ઘણા એમ્પ્લોયરો મેનેજમેન્ટ હોદ્દા પર કર્મચારીઓના વિકાસમાં નોંધપાત્ર પ્રમાણમાં નાણાંનું રોકાણ કરે છે. પરંતુ કેટલીકવાર તાલીમ, સેમિનાર, તાલીમ કાર્યક્રમો ઇચ્છિત પરિણામ લાવતા નથી. તેથી જ, મુખ્ય મુદ્દાઓ વિકસાવતા પહેલા, નેતૃત્વ પદ માટે ઉમેદવારની કુશળતા અને વ્યક્તિગત ગુણોનું ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. યોગ્ય મૂલ્યાંકન એ ચોક્કસ ગુણો વિકસાવવાનું શક્ય બનાવશે જે નીચા સ્તરે છે, અથવા, તેનાથી વિપરીત, પસંદ કરેલા ઉમેદવારને નકારવા માટે.

મેનેજરની વ્યવસાયિક ક્ષમતાઓ - શું જરૂરી છે?

નેતૃત્વ પદ માટે ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિ પસંદ કરતા પહેલા, તમારે નક્કી કરવાની જરૂર છે કે તમે કઈ મુખ્ય વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરશો. અલબત્ત, દરેક કંપનીમાં મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનો સમૂહ અલગ અલગ હશે. તે તમે જે પદ માટે ઉમેદવારની ભરતી કરી રહ્યા છો તેના પર નિર્ભર રહેશે: લાઇન મેનેજર, ટોપ મેનેજમેન્ટ અથવા પ્રોજેક્ટ મેનેજર, તેમજ કંપનીની પ્રવૃત્તિઓનો અવકાશ. ઉદાહરણ તરીકે, વ્યૂહાત્મક અને વિશ્લેષણાત્મક વિચારસરણી અને પ્રદર્શન અને પરિવર્તનનું સંચાલન કરવાની ક્ષમતા વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ માટે મહત્વપૂર્ણ કુશળતા હશે. લાઇન મેનેજર માટે - સંસ્થાકીય કુશળતા, કાર્યો સોંપવાની અને સેટ કરવાની ક્ષમતા, પ્રોજેક્ટ મેનેજર માટે - વ્યૂહરચનાને વ્યૂહાત્મક કાર્યોમાં સ્પષ્ટપણે વિભાજીત કરવાની ક્ષમતા અને પ્રાથમિકતાઓ સેટ કરવાની ક્ષમતા. માર્ગ દ્વારા, નેતૃત્વની સ્થિતિ જેટલી ઊંચી હશે, વધુ વ્યક્તિગત ગુણો કાર્યક્ષમતાને પ્રભાવિત કરશે, નેતૃત્વની સ્થિતિ જેટલી ઊંચી હશે, તમારે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત ગુણોના મૂલ્યાંકન માટે વધુ કાળજીપૂર્વક સંપર્ક કરવો જોઈએ.

મુખ્ય કર્મચારી પ્રદર્શન સૂચકાંકો પરના સંચાલકો માટેની તાલીમો એલેક્ષી શિરોકોપોયાસ, મેનેજમેન્ટ ક્ષમતાઓના વિકાસના નિષ્ણાત દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. ટ્રેનર-સલાહકાર. મુખ્ય સંપાદક.

8-926-210-84-19. [ઇમેઇલ સુરક્ષિત]

અમે મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં નિપુણતાનું સ્તર નક્કી કરીએ છીએ

તમારે કઈ મુખ્ય વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ વિકસાવવાની જરૂર પડશે તે સમજવા માટે, તમારે તે ઓળખવાની જરૂર છે કે ઉમેદવાર કયા સ્તરે તે ધરાવે છે. આ કરવા માટે, તમારે મેનેજરની દરેક વ્યાવસાયિક યોગ્યતા માટે ઉચ્ચ અને નીચા સ્તરના પ્રાવીણ્ય માટેના માપદંડો સૂચવવાની જરૂર છે, અને પછી પસંદ કરેલી રીતે અરજદારની કુશળતા અને વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. અમે પ્રતિનિધિમંડળ અને તણાવ પ્રતિકારના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ કેવી રીતે પોતાને પ્રગટ કરી શકે છે તે ધ્યાનમાં લેવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો છે.

પ્રતિનિધિમંડળ.મેનેજમેન્ટ ફંક્શન્સમાં, લીડર માટે આ એક મૂળભૂત કૌશલ્ય છે. મેનેજરની આ વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ ગૌણ અધિકારીઓના વિકાસ માટે, કંપની માટે તેમની અસરકારકતા અને મહત્વ વધારવા માટે જરૂરી છે.

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં ઉચ્ચ સ્તરની નિપુણતાના સૂચક: મેનેજર કર્મચારીઓને વાજબી જોખમો લેવાની અને વિવિધ ઉકેલો અજમાવવાની તક આપવામાં ડરતા નથી, ગૌણ અધિકારીઓને તેમના કમ્ફર્ટ ઝોનથી આગળ વધવા અને નવા કાર્યો પર કામ કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે, સરળતાથી તેમના કાર્યોને સોંપે છે. અન્યને સત્તા, કર્મચારીએ ભૂલ કરી હોય તો પણ સમર્થન આપે છે, વગેરે.

મેનેજરની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓમાં નિમ્ન સ્તરની નિપુણતાના સૂચકાંકો: મેનેજર કોઈ કાર્યના અમલીકરણમાં દખલ કરે છે અથવા પોતાને કર્મચારીઓના નિર્ણયોને ઓવરરાઇડ કરવાની મંજૂરી આપે છે, પહેલ માટે થોડી જગ્યા આપે છે, ફક્ત તે જ કાર્યોને સોંપે છે જે ઓછા જોખમો ધરાવે છે, તેના અભિપ્રાય લાદે છે, વગેરે

બોલે છે: સ્વેત્લાના મેલ્નિકોવા - INEC (મોસ્કો) ના HR વિભાગના વડા:

"અસરકારક પ્રતિનિધિમંડળની જરૂર છે: કાર્યની સ્પષ્ટ રચના, કર્મચારીને જરૂરી સત્તાઓ સોંપવી, સમયમર્યાદા નક્કી કરવી, પરિણામોનું નિરીક્ષણ કરવું અને હંમેશા પ્રતિસાદ આપવો. પ્રતિનિધિમંડળ કૌશલ્યની હાજરી ઉમેદવાર સાથેના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન મુખ્ય સંચાલકીય ક્ષમતાઓ, વ્યવસાયિક કેસો અથવા મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પરના ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ કરીને નક્કી કરી શકાય છે. બિનઅસરકારક પ્રતિનિધિમંડળ અને નિયંત્રણના સૂચકાંકો હશે: કાર્યના કર્મચારી દ્વારા સમજણનો અભાવ, કાર્ય સમયસર પૂર્ણ થતું નથી, કાર્યના દરેક તબક્કા પર મેનેજરનું વધુ પડતું નિયંત્રણ, મેનેજર દ્વારા કરવામાં આવેલ કાર્યને સુધારવાની જરૂરિયાત, ગૌણ તરફથી પ્રતિસાદનો અભાવ."

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, અમે ભલામણ કરીએ છીએ કે તમે તેની નેતૃત્વ શૈલી પણ નક્કી કરો. આ બહેતર-ગૌણ સંબંધોની સિસ્ટમમાં નેતાના વર્તનની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને ઓળખવામાં મદદ કરશે. અને અગાઉના કામના અનુભવ અને અરજદારે જે કંપનીઓમાં કામ કર્યું હતું તેની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રને પણ ધ્યાનમાં લો

પ્રતિનિધિમંડળ કૌશલ્યોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના કેસનું ઉદાહરણ

મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓમાં ઉચ્ચ સ્તરની નિપુણતાના સૂચકાંકો: ઉમેદવાર શાંત રહે છે અને કોઈપણ પ્રકારના તણાવમાં લવચીકતા દર્શાવે છે, વ્યાવસાયિક ક્ષેત્રમાં તણાવને અનિવાર્ય માને છે અને તેને કેવી રીતે સ્વીકારવું તે જાણે છે, તણાવના પ્રભાવને ટાળે છે. તેમના અંગત જીવન પર, દબાણ હેઠળ પણ ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા કાર્ય પ્રાપ્ત કરે છે.

મેનેજરની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓમાં નિપુણતાના નીચા સ્તરના સૂચક: તણાવ અસ્વસ્થ થાય છે, ઉચ્ચ તાણની સ્થિતિમાં વ્યક્તિ અવ્યવસ્થિત બને છે, અન્ય લોકો પર બિનજરૂરી દબાણ લાવે છે, પ્રાથમિકતાના કાર્યોને પૂર્ણ કરવાનો ઇનકાર કરે છે, યોજનાઓમાં કોઈપણ ફેરફાર અથવા તેમની વિક્ષેપ તણાવ અને ચિંતાનું કારણ બને છે. .

બોલે છે: અન્ના ફોમિચેવા - પીએચ.ડી., એસોસિયેટ પ્રોફેસર, એચઆર મેનેજમેન્ટ એક્સપર્ટ (મોસ્કો):

“મારા મતે, મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા દરમિયાન HR મેનેજર અને ઉમેદવારની જાતે "સંયુક્ત" નિદાન કાર્યનો ઉપયોગ કરવો ઉપયોગી છે. આ સંકુલમાં વ્યક્તિના સામાન્ય અભિગમને નિર્ધારિત કરવા માટેના પરીક્ષણો, આત્મસન્માન માટેના પરીક્ષણો અને અગાઉના અનુભવનો અભ્યાસ કરવાની પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, ઉમેદવાર પાસે સફળ સ્ટાર્ટઅપ પ્રોજેક્ટ્સ છે, જેના અમલીકરણ દરમિયાન તેણે મર્યાદિત સંસાધનોની સ્થિતિમાં એક સાથે અનેક ભૂમિકાઓ (વિચારો ઉત્પન્ન કર્યા, એક ટીમની રચના કરી, સંગઠિત ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરી, "પ્રક્રિયાના માલિક" હતા, વગેરે.) સમયમર્યાદા અને સફળ અપેક્ષિત પરિણામ પ્રાપ્ત કર્યું. એવું માની શકાય છે કે ઉમેદવારને, એક અંશે, જવાબદારી લેવાની, ઝડપથી મુખ્ય વસ્તુ પસંદ કરવાની અને તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની અને તાણ-પ્રતિરોધક બનવાની ક્ષમતા દર્શાવવાની ફરજ પડી હતી. તેથી, તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયામાં, પ્રેરણા અને આરામની ડિગ્રીને ઓળખવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જરૂરી છે, વ્યક્તિના પોતાના ગુણોનું સ્તર વધારવા અને નેતાની વ્યવસ્થાપક ચાવીરૂપ ક્ષમતાઓ વિકસાવવા સાથે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું જરૂરી છે.

તાણ પ્રતિકારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પ્રોજેક્ટીવ પ્રશ્નોના ઉદાહરણો

અમે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ અને તેના વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિ પસંદ કરીએ છીએ

મેનેજમેન્ટ કૌશલ્યો અને વ્યક્તિગત ગુણોનું પ્રથમ મૂલ્યાંકન રેઝ્યૂમેનો અભ્યાસ કરવાની પ્રક્રિયામાં થાય છે (આંતરિક ઉમેદવારો માટે - ખાલી જગ્યા ભરવા માટેની સ્પર્ધામાં ભાગ લેવા માટેની અરજીનો અભ્યાસ કરવાની પ્રક્રિયામાં). ત્યાં ઉમેદવાર પ્રતિબિંબિત કરે છે કે તે શું કરી શકે છે અને જાણે છે. એચઆર નિષ્ણાતનું કાર્ય મેનેજરની નિર્દિષ્ટ મુખ્ય ક્ષમતાઓની નિપુણતાની ડિગ્રીને ઓળખવાનું છે. અલબત્ત, આ બાયોડેટા વાંચીને અને ભલામણો એકત્રિત કરીને પણ કરી શકાતું નથી. તેથી, મૂલ્યાંકનનો બીજો તબક્કો ઉમેદવાર સાથેનો ઇન્ટરવ્યુ છે (પ્રોજેક્ટિવ પ્રશ્નો શામેલ કરવાની ખાતરી કરો), જે દરમિયાન તેને ઘણા વ્યવહારુ કાર્યો (કેસ ઉકેલવા, ભૂમિકા ભજવવાની રમતમાં ભાગ લેવો વગેરે) ઓફર કરી શકાય છે. મૂલ્યાંકનનો ત્રીજો તબક્કો પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન હાથ ધરવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજરના કાર્યનું અવલોકન કરીને (પરિણામોના આધારે, વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું સ્કેલ સંકલિત કરવામાં આવે છે), તેમજ આકારણી પ્રવૃત્તિઓનો ઉપયોગ કરીને, ઉદાહરણ તરીકે, " 360 ડિગ્રી" આકારણી, વગેરે.

બોલે છે: અન્ના ઓવચિન્નીકોવા - ટેલિપરફોર્મન્સ રશિયા અને યુક્રેન ખાતે ભરતી સેવાના વડા:

"આદર્શ પરિસ્થિતિ એ છે કે જેમાં કંપની પાસે મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનું સ્વીકૃત મોડેલ અને તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની યોજના છે, તેમજ સફળ કાર્ય માટે જરૂરી વિશિષ્ટ ગુણો દર્શાવતી વ્યવસ્થાપક હોદ્દાઓની પ્રોફાઇલ્સ દોરવાની પ્રેક્ટિસ છે. નેતાની મુખ્ય ક્ષમતાઓ અને વ્યક્તિગત ગુણો બંને શ્રેણીમાંથી સંખ્યાબંધ નાના કેસો સાથે પ્રમાણભૂત જીવનચરિત્રાત્મક ઇન્ટરવ્યુ દ્વારા નક્કી કરી શકાય છે "કલ્પના કરો કે તમે ...", "તમે શું કરશો?" અથવા "ભૂતકાળની વાસ્તવિક પરિસ્થિતિનું વર્ણન કરો જેમાં તમે તમારી સર્જનાત્મકતા દર્શાવી." જો કંપની પાસે પૂરતો સમય અને સંસાધનો હોય, અને સંચાલકીય સ્થિતિ ટોચના વર્ગની હોય, તો તે મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓનું સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન કરવા માટે અર્થપૂર્ણ છે, જેમાં વ્યક્તિગત ગુણોને ઓળખવામાં મદદ કરતી કાર્યો અથવા પરિસ્થિતિઓનો પણ સમાવેશ થાય છે. આ અભિગમ ભરતીની ભૂલોની સંભાવનાને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડશે. એકવાર મૂલ્યાંકન અને ઇન્ટરવ્યુ પૂર્ણ થઈ જાય, પછી પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરવું અને તેના પર સંમત થવું જોઈએ, અને પછી તેના આધારે જાણકાર ભરતીનો નિર્ણય લેવો જોઈએ."

બોલે છે: લીગ ખાલી - ગ્લોબસ હાઇપરમાર્કેટ (ક્લિમોવસ્ક) ના એચઆર વિભાગના વડા:

"મેનેજમેંટ હોદ્દા માટે અરજદારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, અમે "મેનેજરની મુખ્ય ક્ષમતાઓ પર આધારિત આકારણી" પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીએ છીએ અને આ માટે પ્રમાણિત જોબ પ્રોફાઇલનો ઉપયોગ કરીએ છીએ, જ્યાં મેનેજરની વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત એમ બંને પ્રકારની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનું સંરચિત કરવામાં આવે છે. વધુમાં, તમે સ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુ, વિવિધ કેસ અને પરીક્ષણનો ઉપયોગ કરી શકો છો. સૌથી સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા એ મૂલ્યાંકન છે, કારણ કે આવી ઘટનામાં વિવિધ પરીક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે જે માત્ર સૈદ્ધાંતિક જ્ઞાન જ નહીં, પરંતુ મેનેજરની ચોક્કસ મુખ્ય ક્ષમતાઓના વર્તણૂકીય સૂચકાંકોને પણ ઓળખવામાં મદદ કરે છે. નિયમ પ્રમાણે, મૂલ્યાંકન દરમિયાન, સહભાગીઓ જૂથમાં ઘણા કાર્યો કરે છે, જ્યાં સંચાર કૌશલ્ય ખાસ કરીને સ્પષ્ટ હોય છે. વિવિધ પ્રકારના નિષ્ણાત પરીક્ષણો ઉપરાંત, વિવિધ તકનીકો (ઉદાહરણ તરીકે, "360 ડિગ્રી") નો ઉપયોગ કરીને તાત્કાલિક ઉપરી અધિકારીઓ, ગૌણ અધિકારીઓ અને સહકર્મીઓની ભલામણોને ધ્યાનમાં લેવી મહત્વપૂર્ણ છે. કાર્યના પરિણામનું વિશ્લેષણ કરવું પણ જરૂરી છે, જે આર્થિક અથવા ગુણાત્મક (કર્મચારીઓ સાથે કામ) સૂચકાંકોમાં વ્યક્ત કરી શકાય છે, જે એકદમ ઉદ્દેશ્ય છે.

મેનેજરની વ્યવસ્થાપક વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, અગાઉના કામના અનુભવ અને કંપનીની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્ર પર પણ ધ્યાન આપો જેમાં અરજદારે કામ કર્યું હતું.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે કેસ વ્યક્તિગત ગુણોનું અસરકારક રીતે મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરે છે. તમે તેમને જાતે કંપોઝ કરી શકો છો, મુખ્ય વસ્તુ એ માપદંડને સ્પષ્ટપણે જણાવવાનું છે કે જેના દ્વારા તમે ઉમેદવારના ગુણોની અભિવ્યક્તિની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરશો.

બોલે છે: એલ્ડર સલાખેતદીનોવ - આઇટીબી બેંક (મોસ્કો) ના સંગઠનાત્મક અને કર્મચારી વિભાગના વડા:

"તમે એક ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન નેતૃત્વ પદ માટેના ઉમેદવારના વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરી શકો છો અને તેને પ્રોજેક્ટીવ પ્રશ્નો પૂછી શકો છો. તમે અરજદારને અગાઉ તૈયાર કરેલ મેનેજમેન્ટ કેસને ઉકેલવા માટે પણ કહી શકો છો, જ્યાં તેને મેનેજર તરીકે, સંખ્યાબંધ નિર્ણયો લેવા માટે કહેવામાં આવશે. પછી તેમના પર વિગતવાર ટિપ્પણીઓ માટે પૂછો. નીચેના ટૂલનો ઉપયોગ કરવો પણ યોગ્ય છે: અરજદારને તેની પ્રેક્ટિસમાંથી કેટલીક મુશ્કેલ પરિસ્થિતિઓને યાદ કરવા કહેવામાં આવે છે જે તેણે સફળતાપૂર્વક ઉકેલી હતી, અને જ્યારે તેના મતે, તેણે પરિસ્થિતિનો સામનો કર્યો ન હતો ત્યારે કેસનું વિશ્લેષણ કરવા માટે પણ કહેવામાં આવે છે. ખુલ્લા પ્રશ્નો દ્વારા, તે શોધવા માટે જરૂરી છે કે પરિસ્થિતિના ઉકેલમાં શું મદદ કરી અથવા અવરોધે છે, તેણે કયા ગુણોનો ઉપયોગ કર્યો, તેણે કયા તારણો કાઢ્યા, વગેરે. એક નિયમ તરીકે, આ સાધનો ઉમેદવારમાં વ્યક્તિગત ગુણોની હાજરીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પૂરતા છે. નેતૃત્વ પદ માટે.

સોર્સ બિઝનેસ વર્લ્ડ

સેલ્સ મેનેજર પાસે કઈ યોગ્યતાઓ હોવી જોઈએ
સુખાનોવા આઈ.એમ.
"સેલ્સ મેનેજમેન્ટ", મે 2007.

આપણે સેલ્સ મેનેજરની યોગ્યતા વિશે વાત કરીએ તે પહેલાં, આપણે યોગ્યતા શું છે તે સમજવાની જરૂર છે.

તેથી, ક્લાસિક વ્યાખ્યા: સક્ષમતા - (લેટિન સ્પર્ધામાંથી - હું પ્રાપ્ત કરું છું; હું પાલન કરું છું, હું સંપર્ક કરું છું). તેના ઘણા અર્થો છે: 1) કાયદા, ચાર્ટર અથવા અન્ય અધિનિયમ દ્વારા ચોક્કસ સંસ્થા અથવા અધિકારીને આપવામાં આવેલી સત્તાઓની શ્રેણી; 2) કોઈ ચોક્કસ ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન, અનુભવ.

નીચેની વ્યાખ્યા આપણી સમજણ માટે મહત્વપૂર્ણ છે: યોગ્યતા- વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓના ચોક્કસ વર્ગને હલ કરવાની આ નિષ્ણાતની વ્યક્તિગત ક્ષમતા છે. ઉપરાંત, યોગ્યતા દ્વારા અમે વેચાણ વિભાગના વડાના વ્યક્તિગત, વ્યાવસાયિક અને અન્ય ગુણો માટેની ઔપચારિક રીતે વર્ણવેલ આવશ્યકતાઓને સમજીશું.

યોગ્યતાઓનો સમૂહ; આપેલ વિષય વિસ્તારમાં અસરકારક પ્રવૃત્તિ માટે જરૂરી જ્ઞાન અને અનુભવની હાજરી કહેવાય છે યોગ્યતા

ક્ષમતાઓને વિભાજિત કરી શકાય છે:

કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓ - કંપનીના તમામ કર્મચારીઓ માટે જરૂરી,

સંચાલકીય ક્ષમતાઓ - કંપની મેનેજર માટે જરૂરી છે (બધા અથવા માત્ર ચોક્કસ સ્તર),

ખાસ (ચોક્કસ) ક્ષમતાઓ માત્ર અમુક ચોક્કસ વર્ગના કર્મચારીઓ દ્વારા જ જરૂરી છે ( ઉદાહરણ તરીકે: વેચાણ સંચાલકો).

ચાલો આપણે સાધનસામગ્રીના જથ્થાબંધ વેપાર સાથે સંકળાયેલી એક કંપનીની કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓનું ઉદાહરણ આપીએ. તેમની સ્થિતિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, આ કંપનીના દરેક કર્મચારી પાસે નીચેની યોગ્યતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

નિપુણતા અને નવા જ્ઞાન અને કુશળતાનો ઉપયોગ, એટલે કે. માત્ર સતત અભ્યાસ જ નહીં, પણ આવા અભ્યાસના પરિણામે મેળવેલા નવા જ્ઞાન, કૌશલ્યો, પોતાના અને બીજાના અનુભવનો કામમાં ઉપયોગ;

અસરકારક ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને સહકાર, એટલે કે. સંસ્થાના અન્ય સભ્યો સાથે સફળતાપૂર્વક કામ કરવાની ક્ષમતા, કંપનીના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે સંકલિત ક્રિયાઓ હાંસલ કરવા;

ગ્રાહકની જરૂરિયાતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું એ અનુમાન કરે છે કે કર્મચારીની ગ્રાહકની જરૂરિયાતોને શક્ય તેટલી વધુ સમજવા અને સંતોષવાની અને ગ્રાહક જરૂરિયાતોના વધારાના સંતોષના સંદર્ભમાં લેવામાં આવેલી ક્રિયાઓની ઉપયોગિતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની ઇચ્છા છે. તદુપરાંત, કર્મચારીએ તેના કામના સાથીદારોને આંતરિક ગ્રાહકો તરીકે વર્તવું જોઈએ;

પરિણામલક્ષી, એટલે કે. કર્મચારીની તેની અને કંપની સામેના કાર્યોની સમજ અને તેના અમલીકરણને વ્યવસ્થિત રીતે હાંસલ કરવાની ક્ષમતા.

સંચાલકીય ક્ષમતાઓના ઉદાહરણ તરીકે, અમે આઇટી સોલ્યુશન્સ વિકસિત અને વેચતી કંપનીઓમાંથી એકના મધ્યમ મેનેજર માટે યોગ્યતાઓનો સમૂહ ઓફર કરીએ છીએ:

વ્યાવસાયીકરણ - કંપનીના પ્રવૃત્તિના ઓછામાં ઓછા એક ક્ષેત્રોમાં સાર્વત્રિક જ્ઞાન અને અનુભવનો કબજો.

સંસ્થા - વિતરણ (નિયંત્રણ) સંસાધનો : કર્મચારીઓને તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે જરૂરી સંસાધનો અને સત્તા પ્રદાન કરવાની ક્ષમતા; ન્યૂનતમ જરૂરી નિયંત્રણ સ્થાપિત કરો; પ્રાપ્ત પરિણામોનું નિરીક્ષણ કરો, તેમને સ્થાપિત યોજના સાથે સહસંબંધિત કરો.

સંસ્થા - કંપનીના ઉદ્દેશ્યોને અનુરૂપ વ્યક્તિગત પ્રાથમિકતાઓ અને ધ્યેયો નક્કી કરવા; કાર્યકારી સમયનું વાજબી વિતરણ; દસ્તાવેજો સાથે ઉત્પાદક કાર્ય અને વહીવટી સમસ્યાઓના અસરકારક નિરાકરણ; માહિતીની શ્રેષ્ઠ પ્રક્રિયા, બિનજરૂરી વિગતો વિના મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓને પ્રકાશિત કરવી; ભારે ભાર હેઠળ કામ કરવાની ક્ષમતા.

કોમ્યુનિકેશન - સંદેશાઓ અને માહિતીને "સાંભળવાની અને સાંભળવાની" ક્ષમતા, પ્રેક્ષકો અને વિષયને અનુરૂપ પૂર્વ-તૈયાર અને સ્વયંસ્ફુરિત પ્રસ્તુતિઓનું સંચાલન કરવાની અને ઇચ્છિત પરિણામોની સિદ્ધિની ખાતરી કરવાની ક્ષમતા.

ગૌણ અધિકારીઓનો વિકાસ , એટલે કે ચોક્કસ વ્યાવસાયિક જરૂરિયાતો અનુસાર કર્મચારીઓમાં સંબંધિત કુશળતા અને ક્ષમતાઓનો વિકાસ; જટિલ વ્યાવસાયિક કાર્યો સેટ કરો; કર્મચારીઓને વધુ જવાબદારી નિભાવવા માટે સશક્તિકરણ. એવું વાતાવરણ બનાવવું કે જે લોકોને તેમની પોતાની ક્ષમતાઓ પ્રાપ્ત કરવા અને વિકસાવવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે; કર્મચારીઓને મહેનતુ, ઉત્સાહી, વફાદાર, વિશ્વાસ અને શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ બનવા પ્રોત્સાહિત કરો.

સત્તાનું પ્રતિનિધિત્વ – તે સોંપાયેલ કાર્ય માટેની જવાબદારીના સ્થાનાંતરણને આધીન, મેનેજરના કાર્યોના ભાગનું ગૌણમાં સ્થાનાંતરણ.

બાહ્ય સંપર્કો - ગ્રાહકો, સપ્લાયર્સ, જાહેર અને સરકારી પ્રતિનિધિઓ સાથે રચનાત્મક સંબંધો વિકસાવવા અને જાળવી રાખવા; ક્લાયન્ટ પર વિશેષ ધ્યાન આપવું, ઉત્પાદનો અને સેવાઓના વિતરણમાં સમયની પાબંદી. બાહ્ય સંસ્થાઓ સાથેના સંબંધોમાં કંપનીનું પ્રતિનિધિત્વ કરવું, કંપનીની પ્રતિષ્ઠા માટે સતત ચિંતા સાથે કામ કરવું.

પ્રત્યાયન કૌશલ્ય - અન્ય લોકો સાથે અસરકારક રીતે સંપર્ક કરવાની ક્ષમતા; કોઈપણ સંસ્થાકીય સ્તરે સમર્થન જીતવાની ક્ષમતા.

સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન - બહુવિધ દૃષ્ટિકોણને સમજવાની ક્ષમતા, તણાવપૂર્ણ અને કટોકટીની પરિસ્થિતિઓ પર નિયંત્રણનો વ્યાયામ; તકરાર અને મતભેદ ઉકેલવાની ક્ષમતા.

સતત નિદર્શન અને પ્રોત્સાહિત ધ્યાન ગુણવત્તા કંપનીની અંદર અને તેની બહાર બંને સ્તરે કામ કરો; સામાન્ય પરિણામો પ્રત્યે નિર્ણાયક વલણ.

નિર્ધારિત લક્ષ્યો હાંસલ કરવા; શ્રમ ઉત્પાદકતા માટેની જવાબદારીની ભાવના સાથે પરિણામો અને કાર્ય પ્રદર્શન માટે જવાબદારીની સિસ્ટમ અપનાવવી.

નવીનતા - કાર્યની નવી પ્રગતિશીલ પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા મેળવવા અને લાગુ કરવાની ઇચ્છા.

બૌદ્ધિક સ્તર - બુદ્ધિ, તાર્કિક રીતે વિચારવાની ક્ષમતા, શિક્ષણ.

જ્યારે સેલ્સ મેનેજર માટે યોગ્યતાનું મોડલ વિકસાવવાનું શરૂ કરો ત્યારે, સૌપ્રથમ કોર્પોરેટ અને સંચાલકીય ક્ષમતાઓને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં અર્થપૂર્ણ છે, અને તે પછી જ વિશેષ ક્ષમતાઓ વિકસાવવા તરફ આગળ વધો. વેચાણ વિભાગના વડાના ચોક્કસ પદ માટે વિશિષ્ટ અથવા વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ "વ્યાવસાયીકરણ" ની વિભાવનાને સમજાવે છે. અમે થોડી વાર પછી આ પ્રકારની ક્ષમતાઓ પર પાછા આવીશું, પરંતુ હવે અમે વેચાણ વિભાગના વડાની વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓને નજીકથી જોઈશું.

તે વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ છે જે વેચાણ વિભાગના વડા માટે પ્રથમ આવે છે અને તેની અસરકારકતાની ખાતરી કરે છે. સાચું, ઘણી વખત વેચાણ વિભાગના વડા ભૂલી જાય છે કે તે એક મેનેજર છે અને તેનું મુખ્ય કાર્ય વિભાગનું સંચાલન કરવાનું છે, અને વ્યક્તિગત વેચાણ દ્વારા વધુ પડતું વહન કરવામાં આવે છે. તદુપરાંત, મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓના સારને વધુ સારી રીતે સમજવા માટે, વેચાણ વિભાગના વડા માટે સંચાલકીય ક્ષમતાઓની સમગ્ર સંભવિત શ્રેણીની કલ્પના કરવી તે અર્થપૂર્ણ છે. આ યોગ્યતાઓની સૂચિ ખૂબ મોટી છે, તેથી વાસ્તવિક દસ્તાવેજમાં, કહેવાતા "યોગ્યતાઓના પોટ્રેટ" માં, તમારે તે બધાને શામેલ કરવાની જરૂર નથી, પરંતુ ચોક્કસ સંસ્થામાં ચોક્કસ પદ માટે ફક્ત સૌથી મહત્વપૂર્ણ શામેલ છે. આવા દસ્તાવેજને વાસ્તવિક કાર્યકારી સાધન બનાવવા માટે આ કરવામાં આવે છે, કારણ કે યોગ્યતાઓની ખૂબ મોટી સૂચિ માનવામાં આવે છે અને મૂલ્યાંકન કરવું મુશ્કેલ છે.

તેથી, સંચાલકીય ક્ષમતાઓને પાંચ જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:

1) મેનેજરની ભૂમિકા નિભાવવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓ.

2) યોગ્યતાઓ જે ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિનું લક્ષણ ધરાવે છે.

3) કાર્યક્ષમતા (તમારા પોતાના અને તમારા ગૌણ) ને સુધારવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓ.

4) યોગ્યતાઓ જે મેનેજરના પોતાના વિકાસને નિર્ધારિત કરે છે.

5) યોગ્યતાઓ જે નક્કી કરે છે

ચાલો નેતાની ભૂમિકા નિભાવવા માટે જરૂરી ક્ષમતાઓથી શરૂઆત કરીએ. આમાં શામેલ છે:

1. નેતૃત્વ, એટલે કે, લોકો દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા.

2. સંસાધનો, સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓના અસરકારક સંચાલન દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો હાંસલ કરવા માટેનું સંચાલન.

3. કર્મચારી વિકાસ (માર્ગદર્શક, ).

નોંધ કરો કે કેટલીકવાર "નેતૃત્વ" અને "વ્યવસ્થાપન" ની વિભાવનાઓ સમાનાર્થી તરીકે જોવામાં આવે છે. આ સંપૂર્ણ રીતે સાચું નથી. નેતૃત્વ માટે આભાર, એક નેતા લોકોનું નેતૃત્વ કરે છે, તેમને પ્રેરણા આપે છે અને તેમને એક વિચારથી પ્રકાશિત કરે છે. તે તેના કર્મચારીઓનું કાર્ય કેટલું તર્કસંગત રીતે ગોઠવાય છે તેના પર વધુ ધ્યાન આપી શકશે નહીં, પરંતુ તે નિરાશા અને ઉત્સાહની ખોટને અવગણશે નહીં. બીજી બાજુ, સંચાલકીય ગુણો મેનેજરને કાર્ય પ્રક્રિયાઓનું સંચાલન કરવાની મંજૂરી આપે છે, તેમની તર્કસંગતતા, વિચારશીલતા અને સંકલનની ખાતરી કરે છે.

એક કંપનીમાં, અમે વેચાણ વિભાગના એક વડામાં નેતૃત્વના ગુણોના વિકાસ અને બીજામાં સંચાલકીય ગુણોના વિકાસનું આકર્ષક ઉદાહરણ જોયું. કંપની પાસે ઉત્પાદન સિદ્ધાંત દ્વારા વિભાજિત બે વેચાણ વિભાગો હતા. એક વિભાગે એક ઉત્પાદન વેચ્યું, બીજા વિભાગે બીજું વેચાણ કર્યું. પ્રથમ વિભાગના વડા ઘણીવાર સ્વયંભૂ રીતે તેમના મેનેજરોને એકઠા કરતા હતા અને ઉત્સાહપૂર્વક તેમને કંપનીના કાર્ય માટેની સંભાવનાઓનું વર્ણન કરતા હતા, તેમને હંમેશા નવી જીતની રોમાંચક ક્ષિતિજો બતાવતા હતા. તે ઘણીવાર અંગત વાતચીત પણ કરતો અને કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરતો. સાચું, તેણે ચોક્કસ પગલાં (શું અને કેવી રીતે કરવું) તેમના વિવેકબુદ્ધિ પર છોડી દીધું. તે માનતો હતો કે મુખ્ય વસ્તુ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની ઇચ્છા છે, અને શું અને કેવી રીતે કરવું તે બીજો પ્રશ્ન છે. મેનેજરો ઘણીવાર ભૂલો કરતા હતા અને ખૂબ જ અસ્તવ્યસ્ત રીતે કામ કરતા હતા, પરંતુ ઉત્સાહ સાથે, આભાર કે તેઓ યોજનાને પરિપૂર્ણ કરવામાં વ્યવસ્થાપિત થયા, જો કે તેઓએ વારંવાર કામ ફરીથી કરવું પડ્યું. અન્ય વિભાગના વડા, તેનાથી વિપરિત, શેડ્યૂલ અનુસાર સખત રીતે આયોજન મીટિંગ્સ એસેમ્બલ કરી, સ્પષ્ટ સોંપણીઓ આપી, સોંપાયેલ કાર્યોને ઉકેલવા માટે જરૂરી સંસાધનો પૂરા પાડ્યા, એક્ઝેક્યુશનનું નિરીક્ષણ કર્યું અને જટિલ સમસ્યાઓ હલ કરવામાં મદદ કરી. પરંતુ તેઓ જે કામ કરી રહ્યા હતા તેની આવશ્યકતા વિશે મેં કંઈપણ કહેવું જરૂરી માન્યું નથી. તેનું માનવું હતું કે આ તો પહેલેથી જ સ્પષ્ટ છે, તો તેના પર સમય કેમ બગાડવો. પરિણામે, તેના ગૌણ અધિકારીઓએ એકદમ સરળ રીતે કામ કર્યું, સારા પરિણામો પ્રાપ્ત કર્યા, પરંતુ વિશેષ સિદ્ધિઓ માટે પ્રયત્ન કર્યો નહીં અને કામને અનિવાર્ય આવશ્યકતા તરીકે ગણાવ્યું. તે સ્પષ્ટ છે કે બંને મેનેજરો પાસે વિકાસ માટે અનામત હતી, એક વ્યવસ્થાપક ગુણોમાંથી, બીજામાં નેતૃત્વના ગુણો.

હવે ચાલો મેનેજરની ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિમત્તાને દર્શાવતી યોગ્યતાઓ જોઈએ.

આ છે, પ્રથમ, જેમ કે યોગ્યતા "સમસ્યાનું વિશ્લેષણ અને નિરાકરણ", એટલે કે, સમસ્યાઓ ઓળખવા, અસરગ્રસ્ત પક્ષો સુધી પહોંચવા, બહુવિધ ઉકેલો વિકસાવવા અને તકરાર ઉકેલવા દ્વારા પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલો હાંસલ કરવા.

બીજી યોગ્યતા છે "ધ્યેય ઓરિએન્ટેશન"અથવા લક્ષ્ય, મિશન અથવા કાર્યને હાંસલ કરવા પર આકાંક્ષાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું.

ત્રીજી યોગ્યતા - "નિર્ણયો લેવા",પરિસ્થિતિના વિશ્લેષણના આધારે ક્રિયાઓનો શ્રેષ્ઠ ક્રમ પસંદ કરવો શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે.

અને અંતે, ચોથી યોગ્યતા - "સર્જનાત્મકતા અથવા નવીનતા". આ યોગ્યતા પરંપરાગત અથવા નવા અભિગમો, વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, છબીઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને સિસ્ટમોના વિકાસના અનુકૂલન દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

સેલ્સ મેનેજરો પાસે ઘણીવાર એવી સમસ્યાઓનો સામનો કરવો પડે છે કે જેનો સ્પષ્ટ ઉકેલ નથી. તે આવા કિસ્સાઓમાં છે કે આ જૂથની યોગ્યતા જરૂરી છે.

ઉદાહરણ તરીકે, ડિપાર્ટમેન્ટ હેડને ખબર પડે છે કે તેનો મેનેજર અને ક્લાયન્ટનો કર્મચારી બીજી, ત્રીજી કંપની સાથે સંકળાયેલા શંકાસ્પદ વ્યવહારો કરી રહ્યા છે. તદુપરાંત, અમે ફક્ત કિકબૅક્સ વિશે જ નહીં, પણ એવી ક્રિયાઓ વિશે પણ વાત કરી રહ્યા છીએ જે, જો તે જાહેર કરવામાં આવે તો, બંને કંપનીઓની પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન પહોંચાડશે, અને ટીમમાં નૈતિક વાતાવરણને પણ અસર કરશે. નેતાએ દરેક બાજુથી પરિસ્થિતિને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ અને નક્કી કરવું જોઈએ કે પગલાંના કયા સંભવિત વિકલ્પો ઉપલબ્ધ છે અને તે કયા પરિણામો તરફ દોરી શકે છે. ફક્ત અનૈતિક મેનેજરને બરતરફ કરવાથી સમસ્યા હલ થશે નહીં, કારણ કે ક્લાયંટનો એક કર્મચારી પણ છે જેની ક્રિયાઓ મેનેજરની ક્રિયાઓ કરતાં વધુ સારી ન હતી. અને તમે ફક્ત તેને બરતરફ કરી શકતા નથી. વધુમાં, ત્રીજી કંપની સાથે વ્યવહાર કરવો જરૂરી છે, તેની પાસેથી નુકસાનની વસૂલાત કરવી. મેનેજરે સમજવું જોઈએ કે તેણે આ પરિસ્થિતિમાં એકસાથે ઘણી સમસ્યાઓ હલ કરવી પડશે: માત્ર છેતરપિંડી રોકવા અને તેની કંપનીને થયેલા નુકસાનની ભરપાઈ કરવા માટે જ નહીં, પણ ભવિષ્યમાં તેની પુનરાવૃત્તિની સંભાવનાને રોકવા માટે, અને, સૌથી અગત્યનું, બંને કંપનીઓની પ્રતિષ્ઠા જાળવવા. આવી પરિસ્થિતિમાં પરંપરાગત ક્રિયાઓ યોગ્ય નથી, તેથી મેનેજરે સર્જનાત્મક રીતે સમસ્યાનો સંપર્ક કરવો પડશે અને પરિસ્થિતિને ઉકેલવા માટે બિનપરંપરાગત માર્ગ શોધવો પડશે.

મેનેજર માટે કાર્યક્ષમતા સુધારવા માટે જરૂરી યોગ્યતાઓ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. આમાં "આયોજન" અને "વ્યક્તિગત અસરકારકતા" જેવી યોગ્યતાઓનો સમાવેશ થાય છે.

આયોજન -પ્રવૃત્તિઓ પ્રત્યે વ્યવસ્થિત અભિગમ, વિકસિત યોજના અનુસાર સ્વતંત્ર તૈયારી અને ક્રિયા.

આ યોગ્યતા, અમારા અવલોકનો અનુસાર, ઘણા વેચાણ સંચાલકો માટે સૌથી સામાન્ય "વૃદ્ધિ બિંદુ" છે. તેમાંના ઘણાને માત્ર ઉદ્દેશ્ય અને તથ્ય આધારિત યોજના તૈયાર કરવામાં જ નહીં, પરંતુ તેના અનુગામી અમલીકરણમાં પણ ભારે મુશ્કેલી પડે છે.

એક મોટી કંપનીના વેચાણ વિભાગના વડા સેલ્સપર્સન તરીકે ઉછર્યા હતા અને તેમની પાસે 15 વર્ષથી વધુનો વેચાણનો અનુભવ હતો. તેને તે સમય ખૂબ જ સારી રીતે યાદ છે જ્યારે કોઈએ કંઈપણ આયોજન કર્યું ન હતું, પરંતુ, તેમ છતાં, વેચાણ પ્રચંડ ઝડપે વધ્યું. પછી વેચાણમાં ઘટાડો થવા લાગ્યો, અને કંપનીના મેનેજમેન્ટે માંગ કરવાનું શરૂ કર્યું કે તે, પહેલેથી જ વેચાણ વિભાગના વડા, એક યોજના તૈયાર કરે અને તેનું પાલન કરે. તેણે આનો તે શક્ય તેટલો શ્રેષ્ઠ પ્રતિકાર કર્યો: તમે અમારા જીવનમાં કંઈક કેવી રીતે પ્લાન કરી શકો છો, તેણે કહ્યું, કારણ કે તમે જાણતા નથી કે આવતીકાલે તમારી રાહ શું છે. પરંતુ મેનેજમેન્ટે આગ્રહ કર્યો, અને ત્યાં જવા માટે ક્યાંય નહોતું. મારે યોજનાઓ બનાવવાની હતી. પરંતુ તેણે આ ફક્ત દેખાડો કરવા માટે કર્યું હતું અને તેણે મેનેજમેન્ટને સોંપી તે જ ક્ષણે તે યોજના વિશે ભૂલી ગયો હતો. સ્વાભાવિક રીતે, આવા વલણ સાથે, તેણે તે ક્ષણ સુધી યોજના પર ધ્યાન આપ્યું ન હતું જ્યાં સુધી અહેવાલ લખવો જરૂરી હતો, તેના ગૌણ અધિકારીઓમાં તેના અમલીકરણને નિયંત્રિત કર્યું ન હતું અને તેને પ્રાપ્ત કરવા માટે કોઈ પગલાં લીધા ન હતા. સબઓર્ડિનેટ, મેનેજરનું વલણ જોઈને, તે પ્રમાણે પ્લાનિંગ કર્યું અને તેઓને જેવું હતું તેમ કામ કર્યું, અને કેટલાક ફક્ત તેમના મૂડ મુજબ: જો તે સારું રહેશે, તો હું વેચીશ, પરંતુ જો તે કામ ન કરે, તો તમારી જાતને તાણ કરવાનો કોઈ અર્થ નથી. , તમારે તેની રાહ જોવી પડશે.

"વ્યક્તિગત કાર્યક્ષમતા" યોગ્યતા નીચેની લાક્ષણિકતાઓને જોડે છે:

નેતાની પ્રવૃત્તિઓ માટે તેનો પોતાનો વિકાસ ઓછો મહત્વનો નથી. અને અહીં આપણે એવી ક્ષમતાઓને ધ્યાનમાં લઈ શકીએ છીએ જે મેનેજરની તેના પોતાના વિકાસ માટેની ઇચ્છાને એકીકૃત કરે છે, એટલે કે: "સતત શીખવું" અને "લવચીકતા".

વેચાણ વિભાગના વડા માટે "સતત શીખવાની" યોગ્યતા ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, પરંતુ ઘણી વાર આપણે તેમાં કહેવાતા "અટવાયેલા સ્વ-વિકાસ"નું અવલોકન કરીએ છીએ. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જે વ્યક્તિ સેલ્સ ડિપાર્ટમેન્ટના વડાના સ્તરે પહોંચી ગઈ છે તે ખરેખર વ્યાવસાયિક રીતે ઘણું હાંસલ કરી ચૂકી છે અને અમુક સમયે એવું માનવા લાગે છે કે તે પહેલેથી જ બધું જાણે છે અને બધું કરી શકે છે. પરંતુ જીવન સ્થિર રહેતું નથી. જેમ તમે જાણો છો, આધુનિક વિશ્વમાં જ્ઞાન ખૂબ જ ઝડપથી જૂનું થઈ જાય છે. માત્ર 10-15 વર્ષ પહેલાં, દર પાંચ વર્ષે જ્ઞાન જૂનું થતું ગયું. તે. નિષ્ણાત, જો તે ઉચ્ચ સ્તરે તેની લાયકાત જાળવી રાખવા માંગતો હોય, તો તેણે ઓછામાં ઓછા દર પાંચ વર્ષે તાલીમ લેવી પડતી. આજે દર 2-3 વર્ષે જ્ઞાન જૂનું થઈ જાય છે.

"સતત શીખવાની" ક્ષમતાના વિકાસનું અપૂરતું સ્તર વિવિધ તાલીમની પ્રક્રિયામાં ખૂબ જ સ્પષ્ટપણે પ્રગટ થાય છે, જ્યારે સહભાગીઓ, નવી માહિતીને સમજવાને બદલે અને તેનો ઉપયોગ તેમના કાર્યમાં કેવી રીતે થઈ શકે તે વિશે વિચારવાને બદલે, જાહેર કરે છે: "પરંતુ તે કેવી રીતે નથી. તે અમારી સાથે છે.” નવા જ્ઞાન અથવા ફક્ત અભિગમ સાથેની આ નિકટતા એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે નિષ્ણાત વ્યાવસાયિક નમૂનાઓ વિકસાવે છે. અને આ બદલામાં અસમર્થતા તરફ દોરી જાય છે.

કંપનીમાં નવીનતાના સંદર્ભમાં સેલ્સ વિભાગના વડાની વ્યવસ્થાપક યોગ્યતા તરીકે "સુગમતા" ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ છે. જો કોઈ નેતા અસ્થિર હોય, તો તેના માટે માત્ર પરિવર્તનનો અર્થ સમજવો જ નહીં, પરંતુ પરિસ્થિતિના આધારે વર્તનની પર્યાપ્ત પદ્ધતિઓ પસંદ કરવી પણ ખૂબ મુશ્કેલ હશે. લવચીકતા એ એક પ્રવૃત્તિમાંથી બીજી પ્રવૃત્તિમાં ઝડપથી સ્વિચ કરવાની ક્ષમતા, વિભાગની તમામ વિવિધ બાબતોને સતત ફોકસમાં રાખવાની અને વિગતોને ભૂલી જવાની કે ન ગુમાવવાની ક્ષમતા પણ સૂચિત કરે છે.

હું યોગ્યતાના છેલ્લા જૂથ - ગ્રાહક અભિગમ પર વિશેષ ધ્યાન આપવા માંગુ છું. આ કિસ્સામાં, ક્લાયંટ કંપનીના બાહ્ય ક્લાયંટ અને તેના પોતાના કર્મચારીઓ બંનેનો સંદર્ભ આપે છે, જેઓ આંતરિક ગ્રાહકો છે. યોગ્યતા "ગ્રાહક પર ધ્યાન"- અગમચેતી છે, ગ્રાહકની જરૂરિયાતો, ઇચ્છાઓ અને અપેક્ષાઓ પૂરી કરે છે.

જો કે, ગ્રાહકનું ધ્યાન તેના પ્રત્યેના અસ્પષ્ટ વલણ અને દરેક બાબતમાં ખુશ કરવાની ઇચ્છા સાથે મૂંઝવણમાં ન હોવું જોઈએ, જે ફક્ત ભાગીદારી અને સહકાર તરફ દોરી જતું નથી, પરંતુ સમગ્ર વ્યવસાય પર હાનિકારક અસર કરી શકે છે.

એક મેન્યુફેક્ચરિંગ અને ટ્રેડિંગ કંપનીના સેલ્સ ડિપાર્ટમેન્ટના વડા ગ્રાહક અભિગમને ખૂબ જ અનોખી રીતે સમજતા હતા. કાર્યભાર સંભાળ્યા પછી, તેણે પ્રથમ વસ્તુ ક્લાયન્ટ સાથેના માનક કરારને બદલ્યો, જે 30 દિવસની વિલંબિત ચુકવણી સાથેના કરાર સાથે પૂર્વ ચુકવણી માટે પ્રદાન કરે છે. સ્વાભાવિક રીતે, ગ્રાહકો ફક્ત આ વિશે ખુશ હતા. પરંતુ જો અગાઉ, કરારની ચર્ચા કરવાનું શરૂ કરતી વખતે, સોદાબાજીની પ્રક્રિયા એડવાન્સ પેમેન્ટ સાથે શરૂ થઈ હતી, હવે તે જ સોદાબાજી 30 દિવસથી શરૂ થઈ હતી. પરિણામે, કંપની માટે સરેરાશ વિલંબિત ચુકવણી 15 દિવસથી વધીને 45 થઈ ગઈ. આ, અલબત્ત, ગ્રાહકો માટે ફાયદાકારક હતું, પરંતુ કંપનીને નોંધપાત્ર નુકસાન થયું હતું.

તેથી જ ગ્રાહક અભિગમની સમજ એ ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ કે આ અભિગમના પરિણામે કોઈની પોતાની કંપનીને નોંધપાત્ર નુકસાન ન થવું જોઈએ. સામાન્ય જમીન અને પરસ્પર ફાયદાકારક ઉકેલો શોધવાનું મહત્વપૂર્ણ છે, પછી સહકાર વધુ મજબૂત બનશે.

વાસ્તવમાં, આ યોગ્યતા પછી, અમે કહી શકીએ કે વેચાણ વિભાગના વડા માટે તે સંચાલકીય અને વિશેષ (ચોક્કસ) ક્ષમતાઓ વચ્ચે અમુક પ્રકારના "પુલ" તરીકે સેવા આપી શકે છે.

બાદમાં સમજવા માટે, તમારે મેનેજમેન્ટ ઉપરાંત, વેચાણ વિભાગના વડા કયા કાર્યો કરશે તેનો ખૂબ જ સ્પષ્ટ ખ્યાલ હોવો જરૂરી છે.

સામાન્ય રીતે, નીચેની કુશળતા જરૂરી છે:

માર્કેટિંગ ફંડામેન્ટલ્સનું જ્ઞાન (સ્થિતિ, વિભાજન, વર્ગીકરણ નીતિ, કિંમત નિર્ધારણ, વેચાણ ચેનલો, વેચાણ પ્રમોશન)

સામાન્ય રીતે અને વિવિધ કારણોસર વેચાણની યોજના કરવાની ક્ષમતા (ગ્રાહક જૂથો, વર્ગીકરણ જૂથો, વેચાણ પ્રદેશો, ચુકવણીની શરતોના સંદર્ભમાં);

ગ્રાહકોના વિવિધ જૂથો માટે પેકેજ ઓફર તૈયાર કરવાની ક્ષમતા;

પ્રાપ્ય એકાઉન્ટ્સનું સંચાલન કરવાની ક્ષમતા;

શ્રેષ્ઠ અને સંતુલિત વેરહાઉસ બનાવવાની ક્ષમતા;

ક્લાયંટ બેઝ વિકસાવવા માટે પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન અને નિયંત્રણ કરવાની ક્ષમતા;

નવી (અથવા સમાયોજિત) માર્કેટિંગ વ્યૂહરચના પર આધારિત ક્લાયન્ટ આધારને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાની ક્ષમતા;

કંપનીની કિંમત અને વર્ગીકરણ નીતિ બનાવવાની કુશળતા;

કરારના કામ અને દસ્તાવેજની તૈયારીમાં કુશળતા;

વિશ્લેષણાત્મક કુશળતા (વેચાણ, નાણાકીય સૂચકાંકો અને પ્રમોશન પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ; બજારની સ્થિતિનું વિશ્લેષણ; ગ્રાહક આધારનું વિશ્લેષણ);

અગ્રતા અથવા "અટવાયેલા" ઉત્પાદનોને પ્રોત્સાહન આપવા માટે ઝુંબેશ ચલાવવાની કુશળતા.

ગ્રાહકો સાથે વાટાઘાટોની કુશળતા અને સંઘર્ષનું નિરાકરણ;

સોફ્ટવેરનું જ્ઞાન (અનુભવી વપરાશકર્તાના સ્તરે) જેમ કે 1C, Infin, બેંક-ક્લાયન્ટ સિસ્ટમ, કન્સલ્ટન્ટ-પ્લસ, વગેરે.

જો વેચાણ વિભાગના વડા મુખ્ય ગ્રાહકો સાથે કામ કરે છે, તો તેની વિશેષ ક્ષમતાઓમાં નીચેની ક્ષમતાઓ પણ શામેલ હોઈ શકે છે:

કંપનીની પ્રોડક્ટ લાઇનનું જ્ઞાન.

કોઈપણ ઉત્પાદન (સેવા) પ્રસ્તુત કરવાની ક્ષમતા.

ગ્રાહકના વાંધાઓ સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા.

ઉત્પાદનો (સેવાઓ), કંપની, કર્મચારીઓના સ્પર્ધાત્મક ફાયદાઓને સમજવું.

ગ્રાહકો સાથે લાંબા ગાળાના સંબંધો જાળવવામાં કુશળતા.

પ્રાપ્તિપાત્ર મુદતવીતી ખાતાઓ પર ગ્રાહકો સાથે કામ કરો.

કંપનીમાં દસ્તાવેજોના પ્રવાહના ધોરણો અને નિયમોનું જ્ઞાન, ગોપનીય માહિતીનો સંગ્રહ અને અન્ય.

ઉદાહરણ તરીકે, ચાલો કોઈ એક કંપનીના વેચાણ વિભાગના વડાની વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ જોઈએ.

"યોગ્યતાઓનું પોટ્રેટ" (કોર્પોરેટ અને વ્યવસ્થાપકને બાદ કરતાં).

વેચાણ વિભાગના વડા પાસે નીચેના ક્ષેત્રોમાં વ્યવહારુ અનુભવ (ઓછામાં ઓછો 3 વર્ષ) હોવો આવશ્યક છે:

1. કંપનીના ગ્રાહકો સાથે કામ કરો:

• કંપનીની પ્રવૃત્તિઓના મુખ્ય ક્ષેત્રોમાં સંભવિત ગ્રાહકોની શોધ અને વિકાસ;

• વ્યવસાય પત્રવ્યવહાર;

• બિઝનેસ મીટિંગ્સ તૈયાર કરવી અને આયોજિત કરવી;

• કામ પૂર્ણ થયા પછી ગ્રાહકો સાથે સંપર્ક જાળવી રાખવો.

2. દસ્તાવેજો સાથે કામ કરવું:

• ટેન્ડરોમાં ભાગ લેવા માટે દસ્તાવેજોની તૈયારી અને અરજીઓ સબમિટ કરવી;

• કરારની નોંધણી અને કરારની તૈયારી;

• એકાઉન્ટ્સ સાથે કામ કરવું;

• ગોપનીય માહિતી, તેની નોંધણી, રેકોર્ડિંગ અને સંગ્રહ સાથે કામ કરવું;

• વેચાણ રેકોર્ડ જાળવવા;

• આર્કાઇવલ દસ્તાવેજો સાથે વિશ્લેષણાત્મક કાર્ય (સફળ અને નિષ્ફળ કરાર, નિષ્ફળતાના કારણો, વગેરે).

3. ગ્રાહકના ઓર્ડર પૂરા કરવા માટે કાર્યનું સંગઠન:

• ઉત્પાદનમાં હાલના પ્રોજેક્ટ્સ પર કામની સમગ્ર શ્રેણીના અમલીકરણનું આયોજન;

• માલસામાનની હિલચાલ રવાનગી કરવી અને ગ્રાહકોનો ડેટાબેઝ જાળવવો;

• જટિલ પ્રોજેક્ટ સહ-એક્ઝિક્યુટર્સની પસંદગી અને તેમની સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું સંગઠન;

• પ્રાપ્તિ વ્યવસ્થાપન.

જો તમારી સંસ્થાએ ગુણવત્તા પ્રણાલી લાગુ કરી છે (અથવા અમલ કરી રહી છે), તો વેચાણ વિભાગના વડા પાસે નીચેની ચોક્કસ ક્ષમતાઓ હોવી આવશ્યક છે:

વેચાણ વ્યવસાય પ્રક્રિયાનું વર્ણન કરવામાં કુશળતા;

ગુણવત્તા ધોરણની જરૂરિયાતો જાણો (ઉદાહરણ તરીકે, ISO);

CRM અથવા અન્ય વેચાણ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના અમલીકરણનો અનુભવ હોય.

વેચાણ વિભાગના વડાને માર્કેટિંગની મૂળભૂત બાબતો, બજાર સંશોધન, પ્રાદેશિક વેચાણ બજારોનું જ્ઞાન, લોબિંગ કૌશલ્ય, વેચાણ નેટવર્ક બનાવવાનો અનુભવ, પ્રતિનિધિ કચેરીઓ, શાખાઓ અને વેરહાઉસ ખોલવાનો અનુભવ અને ઘણું બધું જરૂરી હોઈ શકે છે.

ફરી એકવાર, અમે તમારું ધ્યાન એ હકીકત તરફ દોરીએ છીએ કે આ કોઈ સંયોગ નથી કે આ યોગ્યતાઓને વિશિષ્ટ અથવા તો વિશિષ્ટ કહેવામાં આવે છે: તેઓ સીધા જ વ્યવસાયની વિશિષ્ટતાઓ અને સમાન સ્થિતિ માટે કોઈ ચોક્કસ કંપનીની આવશ્યકતાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે. જેમ આપણે પહેલેથી જ કહ્યું છે તેમ, આ યોગ્યતાઓ "વ્યાવસાયીકરણ" ના ખ્યાલમાં શામેલ છે.

વેચાણ વિભાગના વડાની યોગ્યતાઓની સ્પષ્ટ સમજણ સાથે અમારા માટે કઈ તકો ખુલે છે?

પ્રથમ, આ સંસ્થાના વડા, વ્યાપારી એકમ અથવા એચઆર વિભાગને સમાન માપદંડનો ઉપયોગ કરીને આ પદ માટેના ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપશે.

બીજું, આ "અસરકારક કર્મચારી" ની સમજણ બનાવશે અને કાર્યના સફળ પ્રદર્શન માટે માપદંડ નક્કી કરવામાં મદદ કરશે. કર્મચારી માટે, આ તેની શક્તિઓ અને નબળાઈઓને ઓળખવામાં મદદ કરશે અને વિકાસ અને તાલીમ માટેની મૂળભૂત જરૂરિયાતોને ઓળખશે.

ત્રીજે સ્થાને, અમે કર્મચારીઓના પ્રમોશન અને કંપનીમાં તેમના વિકાસ અંગે ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ નિર્ણયો લઈ શકીશું.

શું એવી પરિસ્થિતિઓ છે જ્યારે તમે યોગ્યતાના નમૂનાઓ બનાવ્યા વિના શાંતિથી કામ કરી શકો? હા. એવા કિસ્સામાં જ્યારે કોઈ કંપની તેના વિકાસની ખૂબ જ શરૂઆતમાં હોય, ત્યારે તે કેટલીકવાર "કુટુંબ-મૈત્રીપૂર્ણ" સિદ્ધાંત પર રચાય છે, જ્યારે સ્થિતિ દ્વારા કોઈ સ્પષ્ટ વિભાજન નથી અને બધા કર્મચારીઓ લગભગ સંપૂર્ણપણે વિનિમયક્ષમ હોય છે. સંસ્થાની રચનાના આ તબક્કે, અમુક પ્રકારના મેનેજમેન્ટ ટૂલ તરીકે યોગ્યતાઓ વિશે વાત કરવી ખૂબ જ વહેલું છે. જો કે, કર્મચારીઓના શ્રેષ્ઠ અનુભવ અને અસરકારક કાર્ય પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરતી વખતે, આ સંસ્થાકીય તબક્કે પહેલેથી જ કોર્પોરેટ ક્ષમતાઓનું વર્ણન કરવા માટેના પાયા વિશે વાત કરવી જરૂરી છે, અને સમય જતાં, સંચાલકીય અને વિશેષ.

હવે ચાલો આ પ્રશ્ન પર ધ્યાન આપીએ: "અમે અમુક યોગ્યતાઓની હાજરીનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરી શકીએ?" મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ અહીં હોઈ શકે છે: ઇન્ટરવ્યુ, વ્યાવસાયિક પરીક્ષણ, રેન્કિંગ, 360 ડિગ્રી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને મૂલ્યાંકન અને, સૌથી વ્યાપક પદ્ધતિ તરીકે, મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર (આકારણી કેન્દ્ર). જો કે, જો આપણે આકારણીની સરળતા, તેની સ્વીકાર્યતા, નફાકારકતા અને તે જ સમયે તેના પરિણામોની શુદ્ધતા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, તો આપણે નીચેની પદ્ધતિઓ વિશે વાત કરી શકીએ છીએ.

અનુભવ બતાવે છે તેમ, પદ માટે ઉમેદવારોની પસંદગી કરવાની પરિસ્થિતિમાં સૌથી વધુ ખર્ચ-અસરકારક સાધન એ વર્તન ઇન્ટરવ્યુ છે. તે ચોકસાઈના સંદર્ભમાં મૂલ્યાંકનના કેન્દ્ર સુધી પહોંચે છે, જ્યારે એકથી બે દિવસને બદલે એકથી બે કલાકની જરૂર પડે છે, તે હાથ ધરવાનું વધુ સરળ છે, તે ઓછી ખર્ચાળ છે અને જરૂરી ક્ષમતાઓના અલગ સેટ સાથે વેચાણ સંચાલકોને સ્વીકાર્ય છે. આવા ઇન્ટરવ્યુના ભાગ રૂપે, તમે પ્રશ્નો પૂછો છો અને ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં અરજદારની વર્તણૂકનું વર્ણન કરવા માટે પૂછો છો જે તમને રુચિ હોય તે યોગ્યતાને અનુરૂપ હશે.

ઉદાહરણ તરીકે, અમને "ગ્રાહક ફોકસ" યોગ્યતામાં રસ છે. અમે ઉમેદવારને પ્રશ્નો પૂછી શકીએ છીએ જેમ કે: "મને તમારા ગ્રાહકો સાથેના સંબંધો વિશે કહો." "એવી પરિસ્થિતિમાં તમારી વર્તણૂકનું વર્ણન કરો કે જ્યાં ક્લાયન્ટ પાસે મોટા એકાઉન્ટ્સ પ્રાપ્ત કરવા યોગ્ય હતા." "જ્યારે કોઈ ગ્રાહકે તમારા ગૌણ અધિકારીઓની વર્તણૂક વિશે ફરિયાદ સાથે તમારો સંપર્ક કર્યો ત્યારે તમે પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે કાર્ય કર્યું."

કંપનીમાં આકારણી અથવા પ્રમાણપત્ર (ઉદાહરણ તરીકે, વેચાણ વિભાગના વડાના હોદ્દા માટે ઉમેદવારોને નામાંકિત કરવા) હાથ ધરવાની પરિસ્થિતિમાં, સૌથી શ્રેષ્ઠ પદ્ધતિ કાં તો યોગ્યતા દ્વારા કર્મચારીઓની સરળ રેન્કિંગ હશે અથવા "360 ડિગ્રી "મૂલ્યાંકન. વાસ્તવિક કાર્ય પરિસ્થિતિઓમાં તેની ક્રિયાઓ અને તેણે દર્શાવેલ વ્યવસાયિક ગુણો વિશેના ડેટાના આધારે આ કંપનીના કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન હશે. તે વ્યક્તિના દૃશ્યમાન વર્તન પર આધારિત છે. કર્મચારીની ક્ષમતાઓ, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. માહિતી રેટિંગના સ્વરૂપમાં રજૂ કરવામાં આવશે, વિવિધ સૂચકાંકો (ક્ષમતા) અનુસાર ક્રમાંકિત કરવામાં આવશે. 360-ડિગ્રી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને આકારણીના કિસ્સામાં, કર્મચારીની પોતાની, તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર, સહકાર્યકરો અને કેટલાક કિસ્સાઓમાં, જે વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તેના ગ્રાહકોની પૂછપરછ કરીને ડેટા મેળવવામાં આવે છે.

ચાલો વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે અરજી કરતા ઘણા કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવાના ઉદાહરણને ધ્યાનમાં લઈએ. મૂલ્યાંકન દરમિયાન, તે વ્યવસ્થાપક યોગ્યતાઓ હતી જે મહત્વપૂર્ણ હતી, કારણ કે દરેક કર્મચારી સારા વેચાણકર્તા સાબિત થયા હતા. દરેક વ્યવસ્થાપક ક્ષમતાઓ માટે તેઓએ નીચેના સરેરાશ સ્કોર મેળવ્યા*:

*રેટિંગ સ્કેલ 1 થી 5 સુધી, જ્યાં:

1 - શ્રેષ્ઠ સૂચક, યોગ્યતા વિકસિત થાય છે

5 - સૌથી ખરાબ સૂચક - યોગ્યતા વિકસિત નથી

360 ડિગ્રી મૂલ્યાંકન માટે સરેરાશ પરિણામો.

યોગ્યતા	કર્મચારીઓ
				મેક્સિમોવ
નેતૃત્વ
મેનેજમેન્ટ
વિશ્લેષણ અને સમસ્યાનું નિરાકરણ
ગોલ ઓરિએન્ટેશન
નિર્ણયો લેવા
સર્જનાત્મકતા/ઇનોવેશન
આયોજન/સંસ્થા
વ્યક્તિગત અસરકારકતા
સતત ભણતર
સુગમતા
ગ્રાહક સેવા

કોષ્ટકમાંથી, તે સ્પષ્ટ છે કે વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે બે અરજદારો છે - ઇવાનવ અને પેટ્રોવ. અંતિમ પસંદગી કરવા માટે, તમારે આ ચોક્કસ કંપનીમાં આ પદ માટે દરેક યોગ્યતાની પ્રાથમિકતા નક્કી કરવાની જરૂર છે. જો સંસ્થા અધિક્રમિક છે, નિર્ધારિત નિયમો સાથે, તો પેટ્રોવ સૌથી અસરકારક હોઈ શકે છે. જો કંપની નવીન છે, લોકશાહી સંબંધો સાથે વિકાસ માટે પ્રયત્નશીલ છે, તો ઇવાનવ વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે વધુ રસપ્રદ ઉમેદવાર હશે.

તેથી, અમે વેચાણ વિભાગના વડાની કોર્પોરેટ, સંચાલકીય અને વિશેષ ક્ષમતાઓ માટેના વિકલ્પો પર ધ્યાન આપ્યું. અમે વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં યોગ્યતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓના મુદ્દા પર સ્પર્શ કર્યો. નિષ્કર્ષમાં, હું એ વાત પર ભાર મૂકવા માંગુ છું કે દરેક કંપની માટે વેચાણ વિભાગના વડા માટે યોગ્યતાનું પોતાનું અનન્ય (સામાન્ય જ્ઞાન અને અભિગમો પર આધારિત હોવા છતાં) મોડેલ વિકસાવવું તે અર્થપૂર્ણ છે. આ અભિગમ તમને કંપનીની ચોક્કસ જરૂરિયાતો અનુસાર આ સાધનને "દરજી" બનાવવા અને તેને વાસ્તવમાં કામ કરવા દેશે.

પરિશિષ્ટ 1.

પરિશિષ્ટ (બોક્સ)

વેચાણ વિભાગના વડાની સંચાલકીય ક્ષમતાઓનું વર્ણન

પરિણામો હાંસલ કરવા માટે અન્યને સંચાલિત કરવામાં સક્ષમ
	નેતૃત્વ	લોકો દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા. તમારા મંતવ્યોથી અન્ય લોકોને પ્રેરણા આપો સિદ્ધાંતો, મૂલ્યો અથવા ધ્યેયો માટે જોખમ લેવું શબ્દો અને કાર્યો વચ્ચે અનુપાલન દર્શાવીને વિશ્વાસભર્યા સંબંધોનું નિર્માણ કરવું અન્ય લોકો પાસેથી આશાવાદ અને સકારાત્મક અપેક્ષાઓ દર્શાવવી લોકોને એવા નિર્ણયોમાં સામેલ કરવા જે તેમને અસર કરશે કર્મચારી મૂલ્યાંકન સંબંધિત મુદ્દાઓ સાથે સચોટ, પ્રમાણિક અને અર્થપૂર્ણ કાર્ય અન્ય લોકોની જરૂરિયાતો અને પ્રેરણાઓને અનુરૂપ પદ્ધતિઓ અને અભિગમો લોકો માટે નકારાત્મક પરિણામો ટાળવા અથવા ઘટાડવા માટે નિર્ણયો લેવા ગૌણ અધિકારીઓ પ્રત્યે વફાદારીનું પ્રદર્શન
	મેનેજમેન્ટ	સંસાધનો, સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓના અસરકારક સંચાલન દ્વારા ઉત્કૃષ્ટ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા. લક્ષ્યો, પરિણામો અને કાર્યોને હાંસલ કરવા માટે જોખમ લેવું ઉચ્ચ વિકાસ ધોરણો સુયોજિત લોકોને ગૌણ રાખવા અને પ્રાથમિકતાના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટેના અવરોધોને ઓળખવા અને તેને દૂર કરવા કાર્ય સેટિંગ સાફ કરો યોગ્ય જવાબદારીઓ અને સત્તાધિકારીઓનું પ્રતિનિધિત્વ ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે ઉપલબ્ધ સંસાધનો પર્યાપ્ત છે તેની ખાતરી કરવી નિર્ધારિત ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યોના અમલીકરણ પર દેખરેખ વ્યવહારિક પરિણામો અથવા આવક પેદા કરે તેવા નિર્ણયો લેવા
	કર્મચારી વિકાસ/માર્ગદર્શક	અન્યના વ્યાવસાયિક વિકાસમાં મદદ અને સમર્થન અન્યની સફળતામાં વિશ્વાસ વ્યક્ત કરવો દરેક કર્મચારીની વિકાસ જરૂરિયાતો નક્કી કરવી કાર્યમાં પહેલ અને સુધારણા માટે સમર્થન તાલીમની તકો પૂરી પાડવી નવા, મુશ્કેલ અથવા મહત્વાકાંક્ષી કાર્ય પર કામ કરવાની તકો પ્રદાન કરવી સફળતાઓની ઓળખ અને સમર્થન અન્યના વિકાસ માટે તાલીમ, માર્ગદર્શન અને માર્ગદર્શન નિષ્ફળતાને શીખવાની તક તરીકે ગણવી અન્યને ટેકો આપવાની, વિકાસ કરવાની અને વ્યાવસાયિક સહાય પૂરી પાડવાની નિષ્ઠાવાન ઇચ્છા તમારા જ્ઞાન અને સફળ અનુભવને શેર કરવાની ખુલ્લી ઇચ્છા
ઉચ્ચ સ્તરની બુદ્ધિ ધરાવે છે, સાચી દિશા નક્કી કરવામાં સક્ષમ છે
	વિશ્લેષણ અને સમસ્યાનું નિરાકરણ	સમસ્યાઓ ઓળખવા, અસરગ્રસ્ત પક્ષો સુધી પહોંચવા, બહુવિધ ઉકેલો વિકસાવવા અને તકરાર ઉકેલવા દ્વારા પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલો સુધી પહોંચવું. સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટે ગ્રાહકો, કર્મચારીઓ, સહકર્મીઓ સાથે વિકલ્પો સાંભળીને ચર્ચા કરવી સમસ્યાઓ અને મુશ્કેલીઓને સ્પષ્ટપણે ઓળખવી અને ખુલ્લી, ઉદ્દેશ્ય ચર્ચા શરૂ કરવી વાજબી નિર્ણયો અથવા કાર્યવાહી માટે ભલામણો વિકસાવવા માટે સમજૂતીત્મક માહિતી મેળવવી વિકલ્પોની ઓળખ અને સરખામણી કરવી, લાભો અને જોખમોનું મૂલ્યાંકન કરવું, નિર્ણયોના પરિણામોની અપેક્ષા વણઉકેલાયેલા સંઘર્ષો અથવા સમસ્યાઓના અમૌખિક સૂચકાંકો માટે શોધો સંભવિત સમસ્યાઓ અથવા કટોકટીની પરિસ્થિતિઓની અપેક્ષા રાખવી અને આવી પરિસ્થિતિઓને ટાળવા માટે જરૂરી પગલાં લેવા સંઘર્ષના સ્ત્રોતોને ઓળખવા અને તમામ પક્ષોના હિતોને સંતોષે તેવા ઉકેલો શોધવા સંઘર્ષ નિરાકરણની વિવિધ તકનીકોને સમજવી અને લાગુ કરવી ઉદ્દેશ્ય બનવા અને સંતોષકારક ઉકેલો વિકસાવવા માટે સમસ્યાથી તમારી જાતને અલગ કરો
	ગોલ ઓરિએન્ટેશન	લક્ષ્ય, મિશન અથવા કાર્ય હાંસલ કરવા પર આકાંક્ષાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું. લક્ષ્ય હાંસલ કરતી વખતે સૂચનાઓની જરૂર નથી લક્ષ્ય હાંસલ કરવા માટે સમયમર્યાદા પૂરી કરવી ઝડપી/વધુ કાર્યક્ષમ રીતે લક્ષ્યો હાંસલ કરવાની તકોની ઓળખ કરવી મહત્વાકાંક્ષી લક્ષ્યો નક્કી કરવા અને તેમને પ્રાપ્ત કરવા માટે પ્રયત્નશીલ રહેવું લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે શ્રેષ્ઠ વ્યૂહરચનાઓનો વિકાસ અને અમલીકરણ પરિણામો કેટલી હદ સુધી પ્રાપ્ત થયા છે તે સમજવા માટે અસરકારકતાને માપવા અને અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું ધ્યેયને અનુસરવાની તાકીદને સમજવી ધ્યેય હાંસલ કરવામાં મુશ્કેલીઓ દૂર કરવા માટે દ્રઢતાનું પ્રદર્શન પરિણામો હાંસલ કરવા માટે ગણતરી કરેલ જોખમો લેવા
	નિર્ણયો લેવા	પરિસ્થિતિના વિશ્લેષણના આધારે ક્રિયાઓનો શ્રેષ્ઠ ક્રમ પસંદ કરવો. તથ્યો અને કાયદાઓના આધારે નિષ્પક્ષ નિર્ણયો લેવા નિર્ણયો, ક્રિયાઓ અને પરિણામોના માત્રાત્મક આકારણીની ધારણા સંસ્થા પર નિર્ણયોની અસર અને તેના પરિણામોને સમજવું નિર્ણયો લેવા માટેના તર્કસંગત કારણોની સમજૂતી નિર્ણય લેવામાં સુસંગતતાનું પ્રદર્શન જુદા જુદા અભિપ્રાયો અને અનુભવ મેળવવા માટે નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં અન્ય લોકોને સામેલ કરવા મુશ્કેલ તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિઓમાં સમયસર નિર્ણયો લેવા
	સર્જનાત્મકતા/ઇનોવેશન	પરંપરાગત અનુકૂલન અથવા નવા અભિગમો, વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, છબીઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને/અથવા સિસ્ટમોનો વિકાસ. અનન્ય પેટર્ન, પ્રક્રિયાઓ, સિસ્ટમો અથવા સંબંધોને ઓળખવા બિન-પરંપરાગત મંતવ્યોની હાજરી, નવા અભિગમોનો ઉપયોગ ડેટા, વિચારો, મોડેલો, પ્રક્રિયાઓ અથવા સિસ્ટમોનું સરળીકરણ સ્થાપિત સિદ્ધાંતો, પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓને પડકારી સર્જનાત્મકતા/નવીનતાને સમર્થન અને પ્રોત્સાહન આપો હાલની વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, યોજનાઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકો અને સિસ્ટમોને બદલવી જટિલ પરિસ્થિતિઓને સમજાવવા અને ઉકેલવા માટે નવા સિદ્ધાંતોનો વિકાસ અને ઉપયોગ સ્વીકૃત સિદ્ધાંતો અને/અથવા પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ નવી ક્રાંતિકારી વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, મોડેલો, યોજનાઓ, પ્રક્રિયાઓ, તકનીકીઓ, સિસ્ટમો, ઉત્પાદનો, સેવાઓ, ઉત્પાદનનો વિકાસ.
તેના કામમાં સુધારો કરવાના હેતુથી પગલાં લે છે
	આયોજન/સંસ્થા	પ્રવૃત્તિઓ માટે વ્યવસ્થિત અભિગમ - વિકસિત યોજના અનુસાર સ્વતંત્ર તૈયારી અને ક્રિયા. વ્યૂહાત્મક ધ્યેયોના આધારે સ્પર્ધાત્મક અને વાસ્તવિક યોજનાઓનો વિકાસ ભવિષ્યની જરૂરિયાતો પર કાર્ય કરવું અને સંભવિત લાભોનો લાભ લેવો અણધાર્યા સંજોગો માટે તૈયારી જરૂરી સંસાધનોનું મૂલ્યાંકન અને યોગ્ય સમયે તેમની ઉપલબ્ધતા સુનિશ્ચિત કરવાની ક્ષમતા દૈનિક જરૂરિયાતો અને આયોજિત પ્રવૃત્તિઓ વચ્ચે સંતુલન યોજનાઓ પર દેખરેખ રાખવી અને જરૂરીયાત મુજબ તેને સમાયોજિત કરવી તાર્કિક અને સ્પષ્ટ હુકમનું સંગઠન, ક્રિયાઓ દોષરહિત રીતે કરવામાં આવે છે સમયનો અસરકારક ઉપયોગ
	વ્યક્તિગત અસરકારકતા	પહેલ, આત્મવિશ્વાસ, આત્મવિશ્વાસ અને વ્યક્તિની ક્રિયાઓ માટે જવાબદારી લેવાની ઇચ્છાનું પ્રદર્શન. પોતાની ક્ષમતાઓમાં મજબૂત આત્મવિશ્વાસ અને વિશ્વાસ ધરાવવો પહેલ બતાવવી અને ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે તમામ સંભવિત પગલાં લેવા આત્મવિશ્વાસ ફેલાવે છે વિશ્લેષણ અને સુધારણા માટે ભૂલો પર પાછા ફરવું ભૂલોને ઓળખવી અને તેને રોકવા માટે કામ કરવું વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે વ્યક્તિગત જવાબદારી લેવી મુશ્કેલ પરિસ્થિતિઓમાં પણ અસરકારક ક્રિયાઓ અને લક્ષ્યો હાંસલ કરવા
વ્યક્તિગત વિકાસ માટે પ્રયત્નશીલ છે
	સતત ભણતર	શીખવાની પહેલ, નવી વિભાવનાઓ, તકનીકો અને/અથવા પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ. ભણવામાં ઉત્સાહ અને રસ વેચાણ વિભાગના વડાના પદ માટે જરૂરી કૌશલ્યો અને જ્ઞાન પ્રાપ્ત કરવા અને વિકસાવવા માટેની પહેલ વાંચન અને અન્ય શીખવાની પદ્ધતિઓ દ્વારા તમામ નવી માહિતીમાં નિપુણતા મેળવવી નવી તકનીકો, પ્રક્રિયાઓ અને પદ્ધતિઓમાં સક્રિય રસ નવા જ્ઞાન અથવા કૌશલ્યની જરૂર હોય તેવી નવી ખાલી જગ્યાઓ સ્વીકારવી અથવા શોધવી તાલીમ માટે નોંધપાત્ર પ્રયત્નો/ખર્ચ કરવા શીખવાથી નિષ્ઠાવાન આનંદ જ્ઞાનના વ્યવહારિક ઉપયોગ માટે સ્થાનો નક્કી કરવા અન્ય લોકોમાં "જ્ઞાનના સ્ત્રોત" ની છબી
	સુગમતા	પરિવર્તન સાથે અનુકૂલન કરવામાં ઝડપીતા. દિશાઓ, પ્રાથમિકતાઓ, સમયપત્રકમાં ફેરફાર માટે ઝડપી પ્રતિસાદ. નવા વિચારો, અભિગમો અને/અથવા પદ્ધતિઓના ઝડપી સ્વીકારનું પ્રદર્શન બહુવિધ પ્રાથમિકતાઓ અને કાર્યો વચ્ચે સ્વિચ કરવામાં કાર્યક્ષમતા બદલાતી પરિસ્થિતિઓને અનુરૂપ પદ્ધતિઓ અથવા વ્યૂહરચનાઓ બદલવી તમારી કાર્યશૈલીને જુદા જુદા લોકો સાથે અનુકૂલિત કરવી અસ્તવ્યસ્ત વાતાવરણમાં પણ સંક્રમણના સમયમાં ઉત્પાદકતા જાળવી રાખવી પરિવર્તનની સ્વીકૃતિ અને/અથવા જાળવણી.
ઉપભોક્તા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે
	ગ્રાહક સેવા	અગમચેતી, ગ્રાહકની જરૂરિયાતો, ઇચ્છાઓ અને અપેક્ષાઓનો સંતોષ (અનામત સાથે). ક્લાયન્ટની ઇચ્છાઓ, જરૂરિયાતો અને માન્યતાઓની અપેક્ષા, ઓળખવા અને સમજવા માટે પ્રયત્નશીલ ક્લાયન્ટને પ્રતિભાવની પ્રાથમિકતા સમજવી ક્લાઈન્ટ વિનંતીઓ ટ્રેકિંગ ગ્રાહકો સાથે કામ કરવામાં સહનશીલતા અને સૌજન્ય ગ્રાહકોના સંતોષ માટે સમસ્યાઓ અને ફરિયાદોનું નિરાકરણ ક્લાયંટને સંતુષ્ટ કરવા માટે ઉચ્ચતમ કાર્યક્ષમતા સાથે કામ કરવું ગ્રાહકો સાથે સંબંધો બનાવવા તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે ગ્રાહકો સાથે ભાગીદારી બનાવો ક્લાયંટની જરૂરિયાતોનું રક્ષણ કરવા માટેની ક્રિયાઓ ગ્રાહકની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે વ્યાવસાયિક જોખમો લેવા

દરેક યોગ્યતા માટેની વધુ વિગતવાર લાક્ષણિકતાઓ પરિશિષ્ટમાં રજૂ કરવામાં આવી છે.

માર્ગદર્શનવ્યાવસાયિક સંબંધોનું એક મોડેલ છે જેમાં નવી પરિસ્થિતિઓને અનુકૂલન કરવાની પ્રક્રિયામાં અનુભવી અને યુવા શિક્ષક વચ્ચે ભાગીદારીનો સમાવેશ થાય છે. આ મોડેલ સમજશક્તિની પ્રક્રિયા માટે રચનાત્મક અભિગમ પર આધારિત છે, જેને નિષ્ણાતના વ્યક્તિગત અનુભવના સતત વિશ્લેષણની પ્રક્રિયા અને સતત બદલાતી વાસ્તવિકતા માટે નિષ્ણાતના અનુકૂલન તરીકે સમજવામાં આવે છે, જે વ્યાવસાયિક સ્વ-નિર્ભરતાનો એક અભિન્ન અને આવશ્યક ઘટક છે. સુધારો

1. પરિચય……………………………………………………………..2

2. વ્યાવસાયિક યોગ્યતા……………………………………….4

3. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના પ્રકાર……………………….5

4. આધુનિક મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના અગ્રણી ઘટક તરીકે વ્યવસ્થાપક સંસ્કૃતિ………………………………………………………………7

5. મેનેજરની યોગ્યતા………………………………………9

6. નિષ્કર્ષ……………………………………………………… 14

7. સંદર્ભોની યાદી………………………………..15

પરિચય.

આજે વૈજ્ઞાનિક સાહિત્યમાં "યોગ્યતા", "યોગ્યતા" અને "યોગ્યતા-આધારિત અભિગમ" ની વિભાવનાઓનું અત્યંત વૈવિધ્યપુર્ણ અર્થઘટન છે.

કેટલાક સંશોધકો માને છે કે "યોગ્યતાના અભિગમના સ્થાપક એરિસ્ટોટલ હતા, જેમણે માનવ સ્થિતિની શક્યતાઓનો અભ્યાસ કર્યો હતો, જેને ગ્રીક "એટેરે" દ્વારા સૂચવવામાં આવે છે - "એક બળ કે જે એટલી હદે વિકસિત અને સુધારેલ છે કે તે એક લાક્ષણિક વ્યક્તિત્વ બની ગયું છે. લક્ષણ." ઝિમ્ન્યા I.A.શિક્ષણમાં યોગ્યતા-આધારિત અભિગમના પરિણામ-લક્ષ્ય આધાર તરીકે મુખ્ય ક્ષમતાઓ.

એન.આઈ. અલ્માઝોવા માનવીય પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યો તરીકે યોગ્યતાને વ્યાખ્યાયિત કરે છે, અને યોગ્યતા એ યોગ્યતાઓનો ઉચ્ચ-ગુણવત્તાનો ઉપયોગ છે. સક્ષમતાની બીજી વ્યાખ્યા એન.એન. નેચેવ: "વ્યક્તિના વ્યવસાયનું સંપૂર્ણ જ્ઞાન, જે કાર્ય કરવામાં આવી રહ્યું છે તેનો સાર, જટિલ જોડાણો, ઘટનાઓ અને પ્રક્રિયાઓ, ઇચ્છિત ધ્યેયો હાંસલ કરવાની સંભવિત રીતો અને માધ્યમો" Nechaev N.N., Reznitskaya G.I.નિષ્ણાતની વ્યાવસાયિક ચેતનાના વિકાસ માટે શરત તરીકે વાતચીત કરવાની ક્ષમતાની રચના. આ વિષય પર વિખ્યાત મનોવિજ્ઞાની બી.ડી. એલ્કોનિન: "યોગ્યતા-આધારિત અભિગમ ભૂત જેવો છે: દરેક જણ તેના વિશે વાત કરે છે, પરંતુ થોડાએ તેને જોયું છે" એલ્કોનિન B.D.

વૈજ્ઞાનિક અને શૈક્ષણિક સમુદાયના પ્રતિનિધિઓ માને છે કે યોગ્યતા એ એક વિષય વિસ્તાર છે જેમાં વ્યક્તિ જાણકાર હોય છે અને પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટે તત્પરતા બતાવે છે, અને યોગ્યતા એ વ્યક્તિત્વના લક્ષણોનું એક સંકલિત લક્ષણ છે, જે અમુક ચોક્કસ પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટે સ્નાતકને તૈયાર કરવાના પરિણામે કાર્ય કરે છે. વિસ્તાર. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, યોગ્યતા એ જ્ઞાન છે, અને યોગ્યતા એ કુશળતા (ક્રિયાઓ) છે. "લાયકાત" શબ્દથી વિપરીત, યોગ્યતાઓમાં, સંપૂર્ણ વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યો ઉપરાંત જે લાયકાતો, પહેલ, સહકાર, જૂથમાં કામ કરવાની ક્ષમતા, સંદેશાવ્યવહાર કૌશલ્ય, શીખવાની ક્ષમતા, મૂલ્યાંકન, વિચારવાની ક્ષમતા જેવા ગુણોનો સમાવેશ કરે છે. તાર્કિક રીતે, માહિતી પસંદ કરો અને ઉપયોગ કરો.

વ્યવસાયિક પ્રેક્ટિશનરોના દૃષ્ટિકોણથી, વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ એ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિષયની નોકરીની જરૂરિયાતો અનુસાર કાર્ય કરવાની ક્ષમતા છે. બાદમાં સંસ્થા અથવા ઉદ્યોગમાં અપનાવવામાં આવેલા તેમના અમલીકરણ માટેના કાર્યો અને ધોરણોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. આ દૃષ્ટિકોણ વ્યવસાયિક મનોવિજ્ઞાનની બ્રિટીશ શાળાના પ્રતિનિધિઓની સ્થિતિ સાથે ખૂબ જ સુસંગત છે, જેઓ મુખ્યત્વે કાર્યાત્મક અભિગમનું પાલન કરે છે, જે મુજબ વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓને કાર્ય પ્રદર્શનના ધોરણો અનુસાર કાર્ય કરવાની ક્ષમતા તરીકે સમજવામાં આવે છે. આ અભિગમ વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ પર નહીં, પરંતુ કામગીરીના ધોરણો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને તે કાર્યો અને અપેક્ષિત પરિણામોના વર્ણન પર આધારિત છે. બદલામાં, અમેરિકન સ્કૂલ ઑફ ઓક્યુપેશનલ સાયકોલોજીના પ્રતિનિધિઓ, એક નિયમ તરીકે, વ્યક્તિગત અભિગમના સમર્થકો છે - તેઓ વ્યક્તિની લાક્ષણિકતાઓને પ્રાથમિકતા આપે છે જે તેણીને કામ પર પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે. તેમના દૃષ્ટિકોણથી, મુખ્ય યોગ્યતાઓને KSAO ધોરણો દ્વારા વર્ણવી શકાય છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

જ્ઞાન

· કુશળતા;

· ક્ષમતાઓ;

· અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (અન્ય).

નિષ્ણાતો નોંધે છે કે મુખ્ય ક્ષમતાઓનું વર્ણન કરવા માટે આવા સરળ સૂત્રનો ઉપયોગ તેના બે ઘટકોને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં અને નિદાન કરવામાં મુશ્કેલીઓ સાથે સંકળાયેલો છે: ક્ષમતાઓ અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (AO) કરતાં જ્ઞાન અને કૌશલ્ય (KS) નક્કી કરવું વધુ સરળ છે (ખાસ કરીને, બાદની અમૂર્તતાને કારણે). વધુમાં, જુદા જુદા સમયે અને જુદા જુદા લેખકોમાં, અક્ષર "A" નો અર્થ વિવિધ ખ્યાલો (ઉદાહરણ તરીકે, વલણ) હતો, અને "O" અક્ષર સંક્ષેપથી સંપૂર્ણપણે ગેરહાજર હતો (શારીરિક સ્થિતિ, વર્તન, વગેરે દર્શાવવા માટે વપરાય છે. ).

જો કે, તમારે ખાસ કરીને કુશળતા અને ક્ષમતાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ, કારણ કે:

· તેઓ આ મેનેજરની આગેવાની હેઠળની કંપનીની સ્પર્ધાત્મકતાને સુનિશ્ચિત કરવામાં મોટી ભૂમિકા ભજવે છે;

· ક્યાં તો યુનિવર્સિટીઓ આ બિલકુલ શીખવતી નથી (જ્ઞાનથી વિપરીત), અથવા તે વ્યક્તિગત યુનિવર્સિટીઓમાં - કહેવાતી ઉદ્યોગસાહસિક યુનિવર્સિટીઓમાં રજૂ કરવામાં આવે છે. પરિણામે, શૈક્ષણિક સેવાઓનું બજાર શૈક્ષણિક અને પ્રશિક્ષણ માળખાંથી ભરાઈ ગયું છે જે યુનિવર્સિટીના શિક્ષણમાં રહેલા અંતરને વળતર આપે છે.

માર્ગ દ્વારા, કોર્પોરેટ યુનિવર્સિટીઓ, વ્યાવસાયિક વિશિષ્ટતાઓ સાથે જોડાયેલા વિશેષ તાલીમ કાર્યક્રમોનું સંચાલન કરવા ઉપરાંત, કહેવાતા સોફ્ટ સ્કીલ્સ (શાબ્દિક ભાષાંતર - "સોફ્ટ સ્કીલ્સ", અથવા, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જીવન કૌશલ્યો) ને પણ તાલીમ આપે છે. ઉદાહરણો છે સંચાર કૌશલ્ય - સંચાર કૌશલ્ય, વાટાઘાટ કૌશલ્ય - વાટાઘાટો કૌશલ્ય, વગેરે.

વ્યાવસાયિક યોગ્યતા.

સમજૂતીત્મક શબ્દકોશોમાં, સક્ષમતાને જાગૃતિ અને વિદ્વતા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાને વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કૌશલ્યો, તેમજ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટેની પદ્ધતિઓના સમૂહ તરીકે સમજવામાં આવે છે. વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના મુખ્ય ઘટકો છે:

સામાજિક અને કાનૂની યોગ્યતા - જાહેર સંસ્થાઓ અને લોકો સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન અને કુશળતા. તેમજ વ્યાવસાયિક સંચાર અને વર્તન તકનીકોમાં નિપુણતા;

વિશેષ યોગ્યતા - ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓના સ્વતંત્ર પ્રદર્શન માટે સજ્જતા, વિશિષ્ટ વ્યાવસાયિક કાર્યોને હલ કરવાની ક્ષમતા અને વ્યક્તિના કાર્યના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની ક્ષમતા, વિશેષતામાં સ્વતંત્ર રીતે નવા જ્ઞાન અને કુશળતા પ્રાપ્ત કરવાની ક્ષમતા;

વ્યક્તિગત યોગ્યતા - સતત વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ અને અદ્યતન તાલીમ માટેની ક્ષમતા, તેમજ વ્યાવસાયિક કાર્યમાં આત્મ-અનુભૂતિ;

સ્વતઃ-સક્ષમતા એ વ્યક્તિની સામાજિક અને વ્યાવસાયિક લાક્ષણિકતાઓની પર્યાપ્ત સમજ અને વ્યાવસાયિક વિનાશને દૂર કરવા માટે તકનીકોનો કબજો છે.

એ.કે. માર્કોવા અન્ય પ્રકારની યોગ્યતાની ઓળખ કરે છે - આત્યંતિક વ્યાવસાયિક યોગ્યતા, એટલે કે. અકસ્માતોના કિસ્સામાં, તકનીકી પ્રક્રિયાઓમાં વિક્ષેપના કિસ્સામાં અચાનક વધુ જટિલ પરિસ્થિતિઓમાં કાર્ય કરવાની ક્ષમતા.

વ્યવસાયિક મનોવિજ્ઞાનમાં, યોગ્યતાને ઘણીવાર વ્યાવસાયિકતા સાથે ઓળખવામાં આવે છે. પરંતુ વ્યાવસાયીકરણ, પ્રવૃત્તિઓના પ્રદર્શનના સ્તર તરીકે, યોગ્યતા ઉપરાંત, વ્યાવસાયિક અભિગમ અને વ્યાવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ ક્ષમતાઓ દ્વારા પણ સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે.

વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના કાર્યાત્મક વિકાસના અભ્યાસે દર્શાવ્યું છે કે નિષ્ણાતના વ્યાવસાયિક વિકાસના પ્રારંભિક તબક્કે, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના સ્વતંત્ર પ્રદર્શનના તબક્કે, યોગ્યતા વધુને વધુ વ્યાવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ ગુણો સાથે જોડાયેલી છે;

પ્રવૃત્તિના વિષયની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના મુખ્ય સ્તરો તાલીમ, વ્યાવસાયિક તત્પરતા, વ્યાવસાયિક અનુભવ અને વ્યાવસાયીકરણ છે.

વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના પ્રકારો.

યોગ્યતા એ ડિગ્રીની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતા તરીકે સમજવામાં આવે છે કે જેમાં વ્યક્તિ વ્યવસાયની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે. યોગ્યતાની હાજરી વ્યક્તિના કાર્યના પરિણામ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. દરેક કર્મચારી એ હદે સક્ષમ છે કે તે જે કાર્ય કરે છે તે આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના અંતિમ પરિણામ માટેની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે; અંતિમ પરિણામનું મૂલ્યાંકન અથવા માપન એ યોગ્યતાનો નિર્ણય કરવાનો એકમાત્ર વૈજ્ઞાનિક માર્ગ છે. કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિની યોગ્યતા તેની વ્યાવસાયિકતા કરતાં સાંકડી હોય છે. વ્યક્તિ તેના ક્ષેત્રમાં સામાન્ય વ્યાવસાયિક બની શકે છે, પરંતુ તમામ વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓ હલ કરવામાં સક્ષમ નથી.

નીચેના પ્રકારની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓને અલગ પાડવામાં આવે છે:

- ખાસ યોગ્યતા- એકદમ ઉચ્ચ સ્તરે વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિમાં નિપુણતા, વ્યક્તિના વધુ વ્યાવસાયિક વિકાસની યોજના કરવાની ક્ષમતા;

- સામાજિક યોગ્યતા- સંયુક્ત (જૂથ, સહકારી) વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં નિપુણતા, સહકાર, તેમજ આ વ્યવસાયમાં સ્વીકૃત વ્યાવસાયિક સંદેશાવ્યવહારની પદ્ધતિઓ; કોઈના વ્યાવસાયિક કાર્યના પરિણામો માટે સામાજિક જવાબદારી;

- વ્યક્તિગત યોગ્યતા- વ્યક્તિગત સ્વ-અભિવ્યક્તિ અને સ્વ-વિકાસની પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા, વ્યક્તિના વ્યાવસાયિક વિકૃતિઓનો સામનો કરવાના માધ્યમો;

- વ્યક્તિગત યોગ્યતા- વ્યવસાયના માળખામાં સ્વ-અનુભૂતિ અને વ્યક્તિત્વના વિકાસ માટેની તકનીકોનો કબજો, વ્યાવસાયિક વિકાસ માટેની તત્પરતા, વ્યક્તિગત સ્વ-બચાવની ક્ષમતા, વ્યાવસાયિક વૃદ્ધત્વ માટે બિન-સંવેદનશીલતા, સમયના ભારણ વિના વ્યક્તિના કાર્યને તર્કસંગત રીતે ગોઠવવાની ક્ષમતા અને પ્રયત્નો, તાણ વિના, થાક વિના અને પ્રેરણાદાયક અસર સાથે પણ કામ કરવા માટે.

યોગ્યતાના નામાંકિત પ્રકારોનો અર્થ આવશ્યકપણે વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિમાં, વ્યાવસાયિક સંદેશાવ્યવહારમાં, વ્યાવસાયિકના વ્યક્તિત્વની રચનામાં, તેની વ્યક્તિત્વમાં વ્યક્તિની પરિપક્વતા છે. યોગ્યતાના નામિત પ્રકારો એક વ્યક્તિમાં એકરુપ ન હોઈ શકે. એક વ્યક્તિ સારી સાંકડી નિષ્ણાત બની શકે છે, પરંતુ વાતચીત કરવામાં સક્ષમ નથી, તેના વિકાસના કાર્યો હાથ ધરવા માટે સક્ષમ નથી. તદનુસાર, આપણે કહી શકીએ કે તેની પાસે ઉચ્ચ વિશેષ ક્ષમતા છે અને સામાજિક અને વ્યક્તિગત ક્ષમતા ઓછી છે.

અમુક સામાન્ય પ્રકારની યોગ્યતા છે જે વ્યક્તિ માટે જરૂરી છે, વ્યવસાયને ધ્યાનમાં લીધા વગર. આ કેટલાક મુખ્ય વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ ગુણો અને વ્યાવસાયિક વર્તનના પ્રકારો છે જે વ્યવસાયોની વિશાળ શ્રેણીનો આધાર છે અને ઉત્પાદન અને સામાજિક વ્યવહારમાં ફેરફારો સાથે તેમનું મહત્વ ગુમાવતા નથી.

"સફળતા એ સફળ સંચાલન પ્રવૃત્તિઓ માટે જરૂરી લાક્ષણિકતાઓ છે."

મેકક્લેલેન્ડ.

ચોક્કસ કાર્ય કૌશલ્યોની રચના અને ચોક્કસ નોકરીની ફરજોના પ્રદર્શનમાં ફાળો આપતા વ્યક્તિના ગુણોને ધ્યાનમાં લેતા, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત (વ્યક્તિગત) ક્ષમતાઓને સામાન્ય રીતે અલગ પાડવામાં આવે છે. એક નિયમ તરીકે, વ્યાવસાયિકોમાં તે લોકોનો સમાવેશ થાય છે જે તેના કાર્યના પ્રદર્શન, તેની સત્તાવાર પ્રવૃત્તિઓ, વ્યક્તિની વ્યાવસાયિક વિશેષતા સાથે તીવ્ર બને છે અને વ્યક્તિમાં મુખ્યત્વે તર્કસંગત વર્તનને પણ પ્રતિબિંબિત કરે છે. તેનાથી વિપરીત, એવું માનવામાં આવે છે કે વ્યક્તિગત (વ્યક્તિગત) ક્ષમતાઓ તે છે જે કામના સંબંધોની બહાર, રોજિંદા જીવનમાં, કુટુંબમાં, મિત્રો, પરિવારના સભ્યો, સંબંધીઓ અને અન્ય લોકો સાથેના રોજિંદા સંદેશાવ્યવહારમાં પ્રગટ થાય છે. નેતાના સૌથી મહત્વપૂર્ણ અંગત ગુણો છે: પરોપકાર, ન્યાયીપણું, સામૂહિકતા, કોઈની વાત રાખવાની ક્ષમતા, પ્રતિભાવ, સંતુલન, નમ્રતા, બાહ્ય આકર્ષણ, ખુશખુશાલતા અને વ્યાપક માનસિકતા. મેનેજરના વ્યવસાયિક ગુણોમાં સખત મહેનત, પહેલ, ચોકસાઈ, વ્યાવસાયીકરણ, સંસ્થા, ખંત, ઊર્જા, જવાબદારી, કામ કરવાની ક્ષમતા અને શિસ્તનો સમાવેશ થાય છે.

તે જ સમયે, પ્રેક્ટિસ બતાવે છે કે આ વિભાજન માત્ર મનસ્વી નથી, પરંતુ ઘણીવાર વાસ્તવિકતાને સંપૂર્ણપણે પ્રતિબિંબિત કરતું નથી. હકીકત એ છે કે મેનેજમેન્ટની અસરકારકતા અને સંસ્થાની સફળતાનો સીધો સંબંધ માત્ર કેવળ વ્યાવસાયિક સાથે જ નથી, પણ નેતાના અન્ય તમામ ગુણો સાથે પણ છે. ખાસ કરીને, ત્યાં મેનેજમેન્ટ પરિસ્થિતિઓ છે, જેનું સફળ નિરાકરણ નેતાના નૈતિક ગુણો પર નિર્ણાયક રીતે આધાર રાખે છે.

તે કોઈ સંયોગ નથી કે સંગઠનાત્મક સંચાલનની અસરકારકતા માટે મહત્વપૂર્ણ એવા નેતાના ગુણોમાંના સંખ્યાબંધ સ્ત્રોતો વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત (વ્યક્તિગત) ને અલગ કરતા નથી. આમ, વ્યવસાયિક નિર્ણય લેનારાઓના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ગુણોમાં, નીચેના પર વિશેષ ધ્યાન આપવામાં આવે છે (ફિગ. 1):

વ્યવસાયિક નિર્ણય લેનારાઓની ગુણવત્તા:

પ્રેરણા આત્મસન્માન

અને આકાંક્ષાઓનું સ્તર

તેની પ્રવૃત્તિઓ દરમિયાન, નેતા અનિવાર્યપણે તેના આંતરિક વિશ્વ, તેના ગુણો, તેના તમામ ફાયદા અને ગેરફાયદાને ઉભરતી વ્યવસ્થાપન પરિસ્થિતિઓમાં, ટીમની પ્રવૃત્તિઓ અને સંસ્થાના વિકાસ પર રજૂ કરે છે. આ ગુણોના આધારે, પરિસ્થિતિઓ સુમેળમાં આવે છે અને સકારાત્મક રીતે ઉકેલવામાં આવે છે, તે જે ટીમનું નેતૃત્વ કરે છે અને સમગ્ર સંસ્થાના વિકાસ અને મજબૂતીકરણમાં ફાળો આપે છે, અથવા, તેનાથી વિપરીત, તેઓ ઉગ્ર બને છે, નવી સમસ્યાઓના ઉદભવમાં ફાળો આપે છે અને તરફ દોરી જાય છે. ટીમનું વિઘટન, અધોગતિ, વિનાશ અને છેવટે, સંસ્થાના લિક્વિડેશન સુધી.

આમ, મેનેજરના કાર્યની સફળતા માટે જીવન અને કાર્ય પ્રત્યેનો તેમનો સામાન્ય અભિગમ અને લોકો પ્રત્યેનો આદર, ફરજની ભાવના, વચન અને કાર્ય પ્રત્યેની વફાદારી, પોતાની જાતને અને અન્યો પ્રત્યેની પ્રામાણિકતા, ઉત્સાહ સહિત તેના નૈતિક ગુણો ઓછા મહત્વના નથી. કાર્ય, આશાવાદ, નિખાલસતા, જિજ્ઞાસા, સર્જનાત્મકતા, નિર્ણયની સ્વતંત્રતા, વર્તનની લવચીકતા, નિષ્પક્ષતા, ટીકા અને સ્વ-ટીકા કરવાની ક્ષમતા, સદ્ભાવના, સંવેદનશીલતા, પ્રતિભાવ, માંગ, ઉદારતા, નમ્રતા, નવાની ભાવના.

મેનેજરના સંદેશાવ્યવહારના ગુણોના નેતૃત્વ અને સંચાલન માટેના મહત્વને વધુ પડતો અંદાજ કાઢવો મુશ્કેલ છે, અને સૌથી ઉપર, સામાજિકતા, કુનેહ, વાર્તાલાપને સાંભળવાની અને સમજવાની ક્ષમતા, લોકો સાથે રહેવાની ક્ષમતા, નમ્રતા, માનસિક રીતે યોગ્ય રીતે કરવાની ક્ષમતા. લોકોને પ્રભાવિત કરો, અંતર જાળવવાની ક્ષમતા.

સતત, ધીરજ, આત્મ-નિયંત્રણ અને લાંબા સમય સુધી ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની ક્ષમતા જેવા મજબૂત-ઇચ્છાવાળા ગુણો મેનેજર માટે જરૂરી છે.

મેનેજરના કાર્યની અસરકારકતા માટે તેના ભાવનાત્મક અભિવ્યક્તિઓ પણ ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે: કુદરતી વર્તન, સરળતા, સંચારમાં પ્રામાણિકતા, તાણ સામે પ્રતિકાર, ભાવનાત્મક સ્થિરતા અને સહાનુભૂતિ કરવાની ક્ષમતા.

તે અન્ય ગુણોની નોંધ લેવી જોઈએ, જે ઘણીવાર ભૂલી જવામાં આવે છે, જેમ કે સતર્કતા (આરામદાયક સંયમ, ગડબડ અને અતિશય પરિશ્રમ વિના પર્યાપ્ત કાર્યવાહી માટે ત્વરિત તૈયારી) અને સંયમ (જીવન અને તેમાંની પરિસ્થિતિઓ પ્રત્યેનો અભિગમ, જેમાં ચાલુ ઘટનાઓનું ઉદ્દેશ્ય, સાચું મૂલ્યાંકન છે. અને તેમાં સામેલ તમામ વ્યક્તિઓની ક્રિયાઓ, જેમાં તે પોતે પણ સામેલ છે).

બીજી તરફ, મેનેજરની પ્રવૃત્તિના વિવિધ ક્ષેત્રો માટે - વૈજ્ઞાનિક, વ્યવહારુ, કન્સલ્ટિંગ - અમે કેટલાક ગુણો ઓળખી શકીએ છીએ જે આ ક્ષેત્રો માટે વિશેષ મહત્વ ધરાવે છે (ફિગ. 2).

વ્યવસ્થાપક ગુણો

પ્રબંધન ક્ષેત્રે પ્રેક્ટિકલ લીડર અને કન્સલ્ટન્ટની પ્રવૃત્તિઓ માટે કોમ્યુનિકેશન કૌશલ્યો અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે;

તે ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ કે વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિમાં, ખાસ કરીને તેના પ્રથમ તબક્કામાં, દરેક બાબતમાં સફળ થવું મુશ્કેલ છે. મેનેજરમાં સહજ તમામ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ શિખાઉ મેનેજરની સમાન ઝોક અને ક્ષમતાઓ દર્શાવતી નથી. મેનેજમેન્ટના ક્ષેત્રમાં સહજ તમામ સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ સમાન રીતે સફળતાપૂર્વક માસ્ટર નથી. આ સંદર્ભમાં, શિખાઉ મેનેજર માટે હેતુપૂર્વક તેની પોતાની વ્યક્તિગત નેતૃત્વ શૈલી બનાવવી મહત્વપૂર્ણ છે, જે એક તરફ, તેની ઝોક અને ક્ષમતાઓ, વિવિધ વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ અને બીજી તરફ, જરૂરિયાતને ધ્યાનમાં લેશે. વ્યાવસાયિક ગુણો અને સ્વ-સુધારણા વિકસાવો. આ સંદર્ભે, શિખાઉ મેનેજર માટે પર્યાપ્ત આત્મગૌરવ હોવું, તેની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, ક્ષમતાઓ અને ઝોક, શક્તિ અને પાત્રની નબળાઈઓ, તેમજ તેની પોતાની ખામીઓ માટે વળતરની રીતો અને માધ્યમોથી વાકેફ હોવું મહત્વપૂર્ણ છે. મેનેજરના નકારાત્મક ગુણો કે જે અસરકારક સામાજિક વ્યવસ્થાપનને બાકાત રાખે છે તે સંપૂર્ણપણે અસ્વીકાર્ય છે: વિશ્વાસઘાત, ઘમંડ, જડતા (જૂની ટેવો અને પરંપરાઓનું ગુલામીનું પાલન, જીવનની જરૂરિયાતો દ્વારા નિર્ધારિત નવી વસ્તુઓને સમજવાની અને સમર્થન કરવામાં અસમર્થતા), કટ્ટરવાદ, ઔપચારિકતા, સરમુખત્યારવાદ.

વ્યક્તિના ગુણોનું આ પ્રકારનું જ્ઞાન મેનેજરને વ્યક્તિગત વ્યવસ્થાપન શૈલી બનાવવામાં મદદ કરે છે, તેની પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતા વધારવામાં ફાળો આપે છે, અને તેથી તે જે ટીમનું નેતૃત્વ કરે છે તેની ક્રિયાઓની સફળતા અને સંસ્થાના સ્થિર વિકાસમાં ફાળો આપે છે.

તમારા ગુણોનું સ્વતંત્ર રીતે મૂલ્યાંકન કરવા માટે, ખાસ કરીને વિચારસરણી, સંચાલકીય ક્ષમતાઓ, સ્વૈચ્છિક પરિબળો અને મેનેજરના નૈતિક ગુણો, તમારે અન્યના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ, આત્મનિરીક્ષણનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ, તેમજ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ.

તે જ સમયે, તે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે સંસ્થાકીય પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવાની અને લોકો સાથે વાતચીત કરવાની ઇચ્છા મોટે ભાગે પ્રવૃત્તિના અનુરૂપ સ્વરૂપોની સામગ્રી અને વ્યક્તિની પોતાની લાક્ષણિકતાઓ પર આધારિત છે. મોટી હદ સુધી, આ ઇચ્છા વ્યક્તિલક્ષી મૂલ્ય અને તેની પ્રવૃત્તિઓના ભાવિ પરિણામોના ચોક્કસ વ્યક્તિના મહત્વ અને તે લોકો પ્રત્યેના વલણ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે જેની સાથે તે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે. ઘણીવાર, આવી પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ અને સંદેશાવ્યવહાર દરમિયાન વલણો દેખાય છે, જે શરૂઆતમાં વ્યક્તિ પ્રત્યે ઉદાસીન હોય છે, પરંતુ જેમ જેમ તે તેમાં સામેલ થાય છે, તે નોંધપાત્ર બને છે. અહીં, વ્યક્તિ પોતાના વિકાસ માટેના લક્ષ્યો નક્કી કરે છે, તેમજ વ્યક્તિ તેના લક્ષ્યને પ્રાપ્ત કરવા માટે જે પ્રયત્નો કરે છે તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સ્તરે અસરકારક નેતૃત્વ માટે, મેનેજરના વ્યક્તિગત ગુણોના બે જૂથો મહત્વપૂર્ણ છે:

1. સંસ્થાના પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્ર (અર્થશાસ્ત્ર, વિજ્ઞાન, સંસ્કૃતિ, લશ્કરી બાબતો, વગેરે) દ્વારા નિર્ધારિત ગુણો, જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓ. અહીં, પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રમાં શિક્ષણ, આ ક્ષેત્રમાં કાર્યનો અનુભવ, તેમજ સંસ્થાની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિગત જોડાણોની હાજરીનું ખૂબ મહત્વ છે;

2. લોકોના સંચાલનના ક્ષેત્ર સાથે સંબંધિત ગુણો અને કુશળતા અને તેમના સારમાં સંસ્થાના પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રથી સ્વતંત્ર (નેતૃત્વના ગુણો અને કુશળતા, સ્વૈચ્છિક, બૌદ્ધિક અને ભાવનાત્મક ક્ષેત્રોના વિકાસની ડિગ્રી, વ્યક્તિના નૈતિક ગુણો). આ સંદર્ભમાં, તે મહત્વનું છે કે જ્ઞાન સંભવતઃ ખૂબ જ સઘન તાલીમ સત્રોના પરિણામે પ્રાપ્ત થાય છે, કામની પરિસ્થિતિઓમાં સંપૂર્ણ નિમજ્જન, શિક્ષક અને માહિતીના સ્ત્રોતો (પુસ્તકો, દસ્તાવેજીકરણ, વગેરે) ની હાજરીમાં પ્રમાણમાં ઝડપથી પ્રાપ્ત થાય છે અને એકીકૃત થાય છે. ), તેમજ જીવનની ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં પ્રેક્ટિસ વર્ક.

તે જ સમયે, ઇચ્છા, ભાવનાત્મક અને બૌદ્ધિક ક્ષેત્રો અને નેતાના નૈતિક ગુણો (કોઈપણ વ્યક્તિની જેમ) તેના સમગ્ર જીવન દરમિયાન રચાય છે. આ ગુણોના વિકાસ માટે પોતાની જાત પર સખત મહેનત, જીવનની પરિસ્થિતિઓ, ચોક્કસ ઘટનાઓ, વ્યક્તિની ભૂમિકા અને તેમાં સ્થાનનું જાગૃતિ અને નૈતિક મૂલ્યાંકન જરૂરી છે. આ એક લાંબી પ્રક્રિયા છે, તેમાં તીક્ષ્ણ કૂદકા અત્યંત દુર્લભ અને અસંભવિત છે.

કોઈપણ સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓમાં મોટાભાગની સમસ્યાઓનો સાર અને જટિલ વ્યવસ્થાપન પરિસ્થિતિઓમાં વિવિધ પ્રકારના નૈતિક સંઘર્ષોનો સમાવેશ થાય છે. સંસ્થાના વિવિધ વિભાગો, વિવિધ કર્મચારીઓ, વ્યક્તિગત કર્મચારીના હિત અને કાર્ય સામૂહિક અથવા સમગ્ર સંસ્થાના હિતમાં તફાવતને કારણે આ પ્રકારના સંઘર્ષો ઉદ્ભવે છે, સંસ્થાના હિત અને ગ્રાહક અથવા સમગ્ર સમાજ, વગેરે અનન્ય વ્યવસ્થાપન પરિસ્થિતિઓને પર્યાપ્ત રીતે પ્રતિસાદ આપવા અને સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓમાં ઉભરતી સમસ્યાઓને સફળતાપૂર્વક, સુમેળપૂર્વક ઉકેલવા માટે, સૌ પ્રથમ, નેતાના નૈતિક ગુણો તેમજ વિકસિત ભાવનાત્મક, સ્વૈચ્છિક અને બૌદ્ધિક ક્ષેત્રો હોવા જરૂરી છે.

આમ, મેનેજરના વ્યક્તિત્વનું માળખું તે જે સંસ્થાનું સંચાલન કરે છે તેની પ્રવૃત્તિઓ પર અંદાજવામાં આવે છે, તેથી, સફળ સંચાલન માટે મેનેજરના તમામ ગુણો મહત્વપૂર્ણ છે. તેઓને વ્યવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણોમાં વિભાજિત કરી શકાતા નથી જે મેનેજમેન્ટ અસરકારકતા માટે મહત્વપૂર્ણ છે. સંચાલકીય વ્યવસાયની આ એક વિશેષતા છે.

કેટલાક માનવીય ગુણો મેનેજરની પ્રવૃત્તિના વિવિધ ક્ષેત્રો (વ્યવહારિક નેતૃત્વ, મેનેજમેન્ટ કન્સલ્ટિંગ, સામાજિક વ્યવસ્થાપન ક્ષેત્રે વૈજ્ઞાનિક પ્રવૃત્તિ) માટે વિશેષ મહત્વ ધરાવે છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: નેતૃત્વ, સંસ્થાકીય કૌશલ્ય, સંચાર કૌશલ્ય.

મેનેજરના વ્યવસાયને અસરકારક સંચાલન માટે વ્યક્તિમાં માત્ર અમુક ગુણોની જ જરૂર નથી, પરંતુ સમય જતાં તે પોતે પણ આ ગુણોનો વિકાસ કરે છે.

સંસ્થાના આધુનિક સંચાલનની પરિસ્થિતિઓમાં, મેનેજર પાસે વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક એમ બંને પ્રકારના જરૂરી ગુણો હોવા જોઈએ.

વ્યવસાયિક લોકોમાં એવા લોકોનો સમાવેશ થાય છે જે કોઈપણ સક્ષમ નિષ્ણાતને લાક્ષણિકતા આપે છે. સત્તાવાર ફરજોના સફળ પ્રદર્શન માટે તેમનો કબજો માત્ર એક પૂર્વશરત છે.

આ ગુણો છે:

1. ઉચ્ચ સ્તરનું શિક્ષણ, ઉત્પાદન અનુભવ, સંબંધિત વ્યવસાયમાં યોગ્યતા;

2. દૃષ્ટિકોણની પહોળાઈ, પાંડિત્ય, માત્ર પોતાના જ નહીં, પણ પ્રવૃત્તિના સંબંધિત ક્ષેત્રોનું ઊંડું જ્ઞાન;

3. સતત સ્વ-સુધારણા, જટિલ દ્રષ્ટિ અને આસપાસની વાસ્તવિકતા પર પુનર્વિચારની ઇચ્છા;

4. નવા સ્વરૂપો અને કાર્યની પદ્ધતિઓ માટે શોધ કરો, અન્યને તેમને માસ્ટર કરવામાં મદદ કરો, તેમને તાલીમ આપો;

5. સમયનો તર્કસંગત ઉપયોગ કરવાની અને તમારા કાર્યનું આયોજન કરવાની ક્ષમતા.

મેનેજરના અંગત ગુણો પણ અન્ય કર્મચારીઓના ગુણોથી ખૂબ અલગ ન હોવા જોઈએ જેઓ આદર અને ધ્યાનમાં લેવા માંગે છે. અહીં તમે ઉલ્લેખ કરી શકો છો:

1. ઉચ્ચ નૈતિક ધોરણો;

2. શારીરિક અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય;

3. આંતરિક અને બાહ્ય સંસ્કૃતિ, ન્યાય, પ્રામાણિકતા;

4. લોકો પ્રત્યે પ્રતિભાવ, કાળજી, સદ્ભાવના;

5. આશાવાદ, આત્મવિશ્વાસ.

પરંતુ સફળ સંચાલન માટે તેનો કબજો મેળવવો એ પણ માત્ર એક પૂર્વશરત છે, કારણ કે તે વ્યાવસાયિક અથવા વ્યક્તિગત ગુણો નથી કે જે વ્યક્તિને મેનેજર બનાવે છે, પરંતુ વ્યવસાયિક ગુણો, જેમાં શામેલ હોવું આવશ્યક છે:

1. ગૌણ અધિકારીઓની પ્રવૃત્તિઓ ગોઠવવાની, તેમને જરૂરી બધું પ્રદાન કરવાની, કાર્યોને સેટ અને વિતરિત કરવાની, તેમના અમલીકરણનું સંકલન અને નિયંત્રણ કરવાની ક્ષમતા;

2. વર્ચસ્વ, મહત્વાકાંક્ષા, ઉચ્ચ સ્તરની આકાંક્ષાઓ, સ્વતંત્રતાની ઈચ્છા, શક્તિ, કોઈપણ સંજોગોમાં નેતૃત્વ, અને ક્યારેક કોઈ પણ કિંમતે, હિંમત, નિશ્ચય, અડગતા, ઈચ્છાશક્તિ, બેફામતા;

3. સંપર્ક, સંદેશાવ્યવહાર કૌશલ્ય, લોકોને જીતવાની ક્ષમતા, તેમના દૃષ્ટિકોણની સાચીતા વિશે તેમને સમજાવવાની ક્ષમતા (નિષ્ણાતો માને છે કે મેનેજરનું 80 ટકા જ્ઞાન વ્યક્તિ વિશેનું જ્ઞાન હોવું જોઈએ);

4. પહેલ, સમસ્યાઓ હલ કરવામાં કાર્યક્ષમતા, મુખ્ય વસ્તુ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની ક્ષમતા;

5. પોતાની જાતને, વ્યક્તિની વર્તણૂક અને અન્ય લોકો સાથેના સંબંધોનું સંચાલન કરવાની ક્ષમતા;

6. પરિવર્તનની ઇચ્છા, નવીનતા, જોખમો લેવાની અને ગૌણ અધિકારીઓને સામેલ કરવાની ઇચ્છા.

મેનેજમેન્ટના વિવિધ સ્તરે આ ગુણોના સંબંધમાં મેનેજરો માટેની આવશ્યકતાઓ સમાન નથી.

નીચા સ્તરે, નિર્ણાયકતા, સામાજિકતા અને કેટલીક આક્રમકતા મૂલ્યવાન છે; સરેરાશ - મોટે ભાગે સંચાર કૌશલ્ય, અંશતઃ વૈચારિક કુશળતા; ઉચ્ચતમ સ્તરે, વ્યૂહાત્મક રીતે વિચારવાની, પરિસ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કરવાની, નવા લક્ષ્યો નક્કી કરવા, પરિવર્તન હાથ ધરવા અને ગૌણ અધિકારીઓની રચનાત્મક પ્રક્રિયાને ગોઠવવાની ક્ષમતા પ્રથમ આવે છે.

કારણ કે કોઈપણ સ્તરે મેનેજર કર્મચારીઓના કામનું માત્ર આયોજન અને નિર્દેશન જ કરતું નથી, પરંતુ, જો જરૂરી હોય તો, ઑફ-ડ્યુટી વર્તન સહિત તેમના વર્તનને પણ પ્રભાવિત કરે છે, તેથી તેણે શિક્ષણશાસ્ત્રની રીતે ખૂબ સારી રીતે તૈયાર હોવું જોઈએ.

કોઈપણ વ્યવસ્થાપન પ્રવૃત્તિમાં પ્રમાણમાં કાયમી કાર્યોના ચોક્કસ સમૂહનો સમાવેશ થાય છે. આધુનિક સમાજનો સામનો કરી રહેલા કાર્યોનો સ્કેલ સંચાલકીય યોગ્યતાની સમસ્યાની સુસંગતતામાં તીવ્ર વધારો કરે છે. તેથી, યોગ્યતાઓની સંખ્યા મેનેજરની વ્યાવસાયિક જવાબદારીઓમાં સમાવિષ્ટ કાર્યોની સંખ્યાને અનુરૂપ હોવી જોઈએ.

સફળ મેનેજર પાસે ઉચ્ચ વ્યવસ્થાપક ક્ષમતા હોવી જોઈએ, એટલે કે, તેની પાસે માત્ર વ્યાવસાયિક ક્ષેત્ર (ઉત્પાદન, તકનીક, વેચાણ, વગેરે) નું સારું જ્ઞાન હોવું જોઈએ નહીં, પરંતુ મેનેજમેન્ટના ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન અને કુશળતા પણ હોવી જોઈએ (ફિગ. 1). ). ફક્ત આ કિસ્સામાં તે સફળ થઈ શકે છે.

ફિગ.1.

યોગ્યતા એ મુદ્દાઓની શ્રેણીનું જ્ઞાન છે જેમાં વ્યક્તિ પાસે જ્ઞાન અને અનુભવ હોય છે જે તેને કંઈક નક્કી કરવા દે છે, પ્રવૃત્તિના કોઈપણ ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને કૌશલ્યો નક્કી કરે છે. "યોગ્યતા" ની વિભાવનાનો ઉપયોગ વ્યક્તિગત મુદ્દાઓ, સમસ્યાઓમાં વ્યક્તિની લાયકાતના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે થાય છે, પરંતુ સમગ્ર વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં નહીં.

એ. નોવિકોવ "વ્યાવસાયીકરણ" અને "યોગ્યતા" ની વિભાવનાઓમાં નીચેના અર્થ મૂકે છે: "જ્યારે તેઓ વ્યાવસાયીકરણ વિશે વાત કરે છે, ત્યારે તેનો અર્થ સૌ પ્રથમ વ્યક્તિની તકનીકોમાં નિપુણતાનો અર્થ થાય છે - પછી તે સામગ્રીની પ્રક્રિયા, એકાઉન્ટિંગ, મશીન ડિઝાઇનની તકનીક હોય, પાકની ખેતી અથવા બાંધકામ કાર્ય ક્ષમતા સૂચવે છે, તકનીકી તાલીમ ઉપરાંત, સંખ્યાબંધ અન્ય ઘટકો જે મુખ્યત્વે બિન-વ્યાવસાયિક અથવા સુપ્રા-વ્યાવસાયિક પ્રકૃતિના છે, પરંતુ તે જ સમયે દરેક નિષ્ણાત માટે એક અથવા બીજા માટે જરૂરી છે , સૌ પ્રથમ, સ્વતંત્રતા, જવાબદાર નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા, તેને અંત સુધી લાવવાની ક્ષમતા, સતત શીખવાની ક્ષમતા, આની હાજરી અમૂર્ત, વ્યવસ્થિત અને પ્રાયોગિક વિચારસરણી એ સંવાદ અને સંચાર કરવાની ક્ષમતા, સહયોગ કરવાની ક્ષમતા, વગેરે છે.

વ્યવસાયિક ક્ષમતાઓને નીચેની શ્રેણીઓમાં વિભાજિત કરી શકાય છે:

કાર્ય અને બુદ્ધિ સ્તર સંબંધિત યોગ્યતાઓ;

જ્ઞાન-સ્તરની યોગ્યતાઓ: શું શીખવાની અને જાણવાની જરૂર છે;

કૌશલ્ય-સ્તરની યોગ્યતાઓ: વ્યક્તિ શું કરવા સક્ષમ હોવી જોઈએ;

વર્તણૂક સ્તરે યોગ્યતાઓ: વલણ, સિદ્ધાંતો, ધોરણો અને મૂલ્યો, વર્તન અને અન્ય ગુણો જે ચોક્કસ પદ પર કબજો કરવા માટે જરૂરી છે.

નિષ્ણાત વિશ્લેષણથી વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓની નીચેની લાક્ષણિકતાઓ નક્કી કરવાનું શક્ય બન્યું છે:

1. બહુવિધ કાર્યક્ષમતા (તેની નિપુણતા તમને રોજિંદા, વ્યાવસાયિક અથવા સામાજિક જીવનમાં વિવિધ સમસ્યાઓ હલ કરવાની મંજૂરી આપે છે);

2. મેટા-શૈક્ષણિક ક્ષેત્ર સાથે જોડાયેલા (તેઓ ક્રોસ-ડિસિપ્લિનરી, ઇન્ટરડિસિપ્લિનરી અને વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં લાગુ પડે છે);

3. બૌદ્ધિક તીવ્રતા (તેમને અમૂર્ત વિચાર, સ્વ-પ્રતિબિંબ, સ્વ-ઓળખ, આત્મસન્માન, વગેરેની જરૂર છે);

4. બહુપરીમાણીયતા (તેમાં વિવિધ માનસિક પ્રક્રિયાઓનો સમાવેશ થાય છે: વિશ્લેષણાત્મક, વાતચીત, જાણકાર, સામાન્ય જ્ઞાન, વગેરે).

"યોગ્યતા" શબ્દને જ્ઞાનના સમૂહ તરીકે પણ વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે (વિષય “શું”, પ્રક્રિયાગત “કેવી રીતે”, મૂલ્ય-સિમેન્ટીક “કેમ અને શા માટે”), સત્તાની સમાન જવાબદારી, અને અસરકારકતા સુનિશ્ચિત કરતી વ્યક્તિની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ તેની કાર્ય પ્રવૃત્તિ.

યોગ્યતાઓ, અમારા મતે, "જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કૌશલ્યો" ના ત્રિપુટીથી મૂળભૂત રીતે અલગ છે.

પ્રથમ, તેઓ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિશ્લેષણના મોટા એકમોને વ્યાખ્યાયિત કરે છે (આ ચોક્કસ પ્રવૃત્તિના આવશ્યક ભાગો છે).

બીજું, તેમાં મેનેજરના વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ વ્યક્તિત્વના લક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે.

સમાન જ્ઞાનને વિવિધ ક્ષમતાઓમાં સમાવી શકાય છે, પરંતુ તે જ સમયે તે નોંધપાત્ર રીતે બદલાય છે. તેથી, આપણે કહી શકીએ કે સક્ષમતા હાલના જ્ઞાનને રૂપાંતરિત કરે છે, તેને ચોક્કસ વિષય અને પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂળ બનાવે છે, તેને વ્યાવસાયિક ક્રિયાઓ સાથે અસ્પષ્ટ રીતે જોડે છે. યોગ્યતાનો મુખ્ય ભાગ "કૌશલ્યો" છે. તેમનું સંયોજન અને આંતરસંબંધ યોગ્યતાની આંતરિક રચના બનાવે છે.

M.A. ખોલોડનાયા યોગ્યતાને વિષય-વિશિષ્ટ જ્ઞાનના વિશિષ્ટ પ્રકારના સંગઠન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે જે પ્રવૃત્તિના સંબંધિત ક્ષેત્રમાં અસરકારક નિર્ણયો લેવાની મંજૂરી આપે છે.

વી.એસ. ગોર્ચાકોવા ભારપૂર્વક જણાવે છે કે કોઈપણ વિષયની પ્રવૃત્તિના સંપૂર્ણ જ્ઞાન (જે, અલબત્ત, સઘન અભ્યાસ દ્વારા રચાય છે) બે સમાન મહત્વના ઘટકો ધરાવે છે: અનુરૂપ પ્રવૃત્તિ માટે શ્રેષ્ઠ અનુકૂલન અને આ પ્રવૃત્તિનું વધુ ગુણાત્મક પરિવર્તન. તે જ સમયે, લેખક અલગ પાડે છે:

1) પુનઃનિર્માણ પર આધારિત મૂળભૂત પ્રજનન ક્ષમતા;

2) સર્જનાત્મક ક્ષમતા, જે વ્યક્તિગત રીતે રૂપાંતરિત (વધારેલ અથવા ઉમેરવામાં) પર આધારિત છે.

વ્યવહારમાં, "યોગ્યતા" ની વિભાવનાના ત્રણ અલગ અલગ અર્થોનો ઉપયોગ થાય છે:

પ્રથમ, સંસ્થાની અનન્ય લાક્ષણિકતાઓ, જેમાં જ્ઞાન, તકનીકી અને પ્રક્રિયાઓ છે જે બનાવી અને વિકસાવી શકાય છે. આવી યોગ્યતાઓ કે જે સમગ્ર સંસ્થાને લાગુ પડે છે તેને મુખ્ય યોગ્યતા કહેવામાં આવે છે. આ યોગ્યતાઓ સંસ્થાકીય સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ સાથે ગાઢ રીતે સંબંધિત છે.

બીજું, વ્યક્તિગત કર્મચારીના જ્ઞાન, અનુભવ, કૌશલ્યો, મૂલ્યો, ધોરણો અને વર્તન પેટર્નની સંપૂર્ણતા, જે તેની વ્યક્તિગત સફળતા અને સમાજમાં સ્થાન માટે આધાર તરીકે કામ કરે છે. આ વ્યક્તિગત યોગ્યતા વ્યક્તિગત સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલી છે.

ત્રીજે સ્થાને, આપેલ કાર્ય કરવા માટે જરૂરી જ્ઞાન, કૌશલ્યો, મૂલ્યો, ધારાધોરણો અને વર્તન પેટર્નનો મુખ્ય ભાગ. આ વ્યાવસાયિક યોગ્યતા વ્યક્તિગત કાર્ય યોજના સાથે જોડાયેલ છે અને યોગ્યતા પ્રોફાઇલમાં સમાવિષ્ટ છે.

કેટલાક મેનેજમેન્ટ પાઠ્યપુસ્તકો હાઇલાઇટ કરે છે સામાજિક-માનસિક ક્ષમતા,મતલબ કે:

1) પોતાની જાતને સમજવાની ક્ષમતા (જેમાં વ્યક્તિના પોતાના હેતુઓ, સંચાર ક્ષમતાઓ અને વર્તણૂકની પેટર્નની જાગૃતિ શામેલ છે);

2) અન્ય લોકોને સમજવાની ક્ષમતા (જેમાં અન્ય લોકોની જરૂરિયાતો, હેતુઓ, તેમની વર્તણૂકીય લાક્ષણિકતાઓ અને ઉપયોગમાં લેવાતા મનોવૈજ્ઞાનિક સંરક્ષણોને સમજવાનો સમાવેશ થાય છે);

3) લોકો વચ્ચેના સંબંધોને સમજવાની ક્ષમતા (જેનો અર્થ છે સંચારની પરિસ્થિતિને પર્યાપ્ત રીતે સમજવાની ક્ષમતા, સંદેશાવ્યવહારની પ્રક્રિયામાં વિકાસ પામેલા સંબંધો, સંચાર પ્રક્રિયા પરના પોતાના પ્રભાવની અનુભૂતિ, ઊભી થતી મુશ્કેલીઓના કારણોને સમજવું) ;

4) આંતરવ્યક્તિત્વ પરિસ્થિતિઓની આગાહી કરવાની ક્ષમતા (જે ઉપર વર્ણવેલ તમામ ક્ષમતાઓના વિકાસ વિના અશક્ય છે, અને પરસ્પર સમજણમાં અવરોધો અને રચનાત્મક સંચાર તકનીકોના ઉપયોગ વિશે પણ જ્ઞાનની જરૂર છે).

L. Iacocca એક વખત મેનેજરોની સામાજિક-માનસિક, અથવા વાતચીત, યોગ્યતાના મહત્વ વિશે લખ્યું હતું. તેમણે એ હકીકતને આભારી છે કે તેજસ્વી ક્ષમતાઓ ધરાવતા વિદ્યાર્થીઓ ખૂબ જ સાધારણ સંચાલકો બની જાય છે કારણ કે તેઓ મિલનસાર ન હતા.

પાછળથી, સામાજિક બુદ્ધિનો ખ્યાલ એવી વસ્તુ તરીકે ઉભરી આવ્યો કે જેની વ્યવસ્થાપકોને સામાન્ય બુદ્ધિ કરતાં વધુ જરૂર હોય છે, જેમ કે IQ દ્વારા માપવામાં આવે છે. મેનેજરો અત્યંત અસરકારક બનવા માટે, સામાન્ય બુદ્ધિનું સરેરાશ સ્તર હોવું પૂરતું છે. જે. ગિલફોર્ડ દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલ પરીક્ષણ સામાજિક બુદ્ધિને માપવા માટે પરવાનગી આપે છે અને તેનો ઉપયોગ મેનેજરોની પસંદગીમાં કરી શકાય છે, પરંતુ તેમના વિકાસ માટે નહીં.

વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓના ઉદાહરણો: પ્રતિનિધિમંડળ, કોચિંગ, મેનેજમેન્ટ, સ્વતંત્ર કાર્ય, ગ્રાહક અભિગમ, સહયોગ, આંતરવ્યક્તિત્વ કૌશલ્ય, સંગઠન, પ્રક્રિયા અભિગમ, સક્રિયતા, પ્રેરણા, નિશ્ચય, સમજાવટ, વગેરે.

સ્થાનિક સાહસોના મૂડીકરણના વિકાસ અને વૃદ્ધિ સાથે, તે વધુને વધુ સ્પષ્ટ બને છે કે સંસ્થામાં મુખ્ય પાત્ર મેનેજર છે. તે તે છે જે દરરોજ ઘણા નિર્ણયો લે છે અને માળખાકીય એકમોના ગુણવત્તાયુક્ત કાર્ય માટે જવાબદાર છે. આધુનિક રશિયન સંસ્થાના વડાની ભૂમિકાને વધુ પડતો અંદાજ આપી શકાતી નથી. સમાજશાસ્ત્રીઓ આ સામાજિક જૂથની આંતરિક વિજાતીયતા અને અસંગતતાની નોંધ લે છે, જેમાં જૂની રચનાના બંને નેતાઓ અને બજારના મૂલ્યોને ટેકો આપતા સંચાલકોની નવી પેઢીનો સમાવેશ થાય છે અને સમગ્ર રીતે સાહસો અને અર્થતંત્રના વિકાસ માટે માર્ગદર્શિકા તરીકે તેમાં સમાવેશ થાય છે. .

આપણા દેશમાં જે ફેરફારો થયા છે તે આધુનિક સંસ્થાના સંચાલકોની યોગ્યતા પર ઉચ્ચ માંગ કરે છે.

કોઈ વ્યક્તિ સંસ્થામાં તેના અસ્તિત્વના ત્રણ ક્ષેત્રોના સંયોજન તરીકે મેનેજરની યોગ્યતાની કલ્પના કરી શકે છે: તેની બાબતો (હું કરી શકું છું - વ્યાવસાયિક તાલીમ દ્વારા રચાય છે), તેની લાગણીઓ (હું ઇચ્છું છું - ઉછેર અને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ દ્વારા રચાયેલ) અને તેના વિચારો ( હું જાણું છું - શિક્ષણ દ્વારા રચાયેલ). તેમની અભિવ્યક્તિની ડિગ્રી અને એક અથવા બીજાના વર્ચસ્વ દ્વારા, વ્યક્તિ મેનેજરની યોગ્યતાના સ્તરનો નિર્ણય કરી શકે છે.

સંસ્થાના વડા 80% નક્કી કરે છે કે તે જે સંસ્થાનું નેતૃત્વ કરે છે તે કેવું દેખાશે, તે કઈ મેનેજમેન્ટ ટેક્નોલોજી પસંદ કરશે, તેમાં કેવા પ્રકારના લોકો કામ કરશે અને વર્તણૂકના કયા ધોરણો પ્રવર્તશે. સમય પસાર થાય છે, સમાજ બદલાય છે. આજે દેશને નવી વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ અને વ્યાવસાયિક નેતાઓ અને સંચાલકોની શોધ કરવાની જરૂર છે. રશિયન કંપનીઓને એવા નેતાઓની જરૂર છે કે જેઓ વ્યવસાયિકતા, સહકાર, પરસ્પર આદર અને રુચિ અને પરસ્પર જવાબદારીઓની સ્પષ્ટ સમજણના સિદ્ધાંતો પર સંસ્થા અને કર્મચારીઓ સાથે તેમના સંબંધો બનાવે છે.

આધુનિક રશિયન મેનેજર સતત પરિવર્તન અને અનિશ્ચિતતાની સ્થિતિમાં છે. તેની પ્રવૃત્તિઓમાં કેટલાક કાર્યો તેમનું મહત્વ ગુમાવે છે અને એકસાથે અદૃશ્ય થઈ જાય છે, અન્ય કોઈક રીતે રૂપાંતરિત થાય છે અથવા કોઈ રીતે બદલાય છે. તે જ સમયે, નવા કાર્યો દેખાય છે જેને વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના વધુ પુનઃરચના કરવાની જરૂર છે. નવી કુશળતાની જરૂર છે. મેનેજર સામેના નવા કાર્યોનું ચોક્કસ પૃથ્થકરણ કરીને, મેનેજર પાસે જે યોગ્યતાનો અભાવ છે તેનું મોડેલ બનાવવું અને વિશેષ તાલીમ કાર્યક્રમનો પ્રસ્તાવ મૂકવો શક્ય છે.

સામાજિક-આર્થિક વિકાસના વિવિધ તબક્કે, યોગ્યતાઓ બદલાય છે. જો કે, આધુનિક રશિયન મેનેજરે કાર્યો, સંસાધનો, લોકો, માહિતી, ગુણવત્તા, પ્રોજેક્ટ અને સંસ્થાકીય ફેરફારોનું સંચાલન કરવું આવશ્યક છે. આ એક સાર્વત્રિક યોગ્યતા મોડેલ છે જે સંસ્થાની જરૂરિયાતોને આધારે બદલાઈ શકે છે (કોષ્ટક 1).

કોષ્ટક 1

ટોચના મેનેજર યોગ્યતા મોડેલ

પરિણામ લક્ષી
વિકાસનું નેતૃત્વ સ્તર	તેના કર્મચારીઓને ઉચ્ચ અપેક્ષાઓ જણાવે છે. કર્મચારીઓને સફળતામાં વિશ્વાસ કરવામાં અને તેમની યોજનાઓ હાંસલ કરવા માટે દરેક પ્રયાસ કરવામાં મદદ કરે છે. સિદ્ધિઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સિસ્ટમ બનાવે છે. નિષ્ફળતાના સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીઓને ટેકો આપે છે
વિકાસનું મજબૂત સ્તર	એવા સ્તરે લક્ષ્યો સેટ કરે છે જે પડકારરૂપ પરંતુ વાસ્તવિક હોય. તમારી સિદ્ધિઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની રીતો હાઇલાઇટ કરે છે. નિષ્ફળતાના લાંબા ગાળામાં સખત, સક્રિય અને પસંદગીયુક્ત બનવા માટે સક્ષમ
વિકાસનું મૂળભૂત સ્તર	સખત, સફળતા માટે પ્રયત્નશીલ. કામચલાઉ આંચકો આવે ત્યારે હાર માનતા નથી. ચોક્કસ પરિણામ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, પ્રક્રિયા પર નહીં. પહેલ
	સફળ થવા માંગે છે. હંમેશા પૂરતી દ્રઢતા બતાવતું નથી. જ્યારે નિષ્ફળતાઓનો સામનો કરવો પડે છે, ત્યારે તે પોતાનામાં વિશ્વાસ ગુમાવી શકે છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં પહેલ બતાવે છે
યોગ્યતા વિકસિત નથી	સફળ થવાનો પ્રયત્ન કરતા નથી. પ્રાપ્ત પરિણામોથી સંતુષ્ટ
સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન
વિકાસનું નેતૃત્વ સ્તર	ટીમમાં અસંમતિ પ્રત્યે રચનાત્મક વલણ માટે ધોરણ સુયોજિત કરે છે. કર્મચારીઓને પરિસ્થિતિને સંઘર્ષ તરફ દોરી ગયા વિના એકબીજાની વચ્ચે કરાર સુધી પહોંચવાની જરૂર છે. સંઘર્ષની ઘટનામાં, સક્ષમ મધ્યસ્થી તરીકે કાર્ય કરે છે, પક્ષકારોને સમજૂતીમાં આવવામાં મદદ કરે છે
વિકાસનું મજબૂત સ્તર	તેના ઇન્ટરલોક્યુટરના ઊંડા હિતોને કેવી રીતે ઓળખવું તે જાણે છે. જણાવેલ હોદ્દા પર ચર્ચા કરવાનું ટાળે છે, ઊંડા બેઠેલા હિતોની ચર્ચા કરવા આગળ વધે છે. બંને પક્ષોને અનુકૂળ હોય તેવા નવા ઉકેલો શોધવામાં સાધનસંપન્ન. બિનસલાહભર્યા કર્મચારી સાથે વાતચીત કરતી વખતે પણ સંઘર્ષ ટાળવામાં સક્ષમ
વિકાસનું મૂળભૂત સ્તર	જ્યારે મતભેદનો સામનો કરવો પડે છે, ત્યારે તે સમાધાનકારી ઉકેલ શોધે છે. બીજાની સ્થિતિ શોધી કાઢે છે. બીજાની સ્થિતિ પ્રત્યે સમજણ અને આદર બતાવે છે, ભલે તે તેના પોતાનાથી વિરોધાભાસી હોય. પોઝિશન બદલવામાં સક્ષમ અને સમાધાન શોધવામાં લવચીક બનો. પક્ષકારોની પરસ્પર ઇચ્છા સાથે, મતભેદ સંઘર્ષ તરફ દોરી જતા નથી
યોગ્યતા પૂરતી વિકસિત નથી	મતભેદોનો સામનો કરીને, તે કરાર પર આવવાનો પ્રયાસ કરે છે. તે જ સમયે, તે તેના પદને પકડી રાખે છે. લવચીક નથી. ઇન્ટરલોક્યુટરની સ્થિતિ સમજવાનો ઇનકાર કરે છે
યોગ્યતા વિકસિત નથી	સાથીદારોને સંઘર્ષ માટે ઉશ્કેરે છે. અસંમતિના કિસ્સામાં, બિનરચનાત્મક સ્થિતિ લે છે

ટોચના મેનેજર માટે સૌથી મહત્વની બાબત એ છે કે નેતા બનવાની ક્ષમતા. વધુમાં, મેનેજર વ્યૂહરચનાકાર હોવો જોઈએ, લોકોની સંભવિત ક્ષમતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ અને સંસ્થાકીય જ્ઞાનનું સંચાલન કરવું જોઈએ.

આમ, આધુનિક રશિયન મેનેજરની વ્યાવસાયિક યોગ્યતા અને યોગ્યતાના વિકાસમાં આધુનિક વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને વ્યવહારુ કૌશલ્યોના સંકુલના વિકાસ અને અમલીકરણ, તેમની અરજી, અસરકારક સામાજિક વ્યવસ્થાપન કૌશલ્યોની નિપુણતા અને માનવ તકનીકોનો સમાવેશ થાય છે.

"જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કૌશલ્યો" ની ત્રિપુટીથી યોગ્યતાઓ મૂળભૂત રીતે અલગ છે. પ્રથમ, તેઓ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના વિશ્લેષણના મોટા એકમોને વ્યાખ્યાયિત કરે છે (આ ચોક્કસ પ્રવૃત્તિના આવશ્યક ભાગો છે). બીજું, તેમાં મેનેજરના વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ વ્યક્તિત્વના લક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે. યોગ્યતાનો મુખ્ય ભાગ "કૌશલ્યો" છે. તેમનું સંયોજન અને આંતરસંબંધ યોગ્યતાની આંતરિક રચના બનાવે છે.

વ્યક્તિ સંસ્થામાં તેના અસ્તિત્વના ત્રણ ક્ષેત્રોના સંયોજન તરીકે મેનેજરની યોગ્યતાની કલ્પના કરી શકે છે: તેની બાબતો, તેની લાગણીઓ અને તેના વિચારો. તેમની અભિવ્યક્તિની ડિગ્રી અને એક અથવા બીજાના વર્ચસ્વ દ્વારા, વ્યક્તિ મેનેજરની યોગ્યતાના સ્તરનો નિર્ણય કરી શકે છે.

સક્ષમતા-આધારિત અભિગમના આધુનિક સંશોધકો (એ.કે. માર્કોવા, એલ.એ. સ્ટેપનોવા, ઇ.વી. ઝેમત્સોવા, એ.આઈ. સુબેટ્ટો) મેનેજરોની નીચેની મૂળભૂત ક્ષમતાઓને ઓળખે છે 11 લુકાશેન્કો M.A. મેનેજરની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ www.bglitvak.ru:

· પરિણામલક્ષી, સિદ્ધિ લક્ષી. નિર્ણયોના અમલીકરણ માટે જવાબદાર બનવાની ક્ષમતા, પાછલા લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા પર નવા મહત્વાકાંક્ષી લક્ષ્યો સેટ કરવાની ક્ષમતા. કાર્ય લક્ષી અને સંબંધ લક્ષી વર્તન.

· સુગમતા. કટોકટીની પરિસ્થિતિઓને ઝડપથી અને પર્યાપ્ત રીતે પ્રતિસાદ આપવાની ક્ષમતા, સમસ્યાને જોવા અને ઓળખવાની, તેને ઉકેલવાના માર્ગો શોધવા, અમલીકરણ માટે ટીમને એસેમ્બલ કરવાની અને પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની ક્ષમતા.

· શીખવાની અને સ્વ-શિખવાની ક્ષમતા. શીખવાની ક્ષમતા, નવી પદ્ધતિઓ અને તકનીકો પ્રત્યે સંવેદનશીલતા, વ્યવહારમાં નવી વસ્તુઓ લાગુ કરવાની ક્ષમતા. સ્વ-વિશ્લેષણ કરવાની ક્ષમતા. તમારી સિદ્ધિઓ અને ખામીઓનું વિશ્લેષણ કરવાની ઇચ્છા, પરિચિત વસ્તુઓને જુદી જુદી આંખોથી જુઓ અને અન્ય લોકોના અનુભવનો કુશળતાપૂર્વક ઉપયોગ કરો.

· પ્રભાવ, સમજાવવાની ક્ષમતા. પોતાના અભિપ્રાયનો બચાવ કરવાની ક્ષમતા. રચનાત્મક વાતચીત કરતી વખતે તર્કનો ઉપયોગ કરો. પ્રભાવ તકનીકોમાં નિપુણતા. લોકોના હેતુઓને ઓળખવા અને તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા. યોગ્ય પ્રશ્નો પૂછવાની અને ભાગીદારની જાગૃતિ અને ભાવનાત્મક સ્થિતિનું સ્તર નક્કી કરવાની ક્ષમતા.

અન્યને સાંભળવાની અને પ્રતિસાદ સ્વીકારવાની ક્ષમતા. દ્વિ-માર્ગી સંદેશાવ્યવહારની ચેનલો બનાવવાની ક્ષમતા - તમારા મંતવ્યો અને વિચારોમાંથી અમૂર્ત, તમારા ઇન્ટરલોક્યુટરના શબ્દો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો. સારી શ્રાવ્ય અને વિઝ્યુઅલ મેમરી. વિવિધ પ્રતિસાદ પદ્ધતિઓમાં નિપુણતા. અસરકારક રીતે પ્રોત્સાહિત કરવાની અને અન્યની ટીકા કરવાની ક્ષમતા.

· પ્રસ્તુતિ અને વાટાઘાટ કૌશલ્ય. પ્રસ્તુતિના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો, પ્રેક્ષકોની રુચિઓ નક્કી કરવાની ક્ષમતા. અસરકારક પરિચયનું નિર્માણ, શબ્દસમૂહોને જોડવા, પ્રસ્તુતિનો મુખ્ય ભાગ અને નિષ્કર્ષ. સમજાવટ વ્યૂહરચના અને જાહેર બોલવાની કુશળતામાં નિપુણતા. અસરકારક વાટાઘાટ પ્રક્રિયાના તબક્કાઓનું જ્ઞાન. સહભાગીઓની રુચિઓ નક્કી કરવાની અને શ્રેષ્ઠ વિકલ્પ પસંદ કરવાની ક્ષમતા. ચર્ચા કરવાની, દરખાસ્ત કરવાની અને સ્થિતિગત સોદાબાજી કરવાની ક્ષમતા. મેનીપ્યુલેશન તકનીકોમાં નિપુણતા અને તેનો પ્રતિકાર કરવાની ક્ષમતા.

· ગ્રાહક પર ધ્યાન. ગ્રાહક સેવા નીતિઓ અને ધોરણોનું જ્ઞાન. વર્તમાન અને ભાવિ ગ્રાહક જરૂરિયાતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો. વિવિધ પ્રકારના "મુશ્કેલ" ગ્રાહકો સાથે યોગ્ય રીતે વર્તન કરવાની ક્ષમતા. ગ્રાહકો સાથે ભાગીદારી બનાવવાની ક્ષમતા, ગ્રાહકો સાથેના સંબંધોમાં વધારાની તકો અને જોખમોને ઓળખવાની ક્ષમતા.

· મેનેજરની ક્ષમતાઓમાં પણ સમાવેશ થાય છે: વિશ્લેષણાત્મક કુશળતા, સર્જનાત્મકતા, સંસ્થાકીય કુશળતા, ટીમમાં કામ કરવાની ક્ષમતા વગેરે.

આમ, દરેક પ્રકારની વ્યવસ્થાપન પ્રવૃત્તિની પોતાની વિશિષ્ટ ક્ષમતાઓ હોય છે. કર્મચારીઓની યોગ્યતાઓમાં તફાવત તેમની કાર્યાત્મક જવાબદારીઓમાં તફાવત તેમજ આ ફરજો કરવા માટે જરૂરી તેમની કુશળતા, જ્ઞાન અને વ્યક્તિગત ગુણોની માંગને કારણે છે.

વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓને ધ્યાનમાં લેતા, મોટાભાગના સંશોધકો સરળ (મૂળભૂત) ક્ષમતાઓ અને મુખ્ય ક્ષમતાઓ વચ્ચે તફાવત કરે છે.