટમના સંચાલન માટે અપીલની જરૂર છે. સામાજિક વ્યવસ્થાપન એ વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિના આદર્શ પ્રોજેક્ટ્સ વિકસાવવાની અને તેને પોતાની રીતે અથવા અન્ય લોકોની મદદથી અમલમાં મૂકવાની ક્ષમતા દ્વારા વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. મેનેજમેન્ટના વિષયની ભૂમિકા પ્રવૃત્તિના પ્રોજેક્ટના વિકાસ અને તેના અમલીકરણ માટે શરતોની રચના દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. આમ, ડિઝાઇનિંગ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમમાં વિશેષ સ્થાન ધરાવે છે અને મેનેજમેન્ટના વિષય અને સંચાલિત વિષયો બંનેની પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન કરવાનું કાર્ય કરે છે.

વ્યવસ્થિત અભિગમની પદ્ધતિ અને પ્રોજેક્ટ મેનેજમેન્ટના સિદ્ધાંતોના આધારે, કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનને અમારા દ્વારા કર્મચારી વિકાસ પ્રોજેક્ટના વિકાસ અને અમલીકરણને લગતી વ્યવસ્થાપન અને સંચાલિત સંસ્થાઓની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવે છે, જેમાં મેનેજમેન્ટ તકનીકોની સિસ્ટમ, પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. અને તેની કાર્યક્ષમતા વધારવા માટે કર્મચારીઓની વ્યાવસાયીકરણ અને યોગ્યતા વધારવાના હેતુથી પ્રવૃત્તિઓ. આ પ્રોજેક્ટના અમલીકરણમાં કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક સંભવિતતાના વિકાસ માટે સંસ્થાની અંદર શરતોની રચનાનો સમાવેશ થાય છે, જે સંસ્થાની જ ટકાઉપણું અને વિકાસ તેમજ સામાન્ય, જૂથ અને વ્યક્તિગત હિતોના સંકલનમાં ફાળો આપશે. કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનના સૈદ્ધાંતિક ખ્યાલના વિકાસ દ્વારા વ્યવહારિક પ્રવૃત્તિ પહેલા હોવી જોઈએ.

વ્યૂહાત્મક કાર્યના સ્તરે તેની ભૂમિકાના ઉદય પછી કર્મચારી સંચાલનમાં એક નવો વલણ એ વધુ અભિન્ન ખ્યાલ છે - માનવ સંસાધનોનો વિકાસ.

પી. જંગના કાર્યમાં, કર્મચારી વિકાસને નીચે પ્રમાણે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવ્યો છે: "કર્મચારી વિકાસ એ એક વ્યવસ્થિત પ્રક્રિયા છે જે કર્મચારીઓની રચના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે એન્ટરપ્રાઇઝની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે, અને તે જ સમયે, તેના અભ્યાસ અને વિકાસ પર. એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની ઉત્પાદક અને શૈક્ષણિક સંભાવના.

અન્ય સંશોધકોના કાર્યોમાં નીચેની વ્યાખ્યાઓ છે.

કર્મચારી વિકાસ એ પગલાંનો સમૂહ છે જેમાં કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમ તેમજ સંસ્થામાં કર્મચારીઓની કારકિર્દી આયોજનનો સમાવેશ થાય છે. તદનુસાર, તાલીમ "સામાન્ય બુદ્ધિના વિકાસ સાથે સંકળાયેલી છે, અને તાલીમ સીધી કૌશલ્ય સાથે સંબંધિત છે. ભાવિ કામ.

Pyatkina N.E. માને છે કે વ્યવસાયિક વિકાસનું મુખ્ય ધ્યેય સંસ્થામાં આવી પરિસ્થિતિઓનું નિર્માણ છે, જ્યારે કર્મચારી સુમેળપૂર્વક વિકાસ કરી શકે, તેની વ્યાવસાયિક, સર્જનાત્મક અને ભૌતિક સ્થિતિ સુધારી શકે, જે સંસ્થાની સ્થિરતા અને સમૃદ્ધિમાં ફાળો આપશે. આ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે, સંસ્થાએ વિકાસ મોડલ વિકસાવવાની જરૂર છે, જે એક સૈદ્ધાંતિક રચના છે જે વિવિધ પદ્ધતિઓ, સાધનો અને તકનીકોને જોડે છે જે કર્મચારીઓના એક ગુણાત્મક સ્થિતિમાંથી બીજા સ્થાનાંતરણમાં ફાળો આપે છે.

ધ્યેય હાંસલ કરવાની સફળતા સીધો આધાર રાખે છે કે સંસ્થાના કર્મચારીઓ વિકાસનો વિષય બનવા માટે કેટલા તૈયાર છે. "વિકાસનો વિષય" શબ્દનો અર્થ એ છે કે વ્યક્તિ સામાજિક વિકાસ અને વ્યાપક વિકાસની જરૂરિયાતથી વાકેફ છે, આમાં રસ ધરાવે છે અને તે સ્વ-ચિંતનશીલ અને જવાબદાર વ્યક્તિ છે. આમ, વિકાસનો વિષય બનવા માટે, સંસ્થાના કર્મચારીઓમાં ત્રણ અનિવાર્ય ગુણો હોવા જોઈએ:

સંસ્થાના વિકાસમાં વ્યક્તિગત રુચિ અને મેનેજમેન્ટ દ્વારા લેવામાં આવતી ક્રિયાઓમાં ભાગ લેવાની ઊંડી આંતરિક પ્રેરણા હોય;

નવી પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવા માટે પૂરતી લાયકાત ધરાવો અને યોગ્ય વ્યક્તિગત ગુણો ધરાવો;

પરિણામ માટે જવાબદાર બનો (જો વિકાસ ધ્યેય પ્રાપ્ત ન થાય, તો વિષયને સ્પષ્ટ નુકસાન થશે).

આ અભ્યાસ એપ્લાઇડ સિસ્ટમ્સ વિશ્લેષણની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરે છે, જે આર. એકોફ દ્વારા વિકસિત કરવામાં આવે છે, જે એપ્લાઇડ સિસ્ટમ્સ વિશ્લેષણના અધિકૃત નિષ્ણાતોમાંના એક છે, જેમાં પાંચ તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે: 1) સંસ્થાની સ્થિતિ અને તેની સમસ્યાઓનું વિશ્લેષણ; 2) કોર્પોરેશનના "આદર્શ" ભાવિ માટે વિકલ્પોનો વિકાસ; 3) લક્ષ્યો હાંસલ કરવાના માધ્યમોનો વિકાસ; 4) ઉપલબ્ધ સંસાધનોનું વિતરણ (સામગ્રી, સાધનો, કર્મચારીઓ, નાણાં); 5) અમલીકરણ આયોજન.

પ્રથમ તબક્કે, સંસ્થાની સ્થિતિ અને કર્મચારીઓના વિકાસની દ્રષ્ટિએ તેની સમસ્યાઓનું વિશ્લેષણ કરવા માટે, તેની અસરકારકતાનો વ્યાપક અભ્યાસ હાથ ધરવામાં આવે છે.

વિશ્લેષણના બીજા તબક્કે, પસંદ કરેલી પદ્ધતિ અનુસાર, "આદર્શ" ભાવિ માટેના વિકલ્પોનો વિકાસ હાથ ધરવામાં આવે છે, જેના પરિણામે પ્રોજેક્ટનો ખ્યાલ વિકસિત થાય છે. "પ્રોજેક્ટની વિભાવના એ તેની મુખ્ય જોગવાઈઓ છે, જે ચોક્કસ સિસ્ટમમાં રજૂ કરવામાં આવી છે. વિભાવનાનો હેતુ પ્રોજેક્ટના અંતિમ લક્ષ્યોને નિર્ધારિત કરવાનો છે અને તેમને હાંસલ કરવાના સંભવિત માર્ગોને ઓળખવાનો છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વ્યવસ્થિત સ્વરૂપમાં રજૂ કરવા માટે શું છે. અમે ઇચ્છીએ છીએ અને અમે તે કેવી રીતે કરીશું. સામાન્ય રીતે, ખ્યાલ પ્રતિબિંબિત થાય છે: પ્રોજેક્ટની સુસંગતતા; તેનો હેતુ અને ઉદ્દેશ્યો; સૂચિત પ્રવૃત્તિઓની સામગ્રી; પ્રોજેક્ટનું કાનૂની, આર્થિક, સંગઠનાત્મક સમર્થન; તેના અમલીકરણના અપેક્ષિત પરિણામો .

ત્રીજો તબક્કો એ લક્ષ્યો હાંસલ કરવાના માધ્યમોનો વિકાસ છે. કર્મચારી વિકાસ પદ્ધતિઓમાં સામાન્ય રીતે સમાવેશ થાય છે: નવા કર્મચારીઓને અનુકૂલન કરવાની પદ્ધતિઓ, સંચિત સંભવિત અને વાસ્તવિક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન અને પ્રમાણિત કરવાની પદ્ધતિઓ, તાલીમ (સ્વ-શિક્ષણ સહિત વિવિધ સંગઠનાત્મક સ્વરૂપોમાં), કારકિર્દી સંચાલન અને કર્મચારી અનામત વ્યવસ્થાપન, કાર્યને ઉત્તેજિત અને પ્રોત્સાહિત કરવાની પદ્ધતિઓ .

સામાન્ય રીતે, એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસની સિસ્ટમ અને તેની વ્યાવસાયિક સંભવિતતા નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકાય છે:

ચોખા. 1. કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાના વિકાસ માટે સિસ્ટમનું મોડેલ.

ચોથો તબક્કો - પ્રોજેક્ટની ખાતરી કરવા માટે ઉપલબ્ધ સંસાધનો (સામગ્રી, સાધનસામગ્રી, કર્મચારીઓ, નાણાકીય) નું વિતરણ જરૂરી છે, જો કે, આ સમાજશાસ્ત્રીઓની યોગ્યતામાં નથી, પરંતુ સંબંધિત વિભાગો (એચઆર ડિરેક્ટોરેટ, નાણાકીય વિભાગ) દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. , વગેરે). કમનસીબે, આર્થિક કટોકટીના સંદર્ભમાં, સ્ટાફના વિકાસ માટે પૂરતા સંસાધનો નથી. સૌથી વધુ અસર સાથે તેનો નિકાલ કરવો તે વધુ મહત્વનું છે.

પાંચમો તબક્કો અમલીકરણ આયોજન છે. પ્રોજેક્ટ જીવન ચક્ર તબક્કાઓ સમાવે છે. નીચેના તબક્કાઓને મુખ્ય તરીકે ગણી શકાય: પ્રોજેક્ટ ખ્યાલનો વિકાસ, પ્રોજેક્ટની કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન, પ્રોજેક્ટ પ્લાનિંગ, બજેટિંગ, પ્રોજેક્ટ સંરક્ષણ, પ્રારંભિક નિયંત્રણ, પ્રોજેક્ટ અમલીકરણનો તબક્કો, નિરીક્ષણના પરિણામોના આધારે પ્રોજેક્ટ સુધારણા, પૂર્ણ પ્રોજેક્ટના કામ અને લિક્વિડેશન.

વ્યૂહાત્મક માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી, કર્મચારી વ્યવસ્થાપન માટે વ્યવસ્થિત અભિગમના દૃષ્ટિકોણથી વિકસાવવામાં આવી છે, તેમાં નીચેના કાર્યાત્મક સ્તરો સીધા અને કાસ્કેડ પ્રતિસાદ દ્વારા એકબીજા સાથે જોડાયેલા છે:

1. એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર વ્યૂહરચનાનું નિર્માણ અને સમજ. એકંદરે એન્ટરપ્રાઇઝની વ્યૂહરચના ઉપલબ્ધ (વાસ્તવિક) કર્મચારીઓની સંભવિતતા દ્વારા રચાય છે અને તે માનવ સંસાધન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ કે જે ચોક્કસ સમયે અસ્તિત્વમાં છે.

2. વિભાગો અને સેવાઓના સંગઠનાત્મક અને તકનીકી કાર્યોની રેખા સાથે એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચનાનું પરિવર્તન. એન્ટરપ્રાઇઝના વિશિષ્ટ વિભાગો અને સેવાઓમાં વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યો અને ઉપલબ્ધ સહાયક કર્મચારીઓ વચ્ચેનો પત્રવ્યવહાર સ્થાપિત થયેલ છે.

3. વિકસિત એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચના અમલીકરણ માટે વાસ્તવિક અને જરૂરી યોગ્યતાઓના અસંતુલનનું નિર્ધારણ. આ હાલની (અગાઉ ઓળખાયેલ) વ્યાવસાયિક સંભવિતતાને ધ્યાનમાં લે છે, જે, યોગ્ય તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ દરમિયાન, વિકસિત એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચના અમલમાં મૂકવા માટે જરૂરી યોગ્યતાના સ્તરે લાવી શકાય છે.

4. જરૂરી ક્ષમતાઓને મુખ્ય અને સહાયકમાં અલગ પાડવી. એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચના અમલીકરણ માટે મુખ્ય ક્ષમતાઓ વ્યાખ્યાયિત, નિર્ણાયક છે; સહાયક ક્ષમતાઓ તમને ન્યૂનતમ સમય અને ભૌતિક સંસાધનો સાથે તમારા લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

5. એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચના અસરકારક અમલીકરણ માટે જરૂરી યોગ્યતાઓ બનાવવાની રીતોનું નિર્ધારણ. આ માર્ગોમાં, કર્મચારી વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચનામાં નિર્ધારિત મુખ્ય સ્થાપનો પ્રદર્શિત થાય છે.

6. કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં કાર્યરત લિંક્સનું નિર્ધારણ. આ તબક્કે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓની ગેરહાજરી સૂચવે છે કે એન્ટરપ્રાઇઝના માનવ સંસાધનોના વ્યૂહાત્મક સંચાલનની રચાયેલ સિસ્ટમ ખરેખર એન્ટરપ્રાઇઝના અપડેટ કરેલ વ્યૂહાત્મક સંદર્ભમાં મેનેજમેન્ટ વ્યૂહરચના અને કર્મચારીઓના વિકાસના સુમેળભર્યા એકીકરણની ખાતરી કરે છે.

7. એન્ટરપ્રાઇઝ વ્યૂહરચનાના અસરકારક અમલીકરણ માટે જરૂરી કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યાની સુધારણા (પુનઃગણતરી). આ માત્ર જરૂરી નવી કી અને સહાયક ક્ષમતાઓને ધ્યાનમાં લે છે, પરંતુ એન્ટરપ્રાઇઝમાં સંભવિત માળખાકીય ફેરફારો અને તેના નવા અથવા પુનઃનિર્મિત વિભાગો અને સેવાઓના શ્રેષ્ઠ ભરણને પણ ધ્યાનમાં લે છે.

8. એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના સંચાલનના કાર્યોના સમૂહની વ્યાખ્યા. કર્મચારી સંચાલન કાર્યોની જટિલ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા માટે, સિંગલ-લૂપ પ્રતિસાદનો ઉપયોગ થાય છે. પૂર્વનિર્ધારિત કાર્યોના આ ઉપયોગનું સૌથી સરળ ઉદાહરણ કોર્પોરેટ તાલીમ પ્રણાલી દ્વારા હાયરિંગ અને પછી તાલીમ છે.

9. આ સ્તર પર કાસ્કેડ પ્રતિસાદનો ઉપયોગ સંચાલકીય પ્રભાવોને સુધારવા માટે થાય છે જ્યારે તેના મુખ્ય કાર્યોના પ્રદર્શન માટે કર્મચારી સંચાલન સેવાઓની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો નિર્દિષ્ટ સૂચકાંકો (માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક) થી વિચલિત થાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, બજારમાં જરૂરી યોગ્યતાઓની અછતને કારણે અથવા "બહારથી" નિષ્ણાંતોની નિમણૂક કરવાની અશક્યતાને કારણે કોર્પોરેટ તાલીમની ભૂમિકાને મજબૂત બનાવવાની દિશામાં જરૂરી યોગ્યતાઓની રચના કરીને સુધારણા હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. કામ માટે મહેનતાણું માંગ્યું.

10. કંપનીની વ્યૂહરચનાના અમલીકરણમાં કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન. વ્યૂહાત્મક કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીની અસરકારકતા નક્કી કરવા માટે આ મૂલ્યાંકન સમયાંતરે હાથ ધરવામાં આવે છે.

11. એન્ટરપ્રાઇઝના વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોના અમલીકરણની વાસ્તવિક સ્થિતિને ઠીક કરવી. પ્રાપ્ત પરિણામો અને આયોજિત પ્રદર્શન સૂચકાંકોનો પત્રવ્યવહાર નક્કી કરવામાં આવે છે.

સ્તર 9 અને 10 પરના મૂલ્યાંકનના પરિણામો અનુસાર, પ્રથમ સ્તર સુધી એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વ્યૂહાત્મક સંચાલન અને વિકાસની સિસ્ટમમાં યોગ્ય સુધારો દાખલ કરવામાં આવે છે.

કર્મચારી વિકાસ - વ્યૂહરચનાનો વિકાસ, આગાહી અને કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું આયોજન, કારકિર્દી અને વ્યાવસાયિક વિકાસ વ્યવસ્થાપન, અનુકૂલનની પ્રક્રિયાનું સંગઠન, શિક્ષણ, તાલીમ, સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિની રચના સહિતની આંતરસંબંધિત ક્રિયાઓની સિસ્ટમ.

કર્મચારી વિકાસનો હેતુ સંસ્થાના કાર્ય અને વિકાસના ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ અને કાર્યોને હલ કરવા માટે કર્મચારીઓની શ્રમ ક્ષમતામાં વધારો કરવાનો છે.

કર્મચારી વિકાસના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો:

વિકાસ પ્રણાલીની અખંડિતતા, કર્મચારીઓના વિકાસના વિવિધ પ્રકારો અને સ્વરૂપોની સાતત્યતા;

વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી વિકાસની આગાહી અને સંસ્થાના વિકાસ માટેની શરતોના આધારે તાલીમ અને વિકાસની અગ્રણી પ્રકૃતિ;

વિકાસના વિવિધ સ્વરૂપોની સુગમતા, વિકાસના વ્યક્તિગત તબક્કામાં તેમના ઉપયોગની શક્યતા;

માનવ સંસાધન વિકાસની વ્યાવસાયિક અને સામાજિક ઉત્તેજના;

સંસ્થાની વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ, તેની કામગીરીની સામાજિક-આર્થિક પરિસ્થિતિઓને ધ્યાનમાં લેતા, કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીનું નિર્માણ.

આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં કર્મચારીઓના વિકાસની જરૂરિયાતને અસર કરતા પરિબળો:

અર્થતંત્રના વૈશ્વિકીકરણના સંદર્ભમાં વિવિધ બજારોમાં ગંભીર સ્પર્ધા;

નવી માહિતી તકનીકોનો ઝડપી વિકાસ;

સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના એકીકૃત કાર્યક્રમના આધારે માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન મુદ્દાઓ અને તમામ વ્યૂહાત્મક કાર્યોના વ્યવસ્થિત, સંકલિત ઉકેલ;

સંસ્થાની વ્યૂહરચના અને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ વિકસાવવાની જરૂરિયાત;

એકીકૃત કર્મચારી નીતિના અમલીકરણમાં અને સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક કાર્યોને હલ કરવામાં તમામ લાઇન મેનેજરોની ભાગીદારી;

માનવ સંસાધન વિકાસના વિવિધ ક્ષેત્રોમાં કન્સલ્ટિંગ ફર્મ્સના વિશાળ વિશિષ્ટ નેટવર્કની ઉપલબ્ધતા.

સંસ્થાની અસરકારકતા મુખ્યત્વે કર્મચારીઓના જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને વલણ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. જો કર્મચારીઓની પસંદગી ઉચ્ચ સ્તરે હાથ ધરવામાં આવે છે, જોબ મોડલના પરિમાણો અનુસાર, જરૂરી જ્ઞાન અને કુશળતા ધરાવતા લોકોની ભરતી કરવામાં આવે છે, સંસ્થાના વિકાસને સુનિશ્ચિત કરતું મુખ્ય પરિબળ એ કર્મચારીઓની તાલીમ છે.

કોઈપણ સંસ્થાના સફળ કાર્ય માટે કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ એ સૌથી મહત્વપૂર્ણ સ્થિતિ છે. વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પ્રગતિ, વૈશ્વિક સ્પર્ધાએ શિક્ષણની ગુણવત્તા સુધારવા માટે નવી આવશ્યકતાઓ આગળ ધપાવી છે. આજે, સંસ્થાનું વૈજ્ઞાનિક નેતૃત્વ કાર્યક્ષમતામાં નેતૃત્વની ગેરંટી નથી. વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પ્રગતિનો પ્રવેગ વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાના અપ્રચલિત થવાની પ્રક્રિયાને નોંધપાત્ર રીતે વેગ આપે છે. છેલ્લી સદીના મધ્યમાં યુનિવર્સિટીમાંથી સ્નાતક થયેલા એક ઇજનેર તેની કાર્યકારી જીવનચરિત્રના અંત સુધી અદ્યતન તાલીમની કાળજી લઈ શકતા નથી - સંસ્થાનો સામાન પૂરતો હતો; સદીની શરૂઆતમાં સ્નાતકોનું જ્ઞાન 30 વર્ષ પછી અપ્રચલિત બન્યું; આધુનિક ઇજનેરોને વધુ ઝડપથી ફરીથી તાલીમ આપવી પડશે. સંચિત અને વ્યવસ્થિત અનુભવ, માહિતી-વિષય શિક્ષણના અભિગમ પર આધારિત જ્ઞાનની સ્થિરતાના દાખલા પર વ્યક્તિના બૌદ્ધિકીકરણ, સર્જનાત્મક ક્ષમતાઓના વિકાસને ધ્યાનમાં રાખીને આંતરશાખાકીયતા, જટિલતા અને સતત વિકાસશીલ શૈક્ષણિક પ્રક્રિયાની દિશામાં પુનર્વિચાર કરવો જોઈએ. સતત શૈક્ષણિક પ્રક્રિયાના સંદર્ભમાં શિક્ષણની ગુણવત્તાનું સર્વોચ્ચ મહત્વ છે.

સંસ્થા માટે વ્યાવસાયિક તાલીમનું વધતું મહત્વ અને છેલ્લા ત્રીસ વર્ષોમાં તેની જરૂરિયાતમાં નોંધપાત્ર વિસ્તરણ એ હકીકત તરફ દોરી ગયું છે કે અગ્રણી કંપનીઓએ તેમના કર્મચારીઓની લાયકાતોને અપડેટ કરવા માટે તેને પોતાના પર લઈ લીધું છે. વ્યવસાયિક તાલીમનું સંગઠન કર્મચારીઓના સંચાલનના મુખ્ય કાર્યોમાંનું એક બની ગયું છે, અને તેનું બજેટ વેતન પછી ઘણી કંપનીઓ માટે સૌથી વધુ ખર્ચની વસ્તુ બની ગયું છે. મોટી સંસ્થાઓ તેમના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસ અને તાલીમ માટે દર વર્ષે અબજો ડોલર ખર્ચે છે અને આ કરવા માટે તેમની પોતાની કાયમી યુનિવર્સિટીઓ અને સંસ્થાઓ પણ બનાવી છે.

વ્યવસાયિક તાલીમ નાના વ્યવસાયો માટે પણ એટલી જ મહત્વપૂર્ણ છે - આજે તેમની સફળતા તેમના કર્મચારીઓની કાર્યસ્થળમાં નવી કુશળતા અને જ્ઞાન શીખવાની અને તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા પર આધારિત છે.

સંસ્થાની તાત્કાલિક જરૂરિયાતો અને પરિપ્રેક્ષ્ય અનુસાર, કર્મચારી વિકાસ એ કર્મચારીને નવા ઉત્પાદન કાર્યો કરવા, નવી હોદ્દા પર કબજો કરવા અને નવી સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે તૈયાર કરવાની એક જટિલ, બહુપક્ષીય પ્રક્રિયા છે. વ્યાવસાયિક વિકાસના સંચાલન માટે વિશેષ પ્રણાલીઓ બનાવવામાં આવી રહી છે - વ્યાવસાયિક તાલીમનું સંચાલન, સંચાલકોના અનામતની તાલીમ અને કારકિર્દી વિકાસ. મોટી સંસ્થાઓમાં, ડિરેક્ટર અથવા વાઇસ પ્રેસિડેન્ટના હોદ્દા સાથે ડિરેક્ટરના નેતૃત્વમાં વિશેષ વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગો હોય છે, જે સંસ્થા માટે તેમના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે.

દરેક એન્ટરપ્રાઇઝ માટે કર્મચારીઓનો વિકાસ એ ઉત્પાદન રોકાણનું આવશ્યક તત્વ છે. તાલીમને પ્રોત્સાહિત કરીને, કંપની તેના કર્મચારીઓને તેમની વ્યાવસાયિક કૌશલ્યો સુધારવાની તક પૂરી પાડે છે અને તે રીતે લાયક કર્મચારીઓની કરોડરજ્જુ બનાવે છે અને તેમને અદ્યતન તાલીમ પૂરી પાડે છે. કર્મચારીઓના વિકાસ વિના, સંસ્થાનો સફળ વિકાસ થઈ શકતો નથી. એ પણ નોંધવું જોઈએ કે તે કર્મચારીઓ છે, કંપનીના માલિકો નહીં, જે કર્મચારીઓમાં રોકાણનો હેતુ બને છે.

કર્મચારીઓના વિકાસમાં રોકાણોને પ્રાથમિકતા આપવાના કારણો છે:

સંસ્થાને ટકી રહેવા માટે દરેક કર્મચારીની વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિ વધારવાની જરૂરિયાત;

એન્ટરપ્રાઇઝની સ્પર્ધાત્મકતા જાળવવી નવી તકનીકો વિના અશક્ય છે, અને કર્મચારીઓના વિકાસમાં નોંધપાત્ર રોકાણો વિના નવા સાધનો સાથે કામ કરવાની તાલીમ અશક્ય છે;

કર્મચારીઓના વિકાસના પગલાં શ્રમ ઉત્પાદકતાના વિકાસની ખાતરી કરે છે, તેથી, તેમની ધિરાણ ખર્ચ-અસરકારકતાના સિદ્ધાંતનું પાલન કરે છે.

કર્મચારી વિકાસ કાર્યો:

1. નવા ઉત્પાદનોના હેતુ માટે અદ્યતન તાલીમ, ઉત્પાદનના સાધનોનો યોગ્ય ઉપયોગ, જાળવણી અને સમારકામ; કર્મચારીઓની તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ, આધુનિક તકનીકોમાં તાલીમ.

2. વાતચીત કરવાની ક્ષમતા, જૂથમાં કામ કરવું.

3. મશીન, ઇન્સ્ટોલેશન, યુનિટ અથવા એન્ટરપ્રાઇઝની ભૂલ-મુક્ત કામગીરીને સુનિશ્ચિત કરતી ક્રિયાઓના ચોક્કસ અમલના અર્થમાં શ્રમ, તકનીકી, નાણાકીય, ઉત્પાદન, કાર્ય શિસ્તની વધતી ભૂમિકાના મહત્વની જાગૃતિ.

આમાં વર્ક ઓર્ડર માટે કર્મચારીનું નિર્ણાયક વલણ, કાર્ય પ્રક્રિયાઓને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવા માટેની તેમની દરખાસ્તો અને ક્લાયન્ટ સાથેના સંબંધોનો પણ સમાવેશ થાય છે.

4. કર્મચારીની પ્રણાલીગત ગુણવત્તા અને તેના પ્રકારોના વિકાસ તરીકે જવાબદારીની રચના.

5. તેમની વ્યાવસાયિક કુશળતા અને જ્ઞાનના કર્મચારીઓ દ્વારા સ્વતંત્ર વિકાસ.

અગ્રણી સંસ્થાઓ વ્યાવસાયિક વિકાસ પર નોંધપાત્ર પ્રમાણમાં નાણાં ખર્ચે છે - પગારપત્રકના 2 થી 10% સુધી.

આ ખર્ચો તેના કર્મચારીઓના વિકાસમાં સંસ્થાનું રોકાણ છે, જેની પાસેથી તે વધેલી ઉત્પાદકતાના સ્વરૂપમાં વળતરની અપેક્ષા રાખે છે, એટલે કે. સંસ્થાકીય લક્ષ્યોની સિદ્ધિમાં દરેક કર્મચારીના યોગદાનમાં વધારો.

નાણાકીય પરિણામો પર સીધી અસર ઉપરાંત, વ્યવસાયિક વિકાસમાં રોકાણ સંસ્થામાં અનુકૂળ વાતાવરણના નિર્માણમાં ફાળો આપે છે, કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને સંસ્થા પ્રત્યેના તેમના સમર્પણમાં વધારો કરે છે અને સંચાલનમાં સાતત્ય સુનિશ્ચિત કરે છે. વ્યાવસાયિક વિકાસની પણ કર્મચારીઓ પર સકારાત્મક અસર પડે છે. તેમની લાયકાતમાં સુધારો કરીને અને નવા કૌશલ્યો અને જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરીને, તેઓ શ્રમ બજારમાં વધુ સ્પર્ધાત્મક બને છે અને તેમની સંસ્થાની અંદર અને તેની બહાર એમ બંને રીતે વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે વધારાની તકો પ્રાપ્ત કરે છે. વ્યાવસાયિક જ્ઞાનની ઝડપી અપ્રચલિતતાની આજની પરિસ્થિતિઓમાં આ ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ છે.

સારાંશમાં, અમે મુખ્ય તારણો દોરી શકીએ છીએ: કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક સંભવિતતા વિકસાવવાનાં પગલાંની અસરકારકતા વિકાસ માટે કર્મચારીઓની તૈયારી પર આધારિત છે; એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસના સંચાલનમાં સામાજિક તકનીકના વિકાસ અને અમલીકરણનો સમાવેશ થાય છે, જે આખરે ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતામાં વધારો તરફ દોરી જાય છે.

અમારા અભ્યાસના આગળના વિભાગમાં, કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીના મુખ્ય ઘટકોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવ્યા છે.

1.2 સ્ટાફ વ્યાવસાયિક વિકાસ માળખું

સંસ્થાના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની પ્રક્રિયામાં શામેલ છે:

તાલીમ;

વ્યવસાયિક કારકિર્દી અને સેવાનું સંચાલન અને કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક પ્રમોશન;

કારકિર્દી આયોજન.

વ્યાવસાયિક શિક્ષણ મેળવવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ એ મુખ્ય માર્ગ છે. અનુભવી શિક્ષકો, માર્ગદર્શકો, નિષ્ણાતો, નેતાઓ વગેરેના માર્ગદર્શન હેઠળ જ્ઞાન, કૌશલ્ય, ક્ષમતાઓ અને સંચારની રીતોમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કરવાની આ હેતુપૂર્વક સંગઠિત, વ્યવસ્થિત અને પદ્ધતિસરની પ્રક્રિયા છે.

સાનુકૂળ સંજોગોમાં, કર્મચારીઓની તાલીમમાં કાર્યકરનો શ્રેષ્ઠ ઉપયોગ કરવા અને તેને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે એક મહત્વપૂર્ણ દ્વિ કાર્ય છે. વ્યાવસાયિક વિકાસ સ્ટાફ તાલીમ

એમ્પ્લોયર અને નિષ્ણાતના દૃષ્ટિકોણથી તાલીમના ઉદ્દેશો નોંધપાત્ર રીતે અલગ છે.

એમ્પ્લોયરનો દૃષ્ટિકોણ. જર્મન નિષ્ણાતો ડબલ્યુ. બાર્ટ્ઝ અને એક્સ. શાઈબલ માને છે કે એમ્પ્લોયરના પરિપ્રેક્ષ્યમાં, આજીવન શિક્ષણના ધ્યેયો છે:

વ્યવસ્થાપન કર્મચારીઓનું સંગઠન અને રચના;

સમસ્યાઓ ઓળખવા, સમજવા અને ઉકેલવાની ક્ષમતામાં નિપુણતા;

કર્મચારીઓનું પ્રજનન;

કર્મચારીઓનું એકીકરણ, કર્મચારીઓની લવચીક રચના;

અનુકૂલન;

નવીનતાઓનું અમલીકરણ.

કર્મચારીનો દૃષ્ટિકોણ. બાર્ટ્ઝ અને શાઇબલ આજીવન શિક્ષણ માટે નીચેના લક્ષ્યોને વ્યાખ્યાયિત કરે છે:

યોગ્ય સ્તર જાળવવું અને વ્યાવસાયિક લાયકાતમાં સુધારો કરવો;

વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રની બહાર વ્યાવસાયિક જ્ઞાનનું સંપાદન;

કંપનીના કામને અસર કરતા ઉત્પાદનો, બેંકો અને અન્ય સંસ્થાઓના સપ્લાયર્સ અને ગ્રાહકો વિશે વ્યાવસાયિક જ્ઞાનનું સંપાદન;

આયોજન અને ઉત્પાદનના સંગઠનના ક્ષેત્રમાં ક્ષમતાઓનો વિકાસ.

અમેરિકન કંપનીઓમાં સતત શીખવાની પ્રેરણા એ દરેક કર્મચારીના પ્રદર્શન અને તેને શીખવાની તક પૂરી પાડવા વચ્ચેની કડી છે: કંપનીના કર્મચારીનું મૂલ્ય તેની કુશળતા સુધારવા માટે ફાળવવામાં આવેલા ભંડોળની રકમ નક્કી કરે છે.

તાલીમના ત્રણ પ્રકાર છે: તાલીમ, અદ્યતન તાલીમ અને કર્મચારીઓની પુનઃ તાલીમ.

કર્મચારી તાલીમ - વ્યવસ્થિત અને સંગઠિત તાલીમ અને માનવ પ્રવૃત્તિના તમામ ક્ષેત્રો માટે લાયક કર્મચારીઓની મુક્તિ, વિશેષ જ્ઞાન, કુશળતા, ક્ષમતાઓ અને સંદેશાવ્યવહારની રીતોના સમૂહની માલિકી.

સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ - વ્યવસાય અથવા પ્રમોશન માટેની આવશ્યકતાઓના વિકાસના સંબંધમાં જ્ઞાન, કુશળતા અને સંદેશાવ્યવહારની રીતોને સુધારવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ.

કર્મચારીઓનું પુનઃપ્રશિક્ષણ - નવા વ્યવસાયમાં નિપુણતા મેળવવા અથવા કાર્યની સામગ્રી અને પરિણામો માટેની આવશ્યકતાઓને બદલવાના સંબંધમાં નવા જ્ઞાન, કુશળતા અને સંદેશાવ્યવહારની પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા મેળવવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ.

શીખવાની પ્રવૃત્તિ તેના વિવિધ પ્રકારો દ્વારા રજૂ કરી શકાય છે.

તાલીમ કેવી રીતે થશે - નોકરી પર અથવા કામની બહાર - તે મુખ્યત્વે કઈ તાલીમ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવશે તેના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે.

નોકરી પરની તાલીમ સામાન્ય કાર્યકારી વાતાવરણમાં થાય છે: તાલીમાર્થી વાસ્તવિક કાર્ય સાધનો, સાધનો, દસ્તાવેજીકરણ અથવા સામગ્રીનો ઉપયોગ કરે છે જેનો તે તાલીમ અભ્યાસક્રમ પૂર્ણ કર્યા પછી ઉપયોગ કરશે. તે જ સમયે, પ્રશિક્ષિત કાર્યકરને આંશિક રીતે ઉત્પાદક કાર્યકર તરીકે ગણવામાં આવે છે.

નોકરી સિવાયની તાલીમ સામાન્ય રીતે ખાસ સરળ તાલીમ સાધનો અને સાધનોનો ઉપયોગ કરીને કાર્યસ્થળની બહાર હાથ ધરવામાં આવે છે. પ્રશિક્ષિત કાર્યકરને તાલીમ શરૂ થાય તે ક્ષણથી ઉત્પાદક એકમ માનવામાં આવતું નથી, તેનું કાર્ય કસરતોના અમલીકરણ સાથે શરૂ થાય છે. નોકરી સિવાયની તાલીમ એમ્પ્લોયરના પરિસરમાં, વિવિધ કંપનીઓના કર્મચારીઓ દ્વારા હાજરી આપતા તાલીમ કેન્દ્રમાં અથવા કૉલેજમાં થઈ શકે છે.

ઑન-ધ-જોબ અને ઑફ-ધ-જોબ તાલીમ ઉપરાંત, બંનેનું સંયોજન શક્ય છે. શિક્ષણના આ સ્વરૂપોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

પ્રાયોગિક અથવા પ્રાયોગિક શિક્ષણ - સ્વતંત્ર કાર્ય દ્વારા શીખવું, પરંતુ કેટલાક તાર્કિક ક્રમમાં;

નિરીક્ષિત પ્રદર્શન અને પ્રેક્ટિસ - ટ્રેનર તાલીમાર્થીને બતાવે છે કે તે કેવી રીતે કરવું, પછી ટ્રેનર તાલીમાર્થીને તે જાતે કરવાની તક આપે છે, પરંતુ તેના માર્ગદર્શન હેઠળ;

પ્રોગ્રામ કરેલ શિક્ષણ - એક પુસ્તક અથવા મશીન જે વાચકને "લીડ" કરે છે અને સમયાંતરે પ્રશ્નો પૂછીને તેના જ્ઞાનની ચકાસણી કરે છે;

કમ્પ્યુટરની મદદથી શીખવું - વાસ્તવમાં કમ્પ્યુટર સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરીને, ઇન્ટરનેટનો ઉપયોગ કરીને પ્રોગ્રામ કરેલ શીખવું;

એક્શન લર્નિંગ - ક્રિયાઓ કરતી વખતે શીખવું, જેમ કે પ્રોજેક્ટ અથવા જૂથ સોંપણીના વિકાસમાં અન્ય લોકો સાથે ભાગ લેવો અથવા અન્ય એકમની "બીજી ટીમ" તરીકે કામ કરવું.

લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાની આર્થિક અને સામાજિક કાર્યક્ષમતા વિશે બોલતા, નીચેની બાબતોની નોંધ લેવી જોઈએ. લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની તાલીમ અસરકારક છે જો તેની સાથે સંકળાયેલ ખર્ચ, લાંબા ગાળે, અન્ય પરિબળોને કારણે અથવા મજૂર રાખવાની ભૂલો સાથે સંકળાયેલા ખર્ચને લીધે શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવા માટે સંસ્થાના ખર્ચ કરતાં ઓછો હોય. લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની તાલીમ દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામો નક્કી કરવાનું મુશ્કેલ હોવાથી, ખર્ચ બચતના સ્વરૂપમાં તાલીમની ખર્ચ-અસરકારકતા છે જેની ચોક્કસ ગણતરી કરી શકાય છે. લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની તાલીમ સામાજિક કાર્યક્ષમતાના મહત્વના પરિબળોને અસર કરે છે. વ્યાવસાયિક કૌશલ્યોમાં સુધારો કરવાથી નોકરીની જાળવણીની બાંયધરી પર, પ્રમોશનની તકો પર, બાહ્ય શ્રમ બજારના વિસ્તરણ પર, સંસ્થાની આવકના કદ પર, આત્મસન્માન અને આત્મ-અનુભૂતિની તકો પર સકારાત્મક અસર પડે છે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી અને સેવા-વ્યાવસાયિક ઉન્નતિનું સંચાલન.

કારકિર્દી એ કાર્યક્ષેત્રમાં વ્યક્તિની સભાન સ્થિતિ અને વર્તનનું પરિણામ છે, જે સત્તાવાર અથવા વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ સાથે સંકળાયેલ છે.

વ્યક્તિ કારકિર્દી બનાવે છે - તેની ચળવળનો માર્ગ - પોતાના દ્વારા, આંતરિક અને વધારાની સંસ્થાકીય વાસ્તવિકતાની લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર, અને સૌથી અગત્યનું - તેના પોતાના લક્ષ્યો, ઇચ્છાઓ અને વલણ સાથે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દીની શરૂઆત કર્મચારીના તેના શ્રમ ભાવિ, આત્મ-અભિવ્યક્તિની અપેક્ષિત રીત અને નોકરીના સંતોષ વિશે વ્યક્તિલક્ષી રીતે સભાન પોતાના નિર્ણયોની રચના સાથે થાય છે.

કારકિર્દીના અમલીકરણની પ્રક્રિયામાં, તમામ પ્રકારની કારકિર્દીની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની ખાતરી કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.

કારકિર્દીના ઘણા પ્રકારો છે:

વર્ટિકલ કારકિર્દી એ કારકિર્દીનો પ્રકાર છે જેની સાથે વ્યવસાયિક કારકિર્દીનો ખ્યાલ મોટાભાગે સંકળાયેલો હોય છે. આ કિસ્સામાં, પ્રમોશન સૌથી વધુ દૃશ્યમાન છે. ઊભી કારકિર્દીને માળખાકીય પદાનુક્રમ (પ્રમોશન, જે ઉચ્ચ સ્તરના મહેનતાણું સાથે હોય છે)ના ઊંચા સ્તરે વૃદ્ધિ તરીકે સમજવામાં આવે છે.

આડી કારકિર્દી - કારકિર્દીનો એક પ્રકાર જેમાં કાં તો પ્રવૃત્તિના અન્ય કાર્યાત્મક ક્ષેત્રમાં જવાનું, અથવા સંસ્થાકીય માળખામાં સખત ઔપચારિક ફિક્સેશન ન હોય તેવા તબક્કે ચોક્કસ સેવાની ભૂમિકા ભજવવાનો સમાવેશ થાય છે (ઉદાહરણ તરીકે, રમતા અસ્થાયી લક્ષ્ય જૂથના વડાની ભૂમિકા, કાર્યક્રમો, વગેરે); આડી કારકિર્દીમાં અગાઉના સ્તરે (નિયમ પ્રમાણે, મહેનતાણુંમાં પર્યાપ્ત ફેરફાર સાથે) કાર્યોના વિસ્તરણ અથવા ગૂંચવણનો પણ સમાવેશ થઈ શકે છે. "c.g." નો ખ્યાલ સંસ્થાકીય પદાનુક્રમમાં અનિવાર્ય અને સતત ચળવળનો અર્થ નથી.

આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દી એ કારકિર્દીનો એક પ્રકાર છે જેનો અર્થ છે કે કોઈ ચોક્કસ કર્મચારી તેની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ દરમિયાન વિકાસના તમામ તબક્કાઓમાંથી પસાર થાય છે: તાલીમ, રોજગાર, વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ, વ્યક્તિગત વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓને ટેકો અને વિકાસ, નિવૃત્તિ - સતત એક સંસ્થાની દિવાલો. આ કારકિર્દી વિશિષ્ટ અથવા બિન-વિશિષ્ટ હોઈ શકે છે.

આંતરસંગઠન કારકિર્દી - કારકિર્દીનો એક પ્રકાર, જેનો અર્થ છે કે કોઈ ચોક્કસ કર્મચારી તેની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ દરમિયાન વિકાસના તમામ તબક્કાઓમાંથી પસાર થાય છે: તાલીમ, રોજગાર, વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ, વ્યક્તિગત વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનો ટેકો અને વિકાસ, નિવૃત્તિ - સતત, વિવિધ ક્ષેત્રોમાં કામ કરવું. વિવિધ સંસ્થાઓમાં હોદ્દા. આ કારકિર્દી વિશિષ્ટ અથવા બિન-વિશિષ્ટ હોઈ શકે છે.

વિશિષ્ટ કારકિર્દી એ કારકિર્દીનો એક પ્રકાર છે જે એ હકીકત દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે કે કોઈ ચોક્કસ કર્મચારી તેની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ દરમિયાન તેના વિવિધ તબક્કાઓમાંથી પસાર થાય છે. c.s માં ચોક્કસ કર્મચારી આ તબક્કાઓ ક્રમિક રીતે એક અને વિવિધ સંસ્થાઓમાં બંનેમાંથી પસાર થઈ શકે છે, પરંતુ તે વ્યવસાય અને પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રના માળખામાં કે જેમાં તે નિષ્ણાત છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક સંસ્થાના વેચાણ વિભાગના વડા અન્ય સંસ્થાના વેચાણ વિભાગના વડા બન્યા. આવા સંક્રમણ કાં તો કામ માટેના મહેનતાણાની માત્રામાં વધારા સાથે અથવા કામની સામગ્રીમાં ફેરફાર સાથે અથવા પ્રમોશનની સંભાવનાઓ સાથે સંકળાયેલા છે. ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારી વિભાગના વડાને નાયબના પદ પર નિયુક્ત કરવામાં આવે છે. તે જ્યાં કામ કરે છે તે સંસ્થાના એચઆર ડિરેક્ટર.

બિન-વિશિષ્ટ કારકિર્દી જાપાનમાં વ્યાપકપણે વિકસિત છે. જાપાનીઓ નિશ્ચિતપણે માને છે કે મેનેજર કંપનીના કોઈપણ ક્ષેત્રમાં કામ કરવા માટે સક્ષમ નિષ્ણાત હોવો જોઈએ, અને કોઈ ચોક્કસ કાર્યમાં નહીં. કોર્પોરેટ નિસરણી પર ચડતા, વ્યક્તિએ ત્રણ વર્ષથી વધુ સમય સુધી એક સ્થિતિમાં રહ્યા વિના, કંપનીને જુદા જુદા ખૂણાથી જોવા માટે સક્ષમ હોવું જોઈએ. તેથી, જો વેચાણ વિભાગના વડા પુરવઠા વિભાગના વડા સાથે સ્થાનો બદલે તો તે એકદમ સામાન્ય માનવામાં આવે છે. ઘણા જાપાની નેતાઓએ તેમની કારકિર્દીના પ્રારંભિક તબક્કામાં યુનિયનોમાં કામ કર્યું હતું. આ નીતિના પરિણામે, જાપાનીઝ મેનેજર પાસે વિશેષ જ્ઞાનની ખૂબ જ ઓછી માત્રા છે (જે કોઈપણ રીતે પાંચ વર્ષમાં તેનું મૂલ્ય ગુમાવશે) અને તે જ સમયે તે જ વ્યક્તિગત અનુભવ દ્વારા સમર્થિત સંસ્થાનો સર્વગ્રાહી દૃષ્ટિકોણ ધરાવે છે. એક કર્મચારી આ કારકિર્દીના તબક્કાઓમાંથી એક અને વિવિધ સંસ્થાઓમાં બંનેમાંથી પસાર થઈ શકે છે.

સ્ટેપ્ડ કરિયર - કારકિર્દીનો એક પ્રકાર કે જે આડી અને ઊભી પ્રકારની કારકિર્દીના ઘટકોને જોડે છે. કર્મચારીનું પ્રમોશન આડી સાથે વર્ટિકલ વૃદ્ધિને વૈકલ્પિક કરીને કરી શકાય છે, જે નોંધપાત્ર અસર આપે છે.

કે.એસ. તે ઘણી વાર થાય છે અને આંતરસંગઠન અને આંતરસંગઠન બંને સ્વરૂપો લઈ શકે છે.

કારકિર્દી કેન્દ્રિય (છુપાયેલ) - કારકિર્દીનો પ્રકાર જે અન્ય લોકો માટે ઓછામાં ઓછો સ્પષ્ટ છે; કર્મચારીઓના મર્યાદિત વર્તુળ માટે ઉપલબ્ધ છે, નિયમ પ્રમાણે, જેઓ સંસ્થાની બહાર વ્યાપક વ્યવસાયિક જોડાણો ધરાવે છે. કેન્દ્રિય કારકિર્દી મુખ્ય તરફની હિલચાલનો સંદર્ભ આપે છે, સંસ્થાના નેતૃત્વ. ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીને એવી મીટિંગ્સમાં આમંત્રિત કરવા કે જે અન્ય કર્મચારીઓ માટે અગમ્ય હોય, ઔપચારિક અને અનૌપચારિક બંને પ્રકારની મીટિંગો, માહિતીના અનૌપચારિક સ્ત્રોતો, ગોપનીય અપીલ અને મેનેજમેન્ટ તરફથી વ્યક્તિગત, મહત્વપૂર્ણ સોંપણીઓ સુધી પહોંચતા કર્મચારી. આવા કર્મચારી સંસ્થાના કોઈ એક વિભાગમાં સામાન્ય હોદ્દો ધરાવી શકે છે. જો કે, તેના કામ માટેના મહેનતાણાનું સ્તર તેની સ્થિતિમાં કામ માટેના મહેનતાણા કરતાં નોંધપાત્ર રીતે વધી જાય છે.

લાઈટનિંગ કારકીર્દિ એ સફળતાનો ઝડપી માર્ગ છે, જે અત્યંત ટૂંકા સમયમાં સમાજમાં અગ્રણી સ્થાન ધરાવે છે.

વ્યવહારમાં, કારકિર્દી વિકલ્પોની વિશાળ વિવિધતા છે, જે ચાર મુખ્ય મોડેલો પર આધારિત છે:

1. "સ્પ્રિંગબોર્ડ". કોર્પોરેટ સીડી પર ચડવું ત્યારે થાય છે જ્યારે તેઓ ઉચ્ચ અને વધુ સારી પેઇડ હોદ્દા પર કબજો કરે છે. ચોક્કસ તબક્કે, કર્મચારી તેના માટે સર્વોચ્ચ સ્થાન ધરાવે છે અને લાંબા સમય સુધી તેમાં રહેવાનો પ્રયાસ કરે છે. અને પછી "સ્પ્રિંગબોર્ડ" માંથી કૂદકો - નિવૃત્તિ. સ્થિરતાના સમયગાળાના નેતાઓ માટે આ કારકિર્દી સૌથી લાક્ષણિક છે, જ્યારે 20-25 વર્ષ સુધી સમાન લોકો દ્વારા ઘણા હોદ્દા પર કબજો કરવામાં આવ્યો હતો. બીજી બાજુ, આ મોડેલ નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓ માટે લાક્ષણિક છે જેઓ સંખ્યાબંધ કારણોસર પ્રમોશન માટે લક્ષ્યો નક્કી કરતા નથી - વ્યક્તિગત રુચિઓ, ઓછા વર્કલોડ, સારી ટીમ - કર્મચારી પદથી સંતુષ્ટ છે અને ત્યાં સુધી તેમાં રહેવા માટે તૈયાર છે. નિવૃત્તિ આવા મોડેલ ઘણા વ્યાવસાયિકો અને કર્મચારીઓ માટે સ્વીકાર્ય હોઈ શકે છે.

2. "નિસરણી". કારકિર્દીની સીડીનું દરેક પગલું ચોક્કસ સ્થાનનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, જે કર્મચારી ચોક્કસ સમય (5 વર્ષથી વધુ નહીં) માટે કબજે કરે છે. આ સમયગાળો નવી સ્થિતિમાં પ્રવેશવા અને સંપૂર્ણ સમર્પણ સાથે કામ કરવા માટે પૂરતો છે. લાયકાત, સર્જનાત્મકતા અને ઉત્પાદન અનુભવની વૃદ્ધિ સાથે, મેનેજર અથવા નિષ્ણાત કારકિર્દીની સીડી ઉપર ચઢે છે. દરેક નવી સ્થિતિ કર્મચારી અદ્યતન તાલીમ પછી લે છે. તે મહત્તમ સંભવિતતાના સમયગાળા દરમિયાન ટોચના પગલા સુધી પહોંચે છે, અને તે પછી, કારકિર્દીની સીડી નીચે વ્યવસ્થિત ઉતરાણ ઓછા સઘન કાર્ય સાથે શરૂ થાય છે. મનોવૈજ્ઞાનિક રીતે, આ મોડેલ મેનેજરો માટે ખૂબ જ અસુવિધાજનક છે કારણ કે તેમની "પ્રથમ ભૂમિકાઓ" છોડવાની અનિચ્છા છે.

3. "સાપ". તે ટૂંકા સમય માટે દરેક વ્યવસાય સાથે નિમણૂક દ્વારા કર્મચારીની એક હોદ્દાથી બીજા સ્થાને આડી હિલચાલની જોગવાઈ કરે છે, અને પછી ઉચ્ચ સ્તરે ઉચ્ચ હોદ્દા પર કબજો કરે છે. આ મોડેલનો મુખ્ય ફાયદો એ પ્રવૃત્તિ અને સંચાલનના તમામ કાર્યો શીખવાની તક છે, જે ઉચ્ચ પદ પર ઉપયોગી થશે. આ મોડેલ જાપાનીઝ મોડેલની લાક્ષણિકતા છે, કારણ કે તેઓ પોતાને માત્ર કોઈ ચોક્કસ વ્યવસાય સાથે જ નહીં, પરંતુ સમગ્ર કંપનીના ભાવિ સાથે પણ સાંકળે છે. જો કર્મચારીઓનું પરિભ્રમણ અવલોકન કરવામાં આવતું નથી, તો આ મોડેલ તેનું મહત્વ ગુમાવે છે અને તેના નકારાત્મક પરિણામો હોઈ શકે છે, કારણ કે. મેલેન્કોલિક અને કફના સ્વભાવના વર્ચસ્વ ધરાવતા કેટલાક કામદારો ટીમ અથવા સ્થાન બદલવા માટે તૈયાર નથી અને તે ખૂબ જ પીડાદાયક રીતે અનુભવે છે.

4. "ક્રોસરોડ્સ". જ્યારે, કામના ચોક્કસ સમયગાળા પછી, પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવામાં આવે છે (કર્મચારીઓનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન) અને પરિણામોના આધારે, કર્મચારીને વધારવા, ખસેડવા અથવા વધારવાનો નિર્ણય લેવામાં આવે છે. આ અમેરિકન મોડલ જેવું જ છે, જે સંયુક્ત સાહસો માટે લાક્ષણિક છે.

વ્યવસાય અથવા સંસ્થામાં વ્યક્તિના ઘણા મૂળભૂત માર્ગો છે જે વિવિધ પ્રકારની કારકિર્દી તરફ દોરી જશે:

વ્યવસાયિક કારકિર્દી - જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને ક્ષમતાઓનો વિકાસ. વ્યાવસાયિક કારકિર્દી વિશેષતા (વ્યાવસાયિક પાથની શરૂઆતમાં પસંદ કરેલી ચળવળની એક લાઇનમાં ઊંડું થવું) અથવા ટ્રાન્સપ્રોફેશનલાઇઝેશન (માનવ અનુભવના અન્ય ક્ષેત્રોમાં નિપુણતા, સાધનો અને પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રોના વિસ્તરણ સાથે સંકળાયેલ) સાથે આગળ વધી શકે છે.

આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દી - સંસ્થામાં વ્યક્તિના માર્ગ સાથે સંકળાયેલ. તેણી લાઇન સાથે જઈ શકે છે:

વર્ટિકલ કારકિર્દી - નોકરીની વૃદ્ધિ;

આડી કારકિર્દી - સંસ્થામાં પ્રમોશન, ઉદાહરણ તરીકે, વંશવેલોના સમાન સ્તરના વિવિધ વિભાગોમાં કામ;

કેન્દ્રિય કારકિર્દી - સંસ્થાના મૂળમાં પ્રગતિ, નિયંત્રણ કેન્દ્ર, નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં ક્યારેય ઊંડી સંડોવણી.

નવા કર્મચારી સાથે મુલાકાત કરતી વખતે, એચઆર મેનેજરે કારકિર્દીના તે તબક્કાને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ જે તે હાલમાં પસાર થઈ રહ્યો છે. આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના ધ્યેયો, ગતિશીલતાની ડિગ્રી અને સૌથી અગત્યનું, વ્યક્તિગત પ્રેરણાની વિશિષ્ટતાઓને સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરી શકે છે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દીનું આયોજન અને નિયંત્રણ એ હકીકતમાં રહેલું છે કે કર્મચારીને સંસ્થામાં સ્વીકારવામાં આવે તે ક્ષણથી અને કામમાંથી અપેક્ષિત બરતરફી સુધી, હોદ્દાની સિસ્ટમ દ્વારા કર્મચારીની વ્યવસ્થિત આડી અને ઊભી પ્રમોશનનું આયોજન કરવું જરૂરી છે. અથવા નોકરીઓ. કર્મચારીએ માત્ર ટૂંકા અને લાંબા ગાળા માટે તેની સંભાવનાઓ જ નહીં, પરંતુ પ્રમોશન પર ગણતરી કરવા માટે તેણે કયા સૂચકાંકો પ્રાપ્ત કરવા જોઈએ તે પણ જાણવું જોઈએ.

કારકિર્દી આયોજન એ સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યના ક્ષેત્રોમાંનું એક છે, જે નિષ્ણાતોના વિકાસ અને પ્રમોશનના તબક્કાઓ અને વ્યૂહરચના નક્કી કરવા પર કેન્દ્રિત છે.

વ્યક્તિની સંભવિત ક્ષમતાઓ, ક્ષમતાઓ અને ધ્યેયોની સંસ્થાની જરૂરિયાતો, વ્યૂહરચના અને તેના વિકાસ માટેની યોજનાઓ સાથે સરખામણી કરવાની આ પ્રક્રિયા છે, જે વ્યાવસાયિક અને નોકરીની વૃદ્ધિ માટેના કાર્યક્રમની તૈયારીમાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે.

સંસ્થામાં પ્રોફેશનલ અને જોબ પોઝિશન્સની સૂચિ (અને તેની બહાર), સંસ્થામાં ચોક્કસ હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે વ્યાવસાયિકના શ્રેષ્ઠ વિકાસને ઠીક કરે છે, તે કારકિર્દી ચાર્ટ છે, નિષ્ણાતને કયા માર્ગે જવું જોઈએ તેનો ઔપચારિક વિચાર છે. જરૂરી જ્ઞાન મેળવવા માટે જાઓ અને ચોક્કસ સ્થાન પર અસરકારક રીતે કામ કરવા માટે જરૂરી કૌશલ્યોમાં નિપુણતા મેળવો.

સંસ્થામાં કારકિર્દી આયોજન એચઆર મેનેજર, કર્મચારી પોતે, તેના તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર (લાઈન મેનેજર) દ્વારા નિયંત્રિત કરી શકાય છે.

ઉદ્દેશ્ય પરિસ્થિતિઓ પર આધાર રાખીને, આંતર-સંગઠન કારકિર્દી આશાસ્પદ અથવા ડેડ-એન્ડ હોઈ શકે છે - કર્મચારીની કારકિર્દી લાંબી અથવા ખૂબ ટૂંકી હોઈ શકે છે. એચઆર મેનેજર, જ્યારે ઉમેદવારને સ્વીકારે છે, ત્યારે તેણે સંભવિત કારકિર્દીની રચના કરવી જોઈએ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ અને પ્રેરણાની વિશિષ્ટતાઓના આધારે ઉમેદવાર સાથે તેની ચર્ચા કરવી જોઈએ. વિવિધ કર્મચારીઓ માટે સમાન કારકિર્દી લાઇન આકર્ષક અને રસહીન બંને હોઈ શકે છે, જે તેમની ભાવિ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાને નોંધપાત્ર રીતે અસર કરશે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન એ તેના લક્ષ્યો, જરૂરિયાતો, ક્ષમતાઓ, ક્ષમતાઓ અને ઝોક તેમજ તેના આધારે કર્મચારીની કારકિર્દી વૃદ્ધિની યોજના બનાવવા, ગોઠવવા, પ્રોત્સાહિત કરવા અને નિયંત્રિત કરવા માટે સંસ્થાઓના કર્મચારી વિભાગ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓનો સમૂહ છે. સંસ્થાના લક્ષ્યો, જરૂરિયાતો, તકો અને સામાજિક આર્થિક પરિસ્થિતિઓ.

દરેક વ્યક્તિગત કર્મચારી તેની વ્યવસાય કારકિર્દીના સંચાલનમાં પણ સામેલ છે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન તમને સંસ્થાના હિતોમાં કર્મચારીની નિષ્ઠા પ્રાપ્ત કરવા, શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવા, કર્મચારીઓનું ટર્નઓવર ઘટાડવા અને વ્યક્તિની ક્ષમતાઓને વધુ સંપૂર્ણ રીતે પ્રગટ કરવાની મંજૂરી આપે છે.

કોઈપણ વ્યક્તિ તેની જરૂરિયાતો અને સામાજિક-આર્થિક પરિસ્થિતિઓના આધારે તેના ભવિષ્યની યોજના બનાવે છે.

નોકરી માટે અરજી કરતી વખતે, વ્યક્તિ પોતાના માટે અમુક ધ્યેયો નક્કી કરે છે, પરંતુ સંસ્થા, તેને નોકરી પર રાખે છે, તે પણ ચોક્કસ લક્ષ્યોને અનુસરે છે, તેથી ભાડે રાખેલી વ્યક્તિએ તેના વ્યવસાયિક ગુણોનું વાસ્તવિક મૂલ્યાંકન કરવામાં સક્ષમ હોવું જરૂરી છે. વ્યક્તિએ તેના વ્યવસાયિક ગુણોને સંસ્થા, તેનું કાર્ય તેની સમક્ષ મૂકેલી જરૂરિયાતો સાથે સાંકળવામાં સક્ષમ હોવા જોઈએ. તેની સમગ્ર કારકિર્દીની સફળતા આના પર નિર્ભર છે.

નોકરી માટે અરજી કરતી વખતે, વ્યક્તિએ મજૂર બજાર જાણવું આવશ્યક છે. આત્મગૌરવ કરવાની ક્ષમતા ધરાવતા અને શ્રમ બજારને જાણતા, તે તે ઉદ્યોગ અને પ્રદેશ પસંદ કરી શકે છે જ્યાં તે રહેવા અને કામ કરવા માંગે છે. તમારી કુશળતા અને વ્યવસાયિક લક્ષણોના યોગ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકનમાં તમારી જાતને, તમારી શક્તિઓ, નબળાઈઓ અને ખામીઓને જાણવાનો સમાવેશ થાય છે. ફક્ત આ સ્થિતિ હેઠળ તમે કારકિર્દીના લક્ષ્યોને યોગ્ય રીતે સેટ કરી શકો છો.

કારકિર્દીના ધ્યેયને પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર, ચોક્કસ નોકરી, સ્થિતિ, કારકિર્દીની સીડી પરનું સ્થાન કહી શકાય નહીં. તેમાં ઊંડી સામગ્રી છે. કારકિર્દીના ધ્યેયો એ કારણમાં પ્રગટ થાય છે કે શા માટે વ્યક્તિ આ ચોક્કસ નોકરી મેળવવા માંગે છે, હોદ્દાની શ્રેણીબદ્ધ સીડી પર ચોક્કસ પગલા પર કબજો કરવા માંગે છે. કારકિર્દીના ધ્યેયો ઉંમર સાથે બદલાતા રહે છે, અને જેમ જેમ આપણે આપણી જાતને બદલીએ છીએ, જેમ જેમ આપણી લાયકાત વધે છે, વગેરે. કારકિર્દીના ધ્યેયો બનાવવી એ એક ચાલુ પ્રક્રિયા છે.

તમારી વ્યવસાયિક કારકિર્દીને અસરકારક રીતે સંચાલિત કરવા માટે, તમારે વ્યક્તિગત યોજનાઓ બનાવવાની જરૂર છે.

સંખ્યાબંધ સંસ્થાઓમાં, કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીના માળખામાં, વ્યવસાયિક કારકિર્દીનું સંચાલન કરવા માટેના કાર્યોનો એક બ્લોક બનાવવામાં આવી રહ્યો છે. આ કાર્યો આ દ્વારા કરવામાં આવે છે: ડિરેક્ટોરેટ, કર્મચારી સંચાલન સેવા, સંસ્થાના સંચાલન ઉપકરણના કાર્યકારી વિભાગોના વડાઓ, ટ્રેડ યુનિયન સમિતિઓ અને કન્સલ્ટિંગ કેન્દ્રો.

અસરકારક કારકિર્દી સંચાલન સંસ્થાની કામગીરી પર હકારાત્મક અસર કરે છે.

કર્મચારીઓની નિમણૂકમાં કર્મચારીઓની હિલચાલનું સંગઠન મૂળભૂત મહત્વ ધરાવે છે, કારણ કે ખાલી જગ્યાઓની બદલી અને કર્મચારીઓની આયોજિત કારકિર્દીનું પાલન સુનિશ્ચિત કરે છે.

સેવા અને વ્યાવસાયિક પ્રમોશન - વિવિધ હોદ્દા પર પ્રગતિશીલ હિલચાલની શ્રેણી, સંસ્થા અને વ્યક્તિ બંનેના વિકાસમાં ફાળો આપે છે. હલનચલન ઊભી અને આડી હોઈ શકે છે. આ સંસ્થા દ્વારા પ્રસ્તાવિત વિવિધ તબક્કાઓ (હોદ્દા, નોકરી, ટીમમાં હોદ્દા) નો ક્રમ છે જેમાંથી કર્મચારી સંભવિત રીતે પસાર થઈ શકે છે.

સેવા અને વ્યાવસાયિક ઉન્નતિની સિસ્ટમ એ વિવિધ સંસ્થાઓમાં ઉપયોગમાં લેવાતા કર્મચારીઓના સત્તાવાર પ્રમોશનના માધ્યમો અને પદ્ધતિઓનો સમૂહ છે. મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસમાં, બે પ્રકારના જોબ પ્રમોશનને અલગ પાડવામાં આવે છે: નિષ્ણાતનું પ્રમોશન અને મેનેજરનું પ્રમોશન. બાદમાં, બદલામાં, બે દિશાઓ ધરાવે છે: કાર્યાત્મક મેનેજરોનું પ્રમોશન અને લાઇન મેનેજર્સનું પ્રમોશન.

કર્મચારી પ્રમોશનમાં નીચેની પ્રક્રિયાઓનો સમાવેશ થાય છે:

1. પ્રમોશન અથવા લાયકાત, જ્યારે કોઈ કર્મચારી ઉચ્ચ હોદ્દાનું સ્થાન લે છે, અને કાર્યકર નવો હોદ્દો મેળવે છે.

2. પુનઃસ્થાપન, જ્યારે ઉત્પાદન જરૂરિયાતો અથવા કામની પ્રકૃતિમાં ફેરફારને કારણે કર્મચારીને અન્ય સમકક્ષ કાર્યસ્થળ (વર્કશોપ, વિભાગ, સેવા) પર સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે.

3. ડિમોશન, જ્યારે, તેની સંભવિતતામાં ફેરફારને કારણે, કર્મચારીને નીચલા પદ પર અથવા, પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે, કામદાર માટે નીચલા હોદ્દા પર સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે.

4. એન્ટરપ્રાઇઝમાંથી બરતરફી, જ્યારે કર્મચારી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં અસંતોષ અથવા કાર્યસ્થળ સાથે અસંગતતાને કારણે તેના કામની જગ્યાને સંપૂર્ણપણે બદલી નાખે છે.

કર્મચારીઓની હિલચાલને ગોઠવવા માટેનો પ્રારંભિક ડેટા છે:

કારકિર્દી મોડેલો;

પ્રમાણીકરણ કમિશનનો નિર્ણય;

એન્ટરપ્રાઇઝની ફિલસૂફી;

એન્ટરપ્રાઇઝનો સ્ટાફિંગ;

નોકરીનું વર્ણન;

કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત ફાઇલો;

કર્મચારી બાબતોના નિયામકના આદેશો;

કર્મચારીઓના રોજગાર કરાર, મહેનતાણું પર નિયમન.

નાના સાહસોના ડિરેક્ટર અથવા મોટા અને મધ્યમ કદના સાહસોમાં કર્મચારીઓ માટે તેમના નાયબ દ્વારા વ્યક્તિગત રીતે કર્મચારી નીતિ અનુસાર કર્મચારીઓની હિલચાલનું કડક રીતે આયોજન કરવામાં આવે છે. એચઆર વિભાગ દ્વારા અમલમાં મુકવામાં આવેલ છે. જો કર્મચારીઓની હિલચાલ સ્વયંભૂ થાય છે - કર્મચારીઓની બરતરફીના પરિણામે, સમયાંતરે, ડિરેક્ટરની ઇચ્છા પૂરી કરવા માટે, પછી કર્મચારીઓની વ્યવસ્થિત પ્લેસમેન્ટની અસર ઓછી છે. માત્ર કર્મચારીઓની એક સમાન અને હેતુપૂર્ણ હિલચાલ વાસ્તવિક સામાજિક અસર આપે છે. અમે કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સૈદ્ધાંતિક પાયાને ધ્યાનમાં લીધા પછી, અમે રોમા-પિઝા એલએલસીમાં કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીના સંગઠનનું વિશ્લેષણ કરવું જરૂરી માનીએ છીએ. આ અમારા અભ્યાસના આગળના પ્રકરણનો વિષય છે.

1.3 કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની વિશેષતાઓ

સ્ટાફ તાલીમના ત્રણ પ્રકાર છે:

કર્મચારી તાલીમ - વ્યવસ્થિત અને સંગઠિત તાલીમ અને માનવ પ્રવૃત્તિના તમામ ક્ષેત્રો માટે લાયક કર્મચારીઓની મુક્તિ, જેમાં વિશેષ જ્ઞાન, કુશળતા અને સંદેશાવ્યવહારની પદ્ધતિઓનો સમૂહ છે.

સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ - વ્યવસાય અથવા પ્રમોશન માટેની આવશ્યકતાઓના વિકાસના સંબંધમાં જ્ઞાન, કુશળતા અને સંદેશાવ્યવહારની રીતોને સુધારવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ.

કર્મચારીઓની પુનઃપ્રશિક્ષણ - નવા વ્યવસાયમાં નિપુણતા મેળવવા અથવા કાર્યની સામગ્રી અને પરિણામો માટેની આવશ્યકતાઓને બદલવાના સંબંધમાં નવા જ્ઞાન, કૌશલ્યો અને સંદેશાવ્યવહારની રીતોમાં નિપુણતા મેળવવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ.

વ્યવસાય અથવા વિશેષતા મેળવવા માટે કર્મચારીઓની તાલીમ હાથ ધરવામાં આવે છે અને તાલીમના વિવિધ સ્તરો પ્રદાન કરે છે.

રજાઓ, માંદગી, વ્યવસાયિક સફર અને બરતરફીના કિસ્સામાં સાથીદારોની સંભવિત બદલી માટે કર્મચારીઓને તૈયાર કરવા. સામાન્ય રીતે ગેરહાજર કર્મચારીઓનું કામ અનિવાર્યપણે બાકીના કર્મચારીઓ દ્વારા કરવામાં આવે છે. અને જો તમે તેમને અગાઉથી આ શીખવશો નહીં, તો તે ખરાબ રીતે કરવામાં આવશે અથવા બિલકુલ કરવામાં આવશે નહીં. ઘણીવાર, વ્યવહારમાં, વ્યક્તિએ વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ અને સમગ્ર વિભાગોના અસમાન વર્કલોડનો સામનો કરવો પડે છે, જ્યારે સંબંધિત વ્યવસાયોના કર્મચારીઓને "ઓવરલોડ" વિસ્તારોમાં જોડવા જરૂરી હોય છે. તેથી, સંસ્થાના સફળ સંચાલન માટે, કર્મચારીઓના ચોક્કસ ભાગને કુશળતામાં તાલીમ આપવી આવશ્યક છે જે તેમને ગેરહાજર સાથીદારોને બદલવાની મંજૂરી આપે છે.

કર્મચારીઓને સ્થાનાંતરણ અથવા પ્રમોશન માટે તૈયાર કરી રહ્યાં છે. કોઈપણ કંપનીના કર્મચારીઓમાં ઉચ્ચ સંભાવના ધરાવતા લોકોની ચોક્કસ ટકાવારી હોય છે જે તેના સફળ પ્રગતિશીલ વિકાસની ખાતરી આપે છે. પરંતુ કર્મચારીઓને બઢતી આપતા પહેલા, તેઓને પહેલા મેનેજમેન્ટ કૌશલ્યની તાલીમ આપવી જોઈએ, જેમાં લોકોનું સંચાલન કરવું પણ સામેલ છે. સંસ્થાએ સંભવિત પ્રમોશનની તૈયારી કરવા માટે આશાસ્પદ કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે આયોજિત કાર્ય કરવું જોઈએ.

સંસ્થાની પ્રવૃતિઓમાં કર્મચારીઓ સાથે સંબંધની ભાવના બનાવવી અને જાળવવી, કર્મચારીઓને વ્યૂહરચના, માળખું, સેવાઓ, પ્રવૃત્તિની તકનીકથી પરિચિત કરવી.

અર્થપૂર્ણ, લવચીક અને, જો જરૂરી હોય તો, વ્યક્તિ પ્રત્યે સર્જનાત્મક અભિગમ માટે, યોગ્ય જ્ઞાનની પણ જરૂર છે. કર્મચારીઓના જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનો સહસંબંધ તે જે હોદ્દા પર છે તેની જરૂરિયાતો સાથે તે આકૃતિ દ્વારા દર્શાવી શકાય છે. ઓછામાં ઓછા આ પદ પર કામ કરવા માટે, અતિશય લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીને તાલીમ આપવાનો કોઈ અર્થ નથી. તેના બદલે, આવા કર્મચારીને અન્ય સ્થાને ખસેડવું જોઈએ જ્યાં ઉચ્ચ લાયકાત વધુ ઉપયોગી થશે.

...

સમાન દસ્તાવેજો

કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમનો સાર અને માળખું. એલએલસી "રોમા-પિઝા" કંપનીની સંસ્થાકીય અને આર્થિક લાક્ષણિકતાઓ: કર્મચારીઓની ઉપલબ્ધતા અને ઉપયોગનું વિશ્લેષણ અને મૂલ્યાંકન; સામૂહિક વ્યવસાયો શીખવવા માટે કાર્યાત્મક મોડ્યુલની રચના.

થીસીસ, 08/16/2012 ઉમેર્યું


આંતરિક કર્મચારીઓની તાલીમની સિસ્ટમની મૂળભૂત બાબતો. તેના વિકાસની સિસ્ટમના ઘટક તરીકે કર્મચારીઓની તાલીમની સિસ્ટમ બનાવવાના સાર અને તબક્કાઓ. એલએલસી "ફર્નિચર સેન્ટર" માં કર્મચારીઓના કાર્યનું વિશ્લેષણ. વ્યવસાયિક તાલીમના સંગઠન માટેની ભલામણો.

થીસીસ, 09/02/2015 ઉમેર્યું


કર્મચારીઓની તાલીમના પ્રકારોની વિભાવનાઓ અને લાક્ષણિકતાઓ. આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ. કામદારોની વિવિધ શ્રેણીઓને તાલીમ આપવાની સુવિધાઓ અને પદ્ધતિઓ. એન્ટરપ્રાઇઝની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સેવાની કર્મચારીઓની તાલીમ અને પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ.

થીસીસ, 06/08/2010 ઉમેર્યું


સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વિકાસ અને તાલીમના સૈદ્ધાંતિક પાસાઓનું વિશ્લેષણ. કર્મચારી વિકાસના સાર અને લક્ષ્યો. વ્યવસાયિક તાલીમની પ્રક્રિયાનું સંચાલન. એન્ટરપ્રાઇઝ CJSC "EST" ની પ્રવૃત્તિઓનો અભ્યાસ. એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના સંચાલનમાં સમસ્યાઓ.

ટર્મ પેપર, 12/08/2013 ઉમેર્યું


કર્મચારી સંચાલન, ખ્યાલ અને અભિગમો. તેના વિકાસની સિસ્ટમના ઘટક તરીકે કર્મચારીઓની તાલીમની સિસ્ટમ બનાવવાના સાર અને તબક્કાઓ. Mechel OAO ખાતે કર્મચારીઓની વ્યવસ્થિત વ્યાવસાયિક તાલીમનું વિશ્લેષણ, કાસ્કેડિંગનો સિદ્ધાંત, પ્રક્રિયાની કાર્યક્ષમતા.

ટર્મ પેપર, 01/21/2012 ઉમેર્યું


આધુનિક સંસ્થામાં કર્મચારીઓની રચના પ્રણાલીના સૈદ્ધાંતિક પાયા. કર્મચારીઓના શિક્ષણ અને તાલીમ માટે આધુનિક અભિગમો. એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી તાલીમનું કાનૂની નિયમન. કર્મચારીઓની કુશળતા સુધારવાની તકો.

થીસીસ, 08/21/2017 ઉમેર્યું


કર્મચારી અને એમ્પ્લોયરની સ્થિતિથી સ્ટાફ તાલીમના ઉદ્દેશ્યો. સંસ્થાના કર્મચારીઓના વિકાસ માટેની પદ્ધતિઓ અને કાર્યક્રમો. JSC "VARZ-400" ના ઉદાહરણ પર સંસ્થાની કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલીનું વિશ્લેષણ અને મૂલ્યાંકન. કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસની સિસ્ટમમાં સુધારો કરવાની રીતો.

થીસીસ, 02/12/2012 ઉમેર્યું


સાર, કાર્યો, કર્મચારીઓના વિકાસના માધ્યમો. કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમની પ્રક્રિયા. કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમની પદ્ધતિઓ. કાર્યસ્થળ શીખવાની પદ્ધતિઓ. કાર્યસ્થળની બહાર તાલીમ. કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસનું સંચાલન કરવાની પદ્ધતિઓ.

નિયંત્રણ કાર્ય, 12/05/2007 ઉમેર્યું


કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીના મુખ્ય પ્રકારો. તેના અમલીકરણ માટે શીખવાના હેતુઓ, પદ્ધતિઓ અને તકનીકો. તાલીમનું પરિણામ સ્વ-વિકાસશીલ સંસ્થા છે. એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલીની રચના. OOO "LIM-tekhnika" માં તાલીમ પ્રણાલી બનાવવાનો વિકાસ.

ટર્મ પેપર, 02/01/2011 ઉમેર્યું


નાના વ્યવસાયોમાં કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીનું સંગઠન. નેતાઓના કાર્યો, સંચાલકીય કુશળતાના વિકાસ માટે વિદ્યાર્થીઓના શિક્ષણના નવા સ્વરૂપો. મેનેજમેન્ટના મેનીપ્યુલેશન મોડલ. કર્મચારીઓની વફાદારીના મર્યાદિત ભૌતિક પરિબળો.

ગ્રેજ્યુએટ વર્ક

કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન

મોસ્કો 2010

ટીકા

થીસીસ સ્ટાફના વ્યાવસાયિક વિકાસના આવા પાસાઓને સમર્પિત છે જેમ કે સ્ટાફ તાલીમ અને આયોજન અને વ્યવસ્થાપકોના અનામતની તૈયારી.

અભ્યાસનો ઉદ્દેશ ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો છે - એન્ટરપ્રાઇઝ "સ્ટ્રોઇનવેસ્ટ" એલએલસીનું માળખાકીય પેટાવિભાગ.

કાર્યમાં પરિચય, ત્રણ પ્રકરણો, નિષ્કર્ષ, સંદર્ભો અને એપ્લિકેશનોની સૂચિ શામેલ છે.

પ્રથમ પ્રકરણ કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના ક્ષેત્રો તરીકે તાલીમ, અનુકૂલન, આયોજન અને કારકિર્દી વિકાસની પ્રણાલીઓના સૈદ્ધાંતિક પાયાના અભ્યાસના પરિણામો રજૂ કરે છે.

બીજા પ્રકરણમાં, સામાન્ય રીતે ટ્યુનિગ-સ્ટુડિયોમાં કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી અને ખાસ કરીને વ્યાવસાયિક વિકાસ વ્યવસ્થાપનનું વિશ્લેષણ હાથ ધરવામાં આવે છે.

નિષ્કર્ષમાં સામાન્ય તારણો છે.

સંદર્ભોની સૂચિમાં 44 સ્ત્રોતોનો સમાવેશ થાય છે.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનો એક અભિન્ન ભાગ એ માનવ સંસાધનોનો વિકાસ છે, જેનો મુખ્ય વિચાર તાલીમના ખર્ચને ડૂબેલા ખર્ચ તરીકે નહીં, પરંતુ માનવ મૂડીમાં નફાકારક રોકાણ તરીકે રજૂ કરવાનો છે.

વિકાસ એ કર્મચારી સંચાલનનું વ્યૂહાત્મક કાર્ય છે. હાલમાં, સિદ્ધાંત અને વ્યવહારમાં, "વિકાસ" ની વિભાવનાના સારની પ્રશ્નનો પૂરતો અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો નથી. કર્મચારીઓના સંચાલનના ક્ષેત્રમાં પ્રાયોગિક પ્રવૃત્તિઓમાં, સંસ્થાઓ વિકાસને કર્મચારીઓની તાલીમ તરીકે સમજે છે. તાલીમ અને શિક્ષણ સાથે વ્યક્તિ, સંસ્થાના કર્મચારીઓની શિક્ષણ પ્રણાલીમાં વિકાસ એ અગ્રણી પરિબળ છે. આ બધાનું કારણ બને છે સુસંગતતાઅમારા સંશોધન.

અગ્રણી સંસ્થાઓ વ્યાવસાયિક વિકાસ પર નોંધપાત્ર પ્રમાણમાં નાણાં ખર્ચે છે - પગારપત્રકના 2 થી 10% સુધી. આ ખર્ચો તેના કર્મચારીઓના વિકાસમાં સંસ્થાનું રોકાણ છે, જેની પાસેથી તે વધેલી ઉત્પાદકતાના સ્વરૂપમાં વળતરની અપેક્ષા રાખે છે, એટલે કે. સંસ્થાકીય લક્ષ્યોની સિદ્ધિમાં દરેક કર્મચારીના યોગદાનમાં વધારો. નાણાકીય પરિણામો પર સીધી અસર ઉપરાંત, વ્યવસાયિક વિકાસમાં રોકાણ સંસ્થામાં અનુકૂળ વાતાવરણના નિર્માણમાં ફાળો આપે છે, કર્મચારીઓની પ્રેરણા અને સંસ્થા પ્રત્યેના તેમના સમર્પણમાં વધારો કરે છે અને સંચાલનમાં સાતત્ય સુનિશ્ચિત કરે છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસની પણ કર્મચારીઓ પર સકારાત્મક અસર પડે છે. તેમની લાયકાતમાં સુધારો કરીને અને નવા કૌશલ્યો અને જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરીને, તેઓ શ્રમ બજારમાં વધુ સ્પર્ધાત્મક બને છે અને તેમની સંસ્થાની અંદર અને બહાર વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે વધારાની તકો પ્રાપ્ત કરે છે. વ્યાવસાયિક જ્ઞાનની ઝડપી અપ્રચલિતતાની આજની પરિસ્થિતિઓમાં આ ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસના સંચાલનમાં મુખ્ય મુદ્દો એ છે કે આ ક્ષેત્રમાં સંસ્થાની જરૂરિયાતો નક્કી કરવી. સારમાં, અમે વ્યવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યો વચ્ચેની વિસંગતતાને ઓળખવા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ જે સંસ્થાના કર્મચારીઓએ તેના લક્ષ્યો (આજે અને ભવિષ્યમાં) હાંસલ કરવા જોઈએ અને તેમની પાસે જે જ્ઞાન અને કૌશલ્ય છે તે ખરેખર છે. વ્યક્તિગત કર્મચારીની વ્યાવસાયિક વિકાસ જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગ, કર્મચારી પોતે અને તેના મેનેજરના સંયુક્ત પ્રયાસોની જરૂર છે. દરેક પક્ષો આ મુદ્દાની પોતાની દ્રષ્ટિ લાવે છે, જે સંસ્થામાં તેની સ્થિતિ અને વ્યાવસાયિક વિકાસની પ્રક્રિયામાં તેની ભૂમિકા દ્વારા નિર્ધારિત થાય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝની કાર્યક્ષમતા પહેલાથી મળી આવેલા ઉકેલોના સંચય અને ઉપયોગ પર ખૂબ આધાર રાખે છે, પરંતુ ઉભરતા પ્રશ્નોના ઉકેલ માટે વ્યક્તિની પોતાની કુશળતાના વિકાસ પર, સંસ્થાના કર્મચારીઓની તેમના પોતાના અનુભવમાંથી શીખવાની ક્ષમતા પર આધારિત છે.

કર્મચારીઓના સંચાલન પરના ઘણા પ્રકાશનો અને પાઠ્યપુસ્તકોના લેખકો "કર્મચારી વિકાસ" અને "વ્યાવસાયિક તાલીમ" ની વિભાવનાઓને સમાનાર્થી માને છે. જો કે, ત્યાં અન્ય અભિગમ છે. ઘણા નિષ્ણાતો માનવ સંસાધન વિકાસના વ્યાપક ક્ષેત્રના એક ક્ષેત્ર તરીકે વ્યાવસાયિક તાલીમને અલગ પાડે છે, જેમાં તાલીમ ઉપરાંત, નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

કારકિર્દી આયોજન અને વિકાસ (વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ);

આયોજન અને વ્યવસ્થાપકોના અનામતની તૈયારી;

નેતૃત્વ ક્ષમતા ધરાવતા યુવા કર્મચારીઓનો વિકાસ;

સંસ્થાકીય વિકાસ.

અમારા થીસીસમાં, અમે વ્યાવસાયિક વિકાસના આવા પાસાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીશું જેમ કે સ્ટાફ તાલીમ અને વ્યવસ્થાપકોના અનામતના આયોજન અને તાલીમ.

પદાર્થઅમારા અભ્યાસમાં ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો છે - એન્ટરપ્રાઇઝ સ્ટ્રોયઇનવેસ્ટ એલએલસીનું માળખાકીય પેટાવિભાગ.

અભ્યાસનો વિષય- કર્મચારી વ્યાવસાયિક વિકાસ વ્યવસ્થાપન સિસ્ટમ.

તરીકે સંશોધન હેતુઓઅમે સેવા ક્ષેત્રમાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમ બનાવવાની સમસ્યાઓ અને શક્યતાઓનો અભ્યાસ જોઈએ છીએ.

આ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે, નીચેના કાર્યો કાર્યમાં હલ કરવામાં આવે છે: કાર્યો :

1. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના ક્ષેત્રો તરીકે તાલીમ, અનુકૂલન, આયોજન અને કારકિર્દી વિકાસની પ્રણાલીઓના સૈદ્ધાંતિક પાયાનો અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો છે.

2. સામાન્ય રીતે ટ્યુનિંગ-સ્ટુડિયોમાં કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી અને ખાસ કરીને વ્યાવસાયિક વિકાસ વ્યવસ્થાપનનું વિશ્લેષણ હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું.

વ્યવહારુ મહત્વકાર્ય એ હકીકતમાં રહેલું છે કે વિકસિત પ્રોગ્રામને ભવિષ્યમાં વિશ્લેષણ કરેલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં સફળતાપૂર્વક લાગુ કરી શકાય છે.

કામ માળખુંપરિચય, ત્રણ પ્રકરણો, નિષ્કર્ષ, સંદર્ભોની યાદી અને પરિશિષ્ટનો સમાવેશ થાય છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસએક એવી પ્રક્રિયા છે જેના પરિણામે વ્યક્તિ જીવનભર તેની વ્યાવસાયિક કુશળતા અને ક્ષમતાઓની ગુણવત્તા અને સ્તર જાળવવાનું સંચાલન કરે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, એકવાર વ્યાવસાયિક બનવું પૂરતું નથી. વ્યાવસાયિક રહેવા માટે, તમારે વ્યક્તિના સતત વ્યાવસાયિક વિકાસની જરૂર છે.

અહીં વ્યાવસાયિક વિકાસની વ્યાખ્યાઓમાંની એક છે: તે જ્ઞાનની શ્રેણીનું વ્યવસ્થિત મજબૂતીકરણ, સુધારણા અને વિસ્તરણ છે, નવા વ્યાવસાયિક જ્ઞાનમાં નિપુણતા મેળવવા માટે જરૂરી વ્યક્તિગત ગુણોનો વિકાસ અને કર્મચારીની સમગ્ર કારકિર્દી દરમિયાન ફરજો નિભાવવા માટે જરૂરી કુશળતા.

વ્યવસાયિક વિકાસ એ ફરજ અથવા ઔપચારિકતા નહીં, પરંતુ વિચારવાની રીત, ઉપયોગી આદત હોવી જોઈએ. જાહેર હિતોના દૃષ્ટિકોણથી, વ્યક્તિના વ્યાવસાયિક વિકાસને વ્યાવસાયિક નીતિશાસ્ત્રના કોડના એક મુદ્દા તરીકે પણ ગણી શકાય: જે વ્યક્તિ પોતાની જાત પર કામ કરતી નથી તેને વ્યાવસાયિક તરીકે ઓળખી શકાતી નથી.

વ્યવસાયિક વિકાસ માટે વ્યક્તિ પાસેથી સભાન, નિર્દેશિત, સક્રિય શિક્ષણની જરૂર છે. આવી તાલીમ અન્ય તમામ સ્વરૂપોથી અલગ છે કારણ કે તે ઉપરથી સોંપવામાં આવી નથી. વ્યક્તિ પોતે નક્કી કરે છે કે તેણે કઈ દિશામાં વિકાસ કરવાની જરૂર છે, કઈ રીતે માહિતી પ્રાપ્ત કરવી, તેને કેવી રીતે માસ્ટર કરવું વગેરે.

સંસ્થાના કર્મચારીઓના કાર્યની ઉત્પાદકતા વહીવટની ક્રિયાઓના સમૂહ પર આધારિત છે, જેમાંથી એક વ્યાવસાયિક વિકાસ છે, જે ખાતરી કરે છે કે કર્મચારીઓની ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓની સંભવિતતા વર્તમાન અને ભાવિ આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે. કોઈ ચોક્કસ સ્થિતિમાં કામ કરતી વખતે કર્મચારીનો વ્યાવસાયિક વિકાસ ત્યારે જ પૂર્ણ ગણી શકાય જો તે તેના કામથી સંપૂર્ણ સંતુષ્ટ હોય, કારણ કે અન્યથા કર્મચારી તેના માટે સંસ્થા દ્વારા નિર્ધારિત જરૂરિયાતોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરી શકશે નહીં. પરિણામે, કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન એ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચનાના હેતુપૂર્ણ અમલીકરણની પ્રક્રિયા છે જેનો હેતુ કર્મચારીઓની ચોક્કસ ક્ષમતાઓ વિકસાવવાનો છે. વ્યવસાયિક કારકિર્દીના આયોજન અને અમલીકરણમાં સંસ્થાના ધ્યેયો અને ચોક્કસ કર્મચારી વચ્ચેના સંબંધની સિદ્ધિ દ્વારા વ્યાવસાયિક વિકાસ અને આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દીની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો સમાવેશ થાય છે.

· પ્રેરણા અને ઉત્તેજના;

અનામત સાથે કામ કરો;

આ સિસ્ટમની કામગીરીના પ્રક્રિયાત્મક દૃષ્ટિકોણથી, અમારા મતે, કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક કારકિર્દીના વિકાસની ગુણવત્તાની આગાહી, આયોજન, સંચાલન, સંગઠન, સંસાધનની જોગવાઈ અને પરીક્ષાના તબક્કાઓને અલગ પાડવાનું શક્ય છે. , જેમાં કર્મચારીઓનું પોતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

સંસ્થાના દૃષ્ટિકોણથી કર્મચારી વિકાસનું મુખ્ય ધ્યેય એ છે કે સંસ્થા દ્વારા નિર્ધારિત લક્ષ્યોના અમલીકરણ દ્વારા કર્મચારીઓના ઉપયોગના પરિણામોની કાર્યક્ષમતા (મહત્તમકરણ) વધારવી, ટીમની ઉત્પાદન ક્ષમતામાં સુધારો કરવો અને સામાજિક- મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ. સંસ્થાના કર્મચારીઓની સ્થિતિથી, વ્યાવસાયિક વિકાસમાં વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓની રચના અને સતત સંવર્ધનનો સમાવેશ થાય છે જે તેમને તેમના કાર્ય કાર્યો, અધિકારો અને ફરજો અસરકારક રીતે કરવા માટે જરૂરી છે. આનો અર્થ એ છે કે વ્યાવસાયિક વિકાસ એ ચોક્કસ કર્મચારીની લાક્ષણિકતાઓ અને રુચિઓ સાથે સંસ્થાની જરૂરિયાતો અને જરૂરિયાતોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું પરિણામ છે - ફક્ત આ કિસ્સામાં આ પ્રક્રિયા હેતુપૂર્ણ અને અસરકારક છે. કર્મચારીની કારકિર્દીની સંભાવનાની રચના અને અભ્યાસ એ કર્મચારીની કારકિર્દી વૃદ્ધિના માર્ગો નક્કી કરવા માટે છે જે યોગ્ય સમયે કર્મચારીઓની સંસ્થાની જરૂરિયાતને પૂર્ણ કરે છે. આમ, અમે કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સંચાલનના તબક્કાઓને નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકીએ છીએ (ફિગ. 1).

ફિગ. 1 અનુસાર, સમગ્ર સંસ્થાની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સંચાલનમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

 આકર્ષણ, પસંદગી, પસંદગી, કામ માટે નોંધણી. કાર્ય માટે અરજદારોની પસંદગી અને પસંદગી માટે ઇવેન્ટ્સનું આયોજન કરતી વખતે, અરજદારના હેતુવાળા કાર્યની સામગ્રીનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે, જોબ વર્ણનની સમીક્ષા કરવામાં આવે છે અને સંકલિત કરવામાં આવે છે, અરજદાર માટેની આવશ્યકતાઓ ઘડવામાં આવે છે, અને ઉમેદવારોને આકર્ષવા માટેના સ્ત્રોતો નક્કી કરવામાં આવે છે. ભાવિ કર્મચારીના સાથીદારોની પૂછપરછ દ્વારા કાર્યની સામગ્રીનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, નીચેના મુદ્દાઓ પર ધ્યાન આપવું જરૂરી છે: કાર્યસ્થળનું મુખ્ય કાર્ય, કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક માપદંડ, વંશવેલોમાં સ્થાન, સંચાલન શૈલી અને સામાજિક-માનસિક વાતાવરણ.

ચોખા. એક સંસ્થાની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના સંચાલનના તબક્કાઓ

 સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણનું મૂલ્યાંકન કરવા અને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિને શ્રેષ્ઠ બનાવવા માટેની દરખાસ્તો વિકસાવવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે તમામ કર્મચારીઓને પરિચિત કરવા માટે યુવા વ્યાવસાયિકોની પ્રશ્નોત્તરી.

દર 3-5 વર્ષે કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર અને કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતા અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓના પાલનની ડિગ્રી અને વર્કલોડની તીવ્રતા નક્કી કરવા માટે, જે પ્રમોશન અને ફોર્મ માટે સૌથી યોગ્ય ઉમેદવારો નક્કી કરવાનું શક્ય બનાવે છે. કર્મચારી તાલીમ યોજના.

 વિવિધ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ અને સમય માટે કર્મચારીઓના અનામતમાં સમાવેશ.

મેનેજરો અને નિષ્ણાતોનો વ્યાવસાયિક વિકાસ એ એક પ્રક્રિયા છે જેમાં કર્મચારીઓ અને સંસ્થા બંનેને રસ હોય છે. સામાન્ય રીતે, તાલીમાર્થીઓને તેમના કાર્ય માટે જરૂરી જ્ઞાન અને કૌશલ્યો પ્રદાન કરવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે તાલીમનું આયોજન કરવામાં આવે છે. અને વિકાસમાં શિક્ષણનો સમાવેશ થાય છે જે લાંબા ગાળાની હોય છે અને જે વાસ્તવિક કાર્ય કરવામાં આવે છે તેનાથી આગળ વધે છે.

સામાન્ય રીતે, વ્યવસાયિક વિકાસને જીવન વિકાસના સંદર્ભમાં વ્યવસાય અથવા વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ તરીકે સમજવામાં આવે છે. ધ્યાનમાં લેવા માટે ત્રણ સંભવિત પાસાઓ છે:

1. સંસ્થાકીય અર્થમાં: ઔપચારિક રીતે અમલદારશાહી રીતે સંગઠિત અને વંશવેલો ક્રમબદ્ધ પ્રવૃત્તિઓ, હોદ્દા, સામાજિક સંસ્થા અથવા વ્યવસાયિક ક્ષેત્રની અંદર કામના સંબંધ તરીકેની કારકિર્દી;

2. ઉદ્દેશ્ય અર્થમાં: વ્યક્તિ તેના વ્યાવસાયિક જીવન દરમિયાન જે હોદ્દા પર કબજો કરે છે તેની વાસ્તવિક, ઉદ્દેશ્યપૂર્વક સ્થાપિત ગુણવત્તા તરીકેની કારકિર્દી;

3. વ્યક્તિલક્ષી અર્થમાં: કારકિર્દી એ વ્યક્તિની ધારણા અને તેના જીવનના સંદર્ભમાં નીચેના હોદ્દા અથવા વ્યવસાયો માટેના મોડેલોની રચના દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, ખાસ કરીને વ્યક્તિગત પગલાઓ અથવા જીવન વિકાસના તબક્કાઓની વ્યક્તિલક્ષી એકતાના દૃષ્ટિકોણથી. કારકિર્દીની વિચારણાના આ પાસાઓ ચોક્કસ આંતરસંબંધો ધરાવે છે.

સંસ્થાકીય કારકિર્દી પેટર્ન રચાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, એક વ્યક્તિ કે જેને તેના વ્યવસાયિક વિકાસમાં સંસ્થાકીય પ્રિસ્ક્રિપ્શનોનું પાલન કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે, તેની પોતાની કારકિર્દીના અમલીકરણ અને મૂલ્યાંકન માટે ચોક્કસ આદર્શ માળખાં અને પ્રિસ્ક્રિપ્શનોની સામાન્ય પદ્ધતિ, મુખ્યત્વે તેની ક્ષમતાઓના વધુ વિકાસના સંદર્ભમાં. . આવા સામાજિક ધોરણો અને અપેક્ષાઓ કારકિર્દીની અસ્થાયી લાક્ષણિકતાઓને પ્રભાવિત કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, શૈક્ષણિક સિસ્ટમમાંથી ઔદ્યોગિક ક્ષેત્રમાં સંક્રમણનો સમય અથવા વ્યવસાયમાંથી બહાર નીકળવાનો સમય નક્કી કરવો. ઉપરાંત, ઉદ્દેશ્ય કારકિર્દી વ્યક્તિલક્ષી સાથે જોડાયેલ છે, કારણ કે કારકિર્દીનો ઉદ્દેશ્ય અભ્યાસક્રમ વ્યક્તિલક્ષી પ્લેનમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે, અને વ્યક્તિલક્ષી કારકિર્દી એ હકીકતમાં પ્રગટ થાય છે કે વ્યક્તિગત હેતુઓ વ્યાવસાયિક અને આર્થિક તકોના પુનરાવર્તનને પ્રભાવિત કરે છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસની વિશિષ્ટતા.

વ્યાવસાયિક વિકાસ પાછળનું મુખ્ય પ્રેરક બળ એ વ્યક્તિની સામાજિક જૂથો અને સંસ્થાઓ સાથેની ઓળખના આધારે સામાજિક સંદર્ભમાં એકીકૃત થવાની ઇચ્છા છે. વિવિધ સાંસ્કૃતિક, ઐતિહાસિક અને જીવનચરિત્રાત્મક પરિસ્થિતિઓમાં, આ ઈચ્છા વિવિધ વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રો તરફ અભિમુખતામાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે, જે શ્રમના વિશેષ વિષય (આડા ઓરિએન્ટેશન) દ્વારા વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, અને સામાન્ય અને વ્યાવસાયિક શિક્ષણની માત્રા અને ગુણવત્તાને કારણે વિવિધ લાયકાત સ્તરો ( વર્ટિકલ ઓરિએન્ટેશન).

વ્યાવસાયિક મનોવિજ્ઞાનના વિકાસના સાયકોટેક્નિકલ તબક્કે, મુખ્ય ખ્યાલ એ વ્યક્તિની વ્યાવસાયિક યોગ્યતા હતી - તેના સાયકોફિઝીયોલોજીકલ સૂચકાંકો (પ્રતિક્રિયા દર, થાક, ધ્યાનની અવધિ, વગેરે) અનુસાર - ચોક્કસ વ્યવસાય માટે. વ્યક્તિ અને વ્યવસાયના મેળને હાંસલ કરવા માટે વ્યાવસાયિક તાલીમના મહત્વની જાગૃતિ એ હકીકત તરફ દોરી ગઈ કે સામાન્ય વિકાસના મનોવિજ્ઞાનની મુખ્ય સૈદ્ધાંતિક રચનાઓ અને સંશોધન પદ્ધતિનો ઉપયોગ થવાનું શરૂ થયું.

વ્યાવસાયિક વિકાસનું મુખ્ય માળખું નિર્ણાયક ચોક્કસ સંસ્કૃતિમાં સહજ શ્રમનું સામાજિક વિભાજન છે. આદિમ સમાજમાં, પુરૂષ, સ્ત્રી અને બાળ મજૂરીમાં શ્રમના કુદરતી વિભાજન સાથે, વ્યાવસાયિક વિકાસ બિન-વ્યક્તિગત છે અને સૌ પ્રથમ, વર્ટિકલ ઓરિએન્ટેશન (દરેક દ્વારા કરવામાં આવતી ઑપરેશનમાં વધુ અને વધુ ગુણાત્મક નિપુણતા) ની મંજૂરી આપે છે. શિકાર અને માછીમારી, પછી કૃષિ અને પશુપાલન અને અંતે હસ્તકલા અને વેપારમાં સંક્રમણ સાથે, મજૂરીની વસ્તુઓની દ્રષ્ટિએ માત્ર ઊભી અભિગમ માટે જ નહીં, પણ આડા માટે પણ તકો ઊભી થાય છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસનો બીજો નિર્ણાયક એ બાળકના સામાજિકકરણની શરતો છે. D.Super નો હાલમાં સૌથી લોકપ્રિય ખ્યાલ વ્યાવસાયિક વિકાસના તબક્કાઓ અને તબક્કાઓની શ્રેણીનું વર્ણન કરે છે જે લાક્ષણિક કાર્યોમાં અલગ પડે છે. અહીં, આત્મ-વિભાવનાના વિકાસને વ્યાવસાયિક વિકાસની મુખ્ય પદ્ધતિ તરીકે ગણવામાં આવે છે જ્યારે વ્યક્તિની પોતાની સિદ્ધિઓ અને વ્યક્તિગત અભિવ્યક્તિઓના અનુભવને સામાજિક આવશ્યકતાઓ સાથે સાંકળવામાં આવે છે, જ્યારે નોંધપાત્ર અન્ય લોકો સાથે ઓળખવામાં આવે છે અને વિવિધ સામાજિક ભૂમિકાઓ ભજવે છે.

વ્યાવસાયિક વિકાસના તબક્કા.

વ્યવસાયિક વિકાસ ક્રમના નિર્ધારિત ગુણોનું વર્ણન કરવા માટે વિવિધ સ્ટેજ મોડલ્સ પ્રસ્તાવિત છે. મનોવૈજ્ઞાનિક હેતુઓ માટે, વ્યાવસાયિક વિકાસના ડી. સુપરના મોડેલમાં સૌથી વધુ સંભાવના છે. આ મોડેલના પાંચ તબક્કાઓ (અને, તે મુજબ, વ્યાવસાયિક વિકાસના લક્ષ્યો) નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકાય છે.

1) જાગૃતિના તબક્કે (બાળપણ અને પ્રારંભિક કિશોરાવસ્થા), કુટુંબ અને શાળાના વાતાવરણમાંથી આવતા વિષય અને સામાજિક આવશ્યકતાઓ અને પ્રેરણાઓને કારણે, મુખ્ય વ્યવસાયિક રીતે સંબંધિત ક્ષમતાઓ, રુચિઓ અને મૂલ્યાંકનોનો વિકાસ થાય છે. વ્યાવસાયિક સ્વ-વિભાવનાનો પાયો નાખ્યો છે. વધુમાં, બાળક પ્રથમ સામાન્ય વ્યાવસાયિક ખ્યાલો અને વિચારો મેળવે છે. આ તબક્કે ઉદ્ભવતી વ્યાવસાયિક ઇચ્છાઓ હજુ પણ જરૂરિયાતની સ્થિતિઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને સામાન્ય રીતે અમુક વ્યાવસાયિક ભૂમિકાઓ પર અસ્થિર અથવા અવાસ્તવિક રીતે નિશ્ચિત હોય છે.

2) સંશોધનના તબક્કે (કિશોરાવસ્થા, પ્રારંભિક પુખ્તાવસ્થા), નીચેના કાર્યો સૌ પ્રથમ ઉદ્ભવે છે: સ્વ-વિભાવનાનો વધુ વિકાસ અને ભિન્નતા, વ્યાવસાયિક પસંદગીઓનું સ્ફટિકીકરણ અને વિશેષતા અને પ્રથમ વ્યાવસાયિક નિર્ણય (પસંદગી) નું અમલીકરણ. વ્યાવસાયિક અથવા સામાન્ય (યુનિવર્સિટી) શિક્ષણ અથવા વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં. પૂર્વ-વ્યાવસાયિક વર્તણૂક માટે, નીચેની લાક્ષણિકતાઓને ઓળખી શકાય છે:

a શરૂઆતમાં અવ્યવસ્થિત, પછી વ્યાવસાયિક વિશ્વ અને વ્યક્તિની પોતાની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓની સભાન દ્રષ્ટિ અને અન્વેષણ;

b વ્યાવસાયિક પરિપ્રેક્ષ્યની વિચારણા અને તેની શક્યતાઓના વિસ્તરણ;

માં વાસ્તવિકતાની સ્વીકૃતિ, ખાસ કરીને સામાજિક અને વ્યક્તિગત તકો અને જોખમોના દૃષ્ટિકોણથી.

તે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે વ્યાવસાયિક વર્તનમાં તફાવતો કુદરતી રીતે ઉદ્ભવે છે: આયોજન અને સંશોધન માટે તત્પરતાના સ્તરમાં તફાવત, વ્યાવસાયિક જાગૃતિમાં, વ્યાવસાયિક નિર્ણયોની યોગ્યતામાં, વ્યાવસાયિક પસંદગી પ્રત્યેના વલણમાં.

3) સ્થાપના અને એકીકરણનો તબક્કો, એક નિયમ તરીકે, વ્યાવસાયિક શિક્ષણ પૂર્ણ થયા પછી અથવા તેના થોડા વર્ષો પછી (બીજા દાયકાના અંતથી પાંચમાના મધ્ય સુધી) શરૂ થાય છે. તે પસંદ કરેલા વ્યવસાયમાં સ્થાનિકીકરણ અને તેની સાથે જોડાણ, વ્યક્તિના પોતાના જીવનનું અનુકૂલન અને વાસ્તવિક તકો માટે વ્યાવસાયિક લક્ષ્યો, વ્યાવસાયિક વિશેષતા, સ્થિર માનવામાં આવે તેવી વ્યાવસાયિક સ્થિતિ માટે પ્રયત્નશીલતા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. આ વયનો સમયગાળો વધુ વ્યાવસાયિક શિક્ષણ સંબંધિત પ્રવૃત્તિઓનો સૌથી મોટો હિસ્સો ધરાવે છે. બીજી બાજુ, આ તબક્કે, ખાસ કરીને તેની પૂર્ણતા પર, સૌથી ગંભીર વ્યાવસાયિક કટોકટી આવી શકે છે, જે હજી પણ સાકાર થઈ રહેલા લક્ષ્યોના નવા મૂલ્યાંકન તરફ દોરી જાય છે અને જીવનના પ્રથમ અર્ધના ચક્રનું પુનરાવર્તન થાય છે (સંશોધન - એકીકરણ - જાળવણી).

4) રીટેન્શન સ્ટેજ એ અગાઉ પ્રાપ્ત કરેલ વ્યાવસાયિક દરજ્જાને સુરક્ષિત કરવાની ઇચ્છા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે, કદાચ વિષય ક્ષેત્રમાં નવાની રજૂઆતના વિરોધ દ્વારા અથવા નેતૃત્વની સ્થિતિ લેવાથી. શું આ સમયગાળો ઉત્પાદક વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ સાથે સંકળાયેલ હશે, હતાશા અને પતન હશે કે કેમ, તે મુખ્યત્વે અન્ય લોકો સાથેના સંબંધો અને અત્યાર સુધીની કારકિર્દીની સફળતાઓ પર આધાર રાખે છે.

5) નિવૃત્તિનો સમયગાળો વ્યાવસાયિક જીવન છોડવા સાથે સંકળાયેલ છે, ઘણીવાર વ્યક્તિગત પ્રવૃત્તિમાં પાછા ફરવા અને વ્યાવસાયિક હિતોના પુનરુત્થાન સાથે.

કારકિર્દી માર્ગદર્શન અને અનુકૂલન એ કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીનો એક મહત્વપૂર્ણ ઘટક છે અને તે શિક્ષણ પ્રણાલી અને ઉત્પાદન અથવા વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ વચ્ચેના જોડાણના નિયમનકાર છે.

સંસ્થામાં કર્મચારીનું અનુકૂલન એ તેને કાર્ય પ્રવૃત્તિની સામગ્રી અને શરતો, સામાજિક વાતાવરણમાં, કર્મચારીના વ્યવસાય અને વ્યક્તિગત ગુણોમાં સુધારો કરવાની બહુપક્ષીય પ્રક્રિયા છે. તેના માટે કર્મચારી અને ટીમ બંને પરસ્પર સક્રિય અને રસ ધરાવતા હોવા જરૂરી છે.

નીચેના પ્રકારના અનુકૂલન છે:

· વ્યાવસાયિક (મુખ્ય વ્યવસાયો, પુનઃપ્રશિક્ષણ, વ્યાવસાયિક ગતિશીલતા);

સાયકોફિઝિકલ (સેનિટરી અને આરોગ્યપ્રદ પરિસ્થિતિઓ, કામગીરીની રીત, આરામ, કાર્યસ્થળની સગવડ, સામગ્રી અને કાર્યની પ્રકૃતિ);

સામાજિક-માનસિક (વર્ગમાં પ્રવેશ, સામાજિક જૂથ, સ્તર, માળખું)

અનુકૂલનના મુખ્ય ધ્યેયોનો સારાંશ નીચે મુજબ કરી શકાય છે:

સ્ટાર્ટ-અપ ખર્ચ ઘટાડવો, કારણ કે જ્યારે કર્મચારી તેની નોકરી સારી રીતે જાણતો નથી, તે ઓછી કાર્યક્ષમ રીતે કામ કરે છે અને તેને વધારાના ખર્ચની જરૂર પડે છે;

મનોવૈજ્ઞાનિક તણાવમાં ઘટાડો અને નવા કર્મચારીઓમાં અનિશ્ચિતતાની ભાવના;

· મજૂર ટર્નઓવરમાં ઘટાડો, કારણ કે જો નવા કર્મચારીઓ નવી જગ્યાએ અસ્વસ્થતા અનુભવે છે, તો બરતરફી થઈ શકે છે;

મેનેજર અને અન્ય કર્મચારીઓના સમયની બચત;

કામ પ્રત્યે સકારાત્મક વલણ કેળવવું, નોકરીનો સંતોષ વધારવો.

સૈદ્ધાંતિક અને વ્યવહારુ દ્રષ્ટિએ, અનુકૂલનના કેટલાક પાસાઓને અલગ પાડવામાં આવે છે:

સાયકોફિઝીયોલોજીકલ - નવા શારીરિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક તાણ, શારીરિક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂલન;

સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક - પ્રમાણમાં નવા સમાજમાં અનુકૂલન, વર્તનના ધોરણો અને નવી ટીમમાં સંબંધો;

વ્યાવસાયિક - શ્રમ ક્ષમતાઓનું ધીમે ધીમે અનુકૂલન (વ્યાવસાયિક કુશળતા, વધારાનું જ્ઞાન, વગેરે);

· સંસ્થાકીય - એકંદર સંસ્થાકીય માળખામાં કાર્યસ્થળ અને એકમની ભૂમિકા અને સંસ્થાકીય સ્થિતિનું જોડાણ, તેમજ કંપની મેનેજમેન્ટની સંસ્થાકીય અને આર્થિક પદ્ધતિની વિશેષતાઓને સમજવી.

અનુકૂલનની સફળતા સંખ્યાબંધ શરતો પર આધારિત છે, જેમાંથી મુખ્ય છે:

સંભવિત કર્મચારીઓના કારકિર્દી માર્ગદર્શન પર કામનું ગુણવત્તા સ્તર;

કર્મચારીઓના વ્યવસાય મૂલ્યાંકનની ઉદ્દેશ્યતા (પસંદગીમાં અને મજૂર અનુકૂલનની પ્રક્રિયામાં બંને);

અનુકૂલન પ્રક્રિયાના સંચાલન માટે સંગઠનાત્મક પદ્ધતિઓનો વિકાસ;

વ્યવસાયની પ્રતિષ્ઠા અને આકર્ષણ, આ ચોક્કસ સંસ્થામાં ચોક્કસ વિશેષતામાં કામ કરવું;

કાર્યના સંગઠનની સુવિધાઓ, કર્મચારીના પ્રેરક વલણની અનુભૂતિ;

નવીનતાઓ રજૂ કરવા માટે સુસ્થાપિત સિસ્ટમની ઉપલબ્ધતા;

સંસ્થામાં કાર્યરત કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની સુગમતા;

ટીમમાં વિકસિત સામાજિક-માનસિક વાતાવરણની વિશેષતાઓ;

· અનુકૂલનક્ષમ કાર્યકરના વ્યક્તિગત ગુણધર્મો તેના મનોવૈજ્ઞાનિક લક્ષણો, ઉંમર, વૈવાહિક સ્થિતિ વગેરે સાથે સંકળાયેલા છે.

સંપૂર્ણ અનુકૂલન એ વિશેષતાની ઉચ્ચ સ્તરની નિપુણતા, વિશેષતા પ્રત્યે સ્થિર હકારાત્મક વલણ (તેના પર કામ કરવાનું ચાલુ રાખવાનો મજબૂત ઇરાદો) અને સંબંધમાં એકદમ ઉચ્ચ સ્તરના સંતોષ સાથે સોંપેલ કાર્યની સંપૂર્ણ નિપુણતાના સંયોજન દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. જૂથમાં અને ટીમમાં વ્યક્તિની સ્થિતિ. ટીમમાં નવા કર્મચારીનું સંપૂર્ણ અનુકૂલન, નિયમ પ્રમાણે, 2 વર્ષના અંતે પૂર્ણ થાય છે. ત્રણ વર્ષ કામ કર્યા પછી, કર્મચારીઓ સામાન્ય રીતે એન્ટરપ્રાઇઝમાં પગ જમાવવાનું વલણ ધરાવે છે.

એ.પી. એગોર્શિને સંસ્થામાં નિષ્ણાતો સાથે કામ કરવા માટે નીચેની યોજનાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો (ફિગ. 2)

અમે માનીએ છીએ કે વ્યક્તિનો વ્યવસાયિક વિકાસ ફક્ત એક, શરૂઆતમાં પસંદ કરેલા વ્યવસાયમાં વિકાસ પૂરતો મર્યાદિત નથી. સંખ્યાબંધ કારણોસર, વ્યક્તિ આ વ્યવસાયમાં તેના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં મર્યાદિત અનુભવી શકે છે. તે અનુસરે છે કે વ્યવસાયમાંથી સભાન પ્રસ્થાન એ કટોકટીની પરિસ્થિતિની જાગૃતિ, વ્યવસાયમાં આત્મ-અનુભૂતિની અશક્યતા, વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક પરિપ્રેક્ષ્ય બદલવાની જરૂરિયાતના પરિણામ તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ. તે જ સમયે, આત્મ-અનુભૂતિની અશક્યતા વ્યક્તિના ઊંડા સંબંધોને અસર કરે છે.

આમ, વ્યવસાયમાંથી સભાન પ્રસ્થાન એ વ્યાવસાયિક કટોકટીને દૂર કરવાના એક સ્વરૂપ તરીકે જોવામાં આવે છે. વ્યાવસાયિક અનુકૂલનની પ્રક્રિયામાં, વ્યક્તિ તેના માટે નવી વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિની સભાન પસંદગી કરે છે. અને પછી અમે તેના વધુ વ્યાવસાયિક વિકાસ વિશે વાત કરી શકીએ છીએ.

માનવતાવાદી જ્ઞાનની વિવિધ શાખાઓ પુખ્ત વયના વ્યક્તિ દ્વારા ઉચ્ચ સ્તરની વ્યાવસાયિક ઉત્પાદકતાની સિદ્ધિનો અભ્યાસ કરી રહી છે, પરંતુ એકમોલોજી જેવા વિજ્ઞાને આ મુદ્દાના અભ્યાસમાં વધુ આગળ વધ્યું છે. તે તમામ પ્રકારની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના શ્રેષ્ઠ અમલીકરણના સર્વોચ્ચ સ્વરૂપો તરીકે વ્યાવસાયીકરણ અને સર્જનાત્મકતાના વિકાસ માટેના દાખલાઓ અને તકનીકોનો અભ્યાસ કરે છે.

જ્ઞાનનું આ ક્ષેત્ર મનોવિજ્ઞાન, શિક્ષણ શાસ્ત્ર, મેનેજમેન્ટ થિયરી અને અન્ય સંખ્યાબંધ વિદ્યાશાખાઓના આંતરછેદ પર ઉદ્ભવ્યું. તેનું કાર્ય આત્મ-સુધારણા અને જીવન પ્રવૃત્તિના વિકાસના માધ્યમોને વ્યાવસાયિક શ્રેષ્ઠતાના ઉચ્ચતમ સ્તર સુધી વિકસાવવાનું છે. એકમેઓલોજી માટેના મુખ્ય મુદ્દાઓ પૈકી એક એ મેનેજમેન્ટ, વિજ્ઞાન અને શોધ, ઉદ્યોગસાહસિકતા, શિક્ષણ વગેરે ક્ષેત્રે વિવિધ પ્રકારની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં માનવ સર્જનાત્મકતાના નિર્માણ અને વિકાસની સમસ્યા છે.

આ મૂળભૂત સમસ્યાના વૈચારિક ઉકેલના આધારે, સંખ્યાબંધ લાગુ કાર્યોને રચનાત્મક રીતે વિકસાવવાનું શક્ય છે: હોશિયારનું નિદાન કરવું, સર્જનાત્મક ક્ષમતાવાળા કર્મચારીઓની પસંદગી કરવી, સર્જનાત્મક કર્મચારીઓ માટે તેમની વ્યાવસાયિક કુશળતાને એકમેલોજિકલ સ્તરે વિકસાવવા માટે વ્યક્તિગત તાલીમ કાર્યક્રમો બનાવવા.

જો કે, આ વિજ્ઞાનની વિશિષ્ટતા એ હકીકતમાં રહેલી છે કે તેના અભ્યાસનો હેતુ પુખ્ત છે, અને તે સર્જનાત્મક સંભવિત વિકાસ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.

વ્યવસાયિક વિકાસમાં Acme એ માનસિક સ્થિતિ છે જેનો અર્થ એ છે કે આપેલ વ્યક્તિ માટે તેના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં ઉચ્ચતમ સ્તર, જે આપેલ સમયગાળા પર આવે છે.

વ્યાવસાયીકરણને માનવ શ્રમની એક અભિન્ન મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે, જે વ્યક્તિના વ્યવસાયમાં નિપુણતાના સ્તર અને પ્રકૃતિને પ્રતિબિંબિત કરે છે, એટલે કે વ્યક્તિ તેની શ્રમ પ્રવૃત્તિ ઉચ્ચ ધોરણોના સ્તરે કરે છે જે આજ સુધી વ્યવસાયમાં વિકસિત છે.

નિષ્ણાતો વ્યાવસાયિક વ્યક્તિત્વની પરિપક્વતાના નીચેના સૂચકાંકોને ઓળખે છે:

1) નૈતિક મૂલ્યોની સિસ્ટમ, આ વ્યવસાયની માનસિકતાને સમજવું;

2) તેમના પોતાના વ્યાવસાયિક અનુભવને એકઠા કરવાની અને તેનું વિશ્લેષણ કરવાની ક્ષમતા;

3) પોતાની જાતને એક વ્યાવસાયિક તરીકે ડિઝાઇન કરવી, વ્યક્તિના વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે શ્રેષ્ઠ દૃશ્ય બનાવવાની અને તેને અનુસરવાની ક્ષમતા;

4) વ્યક્તિ દ્વારા તેની ક્ષમતાઓ અને તેના વળતરનો મહત્તમ ઉપયોગ;

5) વ્યાવસાયિક કાર્યો અને પ્રવૃત્તિની પદ્ધતિઓના સંયોજન તરીકે વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિની વ્યક્તિગત શૈલીનો વિકાસ જે વ્યક્તિની ક્ષમતાઓને પૂર્ણ કરે છે;

6) વર્તણૂકલક્ષી વ્યાવસાયિક ક્રિયાઓની પર્યાપ્તતા અને ખર્ચ-અસરકારકતા, સ્વ-બચાવના જોખમ સાથે, વ્યક્તિ તેની ક્ષમતાઓ કરતાં વધી જાય તેવા કિસ્સાઓમાં મજૂર પ્રવૃત્તિને અવરોધે છે;

7) તેમની ક્ષમતાઓને મહત્તમ રીતે એકત્ર કરવાની ક્ષમતા અને પ્રયત્નો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની ક્ષમતા;

8) શ્રમમાં ઉચ્ચ ગતિશીલતા અને પ્રયત્નોની એકાગ્રતાને જોડવાની ક્ષમતા, ઉપલબ્ધ તકોને ધ્યાનમાં લેતા, ઓવરલોડને રોકવા માટે;

9) નોકરીનો સંતોષ જાળવવાની ક્ષમતા, એક વ્યાવસાયિક તરીકે પોતાની જાત પ્રત્યે સકારાત્મક વલણ;

10) વ્યાવસાયિક સુધારણા માટે દરેક નવી તકનો ઉપયોગ, નવી તકો પ્રત્યે ઉચ્ચ સંવેદનશીલતા, ન વપરાયેલ તક માટે વ્યક્તિની જવાબદારી.

એ.કે. માર્કોવાએ વ્યાવસાયીકરણના 5 સ્તરો ઓળખ્યા:

1. પૂર્વ-વ્યાવસાયીકરણ. આ સ્તરે, વ્યક્તિ વ્યાવસાયિક બન્યા વિના કેટલીક શ્રમ પ્રવૃત્તિઓ કરે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આ રીતે એક શિખાઉ માણસ કામ કરે છે, જેણે હજી સુધી શ્રમ કુશળતામાં નિપુણતા મેળવી નથી, જે વ્યવસાયના ધોરણો અને નિયમોને જાણતો નથી. આ સ્તર સામાન્ય રીતે બધા લોકો તેમના કામ દરમિયાન પસાર કરે છે, પરંતુ કેટલાક ઘણા વર્ષો સુધી તેમાં રહી શકે છે.

2. વ્યાવસાયીકરણ. આ સ્તરે, વ્યક્તિ તેના જીવનનો મોટાભાગનો સમય વિતાવે છે, વ્યાવસાયિક ગુણો પ્રાપ્ત કરે છે. તે વ્યવસાયના ધોરણો અને નિયમો શીખે છે, એક્ઝિક્યુટર તરીકે કામ કરે છે અને સૂચનાઓ અનુસાર કામ કરે છે, પછી, વિશેષતા અને લાયકાતમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કર્યા પછી, તે લાયક પ્રવૃત્તિઓ કરે છે. આગળ, જેમ જેમ પ્રેરક ક્ષેત્રનો વિકાસ થાય છે તેમ, વ્યક્તિ તેના કાર્ય સાથે વધુ સભાનપણે સંબંધિત થવાનું શરૂ કરે છે. વ્યવસાયિક ધોરણોમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કર્યા પછી, તે તેના કાર્યની અસરકારકતામાં વધારો કરે છે, પોતાને એક વ્યાવસાયિક તરીકે અનુભવે છે, પોતાને નિષ્ણાત તરીકે દાખવે છે અને તેની લાયકાતો સુધારવાનો પ્રયાસ કરે છે. સ્વાભાવિક રીતે, આવા જટિલ મેટામોર્ફોસિસ લાંબા સમય સુધી થાય છે અને તે બધા લોકો માટે અલગ છે.

3. સુપર વ્યાવસાયીકરણ. આ સ્તરે, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ તેની ટોચ પર પહોંચે છે. તે ઉચ્ચતમ સિદ્ધિઓ અને નોંધપાત્ર સર્જનાત્મક સફળતાઓ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. વ્યક્તિ સર્જક બને છે અને "વ્યવસાયના અવકાશની બહાર જાય છે", તેને તેના અંગત યોગદાનથી સમૃદ્ધ બનાવે છે.

4. અવ્યાવસાયિકતા (સ્યુડોપ્રોફેશનાલિઝમ). અહીં વ્યક્તિને બાહ્યરૂપે બદલે ઉત્સાહી પ્રવૃત્તિની છાપ મળે છે, જો કે, વ્યક્તિ કાં તો કાર્ય અયોગ્ય રીતે કરે છે, તેનું કાર્ય ધોરણો અને આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરી શકતું નથી, અથવા તેની ક્રિયાઓ સાથે વ્યાવસાયિકતાના અભાવને આવરી લે છે.

5. પોસ્ટ-વ્યાવસાયીકરણ. નિવૃત્તિની ઉંમરના તમામ લોકો આ સ્તરે પહોંચે છે અને તેને વિવિધ ડિગ્રીઓ સુધી અનુભવે છે. વ્યક્તિ કાં તો ફક્ત "ભૂતકાળમાં વ્યાવસાયિક" બની શકે છે, અથવા ઇચ્છિત સલાહકાર, સલાહકાર, માર્ગદર્શક, નિષ્ણાત બની શકે છે, વ્યાવસાયિકતાના નવા પાસાઓ શોધી શકે છે અને અન્ય લોકોને મદદ કરી શકે છે.

વ્યવસાયિક નિપુણતાની ઊંચાઈઓ તમારા જીવનભર હાંસલ કરી શકાય છે, તમારી કુશળતામાં સતત સુધારો કરીને, તમારામાં નવી પ્રતિભા અને ક્ષમતાઓ શોધી શકો છો.

તેથી, વ્યાવસાયીકરણ, એક તરફ, એક વ્યવસાયમાં નિપુણતા મેળવવાના ઉચ્ચ સ્તર તરીકે ગણી શકાય, અને બીજી તરફ, એક રાજ્ય તરીકે, મૂળભૂત નૈતિક ઘટક સાથે જોડાયેલ જ્ઞાન અને કુશળતાના કેટલાક અમૂર્ત વ્યવસ્થિત સમૂહનો કબજો - સેવા સમાજ

ચોખા. 3. વ્યવસાયિક તાલીમ પ્રક્રિયા

આ શીખવાની પ્રક્રિયાનું સંચાલન જરૂરિયાતોની ઓળખ સાથે શરૂ થાય છે, જે સંસ્થાના કર્મચારીઓની વિકાસ જરૂરિયાતો તેમજ સંસ્થાના કર્મચારીઓની તેમની વર્તમાન ઉત્પાદન જવાબદારીઓને પૂર્ણ કરવાની જરૂરિયાત પર આધારિત છે.

રશિયન ફેડરેશનમાં, રાજ્ય શૈક્ષણિક ધોરણો સ્થાપિત કરવામાં આવે છે, જેમાં ફેડરલ અને પ્રાદેશિક (રાષ્ટ્રીય-પ્રાદેશિક) ઘટકો તેમજ શૈક્ષણિક સંસ્થાના ઘટકનો સમાવેશ થાય છે.

વ્યવસાયિક શૈક્ષણિક કાર્યક્રમોનો ઉદ્દેશ્ય વ્યાવસાયિક અને સામાન્ય શૈક્ષણિક સ્તરોમાં સતત સુધારણા, યોગ્ય લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની તાલીમની સમસ્યાઓને ઉકેલવાનો છે. વ્યવસાયિક કાર્યક્રમોનો સમાવેશ થાય છે :

1) પ્રારંભિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ;

2) માધ્યમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ;

3) ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણ;

4) અનુસ્નાતક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ.

જો આપણે વ્યવસાયિક શિક્ષણને એક પ્રણાલી તરીકે ગણીએ, તો તેમાં બે તબક્કાઓને અલગ પાડવા જરૂરી છે.

પ્રથમ વ્યાવસાયિક તાલીમ પોતે છે.

વ્યવસાયિક તાલીમનો ઉદ્દેશ્ય વિદ્યાર્થીને ચોક્કસ નોકરી, નોકરીઓના સમૂહ માટે જરૂરી કુશળતાના સંપાદનને વેગ આપવાનો છે. વ્યવસાયિક તાલીમ વિદ્યાર્થીના શૈક્ષણિક સ્તરમાં વધારો સાથે નથી. રાજ્ય, જ્યાં જરૂરી હોય ત્યાં, એવી વ્યક્તિઓ માટે શરતો બનાવે છે કે જેમની પાસે મૂળભૂત સામાન્ય શિક્ષણ નથી કે તેઓ વ્યાવસાયિક તાલીમ મેળવી શકે.

શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં તેમજ યોગ્ય લાયસન્સ ધરાવતી સંસ્થાઓના શૈક્ષણિક વિભાગોમાં અને યોગ્ય લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતો પાસેથી વ્યક્તિગત તાલીમના ક્રમમાં વ્યવસાયિક તાલીમ મેળવી શકાય છે.

કર્મચારીઓની તાલીમમાં મુખ્ય વસ્તુ એ સાતત્યનો સિદ્ધાંત છે. ખ્યાલનો સાર "આજીવન" શિક્ષણઉચ્ચ ગુણવત્તાની મૂળભૂત, પ્રારંભિક તાલીમ પર આધારિત ઔપચારિક અને બિન-ઔપચારિક શિક્ષણ પ્રણાલીના માળખામાં, સમગ્ર સક્રિય કાર્યકારી જીવન દરમિયાન સતત અનુકૂલન, સામયિક અદ્યતન તાલીમ અને કર્મચારીઓની પુનઃપ્રશિક્ષણનો સમાવેશ થાય છે. જ્ઞાન, કૌશલ્યો અને ક્ષમતાઓના સતત જોડાણના આધારે શિક્ષણના વ્યક્તિગત સ્તરના (નીચલા, પ્રાથમિકથી ઉચ્ચ સુધી) દરેક કર્મચારી દ્વારા પસાર થતા ક્રમિક અને સાતત્ય દ્વારા વ્યાવસાયિક તાલીમની સાતત્યતાના સિદ્ધાંતની ખાતરી કરવી જોઈએ. આ કરવા માટે, શીખવાની પ્રક્રિયાને ચડતી રેખા સાથે એવી રીતે બનાવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે દરેક અનુગામી તબક્કો અગાઉના તબક્કાઓનું તાર્કિક સાતત્ય હોય અને સંપૂર્ણ શિક્ષણ ચક્રનું પ્રતિનિધિત્વ કરે.

બીજો તબક્કો- અગાઉ પ્રાપ્ત કરેલ લાયકાતોને વધુ ઊંડો, વિસ્તૃત અને પૂરક બનાવવાના અનુગામી પ્રયાસો. સમાવે છે:

પુનઃપ્રશિક્ષણ- રોજગારના વ્યાવસાયિક માળખામાં ફેરફાર, કાર્યકરની કામ કરવાની ક્ષમતામાં ફેરફાર વગેરેને કારણે વિશેષતા બદલવાની જરૂરિયાતને લગતી તાલીમ.

તાલીમ- નિષ્ણાતોના કાર્યની પ્રકૃતિ અને સામગ્રીમાં ફેરફારને કારણે તેમની સ્થિતિ, જ્ઞાનની અપ્રચલિતતા.

તે જ સમયે, અનુસરવામાં આવેલા ધ્યેયોના આધારે, અગાઉ પ્રાપ્ત કરેલ લાયકાત જાળવી રાખવી જોઈએ, બદલાયેલ પરિસ્થિતિને અનુરૂપ લાવવી જોઈએ અથવા વ્યાવસાયિક પ્રમોશન માટે તેનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. અદ્યતન તાલીમનો આ અભિગમ સતત શિક્ષણની વિભાવનાથી સીધો અનુસરે છે.

લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની તાલીમ સામાજિક કાર્યક્ષમતાના ઘણા ઘટકોને અસર કરે છે. વ્યાવસાયિક કૌશલ્યમાં સુધારો આના પર સકારાત્મક અસર કરે છે:

કાર્યસ્થળની બાંયધરી (જાળવણી); કાર્યસ્થળમાં વ્યાવસાયિક વિકાસ માટેની તકો; કર્મચારીની આવક;

આત્મ-સન્માન અને આત્મ-અનુભૂતિ માટેની તકો.

સામાજિક કાર્યક્ષમતાના દૃષ્ટિકોણથી સમસ્યાઓ પોતાને પ્રગટ કરી શકે છે જો આ લાયકાતને અનુરૂપ કોઈ પ્રવૃત્તિ અદ્યતન તાલીમનો વિરોધ કરતી નથી. પરિણામે, વૃદ્ધિ માટે કોઈ શરતો રહેશે નહીં, અને હસ્તગત લાયકાતોને લાગુ કર્યા વિના કાર્યો હાથ ધરવામાં આવશે.

આધુનિક ઉત્પાદનના ક્ષેત્રમાં નવીન પ્રક્રિયાઓને મજબૂત કરવાની સાથે નોકરીઓમાં એવા સ્તરો પર પરિવર્તન આવે છે જેને ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક તાલીમની જરૂર હોય છે. તે જ સમયે, કર્મચારીઓના જ્ઞાનને અપડેટ કરવાની પ્રક્રિયાને ઝડપી બનાવવામાં આવે છે. તેથી, નિષ્ણાતોના મતે, તેની શ્રમ પ્રવૃત્તિના સરેરાશ સમયગાળા માટે (40 - 45 વર્ષ), લાયકાત ધરાવતા કામદારે ઉત્પાદનમાં ફેરફારો સાથે ગતિ જાળવી રાખવા માટે ઓછામાં ઓછા 4-5 વખત ફરીથી તાલીમ લેવી જોઈએ અને તેની લાયકાતમાં સુધારો કરવો જોઈએ.

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર, કર્મચારીઓને નવા વ્યવસાયો અને વિશેષતાઓમાં તાલીમ સહિત વ્યાવસાયિક તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમનો અધિકાર છે. આ અધિકારનો ઉપયોગ કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે વધારાના કરારને પૂર્ણ કરીને કરવામાં આવે છે.

વ્યાવસાયિક તાલીમની જરૂરિયાત અને કર્મચારીઓને તેમની પોતાની જરૂરિયાતો માટે ફરીથી તાલીમ આપવાની જરૂરિયાત એમ્પ્લોયર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. એમ્પ્લોયર વ્યવસાયિક તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ, કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ, તેમને સંસ્થામાં બીજા વ્યવસાયો શીખવે છે, અને જો જરૂરી હોય તો, પ્રાથમિક, માધ્યમિક, ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક અને વધારાના શિક્ષણની શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં શરતો પર અને સામૂહિક દ્વારા નિર્ધારિત રીતે. કરાર, કરાર, મજૂર કરાર.

કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમના સ્વરૂપો, જરૂરી વ્યવસાયો અને વિશેષતાઓની સૂચિ એમ્પ્લોયર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ મંડળના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેતા. ફેડરલ કાયદાઓ, અન્ય નિયમનકારી કાનૂની અધિનિયમો દ્વારા નિર્ધારિત કેસોમાં, એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ લેવા માટે બંધાયેલા છે જો કર્મચારીઓ માટે ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટેની આ સ્થિતિ હોય.

વ્યાવસાયિક તાલીમ લઈ રહેલા કર્મચારીઓ માટે, એમ્પ્લોયરએ તાલીમ સાથે કામને જોડવા માટે જરૂરી શરતો બનાવવી જોઈએ, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ દ્વારા સ્થાપિત બાંયધરી, અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો, સામૂહિક કરાર, કરારો અને રોજગાર કરાર પ્રદાન કરવો જોઈએ.

આર્ટના ફકરા 1 ના પેટાફકરા 23 અનુસાર. 264 રશિયન ફેડરેશનનો ટેક્સ કોડ કર્મચારીઓની તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ માટે સંસ્થા (કરદાતા) ના ખર્ચઉત્પાદન અને વેચાણ સાથે સંકળાયેલા અન્ય ખર્ચ સાથે સંબંધિત છે.

જો કર્મચારીને વિદેશી શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં તાલીમ આપવામાં આવી હતી, તો પછી આર્ટના ફકરા 3 અનુસાર તાલીમનો ખર્ચ. જો સંસ્થા વિદેશી શૈક્ષણિક સંસ્થા સાથે સીધો કરાર પૂર્ણ કરે તો શિક્ષણ પરના કાયદાના 57 મુજબ તેના ખર્ચ માટે વસૂલવામાં આવશે. આ કિસ્સામાં, રશિયન ફેડરેશન અને તે દેશ વચ્ચે યોગ્ય આંતરરાષ્ટ્રીય કરાર હોવો જોઈએ જ્યાં કર્મચારીને તાલીમ આપવામાં આવશે.

જો કોઈ સંસ્થા શૈક્ષણિક સંસ્થામાં કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ અથવા તાલીમ માટે ચૂકવણી કરે છે જેની સાથે કરાર કરવામાં આવ્યો નથી, તો તે તેના પોતાના ખર્ચે આ કરી શકે છે અને નફા પર કર લગાવતી વખતે આ ખર્ચને ધ્યાનમાં લેવાનો અધિકાર નથી. પરંતુ એમ્પ્લોયરને ખર્ચની ભરપાઈ કરવાની જવાબદારી કર્મચારી સાથેના કરારમાં દર્શાવવી આવશ્યક છે, આ કિસ્સામાં, પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓ સ્પર્ધકો પાસે જશે નહીં. કર્મચારી પાસેથી તાલીમ પર ખર્ચવામાં આવેલા નાણાંની વસૂલાત માટેની પ્રક્રિયાને સરળ બનાવવા માટે, આ પ્રકારની કર્મચારી જવાબદારી માટેની શરત રોજગાર કરારના ટેક્સ્ટમાં પણ પ્રદાન કરી શકાય છે.

જો તાલીમ પછી ચોક્કસ સમયગાળા માટે કામ કરવાની કર્મચારીની ફરજ રોજગાર અથવા એપ્રેન્ટિસશીપ કરારમાં સમાવવામાં આવી હતી, અને તેમ છતાં તે કરાર અથવા તાલીમ કરારમાં ઉલ્લેખિત સમયગાળા દરમિયાન એમ્પ્લોયરના ખર્ચે યોગ્ય કારણ વગર છોડી દે છે, તો તે બંધાયેલો રહેશે. તેને અભ્યાસ માટે મોકલવા દરમિયાન સંસ્થા દ્વારા કરવામાં આવેલ ખર્ચની ભરપાઈ કરવા. (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની આર્ટ. 249). આ ખર્ચની ગણતરી તાલીમના અંત પછી ખરેખર કામ ન કરેલા સમયના પ્રમાણમાં થવી જોઈએ, સિવાય કે અન્યથા રોજગાર કરાર અથવા તાલીમ કરાર દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવે.

તાલીમની સામગ્રી અત્યંત વિશિષ્ટ વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, વ્યવસ્થાપક અને વ્યાપારી કુશળતા અને કોર્પોરેટ મૂલ્યો બંને હોઈ શકે છે. કંપનીઓ સામાન્ય રીતે મિશ્રિત શિક્ષણનો ઉપયોગ કરે છે અને મોટી સંસ્થાઓ તેમના પોતાના તાલીમ કેન્દ્રો અને કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ બનાવે છે. શીખવાની પ્રક્રિયાના પ્રકાર અને સ્વરૂપની યોગ્ય પસંદગી સંસ્થામાં મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણને નોંધપાત્ર રીતે સુધારી શકે છે, આંતરવ્યક્તિત્વ વિરોધાભાસને ઉકેલી શકે છે.

આધુનિક વ્યવહારમાં, કંપનીઓ શીખવાની પ્રક્રિયાના વિવિધ પ્રકારના સંગઠનનો ઉપયોગ કરે છે. તેમાં મોટી સંખ્યામાં છે અને વિવિધ આધારો પર વર્ગીકૃત કરી શકાય છે.

સ્થળ અનુસાર, આંતરિક તાલીમ અને બાહ્ય તાલીમને અલગ પાડવામાં આવે છે.

આંતરિકતાલીમ સંસ્થાના પરિસરમાં હાથ ધરવામાં આવે છે, બાહ્ય- કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વિશેષ સંસ્થાની સફર સાથે. આ બે પ્રકારની તાલીમમાંના દરેકના પોતાના ફાયદા અને ગેરફાયદા છે. આંતરિક તાલીમની પસંદગી નોકરી પર અથવા એવી રીતે શીખવાની પ્રક્રિયાને ગોઠવવાની મંજૂરી આપશે કે જેના માટે કર્મચારીઓને છૂટા કરવામાં આવે તે સમય ન્યૂનતમ છે; ઇન-હાઉસ ટ્રેનિંગનો બીજો ફાયદો એ છે કે સંસ્થાને ટ્રેનિંગ સેન્ટર બનાવવા માટે પૈસા ચૂકવવા પડતા નથી. બાહ્ય તાલીમની પસંદગી, તેનાથી વિપરીત, કર્મચારીઓને કામથી વિચલિત કરે છે, પરંતુ આને હકારાત્મક બાજુએ પણ ધ્યાનમાં લઈ શકાય છે. પર્યાવરણ અને પ્રવૃત્તિના પ્રકારમાં ફેરફાર (સીધી ફરજો બજાવવાથી લઈને તાલીમ સુધી) સંસ્થાના કર્મચારીઓ માટે આરામનું કામ કરી શકે છે.

નોકરી પરની તાલીમની મુખ્ય પદ્ધતિઓ છે:કોચિંગ, પરિભ્રમણ, એપ્રેન્ટિસશિપ અને માર્ગદર્શન.

બ્રીફિંગકાર્યસ્થળ પર સીધા જ કામ કરવાની પદ્ધતિઓનું સમજૂતી અને પ્રદર્શન છે અને લાંબા સમયથી આ કાર્યો કરી રહેલા કર્મચારીઓ દ્વારા અથવા ખાસ પ્રશિક્ષિત પ્રશિક્ષક દ્વારા હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. કાર્યસ્થળે કોચિંગ એ સરળ તકનીકી કુશળતા વિકસાવવા માટેનું એક સસ્તું અને અસરકારક માધ્યમ છે, તેથી જ આધુનિક સાહસોના તમામ સ્તરે તેનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ થાય છે.

પરિભ્રમણસ્વ-અભ્યાસની એક પદ્ધતિ છે જેમાં કર્મચારી નવી કુશળતા પ્રાપ્ત કરવા માટે અસ્થાયી રૂપે બીજી નોકરીમાં જાય છે. સંપૂર્ણ શૈક્ષણિક અસર ઉપરાંત, પરિભ્રમણ કર્મચારીની પ્રેરણા પર સકારાત્મક અસર કરે છે, એકવિધ ઉત્પાદન કાર્યોને કારણે થતા તણાવને દૂર કરવામાં મદદ કરે છે અને કાર્યસ્થળમાં સામાજિક સંપર્કોને વિસ્તૃત કરે છે.

એપ્રેન્ટિસશિપ અને માર્ગદર્શનપ્રાચીન સમયથી વ્યાવસાયિક તાલીમની પરંપરાગત પદ્ધતિઓ છે. માસ્ટર સાથે કામ કરીને, યુવાન કામદારો વ્યવસાય શીખે છે. આ પદ્ધતિ આજે પણ વ્યાપક છે, ખાસ કરીને જ્યાં પ્રેક્ટિકલ અનુભવ મેનેજમેન્ટ સહિત પ્રવૃત્તિના ઘણા ક્ષેત્રોમાં નિષ્ણાતોની તાલીમમાં અસાધારણ ભૂમિકા ભજવે છે.

જરૂરી નથી કે આજના વિદ્યાર્થીઓ તેમનો બધો સમય માર્ગદર્શકને જોવામાં અને મદદ કરવામાં જ વિતાવે. તેઓ જવાબદારીના હોદ્દા પકડી શકે છે અને સ્વતંત્ર રીતે કામ કરી શકે છે. તેમની એપ્રેન્ટિસશીપમાં વધુ અનુભવી વ્યક્તિની હાજરી હોય છે જે સતત તેમના વિકાસ પર નજર રાખે છે, સલાહ, ટીપ્સ વગેરે સાથે સહાય પૂરી પાડે છે. આ પદ્ધતિને માર્ગદર્શક પાસેથી વિશેષ તાલીમ અને પાત્રની જરૂર છે, જે ઉપરથી ઓર્ડર દ્વારા બનવું લગભગ અશક્ય છે.

કાર્યસ્થળની તાલીમ તેના વ્યવહારુ અભિગમ, કર્મચારીના ઉત્પાદન કાર્યો સાથે સીધો જોડાણ દ્વારા અલગ પડે છે અને, નિયમ તરીકે, જે શીખ્યા છે તેનું પુનરાવર્તન અને એકીકૃત કરવા માટે નોંધપાત્ર તકો રજૂ કરે છે. આ અર્થમાં, વર્તમાન ઉત્પાદન કાર્યો કરવા માટે જરૂરી કુશળતા વિકસાવવા માટે આ પ્રકારની તાલીમ શ્રેષ્ઠ છે. તે જ સમયે, આવી તાલીમ ઘણીવાર કર્મચારીની સંભવિતતા વિકસાવવા, મૂળભૂત રીતે નવી વર્તણૂકીય અને વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ બનાવવા માટે ખૂબ જ વિશેષ હોય છે, કારણ કે તે તેને કાર્યસ્થળ પરની પરિસ્થિતિમાંથી અમૂર્ત થવાની અને પરંપરાગત વર્તનથી આગળ વધવાની તક આપતી નથી.

આવા લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે, તાલીમ કાર્યક્રમો વધુ અસરકારક છે કાર્યસ્થળની બહાર (વર્ગખંડમાં).આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની તાલીમના નીચેના સ્વરૂપોનો ઉપયોગ થાય છે:

વ્યાખ્યાન- વ્યાવસાયિક તાલીમની પરંપરાગત અને સૌથી પ્રાચીન પદ્ધતિઓમાંની એક. વ્યાખ્યાન દરમિયાન (જે આજે વિડિઓ ફિલ્મ દ્વારા બદલી શકાય છે અને શ્રોતાઓના ઘણા જૂથોને બતાવવામાં આવે છે), જે પ્રશિક્ષકનું એકપાત્રી નાટક છે, પ્રેક્ષકો કાન દ્વારા શૈક્ષણિક સામગ્રીને સમજે છે. વ્યાખ્યાન એ ટૂંકા સમયમાં મોટી સંખ્યામાં શૈક્ષણિક સામગ્રી પ્રસ્તુત કરવાનું એક અજોડ માધ્યમ છે, તે તમને એક પાઠ દરમિયાન ઘણા નવા વિચારો વિકસાવવા, જરૂરી સ્વીકૃતિઓ બનાવવા માટે પરવાનગી આપે છે. એક પ્રશિક્ષક ડઝનેક, સેંકડો અને હજારો વિદ્યાર્થીઓ (જો વિડિયોનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હોય તો) સાથે કામ કરતા હોવાથી લેક્ચર્સ અત્યંત ખર્ચાળ છે. વ્યાવસાયિક તાલીમના માધ્યમ તરીકે વ્યાખ્યાનોની મર્યાદાઓ એ હકીકતને કારણે છે કે શ્રોતાઓ જે થઈ રહ્યું છે તેમાં નિષ્ક્રિય સહભાગીઓ છે: વ્યાખ્યાનમાં વિદ્યાર્થીઓની વ્યવહારિક ક્રિયાઓ શામેલ હોતી નથી, તેમની ભૂમિકા ધારણા અને સ્વતંત્ર સમજણ સુધી મર્યાદિત હોય છે. સામગ્રીની. પરિણામે, વ્યવહારીક રીતે કોઈ પ્રતિસાદ નથી, પ્રશિક્ષક સામગ્રીના એસિમિલેશનની ડિગ્રીને નિયંત્રિત કરતા નથી અને તાલીમના અભ્યાસક્રમમાં ગોઠવણો કરી શકતા નથી.

વ્યવહારુ પરિસ્થિતિઓની વિચારણાઅમુક અંશે આ ખામી દૂર કરે છે. આ શિક્ષણ પદ્ધતિમાં અનુમાનિત અથવા વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ અને જૂથ ચર્ચાનો સમાવેશ થાય છે જે વર્ણન, વિડિયો વગેરેના રૂપમાં જોડી શકાય છે. વ્યવહારિક પરિસ્થિતિઓની વિચારણાના કેન્દ્રમાં ચર્ચા છે, એક જૂથ ચર્ચા જેમાં વિદ્યાર્થીઓ સક્રિય ભૂમિકા ભજવે છે, અને પ્રશિક્ષક તેમના કાર્યનું નિર્દેશન અને નિયંત્રણ કરે છે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને તાલીમ કાર્યક્રમના સહભાગીઓને અન્ય સંસ્થાઓના અનુભવ (ચોક્કસ પરિસ્થિતિની સામગ્રી) સાથે પરિચિત થવાની સાથે સાથે નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાનું વિશ્લેષણ કરવાની, વ્યૂહરચનાઓ અને યુક્તિઓ વિકસાવવાની કુશળતા વિકસાવવાની મંજૂરી આપે છે. વ્યવહારિક પરિસ્થિતિઓની પદ્ધતિના સફળ ઉપયોગ માટે, વિદ્યાર્થીઓને ચોક્કસ સ્તરના વ્યાવસાયીકરણ અને સૈદ્ધાંતિક જ્ઞાનની જરૂર છે.

બિઝનેસ રમતોએક શિક્ષણ પદ્ધતિ છે જે વિદ્યાર્થીઓની વાસ્તવિક વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિની સૌથી નજીક છે. વ્યવસાયિક રમતોનો ફાયદો એ છે કે, વાસ્તવિક પરિસ્થિતિનું મોડેલ હોવાને કારણે, તેઓ વારાફરતી ઓપરેટિંગ ચક્રને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડવાની તક પૂરી પાડે છે અને આ રીતે, તેમના નિર્ણયો અને ક્રિયાઓ કયા અંતિમ પરિણામો તરફ દોરી જશે તે સહભાગીઓને નિદર્શન કરે છે. વ્યાપાર રમતો વૈશ્વિક (કંપની મેનેજમેન્ટ) અને સ્થાનિક (વાટાઘાટો, વ્યવસાય યોજના તૈયાર કરવી) બંને હોઈ શકે છે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ વિદ્યાર્થીઓને વિવિધ વ્યાવસાયિક કાર્યો કરવા દે છે અને તે રીતે સંસ્થા અને તેના કર્મચારીઓના સંબંધ વિશેની તેમની પોતાની સમજને વિસ્તૃત કરે છે.

પ્રશિક્ષક રમતના સહભાગીઓને ચોક્કસ પ્રકારની વર્તણૂક પૂછીને, એટલે કે, તેનું મોડેલિંગ કરીને આ ક્ષણને મજબૂત બનાવી શકે છે. વ્યવસાયિક રમતો વ્યવહારુ, વ્યવસ્થાપક (આયોજન, મીટિંગ્સ યોજવી, વાટાઘાટો) અને વર્તન કૌશલ્યો (ગ્રાહક સંતોષ, ગુણવત્તાલક્ષી અભિગમ, સહકાર) વિકસાવવા માટે ઉપયોગી છે. વ્યાપાર રમતો ખર્ચાળ છે, કારણ કે તેમની તૈયારી માટે વિશિષ્ટ કુશળતા ધરાવતા પ્રસ્તુતકર્તાઓની જરૂર છે; વ્યવસાયિક રમતના સક્ષમ વિશ્લેષણ, જે આ પ્રકારની તાલીમની અસરકારકતા માટે અત્યંત મહત્વ ધરાવે છે, તેને ખાસ પ્રશિક્ષિત પ્રશિક્ષકોની ભાગીદારીની પણ જરૂર છે.

સ્ટાફનું સ્વ-શિક્ષણ- સંસ્થા માટે કર્મચારીઓની તાલીમનો સૌથી સરળ પ્રકાર: તેને પ્રશિક્ષક, વિશેષ રૂમ અથવા ચોક્કસ સમયની જરૂર નથી. વિદ્યાર્થી શીખે છે કે તે તેના માટે ક્યાં, ક્યારે અને કેવી રીતે અનુકૂળ છે. તેમાં વિશિષ્ટ સાહિત્યનો અભ્યાસ, વિષયોનું પ્રદર્શન અને પરિસંવાદોની મુલાકાત, માહિતીનો સંગ્રહ અને વ્યવસ્થિતકરણનો સમાવેશ થાય છે. સ્વ-શિક્ષણ અને વધારાના શિક્ષણ વચ્ચેનો મુખ્ય તફાવત એ છે કે, એક નિયમ તરીકે, તે વ્યવસ્થિત પ્રકૃતિનું નથી અને કંપનીના વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યો સાથે તેને કોઈ લેવાદેવા નથી. તે જ સમયે, વ્યક્તિગત પાત્ર પ્રતિસાદની અસરકારકતા માટે સૌથી મહત્વપૂર્ણ શરતોમાંની એક સ્વતંત્ર શિક્ષણને વંચિત કરે છે, વિદ્યાર્થી સક્ષમ નિયંત્રણ અને સહાયની બહાર છે, તે તેના પર છોડી દેવામાં આવે છે. પર્સનલ કમ્પ્યુટર્સ અને તેમની મલ્ટીમીડિયા એપ્લિકેશનનો વિકાસ મોટાભાગે આ ખામીને દૂર કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

સેમિનાર(લેટ. સેમિનારિયમ - નર્સરી, અલંકારિક - શાળામાંથી), શૈક્ષણિક પ્રાયોગિક કસરતોના મુખ્ય પ્રકારોમાંથી એક, જેમાં સંદેશાઓના વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા ચર્ચામાં સમાવેશ થાય છે, શૈક્ષણિક સંશોધનના પરિણામોના આધારે તેમના દ્વારા બનાવવામાં આવેલ અહેવાલો. પરિસંવાદોનો ઉપયોગ થીમ આધારિત તાલીમ સત્રોના સ્વતંત્ર સ્વરૂપ તરીકે પણ થાય છે જે વ્યાખ્યાનોથી સંબંધિત નથી.

તાલીમ(અંગ્રેજી ટ્રેનમાંથી - તાલીમ આપવા માટે, શિક્ષિત કરવા માટે) - વ્યવસ્થિત તાલીમ અથવા તાલીમ સહભાગીઓની અમુક કુશળતા અને વર્તનમાં સુધારો. તેમની વચ્ચેનો તફાવત ઘણો મોટો છે: સેમિનારમાં, કેટલાક જ્ઞાન સહભાગીઓ સાથે વહેંચવામાં આવે છે, જ્યારે તાલીમમાં, સહભાગીઓ કુશળતા વિકસાવે છે. તદનુસાર, તાલીમમાં સંખ્યાબંધ તાલીમ કસરતોનો સમાવેશ થાય છે જે સહભાગીઓને તેમની કુશળતાને એકીકૃત કરવા અને ફેસિલિટેટર પાસેથી પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે - તેઓ બરાબર શું સારું કરી રહ્યા છે અને શું ખરાબ છે. આવા વ્યવહારુ ભાગની હાજરી તાલીમની બીજી વિશેષતા નક્કી કરે છે - તે સામાન્ય રીતે સેમિનારો કરતા લાંબી હોય છે, તે ઘણા દિવસો સુધી ટકી શકે છે, જો કે તે બધા લક્ષ્યો પર આધારિત છે જે ટ્રેનર પ્રાપ્ત કરવાની યોજના ધરાવે છે.

અભ્યાસના વિષય દ્વારા- કોર્પોરેટ તાલીમ (સેમિનાર, પ્રવચનો) અને ઓપન. કોર્પોરેટ તાલીમ (સેમિનાર, વ્યાખ્યાનોનો અભ્યાસક્રમ) એ તાલીમનું એક સ્વરૂપ છે જેમાં કોઈ ચોક્કસ સંસ્થા માટે તેની લાક્ષણિકતાઓને ધ્યાનમાં લઈને પાઠ વિકસાવવામાં આવે છે. તે બંને બાહ્ય (વર્ગો વિશિષ્ટ સંસ્થા દ્વારા ઓર્ડર કરવામાં આવે છે) અને આંતરિક (ઉદાહરણ તરીકે, કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીમાં) બંને હોઈ શકે છે. લાયકાત ધરાવતી કોર્પોરેટ તાલીમ, ભલે તે વિશેષ ટીમ નિર્માણની તાલીમ ન હોય, તો પણ ટીમ નિર્માણમાં ફાળો આપે છે. તાલીમ પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓને સામાન્ય પ્રવૃત્તિઓમાં સમાવિષ્ટ કરવામાં આવે છે, જે ઘણી વખત રોજિંદા પ્રવૃત્તિઓથી ધરમૂળથી અલગ હોય છે, એકબીજાને વધુ સારી રીતે જાણવાની, તક મળે છે, એક ટ્રેનરના સક્ષમ માર્ગદર્શન હેઠળ, સંયુક્ત કાર્ય દરમિયાન એકઠા થયેલા ઉત્પાદન તકરારને ઉકેલવા માટે પણ. એટલે કે, એક સક્ષમ કોર્પોરેટ કોચ, તેનો મુખ્ય ધ્યેય શું છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, ટીમમાં સંબંધો સુધારશે. ખુલ્લી તાલીમ (સેમિનાર, વ્યાખ્યાનોનો કોર્સ) એ તાલીમનું એક સ્વરૂપ છે જેમાં સંસ્થાઓની લાક્ષણિકતાઓને ધ્યાનમાં લીધા વિના પાઠ વિકસાવવામાં આવે છે. આવા વર્ગો ફક્ત બાહ્ય અને હંમેશા કોચની સંડોવણી સાથે હોઈ શકે છે. ખુલ્લી તાલીમમાં, કોર્પોરેટથી વિપરીત, આખી ટીમ સામાન્ય રીતે ભાગ લેતી નથી. ઘણી વખત તે બે અથવા ત્રણ કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે પૂરતું છે, જે પછી બાકીની ટીમને તાલીમનો સાર અસરકારક રીતે પહોંચાડી શકે છે. પરંતુ તે જ સમયે, તે ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ કે ટીમમાં વિવિધ કૌશલ્ય સ્તરો અસંગતતા તરફ દોરી શકે છે. આ પરિસ્થિતિ મહાન અસ્થિરતા પેદા કરે છે અને સંઘર્ષ તરફ દોરી શકે છે.

અભ્યાસના વિષય દ્વારાતાલીમને સિનિયર મેનેજમેન્ટ ટ્રેનિંગ, મિડલ મેનેજમેન્ટ ટ્રેનિંગ અને ફ્રન્ટ-લાઇન ટ્રેનિંગ તરીકે પણ વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. કામદારોની વિવિધ શ્રેણીઓની તાલીમ સંપૂર્ણપણે અલગ-અલગ ધ્યેયો પર આધારિત હોવી જોઈએ, તેથી કલાકારોની તાલીમ, સૌ પ્રથમ, ઉત્પાદનોની ગુણવત્તા અને સંસ્થાની આર્થિક અને તકનીકી સુરક્ષામાં સુધારો કરવા તરફ દોરી જશે; મધ્યમ સંચાલન તાલીમ કંપનીમાં ફેરફારોના સરળ અમલીકરણમાં ફાળો આપે છે; વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપન માટેની તાલીમ સંસ્થાના સંચાલનના સામાન્ય પાસાઓને બદલી નાખશે. આધુનિક રશિયન સમાજમાં સહજ નીચેની પેટર્નની નોંધ લેવી જોઈએ. શિક્ષણ અને સ્વ-શિક્ષણ માટે ઉચ્ચ પ્રેરણા એ ટોચના મેનેજમેન્ટની લાક્ષણિકતા છે, અને તે ધીમે ધીમે ઘટી રહી છે. તે. સંસ્થાકીય પદાનુક્રમમાં કર્મચારીનું સ્થાન જેટલું નીચું હશે, શિક્ષણ અને સ્વ-શિક્ષણ માટે તેની પ્રેરણા ઓછી હશે. આમ, કર્મચારીઓના શિક્ષણ પર જેટલું વધુ ધ્યાન આપવું જોઈએ, તેટલું સંસ્થામાં અને સમાજમાં નીચું સ્થાન અને તેમનું શિક્ષણનું સ્તર ઓછું છે.

અભ્યાસના વિષય દ્વારા- કોચની સંડોવણી સાથે અને સંડોવણી વિના. વધુ વખત, ટ્રેનરની સંડોવણી સાથે વર્ગો યોજવામાં આવે છે (આ ઉત્પાદન બ્રીફિંગ્સ, પ્રવચનો, વ્યવસાયિક રમતો, ચોક્કસ ઉત્પાદન પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ, પરિષદો અને સેમિનાર જેવી તાલીમ કર્મચારીઓની પદ્ધતિઓ છે), પરંતુ વ્યાવસાયિક ટ્રેનરની હાજરી જરૂરી નથી. બધા પર. આ કિસ્સામાં, નીચેની પદ્ધતિઓ લાગુ પડે છે: કાર્યસ્થળ બદલવું, અનુભવના વિનિમય માટે જૂથો બનાવવું, ગુણવત્તાયુક્ત વર્તુળો બનાવવા અને અન્ય પદ્ધતિઓ.

સંચાલનના સ્વરૂપો અનુસાર, તાલીમને વ્યક્તિગત અને કોર્પોરેટ (જૂથ) માં વિભાજિત કરવામાં આવે છે:

વ્યક્તિગત તાલીમખુલ્લી તાલીમો, પરિસંવાદો અને બાહ્ય કંપનીઓના પરિષદોમાં, ઉચ્ચ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં, ઇન્ટર્નશીપ પર વગેરે.

કોર્પોરેટ (જૂથ) તાલીમબાહ્ય કંપનીઓની મદદથી અથવા કંપનીના આંતરિક સંસાધનોની સંડોવણી દ્વારા આયોજિત તાલીમ અથવા સેમિનારમાં હાથ ધરવામાં આવે છે.

આયોજન અને તાલીમના સંગઠનના સ્વરૂપો અનુસારસુનિશ્ચિત અને અનુસૂચિત વિભાજિત.

આયોજિત તાલીમ અદ્યતન તાલીમ કાર્યક્રમો (PPC) અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે:

પીપીસી મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ;

કંપનીના લક્ષ્ય જૂથો અને વિભાગોનું PPC;

વ્યક્તિગત કર્મચારીઓની પીપીસી;

PPC કર્મચારી અનામત;

નવા કર્મચારીઓ માટે તાલીમ કાર્યક્રમ, અનુકૂલન કાર્યક્રમો.

અનુસૂચિત તાલીમઉત્પાદન જરૂરિયાતો અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે, કંપનીના માળખાકીય વિભાગોના વડાઓની વિનંતી પર અને કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો અનુસાર (મેનેજમેન્ટ સાથેની મંજૂરી પછી) અને તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરની પહેલ અને વિનંતી પર હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. કર્મચારી પોતે.

તાલીમની શરતો ટૂંકા ગાળાની અને લાંબા ગાળાની છે.

કંપનીના વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યો સંબંધિત લાંબા ગાળાની વધારાની સ્ટાફ તાલીમ;

આધુનિક સ્તરે તકનીકી પ્રક્રિયાઓને જાળવવાની જરૂરિયાતને કારણે કર્મચારીઓની ટૂંકા ગાળાની ફરજિયાત તાલીમ;

કંપનીના વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યોથી સંબંધિત કર્મચારીઓની ટૂંકા ગાળાની વધારાની તાલીમ.

લાંબા ગાળાના ફરજિયાત અને વધારાના શિક્ષણમાં(લાંબા ગાળાના કાર્યક્રમો, બીજું શિક્ષણ મેળવવું, અદ્યતન તાલીમ કાર્યક્રમો), અલબત્ત, કંપની અને કર્મચારીઓ બંનેને રસ છે. તે શ્રમ બજારમાં કર્મચારીની કિંમતમાં વધારો કરે છે, તેથી આ કિસ્સામાં, એક સારો ઉકેલ સ્ટાફ તાલીમ માટે સમાનતા પગાર હશે. આ કિસ્સામાં, સ્ટાફની પ્રેરણા અને તેની વફાદારી બંને વધે છે. બીજી બાજુ, કંપની પાસે ખર્ચના ભાગ માટે વળતર છે, અને, કર્મચારી સાથે કરાર કરીને, સંસ્થામાં તેના કાર્યની અને તેણે પ્રાપ્ત કરેલા જ્ઞાનના ઉપયોગની ચોક્કસ બાંયધરી મેળવે છે.

કંપનીના ઓપરેશનલ કાર્યોથી સંબંધિત કર્મચારીઓની ટૂંકા ગાળાની ફરજિયાત અને વધારાની તાલીમ એ વિવિધ પ્રવૃત્તિઓની ખૂબ મોટી શ્રેણી છે જે સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્યોથી સંબંધિત અસરકારક સંચાલન સંચાલન માટે જરૂરી છે. આ કેટેગરીમાં સેમિનારો અને વ્યવસાયિક તાલીમોનો સમાવેશ થાય છે જે વર્તમાન તબક્કે અને ભવિષ્યમાં કંપની માટે રસ ધરાવે છે. તે પરિષદો અને પ્રદર્શનો હોઈ શકે છે જ્યાં અનુભવનું વિનિમય થાય છે. આમાં વિવિધ વ્યાવસાયિક ક્લબ અને સમુદાયોના કાર્યમાં કંપનીના નિષ્ણાતોની ભાગીદારીનો પણ સમાવેશ થાય છે.

નિષ્ણાતો માટે ટૂંકા ગાળાના તાલીમ કાર્યક્રમોના ઘણા ફાયદા છે. કંપની તેની વ્યવસાયિક સમસ્યાઓ હલ કરવા માટે તેમનામાં વધુ રસ ધરાવે છે, તેથી સંસ્થા સામાન્ય રીતે તેના માટે સંપૂર્ણ ચૂકવણી કરે છે. લગભગ તમામ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ ટૂંકા ગાળાના પુનઃપ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમો ઓફર કરે છે, અને ઝડપી, સઘન પુનઃપ્રશિક્ષણ, 1-3 અઠવાડિયાની અંદર, કર્મચારી અને કંપની બંને માટે ફાયદાકારક છે. પ્રથમ, આવા અભ્યાસક્રમ ખર્ચાળ નથી, અને બીજું, તમારે લાંબા સમય સુધી તમારી મુખ્ય વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિથી દૂર રહેવાની જરૂર નથી. કાર્યકારી જૂથો, "ગુણવત્તા વર્તુળો" વગેરેમાં તેમજ માર્ગદર્શક પ્રણાલી સહિત ઇન-હાઉસ પ્રશિક્ષણની સંસ્થાકીય પદ્ધતિમાં પણ સુધારો કરવામાં આવી રહ્યો છે.

શીખવાની પ્રક્રિયાના આવા વિવિધ પ્રકારો અને સ્વરૂપો સંસ્થાઓને આ ક્ષણે અને ચોક્કસ પ્રવર્તમાન પરિસ્થિતિઓમાં તેમના માટે સૌથી યોગ્ય પસંદ કરવાની મંજૂરી આપે છે, જેનાથી તેઓ તેમના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરી શકે છે. એટલે કે, શીખવાની પ્રક્રિયાના પ્રકાર અને સ્વરૂપની પસંદગી એ ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓ દ્વારા નક્કી થવી જોઈએ કે જેમાં સંસ્થા કાર્ય કરે છે અને શીખવાની પ્રક્રિયા દ્વારા પ્રાપ્ત કરવાના લક્ષ્યાંકો.

આધુનિક વ્યક્તિની જરૂરિયાતોના માળખામાં કારકિર્દી એક મહત્વપૂર્ણ સ્થાન ધરાવે છે, ત્યાં સામાન્ય રીતે કામ અને જીવન સાથેના તેના સંતોષને પ્રભાવિત કરે છે. સફળ કારકિર્દી વ્યક્તિને ભૌતિક સુખાકારી, તેની ઉચ્ચ મનોવૈજ્ઞાનિક જરૂરિયાતોનો સંતોષ, જેમ કે આત્મ-અનુભૂતિ, આદર અને આત્મસન્માન, સફળતા અને શક્તિ, વિકાસની જરૂરિયાત અને ભાગ્યની જગ્યાના વિસ્તરણની જરૂરિયાત પૂરી પાડે છે.

મેનેજમેન્ટની મદદથી કારકિર્દીના વિકાસને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાની વ્યક્તિની ઇચ્છા પણ રશિયન સમાજના વિકાસમાં વર્તમાન પરિસ્થિતિની વિચિત્રતા સાથે જોડાયેલી છે. "લોકશાહીકરણ મફત આત્મનિર્ધારણ, દરેક વ્યક્તિની આત્મ-અનુભૂતિ, સામાજિક માળખામાં તેની ચળવળના માર્ગોની સ્વતંત્ર પસંદગી, સમાજની સામાજિક જગ્યા માટે શરતોના નિર્માણમાં ફાળો આપે છે. પરંતુ આ સ્વતંત્રતા સ્પર્ધાને જન્મ આપે છે, જે દરેક વ્યક્તિને તેની સ્પર્ધાત્મકતાની સમસ્યાનો સામનો કરે છે, અન્ય કરતા આગળ રહેવાની પૃષ્ઠભૂમિ સામે વ્યક્તિગત સફળતા પ્રાપ્ત કરે છે.

સંસ્થા તેના સ્ટાફ અને ખાસ કરીને મેનેજરોની કારકિર્દીનું સંચાલન કરવામાં પણ રસ ધરાવે છે. "જો કોઈ વ્યક્તિ માટે કારકિર્દી એ સંગઠનાત્મક જગ્યામાં વિકાસ અને ઉન્નતિ છે, તો સંસ્થાના દૃષ્ટિકોણથી, તે સૌ પ્રથમ, આ જગ્યાની સંપૂર્ણતા, અખંડિતતાની બાબત છે, જે ખાસ કરીને તેના વ્યાવસાયિક અને તેના માટે મહત્વપૂર્ણ છે. સત્તાવાર ઘટક, એટલે કે, સંસ્થાકીય માળખું. કારકિર્દીની આ સમજમાં, સંસ્થાના કાર્ય અને વિકાસ માટે કારકિર્દી પ્રક્રિયાનું સુવ્યવસ્થિત સંચાલન મહત્વપૂર્ણ છે, જે તેની પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતા વધારવાનું પરિબળ છે, બદલાતા વાતાવરણમાં એન્ટરપ્રાઇઝની ટકાઉપણું અને સદ્ધરતા માટેની શરત છે. , ચાલક બળ, તેના વિકાસ માટેની પદ્ધતિ.

ગોલ

મુખ્ય કાર્યોધ્યેયો અનુસાર કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન સિસ્ટમો આ હોઈ શકે છે:

• વ્યવસ્થાપક કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોને ઓળખવા, તેમના વિકાસ અને પ્રમોશન સાથે સંકળાયેલ સમસ્યાઓનો અભ્યાસ; ચાવીરૂપ મેનેજમેન્ટ હોદ્દાઓમાં હિલચાલની આગાહી કરવી;
• પ્રોફેશનલ ડેવલપમેન્ટ (અભ્યાસ, ઇન્ટર્નશીપ), મેનેજરોની આકારણી અને સ્થિતિ (પ્રમોશન, રોટેશન) માટેની પ્રક્રિયાઓ તેમજ સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝ માટે કારકિર્દી પ્રક્રિયાનું આયોજન, જેમાં લક્ષ્યો અને ક્ષમતાઓ અનુસાર સંસ્થાકીય જગ્યાના વિકાસનો સમાવેશ થાય છે. એન્ટરપ્રાઇઝ, કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો અને ક્ષમતાઓ;
• શીખવાની પ્રક્રિયાઓનું સંગઠન (કારકિર્દી સ્વ-વ્યવસ્થાપનની મૂળભૂત બાબતો સહિત), મૂલ્યાંકન, અનુકૂલન અને વ્યાવસાયિક અભિગમ, મેનેજરની ખાલી જગ્યાઓ ભરવા માટેની સ્પર્ધાઓ;
• મેનેજરોની કારકિર્દી આકાંક્ષાઓનું સક્રિયકરણ, કારકિર્દી સંચાલન માટે અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓનું નિર્માણ: સ્વ-માર્કેટિંગ (સ્વ-પ્રસ્તુતિ, સ્વ-પ્રમોશન), સ્વ-વ્યવસ્થાપન;
• કારકિર્દી પ્રક્રિયાઓના કોર્સનું નિયમન, કટોકટીની ઘટનાનું નિવારણ અને નિવારણ, ધોરણમાંથી વિચલનો, કારકિર્દીવાદના ઉદભવ સહિત;
• કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના વિવિધ ભાગોની ક્રિયાઓનું સંકલન અને સંકલન;
• કાર્યોના પ્રદર્શનનું નિરીક્ષણ કરવું, સૂચકોની ચોક્કસ સિસ્ટમના આધારે કારકિર્દી સંચાલનની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું.

કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન કાર્યોના અમલીકરણની અસરકારકતા તેમના એકીકરણ, વિવિધમાં સંયોજન દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. ટેકનોલોજી, જેમાંથી, લક્ષ્યો, તાલીમ, અનુકૂલન અને વ્યાવસાયિક અભિગમ દ્વારા સંચાલન જેવી સાર્વત્રિક કર્મચારીઓની તકનીકીઓ સાથે, ચોક્કસ કારકિર્દીનો પણ ઉપયોગ થવો જોઈએ: પ્રમોશન માટે અનામત સાથે કામ કરો, કારકિર્દીના મુદ્દાઓ પર વ્યક્તિગત મનોવૈજ્ઞાનિક પરામર્શ, મોડેલિંગ કારકિર્દી કાર્યક્રમો.

મિકેનિઝમમેનેજરના કારકિર્દી સંચાલનમાં સંસ્થાકીય-વહીવટી, સામાજિક-માનસિક, આર્થિક અને નૈતિક માધ્યમો અને તેના વિકાસ અને પ્રમોશનને પ્રભાવિત કરવાની પદ્ધતિઓનો સમૂહ શામેલ હોવો જોઈએ. આ મિકેનિઝમના માળખામાં, શરતોને ઠીક કરવા જેવી પદ્ધતિઓ, જોબ વર્ણનમાં મેનેજરોના વિકાસ અને પ્રમોશન માટેની આવશ્યકતાઓ, એન્ટરપ્રાઇઝનું ચાર્ટર એક સંકુલમાં લાગુ થવું જોઈએ; કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની રચના કે જે સંસ્થામાં સ્વ-અભિવ્યક્તિ તરીકે કારકિર્દીની શોધને પ્રોત્સાહિત કરે છે અને કોઈપણ કિંમતે વધારાના લાભો (સત્તાના બાહ્ય લક્ષણો, વિશેષાધિકારો) મેળવવા માટે પ્રમોશન તરફના અભિગમ તરીકે કારકિર્દીવાદની નિંદા કરે છે; કારકિર્દી ચળવળ માટે સામગ્રી અને નાણાકીય પ્રોત્સાહનો. કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિએ "પ્રભાવના માધ્યમોના સમૂહ અને, સૌથી ઉપર, કર્મચારીઓની તકનીકીઓ કે જે સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક અનુભવનું સંચાલન, તેની કારકિર્દી વ્યૂહરચનાના અમલીકરણને સુનિશ્ચિત કરે છે" તરીકે કાર્ય કરવું જોઈએ.

પ્રક્રિયાકારકિર્દી વ્યવસ્થાપન એ સિસ્ટમ અને મિકેનિઝમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું પરિણામ હોવું જોઈએ અને તેમાં સંગઠનાત્મક જગ્યામાં કર્મચારીઓના વિકાસ, પસંદગી અને પ્રમોશનના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવાના હેતુથી ક્રિયાઓનો ક્રમ શામેલ હોવો જોઈએ: લક્ષ્યો નક્કી કરવા, વાસ્તવિક પરિસ્થિતિનું વિશ્લેષણ કરવું, સમસ્યાઓ ઓળખવી ( ઇચ્છિત અને વાસ્તવિક વચ્ચેની વિસંગતતા) અને તેમના રચનાત્મક ઉકેલ માટેના પગલાંનું આયોજન અને અમલીકરણ.

વધુમાં, માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન માટેના ચોક્કસ અભિગમ તરીકે કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના અન્ય તમામ ઘટકો (કાર્યો, તકનીકો) માં પ્રવેશી શકતું નથી.
આમ, મેનેજરની કારકિર્દીનું સંચાલન એ એક જટિલ, જટિલ, બહુપક્ષીય પ્રવૃત્તિ છે. અને તેમ છતાં રશિયામાં કારકિર્દી અને કારકિર્દી સંચાલનના સિદ્ધાંતને સુસંગત ખ્યાલમાં આકાર લેવાનો સમય ન હતો, કારકિર્દી સંચાલન હંમેશા અસ્તિત્વમાં છે અને અસ્તિત્વમાં છે, એકમાત્ર પ્રશ્ન આ પ્રક્રિયાની જાગૃતિ અને વૈજ્ઞાનિક અમલીકરણની ડિગ્રી છે.

મેનેજરોની કારકિર્દીનું સંચાલન કરવાના પગલાંની અસરકારકતા

કારકિર્દી વ્યવસ્થાપનની આવશ્યકતા અને યોગ્યતા સ્પષ્ટ છે, કારણ કે તે માનવ જરૂરિયાતો, સમગ્ર સંસ્થા અને સમાજના હિતોના પરસ્પર લાભદાયી ધોરણે વિલીનીકરણ અને અમલીકરણમાં ફાળો આપે છે. પરંતુ શું મેનેજરની કારકિર્દીનું સફળતાપૂર્વક સંચાલન કરવું શક્ય છે? અને આજે તે કેવું હોવું જોઈએ?

સૌ પ્રથમ, એ નોંધવું જોઈએ કે મેનેજર અને સંસ્થા બંનેને કારકિર્દી સંચાલનમાં રસ હોવા છતાં, સંસ્થાએ કારકિર્દીની જગ્યાના વાહક તરીકે આરંભકર્તા તરીકે કાર્ય કરવું જોઈએ, જેના વિના વ્યક્તિનો વિકાસ માત્ર વિકાસ જ રહેશે, નહીં. બાહ્ય ચળવળમાં પોતાને પ્રગટ કરે છે, ત્યાંથી કારકિર્દીની ગુણવત્તા પ્રાપ્ત થતી નથી. અલબત્ત, વ્યક્તિની ઇચ્છા અને તત્પરતા વિના, કારકિર્દી ક્યાં તો બનશે નહીં, પરંતુ તેમ છતાં, કારકિર્દીની જગ્યા કરતાં કારકિર્દી વૃદ્ધિ માટે પ્રેરણા બનાવવી ખૂબ સરળ છે.

કોર્સની પ્રકૃતિ અને વ્યક્તિના કારકિર્દી વિકાસની પ્રક્રિયાની સામગ્રી પરની સામાન્ય હેતુપૂર્ણ અસર માટે પ્રયત્નોને સંયોજિત કરીને અમલમાં મૂકવી જોઈએ. કારકિર્દી સંચાલનસંસ્થા તરફથી અને કારકિર્દી સ્વ-વ્યવસ્થાપનવ્યક્તિ તરફથી, તેમજ રાજ્યની સહાયથી.

સંસ્થા દ્વારા હાથ ધરવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, "કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન કાર્યક્ષમતા" નો ખ્યાલ રજૂ કરવો જરૂરી છે, જે આર્થિક કાર્યક્ષમતાની વ્યાખ્યા પર આધારિત છે. જો શાસ્ત્રીય અર્થમાં આર્થિક કાર્યક્ષમતાને ડિજિટલ શબ્દોમાં દર્શાવવામાં આવેલા સમય, નાણાં અને અન્ય સંસાધનોના ખર્ચ સાથે પ્રાપ્ત પરિણામના ગુણોત્તર તરીકે સમજવામાં આવે, તો કારકિર્દી વ્યવસ્થાપનની અસરકારકતા એ પ્રવૃત્તિઓમાંથી પરિણામનો ગુણોત્તર છે. આ પ્રક્રિયા સાથેના ખર્ચના સમગ્ર સેટ પર હાથ ધરવામાં આવે છે.

વધુમાં, "કારકિર્દી વ્યવસ્થાપનની અસરકારકતા એ વૈવિધ્યસભર પરિણામ છે જે આ પ્રવૃત્તિઓના અમલીકરણ માટેના અંતિમ અને મધ્યવર્તી લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરે છે."

ટેલેન્ટ પૂલ પ્લાનિંગનો હેતુ વ્યક્તિગત પ્રમોશન, તેમનો ક્રમ અને તેની સાથેની પ્રવૃત્તિઓની આગાહી કરવાનો છે. તેને સ્થાનાંતરણની સમગ્ર સાંકળ, ચોક્કસ કર્મચારીઓની છટણીનો અભ્યાસ જરૂરી છે.

કર્મચારી અનામતની રચના માટેની યોજનાઓ બદલી યોજનાઓના સ્વરૂપમાં તૈયાર કરી શકાય છે, જે વિવિધ સંસ્થાઓની લાક્ષણિકતાઓ અને પરંપરાઓના આધારે વિવિધ સ્વરૂપો લે છે. સ્થાનિક સંસ્થાઓમાં કર્મચારી અનામત સાથે કામ કરવાનો સમૃદ્ધ અનુભવ છે.

અનામત સાથે કામના નીચેના તબક્કાઓને અલગ પાડવામાં આવે છે:

મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની રચનામાં ફેરફારોની આગાહીની તૈયારી;

અનામત માટે ઉમેદવારોના વ્યવસાય, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણો વિશે માહિતી મેળવવી;

કર્મચારી અનામતની રચનાની રચના.

અનામત માટે ઉમેદવારોની પસંદગી માટેના માપદંડ: ઉંમર, શિક્ષણ અને તાલીમનું સ્તર; અંગત ગુણો; આરોગ્ય સ્થિતિ. અનામત સાથેના કાર્યમાં તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપ દ્વારા પરિભ્રમણ, મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતાઓનો અભ્યાસ, વ્યાવસાયિક અને/અથવા આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દીની યોજનાનો સમાવેશ થાય છે. અનામતમાં નોંધાયેલા લોકો માટે, તે આ માટે પ્રદાન કરવું જોઈએ: વર્કલોડના જથ્થામાં વધારો, કામમાં ઉગ્રતા, ઉચ્ચ સામગ્રી મહેનતાણું. અનામતવાદીઓના વ્યવસાયિક અને આંતર-સંસ્થાકીય કાર્યનું આયોજન 3-5 વર્ષથી 20-25 વર્ષ સુધી કરી શકાય છે, જ્યારે અનામતવાદીની પોતાની ઇચ્છાઓ પર, ભવિષ્યમાં તેની પોતાની દ્રષ્ટિ પર આધાર રાખવો જરૂરી છે. અને સફળ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના સૂચકાંકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો કે જે તેને ઉચ્ચ સ્થાન પ્રાપ્ત કરવા માટે હાંસલ કરવાની જરૂર છે.

 કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત ગુણોને દર્શાવવા માટે મનોવૈજ્ઞાનિક નિદાન.

 કર્મચારીઓના પ્રશ્નોત્તરી અને પ્રમાણપત્રના પરિણામોના આધારે તેમના વ્યાવસાયિક વિકાસનું આયોજન કરવું, જે લાંબા ગાળાના આયોજન અને મધ્યમ-ગાળાના અને ટૂંકા ગાળાના વ્યાવસાયિક લક્ષ્યોના સમાયોજન સહિત સમયનો પરિપ્રેક્ષ્ય બનાવવાની મંજૂરી આપે છે.

 ભવિષ્યમાં તેમની નોકરીની ફરજો અથવા ઉત્પાદન કાર્યોના અસરકારક પ્રદર્શન માટે જરૂરી જ્ઞાન, કૌશલ્યો, ક્ષમતાઓ અને જ્ઞાનાત્મક પ્રવૃત્તિની પદ્ધતિઓને સ્થાનાંતરિત અને આત્મસાત કરવા માટે સંસ્થાના કર્મચારીઓની તાલીમ. વાર્ષિક અમલમાં આવતા તાલીમ કાર્યક્રમોમાં નાના જૂથોમાં સામાન્ય પ્રવચનો અને ચર્ચાઓ, કેસ સ્ટડીઝ અને કેસ સ્ટડીઝ, સાહિત્ય વાંચન, વ્યવસાયિક રમતો અને ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા, કર્મચારી સંચાલન, આર્થિક અને કાનૂની શિસ્ત પર ભૂમિકા ભજવવાની તાલીમનો સમાવેશ થવો જોઈએ. પ્રકાર દ્વારા, આ વર્ગો હોઈ શકે છે: વ્યક્તિગત / જૂથ; રોજિંદા કામનો ભાગ / કાર્યસ્થળની બહાર હાથ ધરવામાં આવે છે.

 અનામતવાદીઓના પરિભ્રમણમાં ત્રણ મહિનાથી એક વર્ષના સમયગાળા માટે વેતનમાં વધારો કર્યા વિના સમાન સ્તરના એક સ્થાનેથી બીજા સ્થાને સંસ્થામાં તેમના સ્થાનાંતરણનો સમાવેશ થાય છે, આમ, સંસ્થા સંભવિત નેતાને તેની પ્રવૃત્તિઓના ઘણા પાસાઓથી પરિચિત કરે છે. . પરિણામે, અનામતવાદી ઘણા વિભાગોની સમસ્યાઓ શીખે છે, સંકલનની જરૂરિયાત, અનૌપચારિક સંગઠન અને વિવિધ વિભાગોના ધ્યેયો વચ્ચેના સંબંધને સમજે છે. ઉચ્ચ હોદ્દા પર સફળ કાર્ય માટે આ જ્ઞાન જરૂરી છે, પરંતુ તે ખાસ કરીને મેનેજમેન્ટ વંશવેલાના નીચલા સ્તરના મેનેજરો માટે ઉપયોગી છે. પરિભ્રમણ લક્ષ્યો:

ક્ષિતિજનું વિસ્તરણ (સ્થિતિ અથવા મહેનતાણાની રકમમાં સંભવિત ફેરફાર માટે વિવિધ ક્ષેત્રોમાં જાગરૂકતા વધારવી);

 કર્મચારીને તેના પાત્ર અને ક્ષમતાઓ સાથે મેળ ખાતી નોકરી આપીને કાર્યક્ષમતા વધારવી;

 સંસ્થાના કર્મચારીઓની વિનિમયક્ષમતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે સંબંધિત વિશેષતાના કર્મચારીના વિકાસમાં સહાય;

 કારકિર્દીની પ્રગતિના હેતુ માટે અનુભવનું વિસ્તરણ.

નિષ્કર્ષ. આમ, કર્મચારીઓનો વ્યાવસાયિક વિકાસ એ જ્ઞાનની શ્રેણીમાં વ્યવસ્થિત મજબૂતીકરણ, સુધારણા અને વિસ્તરણ છે, નવા વ્યાવસાયિક જ્ઞાનમાં નિપુણતા મેળવવા માટે જરૂરી વ્યક્તિગત ગુણોનો વિકાસ અને કર્મચારીની સમગ્ર કારકિર્દી દરમિયાન ફરજો નિભાવવા માટે જરૂરી કુશળતા છે.

સંસ્થા માટે વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન કરોતેના કર્મચારીઓનો અર્થ એ છે કે સંસ્થાની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરતી ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓની સામગ્રીના સ્તરના કર્મચારીઓ દ્વારા સિદ્ધિઓનું સંકલન કરવું. મેનેજરો અને નિષ્ણાતોના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન એ સંસ્થાના સફળ કાર્યમાં પરિબળ છે, કારણ કે, એક તરફ, તે તેના કર્મચારીઓની ગુણવત્તા સુધારવામાં તેની રુચિ દર્શાવે છે, અને બીજી બાજુ, તે ભવિષ્યની સફળતા નક્કી કરે છે. સંસ્થાની તમામ પ્રવૃત્તિઓ.

ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો એ Stroyinvest LLC નું માળખાકીય પેટાવિભાગ છે.

LLC "Stroyinvest" 5 મે, 2004 ના રોજ નોંધાયેલું હતું અને તેને સામાન્ય કોન્ટ્રાક્ટરના કાર્યો કરવા માટેનું લાઇસન્સ મળ્યું હતું.

કંપની રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા હેઠળ કાનૂની એન્ટિટી છે.

કંપનીના સભ્યો વ્યક્તિઓ છે.

કંપની તેની સ્વતંત્ર બેલેન્સ શીટમાં નોંધાયેલી અલગ મિલકતની માલિકી ધરાવે છે, તે પોતાના વતી મિલકત અને વ્યક્તિગત બિન-સંપત્તિ અધિકારો મેળવી શકે છે અને તેનો ઉપયોગ કરી શકે છે, જવાબદારીઓ ઉઠાવી શકે છે, કોર્ટમાં વાદી અને પ્રતિવાદી બની શકે છે.

સામાન્ય કાનૂની ક્ષમતા ધરાવતી કંપની પાસે નાગરિક અધિકારો હોઈ શકે છે અને ફેડરલ કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત ન હોય તેવી કોઈપણ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓના અમલીકરણ માટે જરૂરી નાગરિક જવાબદારીઓ સહન કરી શકે છે, જો તે આ ચાર્ટરમાં ઉલ્લેખિત પ્રવૃત્તિના વિષય અને ધ્યેયોનો વિરોધાભાસ ન કરતી હોય.

ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ, જેની સૂચિ રશિયન ફેડરેશનના સંઘીય કાયદા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, કંપની દ્વારા ફક્ત વિશેષ પરમિટ (લાઇસન્સ) ના આધારે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. જો કોઈ ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ કરવા માટે વિશેષ પરમિટ (લાઈસન્સ) આપવાની શરતો વિશિષ્ટ જેવી પ્રવૃત્તિ કરવા માટેની જરૂરિયાત પૂરી પાડે છે, તો કંપની, વિશેષ પરમિટ (લાઈસન્સ) ની માન્યતાના સમયગાળા દરમિયાન, હકદાર છે વિશેષ પરમિટ (લાયસન્સ) અને સંબંધિત પ્રવૃત્તિઓ દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ પ્રવૃત્તિઓના પ્રકારો જ હાથ ધરવા.

કંપની તેની પ્રવૃત્તિઓમાં રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા, આ ચાર્ટર અને ઘટક કરાર દ્વારા માર્ગદર્શન આપે છે.

LLC "Stroyinvest" નો ઉદ્દેશ્ય રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા નિર્ધારિત રીતે અને શરતો પર, જાહેર જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા અને નફો મેળવવાના હેતુથી કામનું પ્રદર્શન અને સેવાઓની જોગવાઈ છે.

સંસ્થાની પ્રવૃત્તિનો વિષય છે:

બાંધકામ સ્થળની તૈયારી;

· ઇમારતો અને માળખાઓનું બાંધકામ;

· ઇમારતો અને બાંધકામોને આવરી લેવાનું ઉપકરણ;

· અન્ય બાંધકામ કામોનું ઉત્પાદન;

· ઇમારતો અને માળખાના એન્જિનિયરિંગ સાધનોની સ્થાપના;

· અંતિમ કાર્યોનું ઉત્પાદન;

· ઓપરેટર સાથે બાંધકામ મશીનરી અને સાધનોનું ભાડું;

· સમારકામ, પુનઃનિર્માણ, આધુનિકીકરણ, રહેણાંક મકાનોનું બાંધકામ અને સામાજિક, સાંસ્કૃતિક, ઘરગથ્થુ અને ઔદ્યોગિક સુવિધાઓ;

· મકાન સામગ્રીમાં જથ્થાબંધ અને છૂટક વેપાર;

· સુવિધાઓ અને ઉપયોગિતાઓના નિર્માણ માટે ડિઝાઇન અંદાજોનો વિકાસ.

સંસ્થાનું મિશન:

અમારા ગ્રાહકોની વ્યાવસાયિક સફળતાના માર્ગ પર તેમના ભાગીદાર બનો.

સિદ્ધાંતો:

· કાર્યક્ષમતા.

તર્કસંગતતા.

· કાર્યક્ષમતા.

· વફાદારી.

કાર્યો:

અમારી સેવાઓના ગ્રાહકો વિશેની માહિતીનો સંગ્રહ અને વિશ્લેષણ

સેવાઓ પૂરી પાડવી જે ગ્રાહકની અપેક્ષાઓને પૂર્ણ કરે છે અથવા તેનાથી વધુ છે

વિશ્વાસના આધારે ગ્રાહકો સાથે લાંબા ગાળાના સંબંધો સ્થાપિત કરવા

નવીન અભિગમનો અમલ અને ગ્રાહકો માટે સેવાઓની વિશાળ શ્રેણીની જોગવાઈ

કર્મચારીઓના ઉત્સાહને ઉત્તેજન અને પ્રોત્સાહન

Stroyinvest LLC ની પ્રવૃત્તિ વ્યૂહરચના સ્થાપકો અને જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા વિકસાવવામાં આવી છે, જેમાં કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક અને બૌદ્ધિક ક્ષમતાઓ અને સેવાઓ માટે બજારની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવી છે.

Stroyinvest LLC ની આંતરિક વ્યૂહરચના

LLC "Stroyinvest" ની પ્રવૃત્તિઓ માત્ર ટીમના તમામ સભ્યોના સહકાર અને મેનેજમેન્ટના સ્પષ્ટ સંગઠનની શરતો હેઠળ જ અસરકારક હોઈ શકે છે.

નિષ્ણાત સલાહકારોની મુખ્ય ગુણવત્તા એ ઉચ્ચ સ્તરની વ્યાવસાયીકરણ, બાંધકામ સંસ્થાઓમાં અનુભવ, વહીવટી અને અન્ય સમાન સંસ્થાઓ છે.

ગતિશીલતા અને ઉચ્ચ વ્યાવસાયીકરણ આના દ્વારા સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે:

એક માહિતી જગ્યા

· અનુભવનું ફિક્સેશન (સકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને), અને વ્યવહારમાં તેનો ઉપયોગ.

· ટીમના સભ્યો વચ્ચે જ્ઞાન, માહિતી અને લક્ષ્યોનું નિયમિત વિનિમય.

ગ્રાહકો સાથેના સંબંધોપર આધારિત:

· લાંબા ગાળાના સંબંધો બનાવવા અને જાળવવા

ગ્રાહક જરૂરિયાતો સારી જાણકારી

લવચીક અને પ્રેફરન્શિયલ શરતો પર સેવાઓ પ્રદાન કરવાની ઇચ્છા

સંસ્થા માટે જરૂરી નિષ્ણાતો શોધવાની ઇચ્છા

નિયમિત પ્રતિસાદ

Stroyinvest LLC શ્રમ કરાર હેઠળ 10 કર્મચારીઓને રોજગારી આપે છે, અને લગભગ 100 વર્ક કોન્ટ્રાક્ટ હેઠળ.

2009 માં, સ્ટ્રોઇનવેસ્ટ એલએલસીએ એક નવી પ્રકારની પ્રવૃત્તિ હાથ ધરવાનું શરૂ કર્યું - કાર ટ્યુનિંગ.

ટ્યુનિંગ(અંગ્રેજી ટ્યુનિંગ - ટ્યુનિંગ) એ એક રિફાઇનમેન્ટ, કારનું આધુનિકીકરણ, સ્ટાન્ડર્ડ ફેક્ટરીના ભાગોને વધુ સારા, ટ્યુન કરેલા સાથે બદલવાનું છે.

સૈદ્ધાંતિક રીતે, કારમાં તમે ઇચ્છો તે બધું ટ્યુન કરી શકો છો. પરંતુ મોટેભાગે ત્યાં ત્રણ પ્રકારના ટ્યુનિંગ હોય છે - તકનીકી, બાહ્ય અને આંતરિક.
ટેકનિકલ ટ્યુનિંગમાં ચિપ ટ્યુનિંગ (એન્જિન ટ્યુનિંગ)નો સમાવેશ થાય છે - ઘણીવાર ટર્બોચાર્જર ઇન્સ્ટોલ કરવું, સસ્પેન્શન ટ્યુનિંગ - તેને કડક કરવું અથવા તેનાથી ઊલટું, નરમ પાડવું, બ્રેક ટ્યુનિંગ-અપગ્રેડ કરવું, જે બ્રેકિંગ અંતર ઘટાડવામાં અને બ્રેકિંગ કાર્યક્ષમતા વધારવામાં મદદ કરે છે, ટ્રાન્સમિશન ટ્યુનિંગ - ઘણીવાર મેન્યુઅલ બદલીને. ઓટોમેટિક સાથે ટ્રાન્સમિશન.

એક્સટર્નલ ટ્યુનિંગ એટલે કારના એરોડાયનેમિક્સમાં સુધારો કરવા માટે વિવિધ સ્પોઈલર્સ અને બોડી કિટ્સનું ઈન્સ્ટોલેશન, શ્રેષ્ઠ ટાયર અને વ્હીલ્સનું ઈન્સ્ટોલેશન, કારને વધુ ચમકદાર અને અલગ દેખાવા માટે એરબ્રશિંગ અને વિવિધ સ્ટીકરોની સ્થાપના, વિન્ડો ટિન્ટિંગ.

આંતરિક ટ્યુનિંગમાં મુખ્ય વસ્તુ આંતરિક ટ્યુનિંગ છે. ઘણીવાર ફેક્ટરીના આંતરિક ભાગને ચામડામાં બદલવામાં આવે છે, લાકડા અને ધાતુઓથી બનેલા વિવિધ ઇન્સર્ટ્સનો ઉપયોગ થાય છે. સલૂનમાં તમે શક્તિશાળી ઑડિઓ સિસ્ટમ મૂકી શકો છો. તમે તમારી મનપસંદ મૂવી જોવા માટે એર કન્ડીશનીંગ પણ ઇન્સ્ટોલ કરી શકો છો અને વિડિયો મોનિટર પણ મૂકી શકો છો.

મુખ્ય કાર્ય જે ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો પોતાના માટે સેટ કરે છે તે છે કારના ગ્રાહક ગુણોને સુધારવા અને ઓટો-ટ્યુનિંગ દ્વારા તેના આરામમાં સુધારો કરવો.

અમે અમારા દરેક ક્લાયન્ટને મહત્ત્વ આપીએ છીએ, તેથી અમે ઉચ્ચ ગુણવત્તાની સેવાઓ પ્રદાન કરવાનો પ્રયાસ કરીએ છીએ, પછી ભલે તે કારનું સંપૂર્ણ સાઉન્ડપ્રૂફિંગ હોય, કારના અલાર્મની સ્થાપના હોય, કાર ટિન્ટિંગ હોય અથવા કારના બાહ્ય અથવા આંતરિક દેખાવને બદલવા માટે વ્યક્તિગત રીતે ડિઝાઇન કરાયેલ પ્રોજેક્ટ હોય. .

સ્ટુડિયોના કર્મચારીઓ વ્યાપક અનુભવ ધરાવતા વ્યાવસાયિકો છે, જેમણે જરૂરી તાલીમ લીધી છે અને કાર માટેના સાધનોના વિશ્વ વિખ્યાત ઉત્પાદકોના પ્રમાણપત્રો ધરાવે છે.

આ ઉપરાંત, વિશ્લેષિત સંસ્થા કારના અલાર્મ, એન્ટી-થેફ્ટ પ્રોટેક્શન, પાર્કિંગ સેન્સર, ઝેનોન, કાર ટિંટીંગ અને કાર માટેના અન્ય વધારાના સાધનો સંબંધિત રસના મુદ્દાઓ પર સલાહ લેવા માટે હંમેશા તૈયાર છે.

ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયોના કર્મચારીઓ વ્યાપક અનુભવ ધરાવતા વ્યાવસાયિકો છે, જેમણે જરૂરી તાલીમ લીધી છે અને કાર માટેના સાધનોના વિશ્વ વિખ્યાત ઉત્પાદકોના પ્રમાણપત્રો ધરાવે છે.

ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયોનું માળખું નીચે પ્રમાણે રજૂ કરી શકાય છે (ફિગ. 4.)

અમે પ્રાપ્ત કરેલ શિક્ષણને ધ્યાનમાં રાખીને સંસ્થાના કર્મચારીઓની રચનાનું વિશ્લેષણ કરીશું (કોષ્ટક 1).

કોષ્ટક 1.

ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયોનો સ્ટાફ

	જોબ શીર્ષક	શિક્ષણ
	સીઇઓ	વિશેષતા: તકનીકી પ્રક્રિયાઓ અને ઉત્પાદનનું ઓટોમેશન
	તકનીકી નિર્દેશક	મોસ્કો ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટ એન્જિનિયરિંગ કોલેજ વિશેષતા: તકનીકી પ્રક્રિયાઓ અને ઉત્પાદનનું ઓટોમેશન
	ચીફ એકાઉન્ટન્ટ	સ્ટેટ યુનિવર્સિટી ઓફ મેનેજમેન્ટ વિશેષતા:
	પુરવઠા વિભાગના વડા	મોસ્કો ઓટોમોટિવ સંસ્થા વિશેષતા: કાર અને ટ્રેક્ટર માટે ઇલેક્ટ્રિકલ સાધનો
	સેલ્સ વિભાગના વડા	મોસ્કો રોડ સંસ્થા વિશેષતા: આંતરિક કમ્બશન એન્જિન
	એકાઉન્ટન્ટ	ઓલ-રશિયન કોરસપોન્ડન્સ ઇન્સ્ટિટ્યુટ ઓફ ફાઇનાન્સ એન્ડ ઇકોનોમિક્સ વિશેષતા: એકાઉન્ટિંગ, વિશ્લેષણ અને ઓડિટ
	નિષ્ણાત (ઇલેક્ટ્રોનિક એન્જિનિયર)	મોસ્કો સ્ટેટ યુનિવર્સિટી. બૌમન વિશેષતા: એપ્લાઇડ મેથેમેટિક્સ
	ગ્રાહક સેવા વિભાગના વડા	મોસ્કો પાવર એન્જિનિયરિંગ સંસ્થા વિશેષતા: કર્મચારી સંચાલન
	વિશેષજ્ઞ
	વિશેષજ્ઞ	મોસ્કો ઇન્સ્ટિટ્યુટ ઓફ સ્ટીલ એન્ડ એલોય વિશેષતા: મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ ટેકનોલોજી
	વિશેષજ્ઞ	મોસ્કો ઇન્સ્ટિટ્યુટ ઓફ સ્ટીલ એન્ડ એલોય વિશેષતા: મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ ટેકનોલોજી
	મેનેજર	માધ્યમિક શાળા નંબર 3 Zheleznodorozhny
	મેનેજર	માધ્યમિક શાળા નંબર 5 બાલશિખા
	સ્ટોરકીપર	PTU-102, બાલશિખા વિશેષતા: વેલ્ડર

કોષ્ટક બતાવે છે કે મોટાભાગના કર્મચારીઓ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવે છે (14 માંથી 10 લોકો). બિન-મુખ્ય શિક્ષણ મેળવનાર લોકોનું કાર્ય આ સંસ્થામાં અસરકારક બનવા માટે, તેઓ સતત તેમની કુશળતામાં સુધારો કરે છે.

માળખાકીય પેટાવિભાગ માટે ભરતી મુખ્યત્વે કાર ડીલરશીપ અને કાર સેવાઓના કર્મચારીઓ પાસેથી હાથ ધરવામાં આવે છે.

ઇન્ટરવ્યુમાં ડેપ્યુટી ડાયરેક્ટર અને હેડ પોતે સામેલ છે. આ તબક્કે, નીચેના પરીક્ષણો કરવામાં આવે છે: પ્રશ્નોની પ્રતિક્રિયા, પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રનું જ્ઞાન, રમૂજની ભાવના, વાતચીત કરવાની ક્ષમતા. ઇન્ટરવ્યુનું ધ્યાન પ્રવૃત્તિના વિશિષ્ટ ક્ષેત્રમાં ઉમેદવારના જ્ઞાનનું પરીક્ષણ કરવા પર છે.

ઇન્ટરવ્યુના આધારે, સૂચિત પદ માટેના ઉમેદવારની યોગ્યતા (અથવા અયોગ્યતા) નક્કી કરવામાં આવે છે. જો સમસ્યાનો હકારાત્મક ઉકેલ આવે છે, તો પ્રમાણભૂત રોજગાર કરાર અને કર્મચારીની ફરજો તૈયાર કરવામાં આવે છે. ફરજો વ્યવસાયિક નીતિશાસ્ત્રના પાલન, વેપારના રહસ્યો અને ગોપનીય માહિતીને જાહેર ન કરવા માટે ટીમના સભ્યની જવાબદારી નક્કી કરે છે.

ટીમના નવા સભ્યો તેમના કામના વર્ણનો અને જવાબદારીઓ, સંસ્થાની કર્મચારી નીતિ, મુખ્ય વિભાગોના કાર્યો અને વિભાગો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પદ્ધતિઓથી પરિચિત થાય છે.

સંસ્થાના માળખામાં કર્મચારીના અનુકૂલન અને ઝડપી પ્રવેશના સમયગાળાને ઘટાડવા માટે, ટીમના દરેક નવા સભ્ય, તેમની સ્થિતિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો, ટીમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની સંસ્કૃતિથી પરિચિત થાય છે.

ટીમના જીવનમાં વહીવટની ભૂમિકા.

1. સત્તાના પ્રયોગમાં સંગઠનનું નેતૃત્વ એકતામાં છે.

2. વહીવટી તંત્રના સભ્ય દ્વારા લેવામાં આવેલ નિર્ણયને માત્ર તે જ પોતાની યોગ્યતામાં બદલી શકે છે.

3. કોઈપણ અગ્રણી કર્મચારીએ બહારના લોકોની સામે તેના ગૌણ કર્મચારીઓનું રક્ષણ કરવું જોઈએ, જે ગૌણ પર તેના નેતા સાથે એકતા દર્શાવવાની જવાબદારી લાદે છે.

4. જ્યારે પણ શક્ય હોય, ત્યારે નિર્ણય મેનેજર દ્વારા લેવો જોઈએ જે સમસ્યાથી સીધી રીતે પ્રભાવિત થાય છે.

5. તેમણે તેમના કર્મચારીને સોંપેલ પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રમાં તેમના નેતાની બિન-દખલગીરી એ ધારે છે કે બાદમાં તેમના વિભાગના કાર્ય વિશે તેમના નેતાને જાણ કરવાનું કામ કરે છે.

6. વિચારોની અથડામણ એ અભિપ્રાયની સ્વતંત્રતાનું આવશ્યક અભિવ્યક્તિ છે. જો તે વ્યક્તિઓ માટેના આદર માટે પૂર્વગ્રહ વિના થાય છે તો તેને મંજૂરી છે.

આ સંસ્થામાં કર્મચારીઓની સમસ્યાઓનો ઉકેલ જનરલ ડિરેક્ટર પોતે અને તેમના ડેપ્યુટી દ્વારા કરવામાં આવ્યો હતો. અરજદારોને એ રીતે પસંદ કરવું મહત્વપૂર્ણ હતું કે તેઓ તેમના ક્ષેત્રમાં માત્ર ઉત્તમ નિષ્ણાતો જ નહીં, પણ સંયુક્ત કાર્ય માટે પણ યોગ્ય છે.

મુખ્ય પ્રશ્ન આ હતો: જે ટીમ બનાવવામાં આવી રહી છે તેમાં કેવા પ્રકારના લોકો ઉપયોગી છે. કંપનીની પ્રવૃત્તિઓમાં આ સહભાગીઓની ભૂમિકાઓ પણ નક્કી કરવામાં આવી હતી:

· તકનીકી નિર્દેશક

· એકાઉન્ટન્ટ

· પુરવઠા વિભાગના વડા

ગ્રાહક સેવા વિભાગના વડા

આમ, તે નિર્ધારિત કરવામાં આવ્યું હતું કે તે અસરકારક ટીમ બનાવવાની દિશામાં એક મહત્વપૂર્ણ પગલું છે. આ પ્રક્રિયામાં, બંને પરંપરાગત પરિમાણોને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી હતું, જેમ કે ઉમેદવારની વ્યાવસાયિક કુશળતા અને અનુભવ, તેના વ્યક્તિગત ગુણો - લવચીકતા, વિશ્વસનીયતા, અખંડિતતા, પ્રામાણિકતા; મનો-ભાવનાત્મક લક્ષણો (લોકોને સકારાત્મક રીતે સમજવાની અને તેમની સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરવાની ક્ષમતા, ઉચ્ચ ભાવનાત્મક સ્વ-નિયંત્રણ), તેમજ સ્પષ્ટ ભૂમિકા વિતરણના સિદ્ધાંતનો અમલ અને ટીમના અન્ય સભ્યોને બદલવાની (પૂરક) ઇચ્છા.

આ તમામ ઘટકો નવા સ્વીકૃત ઉમેદવારને વધુ પીડારહિત અને પહેલાથી કાર્યરત મેનેજમેન્ટ ટીમમાં યોગ્ય રીતે જોડાવા દેશે.

સેવા ક્ષેત્ર મુખ્યત્વે વિશિષ્ટ છે કારણ કે તેનો હેતુ વ્યક્તિ છે. "વ્યક્તિ-થી-વ્યક્તિ" ક્ષેત્રમાં કર્મચારીની પ્રવૃત્તિના વ્યાવસાયીકરણ માટેનો મુખ્ય માપદંડ એ પ્રતિભાવ, સદ્ભાવના, નિઃસ્વાર્થપણે બચાવમાં આવવાની ઇચ્છા, લોકોના ભાવિ માટે નિષ્ઠાવાન ચિંતા છે.

સેવા ક્ષેત્ર (સેવાઓ) પરંપરાગત રીતે વેપાર, કેટરિંગ, તેમજ કહેવાતા મોટાભાગના ઉદ્યોગોનો સમાવેશ કરે છે. બિન-ઉત્પાદન ક્ષેત્ર(એટલે ​​​​કે ભૌતિક માલનું ઉત્પાદન ન કરવું). આમાં આવાસ અને સાંપ્રદાયિક સેવાઓ, ઉપભોક્તા સેવાઓ, પેસેન્જર પરિવહન, સંદેશાવ્યવહાર, આરોગ્યસંભાળ, સામાજિક સહાય વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. અમે માનીએ છીએ કે અમે જે સંસ્થાનું વિશ્લેષણ કરી રહ્યા છીએ તે દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવતી સેવાઓ પણ સેવા ક્ષેત્રને આભારી હોઈ શકે છે.

સેવાની વસ્તુઓ ક્લાયંટ, ખરીદદારો, વગેરે છે. બદલામાં, ક્લાયન્ટને એવી વ્યક્તિ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે પીરસવામાં આવે છે, વકીલ, નોટરી, બેંક, દુકાન, હેરડ્રેસર, વર્કશોપની સેવાઓનો ઉપયોગ કરે છે. અમે ધ્યાનમાં લઈએ છીએ ગ્રાહકસામાન્ય રીતે એવી વ્યક્તિ તરીકે કે જે વ્યાવસાયિક મદદ અથવા સેવા માટે કોઈ ચોક્કસ વ્યાવસાયિક અથવા સંસ્થા તરફ વળે છે.

ક્લાયન્ટને પૂરી પાડવામાં આવતી સહાય ઉચ્ચ ગુણવત્તાની હોય, સંતોષ લાવવા માટે, સેવા કાર્યકરો પાસે ઉચ્ચ સ્તરની વ્યાવસાયિકતા હોવી આવશ્યક છે. વ્યાવસાયીકરણને આપણા દ્વારા લોકોની વિશેષ મિલકત તરીકે ગણવામાં આવે છે વ્યવસ્થિત રીતે , કાર્યક્ષમ, ઉચ્ચ ગુણવત્તાઅને વિશ્વસનીય રીતેવિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં જટિલ પ્રવૃત્તિઓ કરો.

સર્વિસ સેક્ટરમાં અરજી કરનાર ક્લાયન્ટની વિનંતી છે કે શક્ય તેટલી વહેલી તકે જરૂરી પ્રોડક્ટ (સેવા) પ્રાપ્ત કરો, વધારાના પ્રયત્નો વિના, પોસાય તેવા ભાવે અને આરામદાયક વાતાવરણમાં. વિક્રેતાનું કાર્ય ક્લાયન્ટ માટે ગુણવત્તાયુક્ત સેવા (માલ) અને સારી, ઉચ્ચ ભાવના સાથે છોડવાનું છે. તેથી, દરેક સેવા એન્ટરપ્રાઇઝનું કાર્ય ઉચ્ચ સાંસ્કૃતિક સ્તરે વિવિધ માલસામાન અને સેવાઓમાં ગ્રાહકોની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનું છે.

સાંસ્કૃતિક ગ્રાહક સેવાનું ઉચ્ચ સ્તરનું વ્યાવસાયિક જ્ઞાન જેટલું મહત્વનું છે. ઉદાહરણ તરીકે, સેવા ક્ષેત્રના ભાગ રૂપે વેપારના સંબંધમાં, આનો અર્થ નીચે મુજબ છે: વ્યક્તિએ એવી રીતે વેપાર કરવા સક્ષમ હોવા જોઈએ કે ખરીદનાર સફળ ખરીદીથી, તેની ડિઝાઇનથી સ્ટોરને સારા મૂડમાં છોડી દે. તે જ સમયે, કર્મચારીઓ માટે એ યાદ રાખવું મહત્વપૂર્ણ છે કે સેવા ક્ષેત્રમાં સંચાર એ બે વ્યક્તિત્વની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા છે. આ અર્થમાં, "પ્રવૃત્તિનું સાધન" વ્યક્તિત્વ બની જાય છે. પછી વ્યક્તિત્વના લક્ષણો વ્યાવસાયિક ગુણધર્મો તરીકે કાર્ય કરે છે.

સેવા સંસ્કૃતિતે સમાજની સામાન્ય સંસ્કૃતિનો અભિન્ન ભાગ છે. ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝમાં સેવાની સંસ્કૃતિ આ એન્ટરપ્રાઇઝની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ અને તેના કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક સંસ્કૃતિ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

વ્યવસાયિક સંસ્કૃતિને અમારા દ્વારા બે બાજુથી ગણવામાં આવે છે: 1) વ્યાવસાયિકની ચોક્કસ સંસ્કૃતિ તરીકે સમુદાયો; 2) વ્યાવસાયિક સંસ્કૃતિ તરીકે પ્રતિનિધિઆ વ્યવસાય. પ્રથમમાં વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના આયોજન અને વિકાસની રીતો શામેલ છે, જે મજૂરના ઉત્પાદનોમાં રજૂ થાય છે, વ્યાવસાયિક મૂલ્યો અને ધોરણોની સિસ્ટમમાં, કન્ડીશનીંગતેમની પ્રવૃત્તિના પદાર્થો અને ઑબ્જેક્ટ્સ પ્રત્યે નિષ્ણાતોનું વલણ, એકબીજા પ્રત્યે અને પોતાને. બીજાને સમુદાયની વ્યાવસાયિક સંસ્કૃતિના મુખ્ય ઘટકોના વ્યક્તિના એસિમિલેશનના પરિણામે ગણવામાં આવે છે, તેના વ્યાવસાયિક સમાજીકરણ અને વ્યાવસાયિક ઓળખના પરિણામે, વ્યાવસાયિક ભૂમિકાઓની વિશાળ શ્રેણી કરવાની ક્ષમતા.

બજાર વ્યવસ્થામાં સંક્રમણ સંચાલનબજાર સાથે ન હોવું જોઈએ સંબંધોસેવા ક્ષેત્ર સહિત જીવનના કોઈપણ ક્ષેત્રમાં લોકો વચ્ચે. અને બજારની પરિસ્થિતિઓમાં, સાર્વત્રિક નૈતિક આદર્શો (અંતરાત્મા, સન્માન, ન્યાય, ભલાઈ) ગુમાવવી જોઈએ નહીં. સફળતાના હેતુ માટે નૈતિક સિદ્ધાંતો પર વિજય મેળવવો તે અસ્વીકાર્ય છે. અને વેપાર અને સેવાઓ સહિત કોઈપણ ક્ષેત્રમાં ઉદ્યોગસાહસિકતાની સ્વતંત્રતા, જવાબદારીઓ, નૈતિક સિદ્ધાંતોથી સ્વતંત્રતા સાથે સમાન નથી.

ચોક્કસ મૂલ્યો માટે સંસ્થાના કર્મચારીઓનું અભિગમ સંસ્થાના આંતરિક ફિલસૂફી અને મિશન સાથે સંકળાયેલું છે, જે તેની વ્યૂહરચના નક્કી કરે છે. સંસ્થાના મિશન અને તેની વ્યૂહરચનાના આધારે, નિષ્ણાતોની પસંદગી કરવામાં આવે છે, અને ભવિષ્યમાં - તેમની પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન. તે જ સમયે, તેના વ્યક્તિગત ઘટકો (આર્થિક, સામાજિક, મનોવૈજ્ઞાનિક અને "ક્લાયન્ટ-કેન્દ્રિત") ની એકંદર અસરકારકતામાં યોગદાનના ચોક્કસ વજનનું મૂલ્યાંકન સંસ્થાની વ્યૂહરચના દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

દરેક સંસ્થાની પોતાની હોય છે ફિલસૂફીઆ ફિલસૂફીનો દાવો કરવામાં આવ્યો છે કે નહીં. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, તે રચનાત્મક છે, સંસ્થા માટે આશાસ્પદ છે, અન્યમાં - વિનાશક, મૃત અંત. સંસ્થાની ફિલસૂફી એ સંસ્થાના અસ્તિત્વ માટેના અર્થોનો સમૂહ છે, જે કર્મચારીઓ દ્વારા સ્વીકૃત અને અમલમાં મુકવામાં આવેલા મૂલ્યોમાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે અને તેના પર આધારિત ધોરણો કે જે તમામ સ્તરે સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓનું નિયમન કરે છે. સંસ્થાનું મિશન ફિલસૂફીને અનુસરે છે - સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓનું વૈશ્વિક ધ્યેય, ભવિષ્ય માટે લક્ષી. સંસ્થાનું ભવિષ્ય ત્યારે જ હોય ​​છે જ્યારે તેની ફિલસૂફી અને તેનું મિશન સામાજિક જરૂરિયાતોની સંતોષ તરફ લક્ષી હોય.

અમારી સંસ્થાનું મિશન નીચે મુજબ ઘડવામાં આવ્યું છે:

4. નફો મેળવવો (અભિગમના સંદર્ભમાં "માનવીય બનો, તે નફો કરે છે!").

દરેક સંસ્થાની પોતાની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ હોય છે - સંસ્થાની એક અભિન્ન લાક્ષણિકતા (તેની પરંપરાઓ, મૂલ્યો, વર્તનની પેટર્ન, કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાની રીતો વગેરે). ફિલસૂફી, મિશન, વ્યૂહરચના, સ્થાપિત સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ અને સંસ્થાના લક્ષ્યોના આધારે, કર્મચારીઓની પસંદગી કરવામાં આવે છે. સંસ્થાની ફિલસૂફીમાં જાહેર કરાયેલા મૂલ્યો ત્યારે જ સાકાર થશે જ્યારે વ્યક્તિગતકર્મચારીઓની લાક્ષણિકતાઓ તેમના અમલીકરણની ખાતરી કરવામાં સક્ષમ હશે.

સર્વિસ સેક્ટરમાં અરજી કરનાર ક્લાયન્ટને તેની કોઈપણ જરૂરિયાતો સંતોષવા માટે ચોક્કસ પ્રોડક્ટ અથવા સેવાની જરૂર હોય છે, એટલે કે વ્યક્તિને મદદની જરૂર હોય છે. અને, આ અર્થમાં, સેવા કાર્યકરોની પ્રવૃત્તિઓને "સહાય પ્રવૃત્તિઓ" તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે.

ક્લાયન્ટને યોગ્ય સહાય પૂરી પાડવા માટે, વિષય પાસે મુખ્યત્વે તેમના વિષયના ક્ષેત્રમાં પૂરતા પ્રમાણમાં જ્ઞાન, કૌશલ્યો અને ક્ષમતાઓ હોવી આવશ્યક છે. તે જ સમયે, મુખ્ય ધ્યેયપ્રવૃત્તિનો વિષય (વિક્રેતા, ગ્રંથપાલ, કાનૂની સલાહકાર, વગેરે) - ક્લાયન્ટને તેની સમસ્યા હલ કરવામાં મદદ કરવી. અને જો આ ધ્યેયની સિદ્ધિને "આડ" અસર તરીકે ગણવામાં આવે છે, તો પછી મુલાકાતીઓ વેચનાર, ગ્રંથપાલ પાસેથી સાંભળે છે: "કામમાં દખલ કરશો નહીં." અમે આને વ્યાવસાયિક વિકૃતિ તરીકે ગણીએ છીએ, જે વિનાશક મૂલ્યોનું પરિણામ છે, વ્યવસાય મોડેલની વિકૃતિ છે.

વ્યવસાયિક સંસ્કૃતિ, પ્રવૃત્તિની વિશિષ્ટતાઓ અને હલ કરવામાં આવતા કાર્યોની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા નિર્ધારિત, વ્યાવસાયિક ભૂમિકાઓની વિશાળ શ્રેણી કરવા માટેની ઇચ્છા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. સેવા કાર્યકરની વ્યાવસાયિક ભૂમિકા એ આપેલ સેવા એન્ટરપ્રાઇઝમાં અપનાવવામાં આવેલા આચારના ચોક્કસ નિયમો ("રમતના નિયમો") નો સમૂહ છે, જે સત્તાવાર દસ્તાવેજોમાં સમાવિષ્ટ છે અથવા પરંપરાઓ અને રિવાજોમાં સમાવિષ્ટ છે. કર્મચારી તેની ભૂમિકા સભાનપણે અને બેભાન રીતે કરી શકે છે. એક વ્યાવસાયિક ભૂમિકા, વ્યક્તિ પર ચોક્કસ માંગણીઓ કરે છે, ત્યાંથી તેના સમગ્ર દેખાવને પરિવર્તિત કરે છે. તેથી, વ્યાવસાયિક ભૂમિકાની નિપુણતા વ્યાવસાયિકતા માટે જરૂરી શરત તરીકે ગણવામાં આવશે. ભૂમિકાનું પ્રદર્શન અન્ય લોકો દ્વારા સખત રીતે નિયંત્રિત થાય છે, તેથી વ્યક્તિ જ્યારે કોઈ ચોક્કસ ભૂમિકાના વહીવટકર્તા તરીકે કાર્ય કરે છે ત્યારે અન્ય લોકો તેની પાસેથી શું અપેક્ષા રાખે છે તેની સારી રીતે જાણ હોવી જોઈએ.

વ્યવસાયિક ભૂમિકામાં નિપુણતામાં વ્યવસાયનું પર્યાપ્ત મોડેલ અને કર્મચારીની આંતરિક યોજનામાં વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિનું મોડેલ બનાવવું, જરૂરી જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓમાં નિપુણતા મેળવવી, ગ્રાહક-કેન્દ્રિત અભિગમના આધારે સેવા તકનીકમાં નિપુણતા મેળવવી, પોતાનો વિકાસ કરવાનો સમાવેશ થાય છે. પ્રવૃત્તિની શૈલી જે વ્યક્તિને વ્યાવસાયિક કાર્યોનો સફળતાપૂર્વક સામનો કરવા દે છે.

સર્વિસ સેક્ટરમાં પ્રોફેશનલની પ્રવૃત્તિઓ માટે ક્લાયન્ટ-કેન્દ્રિત અભિગમને વિસ્તારવાથી કેટલીક રચનાઓ શક્ય બને છે. સિદ્ધાંતોગ્રાહક સાથે કર્મચારીના "વ્યાવસાયિક-ભૂમિકા સંબંધો": 1) વ્યક્તિમાં રસ; 2) ક્લાયંટની સ્વાયત્તતાની માન્યતા; 3) ક્લાયંટની જરૂરિયાતોને બદલવાની સંભાવનાની સહનશીલતા અને સ્વીકૃતિ; 4) સાંભળવા, મદદ કરવા માટે તત્પરતા; 5) જવાબદારીની સ્વીકૃતિ; 6) નૈતિક ધોરણો અને વ્યાવસાયિક આવશ્યકતાઓના માળખામાં પોતાને રહેવાનો કર્મચારીનો અધિકાર; 7) ભાગીદારીના સિદ્ધાંતનું પાલન.

આ રીતે, સેવા ક્ષેત્રે વ્યાવસાયીકરણની રચનાની સમસ્યાને ઉકેલવા માટે, અમે માનીએ છીએ કે "સહાયક સંબંધો" ના ખ્યાલ પર આધાર રાખવો અને એકંદર સેવા સંસ્કૃતિને સુધારવા પર કામ કરવું જરૂરી છે, જેમાં નૈતિક અને નૈતિક પાસાઓનો સમાવેશ થાય છે. તે મહત્વનું છે કે, જ્યારે કોઈ વ્યાવસાયિક ભૂમિકામાં નિપુણતા મેળવવી હોય, ત્યારે સેવા કાર્યકર ક્લાયંટના વ્યક્તિત્વને તેના કાર્યમાં મુખ્ય મૂલ્ય તરીકે પ્રકાશિત કરે છે અને તેની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે શક્ય બધું કરે છે.

વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, અમારા મતે, કાર્યક્ષમતાના આર્થિક, સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક ઘટકોની સાથે, "ક્લાયન્ટ-કેન્દ્રિત" ઘટકને અલગ કરવા અને વાસ્તવિક (અને માત્ર જાહેર નહીં) ની ગણતરી કરવી જરૂરી છે. ) એકંદર પ્રદર્શન સૂચકમાં દરેક ઘટકનું યોગદાન.

નિષ્કર્ષ. ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો ઓટો સેવાઓના ક્ષેત્રમાં કામ કરે છે. સેવા ક્ષેત્ર મુખ્યત્વે વિશિષ્ટ છે કારણ કે તેનો હેતુ વ્યક્તિ છે, તેની ઇચ્છાઓ છે. આ ક્ષેત્રમાં કર્મચારીની વ્યાવસાયીકરણ માટેનો મુખ્ય માપદંડ પ્રતિભાવ, મિત્રતા, વ્યાવસાયીકરણ અને સર્જનાત્મકતા છે.

એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન કરવાના કાર્યોમાં ભરતી, નવા નિયુક્ત કર્મચારીઓનું વ્યાવસાયિક અનુકૂલન, ઔદ્યોગિક તાલીમનું સંગઠન, કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ, ઇન-હાઉસ તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપ, કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર અને પરિભ્રમણ, કર્મચારીઓની રચનાનો સમાવેશ થાય છે. અનામત (પ્રમોશન માટે અનામત), કર્મચારીઓની કારકિર્દીને ટ્રેકિંગ, કર્મચારીઓ માટે વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી આધાર, કારકિર્દી માર્ગદર્શન કાર્ય.

કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના કાર્યોને નીચે પ્રમાણે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે:

· કંપનીના માળખાકીય વિભાગોની વિનંતીઓના આધારે વાર્ષિક કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમનો વિકાસ અને તેની સત્તાઓની મર્યાદામાં કાર્યક્રમ પ્રવૃત્તિઓના અમલીકરણ.

· ઉત્પાદન કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ - તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ, ઉત્પાદન પ્રમાણપત્ર અને કર્મચારીઓનું પુનઃપ્રમાણીકરણ, કંપનીના ઉત્પાદન વિભાગોમાં કામદારોની અદ્યતન તાલીમ.

· વહીવટી અને સંચાલકીય કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ - પુનઃપ્રશિક્ષણ, અદ્યતન તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપનું સંગઠન, પરિભ્રમણ, સંચાલકો અને નિષ્ણાતોનું પ્રમાણપત્ર, ઉદ્દેશ્ય હેતુ માટે ઇન-હાઉસ તાલીમ.

નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓની ભરતી અને વ્યાવસાયિક અનુકૂલન - પ્રદેશમાં નિષ્ણાતોનો ડેટાબેઝ જાળવી રાખવો, કંપનીના માળખાકીય વિભાગોના વડાઓની વિનંતી પર કર્મચારીઓની શોધ કરવી (પ્રાદેશિક રોજગાર સેવાઓ સાથેના સંપર્કો, સ્પર્ધાત્મક પ્રક્રિયાઓનું આયોજન અને સંચાલન, વ્યાવસાયિક ભરતી), યુવા નિષ્ણાતોની પસંદગી માટે વિશિષ્ટ વ્યાવસાયિક શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ સાથે સહકાર; નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓ માટે વ્યાવસાયિક અનુકૂલન કાર્યક્રમ બનાવવો અને અમલમાં મૂકવો, અનુકૂલન સમયગાળા દરમિયાન કાર્યરત મેનેજરો અને નિષ્ણાતોને ટેકો આપવો.

· વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ અને માળખાકીય એકમોના પ્રદર્શન પર જાહેર અભિપ્રાય મતદાનનું સંગઠન; સર્વેક્ષણના પરિણામોનું વિશ્લેષણ, પ્રમાણપત્ર કમિશન, મેનેજર, તેમજ કર્મચારીના સ્વ-મૂલ્યાંકન માટે નિષ્કર્ષની તૈયારી.

· કંપનીના કર્મચારીઓનો વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી આધાર: સામયિકોના સબ્સ્ક્રિપ્શન્સનું આયોજન કરવું, નિષ્ણાતોની વિનંતી પર વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી સાહિત્ય શોધવું અને ઓર્ડર કરવું (આંતર પુસ્તકાલય લોન દ્વારા સહિત), વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પુસ્તકાલયના સંદર્ભ અને માહિતી ભંડોળની જાળવણી.

· કર્મચારી સેવાના ત્રિમાસિક વિશ્લેષણાત્મક અહેવાલના વિભાગ "કર્મચારીઓની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ" ની તૈયારી.

· કર્મચારીઓની તાલીમ પર મેનેજમેન્ટ એકાઉન્ટિંગ, પ્રાથમિક એકાઉન્ટિંગ અને આંકડાકીય રિપોર્ટિંગનું અમલીકરણ.

અમે સંસ્થામાં કર્મચારી વિકાસ નિષ્ણાતની સ્થિતિ રજૂ કરવાની દરખાસ્ત કરીએ છીએ. આ સ્થિતિમાં નીચેના કાર્યો શામેલ છે:

1. કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમ અને માળખાકીય વિભાગોના વડાઓની વિનંતીઓ અનુસાર, કંપનીના કર્મચારીઓ માટે વિવિધ પ્રકારની તાલીમનું આયોજન કરવા માટે જવાબદાર છે:

કામદારો માટે પ્રારંભિક વ્યાવસાયિક તાલીમ;

કામદારોની પુનઃ તાલીમ;

બીજા અને સંબંધિત વ્યવસાયો માટે તાલીમ;

રિફ્રેશર અભ્યાસક્રમો, મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓ માટે કંપનીમાં તાલીમનું સંગઠન;

કંપનીના કર્મચારીઓને તેમની ઇન્ટર્નશિપ દરમિયાન તાલીમ.

2. કર્મચારીઓની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ અંગેના માસિક અહેવાલોનું સંકલન કરે છે.

3. તેની યોગ્યતામાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે ઉપદેશક અને નિયમનકારી દસ્તાવેજો (નિયમો, સૂચનાઓ, નિયમો) વિકસાવે છે.

4. કર્મચારીઓની પસંદગી પર વિશિષ્ટ પ્રાથમિક, માધ્યમિક અને ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે, વિશિષ્ટ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના વિદ્યાર્થીઓ માટે કાર્ય અનુભવનું આયોજન કરવા માટે જવાબદાર છે.

5. શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ સાથે સંપર્કો સ્થાપિત કરે છે, કંપનીના કર્મચારીઓની તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમ માટે કરાર બનાવે છે.

6. એન્ટરપ્રાઇઝમાં ઔદ્યોગિક તાલીમ માટે શૈક્ષણિક અને પદ્ધતિસરનો આધાર બનાવે છે (પાઠ્યપુસ્તકો, અભ્યાસક્રમ, પરીક્ષા ટિકિટો).

7. યુવાનોના વ્યાવસાયિક અભિગમ પર કાર્યનું આયોજન કરે છે, શૈક્ષણિક અને પદ્ધતિસરના દસ્તાવેજીકરણ (શૈક્ષણિક અને વિષયોની યોજનાઓ, માર્ગદર્શિકાઓ અને ભલામણો, અભ્યાસ જૂથો માટે સમયપત્રક) વિકસાવે છે.

8. લાયકાત કમિશનના કાર્યનું આયોજન અને નિયંત્રણ કરે છે, ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં તાલીમ માટેના ધોરણો અનુસાર દસ્તાવેજો જાળવે છે.

9. તેની યોગ્યતાની અંદર કર્મચારીઓની પસંદગી અને વ્યાવસાયિક વિકાસ (પ્રમાણીકરણ, પરિભ્રમણ, ઇન્ટર્નશીપ્સ, સ્પર્ધાત્મક પસંદગી, વગેરે) ને પ્રોત્સાહન આપતી પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન અને અમલીકરણ કરે છે.

10. કાર્યકારી સામગ્રી (પ્રશ્નાવલી, પરીક્ષણો) વિકસાવે છે અને સમાજશાસ્ત્રીય સંશોધન કરવા માટે પદ્ધતિસરનો આધાર બનાવે છે.

11. તેના વ્યાવસાયિક વિકાસની સંભાવનાઓને ધ્યાનમાં લેતા, વ્યક્તિની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓના સૌથી શ્રેષ્ઠ ઉપયોગ માટે ભલામણો સાથે કર્મચારીઓની વ્યવસાયિક લાક્ષણિકતાઓ બનાવે છે.

12. કંપનીના નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓના ઉત્પાદન અનુકૂલન માટેના પગલાંના અમલીકરણમાં ભાગ લે છે.

13. સ્ટાફ ટર્નઓવરના કારણોનું વિશ્લેષણ કરે છે.

14. પર્સનલ કમ્પ્યુટર્સ પર કામ કરવા માટે કંપનીના સૂચનાત્મક દસ્તાવેજોની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરે છે.

15. વ્યક્તિગત યોજના અનુસાર સ્વ-શિક્ષણમાં રોકાયેલા.

ભવિષ્યમાં, પ્રોફેશનલ ડેવલપમેન્ટનો આખો વિભાગ બનાવવો શક્ય છે, જે માત્ર ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયોમાં જ નહીં, પણ સ્ટ્રોયઇનવેસ્ટ એલએલસીના તમામ વિભાગોમાં પણ તેના કાર્યો કરશે. પરિશિષ્ટ 1 માં અનુકરણીય જોગવાઈ રજૂ કરવામાં આવી છે.

આમ, અમે કર્મચારીઓ માટે માત્ર વ્યાવસાયિક વિકાસ કાર્યક્રમ જ નહીં, પણ નવા કર્મચારીઓને અનુકૂલન કરવાની પ્રક્રિયાને સરળ બનાવીશું, કોર્પોરેટ ભાવનાને મજબૂત કરીશું, જે અમારા મતે, કંપનીમાં શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો તરફ દોરી જશે.

કંપનીમાં સેવા અને વ્યાવસાયિક પ્રમોશનનું સંચાલન કરવાની પ્રક્રિયામાં શામેલ છે:

મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની રચનામાં સૂચિત ફેરફારો માટે આગાહી અને યોજના બનાવવી;

અનામત માટે ઉમેદવારોની પ્રારંભિક ભરતી;

ઉમેદવારોના વ્યવસાય, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણો વિશે માહિતી મેળવવી;

કર્મચારીઓની સીધી સેવા-વ્યાવસાયિક પ્રમોશન અને વિકાસ.

માનવ સંસાધનો એ આ ઉદ્યોગમાં સફળતાનું મહત્વનું તત્વ છે. મેનેજરો માટે તેમના કાર્યમાં એક સ્થિર, વિકાસશીલ અને અસરકારક ટીમ બનાવવી અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે. જો કે, સારી રીતે વિચારેલી કર્મચારી નીતિ વિના, સફળ સંચાલન અશક્ય છે.

સેવા અને વ્યાવસાયિક પ્રમોશન માટે મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ બનાવવી એ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ છે. જેમ જેમ ધંધો ઝડપથી વિકસે છે, તેને અનિવાર્યપણે નવા મેનેજરોની જરૂર પડશે. અમે માનીએ છીએ કે સૌથી વધુ અસરકારક તે લોકો હશે જેઓ સંસ્થામાં "વૃદ્ધ" છે, અને બાહ્ય શ્રમ બજારથી આકર્ષાયા નથી.

અમારા સલૂનના કર્મચારીઓની સફળ સેવા પ્રણાલી અને વ્યાવસાયિક વિકાસના વ્યવહારુ સિદ્ધાંતો છે:

1. કર્મચારીઓની હિલચાલ માટેનું આયોજન એ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી માટેની વ્યૂહરચના હોવી જોઈએ, અને પછીના કર્મચારીને ખાલી જગ્યા પર ઔપચારિક પ્રમોશન નહીં. ફક્ત આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયર ખાતરી આપી શકશે કે કંપનીમાં મુખ્ય હોદ્દા એવા નિષ્ણાતો દ્વારા કબજે કરવામાં આવશે જેઓ આ પરિસ્થિતિઓમાં સૌથી અસરકારક છે.

2. કર્મચારીઓની સેવા અને વ્યાવસાયિક ઉન્નતિનો હેતુ યોગ્ય સમયે યોગ્ય નિષ્ણાત પ્રદાન કરવાનો છે. તેથી, કંપનીની હાલની જરૂરિયાતોના ઊંડા વિશ્લેષણ પર અને વધુ મહત્ત્વની વાત એ છે કે નજીકના ભવિષ્ય માટે વ્યવસાય વિકાસની આગાહી પર આધાર રાખવો મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તે હકીકતને કારણે લાંબા ગાળાની આગાહી કરવી હજુ સુધી શક્ય નથી. સંસ્થાનું આ વ્યવસાય એકમ "બાળપણ" તબક્કામાં છે.

3. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમના સંગઠન માટે કર્મચારીઓની સેવા અને સંચાલનના સંયુક્ત પ્રયાસોની જરૂર છે. મેનેજરે ધ્યાન રાખવું જોઈએ કે સેવાની ઉપલબ્ધતા અને વ્યાવસાયિક પ્રગતિ એ વ્યવસાયની સ્પર્ધાત્મકતા માટેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ શરતો પૈકીની એક છે.

4. દરેક કર્મચારીની સેવા અને વ્યાવસાયિક ઉન્નતિ માટેની તૈયારી સતત પ્રક્રિયા હોવી જોઈએ. આ કંપનીના કર્મચારીઓની સંભવિતતાની જાળવણી અને વિકાસની તેમજ બદલાતી વ્યાપારી પરિસ્થિતિઓ સાથે તેના પાલનની બાંયધરી આપે છે.

5. કંપનીના અસરકારક સંચાલનના સંકેતો પૈકી એક એ તેમાં પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓની હાજરી છે જેઓ પ્રમોશન અને સતત વિકાસ માટે તૈયાર છે, તેથી, સમગ્ર સંસ્થામાં વ્યાવસાયિક પ્રમોશનની સિસ્ટમની રચના સક્ષમ ભરતી સાથે સંકળાયેલ છે. , વ્યવસ્થિત તાલીમ, વિકાસ માટે પ્રેરણા અને કર્મચારી અનામત સાથે કામ.

"કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમની રચના" પ્રોજેક્ટ વિકસાવવા માટે જરૂરી છે, જેમાં ત્રણ મુખ્ય તબક્કાઓ શામેલ હોઈ શકે છે:

સ્ટેજ 1. સંસ્થાની વ્યૂહરચના, ઉદ્યોગની વિશિષ્ટતાઓ અને બાહ્ય અને આંતરિક વાતાવરણના અન્ય પરિબળોને ધ્યાનમાં લેતા, સૌથી મૂલ્યવાન કર્મચારીઓની પસંદગી માટેના માપદંડોનું નિર્ધારણ.

સ્ટેજ 2. કર્મચારી અનામત માટે ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન અને વ્યક્તિગત વ્યાવસાયિક અને અનામતના સેવા વિકાસ માટેની યોજનાઓ તૈયાર કરવી.

સ્ટેજ 3. કર્મચારીઓની સેવા અને વ્યાવસાયિક પ્રમોશનનો અમલ અને આ પ્રક્રિયાની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.

ઉદાહરણ તરીકે, ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયોના કર્મચારીઓના કર્મચારી અનામત માટે નીચેના પસંદગી માપદંડ તરીકે સેવા આપી શકે છે:

ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા

ગ્રાહકની ઇચ્છા વ્યક્ત કરવાની ક્ષમતા

ગ્રાહકો દ્વારા કામનું ઉચ્ચ મૂલ્યાંકન

મેનેજર દ્વારા કામની પ્રશંસા

આ પ્રોજેક્ટ કર્મચારી વિકાસ નિષ્ણાતના સહયોગથી વિકસાવવામાં આવી રહ્યો છે. આ ક્ષણે (સંસ્થાના વિકાસના આ તબક્કે), આ પ્રોજેક્ટને વધુ સૈદ્ધાંતિક રીતે વિકસાવવાનું શક્ય છે, જે પછીથી ફરજિયાત ગોઠવણો સાથે "કાર્ય" કરવું જોઈએ.

જો કે, વિશ્લેષિત સંસ્થામાં, ડિપ્લોમાના આગળના વિભાગમાં અમારા દ્વારા પ્રસ્તાવિત તાલીમ અને વ્યાવસાયિક વિકાસની સિસ્ટમને અમલમાં મૂકવાનું આ તબક્કે શક્ય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓની તાલીમમાં સુધારો કરવા માટે, માર્ગદર્શક સિસ્ટમના વિકાસ માટેનો એક પ્રોજેક્ટ પ્રસ્તાવિત છે.

પ્રોજેક્ટનો ઉદ્દેશ્ય:

પેટાવિભાગમાં માર્ગદર્શક પ્રણાલીનો વિકાસ કરો અને અમલ કરો - પ્રાથમિક સ્તરના નવા કર્મચારીઓ (વેચાણવાળાઓ, વરિષ્ઠ વિક્રેતાઓ, સલાહકારો, વગેરે) ને વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ અને નવી નોકરીઓમાં ઇન્ટર્નશીપમાં અનુકૂલન કરવા માટેની ક્રિયાઓ.

પ્રોજેક્ટ હેતુઓ:

1. હાલની માર્ગદર્શક પદ્ધતિઓનું મૂલ્યાંકન કરો.

2. કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત સંસાધનનું મૂલ્યાંકન કરો કે જેઓ માર્ગદર્શકોના કાર્યો અથવા ભૂમિકાઓ કરે છે.

3. હાલના માર્ગદર્શન નિયંત્રણોનું મૂલ્યાંકન કરો.

4. માર્ગદર્શક નિયમો (માર્ગદર્શક અલ્ગોરિધમ્સ) વિકસાવો (ડિઝાઇન, પરીક્ષણ) અને અમલ કરો.

5. માર્ગદર્શકની મુખ્ય ક્ષમતાઓના મોડલ વિકસાવો.

6. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક મહત્વના ગુણો અને કૌશલ્યોની પ્રાથમિક ઓળખ માટે એક પદ્ધતિ વિકસાવો અને અમલમાં મુકો - સંભવિત માર્ગદર્શકો.

7. માર્ગદર્શન કૌશલ્યો અને તકનીકો તેમજ માર્ગદર્શકો માટે અદ્યતન તાલીમ માટે તાલીમ કાર્યક્રમો ડિઝાઇન કરો. વિદેશી બજારમાં જરૂરી તાલીમ કાર્યક્રમોનું મૂલ્યાંકન કરો.

8.વિવિધ કેટેગરીના કર્મચારીઓ-માર્ગદર્શકો માટે પ્રેરક પ્રણાલીઓનો વિકાસ કરો અને અમલ કરો.

9. માર્ગદર્શન (ફોર્મ, મૂલ્યાંકન શીટ્સ, પરીક્ષણો, દસ્તાવેજો, જોબ વર્ણન, નિયમનો, રિપોર્ટિંગ ફોર્મ્સ, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા યોજનાઓ) માટે મેનેજમેન્ટ નિયમો અને વર્કફ્લોનો વિકાસ અને અમલ કરો.

10. વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના નિયમિત મૂલ્યાંકન, માર્ગદર્શકોનું મૂલ્યાંકન કરવાની સિસ્ટમ વિકસિત અને અમલમાં મૂકવી.

પ્રોજેક્ટ સ્વરૂપો:

· કાર્યકારી જૂથ (WG)ની નિયમિત બેઠકો. જૂથના સભ્યો:

એટેલિયર ડિરેક્ટર

એટેલિયર ટેક્નિકલ ડિરેક્ટર

એચઆર મેનેજર

જરૂરિયાત મુજબ અન્ય કર્મચારીઓ

· કાર્યસ્થળમાં પ્રોજેક્ટના વર્તમાન કાર્યો પર WG સહભાગીઓની સ્વતંત્ર ક્રિયાઓ.

· નેટવર્કના પેટાવિભાગોમાં સલાહકારની વ્યક્તિગત ક્રિયાઓ.

પ્રોજેક્ટ પ્લાનિંગ અને રિપોર્ટિંગ:

દર મહિનાની શરૂઆતમાં, સલાહકાર આગામી સમયગાળા માટે કાર્યકારી જૂથ માટે પ્રવૃત્તિઓનું શેડ્યૂલ બનાવે છે.

દર મહિનાના અંતે, કન્સલ્ટન્ટ પ્રોજેક્ટ પર કરવામાં આવેલ કાર્ય અને પ્રાપ્ત પરિણામોનું સંક્ષિપ્ત વર્ણન ધરાવતો અહેવાલ જનરેટ કરે છે.

પ્રોજેક્ટ પર કામ કરવાની યોજના-યોજના કોષ્ટક 2 માં રજૂ કરવામાં આવી છે:

કોષ્ટક 2

પ્રોજેક્ટ પર કામની યોજના-યોજના

	સ્ટેજ નામ	સમયગાળો	પરિણામો
	હાલના માર્ગદર્શન સંસાધનોનું વિશ્લેષણ (પ્રેક્ટિસ, વ્યક્તિત્વ, સંચાલન, પડકારો)		સંપૂર્ણતા, વ્યવસ્થાપનક્ષમતાના માપદંડો અનુસાર માર્ગદર્શન પ્રણાલીના તત્વોનું મૂલ્યાંકન વિભાગોમાં માર્ગદર્શનની સંસ્થામાં ઓળખાયેલી સમસ્યાઓનું વિશ્લેષણ
	સાર્વત્રિક માર્ગદર્શન અલ્ગોરિધમનો વિકાસ		માર્ગદર્શકોની પ્રવૃત્તિઓની રચના માટેની પદ્ધતિ પ્રક્રિયા તત્વો (અનુકૂલન, ઇન્ટર્નશિપ, તાલીમ) દ્વારા માર્ગદર્શકની ક્રિયાના અલ્ગોરિધમનું વર્ણન માર્ગદર્શકની મુખ્ય ક્ષમતાઓનું મોડેલ (કૌશલ્ય, પીવીકે) વિવિધ જોબ કેટેગરીના માર્ગદર્શકોની પ્રવૃત્તિઓ માટે સ્પષ્ટીકરણો
	પ્રશિક્ષણ માર્ગદર્શકો માટે સિસ્ટમનો વિકાસ		· માર્ગદર્શકો માટે ઉમેદવારોની મુખ્ય ક્ષમતાઓની પ્રાથમિક ઓળખ માટે સાબિત પદ્ધતિ વર્તમાન માર્ગદર્શકોની વ્યાવસાયિક તત્પરતાની ગુણવત્તાનું પસંદગીયુક્ત મૂલ્યાંકન, માર્ગદર્શકોની મૂળભૂત તાલીમ જરૂરિયાતોનું નિર્ધારણ · પરીક્ષણ કરેલ માર્ગદર્શક તાલીમ, વ્યાવસાયિક વિકાસ કાર્યક્રમો તાલીમ માટેના બાહ્ય બજારનો અંદાજ માર્ગદર્શન પર શિક્ષણ સામગ્રીની બેંક કંપનીના માર્ગદર્શકોની માહિતી વિનિમયની સિસ્ટમ
	માર્ગદર્શન કોર્સ		સંચાલકોના જૂથના જ્ઞાન અને માર્ગદર્શન કૌશલ્યોનું સ્તર વધારવું
	પ્રેરક માર્ગદર્શન સપોર્ટ સિસ્ટમનો વિકાસ		· કેટેગરી દ્વારા માર્ગદર્શકો માટે પ્રોત્સાહનોની પ્રણાલીમાં ફેરફારોના પરીક્ષણ કરાયેલ પ્રોજેક્ટ માર્ગદર્શકો માટે બિન-નાણાકીય પ્રોત્સાહનો પર પરીક્ષણ કરેલ પ્રોજેક્ટ
	માર્ગદર્શન વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી માટે નિયમોનો વિકાસ		દસ્તાવેજો અને નિયમોનું પરીક્ષણ કરેલ પેકેજ: માર્ગદર્શન પરના નિયમો માર્ગદર્શકો માટે નોકરીનું વર્ણન માર્ગદર્શન પ્રક્રિયા પૂરી પાડતી સેવાઓ અને કર્મચારીઓ વચ્ચે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની યોજનાઓ માર્ગદર્શન માટે પ્રાથમિક કાર્યપ્રવાહ માર્ગદર્શકોની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના નિયમો માર્ગદર્શકોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિ

લર્નિંગ કંપનીની વિભાવનાના વિકાસ અને રચનાના સંબંધમાં માર્ગદર્શનનો વિષય ખાસ સુસંગત છે. “અધ્યયન સંસ્થા એવી છે જે નવી તકનીકો બનાવીને, નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યોમાં નિપુણતા મેળવીને વ્યવસાયિક વાતાવરણને બદલવાના પડકારનો અસરકારક રીતે પ્રતિસાદ આપે છે. તે તેની મુખ્ય પ્રવૃત્તિને પરિવર્તિત કરવા માટે નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યોને ટૂંકી શક્ય સમયમાં એકીકૃત કરે છે. આ સંદર્ભમાં, સ્ટાફે સતત તેમની કુશળતા અને વ્યાવસાયિકતાને સુધારવાની જરૂર છે. લર્નિંગ કંપની બનાવવી એ બે લર્નિંગ સિસ્ટમ્સની સમાંતર કામગીરી સાથે અસરકારક લર્નિંગ સિસ્ટમની રચનાનો સમાવેશ કરે છે જેમાં સમાન કાર્યો અને સામગ્રી હોય છે, પરંતુ અમલીકરણના વિવિધ સ્વરૂપો હોય છે. પ્રથમ સિસ્ટમ એ તેની પોતાની આંતરિક શાળાના સંગઠનમાં રચના છે, જેમાં આંતરિક પ્રશિક્ષકો અથવા આમંત્રિત નિષ્ણાતોની મદદથી સેમિનાર, પ્રવચનો, તાલીમ યોજવામાં આવે છે. અને બીજી એક માર્ગદર્શક પ્રણાલી છે, જેમાં સ્ટાફની તાલીમ સીધી કાર્યસ્થળ પર થાય છે, વધુ અનુભવી કર્મચારી તેના જ્ઞાન, અનુભવ અને તેની પોતાની કાર્ય તકનીકોને તાલીમાર્થીને સ્થાનાંતરિત કરે છે. પરિણામે, લર્નિંગ કંપનીમાં, માત્ર નિષ્ણાત ટ્રેનર્સ જ કર્મચારીઓના વિકાસમાં સામેલ નથી, પરંતુ કંપનીના નેતાઓ અને મેનેજરો પણ સામેલ છે.

આંતરિક શાળા નીચેના કાર્યોને હલ કરે છે:

વેચાણ સલાહકારોની વ્યાપક તાલીમ, તેમના વ્યાવસાયિક સ્તરમાં સુધારો;

સમાન કોર્પોરેટ સેવા ધોરણોના સલાહકારો-વિક્રેતાઓ દ્વારા એસિમિલેશન;

ઇન્ટર્નનું અનુકૂલન, કંપનીમાં અપનાવવામાં આવેલા આચારના નિયમોના ધોરણોનું તેમનું જોડાણ;

કંપની પ્રત્યે કર્મચારીઓની વફાદારીનું સ્તર વધારવું (નવા આવનારાઓની કાળજી લેવી, - કારકિર્દી વૃદ્ધિની શક્યતા અને તાલીમ લેનારા વેચાણ સલાહકારોની સ્થિતિ વધારવી વગેરે);

કામ કરવાની પ્રેરણામાં વધારો (ટ્રેનર્સ-સેલ્સમેન તાલીમાર્થીઓ માટે એક પ્રકારના "સ્ટાર્સ" તરીકે સેવા આપે છે, જેમની તેઓ સમાન બનવા માંગે છે);

કંપનીના બ્રાન્ડેડ રિટેલ નેટવર્કના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક સ્તરનું અનૌપચારિક, પ્રારંભિક નિદાન;

કંપનીના કામ પર કર્મચારીઓ પાસેથી પ્રતિસાદ મેળવવો;

કંપનીની કોર્પોરેટ ભાવનાને મજબૂત બનાવવી.

નિષ્કર્ષ. સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસના કાર્યો, વડા ઉપરાંત, સંસ્થાના કદના આધારે, વિશેષ વ્યક્તિ અથવા વિભાગ દ્વારા કરવા જોઈએ. અમે દરખાસ્ત કરી છે કે આ કાર્યો કર્મચારી વ્યવસ્થાપન નિષ્ણાતને સોંપવામાં આવે. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક અનુકૂલન અને વ્યાવસાયિક વિકાસ માટેના કાર્યક્રમોને અમલમાં મૂકવા માટે પણ જરૂરી છે, કારણ કે એકમ વિકાસ કરી રહ્યું છે, નવા સ્ટાફની સતત ભરતી કરવામાં આવી રહી છે, નવી પ્રકારની સેવાઓ રજૂ કરવામાં આવી રહી છે. કર્મચારીઓના વિકાસના સૌથી મહત્વપૂર્ણ પાસાઓમાંની એક તેની સેવા અને વ્યાવસાયિક વિકાસ છે, તેથી કર્મચારી અનામતની રચના પર કામ કરવું જરૂરી છે.

વ્યવસાયિક વિકાસ એ વ્યવસ્થિત મજબૂતીકરણ, જ્ઞાનની શ્રેણીમાં સુધારો અને વિસ્તરણ, નવા વ્યાવસાયિક જ્ઞાનમાં નિપુણતા મેળવવા માટે જરૂરી વ્યક્તિગત ગુણોનો વિકાસ અને કર્મચારીની સમગ્ર કારકિર્દી દરમિયાન ફરજો નિભાવવા માટે જરૂરી કુશળતા છે.

કર્મચારી વ્યાવસાયિક વિકાસ વ્યવસ્થાપન એ એક સિસ્ટમ છે, જેમાંથી મુખ્ય સબસિસ્ટમ્સ છે:

· વ્યવસાય કારકિર્દી; તાલીમ;

· પ્રેરણા અને ઉત્તેજના;

અનામત સાથે કામ કરો;

વિકાસ દેખરેખ અને પ્રમાણપત્ર;

વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે સંસાધન સપોર્ટ;

કર્મચારી સ્વ-વિકાસનું સંચાલન.

સંસ્થા માટે તેના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન કરવાનો અર્થ એ છે કે સંસ્થાની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરતી ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓની સામગ્રીના સ્તરના કર્મચારીઓ દ્વારા સિદ્ધિઓનું સંકલન કરવું. મેનેજરો અને નિષ્ણાતોના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન એ સંસ્થાના સફળ કાર્યમાં પરિબળ છે, કારણ કે, એક તરફ, તે તેના કર્મચારીઓની ગુણવત્તા સુધારવામાં તેની રુચિ દર્શાવે છે, અને બીજી બાજુ, તે ભવિષ્યની સફળતા નક્કી કરે છે. સંસ્થાની તમામ પ્રવૃત્તિઓ. માનવ સંસાધનો હવે સંસ્થાની તમામ વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓનો મુખ્ય ઘટક બની રહ્યા છે અને તેની સફળતાની ચાવી છે.

લાયક કર્મચારીઓની તાલીમ એ પ્રવૃત્તિઓનો સમૂહ છે જેનો હેતુ વ્યવસ્થિત સંપાદન અને કૌશલ્યોના વિકાસ માટે છે જે સંસ્થાના વર્તમાન અને ભાવિ લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરે છે અને કર્મચારીની ક્ષમતાઓ માટે કાર્યસ્થળની આવશ્યકતાઓનું પાલન સુનિશ્ચિત કરે છે.

વ્યવસાયિક તાલીમ એ સંસ્થાના કર્મચારીઓને નવી વ્યાવસાયિક કુશળતા અથવા જ્ઞાનને સીધા સ્થાનાંતરિત કરવાની પ્રક્રિયા છે.

ગોલકારકિર્દી પ્રક્રિયા વ્યવસ્થાપનને કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીના સામાન્ય ધ્યેયોને અનુસરવું જોઈએ, પરંતુ તે જ સમયે માનવ સંસાધન સંચાલનના ક્ષેત્રમાં સંસ્થાની પ્રવૃત્તિના આ ક્ષેત્રની વિશિષ્ટતાઓ હોવી જોઈએ અને તેમાં શામેલ હોઈ શકે છે:

• રચના, વિકાસ અને દરેક મેનેજર અને સમગ્ર સંસ્થાની વ્યાવસાયિક સંભવિતતાનો તર્કસંગત ઉપયોગ;
• સંસ્થાના વ્યાવસાયિક અનુભવ અને સંસ્કૃતિની સાતત્યની ખાતરી કરવી;
• તેના વિકાસ અને પ્રમોશનના મુદ્દાઓ પર સંસ્થા અને મેનેજર વચ્ચે પરસ્પર સમજણ પ્રાપ્ત કરવી;
• સંગઠનાત્મક જગ્યામાં કર્મચારીઓના વિકાસ અને પ્રમોશન માટે અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓનું નિર્માણ.

વિશ્લેષિત સંસ્થાનું મિશન - એક ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો - નીચે પ્રમાણે ઘડવામાં આવ્યું છે: લોકોના જીવનને વધુ આરામદાયક બનાવો!

કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિની મુખ્ય વ્યૂહરચના જે આનાથી અનુસરે છે, કાર માલિકોની તેમના વાહનોને સુધારવામાં તેમની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા, તેમને વ્યક્તિગત સુવિધાઓ આપવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.

ઘડવામાં આવેલા મિશન અને તેને અમલમાં મૂકતી વ્યૂહરચનાનાં આધારે, લક્ષ્યોના સમૂહને અલગ પાડવાનું શક્ય છે, જેની સિદ્ધિ સંસ્થાને અસ્તિત્વમાં અને વિકાસ કરવાની મંજૂરી આપે છે:

1. ખરીદદારોની જરૂરિયાતોની આગાહી, વિકાસ અને રચના સહિત ખરીદદારોની જરૂરિયાતોને સંતોષવી.

2. અદ્યતન અને વૈવિધ્યસભર વર્ગીકરણની ઉપલબ્ધતા.

3. સંસ્થાનો અને તેના કર્મચારીઓનો વિકાસ.

એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંચાલન કરવાના કાર્યોમાં ભરતી, નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓનું વ્યાવસાયિક અનુકૂલન, ઔદ્યોગિક તાલીમનું સંગઠન, કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ, ઇન-હાઉસ તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપ, કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર અને પરિભ્રમણ, કર્મચારીઓની રચનાનો સમાવેશ થાય છે. અનામત (પ્રમોશન માટે અનામત), કર્મચારીઓની કારકિર્દીને ટ્રેકિંગ, કર્મચારીઓ માટે વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી આધાર, કારકિર્દી માર્ગદર્શન કાર્ય.

અમે માનીએ છીએ કે કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ એ સેવા અને વ્યાવસાયિક ઉન્નતિ માટે મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમનું નિર્માણ છે. જેમ જેમ ધંધો ઝડપથી વિકસે છે, તેને અનિવાર્યપણે નવા મેનેજરોની જરૂર પડશે. અમે માનીએ છીએ કે સૌથી વધુ અસરકારક તે લોકો હશે જેઓ સંસ્થામાં "વૃદ્ધ" છે, અને બાહ્ય શ્રમ બજારથી આકર્ષાયા નથી.

આ સંદર્ભે, અમે એક પ્રશિક્ષણ પ્રણાલી, એક માર્ગદર્શક સિસ્ટમ અને ટ્યુનિંગ સ્ટુડિયો કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક પ્રમોશન માટેની સિસ્ટમ વિકસાવવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો.

નિયમો

1. રશિયન ફેડરેશનનું બંધારણ: 12 ડિસેમ્બર, 1993 ના રોજ લોકપ્રિય મત દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યું. – એમ.: પ્રોસ્પેક્ટ, 2009. – 48 પૃષ્ઠ.

2. રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. - એમ, 2008.

પાઠ્યપુસ્તકો અને મોનોગ્રાફ્સ

3. Acmeology / સામાન્ય હેઠળ. સંપાદન A.A. ડેરકાચ. – એમ.: આરએજીએસ, 2004. – 688 પૃષ્ઠ.

4. વધારાના શિક્ષણના ક્ષેત્રમાં વૈકલ્પિક તકનીકો: પાઠ્યપુસ્તક / સંપાદન. એડ. ડી.એમ. પાત્રુશેવ. - શિક્ષણ સામગ્રીનો સંગ્રહ. - કાલિનિનગ્રાડ, 2005.

5. અનિસિમોવ, વી.એમ. સંસ્થાના કર્મચારીઓની સેવા અને કર્મચારીઓનું સંચાલન. – એમ.: ફિનપ્રેસ, 2006. – 287 પૃષ્ઠ.

6. બાઝાર્ની, વી.એફ. રશિયામાં શિક્ષણની પદ્ધતિ અને પદ્ધતિ. - ભાગ 3. - સેર્ગીવ પોસાડ, 2005.

7. Belyaev, V.I. મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસ. – M.: KnoRus, 2006. – 175p.

8. વેટલુઝ્સ્કીખ ઇ. પ્રેરણા અને વેતન: સાધનો, તકનીકો, પ્રેક્ટિસ. – એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2007.

9. એગોર્શિન, એ.પી. કર્મચારી સંચાલન: યુનિવર્સિટીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. - એન. નોવગોરોડ: NIMB, 2009. - 303 પૃષ્ઠ.

10. ઝુરાવલેવ, પી.વી. કર્મચારી સંચાલનમાં વિશ્વનો અનુભવ: વિદેશી સ્ત્રોતોની સમીક્ષા / પી.વી. ઝુરાવલેવ, એમ.એન. કુલાપોવ, એસ.એ. સુખરેવ. - એમ.: રોઝ. અર્થતંત્ર acad.; એકટેરિનબર્ગ: બિઝનેસ બુક, 2004. - 232 પૃષ્ઠ: બીમાર.

11. ઝુરાવલેવ, પી.વી. માનવ સંસાધન સંચાલન: ઔદ્યોગિક દેશોનો અનુભવ: પાઠયપુસ્તક. ભથ્થું / પી.વી. ઝુરાવલેવ, યુ.જી. ઓડેગોવ, એન.એ. વોલ્ગિન. - એમ.: પરીક્ષા, 2002. - 448 પૃષ્ઠ.

12. ઇવાનોવા એસ. પ્રેરણા 100% પર. – એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2005.

13. કોબેલ કે. ક્રિયાની શૈલીમાં પ્રેરણા. ઉત્તેજના ચેપી છે. – એમ.: અલ્પિના બિઝનેસ બુક્સ, 2007.

14. પ્રેરક તરીકે મોલ એમ. મેનેજર. - એમ.: એકસ્મો, 2008.

15. લેસોખિના, એલ.એન. શૈક્ષણિક લોકોની સોસાયટી તરફ: પુખ્ત શિક્ષણનો સિદ્ધાંત અને પ્રેક્ટિસ. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: IOV RAO "Tuscarora", 2002. - 273 p.

16. લુકિચેવા, એલ.આઈ. કર્મચારી સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. – એમ.: ઓમેગા-એલ, 2008. – 263 પૃષ્ઠ.

17. મગુરા, M.I. કંપની કર્મચારીઓની તાલીમનું સંગઠન / M.I. મગુરા, એમ.બી. કુર્બતોવ. - એમ.: સીજેએસસી બિઝનેસ સ્કૂલ "ઇન્ટેલ-સિન્ટેઝ", 2006. - 192 પૃ.

18. મગુરા, M.I. કર્મચારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન, તૈયારી અને પ્રમાણપત્ર / M.I. મગુરા, એમ.બી. કુર્બતોવ. - 2જી આવૃત્તિ, સુધારેલ. અને વધારાના - એમ.: સીજેએસસી બિઝનેસ સ્કૂલ "ઇન્ટેલ-સિન્ટેઝ", 2006. - 176 પૃ.

19. માર્કોવા એ.કે. વ્યાવસાયીકરણનું મનોવિજ્ઞાન. - એમ.: જ્ઞાન. - 1996. - 308 પૃ.

20. માસ્લોવ, ઇ.વી. એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારી સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. ભથ્થું / ઇ.વી. માસલોવ; સંપાદન પી.વી. શેમેટોવા. - M.: INFRA-M, 2006. - 312 p.

21. નોવિકોવ એ.એમ. રશિયામાં વ્યાવસાયિક શિક્ષણ: વિકાસ માટેની સંભાવનાઓ. - એમ., 2004.

22. સદીના વળાંક પર પુખ્ત શિક્ષણ: પદ્ધતિ, સિદ્ધાંત અને વ્યવહારના પ્રશ્નો: મોનોગ્રાફિક શ્રેણી / એડ. સંપાદન એસ.જી. વર્શલોવ્સ્કી. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: IOV RAO, 2000. - 299 પૃષ્ઠ.

23. ઓડેગોવ યુ.જી., કાર્તાશોવા એલ.વી. કર્મચારી સંચાલન. કાર્યક્ષમતા ચિહ્ન. - એમ.: પરીક્ષા, 2002.

24. ઓડેગોવ યુ.જી. કર્મચારી સંચાલન: યુનિવર્સિટીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક / યુ.જી. ઓડેગોવ, પી.વી. ઝુરાવલેવ. મોસ્કો: ફિનસ્ટાટિનફોર્મ, 2007. 348 પૃષ્ઠ.

25. રેઝનિક, એસ.ડી. વ્યક્તિગત કારકિર્દી સંચાલન. પાઠ્યપુસ્તક / Reznik S.D., Igoshina I.A., Reznik V.S. - એમ.: લોટોસ, 2005.

26. રોઝેનબૌમ, યુ.એ. મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની રચના. - એમ.: ન્યાયશાસ્ત્રી, 2005. - 198 પૃ.

27. સમૌકીના એન.વી. ન્યૂનતમ નાણાકીય ખર્ચે અસરકારક સ્ટાફ પ્રેરણા. - એમ.: વર્શિના, 2007.

28. સિગોવ, આઈ.આઈ. સંચાલકીય શ્રમના પ્રકારોના વર્ગીકરણ અને ઉદ્યોગ માટે સંચાલકીય કર્મચારીઓની તાલીમ પર: મેનેજમેન્ટનું સંગઠન. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ: પોલિટેકનિક, 2002. - 153 પૃષ્ઠ.

29. સોટનિકોવા S.I. કારકિર્દી સંચાલન. ટ્યુટોરીયલ. - એમ.: ઇન્ફ્રા-એમ, 2001.

30. ટ્રેવિન, વી.વી. એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારી સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. - પ્રેક્ટિસ. ભથ્થું / વી.વી. ટ્રેવિન, વી.એ. ડાયટલોવ. - ચોથી આવૃત્તિ. - એમ.: ડેલો, 2006. - 272 પૃ.

31. સંસ્થાનું કર્મચારીઓનું સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક/Ed. અને હું. કિબાનોવા. – M.: INFRA-M, 2009. – 638 p.

32. કર્મચારી સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક / એડ. આઈ.બી. દુરાકોવા. – M.: INFRA-M, 2009. – 570 p.

33. કર્મચારી વ્યવસ્થાપન: યુનિવર્સિટીઓ / એડ માટે પાઠ્યપુસ્તક. ટી.યુ. બઝારોવા, બી.એલ. એરેમિન. -2જી આવૃત્તિ., રેવ. અને વધારાના – M.: UNITI, 2009. – 560 p.

લેખો અને સામયિકો

34. અફનાસિવ એ. કર્મચારીઓમાં રોકાણનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું // નાણાકીય નિયામક. - 2004. - નંબર 6. - પૃષ્ઠ 14 - 23.

35. વશુરિના, ઇ.વી. ઉચ્ચ શાળા / ઇ.વી.ના સંચાલકીય કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ માટે સિસ્ટમનો વિકાસ. વશુરિના, ઇ.એ. ન્યાઝેવ // કાઝાન સ્ટેટ યુનિવર્સિટીનું બુલેટિન. - 2007. - નંબર 4. - એસ. 15-24.

36. ગુરોવા ટી., તારુસિન એમ. રીઅલ રશિયા // નિષ્ણાત. - 2005. - નંબર 19 (466) તારીખ 05/23/2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs

37. ઝખારોવા ઓ. કર્મચારીઓની સેવા અને વ્યાવસાયિક પ્રગતિનો કાર્યક્રમ // કાદરોવિક. કર્મચારી સંચાલન. - 2010. - નંબર 2. - એસ. 14-15.

39. કોનોવાલોવ એ. કોર્પોરેટ તાલીમ: છુપાયેલ ધમકી//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

40. કોર્નીવા, એલ.આઈ. જર્મનીમાં મેનેજરોની અદ્યતન તાલીમની સિસ્ટમમાં આધુનિક ઇન્ટરેક્ટિવ અધ્યાપન પદ્ધતિઓ: વિદેશી અનુભવ // Universitetskoe upravlenie. - 2004. - નંબર 4 (32). – એસ. 78-83.

41. મગુરા, M.I. પ્રશિક્ષણ મેનેજર્સનો અનુભવ અને JSC "MGTS" // પર્સનલ મેનેજમેન્ટમાં વ્યવસ્થાપક હોદ્દા માટે અનામત. - 2006. - નંબર 5. - એસ. 47-61.

42. પેટ્રોવ ઇ.વી., યુગોવ એ.એ., ગુરિના ઓ.વી. દૃશ્યમાન પરિણામ, અથવા કર્મચારી સેવા માટે સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2007. - નંબર 14.

43. પેટ્રોવ ઇ.વી., યુગોવ એ.એ., ગુરિના ઓ.વી. દૃશ્યમાન પરિણામ, અથવા કર્મચારી સેવા માટે સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ // કર્મચારી સંચાલનની હેન્ડબુક. - 2007 - નંબર 14.

44. ટોલ્સ્તાયા એન. આરઓઆઈ પદ્ધતિનો સાર // http://www.trainings.ru/

જોડાણ 1

કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગ પર અંદાજિત નિયમન

1. સામાન્ય જોગવાઈઓ

1.1. કર્મચારી વ્યવસાયિક વિકાસ વિભાગ એ કર્મચારી સેવાનો માળખાકીય પેટાવિભાગ છે, જેનું નેતૃત્વ વિભાગના વડા કરે છે, જેની નિમણૂક અને કર્મચારીઓ માટેના ડેપ્યુટી જનરલ ડિરેક્ટરની દરખાસ્ત પર જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા નિમણૂક કરવામાં આવે છે અને બરતરફ કરવામાં આવે છે, તે સીધો જ ડેપ્યુટી જનરલ ડિરેક્ટરને રિપોર્ટ કરે છે. કર્મચારીઓ

2.1. એકીકૃત કર્મચારી તકનીકના આધારે કંપનીના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું સંગઠન, જેમાં ભરતી, નવા નિયુક્ત કર્મચારીઓનું વ્યાવસાયિક અનુકૂલન, ઔદ્યોગિક તાલીમનું સંગઠન, અદ્યતન તાલીમ અને કર્મચારીઓની પુનઃપ્રશિક્ષણ, ઇન-હાઉસ તાલીમ, ઇન્ટર્નશિપ, પ્રમાણપત્ર અને પરિભ્રમણનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીઓ, કર્મચારી અનામત (પ્રમોશન માટે અનામત) ની રચના, કર્મચારીઓની કર્મચારીઓની કારકિર્દી પર નજર રાખવી, કર્મચારીઓની વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી આધાર, પ્રદેશમાં કારકિર્દી માર્ગદર્શન કાર્ય.

3. માળખું

3.1. ડેપ્યુટી જનરલ ડિરેક્ટર ફોર પર્સનલની દરખાસ્ત પર જનરલ ડિરેક્ટર દ્વારા વિભાગનું માળખું અને સ્ટાફ મંજૂર કરવામાં આવે છે.

3.2. વિભાગના કર્મચારીઓ વચ્ચે ફરજોનું વિતરણ આ નિયમન અને જોબ વર્ણનો અનુસાર વિભાગના વડા દ્વારા કરવામાં આવે છે.

4. કાર્યો

4.1. કંપનીના માળખાકીય વિભાગોની વિનંતીઓ અને તેની સત્તાઓની મર્યાદામાં પ્રોગ્રામ પ્રવૃત્તિઓના અમલીકરણના આધારે વાર્ષિક કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમનો વિકાસ.

4.2. ઉત્પાદન કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ - તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ, ઉત્પાદન પ્રમાણપત્ર અને કર્મચારીઓનું પુનઃપ્રમાણીકરણ, કંપનીના ઉત્પાદન વિભાગોમાં કામદારોની અદ્યતન તાલીમ.

4.3. વહીવટી અને સંચાલકીય કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ - પુનઃપ્રશિક્ષણ, અદ્યતન તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપનું સંગઠન, પરિભ્રમણ, મેનેજરો અને નિષ્ણાતોનું પ્રમાણપત્ર, ઇન-હાઉસ લક્ષિત તાલીમ.

4.4. નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓની પસંદગી અને વ્યાવસાયિક અનુકૂલન - પ્રદેશમાં નિષ્ણાતોનો ડેટાબેઝ જાળવવો, કંપનીના માળખાકીય વિભાગોના વડાઓની વિનંતી પર કર્મચારીઓની શોધ કરવી (પ્રાદેશિક રોજગાર સેવાઓ સાથેના સંપર્કો, સ્પર્ધાત્મક પ્રક્રિયાઓનું આયોજન અને સંચાલન, વ્યાવસાયિક ભરતી), યુવા વ્યાવસાયિકોની ભરતી માટે વિશિષ્ટ વ્યાવસાયિક શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ સાથે સહકાર; નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓ માટે વ્યાવસાયિક અનુકૂલન કાર્યક્રમ બનાવવો અને અમલમાં મૂકવો, અનુકૂલન સમયગાળા દરમિયાન કાર્યરત મેનેજરો અને નિષ્ણાતોને ટેકો આપવો.

4.5. ઉચ્ચ અને માધ્યમિક વ્યાવસાયિક શાળાઓના વિદ્યાર્થીઓ માટે ઉત્પાદન અને પૂર્વ-ડિપ્લોમા પ્રેક્ટિસનું સંગઠન, પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણની શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના વિદ્યાર્થીઓ માટે કાર્ય પ્રેક્ટિસનું સંગઠન.

4.6. ઉચ્ચ શાળાના વિદ્યાર્થીઓ અને પ્રદેશના યુવાનોનું વ્યવસાયિક અભિગમ, કંપનીમાં અનુગામી રોજગાર માટે યુવાનો (કર્મચારી અનામત)ની આશાસ્પદ કર્મચારીઓની પસંદગી.

4.7. વિભાગને સોંપેલ કાર્યોના સંદર્ભમાં સામૂહિક કરારના અમલીકરણ પર વિકાસ અને નિયંત્રણમાં ભાગીદારી.

4.8. વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ અને માળખાકીય એકમોના પ્રદર્શન પર જાહેર અભિપ્રાય મતદાનનું સંગઠન; સર્વેક્ષણના પરિણામોનું વિશ્લેષણ, પ્રમાણપત્ર કમિશન, મેનેજર, તેમજ કર્મચારીના સ્વ-મૂલ્યાંકન માટે નિષ્કર્ષની તૈયારી.

4.9. કંપનીના કર્મચારીઓનો વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી આધાર: સામયિકોના સબ્સ્ક્રિપ્શનનું સંગઠન, નિષ્ણાતોની વિનંતી પર વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી સાહિત્યની શોધ અને ઓર્ડર (આંતર પુસ્તકાલય લોન દ્વારા સહિત), વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પુસ્તકાલયના સંદર્ભ અને માહિતી ભંડોળની જાળવણી.

4.10. કર્મચારી સેવાના ત્રિમાસિક વિશ્લેષણાત્મક અહેવાલના વિભાગ "કર્મચારીઓની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ" દોરવાનું.

4.11. કર્મચારીઓની તાલીમ પર મેનેજમેન્ટ એકાઉન્ટિંગ, પ્રાથમિક એકાઉન્ટિંગ અને આંકડાકીય રિપોર્ટિંગનું અમલીકરણ.

4.12. વિભાગની યોગ્યતાની અંદરના મુદ્દાઓ પર મીડિયા સાથે સહકાર. કંપનીના આંતરિક અખબારમાં કાયમી મથાળાઓ જાળવવા: "ધ મેન એન્ડ હિઝ બિઝનેસ", "ઓન ધ ડેસ્ક ઓફ ધ લીડર: એડવાઈસ, ભલામણો".

5. વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગના સંબંધો

કંપનીના અન્ય વિભાગો સાથેના કર્મચારીઓ

5.1. પર્સોનલ પ્રોફેશનલ ડેવલપમેન્ટ ડિપાર્ટમેન્ટ કંપનીના તમામ માળખાકીય વિભાગો સાથે તેને સોંપેલ કાર્યો અને કાર્યોની મર્યાદામાં સંપર્કમાં છે:

પ્રતિનિધિત્વ કરે છે: તાલીમ માટે મોકલવા અંગેના ડ્રાફ્ટ ઓર્ડર, શૈક્ષણિક સંસ્થાઓની માહિતી અને અદ્યતન તાલીમ માટેના કાર્યક્રમો, કર્મચારીઓની પુનઃ તાલીમ, ઔદ્યોગિક પ્રેક્ટિસ પસાર કરવા માટેના કરાર, પ્રશ્નાવલિ (વિવિધ સામગ્રીઓનું), કર્મચારીઓ માટે અનુકૂલન કાર્યક્રમ, નિષ્ણાતોનો ડેટાબેઝ, કાર્યકારી કર્મચારીઓના પ્રમાણીકરણ અને પરિભ્રમણ માટેની સામગ્રી, વૈજ્ઞાનિક માહિતી અને સામયિકો પ્રદાન કરવી, કંપનીના શૈક્ષણિક કેન્દ્રમાં કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાની સંભાવના અને ઘરની તાલીમ.

મેળવે છે: કર્મચારીઓની તાલીમ અને પ્રમાણપત્ર અને કર્મચારીઓ સાથે કામના અન્ય સ્વરૂપો, મેમો, નિષ્ણાતોની શોધ માટેની અરજીઓ, વૈજ્ઞાનિક અને માહિતી સપોર્ટ માટેના ઓર્ડર અને સામયિકો.

5.2. કાનૂની વિભાગ સાથે:

પ્રતિનિધિત્વ કરે છે: મંજૂરી માટે વિભાગની સક્ષમતાના મુદ્દાઓ પર ડ્રાફ્ટ ઓર્ડર.

મેળવે છે: કાનૂની સલાહ.

5.3. એકાઉન્ટિંગ સેવા સાથે:

પ્રતિનિધિત્વ કરે છે: સેવાઓની જોગવાઈ માટેના કરાર, કરવામાં આવેલ કાર્ય (સેવાઓ), સમયપત્રક, નિયત ફોર્મમાં અહેવાલો.

5.4. નાણાકીય સેવા સાથે:

પ્રતિનિધિત્વ કરે છે: વિભાગના જાળવણી માટેના ખર્ચનો અંદાજ, સેવાઓની જોગવાઈ માટે અંદાજ અને કિંમત સૂચિ, ભંડોળની પ્રાપ્તિ અને ખર્ચ અંગેનો અહેવાલ, સ્ટાફ તાલીમ માટે ચૂકવણી માટેના દસ્તાવેજો.

કર્મચારી વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગને આનો અધિકાર છે:

6.1. કંપનીના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન.

6.2. કંપનીની અંદર અને તૃતીય-પક્ષ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ જ્યાં કર્મચારીઓની તાલીમનું આયોજન કરવામાં આવે છે ત્યાં વિવિધ પ્રકારની કર્મચારીઓની તાલીમની ગુણવત્તા પર નિયંત્રણ.

6.3. સ્ટાફ તાલીમ પર શૈક્ષણિક અને પદ્ધતિસરની સલાહ બનાવો.

6.4. ઉત્પાદન લાયકાત કમિશનના કામ પર રચના અને નિયંત્રણ.

6.5. અન્ય વિભાગો પાસેથી વિભાગના કાર્યોના પ્રદર્શનને લગતી કોઈપણ સામગ્રી અથવા દસ્તાવેજોની વિનંતી.

7. જવાબદારી

7.1. આ નિયમન દ્વારા વિભાગને સોંપવામાં આવેલ કાર્યો અને કાર્યોની ગુણવત્તા અને સમયસરતા માટેની સંપૂર્ણ જવાબદારી વિભાગના વડા દ્વારા લેવામાં આવે છે.

7.2. અન્ય કર્મચારીઓની જવાબદારીની ડિગ્રી તેમના કામના વર્ણન દ્વારા સ્થાપિત થાય છે.

સંમત:

માનવ સંસાધન માટે ડેપ્યુટી જનરલ ડિરેક્ટર ________

વિકાસકર્તા:

સ્ટાફ વ્યવસાયિક વિકાસ વિભાગના વડા ________

દ્રુઝિલોવ, ડ્વોર્ટ્સોવા, 2001

આ લેખ નાગરિક કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસનું વિશ્લેષણ રજૂ કરે છે. નાગરિક કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસને પ્રભાવિત કરતા પરિબળોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

સિવિલ સર્વિસ સામેના કાર્યો નાગરિક સેવકોના વ્યાવસાયિક વિકાસના માર્ગો માટે આધુનિક અભિગમની જરૂરિયાતને વાસ્તવિક બનાવે છે. સમગ્ર રાજ્ય ઉપકરણની અસરકારકતા અને કાર્યક્ષમતા તેમના વધુ વ્યાવસાયિક વિકાસ પર આધારિત છે.

લેખનો હેતુ નાગરિક કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસ અને મૂલ્યાંકનની વિશેષતાઓનો અભ્યાસ કરવાનો છે.

દેશમાં લોકતાંત્રિક સુધારાના ઊંડું થતાં, જાહેર વહીવટની અસરકારકતાના મુદ્દાઓ, જે નાગરિક કર્મચારીઓની તાલીમની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવા સાથે અસ્પષ્ટ રીતે સંકળાયેલા છે, તે વધુને વધુ મહત્વપૂર્ણ બની રહ્યા છે. જાહેર રોજગાર સેવા પ્રણાલીની રચના, વિકાસ અને મંજૂરી પણ કર્મચારીઓની ક્ષમતાની લાયકાત અને વ્યાવસાયિક અને શૈક્ષણિક સ્તર દ્વારા શરતી છે.

યુરોપિયન યુનિયનના ધોરણોનો સંપર્ક કરવા માટે જાહેર જીવનના મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રોમાં સુધારાના સંદર્ભમાં, નાગરિક સેવામાં માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન માટેના અભિગમમાં સુધારો કરવાનો એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો છે. હાલની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીની બિનકાર્યક્ષમતા એક્ઝિક્યુટિવ સત્તાવાળાઓની તેમના કાર્યોને અસરકારક રીતે કરવાની ક્ષમતાને નકારાત્મક અસર કરે છે. તેથી, જાહેર સેવા વ્યવસ્થામાં માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનની આધુનિક પદ્ધતિઓ દાખલ કરવી જરૂરી છે.

નાગરિક કર્મચારીઓનો વ્યવસાયિક વિકાસ

કેન્દ્રીય કાર્યકારી સત્તાવાળાઓના નાગરિક કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક વિકાસને વિવિધ પરિબળો પ્રભાવિત કરે છે. ઉદ્દેશ્યમાં શામેલ છે: વ્યાવસાયિકોની જરૂરિયાત અને જાહેર સેવાની પ્રતિષ્ઠા, વ્યાવસાયિક સ્તરે આધુનિક રાજ્ય-વહીવટી કાર્યોને હલ કરવાની ક્ષમતા.

આધુનિક રોજગાર સેવાને નવી વિચારસરણી સાથે નવી પેઢીના નિષ્ણાતોની જરૂર છે, જે રોજગાર સેવાના નવીન વિકાસની પરિસ્થિતિઓમાં કાર્યો અને કાર્યો કરવા સક્ષમ છે. રોજગાર કેન્દ્રના કર્મચારીઓ "સંસ્થાઓનું સંચાલન", "મનોવિજ્ઞાન" અને "સામાજિક કાર્ય" જેવી રોજગાર સેવા માટે સંબંધિત અને આશાસ્પદ વિશેષતાઓ જેવા પ્રથમ સંપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણના આધારે નિપુણતા મેળવવા - નિષ્ણાતોની પુનઃપ્રશિક્ષણમાંથી પસાર થઈ શકે છે. આ સંસ્થા અભ્યાસના પત્રવ્યવહાર સ્વરૂપે "મેનેજમેન્ટ", "સાયકોલોજી", "હ્યુમન રિસોર્સ મેનેજમેન્ટ એન્ડ લેબર ઇકોનોમિક્સ", "સોફ્ટવેર એન્જિનિયરિંગ" ના વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રોમાં સ્નાતકોને તાલીમ આપે છે અને "વહીવટી વ્યવસ્થાપન" ના વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રોમાં માસ્ટર્સને તાલીમ આપવાનું શરૂ કરે છે. , "મનોવિજ્ઞાન", "વ્યવસ્થાપન કર્મચારીઓ અને શ્રમ અર્થશાસ્ત્ર" પૂર્ણ-સમયના ધોરણે.

પ્રાપ્ત જ્ઞાન બદલ આભાર, સંસ્થાના સ્નાતકો, રાજ્યની રોજગાર સેવાની સિસ્ટમમાં કામ કરતા, તેમજ અર્થતંત્ર અને સામાજિક ક્ષેત્રના વિવિધ ક્ષેત્રોના સાહસોમાં, વ્યાવસાયિક વિકાસ અને સ્વ-વિવેક, સર્જનાત્મક સ્વ માટે તક મળે છે. - અનુભૂતિ, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં નિપુણતાની સિદ્ધિ અને કારકિર્દી વૃદ્ધિ.

નાગરિક કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ

રોજગાર સેવાના કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક સ્તરને ગુણાત્મક રીતે સુધારવાની એક રીત એ છે કે રાજ્ય રોજગાર સેવાના પ્રશિક્ષણ કર્મચારીઓની સંસ્થામાં એડવાન્સ્ડ સ્ટડીઝ ફેકલ્ટીમાં અદ્યતન તાલીમ. રોજગાર સેવાના નિષ્ણાતો અને મેનેજરો માટે અદ્યતન તાલીમનો મુખ્ય ધ્યેય ગુણાત્મક નવીકરણ અને જ્ઞાનનું ઊંડુંકરણ, બેરોજગાર નાગરિકોને સામાજિક સેવાઓ પ્રદાન કરવા માટે વ્યાવસાયિક રીતે નોંધપાત્ર કુશળતા અને ક્ષમતાઓનું સંપાદન છે.

રોજગાર સેવાના મેનેજરો અને નિષ્ણાતોની અદ્યતન તાલીમ રાજ્યના આદેશની શરતો પર હાથ ધરવામાં આવે છે. નિષ્ણાતોની શ્રેણીઓની ચોક્કસ વ્યાખ્યા કે જેઓ તેમની લાયકાતમાં સુધારો કરે છે અને તેમની તાલીમ માટેની દિશા વિભાગ દ્વારા કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવા અને પ્રાદેશિક રોજગાર કેન્દ્રોની જાહેર સેવા માટે કરવામાં આવે છે.

ઉપરોક્ત પરથી, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે રોજગાર સેવાનો સ્ટાફ તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને અદ્યતન તાલીમ અને અન્ય ઉચ્ચ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ દ્વારા તેમની કુશળતામાં સતત સુધારો કરી રહ્યો છે, કારણ કે તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમના પરિણામો કારકિર્દીની પ્રગતિ માટેના એક આધાર છે, અને તેથી સ્ટાફ માળખામાં સુધારો. આજે, મૂળભૂત રોજગાર કેન્દ્રોના કર્મચારીઓની શૈક્ષણિક અને લાયકાતનું માળખું હજુ સુધી નાગરિક કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક અને લાયકાતની લાક્ષણિકતાઓની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરતું નથી. નાગરિક સેવકોની તાલીમના પરિણામો, તેમના કર્મચારી અનામતમાંથી વ્યક્તિઓ સિવિલ સર્વિસમાં પ્રવેશ, બઢતી, આગલા ક્રમની સોંપણી સહિતની સૌથી મહત્વપૂર્ણ શરતોમાંની એક બનવી જોઈએ.

રોજગાર સેવાના કર્મચારીઓની વાત કરીએ તો, તેઓ સ્થાનિક સત્તાનો ચહેરો છે, જે રાજ્યની સ્થાનિક અને વિદેશી નીતિના અસરકારક અને સુસંગત અમલીકરણ માટે એક વિશેષ સાધન છે. સુધારાના પરિણામો મોટાભાગે આ કર્મચારીઓની વ્યાવસાયીકરણ, યોગ્યતા અને કાર્યક્ષમતા, સ્વ-સુધારણા અને કારકિર્દી વૃદ્ધિ માટેની તેમની ઇચ્છા પર આધારિત છે.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં સુધારો

રોજગાર સેવાની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીને સુધારવા માટે, પ્રગતિશીલ વિદેશી અનુભવ ઉધાર લેવો જરૂરી છે. ચાલુ સ્ટાફ તાલીમનું સંચાલન કરો. નાગરિક કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન માટેના કમિશનમાં સહકાર્યકરો અને ગૌણ અધિકારીઓને સામેલ કરો અને તેમના વ્યવસાયના મૂલ્યાંકનને ધ્યાનમાં લો. અને સ્ટાફના નોંધપાત્ર ભાગને મેનેજમેન્ટ તરફ આકર્ષવા માટે.

રોજગાર સેવામાં કર્મચારીઓનું સંચાલન સુધારવા માટે, તે જરૂરી છે:

- આશાસ્પદ યુવાનોને ઉચ્ચ હોદ્દા પર સ્થાનાંતરિત કરવા માટે;
- સ્ટાફ પરિભ્રમણ પરિચય;
- પ્રમોશન માટે સ્પષ્ટ પદ્ધતિ વિકસાવો;
- સંચાલકીય હોદ્દા માટે નિષ્ણાતોની પસંદગીમાં સુધારો કરવો;
- વ્યવસ્થિત વ્યાવસાયિક તાલીમ અને કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ હાથ ધરવા;
- અંતર શિક્ષણ રજૂ કરો;
- નાગરિક કર્મચારીઓની જગ્યાઓ ભરવા માટે ક્રમિક સંક્રમણ હાથ ધરવા;
- કર્મચારી અનામતની રચનામાં સુધારો;
- વ્યક્તિનું મનોવૈજ્ઞાનિક પોટ્રેટ દોરવા, અસરકારક પસંદગી અને કર્મચારીઓની પ્લેસમેન્ટ માટે મનોવિજ્ઞાનીની સ્થિતિનો પરિચય આપો.

એવી પરિસ્થિતિઓ બનાવવી મહત્વપૂર્ણ છે કે જેના હેઠળ રાજ્ય અને દરેક કર્મચારી બંને વ્યાવસાયીકરણના વિકાસ અને સંચાલકીય કાર્યની કાર્યક્ષમતામાં સુધારણામાં પરસ્પર રસ ધરાવતા હોય.

તેથી, કેન્દ્રીય કાર્યકારી અધિકારીઓના કોઈપણ સનદી કર્મચારીની કારકિર્દી જાહેર બાબત હોવી જોઈએ.

આ મુદ્દાના વધુ અભ્યાસની સંભાવના એ હકીકતમાં રહેલી છે કે કેન્દ્રીય એક્ઝિક્યુટિવ ઓથોરિટીના સિવિલ સેવકોનો વ્યાવસાયિક વિકાસ એ સ્થાનિક નાગરિક સેવાની રચના માટેના અગ્રતા ક્ષેત્રોમાંનું એક છે. તે જ સમયે, મુખ્ય ધ્યાન નાગરિક સેવકોની ક્ષમતાઓની શોધ, સંવર્ધન અને તર્કસંગત ઉપયોગ પર આપવું જોઈએ. કર્મચારીઓની જાળવણી અને ગુણાત્મક મજબૂતીકરણ પર, કેન્દ્રીય કાર્યકારી અધિકારીઓની જરૂરિયાતો અને નાગરિક કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત હિતોનું શ્રેષ્ઠ સંકલન.

વ્યવસાયનો ખ્યાલ. ત્રણ વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ

વ્યવસાયની વિભાવનાના ઘણા અર્થો છે:

• વ્યવસાય એ શ્રમ પ્રવૃત્તિનું મર્યાદિત ક્ષેત્ર છે જેને વિશેષ તાલીમની જરૂર હોય છે.
• વ્યવસાય એ લોકોનો સમુદાય છે જે સમાન સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે, સમાન જીવનશૈલી તરફ દોરી જાય છે.
• વ્યવસાય એ એક પ્રવૃત્તિ અને વ્યક્તિત્વના અભિવ્યક્તિનું ક્ષેત્ર છે જે તેના પર પરિવર્તનશીલ અસર ધરાવે છે.
• વ્યવસાય એ ઐતિહાસિક રીતે વિકાસશીલ સિસ્ટમ છે જે સાંસ્કૃતિક અને ઐતિહાસિક સંદર્ભના આધારે બદલાય છે.
• વ્યવસાય એ એક વાસ્તવિકતા છે, સર્જનાત્મક રીતે વ્યક્તિ પોતે બનાવે છે.

પ્રવૃત્તિ તરીકે વ્યવસાયની વિશિષ્ટ સુવિધાઓ:

• મર્યાદિત પ્રવૃત્તિ.
• સમાજ ઉપયોગી પ્રવૃત્તિ.
• વિશેષ તાલીમની જરૂર હોય તેવી પ્રવૃત્તિઓ.
• મહેનતાણું માટે કરવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓ.
• વિનિમયનો વિષય બને તેવી સામગ્રી, સાંસ્કૃતિક અને અન્ય લાભો બનાવવાનો હેતુ ધરાવતી પ્રવૃત્તિઓ.
• એક એવી પ્રવૃત્તિ જે વ્યક્તિને સામાજિક દરજ્જો આપે છે.
• માનવ સુખાકારીને પ્રોત્સાહન આપતી પ્રવૃત્તિઓ.

વિશેષતા એ વ્યવસાયમાં ઉલ્લેખિત પ્રવૃત્તિનો એક પ્રકાર છે. વિશેષતા એ વ્યવસાયના ક્ષેત્રોમાંના એક તરીકે સમજી શકાય છે.

લાયકાત - વ્યાવસાયિક કૌશલ્યનું સ્તર.

ઔપચારિક લાયકાતો ફાળવો, રેન્ક, કેટેગરીઝ, વર્ગો, શીર્ષકો અને વાસ્તવિકમાં વ્યક્ત કરો, જે વ્યક્તિ ખરેખર બતાવી શકે તે કૌશલ્યના સ્તરને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

શ્રમ પ્રવૃત્તિના વિશિષ્ટ ક્ષેત્રો અને તેના આધારે રચાયેલા લોકોના સમુદાયો તરીકે વ્યવસાયો તરત જ દેખાતા નથી. આ ત્યારે થયું જ્યારે મજૂર પ્રક્રિયા એટલી જટિલ બની ગઈ કે તેને લોકો પાસેથી વિશેષ જ્ઞાનની જરૂર પડવા લાગી, જે વ્યવસાયમાં આવતા લોકો માટે એકત્રિત, સંગ્રહિત અને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવી હતી. તેમના અસ્તિત્વ દરમિયાન, વ્યવસાયો ગુણાત્મક રીતે વિકસિત થયા છે, તેમનું પાત્ર અને સ્થિતિ બદલાઈ ગઈ છે, વ્યવસાયો અદૃશ્ય થઈ ગયા છે અને નવા દેખાયા છે.

આધુનિક સમયના ઇતિહાસમાં, તેઓ અલગ પડે છે ત્રણ વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ.

પ્રથમ વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ 16મી સદીની શરૂઆતમાં બન્યું, જ્યારે મફત વ્યવસાયો પરંપરાગત વ્યવસાયોથી અલગ થવા લાગ્યા. આ વ્યવસાયોના પ્રતિનિધિઓ, પ્રથમ લોકોથી વિપરીત, તેમના વર્ગ સાથે જોડાયેલા ન હતા. તેઓ વ્યાવસાયિક જૂથોમાં એકીકૃત થયા. તેમના અસ્તિત્વ માટેની મુખ્ય શરતો વ્યક્તિગત મિલકત, તેમના મજૂરને મુક્તપણે વેચવાની ક્ષમતા, તેમની સેવાઓ અને શ્રમના પરિણામોની સંપૂર્ણ માલિકી હતી. મુક્ત વ્યવસાયોના પ્રતિનિધિઓએ માનવ અને વ્યાવસાયિક મૂડી તરીકે તેમની ક્ષમતામાં સુધારો કરવા, વધારવાની માંગ કરી.

બીજી વ્યાવસાયિક ક્રાંતિઔદ્યોગિક ક્રાંતિ દ્વારા પેદા થયું હતું, જેના કારણે અત્યંત વિશિષ્ટ મોટા પાયે ઉત્પાદનનો ઉદભવ થયો હતો. નવા પ્રકારનું ઉત્પાદન સામૂહિક વ્યવસાયોના ઉદભવ તરફ દોરી ગયું. સામૂહિક વ્યવસાયોના લોકો ઉત્પાદનના માધ્યમો અને સ્થાન સાથે જોડાયેલા છે, તેઓ બહુ-સ્તરીય વંશવેલો સાથે પિરામિડલ સ્ટ્રક્ચર્સ બનાવે છે. આ સમયગાળા માટેની મુખ્ય પ્રક્રિયાઓ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના માનકીકરણની પ્રક્રિયા હતી અને ઉત્પાદનના સ્થળોએ સંયુક્ત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ દ્વારા એકતા ધરાવતા લોકોના મોટા જૂથોનું એકીકરણ હતું. આ પ્રક્રિયાઓનું પરિણામ ટ્રેડ યુનિયનોની સિસ્ટમની રચના અને વ્યાવસાયિક શિક્ષણની સિસ્ટમનો વિકાસ હતો.

ત્રીજી વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ 20મી સદીના 70 ના દાયકામાં શરૂ થયું. તે નવા પ્રકારનાં વ્યાવસાયિકોના ઉદભવ સાથે સંકળાયેલું છે - ટ્રાન્સપ્રોફેશનલ્સ.

ત્રીજી વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ તરફ દોરી જતા પરિબળો:

• સ્પર્ધામાં વધારો;
• ઉત્પાદનની ગુણવત્તાના મહત્વમાં વધારો;
• કામ પર અને સમાજમાં લોકશાહીકરણ;
• ઉત્પાદનથી સેવામાં પ્રાથમિકતાઓનું સ્થળાંતર;
• શ્રમનું ઓટોમેશન અને કોમ્પ્યુટરાઇઝેશન;
• સમાજ અને ઉત્પાદનનું ઈન્ટરનેટાઇઝેશન;
• મજૂર સંગઠનના સ્વરૂપો બદલતા;
• કર્મચારીઓના શૈક્ષણિક અને સાંસ્કૃતિક સ્તરને વધારવું, કામ માટેની તેમની વ્યક્તિગત માંગમાં વધારો;
• સ્વ-નિયંત્રણ અને સ્વ-શિસ્તનું મહત્વ વધારવું;
• જ્ઞાનને ઉત્પાદક સંસાધનમાં ફેરવવું અને બૌદ્ધિક સંપત્તિનું મહત્વ વધારવું.

ટ્રાન્સપ્રોફેશનલ્સ, તેમની વિચારસરણી અને તેમની પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન કરવાની રીતોને કારણે, વિવિધ વ્યાવસાયિક વાતાવરણમાં કામ કરવા માટે તૈયાર છે; તેમના માટે, એક અથવા બીજા સંગઠનાત્મક માળખામાં સ્થિતિ મહત્વપૂર્ણ નથી, તેઓ મુક્તપણે આ માળખામાં પ્રવેશી શકે છે અને તેમને છોડી શકે છે. ટ્રાન્સપ્રોફેશનલને મેનેજર અને ઉદ્યોગસાહસિકના ગુણો અને કૌશલ્યો સાથે બહુમુખી ટેકનિકલ પર્ફોર્મર હોવું જરૂરી છે.

આધુનિક ક્ષણ એ હકીકત દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે કે ત્રીજી વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ હજી પૂર્ણ થઈ નથી અને મજૂર બજારમાં મુખ્ય નિષ્ણાતો સામૂહિક વ્યવસાયોના લોકો છે, જેમની કારકિર્દી મોટાભાગના પાઠયપુસ્તકોમાં જાણીતા અને વર્ણવેલ અલ્ગોરિધમ અનુસાર બનાવવામાં આવી છે.

તે જ સમયે, સામાન્ય રીતે માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન ક્ષેત્રે કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન, વ્યાવસાયિક શિક્ષણ અને કર્મચારીઓની તાલીમના ક્ષેત્રમાં ત્રીજી વ્યાવસાયિક ક્રાંતિ દ્વારા બનાવવામાં આવેલ કેટલાક લાક્ષણિક વલણો જોઈ શકાય છે.

• પોલીપ્રોફેશનલ નિષ્ણાતની જરૂરિયાતનો ઉદભવ;
• સતત શિક્ષણમાં રસ અને માંગમાં વધારો;
• સ્વ-વ્યવસ્થાપનના ક્ષેત્રમાં સક્ષમતાના વિસ્તરણમાં સક્રિય, કારકિર્દી-લક્ષી નિષ્ણાતોની રુચિ વધારવી અને વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓ વધારવા પર કેન્દ્રિત શૈક્ષણિક સેવાઓ પ્રાપ્ત કરવી;
• સંસ્થાકીય બાબતોના સંબંધમાં બિન-સંસ્થાકીય કારકિર્દીના હિસ્સામાં વધારો;
• વિશિષ્ટ વ્યક્તિઓના સંબંધમાં બિન-વિશિષ્ટ કારકિર્દીની સંખ્યામાં વધારો;
• મજૂર બજારમાં ફ્રીલાન્સર્સની સંખ્યામાં વધારો.

આ તમામ પરિબળો સંસ્થામાં કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીની રચનાને અસર કરે છે.