સામાજિક અને મજૂર તકરાર ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિઓ

પદ્ધતિનું નામ	પદ્ધતિની સામગ્રી
1. એકતરફી	એક બાજુનું દમન - બીજું (એક બાજુ સંઘર્ષના અવશેષોને સાચવે છે)
2. સમાધાન	બંને પક્ષો માટે સૌથી સ્વીકાર્ય વિકલ્પ શોધવો (એકતરફી વિકલ્પ કરતાં ઓછા પ્રમાણમાં સંઘર્ષના અવશેષોને સાચવે છે, પરંતુ બંને બાજુએ)
3. એકીકૃત માર્ગ	એક નવો વિકલ્પ વિકસાવવામાં આવ્યો છે જે કોઈપણ મૂળ સાથે મેળ ખાતો નથી, પરંતુ તે જ સમયે દરેક પક્ષ તેને તેના પોતાના ગણી શકે છે (વિવાદને સંપૂર્ણપણે ઉકેલવાની સૌથી મુશ્કેલ રીત)
4. ઘટાડો તકનીક	સંઘર્ષ આંતરવ્યક્તિત્વ સ્તરે સ્થાનાંતરિત થાય છે, જ્યાં તે વધુ ઉકેલી શકાય તેવું બને છે. સહભાગીઓને તેમના ધ્યેયો સાથે સંભવિત નુકસાનની તુલના કરવા માટે અનિશ્ચિત લાંબા ભવિષ્ય માટે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિને માનસિક રીતે લંબાવવાનું કહેવામાં આવે છે. પરંતુ આ પદ્ધતિ ઓછી અસરકારક છે, કારણ કે, તેમના વાતાવરણમાં પાછા ફરતા, સહભાગીઓ પહેલાની જેમ સંઘર્ષની પરિસ્થિતિને સમજે છે.
5. સંઘર્ષની પરિઘને સંબોધિત કરવી	એટલે કે, તે સામાજિક કેટેગરીઝ તરફ વળવું કે જેઓ સંઘર્ષમાં ઓછી ભાવનાત્મક અને સક્રિય રીતે સામેલ છે
6. સંઘર્ષનું તર્કસંગતકરણ	તે કાનૂની મિકેનિઝમ્સ (માગણીઓ ઘડવા માટેની કાર્યવાહી, કોર્ટ) દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. જો કે, એ નોંધવું જોઈએ કે આ પદ્ધતિ માત્ર સંતુલિત સામૂહિક ચેતના સાથે અને કાયદેસર રીતે સાંસ્કૃતિક વાતાવરણમાં કામ કરે છે
7. રાજકીય પદ્ધતિઓ	સત્તા પરિવર્તન, ઔપચારિક નેતાઓને બદલવા માટે કુદરતી નેતાઓનો ઉદભવ, વગેરે.

જ્યારે સમાજ "તેના પાછળના પગ પર ઉભો થાય છે" ત્યારે પ્રોડક્શન કમાન્ડરની ભૂમિકા વધે છે. એક અધિકૃત નેતા, પરિસ્થિતિને નિયંત્રિત કરવા, સંપૂર્ણ જવાબદારી લેવા અને માનવ મનોવિજ્ઞાનને સમજવામાં સક્ષમ, ગૌણ અધિકારીઓને બાહ્ય વાતાવરણના નકારાત્મક પ્રભાવથી છુટકારો મેળવવા અને ઉત્પાદન કાર્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં મદદ કરી શકે છે.

સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનું નિરાકરણ તેની સાથે શરૂ થાય છે સચોટ અને ત્વરિત નિદાન.ઉદાહરણ તરીકે, એન્ટરપ્રાઇઝ પર હડતાલ ચાલી રહી છે. સંઘર્ષના કારણોને ઓળખતી વખતે, તે બહાર આવ્યું કે કંપનીના કર્મચારીઓને તેમની જરૂરિયાતો અને રુચિઓ વિશે ક્યારેય પૂછવામાં આવ્યું ન હતું; કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પ્રત્યેનો તેમનો અસંતોષ ઊંડો હતો. તે લોકો સાથે વાત કરવા માટે પૂરતું હતું, તેમને ધ્યાનથી સાંભળો, અને શાંતિ પુનઃસ્થાપિત થશે.

અનિવાર્યપણે, અમે વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ સંઘર્ષમાં પક્ષકારોના હિતોનું તર્કસંગતકરણ અને ભાવનાત્મક ઉત્તેજનાને દૂર કરવું.અલબત્ત, આ કિસ્સામાં, સંઘર્ષના તાત્કાલિક કારણોને દૂર કરવું એ વાત સુધી મર્યાદિત ન હોવું જોઈએ; વ્યવહારુ પગલાં જરૂરી છે.

બીજો તબક્કો છે વિરોધાભાસી મૂડની ઓળખ અને તટસ્થતા (અધિકારનું અવમૂલ્યન) ઉત્તેજક.

સંઘર્ષ બાહ્ય અને આંતરિક બંને પરિબળો પર આધારિત હોવાથી, તેનું નિરાકરણ પણ પરિબળોના આ બે જૂથો સાથે સંકળાયેલું છે (કોષ્ટક 20.1).

હડતાલ એક ઐતિહાસિક ઘટના તરીકે સમાજના બદલાતા જીવન સાથે, તેની ઉત્પાદક શક્તિઓ અને ઉત્પાદન સંબંધો, રાજકીય અને સામાજિક વાસ્તવિકતાઓ સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલી છે. તાજેતરના વર્ષોમાં, હડતાલ સંઘર્ષનું કેન્દ્ર બિન-ઉત્પાદન ક્ષેત્ર અને રાજ્યના બજેટ (આરોગ્ય સંભાળ, જાહેર શિક્ષણ, વિજ્ઞાન, સંરક્ષણ સંકુલ, કોલસા ઉદ્યોગ, વગેરે) માંથી સંપૂર્ણ અથવા આંશિક રીતે નાણાં પૂરા પાડવામાં આવતા ઉદ્યોગો તરફ વળ્યું છે, જેના કામદારો. બજારની પરિસ્થિતિમાં સૌથી વધુ સામાજિક રીતે અસુરક્ષિત હતા.

મકારોવા આઈ.કે.કર્મચારીઓનું સંચાલન: વિઝ્યુઅલ શૈક્ષણિક સામગ્રી. – એમ.: IMPE im. એ.એસ. ગ્રિબોયેડોવા, 2006. – 98 પૃ. પૃષ્ઠ 3-7.

મકારોવા આઈ.કે.કર્મચારીઓનું સંચાલન: વિઝ્યુઅલ શૈક્ષણિક સામગ્રી. – એમ.: IMPE im. એ.એસ. ગ્રિબોયેડોવા, 2006. – 98 પૃ. પૃષ્ઠ 3 - 7.

કંપનીના કર્મચારીઓનું સંચાલન: વિદ્યાર્થીઓ, સ્નાતક વિદ્યાર્થીઓ અને આર્થિક યુનિવર્સિટીઓ અને ફેકલ્ટીઓના શિક્ષકો માટે પાઠયપુસ્તક / T.A. રોડિઓનોવા, યુ.એ. Tsypkin, N.D. એરીઆશવિલી. - એમ., 2002. પૃષ્ઠ 8.

કર્મચારી સંચાલન: વિશેષતામાં યુનિવર્સિટીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક "રાજ્ય અને મ્યુનિસિપલ મેનેજમેન્ટ" / એલ.વી. યોનિ, એ.આઈ. ગોર્બાચેવ, ટી.એસ. ઇલેરિઓનોવા; તુર્ચિનોવ, એ.આઈ. - એમ., 2002. પૃષ્ઠ 21.

ઉત્પાદનમાં કર્મચારીઓનું સંચાલન: વિશેષતા 062100 / બર્નોસોવ, એન.એમ., શતાલોવા, એન.આઈ.માં અભ્યાસ કરતા યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક - એમ., 2003. પી. 44.

ગ્રેહામ એચ.ટી., બેનેટ આર.માનવ સંસાધન સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. યુનિવર્સિટીઓ માટે માર્ગદર્શિકા / અનુવાદ. અંગ્રેજીમાંથી દ્વારા સંપાદિત ટી.યુ. બઝારોવ અને બી.એલ. એરેમિના. – એમ.: UNITY-DANA, 2003. - 598 p. પૃષ્ઠ 11 - 18.

ચિઝોવ એન.એ. મેનેજર અને સ્ટાફ: ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની તકનીક. – એમ., 2007. પૃષ્ઠ 5-6.

જુઓ: પુગાચેવ વી.પી. સંસ્થાનું કર્મચારી સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. – એમ., 1998. પૃષ્ઠ 23-32.

ક્રીચેવસ્કી આર.એલ.જો તમે મેનેજર છો... રોજિંદા કામમાં મેનેજમેન્ટ સાયકોલોજીના તત્વો. – એમ., 1996. પૃષ્ઠ 210.

સ્મિર્નોવ ઇ.એ. મેનેજમેન્ટ નિર્ણયોનો વિકાસ: પાઠ્યપુસ્તક. – એમ., 2002. પી.238.

મુઝિચેન્કો વી. કર્મચારી સંચાલન પર માસ્ટર ક્લાસ, 2009. P.71.

મુઝીચેન્કો વી. કર્મચારી સંચાલન પર માસ્ટર ક્લાસ, 2009. પી.72.

મોર્ડોવિન એસ.કે. કર્મચારી સંચાલન: આધુનિક રશિયન પ્રેક્ટિસ: પાઠ્યપુસ્તક. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 2003. પૃષ્ઠ 17-18.

ભાવ આના પર આધારિત: સંસ્થાકીય કર્મચારી સંચાલન: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે એક પાઠ્યપુસ્તક / એ. યા. કિબાનોવ. - એમ., 2003. પૃષ્ઠ 80 – 83.

Lafta D.K. મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. - એમ., 2002. એસ. 235 – 236.

મેનેજરો, નિષ્ણાતો અને અન્ય કર્મચારીઓના હોદ્દાની લાયકાત નિર્દેશિકા (ઓગસ્ટ 21, 1998 નંબર 37 ના રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ મંત્રાલયના ઠરાવ દ્વારા મંજૂર) (21 જાન્યુઆરી, 4 ઓગસ્ટ, 2000, એપ્રિલ 20, 2001 ના રોજ સુધારેલ મુજબ) મે 31, જૂન 20, 2002., જુલાઈ 28, નવેમ્બર 12, 2003) // સંદર્ભ પુસ્તકનો ટેક્સ્ટ સત્તાવાર રીતે પ્રકાશિત થયો ન હતો

સિન્યાવેટ્સ ટીડી. નાના વ્યવસાયમાં કર્મચારી સંચાલન: એક પાઠ્યપુસ્તક. - ઓમ્સ્ક, 2002. પૃષ્ઠ 53 - 54.

કોમિસરોવા ટી.એ. માનવ સંસાધન સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. – એમ., 2002. પૃષ્ઠ 83.

આર્કિપોવા એન.આઈ. મેનેજમેન્ટ (કર્મચારી વ્યવસ્થાપન). ભાગ 2: શૈક્ષણિક અને પદ્ધતિસરના મોડ્યુલ / O.L. સેડોવા. - એમ., 2003. પૃષ્ઠ 113.

જુઓ: એગોર્શિન એ.પી. કર્મચારી સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક. – નિઝની નોવગોરોડ, 2001. પૃષ્ઠ 48 – 54.

સંસ્થાનું કર્મચારી સંચાલન: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક / એ. યા. કિબાનોવ. - એમ., 2003. એસ. 261 – 269.

કોમિસરોવા ટી.એ. માનવ સંસાધન સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. - એમ., 2002. એસ. 78 – 85.

ફુટ એમ. એચઆર મેનેજમેન્ટનો પરિચય. – એમ., 2005. પૃષ્ઠ 134.

મોન્ડી વેઈન આર., રોબર્ટ એમ. નો, શેન આર. પ્રેમો. કર્મચારી સંચાલન / અનુવાદ. અંગ્રેજીમાંથી – સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 2004. પૃષ્ઠ 240 – 241.

Tsypkin Yu. A. કર્મચારી સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક. – એમ., 2001. એસ. 117 – 122.

મોન્ડી વેઈન આર., રોબર્ટ એમ. નો, શેન આર. પ્રેમો. કર્મચારી સંચાલન / અનુવાદ. અંગ્રેજીમાંથી – સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 2004. પૃષ્ઠ 227 – 228.

સંસ્થાકીય કર્મચારીઓનું સંચાલન: વિશેષતા "મેનેજમેન્ટ" / કિબાનોવ, આર્દાલ્યોન યાકોવલેવિચમાં અભ્યાસ કરતા યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. - 2જી આવૃત્તિ, સુધારેલ અને વિસ્તૃત. - એમ., 2003.- પૃષ્ઠ 332 - 335.

વુડકોક એમ., ફ્રાન્સિસ ડી. મુક્ત કરાયેલ મેનેજર: પ્રેક્ટિકલ મેનેજર માટે / અનુવાદ. અંગ્રેજીમાંથી – એમ., 1994. એસ. 117 – 119.

ત્સ્વેતોવ વી.યા. રેણજી ગાર્ડનનો પંદરમો પથ્થર. – એમ., 1986. પૃષ્ઠ 112

ત્યાં આગળ. પૃષ્ઠ 113.

પુસ્તક સામગ્રી વપરાય છે: Shchekin G.V. કર્મચારીઓના સંચાલનની મૂળભૂત બાબતો: પાઠયપુસ્તક. – કિવ:, 1999. – પૃષ્ઠ 185 – 188.

એગોર્શિન એપી પર્સનલ મેનેજમેન્ટ: આર્થિક યુનિવર્સિટીઓના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. – નિઝની નોવગોરોડ, 2001. પૃષ્ઠ 123 – 151.

ગાલ્નીકીના જીડી પર્સનલ મેનેજમેન્ટ: પાઠ્યપુસ્તક. – ઉલિયાનોવસ્ક, 2003. પૃષ્ઠ 110 – 124.

યુગ્લોવ વી.એ. ઇકોનોમિક્સ એન્ડ સોશિયોલોજી ઓફ લેબર: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક / એ.એમ. ગાલેવા, એફ.એફ. સ્વેટિક. - એમ., 2001. એસ. 133 – 136.

યુગ્લોવ વી.એ. ઇકોનોમિક્સ એન્ડ સોશિયોલોજી ઓફ લેબર: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક / એ.એમ. ગાલેવા, એફ.એફ. સ્વેટિક. - એમ., 2001. પૃષ્ઠ 136.

Tsypkin Yu. A. કર્મચારી સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક. – એમ., 2001. પૃષ્ઠ 128 – 160.

સેમી.: ક્લિમોવ ઇ.એ.વ્યાવસાયિક સ્વ-નિર્ધારણનું મનોવિજ્ઞાન. - રોસ્ટોવ-ઓન-ડોન, 1996.

સહાનુભૂતિ(ગ્રીકમાંથી સહાનુભૂતિસહાનુભૂતિ) - સહાનુભૂતિ કરવાની ક્ષમતા, અન્ય વ્યક્તિની સ્થિતિને સમજવાની ક્ષમતા.

રોજર્સ (બક) F.J.સફળતાનો માર્ગ: IBM કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 1997; બોંડારેન્કો એ.જાપાનીઝમાં કર્મચારીનું સંચાલન // કર્મચારી. – 1996. – નંબર 4.

એ નોંધવું જોઈએ કે, અમેરિકન સમાજશાસ્ત્રી જી. મેયરના પ્રતીતિજનક સંશોધન મુજબ, કર્મચારીના નિદાન દરમિયાન ટીકા નુકસાનકારક અથવા નકામી છે અને તે કોઈપણ રીતે તેને તેના કામમાં સુધારો કરવા માટે પ્રેરિત કરતી નથી. આ ખાસ કરીને એવા કિસ્સાઓમાં સાચું છે કે જ્યાં નકારાત્મક મૂલ્યાંકન પુરસ્કાર અથવા પ્રમોશન સાથે સંકળાયેલું હોય.

ગાયડુક એ.વી. કર્મચારી સંચાલન. ટ્યુટોરીયલ. – બાર્નૌલ, 2000. પૃષ્ઠ 58 – 65.

ગોંચારોવ વી.વી. 2 વોલ્યુમોમાં વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ માટે માર્ગદર્શિકા. ટી. 2. એમ., 2002. પૃષ્ઠ 56.

તારાસોવ એ.પી. આધુનિક પરિસ્થિતિઓમાં કર્મચારી સંચાલન // કર્મચારી સંચાલન, નંબર 5. 2004. પૃષ્ઠ 95.

માર્ટિનોવ એ.એસ. મજૂર સંસાધન વ્યવસ્થાપનની સમસ્યાઓ // માણસ અને મજૂર. નંબર 7. 2002. પૃષ્ઠ 100.

ઓડેગોવ યુ.જી., ઝુરાવલેવ પી.વી. કર્મચારી સંચાલન. એમ., 2004. પૃષ્ઠ 89.

વિખાન્સકી ઓ.એસ., નૌમોવ એ.આઈ., મેનેજમેન્ટ: લોકો, વ્યૂહરચના, સંસ્થા, પ્રક્રિયા: પાઠયપુસ્તક. એમ., 2000. પૃષ્ઠ 9.

મોર્ડોવિન એસ.કે. પર્સનલ મેનેજમેન્ટ: આધુનિક રશિયન પ્રેક્ટિસ: "મેનેજમેન્ટ" ની દિશામાં અભ્યાસ કરતા યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. - સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, 2003. પૃષ્ઠ 216 - 217.

સામાજિક યોગ્યતાના ખ્યાલ વિશે વધુ માહિતી માટે, જુઓ: એલેકસાન્ડ્રોવા ટી.એલ., ઝબોરોવ્સ્કી જી.ઇ., લેમ્પર્ટ વી.રશિયા અને જર્મનીમાં કાર્યસ્થળમાં વ્યાવસાયિક શિક્ષણ અને સામાજિક જવાબદારી. - એકટેરિનબર્ગ, 1996.

વધુ વિગતો માટે જુઓ: ઉત્કિન V.P., Utkin A.V.ઇનોવેટરની હેન્ડબુક. - સ્વેર્ડલોવસ્ક, 1988.

વધુ વિગતો માટે જુઓ: ઝ્યુસ્કિન વી.“યુરેકા!” ના રુદન ક્યારેય બંધ થવા દો. // યુરલ શોધક. – 1999. – નંબર 1.

પાવલુત્સ્કી એ.વી."એક્શન લર્નિંગ": મુખ્ય તત્વો અને માળખું // કર્મચારી સંચાલન. - 2001. - નંબર 9.

મિતિન એ.પ્રતિભાશાળી લોકો સાથે સંચાલકીય સંબંધો // કર્મચારી સંચાલન. - 2000. - નંબર 3.

આ કહેવત અન્ય ફોર્મ્યુલેશનમાં અમને વધુ પરિચિત છે: "વ્યવસાય માટેનો સમય, આનંદ માટેનો સમય." શરૂઆતમાં, રશિયન ભાષામાં, "સમય" અને "કલાક" શબ્દો સમાનાર્થી તરીકે કામ કરતા હતા. ઉદાહરણ તરીકે, આપણે "સારા" અથવા "ખરાબ કલાક" વિશે વાત કરીએ છીએ. તેથી, કહેવતને આ રીતે સમજવી જોઈએ: દરેક વસ્તુ માટે એક સમય હોય છે - વ્યવસાય માટેનો સમય હોય છે અને આનંદ કરવાનો સમય હોય છે. કેટલાક આધુનિક અર્થઘટનમાં, મૂળ અર્થો ભૂંસી નાખવામાં આવે છે અને વ્યવસાય માટે લાંબા સમય અને ટૂંકા સમય વિશે વાત કરે છે, આનંદ માટે માત્ર એક કલાક.

જુઓ: આર્થિક મુદ્દાઓ. - એમ., 1999. - નંબર 4. - પૃષ્ઠ 90.

ગ્રુશિન બી.એ.મફત સમય. વાસ્તવિક સમસ્યાઓ. - એમ., 1967.

ઓર્લોવ જી.પી.મફત સમય અને સુમેળપૂર્ણ વ્યક્તિગત વિકાસ. – એમ., 1974. – પૃષ્ઠ 12-13.

વિખાન્સકી ઓ.એસ.વ્યૂહાત્મક સંચાલન: પાઠયપુસ્તક. - એમ., 2000. - પૃષ્ઠ 26.

અલેકસીવા ઓ.એ., કેટ્સ કે.ઘરગથ્થુ પ્રવૃત્તિઓ: ટેમ્પોરલ લાક્ષણિકતાઓ / વસ્તી. - 2000. - નંબર 4. - પૃષ્ઠ 29.

ઓવ્સ્યાનીકોવ એ. એલ.// વસ્તી. - 2000. - નંબર 1. - પૃષ્ઠ 41.

કોરખોવા આઈ.વી.આરોગ્યના લિંગ પાસાઓ // વસ્તી. - 2000. - નંબર 2. - પૃષ્ઠ 74-75.

ત્યાં આગળ. પૃષ્ઠ 77.

બ્રાયન્ટસેવા, ઇ.એન. કર્મચારી સંચાલન: યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. – ઓમ્સ્ક, 2003. પૃષ્ઠ 32 – 37.

કંપનીના કર્મચારીઓનું સંચાલન: પાઠ્યપુસ્તક / T.A. રોડિઓનોવા, યુ.એ. Tsypkin, N.D. એરીઆશવિલી. - એમ., 2002. એસ. 232 – 254.

યથાસ્થિતિ (lat.) -યથાસ્થિતિ

નોકરીની જરૂરિયાતોની સ્પષ્ટતા. નિષ્ક્રિય સંઘર્ષને રોકવા માટેની શ્રેષ્ઠ વ્યવસ્થાપન તકનીકોમાંની એક એ છે કે દરેક કર્મચારી અને વિભાગ પાસેથી શું પરિણામોની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે તે સ્પષ્ટ કરવું. પરિણામોનું સ્તર, જે વિવિધ માહિતી પ્રદાન કરે છે અને કોણ મેળવે છે, સત્તા અને જવાબદારીની સિસ્ટમ અને સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત નીતિઓ, પ્રક્રિયાઓ અને નિયમો જેવા પરિમાણોનો અહીં ઉલ્લેખ કરવો જોઈએ. તદુપરાંત, મેનેજર આ તમામ મુદ્દાઓને પોતાના માટે નહીં, પરંતુ તેના ગૌણ અધિકારીઓને સારી રીતે સમજે છે કે તેમની પાસેથી શું અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે અને કઈ પરિસ્થિતિમાં છે.

સંકલન અને એકીકરણ પદ્ધતિઓ. સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનું સંચાલન કરવાની બીજી પદ્ધતિ એ સંકલન પદ્ધતિનો ઉપયોગ છે. સૌથી સામાન્ય મિકેનિઝમ્સમાંની એક ચેઇન ઑફ કમાન્ડ છે. વેબર અને વહીવટી શાળાના પ્રતિનિધિઓએ લાંબા સમય પહેલા નોંધ્યું હતું તેમ, સત્તાના વંશવેલાની સ્થાપના સંસ્થાની અંદર લોકોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા, નિર્ણય લેવાની અને માહિતીના પ્રવાહને સુવ્યવસ્થિત કરે છે. જો બે અથવા વધુ ગૌણ કોઈ મુદ્દા પર અસંમત હોય, તો તેમના સામાન્ય વરિષ્ઠનો સંપર્ક કરીને અને તેને નિર્ણય લેવા આમંત્રણ આપીને સંઘર્ષ ટાળી શકાય છે. આદેશની એકતાનો સિદ્ધાંત સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનું સંચાલન કરવા માટે પદાનુક્રમનો ઉપયોગ કરવાની સુવિધા આપે છે, કારણ કે ગૌણ વ્યક્તિ સારી રીતે જાણે છે કે તેણે કોના નિર્ણયોનું પાલન કરવું જોઈએ.

એકીકરણ સાધનો જેમ કે મેનેજમેન્ટ વંશવેલો, ક્રોસ-ફંક્શનલ સેવાઓનો ઉપયોગ, ક્રોસ-ફંક્શનલ જૂથો, ટાસ્ક ફોર્સ અને આંતરવિભાગીય બેઠકો સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓના સંચાલનમાં ખૂબ જ ઉપયોગી છે. સંશોધનોએ દર્શાવ્યું છે કે જે સંસ્થાઓએ તેઓ ઇચ્છતા એકીકરણનું સ્તર જાળવી રાખ્યું હતું તેણે ન કર્યું હોય તેના કરતાં વધુ પ્રદર્શન પ્રાપ્ત કર્યું હતું. ઉદાહરણ તરીકે, એક કંપની જ્યાં પરસ્પર નિર્ભર વિભાગો વચ્ચે સંઘર્ષ હતો - વેચાણ વિભાગ અને ઉત્પાદન વિભાગ - ઓર્ડર અને વેચાણના જથ્થાને સંકલન કરતી મધ્યવર્તી સેવા બનાવીને સમસ્યાને ઉકેલવામાં વ્યવસ્થાપિત થઈ. આ સેવા વેચાણ અને ઉત્પાદન વિભાગો વચ્ચે સંપર્ક કરે છે અને વેચાણની આવશ્યકતાઓ, ક્ષમતાનો ઉપયોગ, કિંમતો અને વિતરણ સમયપત્રક જેવા મુદ્દાઓ ઉકેલે છે.

સંસ્થા-વ્યાપી વ્યાપક લક્ષ્યો. માળખાકીય પરિસ્થિતિનું સંચાલન કરવા માટે સંસ્થા-વ્યાપી સંકલિત લક્ષ્યો નક્કી કરવા એ બીજી માળખાકીય પદ્ધતિ છે. આ ધ્યેયોના અસરકારક અમલીકરણ માટે બે અથવા વધુ કર્મચારીઓ, જૂથો અથવા વિભાગોના સંયુક્ત પ્રયાસોની જરૂર છે. આ ઉચ્ચ ધ્યેયોમાં સમાયેલો વિચાર એ છે કે એક સામાન્ય ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે તમામ સહભાગીઓના પ્રયત્નોને દિશામાન કરવી. ઉદાહરણ તરીકે, જો પ્રોડક્શન ડિપાર્ટમેન્ટમાં ત્રણ શિફ્ટ એકબીજા સાથે સંઘર્ષમાં હોય, તો તમારે દરેક શિફ્ટને વ્યક્તિગત રીતે કરવાને બદલે તમારા વિભાગ માટે લક્ષ્યો ઘડવા જોઈએ. તેવી જ રીતે, સમગ્ર સંસ્થા માટે સ્પષ્ટ રીતે નિર્ધારિત ધ્યેયો નક્કી કરવાથી વિભાગના વડાઓને એવા નિર્ણયો લેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવશે કે જેનાથી સમગ્ર સંસ્થાને લાભ થાય, માત્ર તેમના પોતાના કાર્યક્ષમ વિસ્તારને જ નહીં. સંસ્થાના સર્વોચ્ચ સિદ્ધાંતો (મૂલ્યો) નું નિવેદન જટિલ લક્ષ્યોની સામગ્રીને છતી કરે છે. કંપની તમામ કર્મચારીઓ વચ્ચે વધુ સુસંગતતા અને કામગીરી હાંસલ કરવા માટે સંસ્થા-વ્યાપી, સંકલિત લક્ષ્યો નક્કી કરીને સંઘર્ષની સંભાવનાને ઘટાડવાનો પ્રયત્ન કરે છે.

પુરસ્કાર સિસ્ટમ માળખું. નિષ્ક્રિય પરિણામોને ટાળવા માટે લોકોના વર્તનને પ્રભાવિત કરીને, સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓને સંચાલિત કરવાની પદ્ધતિ તરીકે પુરસ્કારોનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. જે લોકો સંસ્થા-વ્યાપી સંકલિત લક્ષ્યોની સિદ્ધિમાં યોગદાન આપે છે, સંસ્થામાં અન્ય જૂથોને મદદ કરે છે અને સમસ્યાનો વ્યાપક રીતે સંપર્ક કરવાનો પ્રયાસ કરે છે તેમને કૃતજ્ઞતા, બોનસ, માન્યતા અથવા પ્રમોશનથી પુરસ્કાર મળવો જોઈએ. તે એટલું જ મહત્વનું છે કે પુરસ્કાર પ્રણાલી વ્યક્તિઓ અથવા જૂથો દ્વારા બિનરચનાત્મક વર્તનને પુરસ્કાર આપતી નથી.

ઉદાહરણ તરીકે, જો સેલ્સ એક્ઝિક્યુટિવ્સને ફક્ત વેચાયેલા માલના જથ્થાને આધારે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે, તો તે નફાના લક્ષ્ય સ્તર સાથે વિરોધાભાસી હોઈ શકે છે. આ વિભાગોના સંચાલકો બિનજરૂરી રીતે વધુ ડિસ્કાઉન્ટ ઓફર કરીને વેચાણમાં વધારો કરી શકે છે અને તેના કારણે કંપનીના સરેરાશ નફાના સ્તરને ઘટાડી શકે છે. અથવા સેલ્સ ડિપાર્ટમેન્ટ અને કંપનીના ક્રેડિટ ડિપાર્ટમેન્ટ વચ્ચે સંઘર્ષ ઊભો થઈ શકે છે.સેલ્સ વધારવાનો પ્રયાસ કરીને, સેલ્સ ડિપાર્ટમેન્ટ ક્રેડિટ ડિપાર્ટમેન્ટ દ્વારા નિર્ધારિત મર્યાદાઓને પૂર્ણ કરી શકશે નહીં. આનાથી લોન મેળવવા માટેની તકોમાં ઘટાડો થાય છે અને પરિણામે, ક્રેડિટ વિભાગની સત્તામાં ઘટાડો થાય છે. આવી સ્થિતિમાં, ક્રેડિટ ડિપાર્ટમેન્ટ અસામાન્ય વ્યવહાર માટે સંમત ન થઈને અને અનુરૂપ કમિશનના વેચાણ વિભાગને વંચિત કરીને સંઘર્ષને વધારી શકે છે.

સંસ્થા-વ્યાપી ધ્યેયોની સિદ્ધિમાં યોગદાન આપનારાઓ માટે પુરસ્કારો અને પ્રોત્સાહનોનો વ્યવસ્થિત, સંકલિત ઉપયોગ, લોકોને તે સમજવામાં મદદ કરે છે કે તેઓએ મેનેજમેન્ટની ઇચ્છાઓ સાથે સુસંગત રીતે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે કાર્ય કરવું જોઈએ.

મજૂર તકરાર ઉકેલવાની રીતો:

• · મજૂર સંઘર્ષોના શાંતિપૂર્ણ નિરાકરણ માટેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ પદ્ધતિ એ સામૂહિક કરારો, કરારો અને કરારો છે જેમાં કરાર કરનાર પક્ષોના અધિકારો અને જવાબદારીઓ હોય છે, જેમાં જ્યારે સંઘર્ષ ઊભો થાય છે. સામૂહિક કરારનો હેતુ અને સામૂહિકની સામાન્ય સભાઓમાં તેને અપનાવવાની લોકશાહી પ્રક્રિયા શક્ય મજૂર તકરારના કારણોને અગાઉથી જાહેર કરવાનું શક્ય બનાવે છે અને તેમને ઉકેલવા માટેના પગલાંની રૂપરેખા આપે છે.
• · જો મજૂર સમૂહો કરારો અને કરારોની માન્યતાના સમયગાળા દરમિયાન હડતાલનો આશરો ન લેવાનું બાંયધરી આપે છે, તો સામૂહિક કરારો મજૂર તકરારને નિયંત્રિત કરવા માટેની કાનૂની પદ્ધતિનો આધાર બની જાય છે.
• · એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેના સંબંધોમાં સંઘર્ષના મુદ્દાઓ મજૂર વિવાદ કમિશન અથવા પીપલ્સ કોર્ટ દ્વારા ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. કર્મચારીને મજૂર વિવાદ કમિશનમાં સંઘર્ષને ધ્યાનમાં લીધા પછી, ચૂંટાયેલા ટ્રેડ યુનિયન બોડીને બાયપાસ કરીને, કોર્ટમાં જવાનો અધિકાર છે.
• · મજૂર તકરારનું નિરાકરણ ઉદ્યોગ વ્યવસ્થાપન અથવા પ્રાદેશિક સરકારના પ્રતિનિધિઓની ભાગીદારી સાથે મજૂર સમૂહો, પ્રદેશો અને વ્યક્તિગત ઉદ્યોગોની કાઉન્સિલ અને પરિષદોના કાર્ય દ્વારા સુવિધા આપવામાં આવે છે.
• · સરકારી સંસ્થાઓ, નોકરીદાતાઓ અને ટ્રેડ યુનિયનોના પ્રતિનિધિઓ વચ્ચે વિભાગીય અને આંતરવિભાગીય સંમેલનો અપનાવવાથી હકારાત્મક સાબિત થયું છે.

સંગ્રહ આઉટપુટ:

મજૂર વિવાદો અને શ્રમ સંઘર્ષો કાનૂની શ્રેણીઓ અને તેમના નિરાકરણ માટેની રીતો તરીકે

ખોલોડિનોવા યુલિયા વ્લાદિમીરોવના

પીએચ.ડી. કાયદેસર વિજ્ઞાન, વિભાગના સહયોગી પ્રોફેસર, TGAMEUP, Tyumen

ઔદ્યોગિક વિવાદો અને શ્રમ સંઘર્ષો કાનૂની શ્રેણીઓ અને તેના ઉકેલની પદ્ધતિઓ તરીકે

યુલિયા હોલોડિનોવા

કાનૂની વિજ્ઞાનના ઉમેદવાર, ટ્યુમેન સ્ટેટ એકેડેમી ઓફ ઇન્ટરનેશનલ ઇકોનોમી, મેનેજમેન્ટ એન્ડ લો, ટ્યુમેનના સહાયક પ્રોફેસર

ટીકા

આ લેખ "શ્રમ વિવાદ" અને "શ્રમ સંઘર્ષ" ની વિભાવનાઓ વચ્ચેના સંબંધની તપાસ કરશે, અને મધ્યસ્થી પ્રક્રિયા સહિત, તેમને ઉકેલવા માટેની રીતો પણ શોધશે.

ટીકા

ઔદ્યોગિક વિવાદની કલ્પના અને લેખમાં ધ્યાનમાં લેવામાં આવેલ મજૂર સંઘર્ષની કલ્પના વચ્ચેનો સંબંધ છે તેમજ મધ્યસ્થી સહિત ઉકેલની સંભવિત પદ્ધતિઓની તપાસ કરવામાં આવે છે.

કીવર્ડ્સ:મજૂર વિવાદો; મજૂર તકરાર; કોર્ટ; ઉકેલ; મધ્યસ્થી પ્રક્રિયા.

મુખ્ય શબ્દો:ઔદ્યોગિક વિવાદો; મજૂર તકરાર; કોર્ટ; કોર્ટનો ચુકાદો; મધ્યસ્થી

રશિયન ફેડરેશનના બંધારણની કલમ 37, હડતાલના અધિકાર સહિત ફેડરલ કાયદા દ્વારા સ્થાપિત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને વ્યક્તિગત અને સામૂહિક મજૂર વિવાદોના માણસ અને નાગરિકના અધિકારને માન્યતા આપે છે.

શ્રમ કાયદો "શ્રમ વિવાદ" ની વિભાવનાને વ્યાખ્યાયિત કરતું નથી, ચોક્કસ પ્રકારના મજૂર વિવાદોના નિરાકરણ માટે નિયમો સ્થાપિત કરે છે. તે જ સમયે, વીસમી સદીની શરૂઆતથી, આ શ્રેણી હંમેશા શ્રમ કાયદાના વિજ્ઞાનના નજીકના ધ્યાનનો વિષય છે.

કોઈપણ વિજ્ઞાનના વિકાસના પ્રાથમિક ધ્યેયોમાંનું એક તેના વૈચારિક ઉપકરણની સ્પષ્ટતા અને સ્પષ્ટતાને સુનિશ્ચિત કરવાનું છે. આ પાસામાં, મજૂર વિવાદોનો અભ્યાસ પણ મુખ્ય શ્રેણીઓની વાસ્તવિક સામગ્રીની સ્થાપના સાથે પ્રારંભ કરવાનો અર્થપૂર્ણ છે. બદલામાં, "શ્રમ વિવાદ" ની વિભાવનાની સામગ્રીને નિર્ધારિત કરવા માટે, વિવિધ શબ્દોના અર્થોની પ્રારંભિક સ્પષ્ટતાની જરૂર છે.

રશિયન ભાષાનો શબ્દકોશ, "વિવાદ" ની વિભાવનાની મુખ્ય લાક્ષણિકતા તરીકે, મૌખિક સ્પર્ધાના સંકેતનો ઉપયોગ કરે છે, એવી કોઈ બાબતની ચર્ચા કે જેમાં દરેક તેમના અભિપ્રાયનો બચાવ કરે છે, અને તેને કોઈ વસ્તુની માલિકીના પરસ્પર દાવા દ્વારા પણ વ્યાખ્યાયિત કરે છે, જે દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે. ન્યાયાલય.

વિવાદને સમજવા માટેનો મુખ્ય શબ્દ સ્પર્ધા છે, જે લોકોની સ્પર્ધાત્મક પ્રવૃત્તિનો એક પ્રકાર છે, જેનો હેતુ તેમાંથી દરેકની ઇચ્છા છે કે તેઓ કંઈકમાં બીજાને વટાવી શકે છે. વિવાદના આ અર્થમાં જે મૌખિક સ્વરૂપ પર ભાર મૂકવામાં આવ્યો છે તે એકમાત્ર નથી, પરંતુ વિવાદના અસ્તિત્વના સંભવિત માર્ગોમાંથી એક છે. ઉદાહરણ તરીકે, કેટલીક કાનૂની પ્રણાલીઓમાં, પક્ષકારો વચ્ચે મૌખિક ચર્ચા વિના દસ્તાવેજોના વિનિમય દ્વારા લેખિતમાં વિવાદો હાથ ધરવામાં આવે તે એકદમ સામાન્ય છે.

વિવાદનો આધાર એ છે કે દરેક સહભાગી તેના પોતાના અભિપ્રાયનો બચાવ કરે છે. આમ, આ કિસ્સામાં વિવાદને લોકોની સક્રિય પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ સ્વરૂપ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જેનો હેતુ તેમાંથી દરેકની તેમના પોતાના અભિપ્રાયનો બચાવ કરવાની ઇચ્છા છે. આ મંતવ્યો સરખા નથી; વધુમાં, તેઓ એકબીજા સાથે સુસંગત નથી અને વિરોધાભાસી નથી. છેવટે, જો તેઓ એકરૂપ થાય, તો પછી, સંભવતઃ, ત્યાં કોઈ વિવાદ થશે નહીં, કારણ કે સ્પર્ધા માટે કોઈ હેતુ અને લોકોની એકબીજાને વટાવી લેવાની ઇચ્છા હશે નહીં. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વિવાદ એ મૌખિક સ્પર્ધા, મૌખિક અથવા લેખિત ચર્ચા છે, જેમાં દરેક પક્ષ, વિરોધીના અભિપ્રાયને રદિયો આપીને, પોતાનો બચાવ કરે છે. તે અનુસરે છે કે વિવાદની ઉત્પત્તિ ફક્ત આ અથવા તે વ્યક્તિના પોતાના અભિપ્રાયમાં નથી, પરંતુ સંમતિના અભાવમાં, અથવા કોઈ બાબત અંગેના અભિપ્રાયોના અસંમતિમાં, એટલે કે વિસંગતતામાં અથવા, વધુ સ્પષ્ટ રીતે, મંતવ્યોના અથડામણમાં. ઓછામાં ઓછા બે વિષયોમાંથી, દરેક પોતપોતાના મંતવ્યો પર આધારિત બીજા કરતાં આગળ વધવા માંગે છે.

તે આ સમજમાં છે કે વિવાદની શ્રેણી "સંઘર્ષ" (લેટિન - કોન્ફ્લિક્ટસ) શબ્દની સામગ્રીની નજીક છે, જેનો રશિયનમાં અનુવાદ થાય છે ત્યારે તેનો અર્થ અથડામણ, સંઘર્ષ, લડાઈ પણ થાય છે. સંઘર્ષ, વિવાદથી વિપરીત, સામાન્ય રીતે મતલબ માત્ર વિરોધનો જ નહીં, પરંતુ હાલમાં અસંગત હિતો અથવા લોકોના મંતવ્યોનો અથડામણ થાય છે, એટલે કે ખૂબ જ ગંભીર અસંમતિ, ખૂબ જ તીવ્ર વિવાદ, ખુલ્લા સંઘર્ષની મદદથી તેમના દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે. આમ, એવું કહી શકાય કે સિમેન્ટીક દ્રષ્ટિકોણથી, શબ્દ "સંઘર્ષ" નો અર્થ વાસ્તવમાં માત્ર એક પ્રકારનો વિવાદ છે અને તેથી, સમગ્રના ભાગ રૂપે, સૈદ્ધાંતિક રીતે "વિવાદ" ની વ્યાપક વિભાવના સાથે સમાનાર્થી ગણી શકાય નહીં.

સમાન સ્થિતિથી, "સંઘર્ષ" શબ્દની સામગ્રીને માત્ર ફિલોલોજીમાં જ નહીં, પણ અન્ય સંખ્યાબંધ સામાજિક વિજ્ઞાનમાં પણ ગણવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સમાજશાસ્ત્રમાં, સંઘર્ષ એ સમાજમાં વ્યક્તિઓ અથવા જૂથો વચ્ચે અથવા રાષ્ટ્ર-રાજ્યો વચ્ચેના ખુલ્લા સંઘર્ષનો ઉલ્લેખ કરે છે. આ પ્રકારનો સંઘર્ષ ઘણીવાર દુર્લભ સંસાધનો અથવા ક્ષમતાઓની ઍક્સેસ અથવા નિયંત્રણ માટેની સ્પર્ધામાંથી ઉદ્ભવે છે.

અર્થશાસ્ત્રમાં, સંઘર્ષને વિરોધી હિતો અને મંતવ્યોના અથડામણ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે; ગંભીર મતભેદ, ઉગ્ર વિવાદ.

મનોવિજ્ઞાનમાં, સંઘર્ષને બે અથવા વધુ મજબૂત હેતુઓના અથડામણ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે એક જ સમયે સંતોષી શકાતા નથી. મનોવૈજ્ઞાનિક રીતે, સંઘર્ષ એ હકીકત સાથે સંકળાયેલો છે કે એક પ્રેરક ઉત્તેજના નબળા પડવાથી બીજાને મજબૂત બનાવવામાં આવે છે, જે પરિસ્થિતિના નવા મૂલ્યાંકનની જરૂરિયાતનું કારણ બને છે.

સામાન્ય સંઘર્ષશાસ્ત્ર પરના સાહિત્યમાં, સંઘર્ષને લોકો, સામાજિક જૂથો, સમુદાયો અને સંસ્થાઓ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના એક સ્વરૂપ તરીકે ગણવામાં આવે છે, જેમાં એક પક્ષની ક્રિયાઓ, જ્યારે બીજાના હિતોનો સામનો કરે છે, ત્યારે તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવામાં અવરોધ ઊભો કરે છે. . સામાજિક સંઘર્ષ, બદલામાં, એક ઘટના તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવે છે, જેની સામગ્રી લોકોના વિરોધાભાસી સંબંધો અને ક્રિયાઓના વિકાસ અને નિરાકરણની પ્રક્રિયા છે, જે મુખ્યત્વે સમાજના સામાજિક-આર્થિક વિકાસના ઉદ્દેશ્ય કાયદાઓ દ્વારા અથવા "પ્રતિબિંબ" તરીકે નક્કી કરવામાં આવે છે. ઉદ્દેશ્ય અથવા વ્યક્તિલક્ષી વિરોધાભાસ, તેમના વાહકો (બાજુઓ) ના મુકાબલામાં વ્યક્ત.

ઉપરોક્ત સાથે, સામાજિક અને મજૂર સંઘર્ષને શ્રમ સંબંધોના ક્ષેત્રમાં કાર્યરત વિષયો વચ્ચેના અથડામણ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જે તેમના હિતોના વિરોધને કારણે થાય છે, જ્યારે એક અથવા બંને પક્ષો સામાન્ય, સામાન્ય સંબંધોથી આગળ વધતી ક્રિયાઓનો આશરો લે છે. , કેટલીકવાર પ્રસિદ્ધિ આપવા, ઉલ્લંઘન કરાયેલા હિતને સંતોષવા, લોકોનું ધ્યાન આકર્ષિત કરવા, બીજી બાજુ, અમુક સરકારી સંસ્થાઓ અને સમગ્ર સમાજ પર દબાણ લાવવાના હેતુથી પ્રવર્તમાન કાનૂની હુકમની બહાર પણ.

છેવટે, કાનૂની વિજ્ઞાન "કાનૂની સંઘર્ષ" ની વિભાવના સાથે કાર્ય કરે છે, જેને સામાજિક સંઘર્ષના પ્રકાર તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જેને બે અથવા વધુ વિષયો વચ્ચેના મુકાબલો તરીકે ગણવામાં આવે છે અને તેમની રુચિઓ, જરૂરિયાતો, મૂલ્ય પ્રણાલીઓ અથવા તેના વિરોધ (અસંગતતા)ને કારણે થાય છે. જ્ઞાન

આમ, આંતરશાખાકીય શ્રેણીના ક્રમમાં, સંઘર્ષને વાસ્તવમાં એક તીવ્ર વિવાદ તરીકે અર્થઘટન કરવું જોઈએ, એટલે કે. એકદમ ગંભીર મતભેદ, વિરોધી હેતુઓ, મંતવ્યો, મંતવ્યો અથવા લોકોના હિતોના ખુલ્લા અથડામણ તરીકે પ્રગટ થાય છે. આ સામાન્ય સામાજિક અર્થમાં, સંઘર્ષ, કુદરતી રીતે, વિવાદ અને કૃત્યોના સામાન્ય ખ્યાલનો સમાનાર્થી નથી, હકીકતમાં, તેની વિશિષ્ટ વિવિધતા તરીકે.

વિવાદો વચ્ચે એક વિશિષ્ટ સ્થાન શબ્દના વાસ્તવિક કાનૂની અર્થમાં વિવાદો દ્વારા કબજે કરવામાં આવે છે, જે ચોક્કસ વિશિષ્ટ લક્ષણો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

આમાંની પ્રથમ વિશેષતાઓ વિવાદનો આધાર છે, જેમાં કોઈપણ મતભેદનો સમાવેશ થતો નથી, પરંતુ માત્ર તે જ જેનો ખૂબ ચોક્કસ કાનૂની અર્થ છે, જે અસંમતિના ચોક્કસ વિષયમાં વ્યક્ત કરવામાં આવ્યો છે. આવશ્યકપણે, આવા મતભેદનો વિષય ચોક્કસ સામાજિક સંબંધોમાં સહભાગીઓની કાનૂની માલિકીનો અવકાશ છે. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં, આવા મતભેદો મૂળ કાયદાના વિષયોના સંબંધોમાં ઉદ્ભવે છે, જેઓ પહેલાથી જ ચોક્કસ કાનૂની સંબંધો દ્વારા જોડાયેલા છે અને તેથી, એકબીજાના સંબંધમાં અધિકારો અને જવાબદારીઓનો ચોક્કસ સમૂહ ધરાવે છે. કોઈ ચોક્કસ વિષયની બાજુએ આ સંકુલને ભરવાના અધિકારો અને જવાબદારીઓના ગુણોત્તરમાં ફેરફાર કરવાની ઇચ્છા, સામાન્ય નિયમ તરીકે, અધિકારોના જથ્થાને વધારવા અને જવાબદારીઓની સંખ્યા ઘટાડવાની તરફેણમાં, આ વિવાદોનો કાનૂની આધાર છે.

શબ્દના વાસ્તવિક કાનૂની અર્થમાં વિવાદની બીજી નિશાની એ તેના વિષયોનું ઔપચારિક પ્રક્રિયાગત અને કાનૂની સ્વરૂપો અથવા કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા અથવા ભલામણ કરેલ પ્રક્રિયાઓના માળખામાં તેમના મતભેદના નિરાકરણ અથવા સમાધાન માટે સંક્રમણ છે. આ પરિસ્થિતિમાં મતભેદના પક્ષકારો સંબંધિત પ્રક્રિયાગત અથવા પ્રક્રિયાગત કાનૂની સંબંધોના વિષયો બની જાય છે અને આ સંબંધોના વિષયોની લાક્ષણિકતા ધરાવતા ચોક્કસ અધિકારો અને જવાબદારીઓ પ્રાપ્ત કરે છે.

આમ, શબ્દના વાસ્તવિક કાનૂની અર્થમાં મજૂર વિવાદોમાં ફક્ત કાનૂની પ્રકૃતિના તે મતભેદોનો સમાવેશ થવો જોઈએ જે શ્રમ કાયદાના વિષયો વચ્ચે ઉદ્ભવે છે અને સામાન્ય રીતે નિયમન કરાયેલ પ્રક્રિયાત્મક સ્વરૂપો અથવા કાનૂની પ્રક્રિયાઓના માળખામાં ઠરાવ અથવા સમાધાનનો વિષય બન્યો છે.

તે જ સમયે, આ વ્યાખ્યા, વધુ પડતી સામાન્ય હોવાને કારણે, શ્રમ કાયદાના વિજ્ઞાનમાં વિકસિત થયેલા સાધનોનો ઉપયોગ કરીને સ્પષ્ટ કરવાની જરૂર છે.

સૌપ્રથમ, સામાજિક ક્ષેત્રમાં કોઈપણ અથડામણ એ લોકો, જૂથો, સંસ્થાઓની અથડામણ હોવાથી, મજૂર વિવાદોના સાર નક્કી કરવામાં વિવાદના વિષયોનો પ્રશ્ન મુખ્ય છે.

મોટેભાગે, મજૂર વિવાદને મજૂર સંબંધના પક્ષકારો વચ્ચેના મતભેદ તરીકે ગણવામાં આવે છે. તે જ સમયે, તે સ્પષ્ટ છે કે મજૂર અને કાનૂની વિવાદો ફક્ત સીધા મજૂર સંબંધોના માળખામાં જ ઉદ્ભવતા નથી. આવા વિવાદોનું ઉદાહરણ સંસ્થાકીય અને વ્યવસ્થાપક સંબંધોમાંથી ઉદ્ભવતા વિવાદો હોઈ શકે છે, જેમાં કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓની સ્થાપના સંબંધિત વિવાદો, રોજગાર સંબંધિત વિવાદો વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. આ વિવાદોના વિષયો, નિયમ પ્રમાણે, મજૂરના વિષયો સાથે મેળ ખાતા નથી. સંબંધ પરિણામે, શ્રમ કાયદાના તમામ વિષયોને મજૂર વિવાદોના વિષયો તરીકે ગણી શકાય.

બીજું, એ નોંધવું જોઈએ કે મજૂર વિવાદોના વિષયને વ્યાખ્યાયિત કરતી વખતે, "અસંમતિ" શબ્દનો ઉપયોગ ક્લાસિક બની ગયો છે.

મજૂર સંબંધો તેમના પક્ષોના વિરોધી હિતો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે, જે વચ્ચેના વિરોધાભાસો ઉદ્દેશ્ય અને સતત અસ્તિત્વમાં છે, મજૂર તકરારના ઉદભવ માટેના આધાર તરીકે કાર્ય કરે છે. જો કે, પક્ષકારો વચ્ચેના મતભેદ હંમેશા ઉભા થતા નથી, અને જો કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયરના હિત વચ્ચે મૂળભૂત વિરોધાભાસ હોય તો પણ, આ સંબંધો સંઘર્ષ વિના વિકાસ કરી શકે છે.

તે સંપૂર્ણ નિશ્ચિતતા સાથે કહી શકાય કે વિરોધી હિતો સાથેના મજૂર સંબંધો માટે પક્ષકારો વચ્ચે મતભેદ તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના ચોક્કસ તબક્કે ઉદ્ભવે છે. આ મતભેદો સામાન્ય રીતે ચોક્કસ મુદ્દા પર થાય છે; તેમનો વિષય એ સ્થાપિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓના ઉપયોગની ચોક્કસ હકીકત છે, જેનું મૂલ્યાંકન પક્ષકારો દ્વારા શ્રમ સંબંધો અથવા નજીકથી સંબંધિત સંબંધો માટે અલગ રીતે કરવામાં આવે છે, અથવા કોઈ એક વિષય દ્વારા સ્થાપના માટે પ્રસ્તાવિત ચોક્કસ મજૂર સ્થિતિ. કરાર કરાર. મજૂર સંબંધોનું નિયમન અને અન્ય(ઓ) દ્વારા સંપૂર્ણ અથવા આંશિક રીતે નકારવામાં આવે છે.

ઘણીવાર, "મજૂર વિવાદો" ની વિભાવનાને વ્યાખ્યાયિત કરતી વખતે, તે વાત પર ભાર મૂકવામાં આવે છે કે આવા વિવાદનો વિષય એવા મતભેદોને વિવાદાસ્પદ પક્ષો દ્વારા જાતે ઉકેલવા જોઈએ નહીં. આ સ્થિતિના સંબંધમાં, એ નોંધવું જોઈએ કે રશિયન ભાષાના દૃષ્ટિકોણથી, "અસંમતિ" એ મંતવ્યો, મંતવ્યો, વિરોધાભાસ, અસંગતતા અને "સમાધાન" - ઓર્ડરમાં અસમાનતાને કારણે કરારના અભાવ તરીકે સમજવામાં આવે છે. , સ્થાપિત કરવા, હેતુ સાથે કોઈ વસ્તુનો નિર્દેશિત વિકાસ સિસ્ટમને ક્રમમાં મૂકે છે. તદનુસાર, અસંમતિને સુવ્યવસ્થિતતા અને વ્યવસ્થિત સંબંધોના અભાવ તરીકે જોઈ શકાય છે. તેથી, સ્થાયી મતભેદો ફક્ત અસ્તિત્વમાં નથી, જે 1974 માં S.A. દ્વારા નિર્દેશિત કરવામાં આવ્યા હતા. ગોલોશચાપોવ અને વી.એન. ટોલ્કુનોવા.

મતભેદો ઉપરાંત કે જે એક અથવા બીજા પ્રકારના મજૂર વિવાદનો વિષય છે, શ્રમ કાયદાના વિષયો વચ્ચે મતભેદો ઊભી થઈ શકે છે જે શ્રમ ક્ષેત્રે તેમના સંબંધો અને તેમની સાથે સીધા સંબંધિત સંબંધો સાથે સંબંધિત નથી. ઉદાહરણ તરીકે, વ્યવહારમાં, ટ્રેડ યુનિયન સંસ્થા અને એમ્પ્લોયર દ્વારા ટ્રેડ યુનિયન સંસ્થાના બેંક ખાતામાં ટ્રેડ યુનિયન સભ્યપદની લેણી રકમના નોન-કેશ ટ્રાન્સફરની શરતોને લગતા એમ્પ્લોયર વચ્ચે મતભેદો સર્જાય છે. જો કે આ વિવાદ શ્રમ કાયદાના વિષયો વચ્ચે ઉદ્ભવે છે, તે નાગરિક પ્રકૃતિનો છે અને મધ્યસ્થી પ્રક્રિયાગત કાયદા દ્વારા સ્થાપિત નિયમો અનુસાર ગણવામાં આવે છે.

વિશેષ મહત્વ એ છે કે શ્રમ અને કોર્પોરેટ વિવાદો વચ્ચેના સાચા તફાવતને આર્બિટ્રેશન કોર્ટ દ્વારા પ્રકરણના આધારે ગણવામાં આવે છે. 28.1 રશિયન ફેડરેશનનો આર્બિટ્રેશન પ્રોસિજર કોડ. બાદમાં નિમણૂક અથવા ચૂંટણી, સમાપ્તિ, સત્તાઓનું નિલંબન અને કાનૂની એન્ટિટીના સંચાલન અને નિયંત્રણ સંસ્થાઓનો ભાગ હોય અથવા તે વ્યક્તિઓની જવાબદારી, તેમજ આ વ્યક્તિઓ અને વચ્ચેના નાગરિક કાનૂની સંબંધોથી ઉદ્ભવતા વિવાદોનો સમાવેશ થાય છે. આ વ્યક્તિઓની સત્તાઓની કવાયત, સમાપ્તિ, સસ્પેન્શનના સંબંધમાં કાનૂની એન્ટિટી; કાનૂની એન્ટિટીના મેનેજમેન્ટ સંસ્થાઓના અપીલ નિર્ણયો પરના વિવાદો.

શ્રમ કાયદાના વિષયો વચ્ચે હાલની કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓના ઉપયોગ અથવા નવી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની સ્થાપના અંગેના મતભેદોને પક્ષકારો દ્વારા ન્યાયિક સંસ્થાઓની કોઈપણ ભાગીદારી વિના ઉકેલી શકાય છે, માત્ર કાયદા દ્વારા સ્થાપિત રીતે જ નહીં, પરંતુ અન્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને પણ. વર્તમાન કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત. તેથી, એવી દલીલ કરી શકાય છે કે મજૂર વિવાદો એવી રીતે ઉકેલી શકાય છે જે કાયદાનો વિરોધાભાસ ન કરે.

એવું લાગે છે કે "શ્રમ વિવાદો" શ્રેણીના સારને સમજવા માટે, ખ્યાલના સારની લાક્ષણિકતાઓ ("અસંમતિ"), મજૂર વિવાદના વિષયો અને વચ્ચે ઉદ્ભવતા મતભેદના પ્રકારો સૂચવવા માટે તે પૂરતું છે. વિવાદના વિષયો.

ઉપરોક્તના આધારે, અમે મજૂર વિવાદની નીચેની વ્યાખ્યા સૂચવી શકીએ છીએ: મજૂર વિવાદ એ એક મતભેદ છે જે શ્રમ કાયદાના વિષયો વચ્ચે હાલની કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અથવા નવી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓની સ્થાપનાને લગતી ઊભી થાય છે, જેનું નિરાકરણ એવી રીતે થાય છે કે કાયદાનો વિરોધાભાસ નથી.

અધિકાર વિશે વિવાદ શરૂ કરવાનો હેતુ વિવાદના વિષયોમાંના એકના વ્યક્તિલક્ષી અધિકારનું રક્ષણ કરવાનો છે. આવા મજૂર વિવાદો એ કર્મચારીના મજૂર અધિકારોના ઉલ્લંઘનનું પરિણામ છે, કર્મચારી એમ્પ્લોયરને નુકસાન પહોંચાડે છે, તેમજ કર્મચારીની ધારણા છે કે એમ્પ્લોયર દ્વારા તેના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવ્યું છે.

આ મજૂર વિવાદોને ઉકેલતી વખતે, કર્મચારીના મજૂર અધિકારો સુરક્ષિત છે અથવા એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓની કાયદેસરતા સ્થાપિત થાય છે. અધિકારો અંગેના મજૂર વિવાદોનું નિરાકરણ અધિકૃત સંસ્થા (મુખ્યત્વે કોર્ટ) દ્વારા એવી વ્યક્તિની અરજી (દાવા) પર હાથ ધરવામાં આવે છે જે માને છે કે તેના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન થયું છે, જે તેમની ક્રિયાશીલ પ્રકૃતિ દર્શાવે છે.

રુચિ અંગેના વિવાદનો મુખ્ય ઉદ્દેશ્ય તેના આરંભકર્તા દ્વારા નવા વ્યક્તિલક્ષી અધિકારનું સંપાદન છે જે અગાઉ તેનો ન હતો. આ વિવાદો સામૂહિક કરારો અને કરારોના નિષ્કર્ષ અને સુધારા સહિત, નવીની સ્થાપના અથવા હાલની કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારોને લઈને ઉદ્ભવે છે. તેઓ ભાવિ મજૂર અધિકારો અને મજૂર કાયદાના વિષયોની જવાબદારીઓ પર આધારિત છે. આ કિસ્સામાં, મજૂર અધિકારોનું કોઈ ઉલ્લંઘન નથી (ક્યાં તો વાસ્તવિક અથવા માનવામાં આવે છે), પરંતુ પક્ષકારોના કાયદેસર હિતોના અમલીકરણ પર સંઘર્ષ ઊભો થાય છે, જે નવી અથવા વર્તમાન કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓને બદલીને સંતુષ્ટ થઈ શકે છે.

આ મજૂર વિવાદોનું નિરાકરણ કરતી વખતે, પક્ષકારો નવા મજૂર અધિકારો મેળવે છે અથવા હાલના મજૂર અધિકારોને સંશોધિત કરે છે, જેનાથી તેમના હિતોની અનુભૂતિ થાય છે. મજૂર વિવાદમાં પક્ષકારોના હિતોની અનુભૂતિ એ સૌથી વાસ્તવિક છે જ્યારે તેમના હિતોનું સંતુલન પ્રાપ્ત થાય છે.

આવા મજૂર વિવાદોનું નિરાકરણ પક્ષકારો વચ્ચેના કરાર પર પહોંચીને હાથ ધરવામાં આવે છે. આવા કરાર કાં તો પક્ષકારો વચ્ચેની સીધી ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના પરિણામે અથવા પક્ષો દ્વારા તૃતીય પક્ષને (દરેક પક્ષોથી સ્વતંત્ર) વિવાદ સબમિટ કરીને પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. તેથી, આ વિવાદોને સામાન્ય રીતે નોન-લિટીજીયસ કહેવામાં આવે છે.

નાણાકીય દાવાઓ સંબંધિત વિવાદ, ઉદાહરણ તરીકે, જેનો વિષય વેતનનો સંગ્રહ છે, તે વાસ્તવમાં મિલકત વિવાદના પ્રકાર તરીકે પણ કાર્ય કરે છે. તે જ કિસ્સામાં, જ્યારે મજૂર વિવાદ ચોક્કસ ક્રિયાઓ કરવાની આવશ્યકતા સાથે સંકળાયેલ હોય છે (ધ્યેય છે, ઉદાહરણ તરીકે, બરતરફી માટેના કારણની શબ્દરચના બદલવી), તેની પાસે હવે મિલકતની પ્રકૃતિ નથી. ઘણીવાર ત્યાં મજૂર વિવાદો હોય છે જે બિન-મિલકત અને મિલકતની પ્રકૃતિ બંનેની માંગને આધીન હોય છે (ઉદાહરણ તરીકે, ફરજિયાત ગેરહાજરી માટે ચૂકવણી સાથે કામ પર પુનઃસ્થાપનની માંગ).

કેટલાક કિસ્સાઓમાં, સમાન વિવાદોને દર્શાવવા માટે વિવિધ પરિભાષાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. નાણાંનો ઉપયોગ કરીને પરિમાણ કરી શકાય તેવા કોઈપણ લાભોની પ્રાપ્તિ સંબંધિત વિવાદોને આર્થિક કહેવામાં આવે છે, અને વિવાદો કે જેમાં આવી આકારણી ન હોય તેને બિન-આર્થિક કહેવામાં આવે છે.

સંસ્કારી સમાજમાં તેમની વચ્ચે ઉદ્ભવતા કાનૂની મતભેદને ઉકેલવામાં પક્ષકારો પોતે અસમર્થ હોય તેવા કિસ્સાઓમાં મજૂર વિવાદોને ઉકેલવા માટે, મજૂર વિવાદોના સમાધાન અથવા નિરાકરણ માટે કાયદા દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવેલી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જે અવ્યવસ્થિત અને અનિયંત્રિત સંઘર્ષને બાકાત રાખે છે. વિરોધાભાસી પક્ષો, જે સમાજ માટે જોખમી છે. આ પદ્ધતિઓમાં વિવાદોને ઉકેલવા માટેની કાનૂની પ્રક્રિયાઓ અને તેમના નિરાકરણના પ્રક્રિયાત્મક સ્વરૂપોનો સમાવેશ થાય છે.

વિવાદ નિરાકરણના વિષયો સામાન્ય રીતે વિવાદાસ્પદ પક્ષો પોતે જ હોય ​​છે, જેમણે કહેવાતી સમાધાનકારી વિવાદ નિરાકરણ પ્રક્રિયાની સામગ્રીની રચના કરતી ક્રમિક ક્રિયાઓની શ્રેણી કરવાની જરૂર હોય છે.

વિવાદના નિરાકરણનો વિષય, એક નિયમ તરીકે, વિવાદાસ્પદ પક્ષો માટે "બાહ્ય" સંસ્થા છે, જે, કાયદાના બળ દ્વારા, કહેવાતી અધિકારક્ષેત્ર પ્રક્રિયામાં વિવાદને ઉકેલવાની સત્તા ધરાવે છે, જે પ્રક્રિયાની સામગ્રીની રચના કરે છે. વિવાદ નિરાકરણનું સ્વરૂપ.

સામાન્ય નિયમ તરીકે, પ્રક્રિયાગત સ્વરૂપોના માળખામાં વિવાદના નિરાકરણનો વિષય કોર્ટ છે, જેના ઠરાવમાં અસંમતિ સબમિટ કરવામાં આવે છે. તે જ સમયે, મજૂર વિવાદોની કેટલીક શ્રેણીઓમાં પ્રી-ટ્રાયલ રિઝોલ્યુશન પ્રક્રિયા હોય છે, જે કોઈ પણ સંજોગોમાં મુકદ્દમાને બાકાત રાખતી નથી.

આ દૃષ્ટિકોણથી, મજૂર વિવાદો પણ અમુક સંસ્થાઓને તેમના ઠરાવમાં અધિકારક્ષેત્ર અનુસાર વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. આ દૃષ્ટિકોણથી, મજૂર વિવાદોની ત્રણ શ્રેણીઓને અલગ પાડવી જરૂરી છે:

1) કોર્ટમાં ઉકેલાઈ;

2) કોર્ટ બહાર સ્થાયી;

3) મિશ્ર ક્રમમાં મંજૂરી.

પ્રથમ કેટેગરીના મજૂર વિવાદોનું ઉદાહરણ બરતરફી સંબંધિત મજૂર વિવાદો હોઈ શકે છે, જે ફક્ત કોર્ટમાં જ ઉકેલાય છે.

બીજાનું ઉદાહરણ છે સામૂહિક મજૂર વિવાદો સમાધાન અને આર્બિટ્રેશન પ્રક્રિયાઓના માળખામાં કોર્ટની બહાર જ પતાવટ કરવામાં આવે છે.

ત્રીજાનું ઉદાહરણ વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોની અમુક શ્રેણીઓ છે જે પૂર્વ-ટ્રાયલ બંનેમાં ઉકેલાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, સીસીસીને પ્રારંભિક અપીલ દ્વારા, અને અદાલતમાં, ક્યાં તો સીસીસીના નિર્ણયની અપીલ કરતી વખતે જે વિવાદાસ્પદ પક્ષોમાંથી એકને અનુકૂળ ન હોય. , અથવા સીધા કોર્ટમાં દાવો દાખલ કરીને.

હાલમાં, વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયામાં એક નોંધપાત્ર ખામી છે - ન્યાયાધીશનો અનિવાર્ય વ્યક્તિલક્ષી અભિગમ, કારણ કે તે કોઈ રહસ્ય નથી કે વર્તમાન મજૂર કાયદો તેના ધોરણોની અસ્પષ્ટતાથી પીડાય છે, જે કાયદા અમલકર્તાને તેનું અર્થઘટન કરવાની મંજૂરી આપે છે. જે તેના માટે ફાયદાકારક છે. ફેડરલ ન્યાયાધીશ એકલા વિવાદની સુનાવણી કરે છે, એક અથવા બીજી રીતે, તેમણે માત્ર એક બાજુના પરિપ્રેક્ષ્યમાં વાંચેલા કાયદાકીય ધોરણોના આધારે નિર્ણય લે છે.

તે એક આશાસ્પદ પદ્ધતિ તરીકે નોંધવું જોઈએ - સંઘર્ષના નિરાકરણનું વૈકલ્પિક સ્વરૂપ - મધ્યસ્થી પ્રક્રિયાઓ, આ સંઘર્ષમાં રસ ન ધરાવતા ત્રીજા તટસ્થ, નિષ્પક્ષ પક્ષની ભાગીદારી સાથે - એક મધ્યસ્થી જે પુનઃસ્થાપિત કરવામાં મદદ કરે છે અને પછી વિરોધાભાસી પક્ષો વચ્ચે સીધા સંબંધોને મજબૂત કરે છે. વિરોધાભાસી પક્ષોને વિવાદ પર ચોક્કસ કરાર વિકસાવવા માટેનો આદેશ.

મધ્યસ્થીનો આવશ્યક સિદ્ધાંત એ છે કે માત્ર તેમના સંયુક્ત પ્રયાસો દ્વારા વિકસિત ઉકેલ પક્ષકારોના હિતોને સંતોષી શકે છે, તેથી સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનો ઉકેલ શોધવામાં સક્રિયપણે ભાગ લેવાની પક્ષકારોની ઈચ્છા, દરેકને સંતુષ્ટ કરે તેવો ઉકેલ મહત્વપૂર્ણ છે. .

મધ્યસ્થી માટેની શ્રેષ્ઠ પૂર્વશરત એ એવી પરિસ્થિતિ છે કે જ્યાં સંઘર્ષના પક્ષકારો તેમની સત્તાની સ્થિતિના આધારે પ્રક્રિયાને પ્રભાવિત કરી શકતા નથી, જ્યારે તેઓને કાયદાના આધારે કોઈ ફાયદો ન હોય.

આમ, રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતામાં વપરાયેલ "શ્રમ વિવાદ" ની વિભાવના તેના નામ પ્રમાણે જીવે છે અને તેના માટે એક યોગ્ય નિયમનકારી માળખું રચવામાં આવ્યું છે, જે, જો તે ઉદભવે તો, તેના અધિકારોને સુવ્યવસ્થિત અને પુનઃસ્થાપિત કરવાની મંજૂરી આપે છે. વિવાદિત પક્ષો.

ગ્રંથસૂચિ:

1. એલેક્ઝાન્ડ્રોવા ઇ.વી. સામાજિક અને મજૂર તકરાર: ઉકેલની રીતો. - એમ., 2003.
2. 24 જુલાઈ, 2002 ના રશિયન ફેડરેશનનો આર્બિટ્રેશન પ્રોસિજરલ કોડ નંબર 95-એફઝેડ (8 ડિસેમ્બર, 2011 ના રોજ સુધારેલ) // એસઝેડ આરએફ. - 2002. - નંબર 30. - આર્ટ. 3012.
3. બિગ ઇકોનોમિક ડિક્શનરી / એડ. એ.એન. અઝરલિયાના. - એમ., 2012.
4. વિશાળ સમજૂતીત્મક સમાજશાસ્ત્રીય શબ્દકોશ. ટી. 1. - એમ., 2009.
5. Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. યુએસએસઆરમાં મજૂર વિવાદો. - એમ., 1974.
6. ડાલ વી. જીવંત મહાન રશિયન ભાષાનો સ્પષ્ટીકરણ શબ્દકોશ. ટી. 4. - એમ., 2010.
7. ડાનાકિન એન.એસ., ડાયાચેન્કો એલ.યા., સ્પેરન્સકી વી.આઈ. તેમના નિવારણ માટે તકરાર અને ટેકનોલોજી. - બેલ્ગોરોડ, 2005.
8. ડ્વોરેત્સ્કી I.Kh. લેટિન-રશિયન શબ્દકોશ. - એમ., 2011.
9. રશિયન ફેડરેશનનું બંધારણ, 12 ડિસેમ્બર, 1993 ના રોજ લોકપ્રિય મત દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યું: 30 ડિસેમ્બરથી સુધારાને ધ્યાનમાં લેતા. 2008 // રશિયન અખબાર. 2009. જાન્યુઆરી 19.
10. કુદ્ર્યાવત્સેવ વી.એન. કાનૂની સંઘર્ષ // રાજ્ય અને કાયદો. - 2005. - નંબર 9.
11. Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. જુલાઈ 27, 2010 ના ફેડરલ લૉ પર કોમેન્ટરી નંબર 193-FZ "મધ્યસ્થી (મધ્યસ્થી પ્રક્રિયા) ની ભાગીદારી સાથે વિવાદો ઉકેલવા માટેની વૈકલ્પિક પ્રક્રિયા પર." - એમ., 2011.
12. ઓઝેગોવ S.I. રશિયન ભાષાનો શબ્દકોશ. - એમ., 2012.
13. ઓર્લોવ્સ્કી યુ.પી., નુર્ટડિનોવા એ.એફ., ચિકાનોવા એલ.એ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ હેઠળ 502 સ્થાનિક મુદ્દાઓ: ટિપ્પણીઓ અને સ્પષ્ટતાઓ. વ્યવહારુ ભથ્થું - 3જી આવૃત્તિ, સુધારેલ. અને વધારાના - એમ.: "ઉરાયત પબ્લિશિંગ હાઉસ", 2010.
14. સંઘર્ષશાસ્ત્રના ફંડામેન્ટલ્સ / એડ. વી.એન. કુદ્ર્યવત્સેવા. - એમ., 2007. - પૃષ્ઠ 31.
15. વિદેશી શબ્દોનો શબ્દકોશ. 7મી આવૃત્તિ, સુધારેલ. - એમ., 2008.
16. વિદેશી શબ્દોનો શબ્દકોશ. - એમ., 2006.
17. 30 ડિસેમ્બર, 2001 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ નંબર 197-એફઝેડ // રોસીસ્કાયા ગેઝેટા. – નંબર 256. – 12/31/2001. : પરિવર્તન સાથે અને વધારાના 07/01/2012 ના રોજ.
18. રશિયાનો શ્રમ કાયદો / એડ. આર.ઝેડ. લિવશિત્સા, યુ.પી. ઓર્લોવ્સ્કી. - એમ., 1998.
19. શ્રમ કાયદો: પાઠયપુસ્તક. / એડ. ઓ.વી. સ્મિર્નોવા, આઇ.ઓ. સ્નિગિરેવા. - એમ., 2009.
20. રશિયાનો શ્રમ કાયદો: પાઠયપુસ્તક. / જવાબ સંપાદન હા. ઓર્લોવ્સ્કી, એ.એફ. નુર્ટડિનોવા. - એમ., 2010. - પૃષ્ઠ 491.
21. મજૂર વિવાદ / એડ. વી.એ. સફોનોવા, ઇ.બી. ખોખલોવા. - એમ.: "પ્રોસ્પેક્ટ", 2011.
22. ફિલોસોફિકલ જ્ઞાનકોશીય શબ્દકોશ / દ્વારા સંપાદિત: E.F. ગુબ્સ્કી, જી.વી. કોરાબલેવા, વી.એ. લુચેન્કો. - એમ., 1998.

વિરોધાભાસની શ્રેણીના દૃષ્ટિકોણથી મજૂર સંઘર્ષની સમજૂતી પણ તેના ચોક્કસ કારણોને શોધવાની જરૂરિયાતને અનુમાન કરે છે. સંઘર્ષની પરિસ્થિતિના યોગ્ય અર્થઘટન માટે, તેને ઉકેલવા માટેની શક્યતાઓ અને સિદ્ધાંતો નક્કી કરવા માટે તેમનું જ્ઞાન જરૂરી છે. કારણ અને ઘટના વચ્ચે તફાવત કરવો જરૂરી છે, એટલે કે. સંબંધની કેટલીક અવ્યવસ્થિત હકીકત જે સંઘર્ષની વર્તણૂકની શરૂઆતનું કારણ બને છે. તેનું કારણ જાણીજોઈને સર્જાયેલી પરિસ્થિતિ પણ હોઈ શકે છે.

મજૂર સંઘર્ષના કારણોને વિભાજિત કરી શકાય છે ઉદ્દેશ્યઅને વ્યક્તિલક્ષીમજૂર સંઘર્ષ ઉદ્દેશ્ય ખામીઓ, નબળાઈઓ અથવા શ્રમના સંગઠનમાં ભૂલો પર આધારિત હોઈ શકે છે; તેઓ તે છે જે લોકોને એકસાથે લાવે છે અને વ્યક્તિઓ અને જૂથો વચ્ચેના સંઘર્ષને અનિવાર્ય બનાવે છે. સંઘર્ષના ઉદ્દેશ્ય સંગઠનાત્મક અને મજૂર કારણો બે પરિસ્થિતિઓ સૂચવે છે: સંઘર્ષને ઉકેલવા માટે સંસ્થાના ચોક્કસ સિદ્ધાંતને કાં તો સંપૂર્ણપણે નાબૂદ કરવો જોઈએ, અથવા ફક્ત વિગતવાર, અમલીકરણની પદ્ધતિઓ વગેરેમાં સુધારો કરવો જોઈએ. એક શબ્દમાં, સંઘર્ષના કારણો તરીકે અનન્ય "વિરોધી" અને "બિન-વિરોધી" સંગઠનાત્મક અને મજૂર વિરોધાભાસ છે.

શ્રમ સંઘર્ષ વ્યક્તિઓ અને જૂથોની વ્યક્તિલક્ષી લાક્ષણિકતાઓ અને સ્થિતિઓ પર પણ આધારિત હોઈ શકે છે. તદુપરાંત, વ્યક્તિઓ અને જૂથો કેટલીકવાર તેમના સંગઠનાત્મક-શ્રમ સંબંધોમાં બાહ્ય સંઘર્ષના મૂડ લાવે છે જે કાર્યની બહાર ઉદ્ભવે છે.

શ્રમ સંઘર્ષના ઉદ્દેશ્ય અને વ્યક્તિલક્ષી કારણો હંમેશા અલગ નથી હોતા; કેટલીકવાર તેમની વચ્ચે કોઈ સ્પષ્ટ સીમાઓ હોતી નથી. કાર્યના સંગઠનમાં ઉદ્દેશ્ય વિરોધાભાસ આખરે ઊંડી વ્યક્તિગત વિરોધીતા તરફ દોરી શકે છે, અને વ્યક્તિગત વિરોધીતાઓ સંગઠનાત્મક-શ્રમ સંબંધોને વિકૃત કરી શકે છે અને તેમને જટિલ બનાવી શકે છે. વધુમાં, કારણોની એક શ્રેણી છે જેને ઉદ્દેશ્ય-વ્યક્તિગત તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, મજૂર તકરાર એ હકીકતને કારણે ઊભી થાય છે કે વ્યક્તિગત કામદારો અથવા સમગ્ર કાર્ય જૂથોએ મજૂર સંગઠનના નવા સિદ્ધાંતોને પૂરતા પ્રમાણમાં સ્વીકાર્યા નથી અને તેમના અર્થને પૂરતા પ્રમાણમાં સચોટ રીતે સમજી શક્યા નથી. એક શબ્દમાં, મજૂર સંઘર્ષ મજૂરના ચોક્કસ સંગઠન વિશે થાય છે, અને પરિણામે નહીં. માનવ સંબંધોની સમસ્યા ઉત્પાદન સાથે સંકળાયેલી છે, પરંતુ તેનો મુખ્ય સ્ત્રોત કામદારો પોતે છે.

મજૂર તકરારના કારણોને વધુ વિશિષ્ટ રીતે ધ્યાનમાં લઈ શકાય છે, તે વિરોધાભાસના પ્રકારો પર આધારિત છે જે તેમને અંતર્ગત છે.

1. વિતરણ સંબંધોની સમસ્યાઓ.તેઓ સામાન્ય રીતે કામ પર સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓમાં સૌથી સંભવિત પરિબળ તરીકે રેટ કરવામાં આવે છે. વ્યક્તિઓ અને જૂથો મુખ્યત્વે કોઈપણ માલ અને મૂલ્યોના વિનિયોગને લઈને સંઘર્ષ કરે છે.

વિતરણ સંઘર્ષની મુખ્ય મુશ્કેલી એ છે કે તે વિતરણ સંબંધોની કોઈપણ સિસ્ટમમાં શક્ય છે. ત્યાં કોઈ વિતરણ અલ્ગોરિધમ નથી જે સંપૂર્ણપણે સંઘર્ષને દૂર કરે. ઉદાહરણ તરીકે, ઉંમર અથવા કામના અનુભવ પર વેતનની વધુ પડતી નિર્ભરતા યુવાનોમાં કુદરતી અસંતોષને જન્મ આપે છે; મહેનતાણું માટેના માપદંડ તરીકે ક્ષમતાઓ પર આધાર રાખવાથી કોની પાસે કઈ ક્ષમતાઓ છે તેના પર વિવાદ થાય છે; શ્રમના વાસ્તવિક પરિણામો અને તેના અમલીકરણનું મૂલ્યાંકન પણ લોકો દ્વારા એટલા અસ્પષ્ટપણે કરવામાં આવે છે કે સાચી અને વાજબી ચુકવણીનો મુદ્દો હજુ પણ ચર્ચાસ્પદ રહે છે.

મજૂરનું બિન-વિરોધાભાસી સામાજિક સંગઠન માત્ર વિતરણના ચોક્કસ સિદ્ધાંત પર આધારિત નથી, પરંતુ આ સિદ્ધાંતને લોકોના અનુકૂલન પર પણ આધારિત છે (તમારે ચૂકવણીના કોઈપણ સિદ્ધાંતની "ટેવ લેવાની" જરૂર છે, પરંતુ ચુકવણીના કોઈપણ સિદ્ધાંત "ટાયર" ” સમય જતાં, એટલે કે તે સંપૂર્ણપણે અને સ્પષ્ટપણે તેના વિરોધાભાસને પ્રગટ કરે છે).

2.કાર્યાત્મક ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં મુશ્કેલીઓ.આ શ્રમ સંઘર્ષના સૌથી છુપાયેલા, અભ્યાસ કરવા મુશ્કેલ કારણોમાંનું એક છે. વિરોધાભાસી પક્ષો એ એકલ કાર્યાત્મક સંબંધોમાં સમાવિષ્ટ વ્યક્તિઓ અને જૂથો છે, જે કાર્ય પ્રવૃત્તિઓના ભિન્નતા અને સહકાર દ્વારા જોડાયેલા છે, જે લક્ષ્યોને ઓવરલેપ કરવાની સંભાવના બનાવે છે. પ્રેક્ટિશનરોના અવલોકનો દર્શાવે છે કે જેઓ ખાસ કરીને સક્રિય છે તેઓ વધુ વખત સંઘર્ષ કરે છે (સંબંધના દરેક વિષયની પ્રવૃત્તિ જેટલી વધુ સક્રિય છે, આ સંબંધોમાં વિરોધાભાસની શક્યતા વધુ છે). એ પણ નોંધવામાં આવ્યું છે કે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનું કારણ ઘણીવાર અન્યની સરખામણીમાં કેટલાકની નિષ્ક્રિયતા (અથવા કથિત નિષ્ક્રિયતા) હોય છે. વિધેયોના અસંતુલન, તેમના ડુપ્લિકેશન, સમયસર પરસ્પર માહિતીનો અભાવ, સંસ્કૃતિ અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો અનુભવ અને ઘણું બધું કારણે સંઘર્ષો થાય છે.

આ કિસ્સામાં, મજૂર સંઘર્ષ કેટલાક લાભોના વિતરણ પર નહીં, પરંતુ સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓના સંગઠન પર થાય છે; આ સંઘર્ષના વિષયો સ્પર્ધાત્મક નથી, પરંતુ વ્યક્તિઓ અને જૂથો સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે, સહયોગ કરે છે. અહીંના મુખ્ય વિરોધાભાસને નીચે મુજબ કહી શકાય: મજૂર પ્રવૃત્તિનો ભેદભાવ અને સહકાર જેટલો જટિલ છે, તેના પ્રત્યે લોકોનું વલણ વધુ સક્રિય અને જવાબદાર છે, સામાજિક અથડામણની શક્યતા વધુ છે.

3. ભૂમિકા વિરોધાભાસ.સંગઠનાત્મક અને મજૂર સંબંધોમાં સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓ ઘણીવાર વ્યક્તિઓ અને જૂથો દ્વારા કરવામાં આવતી ભૂમિકાઓ દ્વારા બનાવવામાં આવે છે, એટલે કે. ભૂમિકા સંઘર્ષ થાય છે. ચાલો સમસ્યાના બે પાસાઓને પ્રકાશિત કરીએ - ઉદ્દેશ્ય અને વ્યક્તિલક્ષી.

સૌપ્રથમ, સંસ્થાકીય-શ્રમ સંબંધોમાં ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ ભૂમિકાઓ છે જે માત્ર નોંધપાત્ર રીતે અલગ જ નથી, પરંતુ વિષયોના લક્ષ્યો અને વર્તનની રીતોની દ્રષ્ટિએ પણ વિરુદ્ધ છે, ઉદાહરણ તરીકે, નિષ્ણાતો અને કામદારો, ઉત્પાદકો અને ગ્રાહકો (પ્રાપ્તકર્તાઓ), જેમાં રોકાયેલા છે. પ્રાથમિક અને સહાયક મજૂર, ક્રમિક કાર્યના વિવિધ તબક્કાઓ માટે કામ કરતા, અર્થશાસ્ત્રીઓ (ફાઇનાન્સર્સ, એકાઉન્ટન્ટ્સ) અને નિયંત્રકો વગેરે. તેમની વચ્ચેના જોડાણો વિશેષ જવાબદારી, રુચિઓની અસંગતતા, કડક કરાર અને ઔપચારિકતા પર આધારિત છે. અહીં, એક બાજુની અમુક ક્રિયાઓ કાં તો નોંધપાત્ર નુકસાન અથવા બીજાને નોંધપાત્ર લાભ લાવે છે, જે માત્ર પરસ્પર અલગતાની જ નહીં, પરંતુ સંઘર્ષ અને દુશ્મનાવટની પણ ઉચ્ચ ડિગ્રીની સંભાવના નક્કી કરે છે. ભૂમિકા-આધારિત સંઘર્ષની પરિસ્થિતિની એક વિશેષતા એ છે કે આ ક્રિયાઓના પરિણામે સંઘર્ષની સંભાવનાની જાગૃતિ હોવા છતાં, અમુક ક્રિયાઓ માટે વિષયોનું સેટિંગ છે (છેવટે, બાદમાં એક જવાબદારી છે).

બીજું, વિરોધાભાસી ભૂમિકાઓ માત્ર ઉદ્દેશ્યથી જ અસ્તિત્વમાં નથી, પણ વ્યક્તિલક્ષી અર્થઘટન અને અપેક્ષિત પણ છે. વિરોધી કાર્યો અને કાર્યો કરતા સંગઠનાત્મક-શ્રમ સંબંધોના વિષયો એકબીજાની ભૂમિકાઓ વિશે તેમના પોતાના વિચારો અને મંતવ્યો ધરાવે છે. જો એક પક્ષ દ્વારા તેની ભૂમિકાનો "અમલ" આ ભૂમિકા અંગેના બીજા પક્ષના વિચારને અનુરૂપ ન હોય, તો આ વિસંગતતા સંઘર્ષ તરફ દોરી જાય છે, એટલે કે. સંઘર્ષનું કારણ વિષયોની પરસ્પર ભૂમિકાની અપેક્ષાઓની અનુભૂતિ નથી.

ભૂમિકા સંઘર્ષો એ હકીકતને કારણે પણ થાય છે કે સંસ્થાકીય-શ્રમ સંબંધોના વિષયો તેમની ભૂમિકાઓની અસંગતતા અને વિરોધને અતિશયોક્તિ અથવા ઓછો અંદાજ આપે છે.

4. કેવળ વ્યવસાયિક મતભેદ.આ કિસ્સામાં, સંઘર્ષ પણ વિનિયોગ માટેના સંઘર્ષ સાથે સંબંધિત નથી. તે વ્યાવસાયિક વિચારસરણીમાં તફાવત, કાર્યને કેવી રીતે ગોઠવવું, ઉત્પાદનની સમસ્યાઓ હલ કરવી, સંબંધોના ધોરણો શું હોવા જોઈએ વગેરે પરના મંતવ્યોમાં તફાવત પર આધારિત છે. સામાન્ય રીતે, વ્યાપારી મતભેદોને કારણે મજૂર તકરાર જૂથ, સમૂહ અને તીવ્ર પ્રકૃતિના નથી. આવા "વૈચારિક" સંઘર્ષને વિતરણના કારણોસર સંઘર્ષથી સરળતાથી અલગ કરી શકાતા નથી. વિરોધાભાસી પક્ષોમાંથી કોઈપણને સંપૂર્ણ ખાતરી નથી કે વિરોધીની સંપૂર્ણ વ્યાવસાયિક સ્થિતિ પાછળ આર્થિક પ્રકૃતિના કેટલાક વ્યક્તિગત અને છુપાયેલા હિતો નથી.

5. દોષ અને જવાબદારીનો વિભાગ.જો કોઈ સંસ્થા નિષ્ફળતા, મુશ્કેલી અનુભવી રહી હોય, જો તેમાં ગંભીર સંગઠનાત્મક અને મજૂર ઉલ્લંઘન થયું હોય, તો આ સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનું કારણ પણ બની શકે છે. ભાગ્યે જ, સમગ્ર કાર્ય જૂથ, જેમ કે સંસ્થા, જવાબદારી લે છે; વધુ વખત, ચોક્કસ ગુનેગારને ઓળખવાની અને અપરાધને વ્યક્ત કરવાની પીડાદાયક પ્રક્રિયા થાય છે, જે મજૂર સંઘર્ષનું કારણ બને છે.

6. નેતૃત્વ.ઔપચારિક નેતૃત્વની સાથે, સંગઠનાત્મક-શ્રમ સંબંધોમાં અસામાન્ય સ્પર્ધા, પહેલ અને વર્ચસ્વની પ્રક્રિયાઓ હંમેશા દેખાય છે. વ્યક્તિઓ અને જૂથોની સ્વ-જાગૃતિ વિવિધ પ્રકારની વ્યક્તિગત, વ્યાવસાયિક અને વ્યવસાયિક મહત્વાકાંક્ષાઓ તેમજ સામાજિક શ્રેષ્ઠતાની મહત્વાકાંક્ષાઓને જન્મ આપે છે, જે એકબીજા સાથે અથડાય છે.

નેતૃત્વ અને તેના પર આધારિત મજૂર સંઘર્ષ પોતાને માત્ર જટિલમાં જ નહીં, પણ સરળ પ્રકારની કાર્ય પ્રવૃત્તિમાં પણ પ્રગટ કરી શકે છે, જ્યાં સૌથી આદિમ કાર્યો અને કાર્યો કરવામાં આવે છે. સંયુક્ત કાર્ય પ્રવૃત્તિમાં કોઈપણ સમસ્યાનો ઉપયોગ ઇરાદાપૂર્વક "તેને યોગ્ય રીતે સમજવા અને ઉકેલવા" માં નેતૃત્વ માટે લડવા માટે કરી શકાય છે.

નેતૃત્વ પર આધારિત મજૂર સંઘર્ષ એ સંઘર્ષ તરીકે આગળ વધી શકે છે a) સત્તા અને વર્ચસ્વ માટે; b) રોજગાર માટે, પોતાની નોકરી જાળવવી; c) માર્ગદર્શન માટે; ડી) પ્રતિષ્ઠિત ભૂમિકાઓ કરવા માટે.

7. અસામાન્ય કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ.સંસ્થાકીય-મજૂર સંબંધોમાં આ ક્ષણે એવા કોઈ વિરોધાભાસ નથી કે જે સંઘર્ષને જન્મ આપે, અને તેમ છતાં તે ઉદ્ભવે છે. એક કારણ અસામાન્ય કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ છે, જે બળતરામાં ફાળો આપે છે, જે કામદારોમાં દુશ્મનાવટ અને કોઈપણ સમસ્યાઓમાં અસહિષ્ણુતા તરફ દોરી જાય છે. આ કિસ્સામાં, સામાજિક-અવકાશી અને વાતચીતની કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર વિશેષ ધ્યાન આપવું આવશ્યક છે. કાર્યસ્થળોની ઉચ્ચ ઘનતા, ઓરડામાં કામદારોની "ભીડ" અને સંપર્કોની ફરજિયાત ઉચ્ચ તીવ્રતા એ મજૂર તકરારનું સંપૂર્ણપણે સ્વતંત્ર કારણ છે, જો કે આ હંમેશા સમજાતું નથી.

8. અસંગતતા.અસંગતતાને વિષયોની લાક્ષણિકતાઓમાં નોંધપાત્ર તફાવત તરીકે સમજવામાં આવે છે જે તેમના સામાન્ય સંબંધોમાં દખલ કરે છે. વધુ વખત આ ખ્યાલનો ઉપયોગ વ્યક્તિઓના સંબંધમાં થાય છે, જો કે આંતર-જૂથ અસંગતતાની ઘટના પણ શક્ય છે.

સંગઠનાત્મક અને મજૂર ક્ષેત્રમાં, અસંગતતાના નીચેના કિસ્સાઓ નોંધપાત્ર છે:

1) અનુભવ, લાયકાત, શિક્ષણ (પ્રશિક્ષણની વિવિધ શાળાઓ, ટીમ, માર્ગદર્શકો);

2) આર્થિક મનોવિજ્ઞાન અને કાર્ય પ્રત્યેના વલણમાં (કેટલાક લઘુત્તમ પ્રવૃત્તિ અને મહત્તમ પુરસ્કાર પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, અન્ય - મહત્તમ પ્રવૃત્તિ અને મહત્તમ પુરસ્કાર પર, અન્ય - લઘુત્તમ પ્રવૃત્તિ અને લઘુત્તમ પુરસ્કાર પર; જો આ પ્રકારોને ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે, તો પછી તેમની વચ્ચે સંઘર્ષ અનિવાર્ય છે).

અસંગતતા એ માત્ર એક ઉદ્દેશ્ય ઘટના નથી, પણ વ્યક્તિલક્ષી પણ છે, એટલે કે. સંસ્થાકીય-શ્રમ સંબંધોમાં સંઘર્ષ માત્ર વાસ્તવિક તફાવતો દ્વારા જ નહીં, પણ આ તફાવતો વિશેના મંતવ્યો દ્વારા પણ રજૂ કરવામાં આવે છે.

કેટલાક કિસ્સાઓમાં, અસંગતતાની સમસ્યાને ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની પ્રક્રિયામાં હલ કરવામાં આવે છે, અન્યમાં, સંબંધના વિષયો શરૂઆતમાં આવશ્યક ગુણોમાં સમાનતાના આધારે પસંદ કરવામાં આવે છે.

9. સંસ્થાની ઉંમર અને લિંગ રચના.લિંગ અને વય તફાવતોને પણ ક્યારેક મજૂર તકરારના સંબંધમાં ગણવામાં આવે છે.

સંસ્થાકીય અને મજૂર સંબંધોના આંતરજાતીય પાસાં પર સિદ્ધાંતવાદીઓ અને પ્રેક્ટિશનરોના નીચેના મંતવ્યો છે:

એ) સંગઠનાત્મક અને મજૂર સંબંધોમાં લિંગ તફાવતો મહત્વપૂર્ણ છે અને અસંગતતા દ્વારા, તેમજ ઘણા વૈચારિક સ્ટીરિયોટાઇપ્સને કારણે સંઘર્ષનું કારણ બની શકે છે;

b) લિંગ તફાવતો સંગઠનાત્મક અને મજૂર સંબંધોમાં સકારાત્મક છે, સામાન્ય સામાજિક વાતાવરણમાં ફાળો આપે છે અને તકરાર સામે રક્ષણ આપે છે.

કેટલાક દેશોમાં, કામ પરના લોકોની સંપૂર્ણ જાતીય વર્તણૂક અને કામના વાતાવરણ, સંચાલન શૈલી અને કર્મચારીઓ (જાપાન, ફ્રાન્સ) વચ્ચેના સંબંધો પર આ વર્તનની અસર પર અભ્યાસ હાથ ધરવામાં આવ્યા છે.

સંસ્થાકીય-શ્રમ સંબંધોમાં વય તફાવતો અને તેમના મહત્વના સંદર્ભમાં, નીચેની સમસ્યાઓ જે સંઘર્ષનું કારણ બને છે તે મોટાભાગે સિદ્ધાંત અને વ્યવહારમાં ચર્ચા કરવામાં આવે છે.

પ્રથમ, એક યુવાન કાર્યકર કેટલીકવાર તેની ક્ષમતાઓને વધુ પડતો અંદાજ આપે છે અને તેના વડીલોના અનુભવને ઓછો અંદાજ આપે છે.

બીજું, અનુભવી વરિષ્ઠ કામદારો ખાસ કરીને અનુકૂલન સમયગાળા દરમિયાન, યુવાનોને સહાયતા આપતા નથી.

ત્રીજું, અનુભવી વૃદ્ધ કામદારો ક્યારેક નાના લોકોની ક્ષમતાઓને ઓછો અંદાજ આપે છે.

ચોથું, યુવાન લોકો હંમેશા જૂની પેઢીના કામદારોની અમુક ચોક્કસ મુશ્કેલીઓ અને જરૂરિયાતોને સમજી શકતા નથી.

પાંચમું, વૃદ્ધ કામદારો ક્યારેક યુવાન લોકોની "ખૂબ ઝડપી" કારકિર્દી અને તેમની સિદ્ધિઓ માટે ખૂબ જ ઈર્ષ્યા કરે છે.

એવું માનવામાં આવે છે કે સંબંધોની યોગ્ય સંસ્કૃતિ સાથે, તે કાર્ય સમુદાય અથવા જૂથના કર્મચારીઓની વિવિધ વયની રચના છે જે સામાજિક વાતાવરણના શ્રેષ્ઠ સૂચકાંકો આપે છે અને વ્યાવસાયિક અને આર્થિક સફળતામાં ફાળો આપે છે.

10. સામાજિક તફાવતો.સંગઠનોમાં મજૂર સંઘર્ષો વર્ગ, વર્ગ, જાતિ, વંશીયતા, ધર્મ અને રાજકારણના લોકો વચ્ચેના તફાવતો દ્વારા ઉશ્કેરવામાં આવી શકે છે. આવા સંઘર્ષોને રોકવા માટે ફક્ત લોકોની સંસ્કૃતિની જ નહીં, પરંતુ વહીવટકર્તાની પ્રતિભાની પણ જરૂર છે. જટિલ સામાજિક તફાવતોને સંપૂર્ણ અને યોગ્ય રીતે સમજવા અને તેના આધારે શ્રેષ્ઠ ટીમ બનાવવા માટે પૂરતું સક્ષમ હોવું જરૂરી છે.

મજૂર સંઘર્ષનું નિરાકરણએક પ્રક્રિયા અથવા હેતુપૂર્ણ પ્રવૃત્તિ છે જે તેના કારણો અને પરિણામોને દૂર કરે છે. મજૂર સંઘર્ષનું નિરાકરણ સંગઠિત અથવા મનસ્વી, સ્વયંસ્ફુરિત હોઈ શકે છે. સંઘર્ષના નિરાકરણ અને સંઘર્ષ વચ્ચે સ્પષ્ટ સીમાઓ સ્થાપિત કરવી હંમેશા શક્ય નથી, કારણ કે તે કેટલીકવાર શ્રમ સમસ્યાઓના રચનાત્મક કાબુ તરીકે આગળ વધે છે.

શ્રમ સંઘર્ષના નિરાકરણને જટિલતા પરિબળો, મોડેલો, પ્રકારો, સ્વરૂપો, પદ્ધતિઓ અને વર્તનની નિષ્ક્રિયતા જેવી મૂળભૂત શ્રેણીઓનો ઉપયોગ કરીને વર્ણવી શકાય છે.

સૈદ્ધાંતિક દૃષ્ટિકોણથી, મજૂર સંઘર્ષની ઉકેલવાની ક્ષમતા તેની જટિલતાની ડિગ્રી પર આધારિત છે. જો કે, વાસ્તવમાં, બાદમાં નક્કી કરવું અને આગાહી કરવી ખૂબ મુશ્કેલ છે. સૌથી નજીવી સમસ્યાઓ તીવ્ર સંઘર્ષની પરિસ્થિતિમાં ફેરવાય છે, અને સૌથી મહત્વપૂર્ણ સમસ્યાઓ ક્યારેક ખુલ્લા અને લાંબા સમય સુધી સંઘર્ષમાં વિકસિત થતી નથી. ચાલો આપણે કેટલાક ચોક્કસ પરિબળો ઘડીએ જે મજૂર સંઘર્ષની જટિલતા નક્કી કરે છે.

1. સંઘર્ષનો સ્કેલઆના દ્વારા નિર્ધારિત: a) સંઘર્ષમાં એક અથવા બીજી રીતે ભાગ લેનાર વ્યક્તિઓની કુલ સંખ્યા, સંઘર્ષથી પ્રભાવિત; b) સંઘર્ષમાં પક્ષકારો અને હોદ્દાઓની સંખ્યા. આમ, સંઘર્ષ દરમિયાન, ત્રણ, ચાર, વગેરે અપેક્ષાઓથી વિપરીત દેખાઈ શકે છે. વિરોધાભાસી પક્ષો, સ્થિતિ, જે તેના ઠરાવને જટિલ બનાવે છે. સહભાગીઓની સંખ્યા સ્પષ્ટ પરિબળ નથી. જૂથો વચ્ચે મજૂર સંઘર્ષ વ્યક્તિગત કામદારો વચ્ચે જેટલો સરળ હોઈ શકે છે. તદુપરાંત, આંતર-વ્યક્તિગત સંઘર્ષમાં, વ્યક્તિગત પરિબળો વધુ ઉચ્ચારવામાં આવે છે, જે તેના નિરાકરણને જટિલ બનાવે છે. આંતર-જૂથ સંઘર્ષમાં, સહભાગીઓ તેના સ્કેલ, સંકળાયેલ પરિણામો, જોખમ, જવાબદારીથી વાકેફ હોઈ શકે છે અને તેથી ખાસ કરીને તેને ઉકેલવા માટે પ્રયત્નશીલ હોય છે; આંતરવ્યક્તિગત સંઘર્ષમાં, ફાયદો એ છે કે ચર્ચા પ્રક્રિયા અહીં સરળ છે; તે તરત જ થઈ શકે છે, કાર્યકારી રીતે (જો કોઈ સમસ્યા પર નિષ્ણાતનો અભિપ્રાય અથવા વહીવટીતંત્રનો અભિપ્રાય જરૂરી ન હોય તો), જો કે, અહીં "સામૂહિક મન" નબળું છે, અને સમાધાનની સંભાવના ઓછી છે.

2. સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનો સમયગાળો.તેના પ્રારંભિક તબક્કે સંઘર્ષનું નિરાકરણ નીચેના સંદર્ભમાં પછીના તબક્કે કરતાં વધુ સરળ હોઈ શકે છે: a) સંઘર્ષ હજી સુધી વ્યક્ત કરવામાં આવ્યો નથી (વ્યક્તિગત દુશ્મનાવટનું પાત્ર પ્રાપ્ત કર્યું નથી); b) સંઘર્ષના વિનાશક પરિણામો હજી ઓછા છે; c) સંઘર્ષમાં સહભાગીઓનું એક જટિલ અને જટિલ માળખું રચાયું નથી. આ બધા સૂચવે છે કે સંઘર્ષ શક્ય તેટલી વહેલી તકે ઉકેલવો જોઈએ. તે જ સમયે, સંઘર્ષના અંતિમ તબક્કામાં પણ તેના ફાયદા હોઈ શકે છે, કારણ કે એ) સંઘર્ષનું કારણ દરેક માટે સ્પષ્ટ અને સમજી શકાય તેવું બન્યું છે; b) દરેક જણ સંઘર્ષથી કંટાળી ગયો છે અને તેનું નિરાકરણ ઇચ્છે છે; c) રમતનો હેતુ જોખમના હેતુ દ્વારા બદલવામાં આવે છે.

3. સંઘર્ષની નવીનતા અથવા માનકીકરણ.જો સમાન શ્રમ સંઘર્ષ પહેલાથી જ થયો હોય, તો હવે તે ઓછા તીવ્ર સ્વરૂપમાં થશે. સહભાગીઓ સંઘર્ષની સમસ્યાને પહેલાથી જ પરિચિત, સામાન્ય તરીકે માને છે, તેઓ શાંત છે, તેઓ આ સમસ્યાનો ઉકેલ જાણે છે.

4. સંઘર્ષના ઉદ્દેશ્ય અથવા વ્યક્તિલક્ષી કારણો.ઉદ્દેશ્ય કારણોસર, સંઘર્ષ નિરાકરણની તકનીક વધુ જટિલ છે જેમાં તેને સંસ્થાકીય અને શ્રમ ફેરફારોની જરૂર છે. તે જ સમયે, સમસ્યાના ઉદ્દેશ્ય, પારસ્પરિક પ્રકૃતિની અનુભૂતિ કરીને, સહભાગીઓ સંઘર્ષને વધુ શાંતિથી અને રચનાત્મક રીતે સારવાર કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં સંઘર્ષ ફક્ત યોગ્ય સંગઠનાત્મક અને મજૂર ફેરફારોની અપેક્ષામાં ફેરવાય છે.

5. વિરોધાભાસી પક્ષોની વ્યક્તિલક્ષી લાક્ષણિકતાઓ.જો સંઘર્ષના પક્ષકારો પાસે અનુભવ, સંસ્કૃતિ અને શિક્ષણ હોય, તો તેઓ સમસ્યાના ઉકેલને વધુ સારી રીતે અને ઝડપી જોઈ શકે છે, અને સંઘર્ષમાં શ્રેષ્ઠ વર્તનની રીતો શોધી શકે છે. જો કે, માત્ર કામદારોના સ્તરે જ નહીં, પરંતુ નિષ્ણાતો, વહીવટકર્તાઓ, માત્ર ઉત્પાદન કાર્ય જૂથોમાં જ નહીં, પણ બૌદ્ધિક કામદારોની ટીમોમાં પણ તીવ્ર તકરાર શક્ય છે. વ્યવસાય પ્રત્યે લોકોના વધુ સૈદ્ધાંતિક વલણને કારણે સંસ્કૃતિનું ઉચ્ચ સ્તર ક્યારેક તકરારમાં ફાળો આપે છે.

ચાલો આપણે મજૂર તકરારને ઉકેલવા માટેના વિશિષ્ટ મોડેલોને પ્રકાશિત કરીએ જે વિરોધાભાસી પક્ષોના આર્થિક દાવાઓના પરસ્પર સમાધાનના દૃષ્ટિકોણથી અલગ હોય છે.

1. જો વિરોધાભાસી પક્ષોને સંમત થવાનો માર્ગ દેખાતો નથી, તો તેઓ સંગઠનમાં અથવા સંગઠનો વચ્ચે સામાજિક શાંતિ જાળવવા માટે પરસ્પર તેમના પોતાના દાવાઓનો ત્યાગ કરે છે.

2. વિરોધાભાસી પક્ષોમાંથી એક તેના દાવાઓનો ત્યાગ કરે છે, તેમને ઓછા નોંધપાત્ર, વાજબી અને સંઘર્ષને "જીતવાની" ક્ષમતા નબળી તરીકે સમજે છે.

3. વિરોધાભાસી પક્ષો સમાધાન શોધે છે, તેમના કરારની શક્યતા ઊભી કરવા માટે તેમના દાવાના ભાગનું બલિદાન આપે છે (તેમના દાવાઓ પર સંપૂર્ણપણે સંમત થઈ શકતા નથી).

4. બંને પક્ષો તેમના દાવાઓને સાકાર કરી શકે છે; આ શક્ય છે જો "નવા સંસાધનો" મળે, જો સંઘર્ષની સમસ્યા તૃતીય પક્ષના ખર્ચે ઉકેલાઈ જાય.

વિરોધાભાસી પક્ષો અને પર્યાવરણ વચ્ચેના સંબંધના દૃષ્ટિકોણથી, આવા પ્રકારના સંઘર્ષના નિરાકરણ છે સ્વાયત્તઅને સંસ્થા-વ્યાપી.પ્રથમ કિસ્સામાં, સંસ્થાકીય અને મજૂર સંબંધોના વિશિષ્ટ વિષયો તેમના પોતાના કાર્યો અને કાર્યોની સીમાઓમાં સ્વતંત્ર રીતે સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવામાં સક્ષમ છે; બીજું, ખાનગી મજૂર સંઘર્ષ સામાન્ય, વ્યાપક સંગઠનાત્મક ફેરફારોના આધારે જ ઉકેલી શકાય છે.

ત્યાં પણ છે સ્વતંત્ર, જાહેર, વહીવટી પ્રકારોસંઘર્ષ ઠરાવ. સ્વતંત્ર વિરોધાભાસી પક્ષો સાથે, તેમની પોતાની ક્ષમતાઓ, ઇચ્છાઓ અને ક્ષમતાઓ પર આધાર રાખીને, સમસ્યાને જાતે ઉકેલે છે; જાહેરમાં, અન્ય લોકો સંઘર્ષને ઉકેલવામાં ભાગ લે છે; તેઓ તે છે જેઓ સહાનુભૂતિ, સલાહ, મંજૂરી અથવા નિંદા સાથે સંઘર્ષનો ઉકેલ લાવે છે; વહીવટી પ્રકાર સાથે, વહીવટીતંત્રના હસ્તક્ષેપ અને યોગ્ય નિર્ણય દ્વારા જ સમાધાન થાય છે.

નૈતિક સમર્થન, પ્રતિબંધો અને માહિતી જેવા પરિબળોને કારણે મજૂર તકરારને ઉકેલવામાં વહીવટીતંત્રની જાહેર ભાગીદારી અસરકારક છે. ટીમ અને વહીવટીતંત્ર સંઘર્ષને ઉકેલવામાં "તૃતીય પક્ષ" ની ભૂમિકા ભજવે છે. વિરોધાભાસી પક્ષો આ વ્યક્તિ પર વિશ્વાસ કરે છે જો તે: a) ખરેખર રસહીન, નિષ્પક્ષ સ્થિતિ લે છે; b) સમસ્યામાં સક્ષમ જે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિનો સ્ત્રોત બની.

મજૂર સંઘર્ષના નિરાકરણના નીચેના સ્વરૂપોને અલગ પાડવામાં આવે છે.

1. પુનર્ગઠન, સંગઠનાત્મક અને મજૂર ક્રમમાં ફેરફાર જે સંઘર્ષનું કારણ બને છે, અને વિરોધાભાસી પક્ષોના સંબંધમાં સંઘર્ષ અને સમજાવટ નહીં.

2. માહિતી આપવી, એટલે કે. સામાજિક-મનોવૈજ્ઞાનિક નિયમનનો હેતુ વિરોધાભાસી પક્ષોના મનમાં પરિસ્થિતિની છબીનું પુનર્ગઠન કરવાનો છે, સંઘર્ષનો સાચો દૃષ્ટિકોણ પ્રાપ્ત કરવો, આ ચોક્કસ કિસ્સામાં શાંતિના લાભોને પ્રોત્સાહન આપવું.

3. પરિવર્તન, એટલે કે. સંઘર્ષને નકામી દુશ્મનાવટની સ્થિતિમાંથી વાટાઘાટોની સ્થિતિમાં સ્થાનાંતરિત કરવું.

4. વિક્ષેપ, એટલે કે. વિરોધાભાસી પક્ષોનું ધ્યાન અન્ય સમસ્યાઓ અથવા તેમના સંબંધોના સકારાત્મક પાસાઓ તરફ સ્થાનાંતરિત કરવું; એકતાને પ્રોત્સાહન આપતી સામાન્ય બાબત પર વિરોધાભાસી પક્ષોનું ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું.

5. અંતર, એટલે કે. કર્મચારીઓના ફેરફારો અને અન્ય નોકરીઓમાં સ્થાનાંતરણ દ્વારા સામાન્ય સંગઠનાત્મક અને મજૂર સંબંધોમાંથી વિરોધાભાસી પક્ષોને બાકાત રાખવું.

6. અવગણવું, એટલે કે. સંઘર્ષ પ્રત્યે ઇરાદાપૂર્વકની બેદરકારી કે જેથી તે પોતાની મેળે ઉકેલાઈ જાય અથવા જેથી સંઘર્ષ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું તેના ઉન્નતિમાં ફાળો ન આપે.

7. દમન, એટલે કે. એવી પરિસ્થિતિ કે જેમાં સંઘર્ષના કારણો દૂર કરવામાં આવ્યાં નથી, પરંતુ એક અથવા બંને પક્ષો માટે વહીવટી પ્રતિબંધોની ધમકી હેઠળ કોઈપણ સંઘર્ષ વર્તન પ્રતિબંધિત છે.

8. સામાન્ય પસંદગી, એટલે કે. બહુમતીની તરફેણમાં નિર્ણય, સામાજિક રીતે મજબૂત પક્ષના હિતોને સંતોષે છે.

મજૂર સંઘર્ષની ઉકેલવાની ક્ષમતા અને નિરાકરણ મોટે ભાગે તેની પરિસ્થિતિઓમાં વ્યક્તિઓ અને જૂથોના વર્તનની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. ચાલો આપણે સંઘર્ષમાં કેટલીક નકારાત્મક વર્તણૂકીય ઘટનાઓ પર ધ્યાન આપીએ:

§ સંઘર્ષનું નાટકીયકરણ, વિરોધાભાસી પક્ષો દ્વારા તેમના દાવાઓના મહત્વની અતિશયોક્તિ, તેમના બિન-અનુભૂતિના પરિણામો;

§ સંઘર્ષને પોતાના અંત તરીકે સેટ કરવો, સંઘર્ષને રમતમાં ફેરવવો, કોઈની સ્થિતિને સિદ્ધાંતમાં ઉન્નત કરવી, સમાધાનને ગૌરવની ખોટ તરીકે ગણવું; "સર્જનાત્મકતા" તરીકે સંઘર્ષ;

§ સંઘર્ષનું શોષણ, એટલે કે. ચોક્કસ લક્ષ્યો હાંસલ કરવાની શરત તરીકે તેમાં રસ; સ્વ-પુષ્ટિના માર્ગ તરીકે ઘણા વિષયોની "શત્રુતાની ધમકી" લાક્ષણિકતા;

§ સંઘર્ષનું વ્યક્તિગતકરણ, ઉદ્દેશ્ય સમસ્યાને વ્યક્તિગત પાત્ર અને અર્થ આપવો, નૈતિક દ્રષ્ટિએ આત્યંતિક પરસ્પર ક્રિયાઓ અને નિવેદનો જે લગભગ દુસ્તર દુશ્મનાવટ "કાયમ માટે" બનાવે છે, ભલે સંઘર્ષનું કારણ પહેલેથી જ દૂર કરવામાં આવ્યું હોય.

મજૂર સંઘર્ષનો ઉલ્લેખિત સિદ્ધાંત સામાન્ય છે. તે વધુ વિશિષ્ટ રીતે ત્રણ દિશામાં વિકસિત થઈ શકે છે: 1) કામદારો અને મજૂર જૂથો વચ્ચેના સંઘર્ષો; 2) સ્ટાફ અને વહીવટ વચ્ચે તકરાર; 3) સમગ્ર સંસ્થા અને બાહ્ય સામાજિક-આર્થિક વાતાવરણ વચ્ચેના સંઘર્ષો.

પ્રશ્નો પર નિયંત્રણ રાખો

1. સામાજિક દૃષ્ટિકોણથી સંઘર્ષ શું છે?

2. સંઘર્ષ અંગે આર. ડેહરેનડોર્ફનો દૃષ્ટિકોણ શું છે?

3. સંઘર્ષના સફળ નિરાકરણ માટે કયા સંજોગોની જરૂર છે?

4. સંઘર્ષના તબક્કા અને તબક્કાઓ શું છે?

5. સામાજિક-આર્થિક સંઘર્ષના કારણો શું છે?

6. જરૂરિયાતોના સંઘર્ષનો સાર શું છે?

7. સમાજના કયા મુખ્ય સામાજિક જૂથો સંઘર્ષમાં છે?

8. ઔદ્યોગિક સંઘર્ષોમાં તણાવના સ્ત્રોત?

9. મજૂર સંઘર્ષના કેન્દ્રમાં કયા વિરોધાભાસો છે?

10. મજૂર સંઘર્ષના વિષયો કોણ છે?

11. મજૂર સંઘર્ષના નકારાત્મક પરિણામો શું છે?

12. મજૂર તકરાર ઉકેલવાના કારણો અને રીતો શું છે?

13. મજૂર તકરાર ઉકેલવા માટેની પ્રક્રિયા શું છે?

સાહિત્ય

1. આદમચુક વી.વી., રોમાશોવ ઓ.વી., સોરોકીના એમ.ઇ. શ્રમનું અર્થશાસ્ત્ર અને સમાજશાસ્ત્ર: યુનિવર્સિટીઓ માટે પાઠ્યપુસ્તક. - એમ.: યુનિટી, 1999.

2. ડાફ્ટ આર. ઓર્ગેનાઈઝેશન્સ: એ ટેક્સ્ટબુક ફોર સાયકોલોજિસ્ટ્સ એન્ડ ઈકોનોમિસ્ટ્સ. – SPb.: પ્રાઇમ-ઇવરોઝનાક, 2001.

3. ડોરિન એ.વી. આર્થિક સમાજશાસ્ત્ર: પાઠ્યપુસ્તક. ભથ્થું - મિન્સ્ક: ઇકોપરસ્પેક્ટિવ, 1997.

4. ઝૈત્સેવ એ.કે. સામાજિક સંઘર્ષ. - એમ.: એકેડેમિયા, 2000.

5. આધુનિક રશિયામાં સંઘર્ષ (વિશ્લેષણ અને નિયમનની સમસ્યાઓ) / એડ. ઇ.આઇ. સ્ટેપનોવા. - એમ.: સંપાદકીય યુઆરએસએસ, 1999.

6. નાગાયચુક એ.એફ. સામાજિક નીતિના ક્ષેત્રમાં હિતોનો સંઘર્ષ // સામાજિક. સંશોધન - 2006. - નંબર 3. - પૃષ્ઠ 48-54.

7. રોમાશોવ ઓ.વી. મજૂર સમાજશાસ્ત્ર: પ્રોક. ભથ્થું - એમ.: ગાર્ડિકી, 2001.

8. સામાજિક સંઘર્ષશાસ્ત્ર: પાઠ્યપુસ્તક. ઉચ્ચ વિદ્યાર્થીઓ માટે માર્ગદર્શિકા પાઠ્યપુસ્તક સંસ્થાઓ / N.P. ડેડોવ, એ.વી. મોરોઝોવ અને અન્ય. એડ. એ.વી. મોરોઝોવા. - એમ.: એકેડમી, 2002.

એન.આઈ. ગોન્ટસોવ
કાનૂની વિજ્ઞાનના ઉમેદવાર, એસોસિયેટ પ્રોફેસર, શ્રમ કાયદા અને સામાજિક સુરક્ષા વિભાગના સહયોગી પ્રોફેસર
પર્મ સ્ટેટ યુનિવર્સિટી. 614990, પર્મ, st. બુકીરેવા, 15

લેખ મજૂર વિવાદોના ઉકેલની પદ્ધતિઓ પર કાનૂની સાહિત્યમાં વ્યક્ત કરાયેલા વિવિધ મંતવ્યોનું વિશ્લેષણ કરે છે, તકરારને ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિઓનું વર્ગીકરણ પ્રદાન કરે છે અને વ્યક્તિગત અને સામૂહિક મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની સામાન્ય અને વિશેષ રીતોની તપાસ કરે છે.

મુખ્ય શબ્દો: મજૂર વિવાદો; મજૂર વિવાદો ઉકેલવાની પદ્ધતિઓ; સંઘર્ષ નિરાકરણની સામાન્ય અને વિશેષ પદ્ધતિઓ

રશિયન ફેડરેશનનો મજૂર કાયદો વ્યક્તિગત અને સામૂહિક મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાની વિવિધ રીતો સ્થાપિત કરે છે, જે બંનેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ વિશિષ્ટતા છે. ચોક્કસ વિવાદને ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિની સ્થાપના વ્યવહારિક દૃષ્ટિકોણથી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે આ વિવાદને ઉકેલવા માટે સક્ષમ શરીર અને સંઘર્ષને ધ્યાનમાં લેતી વખતે જરૂરી પ્રક્રિયાઓ નક્કી કરે છે. તે જ સમયે, આ મુદ્દો ઘણી સૈદ્ધાંતિક સમસ્યાઓ સાથે સંકળાયેલો છે, કારણ કે મતભેદ ઉકેલવાની પદ્ધતિ તેના વિષયો, વિષયવસ્તુ, અધિકારક્ષેત્ર, વગેરે જેવા વિવાદની લાક્ષણિકતાઓ પર આધાર રાખે છે. દેખીતી રીતે, એવી દલીલ કરી શકાય છે કે ઉકેલની પદ્ધતિ નક્કી કરવી. વિવાદ એ એક અનન્ય પરિણામ અને નિષ્કર્ષ છે જે તેની તમામ બાજુઓથી વિવાદની લાક્ષણિકતાઓમાંથી ઉદ્ભવે છે.

કાનૂની સાહિત્યમાં મજૂર વિવાદોના નિરાકરણ માટેની પદ્ધતિઓ અલગ અલગ અર્થઘટન ધરાવે છે, તેથી આ બાબતે વ્યક્ત કરેલી સ્થિતિનું વિશ્લેષણ કરવું અને પછી લેખકનો અભિગમ ઘડવો જરૂરી છે.

મજૂર વિવાદોના ક્ષેત્રના અગ્રણી નિષ્ણાતોમાંના એક, વી.એન. ટોલ્કુનોવા, વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોના સંબંધમાં, કાર્યવાહી, પ્રથમ, મજૂર વિવાદ કમિશન (એલસીસી) દ્વારા, બીજું, ન્યાયિક, ત્રીજું, ઉચ્ચ સત્તાવાળાઓ દ્વારા (સહિત રાજ્ય શ્રમ નિરીક્ષકાલયનો પણ હવે તેમાં સમાવેશ થવો જોઈએ). જો સીસીસી અને કોર્ટમાં વિવાદને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે, તો આને સામાન્ય રીતે વિવાદના ઉકેલની સામાન્ય પદ્ધતિ કહેવામાં આવે છે, જ્યારે અન્ય કિસ્સાઓમાં જ્યારે વિવાદનો ઉકેલ સીધો કોર્ટ દ્વારા અથવા ઉચ્ચ અધિકારીઓ દ્વારા કરવામાં આવે છે. સામૂહિક મજૂર વિવાદો સમાધાન કમિશન, મધ્યસ્થી અને મજૂર આર્બિટ્રેશન દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે, જ્યાં કાર્યવાહી સામૂહિક વાટાઘાટોવાળી સમાધાન પ્રકૃતિની હોય છે.

M.O ના કાર્યની સામગ્રીમાંથી. બુઆનોવા, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદો માટે તેમને ધ્યાનમાં લેવાની એક સામાન્ય રીત છે (સીસીસી અને કોર્ટમાં) અને એક વિશેષ, જે રાજ્યના નાગરિક કર્મચારીઓ અને ન્યાયાધીશો વચ્ચેના વિવાદો સાથે સંકળાયેલ છે. M.O અનુસાર. બુઆનોવા અનુસાર, સામૂહિક મજૂર વિવાદના નિરાકરણ માટેની પ્રક્રિયામાં નીચેના તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે: સમાધાન કમિશન દ્વારા સામૂહિક મજૂર વિવાદની વિચારણા, મધ્યસ્થીની ભાગીદારી સાથે સામૂહિક મજૂર વિવાદની વિચારણા અને (અથવા) મજૂર આર્બિટ્રેશનમાં (કલમ 401- રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 404). હડતાલને સામૂહિક મજૂર વિવાદ ઉકેલવાના માર્ગ તરીકે જોવામાં આવે છે. વધુમાં, લેખકના મતે, "રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષકને કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મજૂર વિવાદો (સામૂહિક અને વ્યક્તિગત) ઉકેલવા માટે સત્તા આપવામાં આવી છે."

I.A. કોસ્ટિયન લખે છે કે મજૂર વિવાદના પ્રકાર પર આધાર રાખીને, તેનું નિરાકરણ બે રીતે શક્ય છે, જેનો અર્થ છે કે તેમના દ્વારા વાટાઘાટોના પરિણામે મતભેદોનું સમાધાન અને વિવાદિત પક્ષો દ્વારા પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલની સિદ્ધિ, તેમજ નાબૂદી. મતભેદો (એક બાજુની માંગણીઓ અને બીજી તરફની વાંધાઓ) સંબંધિત અધિકારક્ષેત્ર સંસ્થા દ્વારા વિચારણા અને વિવાદિત પક્ષોને બંધનકર્તા નિર્ણય લેવાના પરિણામે વિરોધાભાસ. આ નિવેદન વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોની ચિંતા કરે છે, અને લેખકના મંતવ્યો અનુસાર, સમાધાન પ્રક્રિયાઓની શ્રેણી દ્વારા સામૂહિક રીતે ઉકેલવામાં આવે છે. આ જોગવાઈઓનો વિકાસ કરીને, I.A. કોસ્ટ્યાને નોંધ્યું છે કે વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદને ધ્યાનમાં લેવા માટે એક સામાન્ય પ્રક્રિયા છે, જે તેના નિરાકરણના ત્રણ તબક્કાઓ (તબક્કાઓ) પૂરી પાડે છે - પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્ર, પૂર્વ-અજમાયશ અને ન્યાયિક. તે જ સમયે, તેણી શોધે છે કે શ્રમ ન્યાય સંસ્થાની ગેરહાજરીમાં પરસ્પર સ્વીકાર્ય ઉકેલ હાંસલ કરવા માટે પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્રનો તબક્કો વિવાદાસ્પદ પક્ષો વચ્ચે સીધી વાટાઘાટો સાથે સંકળાયેલો છે, પૂર્વ-અજમાયશ તબક્કામાં વિવાદનો ઉકેલ લાવવાનો સમાવેશ થાય છે. મજૂર વિવાદ કમિશન, અને ન્યાયિક તબક્કો કુદરતી રીતે કોર્ટની પ્રવૃત્તિઓ સાથે સંકળાયેલ છે. આગળ I.A. કોસ્ટ્યાને યોગ્ય રીતે નોંધ્યું છે કે કામદારોની અમુક કેટેગરીના વિવાદોને ઉકેલવામાં પણ વિશિષ્ટતાઓ છે, પરંતુ આ કાર્યમાં આ મુદ્દાનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું નથી, તેમજ સામૂહિક તકરારને ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિઓ.

અને હું. કિસેલેવે વ્યક્તિગત કાનૂની વિવાદ, વ્યક્તિગત આર્થિક વિવાદ, સામૂહિક આર્થિક વિવાદ અને સામૂહિક કાનૂની વિવાદને અલગ પાડ્યો. લેખકના મતે, રશિયન કાયદો મજૂર વિવાદોના ઉકેલ માટે બે પ્રક્રિયાઓ સ્થાપિત કરે છે: અધિકારક્ષેત્ર (અધિકારક્ષેત્ર સંસ્થાઓની મદદથી; સીસીસી અને કોર્ટ) - વ્યક્તિગત કાનૂની વિવાદો (દાવા વિવાદો) અને સમાધાન (અથવા આર્બિટ્રેશન) - સામૂહિક વિચારણા માટે. આર્થિક વિવાદો. અને હું. કિસેલેવ માનતા હતા કે વ્યક્તિગત આર્થિક વિવાદો અને સામૂહિક કાનૂની સંઘર્ષો કેવી રીતે ઉકેલવા જોઈએ તે પ્રશ્ન વર્તમાન કાયદામાં નિયંત્રિત નથી.

આ દિશામાં નિવેદનો અન્ય પ્રકાશનોમાં મળી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કેટલીકવાર લેખકો લખે છે કે નવી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની સ્થાપના અંગેનો વ્યક્તિગત વિવાદ સીસીસી અથવા કોર્ટના અધિકારક્ષેત્રમાં નથી, જો કે તે રોજગાર સંબંધમાંથી ઉદ્ભવે છે, અને નોંધ કરો કે આવા વિવાદોને કરાર દ્વારા ગણવામાં આવે છે. રોજગાર સંબંધ માટે પક્ષો. વર્તમાન નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યોના આધારે, ઉપરોક્ત ચુકાદાઓ સાથે સંમત થવું મુશ્કેલ છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 381 વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદની વિભાવના ધરાવે છે, જેમાંથી તે અનુસરે છે કે તે અધિકારો વિશેનો વિવાદ અને હિતોનો વિવાદ બંને હોઈ શકે છે. કલમ 382 સ્થાપિત કરે છે: વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવા માટેની સંસ્થાઓ CCC અને કોર્ટ છે. પરિણામે, આ સંસ્થાઓ કેવા પ્રકારના વિવાદો ઉકેલે છે તે કોડ વ્યાખ્યાયિત કરતું નથી. પરંતુ કોડમાં ચોક્કસ પ્રકારના મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવા માટેના અન્ય નિયમો શામેલ નથી. કાનૂની તર્કના નિયમો અનુસાર, તે આ પરિસરમાંથી અનુસરે છે કે આ બે સંસ્થાઓને કોઈપણ વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાનો અધિકાર છે. સરખામણી માટે, તમે 1971 ના રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ લઈ શકો છો. (25 સપ્ટેમ્બર, 1992ના રોજ સુધારેલ), જે મુજબ સીસીસી અને કોર્ટ (શ્રમ સંહિતાની કલમ 201) દ્વારા અધિકાર અંગેના વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવ્યા હતા અને સંસ્થાના વહીવટ અને ચૂંટાયેલા વેપાર દ્વારા હિત અંગેના વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવામાં આવ્યા હતા. યુનિયન બોડી (લેબર કોડની કલમ 219). આમ, મજૂર વિવાદોની વિવિધ શ્રેણીઓ માટે, શ્રમ સંહિતા તેમના વિચારણા માટે વિવિધ પદ્ધતિઓ સ્થાપિત કરે છે. આધુનિક કોડ આમ કરતું ન હોવાથી, તે તારણ કાઢવું ​​યોગ્ય છે કે CCC અને કોર્ટ કોઈપણ વ્યક્તિગત વિવાદોને ઉકેલી શકે છે: અધિકારો વિશેના વિવાદો અને હિત અંગેના વિવાદો બંને.

કેટલાક કાનૂની વિદ્વાનો વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવા માટેની પૂર્વ-અજમાયશ પ્રક્રિયાને પ્રકાશિત કરે છે, જે અસંમતિને ઉકેલવા માટેની પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્ર પદ્ધતિ અને CCCમાં વિવાદની વિચારણા તેમજ ન્યાયિક પ્રક્રિયામાં વિભાજિત છે. અધિકારક્ષેત્રના દૃષ્ટિકોણથી, નીચેનાને અલગ પાડવામાં આવે છે: પ્રથમ, સામાન્ય પ્રક્રિયા, જે ત્રણ તબક્કાઓ માટે પ્રદાન કરે છે: પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્ર (સીધી વાટાઘાટો દરમિયાન કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના મતભેદનું સમાધાન); પ્રી-ટ્રાયલ (સીસીસીમાં વિવાદની વિચારણા); ન્યાયિક (સીસીસીના નિર્ણયની અપીલના સંબંધમાં વિવાદને અદાલતમાં સ્થાનાંતરિત કરવો). બીજું, સીધી ન્યાયિક પ્રક્રિયા, જ્યારે સીસીસી (કમિશનના અધિકારક્ષેત્રની બહારના વિવાદો) નો આશરો લીધા વિના કોર્ટમાં તરત જ વિવાદનો ઉકેલ લાવવામાં આવે છે. સામૂહિક મજૂર સંઘર્ષો વિશેષ નિયમો અનુસાર ઉકેલવામાં આવે છે; તેઓ સમાધાન પ્રક્રિયાઓ અને હડતાલના સંગઠન સાથે સંકળાયેલા છે.

વિચારણા હેઠળના મુદ્દા પરના ચુકાદાઓની સૂચિ ચાલુ રાખી શકાય છે, પરંતુ આ બધું ફક્ત વિવિધ હોદ્દાઓના અસ્તિત્વ વિશે પહેલાથી બનાવેલા નિષ્કર્ષની પુષ્ટિ કરે છે, જેની વચ્ચે, અલબત્ત, સંપર્કના બિંદુઓ છે. સંખ્યાબંધ જણાવેલ જોગવાઈઓ સમર્થનને પાત્ર છે, ઉદાહરણ તરીકે, વ્યક્તિગત અને સામૂહિક વિવાદોની કાર્યવાહીના પ્રકારો, વ્યક્તિગત વિવાદોના ઉકેલની પદ્ધતિઓમાં પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્ર, પૂર્વ-અજમાયશ અને ન્યાયિક તબક્કાઓની ઓળખ, વગેરે. જો કે , વ્યક્તિગત અને સામૂહિક એમ બંને પ્રકારના મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાની તમામ પદ્ધતિઓનું સંપૂર્ણ ચિત્ર સાહિત્યમાં મુશ્કેલ મળી શકે છે, તેથી અંતિમ ઉકેલ હોવાનો દાવો કર્યા વિના, આ સમસ્યા માટે સંકલિત અભિગમ અપનાવવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ.

વર્ગીકરણના આધારે વિવાદોના નિરાકરણ માટેની પદ્ધતિઓને અલગ અલગ રીતે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે અને, વ્યક્તિગત અને સામૂહિક વિવાદોના નિરાકરણ માટેની વિશિષ્ટ પ્રક્રિયાઓ અને સંસ્થાઓ મૂળભૂત રીતે અલગ હોવા છતાં, દૃષ્ટિકોણથી અલગ પાડવાનું શક્ય છે. વ્યક્તિગત અને સામૂહિક બંને મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવા માટેની સંસ્થાઓ અને પ્રક્રિયાઓ - તેમના નિરાકરણની સામાન્ય અને વિશેષ પદ્ધતિઓ. સામાન્યમાં સામાન્ય રીતે સ્થાપિત પ્રક્રિયાઓ અને સંસ્થાઓના ઉપયોગનો સમાવેશ થાય છે, અને વિશેષ એ વિશેષ સંસ્થાઓ અને પ્રક્રિયાઓની હાજરી સાથે સંકળાયેલું છે, જે વિવાદના વિષયો, તેના વિષય, વિશેષ સંજોગો વગેરેની વિશિષ્ટતાને કારણે છે.

વ્યક્તિગત વિવાદો માટે, સામાન્ય પદ્ધતિ તેમના સમાધાન માટે બે સંસ્થાઓ દ્વારા રજૂ કરવામાં આવે છે: મજૂર વિવાદ કમિશન અને કોર્ટ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 382), તેમજ આ સંસ્થાઓમાં સંઘર્ષને ઉકેલવા માટે સ્થાપિત પ્રક્રિયાત્મક નિયમો. અને વિશિષ્ટ પદ્ધતિ વૈવિધ્યસભર છે અને વિવિધ સંસ્કરણોમાં અસ્તિત્વમાં છે, પરંતુ દરેક જગ્યાએ તે અન્ય અવયવો અને વિશેષ પ્રક્રિયાઓની પ્રવૃત્તિઓ સાથે સંકળાયેલ છે. સામાન્ય પદ્ધતિની તુલનામાં, વિશેષ પદ્ધતિમાં સીસીસીને દરેક જગ્યાએ બાકાત રાખવામાં આવે છે અને અન્ય સંસ્થાઓ હાજર હોય છે, પરંતુ કોર્ટ હંમેશા સાચવવામાં આવે છે (ઉદાહરણ તરીકે, ન્યાયાધીશો વચ્ચેના વિવાદો ન્યાયાધીશો અને કોર્ટના લાયકાત બોર્ડ દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે, ફરિયાદીઓના વિવાદો ઉચ્ચ સંસ્થા અને (અથવા) કોર્ટ, વગેરે દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે. આ સંદર્ભે, પ્રક્રિયાના નિયમોમાં સુવિધાઓ છે.

સામૂહિક વિવાદો માટે, સામાન્ય પદ્ધતિનો અર્થ છે સમાધાન સંસ્થાઓ (સમાધાન કમિશન, વગેરે), તેમજ હડતાલ યોજવી. એક વિશિષ્ટ પદ્ધતિ આ સામાન્ય સંઘર્ષ નિરાકરણ અલ્ગોરિધમને બદલે છે અને વ્યક્તિગત કેસોને લાગુ પડે છે, ખાસ કરીને જ્યારે હડતાલ પ્રતિબંધિત હોય.

વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોના નિરાકરણની સામાન્ય પદ્ધતિ, નોંધ્યું છે તેમ, રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતા - મજૂર વિવાદ કમિશન અને કોર્ટમાં સીધા જ સમાવિષ્ટ બે અધિકારક્ષેત્ર સંસ્થાઓ સાથે સંકળાયેલ છે. આ પદ્ધતિ, બદલામાં, વિવિધ વિકલ્પોમાં રજૂ કરી શકાય છે: સીસીસીમાં વિવાદની વિચારણા (પ્રી-ટ્રાયલ કાર્યવાહી); કમિશનમાં અને પછી કોર્ટમાં વિવાદનું નિરાકરણ; સીધા કોર્ટમાં વિવાદનું નિરાકરણ. આ કેસમાં વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયા રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અને રશિયન ફેડરેશનની સિવિલ પ્રોસિજર કોડ દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવી છે. એ નોંધવું જોઈએ કે હું આવા વિવાદાસ્પદ મુદ્દાઓના વિશ્લેષણ પર ધ્યાન આપતો નથી જેમ કે શ્રમ વિવાદો પર કમિશન જાળવવાની સલાહ, મજૂર કેસ માટે વિશેષ અદાલતોની રચના વગેરે. આ સંદર્ભમાં વિવિધ અભિપ્રાયો વ્યક્ત કરવામાં આવ્યા છે. ઉદાહરણ તરીકે, એલ.યુ. બગરોવ માને છે કે "...શ્રમ વિવાદો પરના કમિશન આજે તેમની ઉપયોગીતા કરતાં વધી ગયા છે." વિશેષ મજૂર અદાલતોની સ્થાપના અને સંચાલનની સમસ્યા, લેબર પ્રોસિજરલ કોડને અપનાવવા, તેમજ અન્ય પર ચર્ચા થઈ રહી છે. .

વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની એક વિશિષ્ટ રીત નીચેના વિકલ્પો દ્વારા રજૂ થાય છે.

સૌપ્રથમ, તે કામદારોની ચોક્કસ શ્રેણીઓ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 383) માટે ફેડરલ કાયદાઓ દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે અને વિવિધ કાયદાઓ તકરારને ઉકેલવા માટે વિવિધ નિયમો વ્યાખ્યાયિત કરે છે.

17 જાન્યુઆરી, 1992 ના "રશિયન ફેડરેશનના પ્રોસીક્યુટર ઓફિસ પર" કાયદા અનુસાર, ફરિયાદીઓને વરિષ્ઠ મેનેજર અને (અથવા) ફરિયાદીની કચેરીના સંસ્થાઓ અને સંસ્થાઓના વડાઓના નિર્ણય અંગે કોર્ટમાં અપીલ કરવાનો અધિકાર છે. સેવાના મુદ્દાઓ પર (કલમ 40, કાયદાનો ફકરો 4). તે આનાથી અનુસરે છે કે સંઘર્ષની સ્થિતિમાં, ફરિયાદીની કચેરીના કર્મચારી ઉચ્ચ અધિકારીને અપીલ કરી શકે છે, અને પછી કોર્ટમાં અથવા વિવાદને ઉકેલવા માટે સીધા કોર્ટમાં જઈ શકે છે.

કાયદા "ન્યાયાધીશોની સ્થિતિ અને રશિયન ફેડરેશનના ન્યાયિક સમુદાયના શરીર પર" ન્યાયાધીશો વચ્ચેના તકરારને ઉકેલવા માટે વિશેષ નિયમો સ્થાપિત કરે છે. ન્યાયાધીશો અથવા ન્યાયાધીશના હોદ્દા માટેના ઉમેદવારો વચ્ચેના વિવાદો વિવિધ આધારો પર ઊભી થઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે: ન્યાયાધીશના પદ પર રહેવા માટે ભલામણ કરવા માટે ન્યાયાધીશોના લાયકાત બોર્ડના ઇનકારના સંબંધમાં; ન્યાયાધીશની સત્તાઓની વહેલા સમાપ્તિ અંગે, વગેરે. વિવિધ પ્રકારના વિવાદો તેમના નિરાકરણમાં ઘોંઘાટ ધરાવે છે, જેના માટે એક અલગ અને વિગતવાર વિશ્લેષણની જરૂર છે, તેથી હું ફક્ત ન્યાયાધીશો વચ્ચેના વિવાદો સંબંધિત મુખ્ય વસ્તુની નોંધ કરીશ - તે લાયકાત બોર્ડ દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે. ન્યાયાધીશો અને કોર્ટમાં. જો, ઉદાહરણ તરીકે, રશિયન ફેડરેશનની ઘટક એન્ટિટીના ન્યાયાધીશોના લાયકાત બોર્ડે શિસ્તબદ્ધ ગુનો કરનાર જિલ્લા અદાલતના ન્યાયાધીશની સત્તાઓને વહેલા સમાપ્ત કરવાનું નક્કી કર્યું છે, તો ન્યાયાધીશને આ નિર્ણયને ઉચ્ચ લાયકાત બોર્ડમાં અપીલ કરવાનો અધિકાર છે. ન્યાયાધીશોની, અને તેના નિર્ણય સાથે અસંમત હોવાના કિસ્સામાં, રશિયન ફેડરેશનની સુપ્રીમ કોર્ટમાં. આ સંદર્ભમાં, ન્યાયાધીશોના લાયકાત બોર્ડ ન્યાયાધીશોના મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવા માટેના એક સંસ્થા તરીકે કાર્ય કરે છે.

રાજ્ય સિવિલ સર્વિસ પરનો કાયદો હિતોના સંઘર્ષ અને વ્યક્તિગત સેવા વિવાદો વચ્ચેનો તફાવત દર્શાવે છે. હિતોના સંઘર્ષને એવી પરિસ્થિતિ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જેમાં નાગરિક કર્મચારીના વ્યક્તિગત હિતને અસર કરે છે અથવા તેની સત્તાવાર ફરજોના ઉદ્દેશ્ય પ્રદર્શનને અસર કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં હિતોના સંઘર્ષને સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત સમજણની તુલનામાં અલગ રીતે ઘડવામાં આવે છે કારણ કે હિત અંગેના વિવાદો નવી સ્થાપિત કરવા અથવા વર્તમાન કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓને બદલવા અંગેના વિવાદો તરીકે. આ કાયદા અનુસાર, હિતોના સંઘર્ષો, હિતોના સંઘર્ષોને ઉકેલવા માટેના વિશેષ કમિશન દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે, જેમાં એમ્પ્લોયરના પ્રતિનિધિ અને (અથવા) તેના દ્વારા અધિકૃત નાગરિક સેવકોનો સમાવેશ થાય છે (સિવિલ સર્વિસ અને કર્મચારીઓ માટેના વિભાગ સહિત, કાનૂની ( કાનૂની) વિભાગ અને વિભાગ, જ્યાં સિવિલ સર્વન્ટ કામ કરે છે), સંબંધિત જાહેર સેવા વ્યવસ્થાપન સંસ્થાના પ્રતિનિધિ, તેમજ કહેવાતા સ્વતંત્ર નિષ્ણાતો - વૈજ્ઞાનિક, શૈક્ષણિક અને અન્ય સંસ્થાઓના પ્રતિનિધિઓ. સ્વતંત્ર નિષ્ણાતોની સંખ્યા કમિશનના સભ્યોની કુલ સંખ્યાના ઓછામાં ઓછા એક ક્વાર્ટરની હોવી જોઈએ (કાયદાની કલમ 19). રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખનું વિશેષ હુકમનામું આ કમિશનની રચના અને પ્રવૃત્તિઓના મુદ્દાઓને સમર્પિત છે. વ્યક્તિગત સેવા વિવાદો, પ્રશ્નમાં રહેલા કાયદા અનુસાર, ફક્ત કાયદા વિશેના વિવાદો હોઈ શકે છે અને તે સેવા વિવાદો પર રાજ્ય સંસ્થાના કમિશન અને કોર્ટ દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે. સેવા વિવાદો પરનું કમિશન, તેની મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓમાં, શ્રમ વિવાદ પરના કમિશન જેવું જ છે, તેથી હું તેની રચના અને પ્રવૃત્તિઓ માટેની પ્રક્રિયાના વિશ્લેષણ પર ધ્યાન આપીશ નહીં.

7 ફેબ્રુઆરી, 2007 ના "રશિયન ફેડરેશનમાં મ્યુનિસિપલ સર્વિસ પર" ફેડરલ કાયદો, મજૂર વિવાદોના સંબંધમાં, પ્રદાન કરે છે: મ્યુનિસિપલ કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને મજૂર કાયદા (કલમ 11, ફકરો 11) અનુસાર ગણવામાં આવે છે. તેથી, સામાન્ય રીતે, મ્યુનિસિપલ કર્મચારીઓ વચ્ચેના મજૂર વિવાદો શ્રમ સંહિતામાં સ્થાપિત નિયમો અનુસાર ઉકેલવામાં આવે છે, અને તકરારને ઉકેલવાની વિશિષ્ટ રીત સાથે તેમને વિશિષ્ટ એન્ટિટી તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાતા નથી. પરંતુ સમાન કાયદો મ્યુનિસિપલ સેવાના ક્ષેત્રમાં હિતોના સંઘર્ષ પરના નિયમો ધરાવે છે અને આ ખ્યાલને રાજ્ય નાગરિક સેવા પરના કાયદાની જેમ જ વ્યાખ્યાયિત કરે છે. મ્યુનિસિપલ સર્વિસ પરનો કાયદો હિતોના સંઘર્ષને ઉકેલવા માટે કોઈ પદ્ધતિ સ્થાપિત કરતું નથી, તેથી અહીં, દેખીતી રીતે, એવું માની શકાય છે કે જાહેર સેવાને લાગુ પડતા સમાન નિયમો મ્યુનિસિપલ સેવામાં વિસ્તરણ કરવામાં આવશે.

19 ડિસેમ્બર, 2008 નો ફેડરલ કાયદો "ભ્રષ્ટાચાર સામે લડવા પર" હિતોના સંઘર્ષો વિશે બોલે છે, પરંતુ રાજ્ય અને મ્યુનિસિપલ સેવામાં પહેલેથી જ છે, અને, તકરારને રોકવા અને ઉકેલવાના સાધન તરીકે, સત્તાવાર અથવા સત્તાવાર સ્થિતિમાં ફેરફાર સ્થાપિત કરે છે. રાજ્ય અથવા મ્યુનિસિપલ કર્મચારીને તેને સત્તાવાર ફરજોના પ્રદર્શનમાંથી દૂર કરવા સુધી, તેમજ તેનો ત્યાગ અથવા સ્વ-ત્યાગ (કાયદાના આર્ટિકલ 10, 11). આમાંથી આપણે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે હિતોના સંઘર્ષનું નિરાકરણ ઉપરોક્ત વિશેષ કમિશન દ્વારા તેમજ કર્મચારીના સંબંધમાં સંબંધિત અધિકારી દ્વારા પાવર નિર્ણયની અરજી દ્વારા હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. કર્મચારી દ્વારા સંઘર્ષનું સ્વ-નિયમન સ્વ-રિક્યુલના સ્વરૂપમાં, તેમજ તેની પોતાની વિનંતી પર બરતરફી પણ શક્ય છે.

વિશેષ વિષયો તરીકે, જો કે તેમની મજૂર કાનૂની સ્થિતિના દૃષ્ટિકોણથી ખૂબ જ વિશિષ્ટ છે, અમે એવા અધિકારીઓને અલગ પાડી શકીએ છીએ કે જેઓ રશિયાના સર્વોચ્ચ સત્તાવાળાઓ - રાષ્ટ્રપતિ, સરકાર, ફેડરલ એસેમ્બલીના ચેમ્બર દ્વારા હોદ્દા પર ચૂંટાયેલા અથવા નિયુક્ત કરવામાં આવ્યા છે. આ, ઉદાહરણ તરીકે, રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખ દ્વારા નિમણૂક કરાયેલા અને હોદ્દા પરથી દૂર કરાયેલા મંત્રીઓ, રાજ્ય ડુમાના અધ્યક્ષ, ફેડરેશન કાઉન્સિલ, સંબંધિત ચેમ્બર દ્વારા ચૂંટાયેલા તેમના ડેપ્યુટીઓ વગેરે છે. સંખ્યાબંધ કાર્યોની સ્થિતિને સમર્પિત છે. શ્રમ કાયદાના દૃષ્ટિકોણથી આમાંની કેટલીક વ્યક્તિઓ, ખાસ કરીને એન.એ. ગ્રેબેનકીના. અલબત્ત, તે અસંભવિત છે કે, ઉદાહરણ તરીકે, રાષ્ટ્રપતિ દ્વારા બરતરફ કરાયેલા મંત્રી આ નિર્ણયને પડકારશે, પરંતુ વિષયોની આ શ્રેણીને કાનૂની રક્ષણ પણ મળવું જોઈએ. આ વ્યક્તિઓ નાગરિક સેવક ન હોવાથી, નાગરિક સેવા પ્રણાલીમાં કાર્યરત અધિકાર સંરક્ષણ પદ્ધતિ તેમને લાગુ કરી શકાતી નથી. પરંતુ આવી પદ્ધતિ છે, અને તે રશિયન ફેડરેશનના બંધારણ દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવી છે, જે મુજબ દરેકને તેમના અધિકારો અને સ્વતંત્રતાઓની ન્યાયિક સુરક્ષાની ખાતરી આપવામાં આવે છે. તેથી, આ સંસ્થાઓને સંઘર્ષની પરિસ્થિતિમાં અદાલતોમાં અપીલ કરવાનો અધિકાર છે, અન્યથા તેઓને બંધારણના અવકાશમાંથી દૂર કરવામાં આવશે. આ કિસ્સામાં, બંધારણીય ધોરણોની સીધી અસરથી આગળ વધવું જરૂરી છે. હવે પછી કઇ કોર્ટમાં જવું તે પ્રશ્ન છે. તે રશિયન ફેડરેશનના સિવિલ પ્રોસિજર કોડમાં ઉકેલવામાં આવે છે, જે અનુસાર રશિયન ફેડરેશનના પ્રમુખ, સરકાર અને ફેડરલ એસેમ્બલીના ચેમ્બરના બિન-માનક કાનૂની કૃત્યોને પડકારવા અંગેના વિવાદો સુપ્રીમ કોર્ટના અધિકારક્ષેત્ર હેઠળ આવે છે. પ્રથમ ઉદાહરણ તરીકે રશિયન ફેડરેશનની અદાલત. અને અમારા ઉદાહરણમાં, ફેડરલ પ્રધાનની બરતરફી અંગેનો રાષ્ટ્રપતિ હુકમનામું એ બિન-માનક કાનૂની અધિનિયમ હશે.

એક વસ્તુના અપવાદ સાથે, ધ્યાનમાં લેવામાં આવતી તમામ પરિસ્થિતિઓને લાગુ પડતા એક નિયમની રચના કરવી અશક્ય છે - વિવાદના નિરાકરણની તમામ વિશિષ્ટતા હોવા છતાં, એક અથવા બીજા કિસ્સામાં, શ્રમ અધિકારો અને સ્વતંત્રતાઓનું ન્યાયિક રક્ષણ હંમેશા દરેકને ખાતરી આપે છે. આ રશિયન ફેડરેશનના બંધારણ અને આંતરરાષ્ટ્રીય કાનૂની ધોરણો અનુસાર છે. આ જોગવાઈ પર ખાસ ભાર મૂકવો આવશ્યક છે, કારણ કે આપણા ઇતિહાસમાં, લગભગ સમગ્ર સોવિયેત સમયગાળા દરમિયાન, મજૂર વિવાદોના નિરાકરણ માટે એક કહેવાતી વિભાગીય પ્રક્રિયા હતી, જે મુજબ ઘણા વિષયો, ખાસ કરીને જેઓ પ્રશ્નમાં છે, તેઓના અધિકારથી વંચિત હતા. ન્યાયિક રક્ષણ અને અસંમતિના કિસ્સામાં માત્ર ઉચ્ચ અધિકારીને સંબોધવામાં આવી શકે છે. આ, અલબત્ત, લોકશાહી વિરોધી પગલું હતું અને મજૂર સંબંધોના ક્ષેત્રમાં સરમુખત્યારશાહી રાજકીય શાસનનું સ્પષ્ટ અભિવ્યક્તિ હતું.

વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાની એક વિશિષ્ટ રીતમાં મજૂર કેસોની ચોક્કસ શ્રેણીઓને ધ્યાનમાં લેવાની વિશિષ્ટતાઓ પણ શામેલ છે. અમે ખાસ કરીને, ઔદ્યોગિક અકસ્માતોની તપાસ, નોંધણી અને રેકોર્ડિંગ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 231), કર્મચારીની મિલકતને થયેલા નુકસાન માટે એમ્પ્લોયર દ્વારા વળતર (કલમ 235) ના મુદ્દાઓ પરના મતભેદોને ઉકેલવા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ. રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ), અને નાદારીની કાર્યવાહી સાથે સંબંધિત મજૂર વિવાદો. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના 231, જો ઔદ્યોગિક અકસ્માતની તપાસના સંદર્ભમાં મતભેદ ઉભો થાય છે, તો પીડિત અથવા તેના પ્રતિનિધિઓએ પ્રથમ રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષકનો અને પછી કોર્ટનો સંપર્ક કરવો જોઈએ. આ નિયમ જૂન 30, 2006 ના કાયદા દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવ્યો હતો, અને તે દ્વારા, સારમાં, રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષક દ્વારા વિવાદને ઉકેલવા માટે ફરજિયાત પૂર્વ-અજમાયશ પ્રક્રિયા રજૂ કરવામાં આવી હતી. આ લેખના પાછલા સંસ્કરણ મુજબ, આવા કેસોને ધ્યાનમાં લેવા માટે વૈકલ્પિક અધિકારક્ષેત્ર હતું - વ્યક્તિ રાજ્ય શ્રમ નિરીક્ષક અથવા કોર્ટનો સંપર્ક કરી શકે છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 235 એ કર્મચારીની મિલકતને થતા નુકસાન માટે એમ્પ્લોયરની નાણાકીય જવાબદારી સંબંધિત વિવાદની વિચારણા માટે ફરજિયાત પૂર્વ-અજમાયશ પ્રક્રિયા પણ સ્થાપિત કરે છે, કારણ કે આ કિસ્સામાં કર્મચારી પ્રથમ એમ્પ્લોયરને લાગુ પડે છે અને માત્ર જો તે તેના નિર્ણય સાથે અસંમત હોય અથવા નિયત સમયગાળામાં પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત ન કરે તો જ કર્મચારીને કોર્ટમાં જવાનો અધિકાર છે.

ધારાસભ્યના આવા નિર્ણયો ઓછામાં ઓછા પ્રશ્નો ઉભા કરે છે. આ વિવાદો માટે ફરજિયાત પ્રી-ટ્રાયલ પ્રક્રિયાઓ શા માટે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે? શું આ કામદારો માટે વધારાની મુશ્કેલીઓ ઊભી કરતું નથી અને ન્યાયિક રક્ષણના અધિકારને મર્યાદિત કરતું નથી? દેખીતી રીતે, આધુનિક વલણો માટે તે વધુ પર્યાપ્ત હશે આ કેસોમાં કર્મચારીને ક્રિયાનો વિકલ્પ પસંદ કરવાનો અધિકાર: આર્ટ હેઠળ. 231 - મજૂર નિરીક્ષક અથવા કોર્ટમાં અપીલ; કલા અનુસાર. 235 - એમ્પ્લોયર અથવા કોર્ટમાં અપીલ.

આર્બિટ્રેશન કોર્ટ, નિઃશંકપણે, સામાન્ય નિયમ તરીકે, મજૂર વિવાદોની વિચારણા માટે સંસ્થાઓની નથી. પરંતુ તેઓ નાદારી પ્રક્રિયાથી ઉદ્ભવતા કેટલાક મજૂર કેસોનું નિરાકરણ કરે છે, જેમ કે એસ.યુ.એ વારંવાર લખ્યું છે. ચૂચા અને અન્ય લેખકો. આ રીતે, I.A. કોસ્ટિયન ભારપૂર્વક જણાવે છે: "દેવાદારના કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ અને આર્બિટ્રેશન મેનેજર, જેઓ લેણદારોના દાવાની રજિસ્ટર જાળવે છે, વેતન, વિચ્છેદ પગારની ચુકવણી વગેરે મુદ્દાઓ પર ઉદ્ભવતા મતભેદો આર્બિટ્રેશન કોર્ટ દ્વારા વિચારણાને પાત્ર છે. "

વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની વિશેષ રીતનો આગળનો કેસ ફેડરલ લેબર ઇન્સ્પેક્ટર દ્વારા તેમના નિરાકરણનો છે. આ પ્રશ્ન અત્યંત વિવાદાસ્પદ છે. સંખ્યાબંધ લેખકો શ્રમ નિરીક્ષકને વિવાદ નિવારણ સંસ્થા તરીકે ઓળખે છે, અન્યો આનો ઇનકાર કરે છે. આ મુદ્દે રસપ્રદ મંતવ્યો ટી.એ. નેસ્ટેરોવા. આ સમસ્યા અત્યંત જટિલ છે, કારણ કે તે શ્રમ નિરીક્ષણની સ્થિતિ નક્કી કરવા, સરકારી સંસ્થાઓની સિસ્ટમમાં તેનું સ્થાન અને ભૂમિકા સ્થાપિત કરવા, તેની શક્તિઓનું વિશ્લેષણ વગેરે સાથે સંકળાયેલ છે, અને, સ્વાભાવિક રીતે, આમાં તેને હલ કરવું અશક્ય છે. કામ આ કિસ્સામાં કાર્ય ફક્ત એક હકીકત સ્થાપિત કરવાનું છે - મજૂર નિરીક્ષક ખરેખર મજૂર વિવાદોનું નિરાકરણ કરે છે કે નહીં. રશિયન કાયદાના દૃષ્ટિકોણથી, આ સંદર્ભે શ્રમ નિરીક્ષકની સ્થિતિ વિરોધાભાસી છે: ઔપચારિક રીતે તે સંઘર્ષના નિરાકરણ માટે સંસ્થાઓમાં નિયુક્ત નથી, પરંતુ હકીકતમાં તે આ રીતે કાર્ય કરે છે, જે પરોક્ષ રીતે શ્રમના ઘણા લેખોમાં સમાવિષ્ટ છે. રશિયન ફેડરેશનનો કોડ: કલમ 2, ભાગ 1, આર્ટ. 83; ભાગ 7 કલા. 193; કલા. 231; 234; 372; 373, વગેરે. ખાસ કરીને, આર્ટનો ભાગ 7. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના 193 કર્મચારીને વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવા માટે રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષક અને (અથવા) સંસ્થાઓને શિસ્તની મંજૂરીની અપીલ કરવાનો અધિકાર સ્થાપિત કરે છે. પરંતુ જો કોઈ કર્મચારી તેને શિસ્તબદ્ધ જવાબદારીમાં લાવવા માટે એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓને અપીલ કરે છે, તો તેનો અર્થ એ છે કે મજૂર વિવાદ ઊભો થયો છે અને શ્રમ નિરીક્ષક તેને ઉકેલી શકે છે. કોડના કેટલાક લેખો જણાવે છે કે રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષકને કામ પર કર્મચારીની પુનઃસ્થાપના અંગે નિર્ણય લેવાનો અધિકાર છે - કલમ 2, ભાગ 1, આર્ટ. 83; કલા. 234; ભાગ 3 કલા. 373, જે એ હકીકતની પુષ્ટિ કરે છે કે કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચે બરતરફી અને શ્રમ નિરીક્ષક દ્વારા તેને અધિકૃત રીતે ઉકેલવાની શક્યતા અંગે મતભેદો ઉભા થયા છે.

તેથી, રશિયામાં આધુનિક મજૂર કાયદાની સામગ્રીમાંથી, નિષ્કર્ષ સ્પષ્ટપણે અનુસરે છે કે રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષકને મજૂર વિવાદો (અને સૌથી જટિલ અને મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ - પુનઃસ્થાપન વિશે) ઉકેલવાનો અધિકાર છે અને તેથી તે તકરારને ઉકેલવા માટે એક સંસ્થા તરીકે કાર્ય કરે છે. , જે વિવાદોને ઉકેલવાની એક ખાસ રીત પ્રદાન કરે છે. આવા નિષ્કર્ષ, જેમ નોંધ્યું છે, ટીકાનું કારણ બને છે, પરંતુ તે રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષકોની મુખ્ય શક્તિઓમાંથી એકને અનુસરે છે - મજૂર કાયદાના ઉલ્લંઘનને દૂર કરવા માટે નોકરીદાતાઓને ફરજિયાત આદેશો રજૂ કરવા (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 357). અને જો તમે આ અધિકારના નિરીક્ષકને વંચિત કરો છો, તો પછી તમે તેને મજૂર સંબંધોના ક્ષેત્રમાં અધિકૃત નિયંત્રણ અને સુપરવાઇઝરી બોડી તરીકે સંપૂર્ણપણે ગુમાવી શકો છો. તેથી, જણાવ્યું તેમ, આ મુદ્દો અત્યંત જટિલ છે અને તેને સૈદ્ધાંતિક અને કાયદાકીય સ્તરે બંને રીતે ઉકેલવાની જરૂર છે.

વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાની વિશેષ પદ્ધતિમાં સંઘર્ષના નિરાકરણની પૂર્વ-અધિકારક્ષેત્ર પદ્ધતિનો પણ સમાવેશ થવો જોઈએ (જેમ કે ઘણા લેખકો તેને કહે છે). તે આર્ટના ભાગ 2 માં પ્રદાન કરવામાં આવ્યું છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 385 અને કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેની સીધી વાટાઘાટો દ્વારા સંઘર્ષની વિચારણાનો સમાવેશ કરે છે. આ પદ્ધતિની પ્રક્રિયા અને પરિણામોમાં ગયા વિના (તેઓ સાહિત્યમાં વર્ણવેલ છે), તમારે ફક્ત એ હકીકત પર ધ્યાન આપવાની જરૂર છે કે તેને કરાર પણ કહી શકાય, કારણ કે લેખ વાટાઘાટો સાથે વહેવાર કરે છે. પરંતુ આ પદ્ધતિ અને પક્ષકારોની ક્રિયાઓ આ રીતે ભાગ્યે જ લાયક હોઈ શકે છે, કારણ કે વાટાઘાટોના કિસ્સામાં નિર્ણય પક્ષકારોના કરાર દ્વારા લેવામાં આવે છે, પરંતુ અહીં નિર્ણય એમ્પ્લોયર દ્વારા લેવામાં આવશે, કર્મચારીની વિનંતીને સંતોષીને અથવા તેનો ઇનકાર તેથી, વિવાદ એમ્પ્લોયરના એકપક્ષીય અધિકૃત નિર્ણયના પરિણામે ઉકેલવામાં આવે છે, અને પક્ષકારોના કરાર દ્વારા નહીં (જોકે કરારના ઘટકો હાજર છે). આ કિસ્સામાં, કોઈ ઉચ્ચ અધિકારી દ્વારા વિવાદના નિરાકરણ સાથે કેટલીક સામ્યતા જોઈ શકે છે.

સંસ્થાઓના દૃષ્ટિકોણથી વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાની રીતોના મુદ્દાનો સારાંશ અને તેમની વિચારણા માટેની કાર્યવાહી, અમે નોંધ્યું છે તેમ, તેમની વિચારણાની સામાન્ય અને વિશેષ પદ્ધતિઓને અલગ પાડી શકીએ છીએ. સામાન્ય પદ્ધતિમાં શ્રમ વિવાદ કમિશન અને કોર્ટમાં (આ પદ્ધતિમાં સંભવિત વિકલ્પો સાથે) સામાન્ય પ્રક્રિયાગત અને પ્રક્રિયાગત નિયમો અનુસાર સંઘર્ષને ઉકેલવાનો સમાવેશ થાય છે. એક વિશેષ પદ્ધતિ સત્તાવાળાઓના અલગ સમૂહ સાથે સંકળાયેલી છે (પરંતુ અદાલતની ફરજિયાત જાળવણી સાથે) અને વિશેષ પ્રક્રિયાઓની હાજરી સાથે. તે નીચેના ચોક્કસ વિકલ્પો દ્વારા રજૂ થાય છે: કર્મચારીઓની અમુક શ્રેણીઓ (ફરિયાદી, ન્યાયાધીશો, વગેરે) ના વિવાદોની વિચારણા; વિશેષ નિયમો અનુસાર અમુક કેટેગરીના કેસોનું નિરાકરણ (ઔદ્યોગિક અકસ્માત વગેરેના સંબંધમાં); ફેડરલ લેબર ઇન્સ્પેક્ટર દ્વારા વિવાદોની વિચારણા; કર્મચારીની અપીલના સંબંધમાં એમ્પ્લોયરના નિર્ણય દ્વારા મતભેદોનું સમાધાન.

દેખીતી રીતે, વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોના નિરાકરણ માટે સંસ્થાઓની લાક્ષણિકતાઓ વિશે વધુ એક નિષ્કર્ષ દોરવામાં આવી શકે છે. ઉપરોક્ત તમામ સંસ્થાઓ, મજૂર તકરારને ઉકેલવા માટેની સામાન્ય અને વિશેષ પદ્ધતિઓ બંને માટે પ્રદાન કરવામાં આવે છે, તેને અધિકારક્ષેત્ર તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ, કારણ કે તેમની પાસે ઉદ્ભવેલા મતભેદોના સંબંધમાં બંધનકર્તા નિર્ણયો લેવાનો અધિકાર છે.

હવે આપણે સામૂહિક મજૂર વિવાદોને ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિઓની લાક્ષણિકતાઓ વિશે વાત કરીશું (અલબત્ત, ખૂબ જ સંક્ષિપ્ત સ્વરૂપમાં પણ, વ્યક્તિગત કાર્યવાહીના વિગતવાર વર્ણન વિના). નોંધ્યું છે તેમ, સામૂહિક તકરારના સંબંધમાં, તેમને ઉકેલવાની સામાન્ય અને વિશિષ્ટ રીતોને અલગ પાડવાનું શક્ય છે.

સામાન્ય પદ્ધતિ સમાધાન પ્રક્રિયાઓના સંગઠન અને હડતાલના આચરણ સાથે સંકળાયેલી છે, જે સીધી રીતે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં સમાવિષ્ટ છે. કલા અનુસાર. 401, સામૂહિક મજૂર વિવાદના નિરાકરણ માટેની પ્રક્રિયા નીચેના તબક્કાઓ પૂરી પાડે છે: સમાધાન કમિશન દ્વારા વિવાદની વિચારણા, મધ્યસ્થીની ભાગીદારી સાથેના વિવાદની વિચારણા અને (અથવા) મજૂર આર્બિટ્રેશનમાં. આ સંદર્ભમાં, અમે સમાધાન પ્રક્રિયાઓનો સામાન્ય ખ્યાલ ઘડી શકીએ છીએ - આ સામૂહિક મજૂર વિવાદના કરાર, "શાંતિપૂર્ણ" નિરાકરણ માટે વિશેષ સંસ્થાઓની પ્રવૃત્તિ છે. જો સમાધાન પ્રક્રિયાઓ સંઘર્ષના નિરાકરણ તરફ દોરી જતી નથી, તો કામદારોને સામૂહિક વિવાદ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 409) ઉકેલવાના માર્ગ તરીકે હડતાલ કરવાનો અધિકાર છે. આ કાયદાકીય જોગવાઈઓના આધારે અને વિશેષ કાનૂની સાહિત્યમાં, સમાધાન પ્રક્રિયાઓ અને હડતાલને સામૂહિક સંઘર્ષને ઉકેલવાના માર્ગો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. ખાસ કરીને, એમ.વી. લુશ્નિકોવા અને એ.એમ. લુશ્નિકોવ નોંધે છે કે રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ સંહિતા "સમાધાન અને મધ્યસ્થી પ્રક્રિયાઓ દ્વારા સામૂહિક તકરારને ઉકેલવા માટેની પ્રક્રિયાને નિયંત્રિત કરે છે, અને, વિવાદને ઉકેલવા માટેના છેલ્લા ઉપાય તરીકે, હડતાલ ગણવામાં આવે છે."

એવું લાગે છે કે હડતાલને સામૂહિક વિવાદ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 409) ઉકેલવાના માર્ગ તરીકે ગણી શકાય નહીં. છેવટે, હડતાલ, કામ કરવાના ઇનકાર તરીકે, સંઘર્ષને ઉકેલશે નહીં; તે માત્ર એમ્પ્લોયર પર કામદારોના દબાણનું એક સ્વરૂપ છે, જે વિવાદિત પક્ષો વચ્ચે સમાધાન કરવામાં મદદ કરે છે. અને મતભેદોને દૂર કરવા અને હિત અંગેના વિવાદ તરીકે સામૂહિક વિવાદને ઉકેલવાનો એક જ રસ્તો છે - એક કરાર પર પહોંચીને અને યોગ્ય પ્રોટોકોલ પર હસ્તાક્ષર કરીને. આ મૂળભૂત સ્થિતિથી અનુસરે છે કે સામૂહિક વિવાદો, સામાન્ય નિયમ તરીકે, હિતોના વિવાદો છે અને એક પક્ષના હિતોને બળપૂર્વક બીજા પર લાદવાનું અશક્ય છે, તેથી સંઘર્ષને ઉકેલવાની ન્યાયિક, વહીવટી અથવા અન્ય કોઈપણ અધિકૃત પદ્ધતિ અસ્વીકાર્ય છે. અહીં, અને તેથી વિશેષ પ્રક્રિયાઓ તેમના ઠરાવો ઊભી કરી છે, જે પક્ષકારોની વાટાઘાટો અને કરાર પર આધારિત છે. તેથી, તે કોઈ સંયોગ નથી કે કાયદો પક્ષકારો પર હડતાલ દરમિયાન સમાધાન પ્રક્રિયાઓ ચાલુ રાખવાની જવાબદારી લાદે છે, અન્યથા પરિસ્થિતિ અંતિમ અંત સુધી પહોંચી શકે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 412). આર્ટમાં જે કહેવામાં આવ્યું છે તેના સંબંધમાં. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 409, વિવાદને ઉકેલવાની પદ્ધતિ તરીકે હડતાલની લાક્ષણિકતા બાકાત રાખવી આવશ્યક છે.

ઉપર દર્શાવેલ સામાન્ય પદ્ધતિ અન્ય કોઈ મૂળભૂત વાંધાઓ ઉઠાવતી નથી અને હિતોના સંઘર્ષ તરીકે "શાસ્ત્રીય" સામૂહિક વિવાદને ઉકેલવા માટેની "શાસ્ત્રીય" યોજના છે. પરંતુ આ ક્ષેત્રના રશિયન કાયદામાં સામૂહિક વિવાદના વિષય, અમુક પરિસ્થિતિઓમાં વિવાદોના નિરાકરણ વગેરેને લગતી સંખ્યાબંધ સુવિધાઓ અને વિરોધાભાસો છે, જે સામૂહિક મજૂર વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની વિશેષ રીતને જન્મ આપે છે.

સામૂહિક વિવાદોના સંબંધમાં વિશેષ પદ્ધતિ તેમની વિચારણા માટેની પ્રક્રિયાઓ અને સંસ્થાઓની વિશિષ્ટતાઓ સાથે પણ સંકળાયેલી છે અને તેને સંખ્યાબંધ વિકલ્પોમાં વહેંચવામાં આવી છે.

તેમાંથી પ્રથમ તે પરિસ્થિતિઓ અને સંગઠનોની ચિંતા કરે છે જ્યાં સામૂહિક વિવાદની ઘટનામાં હડતાલ પ્રતિબંધિત છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 413). આ કિસ્સામાં, સંઘર્ષ સમાધાન પ્રક્રિયાઓ દ્વારા ઉકેલવામાં આવશે, પરંતુ જો તે હકારાત્મક પરિણામ તરફ દોરી ન જાય, તો વિવાદ મજૂર મધ્યસ્થી દ્વારા ઉકેલવામાં આવશે. અને આ પરિસ્થિતિમાં, મજૂર આર્બિટ્રેશન, સામાન્ય નિયમ તરીકે સમાધાન સંસ્થા તરીકે, મૂળભૂત ફેરફારોમાંથી પસાર થઈ રહ્યું છે. તેની રચના પક્ષકારો માટે ફરજિયાત બની જાય છે, અને તે વિવાદ પર બંધનકર્તા (અંતિમ) નિર્ણય લે છે. જો પક્ષો આર્બિટ્રેશન બનાવી શકતા નથી (અથવા ઇચ્છતા નથી), તો આ અંગેનો નિર્ણય સંબંધિત સરકારી સંસ્થા દ્વારા લેવામાં આવશે અને આર્બિટ્રેશન ફરીથી કેસ પર અધિકૃત નિર્ણય લેશે (રશિયન લેબર કોડની કલમ 404 નો ભાગ 7. ફેડરેશન). અહીં, એક અનોખી પરિસ્થિતિ ઊભી થઈ છે જેમાં મજૂર આર્બિટ્રેશન બે ક્ષમતાઓમાં કાર્ય કરે છે: વિવાદના નિરાકરણ માટેની સામાન્ય પ્રક્રિયામાં, તે એક સમાધાન સંસ્થા છે (જોકે અહીં વિશિષ્ટતાઓ છે, પરંતુ આપણે તેને હાલમાં અવગણી શકીએ છીએ), એક વિશેષમાં , તે એક અધિકૃત અધિકારક્ષેત્રમાં ફેરવાય છે જે પક્ષકારોની ભાગીદારી વિના બનાવી શકે છે (હકીકતમાં, રાજ્ય દ્વારા) અને જે એકપક્ષીય રીતે પક્ષકારોને બંધનકર્તા નિર્ણય લેશે. આ નિયમ 30 જૂન, 2006 ના કાયદા દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં દાખલ કરવામાં આવ્યો હતો અને હજુ પણ તેને સમજવાની જરૂર છે. કોડની અગાઉની આવૃત્તિ અનુસાર, આ પરિસ્થિતિમાં અંતિમ નિર્ણય રશિયન ફેડરેશનની સરકાર દ્વારા લેવામાં આવ્યો હતો.

સામૂહિક વિવાદોને ધ્યાનમાં લેવાની વિશેષ પદ્ધતિ માટેનો આગળનો વિકલ્પ તેની ઘટનાના આવા આધાર સાથે સંકળાયેલ છે કારણ કે સ્થાનિક નિયમો અપનાવતી વખતે એમ્પ્લોયર દ્વારા કર્મચારીઓના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ મંડળના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવાનો ઇનકાર (શ્રમના કલમ 398 નો ભાગ 1). રશિયન ફેડરેશનનો કોડ). આ પ્રકારનો વિવાદ ફક્ત ચોક્કસ એમ્પ્લોયર સાથે જ ઉભો થઈ શકે છે - કોઈ સંસ્થા અથવા વ્યક્તિગત ઉદ્યોગસાહસિકમાં, કારણ કે તે આ સ્તરે છે કે સ્થાનિક નિયમો અપનાવવામાં આવે છે. સૌ પ્રથમ, એ નોંધવું જોઇએ કે આ લેખ કામદારોના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ મંડળના મંતવ્યો અને કલાને ધ્યાનમાં લેવા વિશે વાત કરે છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 372, જે મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયા સ્થાપિત કરે છે, અમે પ્રાથમિક ટ્રેડ યુનિયન સંસ્થાની ચૂંટાયેલી સંસ્થા વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ. કર્મચારીઓની પ્રતિનિધિ મંડળ કાં તો ટ્રેડ યુનિયન બોડી અથવા કર્મચારીઓ દ્વારા પસંદ કરાયેલ અન્ય સંસ્થાના સ્વરૂપમાં કાર્ય કરી શકે છે. એવા કોઈ ખાસ નિયમો નથી કે જે કોડમાં કામદારોના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ મંડળના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયાને નિયંત્રિત કરે, તેથી 30 જૂન, 2006 ના ફેડરલ લોએ આ સંસ્થાના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયાને વ્યવહારીક રીતે ઓળખી કાઢ્યું હતું. આર્ટમાં સમાવિષ્ટ પ્રાથમિક ટ્રેડ યુનિયન સંસ્થાની ચૂંટાયેલી સંસ્થાના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયા. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 372. આ નિષ્કર્ષ સંહિતાના ઘણા લેખોની સામગ્રીમાંથી આવે છે, ખાસ કરીને આર્ટના ભાગ 4. 8, કલા. 103, વગેરે.

જો એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ મંડળના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવાનો ઇનકાર કરે છે, તો આ કિસ્સામાં પરિસ્થિતિ નીચે મુજબ વિકસી શકે છે. સૌપ્રથમ, કામદારોની પ્રતિનિધિ મંડળ આ અધિનિયમને રાજ્યના શ્રમ નિરીક્ષક અથવા કોર્ટમાં અપીલ કરી શકે છે. અને બીજું, તેને સામૂહિક મજૂર વિવાદ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 372 નો ભાગ 4) માટેની પ્રક્રિયા શરૂ કરવાનો પણ અધિકાર છે. કલા અનુસાર. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 398, એમ્પ્લોયર દ્વારા કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ મંડળના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવાનો ઇનકાર એ સામૂહિક મજૂર વિવાદના ઉદભવનો આધાર છે, જે આર્ટ દ્વારા પુષ્ટિ થયેલ છે. 372. પરંતુ આ લેખ અન્ય ક્રિયાઓની શક્યતા પણ પ્રદાન કરે છે - મજૂર નિરીક્ષક અથવા કોર્ટમાં અપીલ. અને પછી તે તારણ આપે છે કે આ પ્રકારના સામૂહિક વિવાદને વિવિધ રીતે ઉકેલી શકાય છે: સમાધાન પ્રક્રિયાઓ, વગેરે દ્વારા, જે વિવાદને ઉકેલવા માટે સામાન્ય માર્ગ પ્રદાન કરે છે, અને મજૂર નિરીક્ષક અથવા અદાલતનો સંપર્ક કરીને, જે એક વિશેષ રચના કરે છે. આવા મતભેદોને ઉકેલવાની રીત.

આ સંદર્ભે, અલબત્ત, ઘણા પ્રશ્નો ઉભા થાય છે. જો આ એક સામૂહિક વિવાદ છે, તો શા માટે ધારાસભ્યએ તેને ઉકેલવા માટે વિવિધ માર્ગો સ્થાપિત કર્યા, જે સારમાં વિરુદ્ધ છે? જો કોર્ટમાં વિવાદ ઉકેલી શકાય છે, તો પછી સમાધાનની કાર્યવાહી હાથ ધરવાનો અને મામલાને હડતાલ પર લાવવાનો શું અર્થ છે? આર્ટના ટેક્સ્ટમાંથી તે સંપૂર્ણપણે સ્પષ્ટ નથી. રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ સંહિતાના 372, કયા ચોક્કસ મતભેદો પર સંઘર્ષ ઊભો થાય છે: મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની અથવા અધિનિયમની સામગ્રીને ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયાનું પાલન ન કરવાને કારણે? આ લેખના કડક વિશ્લેષણ સાથે, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે વિવાદ અધિનિયમની સામગ્રી સાથે કામદારોના પ્રતિનિધિ મંડળના મતભેદનું કારણ બને છે, કારણ કે આ સંસ્થા અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયા પછી જ કાયદા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ ક્રિયાઓ શરૂ કરી શકે છે. સ્થાન લીધું. તેમ છતાં સાહિત્ય નોંધે છે કે આ કિસ્સામાં મતભેદ બંને પ્રક્રિયાગત નિયમો અને સ્થાનિક અધિનિયમની સામગ્રી સાથે સંબંધિત હોઈ શકે છે. સારું, સંભવતઃ, મુખ્ય પ્રશ્ન એ છે કે આ કિસ્સામાં વિવાદ શું છે - અધિકાર વિશે કે રસ વિશે? જો મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયાનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવ્યું હતું, તો આ કાયદા વિશેનો વિવાદ છે, કારણ કે તે કાયદા દ્વારા સ્થાપિત થયેલ છે. જો ઉલ્લંઘનો અધિનિયમની સામગ્રીની ચિંતા કરે છે અને એમ્પ્લોયરએ તેમાં ધોરણો સ્થાપિત કર્યા છે જે મજૂર કાયદાનો વિરોધાભાસ કરે છે, તો આ કાયદા વિશેનો વિવાદ પણ છે અને આ ધોરણો લાગુ ન થવા જોઈએ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 8). પરંતુ શું આ કિસ્સામાં હિતોનો સંઘર્ષ પણ શક્ય છે? દેખીતી રીતે, હા, કારણ કે સ્થાનિક કૃત્યો કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સ્થાપિત કરે છે અથવા તેમાં ફેરફાર કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, મહેનતાણું સિસ્ટમ, બોનસ પ્રક્રિયાઓ, વગેરે.

ઉપરના સંદર્ભમાં, નીચેના તારણો દોરવામાં આવી શકે છે. જો, સ્થાનિક નિયમનકારી અધિનિયમ અપનાવવાની પ્રક્રિયામાં, એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ મંડળના મંતવ્યો ધ્યાનમાં લેવાની પ્રક્રિયાનું ઉલ્લંઘન કરે છે અથવા કાયદાકીય ધોરણોના વિરોધાભાસના સંદર્ભમાં અધિનિયમની સામગ્રીમાં ઉલ્લંઘન કરે છે, તો પછી આ સાથે જોડાણ કાયદા અંગે વિવાદ ઊભો થાય છે, જેનું નિરાકરણ વહીવટી, ન્યાયિક અથવા અન્ય સરકારી સંસ્થામાં થવું જોઈએ. જો, સ્થાનિક અધિનિયમ અપનાવતી વખતે, કર્મચારીઓ અને એમ્પ્લોયરના હિતો અથડાય છે, તો પછી હિતોનો સંઘર્ષ રચાય છે જે ઉપર દર્શાવેલ પદ્ધતિઓ દ્વારા ઉકેલી શકાતો નથી, અને પક્ષકારોએ આવા ઉકેલ માટે જાણીતી સમાધાન અને આર્બિટ્રેશન પદ્ધતિઓનો આશરો લેવો જોઈએ. મતભેદ એવું લાગે છે કે, ઉપરોક્ત બાબતોને ધ્યાનમાં લેતા, આર્ટમાં યોગ્ય ફેરફારો કરવા જરૂરી છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 372, 398 એ અર્થમાં કે સ્થાનિક કૃત્યો અપનાવતી વખતે એમ્પ્લોયર દ્વારા કામદારોના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ મંડળના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવાના ઇનકારના સંબંધમાં સામૂહિક મજૂર વિવાદ ઉભો થઈ શકે છે, જો આ સ્થાપનાને આવશ્યક છે. નવી અથવા હાલની કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર.

સામૂહિક વિવાદોના સંબંધમાં, સામૂહિક કરારો અને કરારોના નિષ્કર્ષ, સુધારો અને અમલીકરણ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 398) જેવા તેની ઘટના માટે આવા આધાર પર રહેવું જરૂરી છે. આ ફોર્મ્યુલેશન ફરીથી બે વિવાદોને જોડે છે જે પ્રકૃતિમાં ભિન્ન છે - કાયદા વિશેના વિવાદો અને વ્યાજ વિશેના વિવાદો. સામૂહિક કરારોના નિષ્કર્ષ અને સુધારાના સંબંધમાં ઉદ્ભવતા મતભેદો એ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની સ્થાપના અથવા ફેરફાર અંગેના વિવાદો છે, જે હિતોના સંઘર્ષનું સર્જન કરે છે. પરંતુ જો કોઈ સામૂહિક કરાર અથવા કરારની શરતોની પરિપૂર્ણતા અંગે કોઈ વિવાદ ઊભો થાય છે, તો આ પહેલેથી જ કાયદા વિશેનો વિવાદ છે, અને શા માટે તેને ઉકેલવા માટે સામૂહિક તકરાર માટે પૂરી પાડવામાં આવેલ જટિલ પ્રક્રિયા હાથ ધરવી જરૂરી છે, અને નહીં. કોર્ટમાં જાઓ, ઉદાહરણ તરીકે, સંપૂર્ણપણે અસ્પષ્ટ છે. કાયદામાં આ વિરોધાભાસ લાંબા સમયથી કાનૂની સાહિત્યમાં નોંધવામાં આવ્યો છે અને તેને દૂર કરવા, ખાસ કરીને, તેને કલામાંથી બાકાત રાખવા માટે દરખાસ્તો ઘડવામાં આવી છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 398 માં "સામૂહિક કરારોના અમલીકરણ" શબ્દનો સમાવેશ થાય છે, પરંતુ ધારાસભ્ય આ કરતું નથી.

મજૂર તકરાર ઉકેલવા માટેની પદ્ધતિઓ અન્ય આધારો પર પણ વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. ખાસ કરીને, નિર્ણય લેવાના ક્રમના સંદર્ભમાં. આ સંદર્ભમાં, મતભેદોને ઉકેલવાની બે રીતો ઓળખી શકાય છે: પ્રથમ, અધિકૃત, જેમાં અધિકૃત અધિકારક્ષેત્ર સંસ્થા દ્વારા એકપક્ષીય રીતે નિર્ણય લેવામાં આવે છે; અને, બીજું, કરાર આધારિત, જ્યારે વિવાદ પર નિર્ણય પક્ષકારોના કરાર દ્વારા લેવામાં આવે છે.

આ વર્ગીકરણમાં અધિકૃત પદ્ધતિ વ્યક્તિગત મજૂર વિવાદોને તેમના નિરાકરણની સામાન્ય અને વિશેષ પદ્ધતિઓ અને સામૂહિક વિવાદોથી સંબંધિત કેટલીક પરિસ્થિતિઓ સાથે ઉકેલવા માટેના લગભગ તમામ વિકલ્પોને આવરી લે છે. વ્યક્તિગત વિવાદોમાં, આ મજૂર વિવાદ કમિશન, કોર્ટ, એમ્પ્લોયર, ઉચ્ચ સત્તાવાળાઓ વગેરેના નિર્ણયને લાગુ પડે છે; હડતાલની મંજૂરી ન હોય તેવી પરિસ્થિતિમાં સામૂહિક - મજૂર આર્બિટ્રેશન અનુસાર.

વ્યક્તિગત વિવાદોના સંબંધમાં કરારની પદ્ધતિને જોડી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, કોર્ટની સુનાવણી દરમિયાન નિષ્કર્ષિત સમાધાન કરાર સાથે; સામૂહિક વિવાદો માટે આ પદ્ધતિ મુખ્ય છે અને તમામ સમાધાન પ્રક્રિયાઓમાં માન્ય છે.

જ્યારે સામૂહિક મજૂર વિવાદને ઉકેલવા માટેની કરાર પદ્ધતિની વાત આવે છે, ત્યારે પ્રશ્નનો જવાબ આપવો જરૂરી છે: શું મજૂર આર્બિટ્રેશન એવી સંસ્થા છે કે જ્યાં પક્ષકારોના કરાર દ્વારા વિવાદ ઉકેલાય છે, અથવા તે સામૂહિક સંઘર્ષને ઉકેલવાની કોઈ અન્ય રીત છે? મારા મતે, અમે કહી શકીએ કે જો સમાધાન કમિશનમાં અને મધ્યસ્થીની ભાગીદારી સાથે સંઘર્ષનો સીધો પક્ષકારો દ્વારા કરાર દ્વારા ઉકેલ લાવવામાં આવે છે, તો પછી મજૂર આર્બિટ્રેશનના તબક્કે પણ વિવાદ પક્ષકારો દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે, પરંતુ સીધો નહીં. , પરંતુ આડકતરી રીતે, આ સંસ્થામાં નિર્ણય લેવાની શક્તિઓનું સ્થાનાંતરણ. આ નિષ્કર્ષ એ હકીકત પરથી આવે છે કે આર્બિટ્રેશન ફક્ત ત્યારે જ બનાવવામાં આવે છે જો પક્ષો તેના નિર્ણયને બંધનકર્તા તરીકે સ્વીકારવા માટે સંમત થયા હોય. આ પરિસ્થિતિમાં, વિવાદ પક્ષકારો દ્વારા ઉકેલવામાં આવે છે, પરંતુ પોતાને નહીં, પરંતુ એક વિશેષ સંસ્થા - મજૂર આર્બિટ્રેશન દ્વારા, જેને તેઓએ તેમના પર બંધનકર્તા નિર્ણય લેવાનો અધિકાર સોંપ્યો છે. સામાન્ય નિષ્કર્ષ: સમાધાનના તમામ તબક્કે, સામૂહિક મજૂર વિવાદનું સમાધાન પક્ષકારોના કરાર દ્વારા કરારની રીતે કરવામાં આવે છે, પરંતુ કાં તો પ્રત્યક્ષ, પ્રત્યક્ષ અથવા પરોક્ષ રીતે, પરોક્ષ રીતે.

નિષ્કર્ષમાં, તે નિર્ધારિત કરવામાં અર્થપૂર્ણ છે કે મજૂર વિવાદોને ઉકેલવાના માર્ગોના મુદ્દાને ઉકેલવા માટેના અન્ય વિકલ્પો શક્ય છે અને તેના માટે વધુ સંશોધનની જરૂર છે.

ગ્રંથસૂચિ

1.બગરોવ એલ.યુ. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના રશિયન અદાલતો દ્વારા અમલીકરણના વિવાદાસ્પદ મુદ્દાઓ // નાગરિકોના મજૂર અધિકારોના રક્ષણની સમસ્યાઓ: વૈજ્ઞાનિક અને વ્યવહારુ કાર્યની સામગ્રી. conf. એમ., 2004.

2. બુઆનોવા M.O.મજૂર વકીલની હેન્ડબુક. એમ., 2006.

3. ગોન્ટસોવ એન.આઈ.સામૂહિક મજૂર વિવાદનો વિષય (સામગ્રી) // રશિયન કાયદાના વિકાસની સમસ્યાઓ: લેખોનો સંગ્રહ. લેખો પર્મ, 2002.

4. Grebenkina N.A. સૌથી વધુ ચૂંટાયેલા જાહેર હોદ્દા ધરાવતા કર્મચારીઓની કાનૂની સ્થિતિ અને રશિયામાં તેમની સમકક્ષ અમુક હોદ્દાઓ (શ્રમ કાયદાના સિદ્ધાંતોની તરફેણમાં મુખ્ય દલીલો): અમૂર્ત. dis ...કેન્ડ. કાયદેસર વિજ્ઞાન પર્મ, 2004.

5. કિસેલેવ આઈ.યા.રશિયા અને વિદેશી દેશોનો શ્રમ કાયદો. એમ., 2005.